PROCESOS DE GESTIÓN HUMANA

DESARROLLO DESARROLLO INTEGRAL DEL INTEGRAL DEL

TALENTO HUMANOTALENTO HUMANO

DESARROLLO DESARROLLO INTEGRAL DEL INTEGRAL DEL

TALENTO HUMANOTALENTO HUMANO

Planeación del Planeación del Talento HumanoTalento HumanoPlaneación del Planeación del

Talento HumanoTalento Humano

Relaciones Laborales Relaciones Laborales individuales y individuales y

colectivascolectivas

Relaciones Laborales Relaciones Laborales individuales y individuales y

colectivascolectivas

Selección y Selección y ContrataciónContrataciónSelección y Selección y

ContrataciónContratación

• Inducción.Inducción.• Entrenamiento.Entrenamiento.• Adaptación.Adaptación.

• Inducción.Inducción.• Entrenamiento.Entrenamiento.• Adaptación.Adaptación.

CapacitaciónCapacitaciónCapacitaciónCapacitación

Admón. Del Admón. Del DesempeñoDesempeñoAdmón. Del Admón. Del DesempeñoDesempeño

CompensaciónCompensaciónCompensaciónCompensación

Salud Salud OcupacionalOcupacional

Salud Salud OcupacionalOcupacional

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

• PROCESO DE COMPENSACIÒN.

PROCESO DE COMPENSACIÒN.

REMUNERACIÓN ESTRATEGICA

“Maximizando el capital humano en la era del conocimiento

intensivo”

CONCEPTO DEL CAPITAL HUMANO

• Las personas no son recursos perecederos para ser consumidos, son activos valiosos que deben ser desarrollados.

• Las personas son quienes hacen viable el negocio y la organización.

• Como consecuencia, el alineamiento de la estratégica del negocio con la estrategia de capital humano es fundamental para el alcance de los objetivos organizacionales.

DEFINICIÓN DE REMUNERACIÓN ESTRATÉGICA

Remuneración estratégica

“ Es el uso inteligente de las distintas formas de remuneración, cuyo conjunto establece un fuerte vinculo con la nueva realidad de las organizaciones que actúan en un mercado globalizado y competitivo.”

CONCEPTOS DE REMUNERACIÓN

• Remuneración es el proceso que incluye todas las formas de pago o compensaciones dadas a los empleados, derivadas de su empleo.

• Remuneración es el paquete de recompensas cuantificables que un empleado recibe por su trabajo. Incluye tres componentes: remuneración básica, incentivos salariales y remuneración indirecta y beneficios.

REMUNERACIÓN ESTRATÉGICA-SUPUESTO BÁSICO

Contexto del individuo

La remuneración se debe dar de acuerdo con el conjunto de factores que afectan la contribución del individuo para el éxito del

negocio.

CLASICOSCLASICOS RECIENTESRECIENTES

++Características Características personalespersonales

Características del cargoCaracterísticas del cargo

Vinculo con la Vinculo con la organizaciónorganización

Actividades y Actividades y responsabilidadesresponsabilidades

Conocimientos Conocimientos

Habilidades Habilidades

CompetenciasCompetencias

DesempeñoDesempeño

ResultadosResultados

Potencial-Evolución de Potencial-Evolución de carreracarrera

COMPENSACIÓN

• Contribuir de manera efectiva a atraer y retener el talento humano calificado que la empresa necesita.

• Recompensar el desempeño y reconocer el aporte del personal al logro de las metas de la empresa.

OBJETIVOS GENERALES

¿QUE BUSCA UNA ADMINISTRACIÓN EFECTIVA DE LA COMPENSACION?

• Adquirir personal calificado.• Retener a los empleados actuales.• Garantizar la igualdad-Equidad.• Alentar el desempeño adecuado.• Controlar los costos.• Cumplir con las disposiciones legales.• Alcanzar la efectividad organizacional:logro de

resultados.

