Escola Estadual Profª Maria L. Widal RomaCurso Técnico em Recursos Humanos

Profª. Fátima Regina Turma. BAlunos: Auxiliadora, Crislaine, Gislaine, Jader, Luciene,

Valdece

OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO

Treinamento Desenvolvimento Desenvolvimentode Pessoas Organizacional

Diferença entre Treinamento

e Desenvolvimento

Há uma diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Embora os seus métodos sejam similares para afetar a aprendizagem, a sua perspectiva de tempo é diferente.

DENSENVOLVIMENTOO desenvolvimento de pessoas focaliza geralmente os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas

habilidades e capacidades que serão requeridas.

DESENVOLVIMENTO

“Desenvolvimento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determinada carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtivo em seu cargo. Seus objetivos perseguem prazos mais longos, visando dar ao homem aqueles conhecimentos que transcendem o que é exigido no cargo atual, preparando-o para assumir funções mais complexas ou numerosas” (Chiavenato,1999).

TREINAMENTO Treinamento é o processo de

desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos influenciando seus comportamentos (1).

  Treinamento é o processo de ensinar

aos novos empregados as habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus cargos (2).

Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem sucedidos (3).

 

Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo. O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou supervisor. 

TREINAMENTO

Tipos de mudanças de comportamento através do

treinamento

Treina-mento

Desenvolvimentode Habilidades

Desenvolvimentode Atitudes

Desenvolvimentode Conceitos

Transmissão de Informações

Aumentar o conhecimento das pessoas* Informações sobre a organização,

seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos eseus clientes.

Melhorar as habilidades e destrezas:* Habilitar para execução e operação

de tarefas, manejar equipamentos,máquinas, ferramentas.

Desenvolver/modificar comportamentos* Mudança de atitudes negativas para

atitudes favoráveis, conscientizaçãoe sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.

Elevar o nível de abstração: * Desenvolver idéias e conceitos

para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.

As etapas do processo de treinamento

1Levantamento deNecessidades de

Treinamento aSerem Satisfeitas

2Desenho do

Programa deTreinamento

3Aplicação doPrograma deTreinamento

4Avaliação dosResultados doTreinamento

O processo de treinamentoNecessidades

a SatisfazerAvaliação dos

ResultadosCondução doTreinamento

Desenho do Treinamento

* Objetivos daOrganização

* CompetênciasNecessárias

* Problemas deProdução

* Problemas dePessoal

* Resultados daAvaliação doDesempenho

Diagnóstico da Situação

Avaliação e Controle

Implementaçãoou Ação

Decisão Quanto à Estratégia

Programação dotreinamento:

* Quem treinar

* Como treinar

* Em que treinar

* Onde treinar

* Quando treinar

* Monitoração do Processo

* Avaliação e Medição deResultados

* Comparação daSituação Atualcom a SituaçãoAnterior

* Análise do custo/benefício

* Condução eaplicação doPrograma deTreinamentoatravés de:

- Gerente de linha,- Assessoria de RH - por ambos- por terceiros

Os passos no levantamento de necessidades de

treinamento

Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento

Análise organizacional

Análise dos recursos humanos

Análise dos cargos

Análise do treinamento

Diagnóstico organizacional.Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização

Determinação de quais os comportamentos,atitudes e competências necessáriosao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudançasnos cargos

Indicadores de Treinamento

Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas (a posteriori), a saber:

  * Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem,

provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente previstas, como:

  1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados; 2. Redução do número de empregados; 3. Mudança de métodos e processos de trabalho; 4. Substituições ou movimentação de pessoal; 5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; 8. Produção e comercialização de novos produtos ou

serviços

Indicadores de Treinamento

Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas, como:

Problemas de produção, como: 1.       Baixa qualidade de produção;2.       Baixa produtividade;3.       Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;4.       Comunicações deficientes;5.       Elevado número de acidentes no trabalho;6.       Excesso de erros e de desperdício;7.       Pouca versatilidade dos funcionários;8.       Mau aproveitamento do espaço disponível. 2.       Problemas de pessoal, como: 1.       Relações deficientes entre o pessoal;2.       Número excessivo de queixas;3.       Mau atendimento ao cliente;4.       Comunicações deficientes;5.       Pouco interesse pelo trabalho;6.       Falta de cooperação7.       Erros na execução de ordens

O programa de treinamento

Quem deve ser treinado

Objetivos do treinamento

Como treinar

*

Em que treinar

Por quem

Onde treinar

Quando treinar

Para que treinar

Época ou horário do treinamento

Treinandos, aprendizes ou instruendos

Métodos de treinamento ou recursos instrucionais

Assunto ou conteúdo do treinamento

Instrutor ou treinador

Local do treinamento

Tecnologia de Treinamento

A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no treinamento. A TI está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas técnicas de treinamento são:

 1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em

áudio são poderosas ferramentas de comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar programas de treinamento para vários locais diferentes e em qualquer ocasião.

