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2. Gestin del talento humano 00Front matters.indd i 13/2/09 12:58:26

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4. Gestin del talento humano Tercera edicin Idalberto Chiavenato Revisin tcnica Martha Patricia Guzmn Brito Instituto Tecnolgico y de Estudios Superiores de Monterrey Campus Ciudad de Mxico Departamento Acadmico de Administracin Jos Luis Rodrguez Tepezano Universidad Nacional Autnoma de Mxico Facultad de Contadura y Administracin MXICO BOGOT BUENOS AIRES CARACAS GUATEMALA LISBOA MADRID NUEVA YORK SAN JUAN SANTIAGO AUCKLAND LONDRES MILN MONTREAL NUEVA DELHI SAN FRANCISCO SINGAPUR SAN LUIS SIDNEY TORONTO 00Front matters.indd iii 13/2/09 12:58:29

5. Director Higher Education: Miguel ngel Toledo Castellanos Director editorial: Ricardo A. del Bosque Alayn Editor sponsor: Jess Mares Chacn Coordinadora editorial: Marcela Rocha Martnez Editores de desarrollo: Rosalba Michaca Fandio y Edmundo Carlos Ziga Gutirrez Supervisor de produccin: Zeferino Garca Garca Traduccin: Pilar Mascar Sacristn GESTIN DEL TALENTO HUMANO Tercera edicin Prohibida la reproduccin total o parcial de esta obra, por cualquier medio, sin la autorizacin escrita del editor. DERECHOS RESERVADOS 2009, respecto de la segunda edicin en espaol por McGRAW-HILL/INTERAMERICANA EDITORES, S.A. DE C.V. A Subsidiary of The McGraw-Hill Companies, Inc., Prolongacin Paseo de la Reforma 1015, Torre A, Pisos 16 y 17, Colonia Desarrollo Santa Fe, Delegacin lvaro Obregn C.P. 01376, Mxico, D. F. Miembro de la Cmara Nacional de la Industria Editorial Mexicana, Reg. Nm. 736 ISBN 978-970-10-7340-7 (ISBN 978-958-41-0288-1 edicin anterior) Traducido de la tercera edicin de la obra Gestao de Pessoas, de Idalberto Chiavenato 2008 by Elsevier Editora Ltda. ISBN 978-85-352-2512-9. Todos os direitos reservados. 0123456789 08765432109 Impreso en Mxico Printed in Mexico 00Front matters.indd iv 13/2/09 12:58:30

6. Al pequeo y muy valeroso equipo que ha enriquecido mi vida: mi querida esposa Rita, mis hijos Luciana, Ricardo y Rinaldo, mis nietos Daniela, Camila, Lucas y Pedro; ellos son mi familia, mi refugio, mi nicho y mi mundo encantado. Dedico este libro, con inmenso amor y cario, a todos ellos. 00Front matters.indd v 13/2/09 12:58:31

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8. La administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico y competitivo vii PREFACIO Hablar de administracin de las personas es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de accin y de proaccin. La administracin de las personas es una de las reas que ha sufrido ms cambios y transformaciones en aos recientes. stos no slo han tocado sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, han modificado los conceptuales e intangibles. La visin del rea que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tena su configuracin tradicional, cuando se llamaba Administracin de Recursos Humanos (ARH). Muchas cosas han cambiado. El objetivo central de este libro es presentar las nuevas caractersticas y el nuevo perfil de este gratificante campo de actividad. La administracin de las personas ha llevado a que las organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital intelectual que representa, ms que cualquier otra cosa, la importancia del factor humano en plena era de la informacin. Con la globalizacin de los negocios, el desarrollo tecnolgico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento en busca de la calidad y la productividad en la mayora de las organizaciones, surge una elocuente prueba de que la gran diferencia y la principal ventaja competitiva de las empresas provienen de las personas que trabajan en ellas. Las personas son las que conservan el statu quo existente, y son las que generan y fortalecen la innovacin y lo que ser. Ellas son las que producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, administran y dirigen los negocios de las empresas. Tambin dirigen a otras personas, porque no puede haber organizaciones sin personas. En el fondo, las organizaciones son conjuntos de personas. Al hablar de ellas, es ineludible referirse a las personas que son quienes las representan, les dan vida y les imprimen una personalidad propia. La forma en que las personas se comportan, deciden, actan, trabajan, desempean y mejoran sus actividades, atienden a los clientes y realizan los negocios de las empresas tiene dimensiones muy variadas. Gran parte de esta variacin depende, adems, de las polticas y las directrices de las organizaciones que establecen cmo lidiar con las personas en sus actividades. Hasta hace poco, en muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales, con una visin burocratizada que vena de finales de la Revolucin Industrial, la cual tuvo su auge en la dcada de 1950. En otras organizaciones se habla de administracin de recursos humanos, con una visin ms dinmica y que predomin hasta 1990. En algunas organizaciones ms sofisticadas, ahora se habla de administracin de las personas, con un enfoque que propende a individualizar a las personas y a verlas como seres humanos dotados de habilidades y capaci- 00Front matters.indd vii 13/2/09 12:58:32

9. viii Prefacio dades intelectuales. Sin embargo, la tendencia actual va ms all y hoy se habla de administrar con las personas; es decir, de una administracin que se refiere a la organizacin y tambin a sus colaboradores y asociados internos, que son quienes ms entienden de ella, de sus negocios y de su futuro. Se trata de una nueva visin de las personas, ya no como un recurso de la organizacin, como objetos serviles o simples sujetos pasivos del proceso, sino fundamentalmente como sujetos activos que toman decisiones, emprenden acciones, crean innovaciones y agregan valor a las organizaciones. Es ms, la persona es vista como un agente proactivo, dotado de visin propia y, sobre todo, de inteligencia, que es la mayor de las habilidades humanas, la ms avanzada y sofisticada. El enfoque de este libro se enmarca dentro de esa nueva visin. En esta transicin, utilizaremos el nombre de administracin de personas para referirnos a las nuevas tendencias que est registrando la administracin de los recursos humanos. IDALBERTO CHIAVENATO 00Front matters.indd viii 13/2/09 12:58:32