COMPENSACIÓN

Enfoque Enfoque tradicionaltradicional

Enfoque modernoEnfoque moderno

Modelo de hombre Modelo de hombre económicoeconómico

Esquemas rígidosEsquemas rígidos

Procesos Procesos estandarizadosestandarizados

Política de Política de generalizacióngeneralización

Basado en el tiempoBasado en el tiempo

Énfasis en el pasadoÉnfasis en el pasado

Valores fijos y Valores fijos y estáticosestáticos

Modelo de hombre Modelo de hombre complejocomplejo

Esquemas flexiblesEsquemas flexibles

Procesos Procesos individualizadosindividualizados

Política de Política de adecuaciónadecuación

Basado en metasBasado en metas

Énfasis en el futuroÉnfasis en el futuro

Valores variables y Valores variables y flexiblesflexibles

Procesos de Procesos de compensaciócompensació

n de n de personaspersonas

VISION GENERAL DE LA COMPENSACION

Estrategia de negocio-empresarialQué quiero como negocio?

Estrategia de recursos humanosQué quiero de la gente?

Programas -planes y políticas de compensaciónSistemas para alcanzar la estrategia

Estrategia de compensaciónVisualización de la situación deseada

Entorno económico, político, social, legal y fiscal. Mercado de compensación

Sistemas de base

Descripción y valoración de cargos

Diagnostico salarial

Equidad interna competitividad externa

MÉTODO DE GRADUACIÓN DE PUESTOSInstrucciones: para determinar la graduación apropiada del puesto, compare

la descripción del puesto con la descripción estandarizada que mas se le aproxime.

GRADUACION DEL PUESTO

DESCRIPCIÓN ESTANDARIZADA

I El trabajo es sencillo y muy repetitivo, se efectúa bajo supervisión muy cercana, requiere capacitación mínima y muy poca responsabilidad o iniciativa.

II El trabajo es sencillo y repetitivo, se efectúa bajo supervisión muy cercana, requiere cierta capacitación. En muy pocas ocasiones el empleado debe demostrar iniciativa. La responsabilidad es baja.

III El trabajo es sencillo y con algunas variantes, se efectúa bajo supervisión general, requiere capacitación. el empleado tiene ciertas responsabilidades y toma iniciativas limitadas.

METODO DE GRADUACIÓN DE PUESTOS

IV El trabajo es moderadamente complejo, varia en medida considerable. Se efectúa bajo supervisión general, se requiere nivel alto de capacitación. El empleado es responsable del equipo y de normas de seguridad. Debe poseer iniciativa.

V El trabajo es complejo y variado. La supervisión es general, requiere capacitación especializada. El empleado es responsable del equipo y las normas de seguridad. Debe poseer alto nivel de iniciativa y responsabilidad.

GRADUACION DEL PUESTO

DESCRIPCIÓN ESTANDARIZADA

EJEMPLO DE DEFINICIÓN DE UN FACTOR DE EVALUACIÓN Y SUS GRADOS

Educación necesaria Este factor considera el grado de instrucción exigido para el desempeño

adecuado del cargo. Se debe tener en cuenta la instrucción aplicable al cargo y no al nivel de educación de la persona que actualmente lo ocupa.

GRADO DESCRIPCIÓN PUNTOS

A El cargo requiere que el ocupante sepa leer y escribir o tenga solo el curso de alfabetización

15

B El cargo requiere nivel de instrucción correspondiente al curso primario

30

C El cargo requiere secundaria 45

D El cargo requiere titulo universitario 60

E El cargo requiere titulo de posgrado completo 75

SISTEMA HAY DE VALORACIÓN DE CARGOS

Elementos claves• Valorar=comparar• Información común • Consenso• Valorar

• Aquí y ahora• Evalua factores y elementos

comunes a los cargos.

