1 INTRODUÇÃO

O ser humano é um animal que tem a capacidade única na natureza de se

reinventar e de aprender, de forma que não existe ser com igual capacidade.

No mundo empresarial atual, é imprescindível que estas capacidades estejam

cada vez mais em evidência para que a empresa e o capital humano possam,

juntos evoluírem e se perpetuarem.

O estudo do treinamento e desenvolvimento de pessoas aqui abordados têm

como base a melhor aplicação do aprendizado no meio empresarial para,

assim, obter melhores desempenhos e maior grau de desenvolvimento

humano.

3

2 TREINAMENTO

Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento

profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas

funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento

das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.

"Treinamento é um processo de assimilação cultural em curto prazo,

que objetiva repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou

atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua

otimização no trabalho" (MARRAS 2001, p. 145).

"A maioria dos treinamentos visa à atualização e ao aperfeiçoamento das

habilidades técnicas dos funcionários".

Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o

profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá

motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e mais

produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do empregado poderá

contribuir efetivamente para os resultados da organização.

2.1 Conceito de Treinamento

Treinamento significa desenvolver o potencial,  aperfeiçoar o desempenho e

aumentar, deste modo, a produtividade e as relações interpessoais. Mas

necessário se faz preparar o potencial humano diante do exigente mercado de

trabalho e das novas tecnologias, visando desenvolver habilidades e

conhecimentos que estejam alinhados à nova realidade, onde o desempenho

profissional deve ser maximizado. É um recurso que, além de gerar um bom

clima organizacional, é também o gerenciador do desenvolvimento de pessoal,

4

apresentando um conjunto de atividades objetivando a aprendizagem e a

capacidade produtiva.

Portanto treinar é desenvolver habilidades para executar tarefas por

determinado trabalho, aumentando o conhecimento e a perícia no que tange a

função a um determinado cargo seja ele qual for, desde o mais simples, até a

função mais complexa dentro das organizações.

Para que uma empresa realize de modo eficiente os serviços que presta,

investir no desenvolvimento de pessoas é investir, deste modo, na própria

qualidade. Mas o investimento deve alcançar a todos os colaboradores que

participam da organização, visando os resultados, já que decorrem das

atividades coletivas, do todo organizacional.

O treinamento deve ser priorizado quando uma nova realidade se apresentar à

organização e deve preparar as pessoas para o enfrentamento e execução

imediata das diversas tarefas peculiares, dando oportunidades para o contínuo

desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo que ocupam naquele

momento, mas também em outros que o funcionário possa vir a exercer. A

mudança nas atitudes das pessoas cria entre elas clima satisfatório, dando-

lhes satisfação e motivação, além de torná-las mais receptivas às técnicas de

supervisão e gestão.

2.2 Posição Orgânica da Área de T&D.

Como um dos subsistemas mais importantes da administração de RH, a área

de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) apresenta-se organicamente

conforme à figura 1 .

5

Por outro lado, o subsistema de T&D subdivide-se em diversas áreas, de

acordo com a abrangência dos seus objetivos ou com o porte da empresa que

o abriga. É só imaginar duas organizações: uma por, por exemplo, com 150

empregados e outra com 30 mil. Obviamente que as funções básicas do

treinamento estarão presentes nas duas organizações. Contudo, outras só têm

razão de existir em organizações mais bem-estruturadas e com uma

administração de RH mais detalhada; o que não é prática usual em empresas

de pequeno ou médio porte.

Subsistemas da área de T&D.

- Levantamento de necessidades

- Planejamento

- Programação de módulos

- Treinamento (operacional e administrativo)

- Avaliação de desempenho

6

- Desenvolvimento (executivos e talentos)

- Biblioteca

- Banco de dados

2.3 Objetivos específicos do Treinamento

Entre os objetivos específicos mais importantes da área de treinamento,

destacam-se os seguintes:

Formação profissional: Tem como meta alcançar um grau ideal de capacidade

laboral para determinada profissão, repassando todos os conhecimentos e

práticas necessárias ao bom desempenho de uma função.

Especialização: Oferece ao treinando um campo de conhecimento ou prática

específica dentro de uma área de trabalho para a otimização dos resultados.

Reciclagem: Tem como finalidade básica rever conceitos, conhecimentos ou

práticas de trabalho, renovando-os ou atualizando-os de acordo com as

necessidades.

2.4 Objetivos genéricos do Treinamento

Entre os objetivos genéricos mais importantes, encontramos os seguintes:

Aumento direto da produtividade: Na medida em que o treinamento propicia a

possibilidade de realizar ações mais precisas e corretas, haverá melhorias nos

tempos de produção, nos movimentos e, portanto, na relação entre insumos,

fatores de produção e resultados no trabalho.