10. La administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico y competitivo ix CMO UTILIZAR ESTE LIBRO Este libro fue creado con la intencin de que fuera el mejor texto disponible sobre la administracin de personas, ofreciendo al lector informacin actualizada y realista sobre los conceptos ms modernos sobre el tema, as como sus aplicaciones y algunas investigaciones. Las sugerencias e ideas de mi esposa Rita fueron decisivas para poder presentar al lector una idea que capte lo ms reciente de la administracin de personas. Adems, trabajamos juntos para transformar todas esas sugerencias e ideas en una presentacin final. El libro presenta una parte de texto (que implica leer y escuchar) y una parte de grficos (que implica ver y sentir) para su mejor aprovechamiento didctico. La parte de texto presenta conceptos y explicaciones de forma simple y fcil de comprender. La parte de grficos presenta vietas con diferentes iconos y pretende ilustrar, con ejemplos reales y casos prcticos, los conceptos y las explicaciones que se desarrollan en el texto. Los diferentes iconos y vietas de la parte de grficos tienen los significados siguientes: Objetivos de aprendizaje Cada captulo empieza con una definicin de los objetivos del aprendizaje, los cuales sirven de base para evaluar lo aprendido en cada captulo. En la prctica, se trata de una forma de lectura por resultados fundada en la administracin por objetivos. Lo que ver a continuacin Al principio de cada captulo se presenta una definicin del contenido y de los principales temas que se abordarn con el propsito de brindar al lector una visin anticipada de los asuntos que se tratarn. CASO INTRODUCTORIO Cada captulo inicia con un caso introductorio, relacionado con el contenido del texto, que tiene por objeto presentar un ejemplo prctico al lector. 00Front matters.indd ix 13/2/09 12:58:33

11. x Cmo utilizar este libro V O LVA M O S A L C A S O I N T R O D U C T O R I O A lo largo del desarrollo del texto se vuelve a considerar el caso introductorio varias veces, en la medida que el texto involucre aspectos relacionados con el caso. LA ARH HOY EN DA Cada captulo presenta ejemplos y prcticas de empresas nacionales y extranjeras que tienen por objeto jar mejor los conceptos. Esta vieta se reere a los conceptos que presenta el texto, aplicados a la realidad prctica de las organizaciones. E VA L U A C I N C R T I C A A lo largo de cada captulo se presentan varios momentos de reexin y anlisis crtico del contenido que se desarrolla en el texto. Esto despierta el sentido crtico del lector. CASO DE APOYO Adems del caso introductorio, cada captulo presenta casos de apoyo para una discusin concreta del contenido que se ha presentado en el texto. N O TA S En cada captulo se presentan algunas notas o sugerencias para poner en prctica el contenido del texto. C A S O PA R A D I S C U S I N Al nal de cada captulo se presenta un caso para discusin, el cual implica una visin amplia del tema tratado y preguntas para comprobar la aplicacin del texto. Resumen del captulo Al final de cada captulo se presenta un resumen condensado del mismo. Ejercicios Al final de cada captulo se presentan algunas preguntas que constituyen ejercicios prcticos para comprobar el aprendizaje. Paseo por internet Al final de cada captulo se presenta una lista de direcciones interesantes. Referencias bibliogrcas Al final de cada captulo aparecen las referencias bibliogrficas a libros y revistas relacionados con el campo. 00Front matters.indd x 13/2/09 12:58:33

12. La administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico y competitivo xi SUMARIO PA R T E I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanos Captulo 1 Captulo 2 Captulo 3 PA R T E I I Introduccin a la administracin moderna de personas La administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico y competitivo Planicacin estratgica de recursos humanos 1 3 33 63 101 Captulo 4 Captulo 5 PA R T E I I I Incorporar a las personas 105 135 Reclutamiento de personal Seleccin de personal 171 Captulo 6 Captulo 7 Captulo 8 PA R T E I V Colocacin de las personas 175 201 243 Orientacin de las personas Modelado del trabajo Evaluacin del desempeo Desarrollo de las personas 365 369 Retener a las personas 439 Captulo 14 Relaciones con los empleados Captulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vida 00Front matters.indd xi 281 315 343 Captulo 12 Capacitacin Captulo 13 Desarrollo de las personas y las organizaciones PA R T E V I 277 Captulo 9 Remuneracin Captulo 10 Programas de incentivos Captulo 11 Prestaciones y servicios PA R T E V Recompensar a las personas 443 473 397 13/2/09 12:58:33

13. xii Sumario PA R T E V I I 503 Captulo 16 Base de datos y sistemas de informacin de recursos humanos 507 El futuro de la administracin de recursos humanos 533 Captulo 17 Evaluacin de la funcin de administracin de recursos humanos ndice temtico PA R T E V I I I Supervisar a las personas 535 577 Incorporar a las personas Los nuevos Colocar a las personas Recompensar a las personas desafos de la de la administracin de personas El futuro administracin Retener a las personas Desarrollar a las personas de personas Supervisar a las personas Estructura bsica del libro. 00Front matters.indd xii 13/2/09 12:58:33

14. Contenido xiii CONTENIDO PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanos 1 El trmino RH o administracin de recursos humanos tiene tres signicados 2 Introduccin a la administracin moderna de personas 3 Objetivos del aprendizaje 3 4 4 NOTAS Captulo 1 El DRH de Brasil cosmopolita El contexto de la administracin de recursos humanos NOTAS Cul es el papel y la importancia de las personas en una organizacin? LA ARH HOY EN DA Solucin ganar-ganar EVALUACIN CRTICA Cul es el papel de las personas en la organizacin? VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La DRH de Brasil cosmopolita Concepto de administracin de recursos humanos Las personas como asociadas de la organizacin EVALUACIN CRTICA Grupos de inters: a qu asociado de la organizacin se debe privilegiar? NOTAS Conceptos de RH o de administracin de recursos humanos Las personas como recursos o como asociados de la organizacin? Aspectos fundamentales de la administracin moderna de recursos humanos LA ARH HOY EN DA La creciente importancia de la funcin de ARH Objetivos de la administracin de recursos humanos VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La DRH de Brasil cosmopolita CASO INTRODUCTORIO 00Front matters.indd xiii 5 5 6 7 7 8 8 9 10 10 11 11 12 13/2/09 12:58:34