Descripción

El cargo

No A la persona

EJEMPLO DE ESCALA DE PUNTOS

Grupos de factores

Factores de evaluación GradosAA BB CC DD EE

Instrucción necesariaInstrucción necesaria

ExperienciaExperiencia

IniciativaIniciativa

Esfuerzo físico necesario Esfuerzo físico necesario

Concentración mentalConcentración mental

Supervisión de personasSupervisión de personas

Manejo de materiales o equiposManejo de materiales o equipos

Manejo de dinero, documentosManejo de dinero, documentos

Ambiente físico de trabajoAmbiente físico de trabajo

Riesgos implícitosRiesgos implícitos

Requisitos Requisitos intelectualesintelectuales

Requisitos Requisitos físicosfísicos

ResponsabiliResponsabilidades pordades por

Condiciones de Condiciones de trabajotrabajo

1515

2525

1515

55

55

1010

55

55

55

1010

3030

5050

3030

1010

1010

2020

1010

1010

1010

2020

4545

7575

4545

1515

1515

3030

1515

1515

1515

3030

6060

100100

6060

2020

2020

2200

4040

2020

2020

2020

4040

7575

125125

7575

2525

2525

5050

2525

2525

2525

5050

COMPENSACIÓNESTRUCTURA SALARIALESTRUCTURA SALARIAL

PUNTOS CATEGORÍAS I II III IV V VI0-50 1 $__ $__ $__ $__ $__ $__

51-100 2 $__

101-150 3 $__

151-200 4 $__

201-300 5 $__

901-1000 18 $__

NIVELESNIVELES

ESTRUCTURA SALARIAL

• Gerentes• Directores• Jefes departamento• Especialistas• Analistas• Asistentes• Secretarias• Auxiliares• operarios

CARGOSCARGOS SALARIOSSALARIOS

RANGOSRANGOS

$6.000.000 $6.000.000 9.000.0009.000.000$4.000.000 $4.000.000 5.500.0005.500.000$3.000.000 $3.000.000

3.800.000 3.800.000

$500.000 600.000$500.000 600.000

$433.700$433.700

SISTEMA DE COMPENSACIÒN

¿Qué determina la compensación de una persona en la empresa?

FACTORES QUE DETERMINAN LA COMPENSACIÓN

Compensación

Mercado

•Oferta – Demanda

•Prácticas

Persona

•Competencias

•Desempeño

•Antigüedad

•Potencial

Puesto

•Contenido (Valoración)

Empresa

•Capacidad de pago

•Política salarial

Mercado de referencia

Posición competitiva

•Resultados de la empresa

MEZCLA SALARIAL

ComposicióComposición de los n de los salariossalarios

Factores Factores internos internos

(organizacionale(organizacionales)s)

Factores externos Factores externos (ambientales)(ambientales)

•Tipología de los cargos en la Tipología de los cargos en la organizaciónorganización

•Política de RH de la organizaciónPolítica de RH de la organización

•Política salarial de la Política salarial de la organizaciónorganización

•Desempeño y capacidad Desempeño y capacidad financiera de la organizaciónfinanciera de la organización

•Competitividad de la Competitividad de la organizaciónorganización

•Situación del mercado laboralSituación del mercado laboral

•Coyuntura económica (inflación, Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida, etc.)recesión, costo de vida, etc.)

•Sindicatos y negociaciones Sindicatos y negociaciones colectivascolectivas

•Legislación laboralLegislación laboral

•Situación del mercado de Situación del mercado de clientesclientes

•Competencia en el mercadoCompetencia en el mercado

FUNDAMENTOS DE LA ADMINISTRACION DE SALARIOS

Estructuras Estructuras salarialessalariales

Equilibrio Equilibrio internointerno

EquilibriEquilibrio o

externoexterno

Evaluación Evaluación de cargosde cargos

Clasificación Clasificación de cargosde cargos

InvestigacióInvestigación salarialn salarial

Política de Política de RH de la RH de la

organizaciónorganización

Política Política salarial de la salarial de la organizaciónorganización

SISTEMA DE COMPENSACIÒN

• COMPONENTES

COMPENSACIÓN

FIJAFIJA

VARIABLEVARIABLE

BENEFICIOSBENEFICIOS

CC

OO

MM

PP

OO

NN

EE

NN

TT

EE

SS

PAGA PAGA TOTALTOTAL

++

++

CONCEPTOS SALARIALES

Pagos fijos garantizados

•Sueldo mensual x numero de meses totales pagados en el ano (incluye primas legales y contractuales y cesantías.