7

Aumento direto da qualidade: A qualidade do trabalho tende a ser otimizada de

forma diretamente proporcional ao conhecimento que o trabalhador tem sobre

aquilo que é bem feito e sobre o grau de responsabilidade que lhe cabe no

processo produtivo.

Incentivo motivacional: Treinar um trabalhado é oferecer a ele a possibilidade

de ser eficiente e eficaz. Quanto mais real essa afirmação, maior a

possibilidade do trabalhador se sentir motivado a fazer o que faz e a fazer bem

feio para sua própria satisfação.

Otimização pessoal e organizacional: os objetivos anteriores levam, no seu

conjunto, à otimização pessoal e organizacional. É pelo treinamento que o

homem se desenvolve profissionalmente, projetando-se profissionalmente,

projetando-se socialmente, alavancado pelas melhorias econômicas que

consegue com o resultado da sua ascensão profissional. Trabalhadores em

ascensão, satisfeitos e motivados transformam os ambientes das

organizações, deixando-os apropriados para atingir a excelência em termos de

desenvolvimento organizacional.

Atendimento de exigências das mudanças: As empresas do final do milênio

estão cada vez mais premidas pela avalanche de mudanças recebidas dos

diversos cenários que as circulam. São mudanças tecnológicas, de processos,

comportamentais etc. que pressionam diariamente os membros da estrutura

organizacional. As organizações convencionais utilizam-se de treinamento

como instrumento principal para enfrentar e acompanhar os efeitos das

mudanças que as atingem. As empresas de ponta fazem uso do treinamento

para prevenir-se de eventuais mudanças impostas por esses mesmos

ambientes.

Quanto à sua abrangência, os objetivos do treinamento dividem-se em dois

aspectos: aspecto técnico e aspecto comportamental.

8

2.5 Aspecto Técnico

No que tange ao aspecto técnico do treinamento, a área de T&D deve

submeter sua programação a cada setor específico da empresa em que o

treinamento será aplicado, principalmente no que diz respeito ao conteúdo,

resultados esperados, pessoal a ser treinado e escolha do instrutor.

A homologação destes itens pelo setor cliente garante a área de T&D uma

maior probabilidade de acerto técnico nos resultados finais, ao mesmo tempo

que cria um laço de comprometimento entre o cliente e a organização de T&D

extremamente importante para a credibilidade e visibilidade do sistema.

2.6 Aspecto comportamental

Quanto ao aspecto comportamental a ser abordado nos módulos de

treinamentos, embora busque sugestões e convide as demais áreas da

empresa a apreciar o desenho dos módulos, a área de T&D deve ser a

responsável prioritária pelas informações e valores que serão repassados aos

treinandos, levando em conta um padrão de comportamentos e atitudes

esperado pela organização em seus trabalhadores.

9

3 O PROCESSO DO TREINAMENTO

O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:

Diagnóstico: é o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas.

Essas necessidades podem ser passadas, presentes ou futuras.

Programação: é a elaboração do programa de treinamento para atender às

necessidades diagnosticadas.

Implementação: é a aplicação e condução do programa de treinamento.

Avaliação: é a verificação dos resultados do treinamento.

10

4 LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO

Treinar os funcionários é importante para que as metas das empresas sejam

alcançadas e para que elas se mantenham no mercado, levando em

consideração um mercado empresarial competitivo e dinâmico.

Levantamento das necessidades de treinamento é um diagnostico da situação

e é a primeira etapa do processo de treinamento e como parâmetros têm os

indicadores para estabelecer os pontos fracos e fortes da organização.

4.1 Níveis dos Levantamentos das Necessidades de Treinamento

O LNT pode aplicado em três níveis:

- Sistema organizacional: é analisado o todo da organização, é uma visão

global, neste nível o objetivo da análise é levar os indivíduos a adquirirem

conhecimento, habilidades para executarem as tarefas, no menor tempo, com o

menor esforço, menor custo e com a maior eficiência e entendo a essência da

empresa, interagindo com a cultura da empresa e sendo isso, firmado dentro

de si. O sistema organizacional visa os objetivos de longo prazo.

- Sistema de treinamento: é analise dos recursos humanos e esses recursos

têm que estarem aptos para o trabalho e dentro dessa aptidão está à

habilidade, conhecimento e a atitude, fatores esperados pela organização,

também de forma quantitativa.

- Sistema de aquisição de habilidades: é a análise das operações e tarefas,

neste sistema o funcionário tem que atender os requisitos exigidos pelo cargo,

11

o tipo de pessoa que irá ocupá-lo, terá como análise a habilidade,

conhecimento, atitude, comportamento e personalidade para desempenhar as

funções conforme as solicitações do cargo.

