educação, treinamento e desenvolvimento de pessoas

Cursos de Pós-Graduação Lato Sensu e MBA

Prof. Armando Lourenzo Educação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

Prof. Armando LourenzoOutubro, 2011

Educação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

Educação, Treinamento e Desenvolvimento de PessoasDesenvolvimento de Pessoas

Prof. Armando Lourenzo

Joinville – SCOutubro de 2011

Prof. Armando Lourenzo Educação, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

Estratégias de Treinamento e Desenvolvimento Pessoal

• Prof. Armando Lourenzo


• Objetivos

– Compreender o funcionamento da área de treinamento.

– Compreender o funcionamento de uma – Compreender o funcionamento de uma universidade corporativa.


• Tópicos abordados:– Conceitos de treinamento.

– Levantamento de necessidades.

– Planejamento de treinamento.– Planejamento de treinamento.

– Execução do treinamento.

– Avaliação dos resultados.

– Educação e universidade corporativa.

– Pedagogia em treinamento.


• Metodologia

– Exposições dialogadas.

– Análise de texto.

– Discussões em grupo.– Discussões em grupo.

– Estudo de caso.


• Formas de avaliação:

– Exercícios em sala.

– Trabalho final: aplicação da disciplina em um caso prático.prático.


Chiavenato I. Recursos Humanos. SP: Atlas, 2002.

Lourenzo, A Estudo de caso da Ernst Young, 2006.

Eboli, M. Educação corporativa. SP: Editora Gente, 2001.

Militão, R. e Militão A Jogos, dinâmicas e vivências grupais. RJ: Qualitymark, 2002.

Militão, R. e Militão A Histórias e fábulas aplicadas a treinamento. RJ: Qualitymark, 2003.

Andrade, J et all. Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho. RS:Andrade, J et all. Treinamento, desenvolvimento e educação em organizações e trabalho. RS:Bookman, 2006.

Carvalho, A V. e Nascimento, L.P. Recursos Humanos. SP: Pioneira, 1993.

Milkovich, G.T. e Boudreau, J.W. Administração de recursos humanos. SP: Atlas, 2000.


Armando Lourenzo. Doutor em admnistração pela FEA/USP. Mestre emRecursos Humanos pela FEA/USP. Administrador pela FMU.

Professor do MBA em Gestão Empresarial na FIA/USP e PUC; e pós-graduaçãodo INPG.

Diretor de treinamento e da Universidade Corporativa da Ernst Young.

Autor do livro Empresa Familiar: um sonho realizado, Saraiva 2007 e de diversosAutor do livro Empresa Familiar: um sonho realizado, Saraiva 2007 e de diversosartigos na área de negócios.

Pesquisador no tema de educação corporativa.

• Tendências em Gestão.

Trabalho em Grupo

• Indique as principais tendências de gestão empresarial para os próximos 12 anos. Brasil 2020.

Revoluções Comparadas

• Industrial– Trabalho

desqualificado, repetitivo, trabalhador

• Digital– Trabalho qualificado,

polivalente, equipes multifuncionais e

trabalhador descartável e pago por tempo.

– Produção em massa, produtos padronizados, mercados de massa e ênfase na indústria.

multifuncionais e remuneração por resultados.

– Produção flexível, produtos personalizados, nichos e ênfase nos serviços.


• Industrial

– Verticalização

– Empresas voltadas para dentro

• Digital

– Horizontalização

– Empresas voltadas para forapara dentro

– Centralização

– As grandes empresas devoram as pequenas

– Organizações localizadas

para fora

– Gestão participativa

– As empresas velozes devoram as lerdas

– Organizações virtuais


• Industrial

– Uso de recursos naturais e de trabalho físico

• Digital

– Uso da ciência e tecnologia, e de trabalho mentalfísico

– Empresa quartel

– Protecionismo

– Cartéis

trabalho mental

– Empresa escola

– Competitividade

– Alianças

Conceitos de Treinamento

• É o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira

sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem

conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos

definidos.