 2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo

para permitir que pessoas participem em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.

 3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações

interativas entre pessoas fisicamente distantes através do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa.

 4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação

eletrônica que permite às pessoas comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de computadores ligados à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets).

 5. Tecnologia de multimidia: é a comunicação eletrônica que

integra voz, vídeo e texto, codificados digitalmente e transportados por redes de fibras óticas.

 6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento

virtual – é o treinamento através da Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixíssimo

Técnicas

de

Treina-

mento

Quantoao Uso

Orientadaspara o Conteúdo

Orientadaspara o Processo

Mistas(Conteúdo e Processo)

Quantoao

Tempo(Época)

Antes do ingressoà empresa

Após o ingressona empresa

Quantoao

Local

No local de trabalho

Fora do localde trabalho

Leitura, instrução progra-mada, instrução assistida

por computador

Dramatização, treinamentoda sensitividade, desen-volvimento de grupos

Estudo de casos, jogos esimulações, conferências

e várias técnicas on-the-job

Programa de indução oude integração à empresa

Treinamento no local (emserviço) ou fora do local

de trabalho (fora de serviço)

Treinamento em tarefas,rodízio de cargos, enri-quecimento de cargos

Aulas, filmes, painéis, ca-sos, dramatização,debates,

simulações, jogos

 1.       O treinando deve estar

motivado para aprender.  

2.       O treinando deve estar capacitado para aprender..

 3.       A aprendizagem requer

retroação e reforço.  

4.       Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento.

 5.       O material de treinamento

deve ser significativo.  

6.       O material deve ser comunicado com eficácia.  

7.       O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho.  

Qual sua opinião a respeito?

O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como na implementação de programas formais e informais de treinamento, a saber:

Como avaliar um programa de treinamento?

1.  Dados concretos, como: 2. Medidas de resultados, como:

Economias de custo; Clientes atendidos; Melhoria da qualidade; Tarefas completadas;

Economias de tempo; Produtividade;       Satisfação dos funcionários. Processos completados;  Dinheiro economizado.

3.  Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade:

·       Custos variáveis; Índice de erros e de refugos;·       Custos fixos; Volume de retrabalho;·       Projetos de redução de custos; Percentagem de tarefas bem sucedidas;·       Custos operacionais; Variância ao redor de padrões preestabelecidos.·       Custos administrativos.          5. Possibilidades de economias de tempo, como:

  Tempo para completar um projeto;       Tempo de processamento;     Tempo de supervisão;

Tempo de treinamento;Eficiência;Dias de tempo perdido.

Avaliação dos resultados do treinamento

Avaliação ao nível organizacional:

 

1. Aumento da eficácia organizacional;

2.  Melhoria da imagem da empresa;

3.  Melhoria do clima organizacional e melhor relacionamento entre empresa e funcionários;

5.  Melhor atendimento ao cliente;

6.  Facilidade de mudanças e inovação;

7.  Aumento da eficiência.

8.  Envolvimento dos gerentes nas práticas de treinamento.

2. Avaliação ao nível de recursos humanos

 

1.  Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;

2.  Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados;

3.  Elevação dos conhecimentos e competências das pessoas;

4.  Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas;

5.  Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).

3. Avaliação ao nível dos cargos:

 

1.  Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos;

2.  Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;

3.  Aumento da produtividade e melhoria da qualidade;

4.  Redução do índice de acidentes no trabalho;

5.  Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos.

4. Avaliação ao nível de treinamento:

 

1.  Alcance dos objetivos do treinamento;

2. Retorno dos investimentos efetuados em treinamento.

O que um programa de treinamento pode proporcionar?

Internamente:  1.  Melhoria da eficiência dos serviços. 2.  Aumento da eficácia nos resultados. 3.  Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado. 4.  Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT). 5.  Qualidade e produtividade. 6.  Melhor atendimento ao cliente. 7.  O que mais?  Externamente:  1.  Maior competitividade organizacional 2.  Assédio de outras organizações aos funcionários da

empresa. 3.  Melhoria da imagem da organização. 4.  O que mais?  Você poderia acrescentar outros aspectos do treinamento bem sucedido?

Políticas de Treinamento Os empregados adquirem qualificações

apropriadas baseados no treinamento e na experiência, para assumirem uma posição de destaque e desenvolverem suas tarefas centrais e;

Maior crescimento dentro do cargo, através do desenvolvimento estruturado e relevante tanto internamente como externamente.

BibliografiaBoog, Gustavo G. (org.) Manual de

Treinamento e Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999. 667p.

Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edição Compacta. 6ed.SP: Atlas, 2000. 630p.

Chiavenato, I. Gestão de Pessoas e o novo papel dos recursos humanos nas organizações. RJ: Elsevier, 2004. 529p.

Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas, 2001. 181p.