O treinamento nas organizações provoca mudanças no comportamento

ampliando a transmissão de informação sobre a organização: seus

produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes,

o desenvolvimento de habilidades: provoca mudanças de atitudes negativas

para atitudes favoráveis, o desenvolvimento de atitudes: aumenta o

desenvolvimento de ideias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em

termos globais e amplos e o desenvolvimento de conceitos: treina as pessoas

para ter habilidade para a execução e operação de tarefas, manejo de

equipamentos, máquinas, ferramentas.

4.2 Métodos para o Levantamento das Necessidades de Treinamento

Os instrumentos mais utilizados são:

- Avaliação de desempenho: tem o objetivo de verificar o nível satisfatório na

execução dos serviços é um apontamento para que a empresa tenha a

oportunidade de melhorias para o treinamento necessário para aquele setor.

- Observação: verificação de perdas e quedas na produção de modo geral,

ineficiência, turn-over, aumento de faltas e entre outros.

- Questionários: através do questionário são observados os pontos fortes e

fracos e então e colocado às necessidades de treinamento.

- Solicitação de supervisores e gerentes: quando estes vêm à necessidade de

treinamento eles fazem esta solicitação para o seu pessoal.

12

- Entrevistas com supervisores e gerentes: quando surgem problemas que são

resolvidos através de treinamentos, as entrevistas são realizadas com os

responsáveis dos setores.

- Reuniões interdepartamentais: é colocado em pauta assuntos a nível

organizacional.

- Exame de empregados: é feito exame de seleção para os funcionários que

executam determinadas funções.

- Modificação do trabalho: os funcionários ao executar novos processos tem

que serem treinados previamente.

- Entrevistas de saídas: a organização vê nesse método um meio para avaliar

suas deficiências, pois é no desligamento do funcionário da empresa que ele

está mais suscetível a falar sobre a motivação que levam a sua saída,

insatisfações e erros no ponto de vista dele, assim a empresa tem a

oportunidade de corrigir e melhorar esses pontos.

- Análise de cargos: são as habilidades, conhecimento, atitudes que o

funcionário deve apresentar para ocupar determinado cargo.

- Relatórios periódicos da empresa: mostra a área que a empresa necessita de

treinamento.

4.3 Indicadores

Há dois tipos de indicadores os indicadores a priori e os posteriori. Os métodos

de LNT estão correlacionados com esses indicadores, os indicadores a priori

estão ligados com as ocorrências futuras, como modificações que ocorreram

tanto na estrutura, no crescimento da empresa, como nos objetivos e

processos abrangendo o ambiente externo e interno da empresa. Os

indicadores posteriori são necessidades de treinamentos já ocorrentes, como

problemas na produtividade, incluindo uma série de fatores como quedas na

13

qualidade, baixas na produção, aumento do absenteísmo, entre outros fatores,

devemos ressaltar que o problema de relacionamento interpessoal é um

assunto relevante uma vez que esse fato pode atingir várias áreas da empresa,

principalmente no clima organizacional.

5 PLANEJAMENTO E PROGRAMAÇÃO

Nesta etapa, primeiramente é preciso identificar o objetivo do treinamento, os

prazos para avaliar seus resultados, definir os critérios de avaliação, os

conteúdos a serem ministrados e definir o público-alvo.

É inegável que para colocar em execução um treinamento é necessário haver

desembolso de recursos financeiros, já que pode ser necessário contratar

instrutores ou utilizar as horas de trabalho de pessoal interno, adquirir

equipamentos específicos (como datashow, materiais para avaliação) e outros.

Sendo assim, deve-se avaliar cuidadosamente o retorno que a empresa terá

com os investimentos feitos no treinamento.

Em seguida, são estabelecidos os critérios de avaliação do desempenho dos

treinandos, seja no caso de haver ampliação dos conhecimentos ou mesmo da

capacitação para adquirir novas tarefas.

Para que haja um direcionamento específico, o conteúdo a ser apresentado

precisa ser definido de forma que haja pertinência e consistência com o padrão

de desempenho pretendido e com os resultados esperados. Em consonância,

deve-se definir o público-alvo (os participantes), que pode ser por escolha

prévia da Direção da Empresa ou ofertado a diversos públicos da organização.

A ideia para que seja feito um treinamento é sempre de transformar os

pensamentos, as condutas, ampliar os conhecimentos e, por fim, fazer com

que a organização tenha um desempenho ótimo das suas tarefas, após sua

realização.