Compensación variable

•Desempeño individual

•Resultados empresa

•Otros (bonos-gratificaciones-incentivos monetarios)

Beneficios socioeconómicos (no efectivo)

•Seguridad

•Transporte

•Financieros

•Recreacionales

+

+

= A: sueldo base anualizado

= BT: compensación total en efectivo

= R: compensación total en efectivo + beneficios

E

F

E

C

T

I

V

O

COMPENSACIÓN FIJA

Definición:

Representa la remuneración anual garantizada en efectivo. Incluye el salario base y las primas legales y extralegales.

COMPENSACIÓN

COMPONENTCOMPONENTE FIJAE FIJA

SUELDO BASICO SUELDO BASICO + +

PRESTACIONES PRESTACIONES (LEGALES-(LEGALES-

EXTRALEGALES)EXTRALEGALES)

SALARIO SALARIO INTEGRAL INTEGRAL 10 SMLMV 10 SMLMV

+ +

30% 30%

ÓÓ

FIN: recompensar la ejecución del FIN: recompensar la ejecución del trabajotrabajo

COMPENSACIÓN FIJA

Características:• Generalmente un monto fijo por unidad de

tiempo.• La parte más grande y visible de la

compensación.• Suministra ingreso fijo a los empleados.• Es la base sobre la cual se calculan los

incentivos y beneficios.• Refleja / simboliza jerarquías.• La base más directa para medir y/o comunicar

competitividad.

COMPENSACIÓN

CORTO PLAZOCORTO PLAZO

LARGO PLAZOLARGO PLAZO

COMPONENTE COMPONENTE VARIABLEVARIABLE

BONOS (no BONOS (no constituyen constituyen

salario)salario)

ACCIONES ACCIONES

FIN: recompensar el logro de resultadosFIN: recompensar el logro de resultados

COMPENSACIÓN VARIABLE

Definición: Pago asociado al logro de resultados que varían en función

de los criterios definidos por la empresa.

• Incentivos: Se asignan recompensas bajo criterios, estándares y políticas predeterminadas.

• Bonos: Se asignan en función del logro de metas establecidas, generalmente anuales.

• Comisiones: Se asignan de acuerdo a un porcentaje basado en la obtención de metas.

COMPENSACIÓN VARIABLE

CARACTERÍSTICAS:

• Efecto motivador, pues varia con el desempeño o logro de las metas.

• Varia directamente con las posibilidades de la compañía.

• Refuerza la comunicación de metas y objetivos.

• Promueve la orientación al logro individual o al logro de equipo.

• A menudo su uso es reservado para un grupo selecto (ejecutivos, ventas, personal clave).

COMPENSACION VARIABLE CARACTERISTICAS

• Cobertura a todas las unidades de negocios• Requiere objetivos concretos, alcanzables y

orientados a resultados• Alineación con las estrategias del negocio• Flexibilidad para ajustarse a nuevos retos• Integración con otros procesos de RRHH

Selección Entrenamiento Plan de carrera

COMPENSACION VARIABLE - CONCEPTO

Criterio de pago que reestructura el ingreso, fraccionándolo en una porción de costo fijo

(salario) y una de costo móvil (variable), determinada por las competencias y el resultado

de la gestión.

Desmonta estructura de costos inamovibles asociados a responsabilidades o mercados.

Compensa con base en cumplimiento de metas y aporte efectivo al negocio

COMPENSACION VARIABLE VENTAJAS

Para la empresa• Genera mayor productividad en los empleados• Fomenta la creación de valor• Define un pago competitivo respecto al mercado• Oxigena el P&G

Para los empleados• Incentiva con base en el aporte al negocio • Contribuye al desarrollo personal• Compensa con equidad y criterio objetivo

COMPOSICIÓN DE LA PARTICÍPACIÓN EN LAS GANANCIAS Y LOS RESULTADOS

Utilidad o Utilidad o resultadosresultados

Valor Valor disponible disponible

10%10%

Metas Metas corporativascorporativas

70%70%

Objetivos Objetivos estratégicosestratégicos

Metas Metas sectorialessectoriales

30%30%

Objetivos Objetivos operacionalesoperacionales

Premio Premio proporcional proporcional

al salario al salario nominalnominal

Premio Premio proporcional proporcional

al salario al salario nominalnominal

REMUNERACIÓN ESTRATÉGICA REMUNERACIÓN DE DESEMPEÑO-VARIABLE

DE CORTO PLAZO• Sistemas que abarcan tiempo enfocado en el corto plazo (dentro del ciclo

de negocios).