15. xiv Contenido Los procesos de la administracin de personas LA ARH HOY EN DA Los papeles del rea de RH en IBM Qu quiere decir administracin de recursos humanos? 13 13 14 NOTAS Las transformaciones Los seis procesos de la administracin de recursos humanos La estructura del departamento de administracin de recursos humanos NOTAS Cul de los procesos de la ARH es el ms importante y decisivo? LA ARH HOY EN DA Qu es un proceso? VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La DRH de Brasil cosmopolita La ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff NOTAS El movimiento holstico en la administracin de recursos humanos 14 15 Gerentes frente a profesionales de RH Ejercicio de aprendizaje en cooperacin EVALUACIN CRTICA El capital intelectual es el activo ms valioso EVALUACIN CRTICA Empleabilidad en tiempos de crisis VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La DRH de Brasil cosmopolita Centralizacin/descentralizacin de las actividades de la ARH NOTAS La ARH como componente estratgico de la organizacin NOTAS La ARH como responsabilidad de lnea y funcin de staff La interaccin entre los especialistas de RH y los gerentes de lnea LA ARH HOY EN DA La investigacin de Accenture Conictos entre la lnea y el staff CASO DE APOYO EJERCICIO Las especialidades de la ARH Por qu trabajamos? Las responsabilidades de ARH de los gerentes de lnea VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La DRH de Brasil cosmopolita PROS Y CONTRAS Centralizacin de la ARH PROS Y CONTRAS Descentralizacin de la ARH EVALUACIN CRTICA La investigacin del Progep Resumen del captulo CASO PARA DISCUSIN Coopers & Lybrand LA ARH HOY EN DA EJERCICIO Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas 00Front matters.indd xiv 16 16 16 17 18 18 20 21 21 22 23 23 24 24 24 25 25 26 26 26 27 28 29 29 29 30 30 31 31 13/2/09 12:58:34

16. Contenido Captulo 2 La administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico y competitivo Objetivos del aprendizaje El nuevo papel del administrador Los cambios y las transformaciones del escenario mundial Era de la industrializacin clsica NOTAS La importancia en las relaciones industriales Era de la industrializacin neoclsica Era del conocimiento NOTAS La importancia en los recursos humanos LA ARH HOY EN DA Un nuevo mundo, una nueva organizacin NOTAS La importancia en la administracin de recursos humanos VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El nuevo papel del administrador MIRAR HACIA EL FUTURO Preocupaciones de las organizaciones por el futuro Los cambios y las transformaciones en la funcin de RH Personal/relaciones industriales Recursos humanos Gestin del talento humano Los desafos del tercer milenio LA ARH HOY EN DA El viejo feudo abre sus puertas VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El nuevo papel del administrador LA ARH HOY EN DA La nueva era del capital intelectual Los nuevos papeles de la administracin de recursos humanos LA ARH HOY EN DA Los nuevas funciones de la gestin del talento humano Administracin de los talentos humanos y del capital intelectual LA ARH HOY EN DA Ya se sabe que la empresa perfecta no existe Talento humano LA ARH HOY EN DA La nueva ARH LA ARH HOY EN DA Nuestro personal es nuestro mayor patrimonio Capital humano LA ARH HOY EN DA Sencillez de la ARH NOTAS Nuestras personas, nuestros clientes y nuestra organizacin EVALUACIN CRTICA La investigacin del Progep Capital intelectual CASO PARA DISCUSIN Hewlett-Packard CASO INTRODUCTORIO 00Front matters.indd xv xv 33 33 34 34 34 35 36 37 37 37 39 40 40 41 41 42 42 42 43 45 45 45 46 47 49 49 50 52 52 53 55 55 56 57 13/2/09 12:58:34

17. xvi Contenido Resumen del captulo 59 Ejercicios Paseo por internet 60 Referencias bibliogrcas Captulo 3 59 60 Planeacin estratgica de recursos humanos 63 Objetivos del aprendizaje 63 CASO INTRODUCTORIO Mainframe electrnica La misin 64 64 LA ARH HOY EN DA Trabajar por una causa en lugar de trabajar para la organizacin 65 Los valores 66 LA ARH HOY EN DA La importancia de los valores de la organizacin 67 La visin 67 LA ARH HOY EN DA Los valores de la organizacin Los cinco tipos de supuestos bsicos EVALUACIN CRTICA LA ARH HOY EN DA 70 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Mainframe Electrnica La revolucin tecnolgica, un cambio cultural Objetivos de la organizacin NOTAS 70 71 72 Para qu sirven los objetivos de la organizacin? VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Mainframe Electrnica Estrategia organizacional 72 73 73 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Mainframe Electrnica 75 Los orgenes de la estrategia 75 Quin aplica la estrategia organizacional? 76 EVALUACIN CRTICA NOTAS 68 El lema de las organizaciones que retrata su visin CASO DE APOYO 68 Las ramicaciones de la estrategia 76 Planicacin estratgica de RH 78 LA ARH HOY EN DA NOTAS Perles estratgicos de la ARH Quin planica la fuerza de trabajo? CASO DE APOYO Empresas defensivas y empresas ofensivas Modelos de planicacin de RH NOTAS La planicacin estratgica debe ser holstica Modelos operativos de planicacin de RH 79 79 81 82 82 83 1. Modelo con base en la obtencin estimada del producto o servicio 2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos 84 3. Modelo de sustitucin de los puestos clave 85 4. Modelo con base en el ujo de personal 86 5. Modelo de planicacin operativa integral 00Front matters.indd xvi 83 86 13/2/09 12:58:35

18. Contenido Modelos tcticos de planicacin de RH CASO DE APOYO Construbase EVALUACIN CRTICA xvii 87 88 La planicacin cuantitativa de RH 89 Modelos estratgicos de ARH 89 Factores que intervienen en la planicacin de RH 89 Ausentismo Rotacin de personal El elevado costo del ausentismo El elevado costo de la rotacin Cambios en los requisitos de la fuerza de trabajo LA ARH HOY EN DA Cmo procesar la entrevista de separacin LA ARH HOY EN DA Competencias esenciales de la organizacin Apreciacin crtica de la planicacin de RH Niveles de actuacin de la administracin de recursos humanos EVALUACIN CRTICA EVALUACIN CRTICA EVALUACIN CRTICA La investigacin del Progep Resumen del captulo CASO PARA DISCUSIN 93 94 94 95 95 95 Los RH como motores del cambio organizacional Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas PARTE II 89 91 91 92 92 97 99 100 100 Incorporar a las personas 101 Captulo 4 105 Reclutamiento de personal Objetivos de aprendizaje CASO INTRODUCTORIO PowerConsulting Mercado de trabajo El mercado de trabajo y sus restricciones Factores condicionantes del MT El nuevo perl del empleo EVALUACIN CRTICA Cul es el futuro del empleo? CASO DE APOYO Las tendencias del empleo EVALUACIN CRTICA El n de los empleos Mercado de RH CASO DE APOYO Sin salir de casa VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO PowerConsulting LA ARH HOY EN DA El villano del empleo EVALUACIN CRTICA La falta de calicacin excluye a 98% de los trabajadores NOTAS 00Front matters.indd xvii 105 106 106 106 107 108 109 110 111 112 112 115 115 116 13/2/09 12:58:35