14

5.1 Métodos e Técnicas de treinamento

Existem diversas técnicas para realizar-se um treinamento, dentre as quais

destacam-se:

- Treinamento Prático: aprendizagem metódica do trabalho, estágio em um ou

mais postos de trabalho ou chefia, participação em equipes de trabalho;

- Conceitual: exposição oral de um instrutor, com ou sem equipamentos de

audiovisual, debate entre participantes de uma reunião ou painel de

discussões, simpósio, educação a distância com o uso da internet, intranet ou

videoconferência (onde várias pessoas se comunicam simultaneamente de

locais diferentes por meio de um aparelho de vídeo);

- Simulação: dramatização, usando técnicas teatrais com um tema específico,

competição de empresas em jogos, estudo de casos, pegadinhas, desafios

físicos e psicológicos;

- Comportamental: aconselhamento psicológico, psicodrama para ajudar o

treinando a superar bloqueios psicológicos, socioanálise e dinâmicas de grupo.

5.2 Tipos de treinamento

Os tipos variados de treinamento devem estar associados com os métodos e

técnicas adotados.

- Orientação inicial: É a conhecida integração do novo funcionários à

empresa. Através dela, o “novato” passa a conhecer parte da estrutura e

cultura oficial da organização, os colegas de trabalho e as chefias. Pode durar

dias ou mesmo semanas.

- Treinamento operacional: É o tipo de treinamento mais antigo, voltado para

o chão de fábrica e que consome boa parte do tempo e dos recursos da

empresa.

15

- Treinamento gerencial: Com conteúdos voltados às exigências de cargos de

gerência, é destinado às pessoas que ocuparão estes cargos.

- Atuação internacional: São programas voltados a desenvolver o

conhecimento sobre a maneira de se obter resultados em ambientes muito

diferentes do país de origem da Empresa. Isto se deve pela atuação cada vez

mais global de algumas organizações.

5.3 Ambiente de treinamento

Existem basicamente três possibilidades:

- Em serviço: conhecido também como In Company, é bastante direto e

simples. Realiza-se dentro do estabelecimento onde o treinando executa suas

atividades, com as pessoas e equipamentos que ela está habituado. Por este

motivo, a abordagem visa o trabalho rotineiro, tendo como foco a eficiência em

que se busca aplicar as habilidades para “fazer as coisas corretamente”,

visando atingir um objetivo preestabelecido (GODOY 2010). Esta maneira é

bastante antiga, sendo usada desde as oficinas artesanais do século XIX. O

treinamento pode ser ministrado pelo superior ou por outro membro da

empresa com conhecimentos mais amplos. Algumas vezes, quando é

necessário adquirir um conhecimento novo, podem ser contratados instrutores

externos.

- Em sala de aula: Pode ser realizado na empresa, fora do local de trabalho ou

mesmo em um espaço fora dela, dependendo do objetivo do treinamento e são

utilizados diversos métodos didáticos e recursos audiovisuais. Devido à

variedade de opções para estes treinamentos, as ministrações ficaram mais

dinâmicas. Os treinandos passam a interagir mais com os instrutores,

diminuindo o tempo de palestras e aumentando as simulações de situações

reais.

16

Os instrutores normalmente não são os superiores ou outros colegas, mas

especialistas no tema a ser ministrado. Várias empresas prestam serviços

deste tipo, sendo focadas em treinamentos empresariais.

- Treinamento à distância: é o que não exige a presença física do treinando.

Com recursos tecnológicos cada vez mais avançado, este método está a cada

dia sendo mais utilizado. Pode ser através de transmissões de vídeo por

circuito fechado de TV, através da internet ou mesmo por CD-ROM.

Só é vantajoso aplicar este tipo de treinamento para grandes públicos, pois o

custo de execução destes é muito alto. Normalmente grandes organizações,

que possuem várias filiais em lugares diferentes, utilizam estes recursos, pois

as outras duas opções podem ser onerosas.

6 EXECUÇÃO DO TREINAMENTO

Nesta fase, coloca-se em prática todo o planejamento das etapas anteriores,

mas nem sempre se consegue executar tudo conforme o adequado, ou seja,

sua eficácia é colocada à prova neste momento. Depende muito da percepção

do treinando diante do treinamento.

Neste ponto, uma figura importantíssima, quando o treinamento é presencial, é

o instrutor. É devido ao seu trabalho que o treinamento pode ser um sucesso

ou um fracasso. Sua forma de transmitir a informação aos treinandos deve

mantê-los motivados a aprender o conteúdo. Quando o treinamento é realizado

à distância, sua interatividade também é preponderante no seu êxito.