• Formas mas utilizadas: remuneración de la fuerza de ventas, primas, bonos ejecutivos, participación en las ganancias o resultados, etc.

• Sistemas basados en el alcance de metas corporativas, de áreas, de grupos de trabajo e individuales, pudiendo inclusive ser combinados.

• Sistemas que consideran metas estratégicas, financieras, económicas, de mejoramiento de procesos, de adquisición de conocimiento, etc.

• Útil para recompensar diferentes desempeños relacionados con resultados. Debe estar alineado con el despliegue de los objetivos estratégicos de la empresa.

• Excelente instrumento para comunicar los objetivos de la empresa e integrar esfuerzos

COMPENSACION VARIABLE CONCLUSIONES

• Tendencia actual de marcada expansión• La naturaleza en la remuneración de los cargosa supone

hoy un componente variable• Herramienta para identificar desempeños sobresalientes• Genera un mayor compromiso hacia los resultados

compañía• El plan debe soportase en objetivos claros y alcanzables• El modelo para transito debe ser moderado• Invita a “arriesgar” con la real opcion de “ganar” y

“superar la apuesta”

COMPENSACIÓN

• AUXILIOS AUXILIOS SaludSalud

EducaciónEducación

CapacitaciónCapacitación

• PRESTAMOSPRESTAMOS

ViviendaVivienda

VehículoVehículo

• AHORROSAHORROS Aportes a fondosAportes a fondos

• TRANSPORTETRANSPORTE

Colectivo-Colectivo-individualindividual

• ALIMENTACIONALIMENTACION

RestauranteRestaurante

CafeteríasCafeterías

COMPONENTE COMPONENTE BENEFICIOSBENEFICIOS

FIN: contribuir a la calidad FIN: contribuir a la calidad de vida del trabajadorde vida del trabajador

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

Definición:

Es un medio de complemento y apoyo, proporcionado y financiado por la empresa, para contribuir con la calidad de vida, estimular y mantener a su equipo de trabajo.

BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS

Características:• En tiempo de inflación y pérdida del poder adquisitivo pueden

complementar la compensación en efectivo.• Ofrece protección desde el punto de vista fiscal.• El valor en pesos para los empleados es superior al costo real de la

empresa.• Transmite un mensaje de preocupación de la empresa por la situación

del empleado.• Cada empresa debe conformar el paquete en función de sus ventajas

y/o oportunidades.

•Transporte

•Financieros

•Seguridad

•Ayuda a la cobertura de necesidades básicas

•Recreacionales

•Otros

DIVERSOS TIPOS DE RECOMPENSAS

CompensacionCompensaciones es

organizacionalorganizacionaleses

FinancierFinancierasas

No financierasNo financieras

• Salario directoSalario directo

• BonificacionesBonificaciones

• ComisionesComisionesDirectasDirectas

Indirectas Indirectas (pactadas (pactadas empresa)empresa)

•VacacionesVacaciones

•PrimasPrimas

•Horas extrasHoras extras

•BonificacionesBonificaciones

•Efectos financieros de los Efectos financieros de los beneficios concedidosbeneficios concedidos

• Oportunidades de desarrollo Oportunidades de desarrollo

• Reconocimiento y autoestimaReconocimiento y autoestima

• seguridad en el empleoseguridad en el empleo

• Calidad de vida en el trabajoCalidad de vida en el trabajo

• Orgullo de la empresa y del trabajoOrgullo de la empresa y del trabajo

• PromocionesPromociones

•Libertad y autonomía en el trabajoLibertad y autonomía en el trabajo

MODELO DE LAS CONSECUENCIAS DE LA FALTA DE SATISFACCIÓN POR LA COMPENSACIÓN

DesempeñoDesempeño

HuelgasHuelgas

QuejasQuejas

AusentismoAusentismo

RotaciónRotación

AusentismoAusentismo

Deseo de Deseo de mejor mejor

compensaciócompensaciónn

falta de falta de satisfacción satisfacción

con la con la compensaciócompensació

nn

Busca de un Busca de un puesto de mejor puesto de mejor

salariosalario

Menor Menor atractivo del atractivo del

puestopuesto

Falta de Falta de satisfacciónsatisfacción

Rechazo Rechazo psicológicopsicológico

Perdida Perdida de de

tiempotiempoSalud mental Salud mental en deterioroen deterioro

DIFERENCIAS ENTRE REMUNERACIÓN TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS

