recursos humanos planeamento de rhs. introdução definição e conceitos factores que afectam o...

RECURSOS HUMANOS

PLANEAMENTO DE RH’S

Introdução

Definição e conceitos

Factores que afectam o planeamento

Processo de planeamento

Técnicas de previsão de rh’s

Rotatividade de rh’s


Planeamento de rh’s

?


Introdução








Cascio, (1986):

O planeamento de RH’s é:“um esforço para antecipar as necessidades futuras da organização, relativamente ao ambiente e fornecer os RH’s para preencher essasnecessidades”.



Chiavenato (1999):

Planeamento estratégico:“… consiste em traduzir os objectivos e a estratégia daorganização em objectivos e estratégias de RH’s ... ;

“... refere-se à maneira como a função de RH’s podecontribuir para o alcance dos objectivos organizacionais, … ;”

“... deve ser parte integrante do planeamento estratégico daorganização”.


Introdução








Decisões estratégicas da organização:

Tipo de actividades, produtos e serviços característicos da organização;

Posicionamento e estratégia da organização no mercado.



Incerteza do envolvimento:

Modificações políticas, sociais e económicas e respectivosefeitos provocados ao nível de diversas das organizações;

Impacto da tecnologia, capacidade de produção, marketinge factores competitivos, sobre as organizações;

A in(certeza) resultante destes aspectos pode provocar umaumento ou uma redução do número de funcionários, peloque devem ser consideradas no planeamento de RH’s.



Características dos cargos a preencher:

Os cargos simples são fáceis de preencher no curto prazo,mas os cargos mais especializados e mais técnicos sãomais difíceis de preencher, requerendo mais tempo paraserem ocupados;

Assim, é importante a organização conseguir antecipar eprever os cargos que irão ficar vagos, bem como as fontesonde podem recrutar RH’s especializados.



Tipo e qualidade da informação p/ previsão:

É fundamental para realizar a previsão das necessidadesde RH’s e entre outros aspectos deve basear-se:

Estratégia da organização;Estrutura da organização;Orçamentos;Esquemas de produção (processos de “W” e fluxo de “W”);Análise de cargos;Sistema de informação de RH’s, com dados actuais.



Prazos de tempo:

Os prazos de tempo também afectam o planeamento deRH’s, sendo por sua vez determinados pelo envolvimentoonde se encontra a organização;

Na administração pública desportiva, existe uma maiorestabilidade e durabilidade dos planeamentos;Nos clubes pertencentes às ligas profissionais, existe umagrande rotatividade de jogadores, pelo que o planeamentoé mais curto.


Introdução







PLANEAMENTO DE RH’SProcesso de planeamento

Previsão de RH´s disponíveis

Objectivo:Determinação do número e do tipo deRH´s existentes na organização.Técnicas:Tabelas de pessoal;Análise Markov;Inventários técnicos;Quadros de substituição;Planeamento de carreiras.

Equilíbrio entre os RH´s necessários e os RH´s disponíveis

Considerando a escassez de RH´s:- Recrutamento interno;- Recrutamento externo;- Reemprego;Considerando o excesso de RH´s:- Reformas, Reformas antecipadas;- Despedimentos/Downsizing;- Redução de horas de trabalho;- Despromoções.

Processo de planeamento de RH's

Objectivo:Determinação do número e do tipo deRH´s necessários p/ alcançar osobjectivos da organização.Técnicas:Modelo agregado de planeamento;Análise de tendências;Estimativas dos gestores;Técnica Delphi.

Avaliação do processo de planeamento dos RH's

Previsão de RH´s necessários


Previsão de RH’s necessários:

Objectivo:Determinação do número e tipo de RH’s necessários, para alcançar os objectivos da organização.

Técnicas:Modelo agregado de planeamento;Análise de tendências;Estimativas dos gestores;Técnica Delphi.



Previsão de RH’s disponíveis:

Objectivo:Determinação do número e tipo de RH’s existentes na organização;

Técnicas:Tabelas de pessoal;Análise Markov;Inventários técnicos;Quadros de substituição;Planeamento de carreiras.



Equilíbrio entre RH’s necessários e disponíveis:

Considerando a escassez de RH’s:Recrutamento interno;Recrutamento externo;Re-emprego.

Considerando o excesso de RH’s:Reformas, reformas antecipadas;Despedimentos/Downsizing;Redução de horas de trabalho;Despromoções.


Introdução








Análise da regressão linear:

Objectivos:Utilizado no planeamento de médio/longo prazo;

Características de utilização:Utilizado através do método dos mínimos quadrados e da determinaçãoda recta de mínimo quadrado:

Y = a + b . X;



Análise da regressão linear:


Ano NºFormandos NºFormadores 1981 200 15 1982 250 20 1983 345 24 1984 378 25 1985 400 23 1986 456 25 1987 504 27 1988 546 26 1989 750 30 1990 809 33 1991 837 39 1992 928 45 1993 1107 60

... ... ... Previsão p/ 2000 1400 ???