7 AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO

São confrontados os resultados esperados e o aproveitamento dos treinandos

alcançado após o treinamento. Mas é uma tarefa muito difícil mensurar a

eficácia de um treinamento, pois não há uma única fórmula a ser considerada.

17

O que se espera é a otimização dos recursos da empresa e a mudança de

atitude das pessoas.

Mas há variáveis que podem alterar todo o contexto pós-treinamento, como

punições por parte de superiores, mudança de departamento sem anuência

prévia, possibilidade de venda da empresa, entre outros. Considerando que a

eficácia é entendida como “fazer o que é o certo”, e o certo está intimamente

ligado ao atingimento de um resultado que tem duas dimensões, uma objetiva

(meta) e outra subjetiva (percepção de valor), será sempre desafiador

mensurá-la na avaliação de treinamentos (GODOY 2010).

Mesmo sendo difícil, ela deve ser feita para se ter uma base para avaliar

fatores influenciadores dos resultados. Alguns pontos úteis (mas subjetivos)

que podem ser focados no processo de avaliação:

- A percepção: em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia e

aplicação do conteúdo programático usando questionários próprios;

- O aprendizado: representado por meio da aquisição de novos conhecimentos,

aprimoramento de habilidades e atitudes. Podem ser usados questionários ou

testes práticos, mas podem ser vistos na fala e na disposição de agir do

treinando;

- O comportamento: avaliado por meio do desempenho demonstrado na

transferência do aprendizado para a situação do trabalho, durante as

atividades;

- A mudança: Provocada na organização, avaliando-se o impacto pela

consideração da relação custo x benefício.

Existem ainda quatro níveis que podem ser utilizados para avaliação das ações

de treinamento, sendo possível observar a expansão dos efeitos mais

imediatos sobre as pessoas, até aqueles de maior amplitude e alcance para a

organização. São eles:

- Reação: é onde se busca conhecer a satisfação imediatamente ao término de

um programa ou de um curso e são considerados os fatores ligados à didática,

aos recursos instrucionais e à própria organização do evento;

18

- Aprendizagem: trata da mudança de atitudes, do aumento do conhecimento

adquirido e da melhoria das habilidades das pessoas com relação aos

assuntos focados no treinamento. Diferente do nível anterior, não é mensurado

imediatamente após o fim do treinamento;

- Conduta das pessoas: É voltada para medir os efeitos identificados nos dois

níveis anteriores. Há condicionantes que interferem no desempenho esperado:

a pessoa deve trabalhar em um clima organizacional adequado e deve ser

recompensada com reconhecimento ou financeiramente por adotar o

comportamento esperado dela.

- Resultados: são avaliados os resultados esperados após a execução dos

treinamentos. São aqueles que foram fixados no planejamento das ações de

treinamento e formulados de maneira clara: aumento da produtividade,

melhoria da qualidade, redução de custos, redução dos acidentes de trabalho,

aumento nas vendas, etc.

Este último nível mostra se foi atingido ou não o desempenho fixado

antecipadamente, com maior clareza sobre o que ocorreu e as suas razões.

8 UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

Algumas empresas, por considerarem o aprendizado das escolas e faculdades

incapaz de treinar os alunos para o real contexto das organizações, criaram as

Universidades Corporativas. São uma forma de desenvolvimento de pessoas

continuado, a longo prazo.

A primeira Universidade neste modelo surgiu nos EUA através da General

Electric, nos anos 50.

19

Alguns anos mais tarde, mais precisamente nos anos 80, várias outras

empresas fundaram suas Universidades Corporativas. Como exemplo a

Disney, O McDonald’s, A General Motors e outras.

Atualmente, a Dell University personifica as mudanças ocorridas com o passar

do tempo, tanto no aspecto da tecnologia quanto da evolução das

organizações.

Porém, este modelo de desenvolvimento de pessoas não é restrito apenas aos

integrantes da Empresa. Parceiros das empresas também usufruem do ensino

aplicado nelas, de forma que todos se desenvolvem da mesma maneira.

Quando isto ocorre, a organização deixa de realizar desembolso, como ocorre

nos tradicionais treinamentos, para gerar receita, pois este público paga para

ter acesso ao conhecimento. Fica claro então que, para as organizações

manter um setor de treinamento é um custo adicional, ao passo que a

Universidade Corporativa passa a gerar-lhe receitas.

9 PLANEJAMENTO DE PROGRAMA DE TREINAMENTO

Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos

imprescindíveis para o seu sucesso:

- Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do programa.

Se a identificação do cliente estiver errada, todo o programa perderá o seu

sentido. Para a identificação, pergunte: Qual é o problema a ser solucionado?

Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados?

Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas.

- Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de treinamento

tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de

treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizarmos um

20

levantamento de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na

tentação do resultado imediato cobrado pelos empresários.