Remuneración tradicionalRemuneración tradicional

•Pago del salario previamente Pago del salario previamente establecido para el cargoestablecido para el cargo

•Salario fijoSalario fijo

•La evaluación de desempeño La evaluación de desempeño no afecta la remuneración de no afecta la remuneración de la personala persona

•Solo los ejecutivos pueden Solo los ejecutivos pueden recibir bonos relacionados recibir bonos relacionados con metas prenegociadascon metas prenegociadas

•No motivan ni estimulan el No motivan ni estimulan el involucramiento en el negocio involucramiento en el negocio de la empresa.de la empresa.

Remuneración por competenciasRemuneración por competencias

•Pago mensual o anual varia de Pago mensual o anual varia de acuerdo con la evaluación del acuerdo con la evaluación del desempeñodesempeño

• Salario no es fijoSalario no es fijo

•La evaluación de desempeño La evaluación de desempeño afecta directamente la afecta directamente la remuneración de la personaremuneración de la persona

•Todos los empleados pueden Todos los empleados pueden recibir ganancia adicional, recibir ganancia adicional, conforme al desempeño alcanzadoconforme al desempeño alcanzado

•Funciona como factor motivador Funciona como factor motivador y estimula el involucramiento en y estimula el involucramiento en las metas de la empresalas metas de la empresa

COMPENSACIÓN FLEXIBLE - CONCEPTO

Medio de pago que recompone el ingreso en una porción salarial y un portafolio de productos

Libertad de estipulación cuyo transito es viable motivar en la coyuntura del incremento o sobre

el ingreso actual

Protocolización del acuerdo mediante la firma de un otrosi al contrato laboral

COMPENSACION FLEXIBLEASPECTOS LEGALES – LEY LABORAL

Se fundamenta en la libertad de estipulación consagrada en la ley 50 de 1990

Técnicamente no constituye una disminución del ingreso

El contrato laboral mantiene, para todos los efectos, las condiciones preexistentes

El acuerdo incluye cláusula de imputabilidad

COMPENSACION FLEXIBLEASPECTOS LEGALES – LEY FISCAL

PORTAFOLIO• Aporte voluntario a pensión• Bonos de alimentación• Medios de transporte• Plan educativo• Aporte a AFC• Leasing vehículo• Crédito• Plan salud• Pólizas• Club• Viajes

ES UNA NUEVA MODALIDAD DE PAGO EN LA QUE EL EMPLEADO RECIBE

PARTE DE SU INGRESO COMO SALARIO Y PARTE A TRAVES DE UN

PAQUETE DE BENEFICIOS, CONVERTIBLES EN EFECTIVO

QUE ES ?

• MAXIMIZARMAXIMIZAR VALOR PARA EL EMPLEADO : Reducción de base impositiva y aporte a la seguridad social

• MINIMIZARMINIMIZAR COSTO PARA LA EMPRESA : Reducción de aporte a seguridad social y pago de parafiscales

OBJETIVOS :

SALARIOX %

BENEFICIOS(100 - X) %

CUPO TOTAL Corresponde a la mensualidad deSalario + Beneficios (en efectivo)

EL INGRESO SE COMPONE DE

SATISFACCION DE NECESIDADES INDIVIDUALES

Porque el empleado es quien escoge, del abanico de productos, como quiere que se le pague de acuerdo a su conveniencia, necesidades y hábitos de consumo

AUMENTO DEL INGRESO NETO

Porque al optimizar el medio de pago el empleado recibe un mayor neto después de deducciones

DISMINUCION DE CARGAS IMPOSITIVAS

Porque al reducirse la base de aportes fiscales la empresa y el empleado obtienen un ahorro

VENTAJAS

SEGMENTACION DE POBLACION NIVEL ALTO :

Altos Ingresos, mayor carga impositiva.