19. xviii Contenido Concepto de reclutamiento Reclutamiento interno y externo NOTAS Conceptos de reclutamiento LA ARH HOY EN DA Cmo reclutan las empresas PROS Y CONTRAS Reclutamiento interno NOTAS Bolsa de trabajo El enfoque del reclutamiento Tcnicas de reclutamiento externo PROS y CONTRAS Reclutamiento externo LA ARH HOY EN DA Cmo reclutan las empresas 1. Anuncios en diarios y revistas especializadas 2. Agencias de reclutamiento 3. Contactos con escuelas, universidadesy agrupaciones 4. Carteles o anuncios en lugares visibles 5. Presentacin de candidatos por indicacin de trabajadores 6. Consulta a los archivos de candidatos 7. Reclutamiento virtual 116 116 117 119 119 119 120 120 121 122 122 123 124 124 Las limitaciones del reclutamiento por internet LA ARH HOY EN DA Reclutamiento intensivo VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO PowerConsulting LA ARH HOY EN DA Compre su vacante 8. Banco de datos de candidatos o banco de talentos Evaluacin de los resultados del reclutamiento LA ARH HOY EN DA Mirando al futuro LA ARH HOY EN DA Employee Value Proposition, EVP EVALUACIN CRTICA La investigacin del Progep CASO PARA DISCUSIN Candidato digital Resumen del captulo 125 125 125 126 126 126 127 129 130 130 131 132 132 132 NOTAS Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas Captulo 5 124 125 125 Seleccin de personal 135 Objetivos del aprendizaje 135 136 137 137 137 138 139 Pedra & Pedroso Alimentos El concepto de seleccin de personal Cul es el enfoque del proceso de seleccin? NOTAS Conceptos de seleccin La seleccin como un proceso de comparacin La seleccin como un proceso de decisin y de eleccin Modelo de colocacin, seleccin y clasicacin de los candidatos CASO INTRODUCTORIO 00Front matters.indd xviii 139 13/2/09 12:58:35

20. Contenido La seleccin como responsabilidad de los gerentes o jefes de lnea y como funcin del staff Identicacin de las caractersticas personales del candidato xix NOTAS Pedra & Pedroso Alimentos Las bases de la seleccin de personal Recopilacin de informacin sobre el puesto Mapas de las competencias Tcnicas de seleccin NOTAS Ecacia de las pruebas de seleccin La entrevista de seleccin PROS y CONTRAS Entrevista de seleccin VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Pedra & Pedroso Alimentos NOTAS Lo que usted debe saber para entrevistar a los candidatos 140 141 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Cmo hacer una entrevista de seleccin EJERCICIO Cmo entrevistar a los candidatos? EVALUACIN CRTICA Preguntas descabelladas Pruebas de conocimientos o de capacidades Pruebas psicolgicas Teora multifactorial de Thurstone Las mltiples inteligencias de Gardner Pruebas de personalidad NOTAS Teoras de la personalidad Tcnicas de simulacin VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Pedra & Pedroso Alimentos LA ARH HOY EN DA La participacin de la gerencia y del equipo El proceso de seleccin de personal Evaluacin de los resultados de la seleccin de personal NOTAS LA ARH HOY EN DA 142 143 143 146 147 148 148 150 151 151 152 152 153 154 155 156 158 159 160 160 161 161 162 162 Cmo seleccionan las empresas a los talentos Las empresas son las responsables de atraer y retener a los talentos LA ARH HOY EN DA Los mltiples procedimientos de la seleccin en Toyota Motor Corp. NOTAS Resultados del proceso de seleccin NOTAS Parmetros de la seleccin LA ARH HOY EN DA Competencias que desean las organizaciones CASO PARA DISCUSIN La participacin de la gerencia y del equipo 163 NOTAS 00Front matters.indd xix 164 164 165 166 167 168 13/2/09 12:58:35

21. xx Contenido Resumen del captulo Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas PARTE III 168 169 169 170 Colocacin de las personas 171 Captulo 6 175 Orientacin de las personas Objetivos de aprendizaje 175 CASO INTRODUCTORIO Prestar atencin a la congruencia: Multimarcas La cultura organizacional LA ARH HOY EN DA 176 176 La cultura est en el ADN de las organizaciones Algunas deniciones de cultura organizacional LA ARH HOY EN DA La esencia de la cultura organizacional Los componentes de la cultura organizacional NOTAS A nal de cuentas, qu signica valor? LA ARH HOY EN DA Qu quiere decir cultura organizacional? EJERCICIO Se puede cambiar la cultura organizacional? Caractersticas de las culturas exitosas Culturas conservadoras y culturas adaptables VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Multimarcas LA ARH HOY EN DA La cultura de Levi Strauss La socializacin organizacional EJERCICIO Cul es la cultura organizacional ms adecuada para usted? NOTAS Cmo cambiar una cultura organizacional NOTAS El acoplamiento recproco El contrato psicolgico Aprendizaje de la cultura organizacional NOTAS NOTAS Opciones de socializacin de los nuevos colaboradores LA ARH HOY EN DA El HP Way Los mtodos para la socializacin organizacional El programa de orientacin CASO DE APOYO Walt Disney y su pblico interno y externo El facultamiento en la toma de decisiones MIRAR HACIA EL FUTURO El programa de integracin NOTAS Usted sabe qu quiere decir facultamiento en la toma de decisiones? EVALUACIN CRTICA Multimarcas CASO PARA DISCUSIN DuPont Merck Pharmaceutical Company 00Front matters.indd xx 177 177 178 179 179 180 180 181 181 182 182 183 183 185 186 186 187 187 188 188 190 192 194 194 195 196 196 13/2/09 12:58:36