O LN trará a tona a carência observada no indivíduo ou no grupo,diante do

padrão de qualificação necessário para a boa execução da tarefas de uma

função (TOLE e MILIONI, p. 88). Os resultados aqui traçados definirão as

ações a serem tomadas posteriormente.

Para realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário,

Avaliação de desempenho, Discussão em grupo, Reuniões

interdepartamentais, Entrevista estruturada, Pesquisa de clima, Pesquisa de

satisfação de clientes, entre outros.

Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade,

tendo sempre em mente os objetivos da empresa.

- Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento, irá

analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável

através de um programa de treinamento.

10 ELABORANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO

A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base

em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de

treinamento.

Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será fundamental

identificarmos os seguintes pontos:

- Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida

pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto

porque, um treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo

utilizado para os gerentes e vice-versa.

21

- Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento.

Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro corte

de verbas é realizado na área de treinamento. Isto se dá porque os resultados

concretos obtidos em um programa de treinamento, não são fáceis de se

alcançar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas

características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado (elaborar folha

de pagamento); ter um período determinado (mensal); ter um padrão de

satisfação (sem erros).

Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do

treinamento.

- Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados,

podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão

levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados.

- Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de

treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo

cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os

métodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento à distância; Internet; No

local de trabalho.

- Processos e técnicas: "Vários fatores do treinamento podem influir na escolha

da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de

necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições

físicas e ambientais" (FONTES, p. 64). Para que a técnica utilizada seja de

grande proveito, deverá ser criativamente adaptada para a realidade local.

Vejamos agora quais são as técnicas mais utilizadas: Conferências ou

palestras; Estudos de caso; Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de

empresas.

Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem

utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para

esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorece a

memorização dos assuntos apresentados(Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126).

Vejamos agora quais são os recursos mais conhecidos: DVD/televisor;

22

Gravador/Aparelho de som; Cartazes; Datashow/Transparência; Apostilas;

Quadros; Flip-chart; Computador.

- Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar

um plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na

realização do treinamento. No plano devem conter as seguintes

informações: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados,

horários, técnicas e recursos didáticos.

- Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de

terminarmos a elaboração de um programa de treinamento.

O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do

cliente e do público-alvo, assim como a importância do tema a ser abordado. O

mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências no

termino do programa.

O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os

benefícios que o treinamento irá proporcionar ao cliente.

Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores

ou consultores externos, despesa com local, refeições, passagens, estadias,

materiais, entre outros.

10.1 Executando um programa de treinamento

Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na

fase de execução, que envolve a convocação dos treinandos e a execução do

treinamento propriamente dito.

23

10.1.1 Convocação dos treinandos

É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e

desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer toda esta resistência. Isto

acontece porque os treinandos não estão cientes da real importância do

aprendizado contínuo.

Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um

treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a

curiosidade do público alvo, e para isso, podemos: Deixar de lado aqueles

velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo;

Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião

com seus superiores; Quando iniciarmos um programa de treinamento diga

coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos; No início

do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com

a realização deste treinamento.

10.1.2 Os instrutores

São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e

prático do programa de treinamento. Para se definir um corpo de instrutores

devemos analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se são

adequados para o programa, somente a partir destas análises convocaremos

os instrutores. Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor

deverá estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. A

atuação deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o

sucesso do treinamento.

O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa

obter sucesso na transmissão de conhecimento. Vejamos algumas:

personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto; habilidade

24

para lidar com ambigüidades; motivado para a função; criar vínculo com o

público; liderança: ter influência; habilidade em vender idéias; criativo; empatia:

colocar-se no lugar do outro; ser ético nas relações, nos procedimentos e nas

análises.

10.2 Avaliando os resultados

O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que

o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um

treinamento devemos avaliá-lo junto com os treinandos e checar

posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa. Ao se

investir em treinamento espera-se que haja "aumento de produtividade,

mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização,

redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros

resultados" (TOLEDO e MILIONI, p. 89).

Qual preço atualizado para treinamento de pessoas em empresas

particulares?

Detalhes: Estou prestando serviço de RH para uma empresa de pequeno porte,

para treinamento de colaboradoras e preciso de valores atualizados para poder

dar o orçamento.

Resposta:

O preço atualizado para treinamento de pessoas em empresas de pequeno

porte particulares varia de R$ 7,36 a R$ 50 por hora quando o serviço é

prestado por um autônomo e todos os outros custos são arcados pela

contratante. Quando é uma pessoa jurídica que oferece o treinamento ou

quando a contratante pede preço fechado, é necessário fazer um orçamento

dos custos para definir o preço.