NIVEL MEDIO

Salarios Integrales bajos y ordinarios altos, efecto impositivo relevante.

NIVEL BAJO

Salarios Ordinarios bajos, efecto impositivo por seguridad social, compensación de prestaciones

PORTAFOLIO DE PRODUCTOS

AHORRO

Fondo Voluntario de Pensiones (Dec. 2513/87) - Fondeo por porción flexibilizada, máximo 30% del ingreso laboral del año.

INVERSION

Créditos Vivienda, Vehículo, Consumo, Club u Otros : Con tasa teórica de amortización 0%

Leasing Vehículo, Computador con cesión de la opción de compra para el trabajador

PORTAFOLIO DE PRODUCTOS

SEGURIDAD

Salud : Póliza HCM o Medicina Prepagada en la cual la totalidad de la prima es pagada por la empresa

Auxilio de Salud con destinación específica, no selectivo, cubriendo a la mayoría y exento en el valor promedio del beneficio (Dec. 3750/86)

Pólizas : Vida, accidentes, automóvil, educación en las cuales el valor de la prima se cubre totalmente con el paquete de beneficios

PORTAFOLIO DE PRODUCTOS

CONSUMO Plan Educativo : No discriminatorio, cubriendo a la

mayoría, exento en el promedio otorgado Vales de Alimentación : Exento hasta el valor de 2

salarios mínimos legales mensuales. Medios de Transporte : Valor en efectivo o ticket

auto o arrendamiento de vehículo para aquellos funcionarios que deban desplazarse en función de sus labores.

Tarjeta Corporativa : Cubre gastos que tengan relación de causalidad con el negocio de la Empresa.

PORTAFOLIO DE PRODUCTOS

RECREACION

Clubes : Cuota de administración y consumo en acciones de propiedad de la Empresa

Viajes : Tiquetes aéreos, porciones terrestres con facturas a nombre de la Empresa

SEGMENTACION

Selección de componentes del portafolio según nivel de clasificación de los colaboradores (Alto - Medio - Bajo)

AHORRO

PENSIONES VOLUNTARIAS

CONCEPTO

Aporte patronal en cabeza del trabajador a su fondo de pensiones voluntarias

MONTO

Aporte de la Empresa correspondiente a la cotización sobre la porción de “Beneficios”. Opcionalmente también aporte del Empleado

ELEGIBLES

Empleados con “Compensación Flexible” que coticen hasta el tope de 20 salarios mínimos legales

CONSUMOTICKETS

MEDIOS DE TRANSPORTE

Vales canjeables para restaurante y canasta hasta 2 salarios mínimos legales

Suma reconocida para sufragar gastos de movilización hasta el 12% del cupo total (en efectivo)

PLAN EDUCATIVO

Reconocimiento de gastos de matrícula, pensión, alimentación, útiles escolares, transporte y bonos o contribuciones

SEGURIDADSALUD POLIZAS

• Pago contra la porción de Beneficios de la prima mensual del plan de medicina prepagada o póliza de hospitalización

• Auxilio monetario

Pago directo de primas de vehículo, vida, accidentes, educación, etc., contra la porción de Beneficios

INVERSION

CONCEPTO– Créditos de vivienda, vehículo, club, consumo,

etc. otorgados al empleado directamente por la Empresa

MONTO– Promedio de interés mensual cruzado hasta por el

tope del cupo de beneficios. Tasa hipotética del 0%

RECREACION

CONCEPTO– Tiquetes, porciones terrestres o programas todo

incluido de viajes de vacaciones MONTO

– Valor de un plan acordado al comienzo del periodo y provisionado mensualmente. Facturas a nombre de la Empresa

EVOLUCION DEL MERCADO COLOMBIANO

Se mide el valor estratégico de la gestión en un mercado laboral mas competitivo

• De organizaciones basadas en cargos a organizaciones basadas en personas

• Motivan a los empleados para el desarrollo de su máximo potencial

• Buscan una mayor equidad interna• Compensan en base en el desempeño• Fomentan el desarrollo de habilidades• Responden a cambios en la economía del mercado

laboral, sensibilizando los costos laborales según los ciclos económicos

• Reducen el desempleo en época de recesión

TENDENCIA ACTUAL

• Focalización en pago por resultados• Usos de todos los elementos de pago para formar una

alianza entre la organización y el empleado

Compartir metas Compartir metas organizacionalesorganizacionalesIdentificar “roles”Identificar “roles”