22. Contenido Resumen del captulo 197 197 198 198 Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas Captulo 7 Modelado del trabajo 201 Objetivos de aprendizaje CASO INTRODUCTORIO 201 La falta de variacin en los puestos: Tintas ABC Concepto de puesto EVALUACIN CRTICA Adelgazamiento de la organizacin Diseo de puestos NOTAS Deniciones del diseo de puestos Modelos del diseo de puestos EVALUACIN CRTICA Quin disea los puestos de la organizacin? Modelo clsico o tradicional EVALUACIN CRTICA Consecuencias del modelo clsico Modelo humanista Modelo de las contingencias EVALUACIN CRTICA Consecuencias del modelo humanista Enriquecimiento de los puestos EVALUACIN CRTICA Consecuencias del modelo de las contingencias EVALUACIN CRTICA Enriquecimiento vertical y horizontal Aspectos motivacionales del diseo de puestos EVALUACIN CRTICA xxi 202 202 204 205 205 206 207 207 209 210 210 210 213 214 214 215 Pros y contras del enriquecimiento de los puestos 216 Descripcin y anlisis de los puestos VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO 219 La falta de variacin en los puestos: Tintas ABC 219 Cmo lograr que funcione la atribucin de facultades 219 Principales atributos de los equipos de alto desempeo 220 NOTAS NOTAS Asea Brown Boveri (ABB) 220 Cules son sus preferencias en cuanto al diseo de los puestos? 221 CASO DE APOYO EJERCICIO EVALUACIN CRTICA NOTAS Qu sucede con los puestos? Deniciones de descripcin de los puestos 221 221 Concepto de descripcin de los puestos Concepto de anlisis de los puestos 00Front matters.indd xxi 222 222 13/2/09 12:58:37

23. xxii Contenido Mtodos para reunir datos sobre los puestos EVALUACIN CRTICA NOTAS 223 Quin describe y analiza los puestos? Deniciones de anlisis de los puestos Mtodo de la entrevista PROS Y CONTRAS NOTAS 223 224 224 Mtodo de la entrevista para reunir datos El vocabulario del anlisis de los puestos 225 225 Mtodo del cuestionario 225 Mtodo de observacin 226 Las etapas del proceso del anlisis de los puestos 227 Los usos de la descripcin y el anlisis de los puestos 228 Observaciones para un programa de descripcin y anlisis de los puestos NOTAS VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La falta de variacin en los puestos: Tintas ABC EJERCICIO 229 229 Cul es el diseo organizacional ms adecuado para usted? 229 Administracin de la carrera 231 Autoadministracin de la carrera 231 Planicacin, desarrollo y administracin de la carrera 232 Trabajo en equipo 232 Tipos de equipos EVALUACIN CRTICA 233 Construccin de equipos exitosos Competencias necesarias del equipo EVALUACIN CRTICA 234 235 Las competencias necesarias de un equipo Paseo por internet Referencias bibliogrcas 235 238 238 238 239 240 240 Evaluacin del desempeo 243 Cmo construir equipos exitosos NUMMI Resumen del captulo NOTAS CASO PARA DISCUSIN Ejercicios Captulo 8 Objetivos de aprendizaje Industrias Reunidas Omega Qu se debe medir? Concepto de evaluacin del desempeo NOTAS Algunas deniciones de evaluacin del desempeo Cul es el punto central de la evaluacin del desempeo? Por qu se evala el desempeo? VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Industrias Reunidas Omega Quin debe evaluar el desempeo? CASO INTRODUCTORIO LA ARH HOY EN DA 00Front matters.indd xxii 243 244 244 245 245 246 246 248 249 13/2/09 12:58:37

24. Contenido Autoevaluacin del desempeo EVALUACIN CRTICA Quin evala el desempeo de las personas? El gerente El individuo y el gerente El equipo de trabajo La evaluacin de 360 La evaluacin hacia arriba La comisin de evaluacin del desempeo El rgano de recursos humanos EVALUACIN CRTICA Industrias Reunidas Omega 251 La calidad de los servicios depende de los colaboradores Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo Escalas grcas Eleccin forzosa Investigacin de campo La APO es una buena idea? EVALUACIN CRTICA Nuevos enfoques para la evaluacin del desempeo EVALUACIN CRTICA El sistema de medicin y sus indicadores LA ARH HOY EN DA La evaluacin del desempeo en Chevron Evaluacin de 360 CASO DE APOYO Las normas de desempeo de General Electric y de American Airlines 00Front matters.indd xxiii 252 253 253 254 254 Evaluacin del desempeo con escalas grcas Mtodo de los incidentes crticos Listas de vericacin Crticas a los mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo PROS Y CONTRAS Evaluacin del desempeo mediante la eleccin forzada PROS Y CONTRAS Evaluacin del desempeo mediante la investigacin de campo Mtodos modernos de evaluacin del desempeo PROS Y CONTRAS Evaluacin del desempeo mediante los incidentes crticos Evaluacin participativa por objetivos (EPPO) NOTAS 249 250 250 250 250 250 251 251 251 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO PROS Y CONTRAS 249 Qu conduce a la excelencia de la organizacin? LA ARH HOY EN DA xxiii 255 256 256 256 257 258 258 259 259 260 261 262 263 265 266 13/2/09 12:58:37

25. xxiv Contenido LA ARH HOY EN DA Remodele los principales mecanismos de control NOTAS Los pros y los contras de la evaluacin de 360 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Industrias Reunidas Omega CASO PARA DISCUSIN La evaluacin de los gerentes de Firestone LA ARH HOY EN DA La tecnologa de informacin y la evaluacin del desempeo Administracin del desempeo Aplicaciones de la evaluacin del desempeo Resumen del captulo Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas PARTE IV 267 268 268 269 272 272 272 273 274 275 275 Recompensar a las personas 277 Captulo 9 281 Remuneracin Objetivos de aprendizaje La preocupacin de Rafael Recompensas organizacionales NOTAS Participacin de los grupos de inters de la organizacin Concepto de remuneracin LA ARH HOY EN DA Generar y distribuir riqueza Los tres componentes de la remuneracin total CASO INTRODUCTORIO Recompensas nancieras y no nancieras EVALUACIN CRTICA NOTAS La remuneracin es costo o inversin? Ver el conjunto y no sus partes Salario nominal y salario real NOTAS 281 282 282 282 283 283 284 284 284 285 285 Varios conceptos de remuneracin 286 Los tipos de salario 286 Los signicados del salario 287 EJERCICIO El salario como fuente de satisfaccin de las necesidades humanas 287 La composicin de los salarios 287 Diseo del sistema de remuneracin 287 Criterios para preparar un plan de remuneracin VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO 288 La preocupacin de Rafael Concepto de administracin de salarios 288 292 Objetivos de la administracin de salarios Cul es el enfoque de la remuneracin? 00Front matters.indd xxiv 292 292 13/2/09 12:58:38