25

Existem duas modalidades básicas de apresentar um orçamento para

treinamento em RH:

1) Por hora

2) Por tarefa ou módulos

Valores por hora trabalhada

Segue uma tabela com a variação da remuneração por hora paga para

instrutores de RH, no mês de junho/2010 (obtida através das ofertas de

trabalho disponibilizadas na internet):

Nível Valor da Hora

1)Sem curso superior de R$ 7,36 a R$ 15,78

2)Com curso superior de R$ 20 a R$ 50

Esse valor varia conforme os seguintes aspectos:

• Dificuldade e exclusividade do conteúdo do treinamento

• Formação do Instrutor: Cursos feitos, pós graduação, participação em feiras

• Experiência Profissional do Instrutor

• Número de Participantes do Treinamento

• Volume: se há a possibilidade de programar treinamentos mensais ou

trimestrais, ou se a quantidade de horas de treinamento naquela empresa é

significativa, há a tendência a negociação de valores para que se aproximem

dos menores da lista acima.

26

Quando se cobra por hora, geralmente a empresa contratante arca com os

demais custos de treinamento: impressão de apostilas, disponibilização de

computador e projetor, demais materiais de apoio utilizados, coffee break e

custo de deslocamento do instrutor (se for em outra cidade).

Por Tarefa

Você também pode apresentar o preço fechado para dar treinamento

específico. Nesse caso, é importante fazer um levantamento dos seus custos.

1) Calcule quanto tempo vai levar para preparar o treinamento e quantas horas

de treinamento vai dar.

2) Se não for você que vai dar o treinamento, calcule o seu custo com mão de

obra, inclusive impostos, alimentação e vale transporte.

3) Custo do Material de Apoio a ser Empregado: Apostilas, Computador, Telão,

outros

4) Aluguel de local para dar o treinamento (se ele não for feito na empresa)

5) Custos de deslocamento (se o treinamento não for dado dentro da empresa,

e os alunos tiverem que se deslocar)

6) Alimentação ( coffee break, almoço para instrutor)

7) Impostos (se você tem uma empresa e vai dar nota fiscal)

Veja a seguir exemplo de orçamento para realização de treinamento com

duração de 20 horas para equipe de vendas (composta de 5 pessoas) de

empresa de pequeno porte:

ITEM VALOR UNITÁRIO

QUANTIDADE VALOR TOTAL (VALOR UNITÁRIO X QUANTIDADE

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Custos com preparação do treinamento: Profissional de RH formado em universidade

R$20,00 1 hora R$20,00

Custo das horas de treinamento

R$20,00 20 horas R$400,00

Impressão de apostilas com 30 páginas cada

R$5,00 6 (5 alunos e o instrutor)

R$30,00

Custo de estacionamento ao lado da empresa

R$ 4 por hora 20 horas R$80,00

Coffree break R$20,00 5 dias R$100,00

Impostos sobre a mão de obra

20% de INSS R$420,00 R$84,00

Remuneração da empresa (porcentagem aplicada sobre o curso de renumeração dos instrutores)

50% R$420,00 R$210,00

Total do Simples R$924,00

Impostos(simples) R$46,20

TOTAL R$970,00

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11 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS

Vivemos um verdadeiro apagão na mão-de-obra mundial, está difícil

encontrarmos pessoas capacitas e treinadas para realizar tarefas a nível

operacional, imagine encontramos pessoas capacitadas com visão altamente

empreendedora, flexíveis e dinâmicas, para ocupar os mais altos cargos de

gerências e supervisão. Diante dessa situação não restou outra solução as

empresas do que treinar e desenvolver pessoas, treinamentos já sabemos o

que é agora o que significa desenvolver pessoas?

O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar

o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando

mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas

habilidades e conhecimentos. Tem como meta maximizar o desempenho

profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e

conseqüentemente gerando um bom clima organizacional.

O desenvolvimento deve atender a interesses tanto organizacional como os

individuais, do interesse da organização, podemos citar:

Alta resolução dos contingentes ambientais e previsão dos mesmos adotando

políticas que satisfação adequadamente as necessidades organizacionais,

sempre visando o desenvolvimento e inovação das mesmas.

Dentre o seu quadro de funcionários os gestores escolhem não aleatoriamente,

mas de acordo com características pré-determinadas aqueles que julgam ser o

futuro das organizações, segundo Marras (pag.168) estas características são

as seguintes:

- Alto quociente de inteligência;

- Alto nível de inteligência emocional;

- Qualidade educacional;

- Identificação com a cultura organizacional;

- Alto nível motivacional;

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- Habilidade negocial, técnica e/ou decisória;

- Espírito de liderança;

- Maturidade;

- Background sólido;

- Trajetória estável.