Compensar de acuerdo con logro de Compensar de acuerdo con logro de objetivosobjetivos

CULTURA GANA-CULTURA GANA-GANAGANA

EQUIDAD INTERNA

Concepto:

Refleja el grado de relación existente en la organización entre el peso relativo de los cargos y su remuneración.

COMPETITIVIDAD EXTERNA

Concepto:Es la posición relativa de la práctica de pago de la

empresa en relación a otras con las cuales compite por el recurso humano.

Por qué buscar Competitividad Externa?• Retener el personal clave.• Capacidad de captar talentos.• Satisfacción del personal.

ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD EXTERNA

Seleccionar grupo de análisis

Seleccionar mercado

Ubicar la línea de la empresa en mercado

Analizar posición individual y pendiente

Integrar resultados por conceptos

PROCESO

ANÁLISIS DE COMPETITIVIDAD EXTERNA

Preguntas a responder:

• En que concepto me comparo?• Con qué mercado me comparo?• Cómo evalúo mi posición?• Evolución compensación fija

Compensación total.• Impacto de la compensación. Variable sobre la

competitividad.

… DE QUÉ POSICIONAMIENTO HABLAMOS?

• El posicionamiento de la política es una intención estratégica de la compañía.

• El posicionamiento de la práctica es una realidad.

• Lo importante es definir correctamente la posición de la política, analizar las diferencias respecto a la práctica y … gestionar este “gap”:

•En el tiempo.

•En función de los recursos disponibles.

•En función de la cultura, historia, …

DEFINICIÓN DE POLÍTICA DE COMPENSACIÓN

Competitividad

•Qué grupo de empleados

•En qué mercados?

•Qué elemento salarial?

•En qué periodo de tiempo?

Composición de la remuneración total

•Sueldo base

•Incentivos a corto plazo

•Incentivos a largo plazo

•Beneficios

Consideración de variables internas

•Equidad interna

•Puesto

•Desempeño

•Antigüedad

•Experiencia

•Potencial

Compensación variable

•Grado de variabilidad

•Diferencias por desempeño

•Qué desempeño

Consideración de variables externas

•Inflación

•Impuestos

Comunicaciones

PROGRAMA DE COMUNICACIÓN

• La comunicación efectiva y apropiada es vital para el éxito de un programa de compensación.

Las audiencias típicas incluyen:

Gerentes y supervisores … que deben administrar el programa empleados … que son los afectados por el programa

• Los temas de comunicación y los objetivos deben ser considerados al principio del proceso de planificación.

PROGRAMA DE COMUNICACIÓN

• Establecer objetivos de comunicación.

• Identificar QUE (temas), A QUIEN (audiencias apropiadas).

• CUANDO y COMO (selección e implantación de medios )

PROGRAMA DE COMUNICACIÓN

QUÉ

•Descripciones

•Valoraciones

•Situación interna y externa

•Políticas de administración de salarios

•Políticas de promociones

•Desempeño

•Temas de actualidad

A QUIÉN

•Alta gerencia

•Gerencia media

•Gerencia de RRHH

•Supervisores

•Empleados

•Empleados potenciales

CÓMO

•Memos

•Periódicos

•Reuniones/Audiovisual

•Folletos

•Cartelera

•Manual del empleado

RESUMEN

Sistemas

Diagnóstico

Diseño

Programa

Análisis de cargos

Valoración de cargos

Análisis de la información interna

Comparaciones externas

Establecimiento de políticas y posicionamiento competitivo

Estructura salarial

Movimientos salariales

Comunicación

CONSIDERACIONES GENERALES

• Actualización del sistema de descripción y valoración de cargos.

• Actualización estructura salarial en el mercado.

• Diseño y mantenimiento de un sistema de gestión de desempeño.

• Seguimiento al nivel de satisfacción de empleados.