26. Contenido Evaluacin y clasicacin de los puestos VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO xxv 292 La preocupacin de Rafael 293 Mtodos tradicionales para la evaluacin de los puestos 294 Mtodo de escalafn simple 294 Mtodo de categoras previamente determinadas 296 Mtodo de comparacin de factores 296 LA ARH HOY EN DA Categorizacin de puestos categoras 298 Mtodo de evaluacin con puntos 301 Ventajas de la comparacin de factores EVALUACIN CRTICA LA ARH HOY EN DA 297 Ventajas de la clasicacin por EVALUACIN CRTICA La organizacin sin puestos VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO 304 La preocupacin de Rafael 305 Investigacin de salarios EVALUACIN CRTICA 301 306 Investigaciones de los salarios Remuneracin con base en competencias VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO 307 307 La preocupacin de Rafael 307 Derivaciones de los salarios 308 Poltica salarial 308 Las prestaciones sociales en Brasil son las ms altas del mundo CASO DE APOYO EVALUACIN CRTICA 309 Cmo van nuestras prestaciones sociales? 310 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO La preocupacin de Rafael 310 Cmo anda el costo en Brasil? CASO PARA DISCUSIN 311 Resumen del captulo 311 Ejercicios 311 Paseo por internet 312 Referencias bibliogrcas 312 Captulo 10 Programas de incentivos 315 Objetivos del aprendizaje CASO INTRODUCTORIO 315 El dilema de Rede Bahia Recompensas y sanciones 316 316 EVALUACIN CRTICA El dinero es lo nico que tiene valor? 317 EVALUACIN CRTICA Motivacin positiva o negativa? 318 Las relaciones de intercambio 318 Cul es el enfoque de los incentivos? Nuevos mtodos de remuneracin 00Front matters.indd xxv 318 319 13/2/09 12:58:38

27. xxvi Contenido Remuneracin variable 319 EVALUACIN CRTICA PROS Y CONTRAS Remuneracin ja Remuneracin exible VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO LA ARH HOY EN DA 319 320 Migracin hacia una remuneracin exible LA ARH HOY EN DA PROS Y CONTRAS Remuneracin ja y motivadora? El dilema de Rede Bahia Cmo saber quin merece el oro 320 321 321 322 Plan de un bono anual 323 Distribucin de acciones entre los trabajadores 325 Opcin de compra de acciones de la compaa VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO LA ARH HOY EN DA Promon VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO EVALUACIN CRTICA LA ARH HOY EN DA El dilema de Rede Bahia 326 El dilema de Rede Bahia La reciprocidad en las ganancias El arte de dividir 327 El dilema de Rede Bahia 328 La distribucin de utilidades en Monsanto 328 El dilema de Rede Bahia 329 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO EVALUACIN CRTICA LA ARH HOY EN DA EVALUACIN CRTICA Cautela preliminar Remuneracin por competencia Los obstculos legales VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO 331 331 331 Cmo instituir un plan de PUR Participacin en los resultados alcanzados NOTAS Un plan de participacin de utilidades y de resultados (PUR) Remuneracin por competencia VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas 332 335 335 336 El dilema de Rede Bahia Distribucin de utilidades entre los colaboradores Cmo disear un plan de incentivos EVALUACIN CRTICA El plan de incentivos puede tener dos facetas LA ARH HOY EN DA Consejos sobre los incentivos CASO PARA DISCUSIN La denicin de objetivos en IBM Resumen del captulo 00Front matters.indd xxvi 330 El dilema de Rede Bahia LA ARH HOY EN DA 327 327 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO LA ARH HOY EN DA 326 Cmo transformar al trabajador en accionista LA ARH HOY EN DA 325 326 337 337 337 338 339 340 341 341 341 342 13/2/09 12:58:38

28. Contenido xxvii Captulo 11 Prestaciones y servicios 343 Objetivos de aprendizaje 343 CASO INTRODUCTORIO El plan de prestaciones del Grupo ABC NOTAS Algunas deniciones de prestaciones Concepto de prestaciones sociales Origen de las prestaciones VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El plan de prestaciones del Grupo ABC Tipos de prestaciones sociales 1. En razn de su obligatoriedad legal 2. En razn de su naturaleza 3. En razn de sus objetivos EJERCICIO Debate sobre las prestaciones VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El plan de prestaciones del Grupo ABC LA ARH HOY EN DA Una tipologa diferente de las prestaciones Objetivos de los planes de prestaciones 1. Objetivos individuales 2. Objetivos econmicos 3. Objetivos sociales NOTAS Qu son los privilegios? EVALUACIN CRTICA A quin atender? Cmo? Diseo del plan de prestaciones Criterios del diseo VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El plan de prestaciones del Grupo ABC Aspectos relevantes para el diseo del plan de prestaciones Etapas del diseo del plan de prestaciones PROS Y CONTRAS Prestaciones exibles CASO DE APOYO Las prestaciones exibles de HP Costos de las prestaciones sociales EVALUACIN CRTICA 347 348 348 348 349 349 349 350 350 350 351 351 351 351 352 353 353 La reduccin de los planes de prestaciones 354 Previsin social y previsin privada EVALUACIN CRTICA 345 346 346 346 346 347 Cunto cuestan las prestaciones sociales? LA ARH HOY EN DA 344 344 345 345 El marco de la seguridad social 354 354 Planes de previsin privada 1. Planes tradicionales 355 2. Fondo de Pensin Individual Programada (Fapi por sus iniciales en portugus) 00Front matters.indd xxvii 355 356 13/2/09 12:58:38