O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos aoO treinamento envolve a transmissão de conhecimentos ao

trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e

do ambiente e desenvolvimento de habilidades.

Chiavenato, I,

Treinamento AprendizagemModificações no comportamento do treinando

Melhor execuçãodas tarefas

Somatório deconhecimentos Habilidades

Hábitos

Atitudes

Objetivos do treinamento

• Preparar o pessoal para execução diária das atividades.

• Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal.

• Mudar as atitudes.

• Ciclo de Treinamento

Diagnóstico da situação

•Alcance dos objetivos da organização

•Determinação de requisitos básicos da força de trabalho

•Resultados da avaliação desempenho

Levantamento

de necessidades

de treinamento

Decisão quanto à estratégia

•Quem treinar

•Como treinar

•Em que treinar

•Onde treinar

Implementação ou Ação

Programação de treinamento

Execução

Do

treinamento

Avaliação dos Resultados do treinamento

•Aplicação dos programas pela assessoria, pela linha ou combinadamente por ambos

Avaliação e controle

•Acompanhamento

•Verificação ou medição

•Comparação da situação atual com a desempenho

•Análise do problema de produção (a priori ou a posteriori)

•Análise de problemas de pessoal

•Análise de relatórios e outros dados

•Onde treinar

•Quando treinar

•Quanto treinar

•Quem treinar

Retroação

Resultados Insatisfatórios

Retroação

Resultados Satisfatórios

situação anterior

Trabalho em Grupo

• Quais são os principais meios de levantamentos de necessidades de treinamento? Escolha dois e mencione as vantagens e desvantagens de cada um dos meios apontados.

Meios de Levantamento de Necessidade

• Avaliação de desempenho.

• Observação.

• Questionários.

• Solicitação de gestores.

• Entrevistas com gestores.

• Reuniões interdepartamentais.

• Modificações no trabalho.

• Entrevista de saída.

• Análise de atividades.

• Relatórios periódicos.

Indicadores de necessidades de treinamento

• Expansão da empresa,

• Redução do número de colaboradores,

• Mudanças de métodos e processos,

• Faltas, licenças e férias,

• Modernização dos equipamentos,

• Produção e comercialização de novos produtos e serviços,• Produção e comercialização de novos produtos e serviços,

• Qualidade inadequada da produção,

• Tempo de aprendizagem e integração ao cargo muito prolongados e

• Clima organizacional.

Programação do treinamento

• O que deve ser ensinado?

• Quem deve aprender?

• Quando deve ser ensinado?

• Onde deve ser ensinado?

• Como se deve ensinar?• Como se deve ensinar?

• Quem deve ensinar?

Planejamento do Treinamento

• Definição clara do objetivo do treinamento.

• Divisão do trabalho a ser desenvolvido em módulos ou ciclos.

• Determinação do conteúdo do treinamento.

• Escolha dos métodos de treinamento e a tecnologia disponível.

• Definição dos recursos necessários para a implementação do treinamento.

• Definição da população-alvo: número, disponibilidade de tempo, grau de conhecimentos, habilidades e atitudes e características pessoais do treinamento.habilidades e atitudes e características pessoais do treinamento.

• Local do treinamento.

• Periodicidade do treinamento.

• Cálculo da relação custo-benefício do programa.

