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ESTRATÉGIA DE RECURSOS ESTRATÉGIA DE RECURSOS HUMANOSHUMANOS

Tema 4

O profissional e o mercado de trabalho

Aula 4 Conteúdo 1: Coaching e Mentoring

Conteúdo 2: Administração de Carreira

Conteúdo 3: Avaliação 360º

Conteúdo 4: Balanced Scorecard

COACHING E MENTORING

Coaching é uma atividade especializada que ajuda as

pessoas a atingir metas, sendo também um trabalho que

envolve uma profunda reflexão sobre tudo o que é importante

na vida.Reis, 2009

COACHING E MENTORINGCoaching é uma relação de parceria que revela e

liberta o potencial das pessoas, de forma a maximizar o desempenho delas. É ajudá-las a

aprender, ao invés de ensinar algo a elas.Araújo (1999) apud Reis (2009)

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COACHING E MENTORING

Coach é aquela pessoa designada para acompanhar um colaborador no cotidiano de suas atividades, visando

o aprimoramento de suas competências,

habilidades e desenvolvimento

profissional.

COACHING E MENTORINGFunções do Coach:

Estimular o cliente a identificar seus valores essenciais e a expressá-los, desenvolvendo

uma postura de integridade pessoal;

Desafiá-lo a “sonhar acordado”.

COACHING E MENTORING

Incentiva o cliente a compreender todo o feedback que a experiência proporciona e a analisar a situação sob novas perspectivas;Trabalha a auto-estima

do cliente.

Funções do Coach:COACHING E MENTORING

O Coaching é recomendado para a pessoa que:

Está em busca de desenvolvimento pessoal ou profissional;

Está passando por processo de mudança ou instabilidade no âmbito pessoal ou profissional.

COACHING E MENTORING

O Coaching é recomendado para a pessoa que:

Está em posição de liderança e que lida com grandes desafios constantemente;

Deseja se desenvolver em alguma área específica.

COACHING E MENTORING

O Mentoring geralmente envolve aspectos de carreira

e apoio psicológico e seu horizonte é de longo prazo,

privilegiando o desenvolvimento e o

progresso graduais e não guarda relação direta

alguma com hierarquia.Hillesheim

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COACHING E MENTORINGO Mentoring tende a ser

mais eficaz quando o relacionamento evolui ao

longo do tempo de maneira informal e quando

o estilo de comunicação entre o mentor e seu

protegido converge em objetividade e clareza.

Hillesheim

COACHING E MENTORINGA função do Mentor é geralmente exercida por um profissional mais experiente, bem sucedido em sua posição, e que, meio pai, meio amigo, facilita o desenvolvimento do jovem a partir do seu próprio exemplo e da sua disponibilidade em dialogar com o iniciante, estimulando-o e orientando-o em seu caminho para o sucesso.Junqueira

COACHING x MENTORINGCOACHING E MENTORING

Condução ativa pelo superior imediato

Orientação profissional por alguém da organização

Estilo de liderança e supervisão

Estilo de desenvolvimento de carreira

Foco no curto prazo e cotidiano

Foco no longo prazo e no futuro

Relação entre líder e subordinado

Relação entre protetor e protegido

Impulso no trabalho atual Impulso no encarreiramento

QUIZ FTC

Quais características você acha importante

em um coach?

assistentes9.ead@gmail.com

Carreira é a sequência de

posições e atividades desenvolvidas por

uma pessoa ao longo do tempo em uma

organização.

Chiavenato, 2010

ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA

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ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA

Gerenciamento de carreira

Autogerenciamento de carreira

ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA10 Dicas para a administração de carreira:

1. Objetivo: manter o foco;2. Estrutura: bases sólidas;3. Plus: ter um diferencial;

4. Visão de futuro: planejamento a longo prazo;5. Administrar: como se fosse uma empresa.

10 Dicas para a administração de carreira:6. Revisão: atualização profissional;

7. Autoestima: demonstração de quem somos;8. Posicionamento: evoluir ao invés de mudar;

9. Exemplo: identificação dos mentores;10. Crítica: postura crítica.

ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA

ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA

10 pecados mortais para a carreira:1. Não ter um plano de vida;2. Não atualizar suas habilidades;3. Não entregar resultados;4. Confundir eficiência

com eficácia;5. Acreditar que você é insubstituível.

10 pecados mortais para a carreira:6. Conhecer todas

as respostas;7. Cercar-se de bajuladores;8. Esquecer-se de dar crédito aos outros;9. Falhar na autopromoção;10. Perder a perspectiva.

ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA

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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliar significa determinar um valor, uma estimativa de acordo com

parâmetros pré-estabelecidos pelos avaliadores.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Desempenho humano é o ato ou efeito de cumprir

ou executar determinada missão ou meta

previamente traçada.Marras, 2000, p. 173

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho constitui-se numa série de técnicas com a finalidade

de obter informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalho.

Carvalho, 1998

Objetivos da Avaliação de Desempenho

Identificar aqueles colaboradores que necessitam de aperfeiçoamento;

Descobrir o surgimento de novos talentos na organização;

Fornecer feedback aos colaboradores;

Subsidiar programas de promoção, reconhecimento e transferência.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliação circular ou em rede;

Avaliação e auto-avaliação;

Formulários impressos ou digitais;

Comunicação imprescindível;

Sigilo das informações facilita a transparência.

AVALIAÇÃO 360 GRAUS

Importância do feedback;

Ambientes democráticos e participativos;

Preocupação com fatores internos e externos.

AVALIAÇÃO 360 GRAUS

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Cooperação

Atitude

Iniciativa Comunicação

Segurança

ProdutividadeHabilidades

Relacionamento Interpessoal

AVALIAÇÃO 360 GRAUS

PONTOS POSITIVOS x PONTOS NEGATIVOS

AVALIAÇÃO 360 GRAUS

Concepção de diversas perspectivas

Exige transparência e sigilo

Facilita o fluxo da informação

Exige envolvimento de toda a organização

Cria a cultura da auto-avaliação

Pode gerar conflitosorganizacionais

Ambiente interno x ambiente externo

Avaliador de nível de produtividade

BALANCED SCORECARD

Sistema gerencial baseado em um conjunto de indicadores de avaliação;

Abordagem estratégica de longo prazo.

BALANCED SCORECARDQuatro perspectivas:

1. Finanças;

2. Comportamento organizacional;

3. Clientes;

4. Processos internos.

Indicadores financeiros e medidas contábeis, lucratividade, patrimônio.

Satisfação, aquisição e retenção de cliente.

Pessoas em termos de capacidades, competências, motivação, empowerment.

Indicadores de qualidade, inovação, logística, fluxos.

Na sua opinião quais fatores são primordiais

para uma carreira de sucesso?

Pergunta para o Fórum

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: fundamentos

básicos. 7ª ed. São Paulo: Manole, 2009.

MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão Estratégica de Pessoas: evolução, teoria e crítica. São Paulo: Cengage Learning, 2008.

DUTRA, Joel Souza. Administração de Carreiras: uma proposta para repensar a

Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.

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VÍDEO DE HOJE:

VOCÊ VENCEDOR

Prefiro divertir aspessoas, na esperançade que elas aprendam,ao invés de ensinar aspessoas, na esperançade que elas se divirtam.

Walt Disney