Análise Markov:

Objectivos:Utilizada no planeamento de médio/longo prazo;Utilizada p/ prever as disponibilidades de RH’s nos várioscargos de uma organização.

Características de utilização:Utiliza uma matriz de transição;Utiliza as percentagens médias de RH’s que transitam entrecategorias dos cargos.



Análise Markov:


Percentagens de transiçãoInt. Nac. Dis. Reg. Inic. Saídas

Internacional 90% 10%

Nacional 11% 83% 6%

Distrital 11% 66% 8% 15%

Regional 10% 72% 2% 16%

Iniciado 6% 74% 20%


Análise Markov:


Nível Percentagens de transiçãoInicial Int. Nac. Dis. Reg. Inic. Saídas

Int. 12 90% 11 10% 1

Nac. 36 11% 4 83% 30 6% 2

Dis. 96 11% 11 66% 63 8% 8 15% 14

Reg. 288 10% 29 72% 207 2% 6 16% 46

Inic. 1440 6% 86 74% 106620% 288Previsão dasdisponibilidades 15 41 92 301 1072 351


Tabela de estimativas de gestores:

Objectivos:É uma técnica de previsão de natureza qualitativa, baseadana opinião dos supervisores, dos responsáveis de linha,dos gestores de departamento, dos peritos ou de outraspessoas que tenham conhecimento da necessidades futurasde RH’s.



Planeamento de carreiras:

Objectivos:Assegurar a disponibilidade de RH’s no imediato ou no futuro.



Planeamento de carreiras:


Equilíbrio Nível Força Perdas RH´s a Necessidades Promoções

Actual Promover Excesso Escassez Bloqueadas A 12 3

B 34 1 9 / 0 9 C 54 1 26 / 1 25 D 137 4 31 / 2 29

123

349

01

(9)

5426

11

(25)

13731

2+22

(29)

5

1


Quadros de substituição:

Objectivos:Fornece uma rápida ideia dos cargos chaves de gestão, assuas relações e a possibilidade de substituições.



Quadros de substituição:


Directordos Equipamentos

Directordo Centro de Estágio de

Rio Maior

*A J.Silva 64F.Santos 49 1**M. Mateus 49 1

DirectorRecursos Humanos

B J.Carlos 49F.Mateus 37 2M. Mateus 41 3

Directordas Piscinas

D A.Sousa 41C.João 29 2M. Silva 36 2

B O.Santos 43R.Feliz 56 3P. Pereira 42 3

Remuneração

B B.Castro 37D.Daniel 32 2S. Franco 29 2

Treino eDesenvolvimento

D H.Silva 41L.Moatos 38 2G. Nuno 36 3

Legenda:* - Código de necessidade de substituição:

A. Necessário agora;B. Necessário provavel/ dentro de 1 ano;C. Necessário provavel/ dentro de 2/5 anos;D. ...;

** Código do potencial de promoção:1. Qualificado agora;2. Pode estar qualificado dentro de 6 meses;3. Pode estar qualificado em 1/2 anos;4. ...;


Modelo agregado de planeamento:

Objectivos:Utilizado no planeamento de médio/longo prazo;Utilizado para prever a totalidade das necessidades de RH’s;

Características de utilização:Utilizado através da seguinte fórmula:

En = ((Lagg + G) 1/X) / Y;



Modelo agregado de planeamento: En = ((Lagg + G) 1/X) / Y;

En - Estimativa das necessidades de pessoal em N períodos de tempo;Lagg - Nível agregado/total da actividade da organização expresso em unidades monetárias ($$$$);G - Previsão do crescimento total da actividade expresso em unidades monetárias, durante o período N;X - Aumento médio da produtividade previsto durante o período de planeamento considerado;.Y - Elemento de conversão que relaciona a actividade total actual c/ os RH’s necessários (nível total da actividade económica actual, dividida pelo nº actual de RH’s). Este elemento reflecte o nível de actividade económica por RH.


Introdução








Definição:

A rotatividade de Rh’s ou turnover representa a flutuação depessoas, entre uma organização e o seu ambiente.

É expressa em termos percentuais, através da relação entreadmissões e saídas, tendo como referência o nº médio depessoas da organização durante um certo período de tempo.



Índices de rotatividade:

Para efeitos de planeamento;Para analisar as perdas de pessoal e suas causas;Para analisar as perdas de pessoal por abandono;Por departamento ou secção;Índice de estabilidade.



Diagnóstico das causas de rotatividade:

Fenómenos externos à organização;Fenómenos internos da organização.

Recorre-se à entrevista de saída da organização para determinar estas causas.



Custos da rotatividade de pessoal:

Custos primários; Custos de recrutamento e selecção; Custos de registo e documentação; Custos de integração; Custos de abandono.

Custos secundários: reflexos na produção, na atitude do pessoal e custos extra-laboral;Custos terciários: custo extra-investimento e perdas nos negócios - má imagem.


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