29. xxviii Contenido 3. Plan Generador de Benecio Libre (PGBL) 357 4. Vida Generadora de Benecio Libre (VGBL) 357 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO El plan de prestaciones del Grupo ABC 358 Cmo escoger un plan de previsin privada? Cambio de tiempos de la previsin CASO PARA DISCUSIN Preguntas 358 359 361 Resumen del captulo 361 Ejercicios 362 Referencias bibliogrcas PARTE V 362 Paseo por internet 362 Desarrollo de las personas 365 Captulo 12 Capacitacin 369 Objetivos de aprendizaje 369 Capacitacin en Bioterpica CASO INTRODUCTORIO nfora, S.A. 370 Concepto de capacitacin 370 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Capacitacin en Bioterpica nfora, S.A. NOTAS 370 Algunas deniciones de capacitacin Cul es el enfoque de la capacitacin NOTAS 372 Factores que afectan la capacitacin y el desarrollo LA ARH HOY EN DA 374 Los obreros deben volver a la escuela Proceso de capacitacin LA ARH HOY EN DA 375 375 Cunto gastan en capacitacin las empresas? 377 Diagnstico de las necesidades de capacitacin Mtodos para levantar un inventario de las necesidades de capacitacin VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO 378 378 Capacitacin en Bioterpica nfora, S.A. Mapas de las competencias Diseo del programa de capacitacin EJERCICIO Nuevos valores y actitudes de la capacitacin Ejecucin del programa de capacitacin Tipos de capacitacin NOTAS Las barreras se derrumban NOTAS Indicadores de las necesidades de capacitacin 00Front matters.indd xxviii 373 La disciplina de los lderes del mercado EVALUACIN CRTICA 371 378 379 379 380 381 381 381 381 13/2/09 12:58:39

30. Contenido La capacitacin por televisin EVALUACIN CRTICA Tipos de capacitacin ofrecidos por organizaciones estadounidenses Tcnicas de capacitacin CASO DE APOYO LA ARH HOY EN DA Tecnologa de la capacitacin VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO xxix 382 383 383 384 Capacitacin en Bioterpica nfora, S.A. Mercedes-Benz construy una pequea fbrica para capacitar a los trabajadores Evaluacin del programa de capacitacin EVALUACIN CRTICA Aplicacin de la teora del aprendizaje a la capacitacin 385 LA ARH HOY EN DA VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas Captulo 13 Desarrollo de las personas y las organizaciones Objetivos de aprendizaje Banco Planetrio Los nuevos tiempos El espectculo de General Electric LA ARH HOY EN DA Lo que las empresas tienen por delante VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio Una oleada de reorganizaciones LA ARH HOY EN DA El conocimiento como riqueza NOTAS La administracin del conocimiento Administracin del conocimiento corporativo NOTAS Desafos de la administracin del conocimiento Tipos de conocimiento LA ARH HOY EN DA 00Front matters.indd xxix 387 Capacitacin en Bioterpica nfora, S.A. Tendencias de la capacitacin NOTAS Evaluacin de los resultados de la capacitacin EVALUACIN CRTICA Lo que proporciona la capacitacin LA ARH HOY EN DA Teora de los resultados VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Capacitacin en Bioterpica nfora, S.A. NOTAS Cmo sacar el mximo de los programas de capacitacin LA ARH HOY EN DA Teora de los resultados CASO PARA DISCUSIN Educacin corporativa Resumen del captulo CASO INTRODUCTORIO 386 387 388 389 390 390 391 391 392 392 393 394 395 395 396 397 397 398 398 399 400 401 401 401 402 402 402 404 13/2/09 12:58:39

31. xxx Contenido Creatividad e innovacin LA ARH HOY EN DA Para quin trabajan las personas? La magia de la innovacin NOTAS Cmo crear una estructura para la creatividad en la organizacin VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio El proceso de innovacin NOTAS Sugerencias para incentivar la creatividad organizacional EVALUACIN CRTICA Barreras para la innovacin LA ARH HOY EN DA Las organizaciones que aprenden Cambio organizacional El proceso de cambio VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio Administracin del cambio Desarrollo de personas LA ARH HOY EN DA Denicin de desarrollo, capacitacin y educacin LA ARH HOY EN DA El aprendizaje organizacional Mtodos para el desarrollo de personas Desarrollo de carrera EVALUACIN CRTICA Ampliar los conocimientos evita el desempleo Orientacin al personal Programas de trainees LA ARH HOY EN DA Programas exitosos para hacer carrera EVALUACIN CRTICA La evaluacin interna de Krones Desarrollo organizacional NOTAS Programas exitosos de trainees CASO DE APOYO La cadena de Hoteles Hyatt VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio LA ARH HOY EN DA La empleabilidad El proceso del desarrollo organizacional NOTAS Algunas deniciones del desarrollo organizacional Tcnicas del desarrollo organizacional Las aplicaciones del desarrollo organizacional VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio EVALUACIN CRTICA El secreto de la calidad de Canon EJERCICIO La Compaa Area Nacional Las limitaciones del desarrollo organizacional NOTAS La mejora de la calidad tiene consecuencias como: LA ARH HOY EN DA La capacitacin y desarrollo como base para la calidad total VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Banco Planetrio CASO PARA DISCUSIN Asea Brown Boveri (ABB) NOTAS 00Front matters.indd xxx 404 406 407 407 408 408 409 409 410 410 411 413 413 414 415 416 416 418 419 421 421 422 422 423 423 423 424 424 425 425 425 428 429 429 429 431 432 433 433 434 13/2/09 12:58:39

32. Contenido Resumen del captulo Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas PARTE VI xxxi 435 435 436 437 Retener a las personas 439 Captulo 14 Relaciones con los empleados 443 Objetivos de aprendizaje CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas en Magnopower Estilos administrativos EJERCICIO Qu sistema administrativo predomina en su organizacin? VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas en Magnopower Relaciones con los empleados Diseo de un programa de relaciones con los empleados Programas de propuestas Las polticas de HP VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas en Magnopower NOTAS Reconocer y recompensar Programas de reconocimiento Programas de ayuda al colaborador LA ARH HOY EN DA El apoyo a las personas Trabajadores problemticos LA ARH HOY EN DA Ejemplo de un programa de ayuda al empleado, PAE LA ARH HOY EN DA Tipos comunes de problemas abordados por el PAE Disciplina Factores relacionados con la disciplina Procedimientos disciplinarios NOTAS Cmo elaborar una poltica disciplinaria Disciplina progresiva Disciplina positiva LA ARH HOY EN DA Asesora a las personas LA ARH HOY EN DA Ayuda para mejorar el desempeo LA ARH HOY EN DA Derecho de apelacin NOTAS NOTAS 00Front matters.indd xxxi Poltica de puertas abiertas El ombudsman EJERCICIO 445 447 447 447 448 448 449 449 449 449 449 450 451 451 452 452 453 453 454 455 456 456 457 Asesora a colaboradores LA ARH HOY EN DA 443 444 444 El trabajo eventual y temporal 458 458 458 459 13/2/09 12:58:40