• Controle e avaliação dos resultados

“O planejamento do treinamento é decorrência do diagnóstico das

necessidades”

• Tecnologia Educacional do Treinamento

Métodosde

treinamento

Rodízio decargos

Coach Demonstrações,Exemplos

MétodosDe

Classe

Enriquecimentodo cargo

Treinamentoem tarefasSimulação

JogosEstudo

decasos

Leitura e Discussão em grupos

Dramatização(role-playing)

ExposiçãoDialogada

ExposiçãoVerbal

Quadro-Negro e giz

Projeções sonoras(filmes)

Projeções fixas(slide)

Abstratos

Recursos visuais impressos

Experiência

Dramatização (Role-playng)

Demonstração

Concretos

Como aprendemos

1% através do gosto

1,5 % através do tato

3,5 % através do olfato

11 % através da audição

83 % através da visão

Porcentagens dos dados retidos pelos estudantes

10 % do que lêem

20 % do que escutam

30 % do que vêem

50 % do que vêem e escutam

70 % do que dizem e discutem

90 % do que dizem e logo realizam

Método de ensino Dados retidos depois de 3h Dados retidos depois de 3 dias

Somente oral

Somente visual

Oral e visual simultaneamente

70 %

72 %

85 %

10 %

20 %

65 %

Discussão em Grupo

• Ler o texto EDEA – Etapas para Ensino do Adulto (até o tópico controle – inclusive) e desenvolver um plano de valorização e preparação de instrutores internos e externos.preparação de instrutores internos e externos.

Execução do Treinamentoa execução depende dos seguintes fatores:

• Adequação do programa de treinamento às necessidades da organização.

• A qualidade do material de treinamento apresentado.

• A cooperação dos gestores da empresa.

• A qualidade preparo dos instrutores.

• A qualidade dos treinandos.

Avaliação dos resultados do treinamento

• O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência.

Avaliação dos resultados do treinamento

• Níveis de avaliação– Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no

comportamento dos colaboradores.

– Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da empresa.

Níveis de Avaliação

• Nível organizacional

– Aumento da eficácia organizacional.

– Melhoria da imagem da empresa.

– Melhoria do clima organizacional.

– Melhor relacionamento empresa e colaboradores.

– Facilidade nas mudanças e inovação.

– Aumento da eficiência.


• Nível dos recursos humanos

– Redução da rotatividade

– Redução do absenteísmo

– Aumento da eficiência individual dos colaboradores

– Aumento das habilidades das pessoas

– Elevação dos conhecimentos das pessoas– Elevação dos conhecimentos das pessoas

– Mudanças de atitudes e de comportamentos


• Nível das atividades

– Aumento da produtividade

– Melhoria da qualidade dos produtos e serviços

– Redução no fluxo de produção

– Melhor atendimento do cliente

– Redução do índice de manutenção– Redução do índice de manutenção

Tipos de Avaliação

• Reação

• Aprendizagem

• Aplicação

• Organização

Discussão em grupo

• Com base no documento que apresenta vários tipos deavaliação, desenvolva um instrumento de avaliação para umcurso de pós – graduação em gestão de pessoas in company.

O sistema de avaliação deverá compreender tipos de reação,aprendizagem, aplicação e organização.aprendizagem, aplicação e organização.

O curso está sendo realizado especificamente para umaempresa e tem como público-alvo gerentes e diretores.

Compromisso com a geração e valorização do conhecimento

Lançada em 2007 no Brasil, a EYU representa o amadurecimento de ações de treinamento que há muito eram realizadas na EYT com seriedade e eficiência.

A missão da EYU - Ernst & Young University é apoiar a empresa na geração de talentos aptos ao exercício de suas atividades profissionais e à gestão e continuidade dos negócios, por meio de um processo de aprendizado negócios, por meio de um processo de aprendizado contínuo de forma a transformar os profissionais de hoje em líderes de amanhã.

Ernst & Young – Quem somos

Número de profissionais no Brasil

4.100 colaboradores

Número de profissionais no mundo

144.000

Localização

São Paulo (SP), Rio de Janeiro (RJ), Campinas (SP),

Belo Horizonte (MG),

Porto Alegre (RS), Curitiba (PR),

Blumenau (SC), Brasilia (DF),

Goiânia (GO), Recife (PE), Fortaleza

(CE) e Salvador (BA).