Segundo Chiavenato (2010), depois de selecionadas essas pessoas são

submetidas a um longo processo de desenvolvimento que, incluem diversos

métodos, entre eles:

- Rotação de cargos: Significa fazer um rodízio das pessoas em varias

posições na organização com a finalidade de aumentar suas habilidades,

conhecimentos e capacidade. Esse método pode ser aplicado de forma

horizontal ou vertical. A rotação vertical significa a promoção provisória da

pessoa para uma nova posição mais complexa. A rotação horizontal é uma

transferência lateral de curto prazo para a observação de conhecimento e

experiências da mesma complexidade.

- Posição de acessória: Significa dar a oportunidade para que a pessoa com

um elevado conhecimento trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um

gerente qualificado em diferentes áreas da empresa. A pessoa passa a

trabalhar como assessoria de staff, podendo ela desempenhar diferentes

tarefas sob a condução de um gerente.

- Aprendizagem prática: Através dessa técnica a pessoa se dedica em tempo

integral a um trabalho com a finalidade de analisar e resolver problemas em

certos projetos ou em outros departamentos. Essa regra em geral, é aplicada

junto a outras técnicas.

- Atribuição de comissões: Através dessa técnica a pessoa tem a oportunidade

de participar de comissões de trabalho tendo a oportunidade de tomar

decisões, aprender observando os outros e pesquisar problemas que diz

respeito à organização.

- Participação em cursos e seminários externos: É uma forma bem tradicional

de desenvolver pessoas através de cursos formais e seminários. Dá à

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oportunidade a pessoa de adquirir novos conhecimentos e habilidades. A

tecnologia da informação tem influenciado muito neste método com a

aprendizagem a distância como, por exemplo, as videoconferências.

- Exercícios de simulação: É um método muito aplicado ao treinamento e

desenvolvimento de pessoas por fornecer situações idênticas que a pessoa

pode encontrar no seu cotidiano empresarial. Esse método inclui estudos de

casos, jogos empresas, simulação de papeis e etc.

- Treinamento fora da empresa: São treinamentos realizados fora da

organização, geralmente são realizados por empresas especializas em T&D.

- Estudos de casos: É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se

defronta com a descrição escrita do problema organizacional para ser

analisado e resolvido. Trabalha habilidades de análises, comunicação e

persuasão.

- Jogos de empresas: são técnicas de desenvolvimento que nas quais equipes

de funcionários ou de gerentes competem umas com as outras tomando

decisões computadorizadas a respeito de situações reais e simulada de

empresas. Ex. Desafio Sebrae.

- Centro de desenvolvimento internos: são métodos baseados em centros

localizados na empresa para expor os gerentes e as pessoas a exercícios

realísticos para desenvolver e melhorar habilidades pessoais. Ex.

universidades corporativas.

- Coaching: O gerente pode integrar vários papéis como líder renovador,

preparador, orientador e impulsionador para se transformar em coach.

Devemos lembrar que o desenvolvimento não é apenas uma obrigação da

organização, diante da acirrada competição no mercado de trabalho, o

desemprego que atinge muitas nações, muitas pessoas já faz de forma

autônoma almejando melhorares cargo e salários, esperamos então que as

organizações adotem um plano de desenvolvimento de carreias que atenda a

aspirações pessoais de seus colaboradores.

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12 REFERÊNCIAS

BOOG, Gustavo G.. Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia

de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.

CHIAVENATO, Idalberto, Gestão de Pessoas: O novo papel do recurso

humano nas organizações.3.ed. Rio de janeiro: Elsevier 2010.

CHIAVENATO, Idalberto, O capital humano das organizações.9.ed. Rio de

janeiro: Elsevier. 2009.

FERREIRA, Paulo Pinto. Administração de pessoas: relações industriais.

São Paulo: Atlas, 1992.

GODOY, Arilda Schimidt. Gestão do Fator Humano.2.ed. São Paulo: Saraiva,

2010.

LOBOS, Júlio A. Administração de recursos humano. São Paulo: Atlas,

1979.

MARRAS, Jean P. Administração de recursos humanos, São Paulo,

Saraiva, 2009.

MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do

operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2002.

PAGINA22B. Disponível em <http://www.guiarh.com.br/PAGINA22B.html>.

Acesso em Maio de 2012

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TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA,

Antônio Alfredo Mello. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às

estratégias de negócios.2.ed. São Paulo: FGV, 2001.

Treinamento e Desenvolvimento. Disponível em

<http://amigonerd.net/trabalho/33074-treinamento-e-desenvolvimento>. Acesso

em Maio de 2012.

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