EYU – Quem somos

Instalações

Centros de Capacitação em SP e RJ: 15 salas de treinamento equipadas com tecnologia de ponta (capacidade para 600 participantes) espaço para coffee

break; sala de apoio para participantes e biblioteca.

Programa de Qualidade

A EYU dispõe de um Centro de Atividades voltado exclusivamente para qualidade. Esse centro acompanha o desenvolvimento de cada treinamento, por meio de construção e revisão de materiais, reuniões pedagógicas com coordenadores e instrutores, elaboração de estratégias e ensino/aprendizagem, coach e formação de instrutores e também avaliação ensino/aprendizagem, coach e formação de instrutores e também avaliação dos programas de treinamento.

Indicadores 2010

Média de horas por colaborador: 103/ano

Investimento: 5% sobre o faturamento

Número de instrutores: 403

Ano 2010 2007 a 2010

Treinamentos 324 1.019

Participantes 8.829 26.045

Direcionadores estratégicos

► Aperfeiçoamento dos serviços da EYU

► Aprimoramento do plano de qualidade em treinamentos.

► Especialização das ações de desenvolvimento baseada em escolas de aprendizagem

► Estruturação do Modelo de Educação EYU

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Escolas de aprendizagem por unidade de negócio

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Competências Básicas do Ambiente de Negócios

► Conhecimento Técnico► Liderança► Ética e Responsabilidade Social

► Gestão e Pessoas► Negócios e Estratégias► Relacionamento Pessoal

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Serv

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• Treinamentos presenciais

• Treinamento a distância

• Coaching

• Social Learning

• Experience

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EYUEYU

Modelo de educação EYU

• Graduação

• Educação continuada

• Idiomas

• Mobilidade

• Job Rotation

• Autodesenvol-vimento

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Foco em formação de líderes capazes de gerir e valorizar pessoas, formar sucessores e aperfeiçoar o relacionamento com os clientes e mercado. Dimensões trabalhadas: Habilidades Gerenciais, Liderança de Líderes e Mercado. Neste programa os líderes são capacitados por instituições como Harvard University e Kellogg School of Management . O programa tem duração de 120 horas de desenvolvimento em três anos.

“A EYU faz parte da estratégia global da Ernst & Young Terco. Em conformidade com a nossa diretriz “Qualidade em tudo o que fazemos”, nossos profissionais devem ser

Programa de desenvolvimento de líderes

em tudo o que fazemos”, nossos profissionais devem ser altamente capacitados para lidar com a velocidade das mudanças e a complexidade dos negócios. O crescimento da EY está diretamente ligado ao desempenho diferenciado de profissionais comprometidos com os nossos valores e a formação de novos líderes. Estas são as principais metas da EYU.”

Luiz Guilherme FrazãoChief Operating Officer Brasil

Estrutura e duração do programa de desenvolvimento de líderes

Módulo Interno

Políticas e

Estratégias

Programa de Desenvolvimento

Programa de Desenvolvimento de

Líderes e Gerentes

Business

Game

Módulos

Internacionais eEstratégias

Américas e BrasilDe Gestores

Líderes e Gerentes Seniores Executivos

Game Internacionais e

Pós MBA

O pilar treinamento

O pilar experiência (work based learning)

“Blended Learning” -Diversificação de formas de

treinamento

O pilar aconselhamento

Treinamentos Técnicos

Envolvem módulos específicos das práticas de Auditoria, Impostos, Gestão de Riscos e Transações Corporativas, voltados para formar e manter os nossos profissionais atualizados e preparados para as necessidades dos clientes.

Management Skills

“Blended Learning” -Diversificação de formas de

treinamento

Com o objetivo de ajudar nossos colaboradores a desenvolver suas habilidades interpessoais e de gestão, os treinamentos envolvem temas como comunicação empresarial, negociação, gestão de projetos , liderança, Qualidade de Vida, Etiqueta Corporativa entre outros.

EletivosReúnem disciplinas facultativas com temas de atualização constante abertas a todos os profissionais da empresa como Finanças Pessoais, Matemática Financeira, Tecnologia e Redação Empresarial.

OnlineO sistema de educação virtual da EYU (LMS) dispõe de mais de 500 títulos que os profissionais podem acessar a qualquer momento. Por meio desta ferramenta é possível também ao profissional fazer a gestão de toda a sua atividade de desenvolvimento na EYT.

A avaliação do retorno sobre o investimento da Ernst & Young University é baseada em indicadores. Estes índices são semestralmente compilados e discutidos em reunião com o Comitê de Educação e Comitê Executivo da EYT. A partir destes dados são formuladas e ajustadas as estratégias e objetivos da EYU.

Indicadores organizacionais Indicadores de reação

Sistema de Avaliação da Ernst Young University

Indicadores de reaçãoIndicadores de aprendizagem Indicadores de aplicaçãoÍndice de percepção do benefício agregadoÍndice de satisfação do cliente

A EYU dispõe de 2 grandes programas de formação de multiplicadores da educação. Estes programas já formaram mais de 300 profissionais no Brasil.

Programa de Capacitação de Instrutores

Programa de Formação de Monitores

Multiplicadores de educação

Por meio do Programa de Certificação, os profissionais da Ernst Young Terco podem desenvolver um novo produto, idéia, metodologia ou processo; defender um tema complexo ou controverso ou ainda elaborar um artigo ou entrevista com foco na área de atuação. Estes trabalhos são avaliados por líderes da prática e EYU gerando reconhecimento interno e aplicação dos estudos realizados.

Programa de incentivo à inovação

Programa de Benefícios de Educação

Atualmente a EYU faz a gestão de bolsas de estudo, por meio de parcerias com instituições de ensino em todo o país.

Além disso, temos também programas “in company”:

MBA : gerido pelo Ibmec, tem uma abordagem voltada para

Integração de Parceiros Educacionais

MBA : gerido pelo Ibmec, tem uma abordagem voltada para gestão de negócios, passando por diversas perspectivas:

financeira, ambiente de negócios, sociedade e ser humano.

Aprimoramento de Idiomas: gerido pela Teaching, CorporateEnglish, trabalha com inglês aplicado ao business fazendo da gramática um instrumento e não uma finalidade para o desenvolvimento da compreensão e produção oral e escrita.

FERNANDO DA MATA desenvolvimento empresarial

Iniciado em 2009, o Programa de Capacitação em Português e Inglês Instrumental para Surdos vem reafirmar o compromisso da EYU com a formação de pessoas.

Este projeto, desenvolvido e aplicado por especialistas em educação de surdos, e inteiramente custeado pela EY, visa o desenvolvimento de habilidades de comunicação escrita em dois idiomas.

Além deste objetivo, nossa meta é desenvolver junto a estes alunos as

EYU: responsabilidade social

Além deste objetivo, nossa meta é desenvolver junto a estes alunos as competências necessárias para a inserção no mercado de trabalho.

Contamos com uma equipe de profissionais da Ernst Young Terco, formados em LIBRAS (Linguagem Brasileira de Sinais) pela EYU, que atuam, além das aulas semanais, como tutores voluntários nos diversos projetos que envolvem o desenvolvimento dos alunos: visitas a empresas, inserções culturais, palestras de temas comportamentais, trabalhos em grupo, programas de imersão entre muitos outros.

O programa com duração de 03 anos (total de 500 horas previstas) hoje conta com 19 alunos, que estão tendo a oportunidade da construção das competências necessárias para um futuro profissional muito mais promissor.

EYUEYU

Ernst Young University

Competências Técnicas Gestão e Comportamento

Profissionais Líderes

Discussão em grupo

• Leia texto EDEA e dentro do tópico “Características para um aprendizado eficaz”, faça uma nova proposição para a melhoria do aprendizado.aprendizado.

educação, treinamento e desenvolvimento de pessoas

Education