33. xxxii Contenido Administracin de conictos EVALUACIN CRTICA 459 La vida es una reida lucha: Vivir es luchar 459 Condiciones antecedentes de los conictos 460 El proceso del conicto 461 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas en Magnopower 462 Administracin de conictos VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO 462 Nuevas reglas en Magnopower 464 El procedimiento para resolver problemas de Honeywell Defense 464 EJERCICIO Trabajo temporal o contingente 464 EVALUACIN CRTICA Estilos de administracin de los conictos 465 Efectos del conicto 467 Arbitraje 467 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Nuevas reglas en Magnopower NOTAS 467 Las ventajas del arbitraje CASO DE APOYO Ingeniera Ocenica CASO PARA DISCUSIN Las mejores empresas para trabajar Resumen del captulo 468 468 469 471 Ejercicios 471 Paseo por internet 471 Referencias bibliogrcas 472 Captulo 15 Higiene, seguridad y calidad de vida Objetivos de aprendizaje CASO INTRODUCTORIO 473 Bateras Mxima Higiene laboral NOTAS Salud ocupacional 475 475 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Bateras Mxima Estrs en el trabajo 475 476 Problemas de salud en las organizaciones NOTAS Sugerencias para crear un entorno laboral saludable LA ARH HOY EN DA El trabajo de INCA VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Bateras Mxima EJERCICIO Qu provoca el estrs de las personas en una situacin laboral? Cmo reducir el estrs en el trabajo 00Front matters.indd xxxii 474 474 Conceptos de higiene laboral EVALUACIN CRTICA 473 476 477 477 478 479 479 13/2/09 12:58:40

34. Contenido xxxiii Seguridad en el trabajo NOTAS Notas para reducir el estrs en el centro de trabajo Prevencin de accidentes 479 480 480 Mtodos para reducir el estrs El papel de la seguridad en el trabajo NOTAS Conceptos de seguridad en el trabajo Las estadsticas de accidentes VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Bateras Mxima Causas de los accidentes laborales NOTAS ndices de frecuencia y de gravedad LA ARH HOY EN DA Cmo desarrollar un programa de higiene y seguridad EVALUACIN CRTICA Dnde ocurren los accidentes? Rasgos de personalidad que predisponen a los accidentes EVALUACIN CRTICA Cmo reducir los accidentes 481 481 482 482 483 484 485 LA ARH HOY EN DA LA ARH HOY EN DA NOTAS Prevenir los accidentes es obligacin de todos Cmo prevenir accidentes LA ARH HOY EN DA Medidas preventivas Costos de los accidentes EVALUACIN CRTICA Cunto cuesta un accidente? Evaluacin del programa de higiene y seguridad en el trabajo NOTAS Sabe usted qu es la Comisin Interna de Prevencin de Accidentes? CASO DE APOYO El programa de seguridad de las tintoreras VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Bateras Mxima Calidad de vida en el trabajo Componentes de la CVT LA ARH HOY EN DA La salud es un negocio Modelos de la calidad de vida en el trabajo LA ARH HOY EN DA El modelo de la calidad de vida en el trabajo de Nadler y Lawler LA ARH HOY EN DA El modelo de la calidad de vida en el trabajo de Hackman y Oldhan LA ARH HOY EN DA El modelo de la calidad de vida en el trabajo de Walton Programas de bienestar de los colaboradores EVALUACIN CRTICA Responsabilidad social LA ARH HOY EN DA La percepcin del entorno laboral CASO PARA DISCUSIN Las empresas ms admiradas del mundo Resumen del captulo Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas 00Front matters.indd xxxiii 486 486 487 487 488 488 489 489 490 490 490 491 491 492 492 492 493 493 493 494 496 497 498 498 500 500 500 501 13/2/09 12:58:40

35. xxxiv Contenido PARTE VII Supervisar a las personas 503 Captulo 16 Base de datos y sistemas de informacin de recursos humanos 507 Objetivos de aprendizaje CASO INTRODUCTORIO Tradicin y Pasado, S.A. Comunicaciones internas LA ARH HOY EN DA Qu informacin sobre el personal se necesita? EVALUACIN CRTICA El ejemplo de la Clnica Mayo Necesidad de informacin Cmo se procesa la informacin? Bases de datos de la administracin de recursos humanos VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Tradicin y Pasado, S.A. Sistemas de informacin de la administracin de recursos humanos NOTAS Conceptos de sistemas de informacin de la administracin de recursos humanos EVALUACIN CRTICA Abrir los sistemas de informacin Sistema de informacin para la administracin de recursos humanos LA ARH HOY EN DA Red de relaciones en CSN Sistema de informacin gerencial de la administracin de recursos humanos Sistema de informacin a los colaboradores VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Tradicin y Pasado, S.A. Evaluacin de los sistemas de informacin de la administracin de recursos humanos CASO DE APOYO La quema de papeles en Fedex Sistemas de supervisin de la administracin de recursos humanos Jornada laboral LA ARH HOY EN DA Flexibilizacin del horario laboral Balance social VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Tradicin y Pasado, S.A. LA RH HOY EN DA El tarjetn de entradas y salidas ahora es pieza de museo Responsabilidad social de las organizaciones Contabilidad de la administracin de recursos humanos y el capital intelectual EVALUACIN CRTICA El contenido de los balances sociales LA ARH HOY EN DA El balance social del Grupo Gerdau LA ARH HOY EN DA Los sistemas de evaluacin de los activos intangibles EVALUACIN CRTICA 00Front matters.indd xxxiv 507 508 508 509 509 510 510 511 512 513 514 514 514 515 516 516 517 517 518 519 519 520 522 522 522 524 524 524 525 526 13/2/09 12:58:40

36. Contenido xxxv LA ARH HOY EN DA Los activos intangibles de Celemi 527 El balance social de Usiminas 528 CASO PARA DISCUSIN Resumen del captulo Ejercicios 531 Paseo por internet 531 Referencias bibliogrcas PARTE VIII 531 532 El futuro de la administracin de recursos humanos 533 Captulo 17 Evaluacin de la funcin de administracin de recursos humanos 535 Objetivos de aprendizaje 535 CASO INTRODUCTORIO Seales de alerta en Monte Alto La necesidad de contar con indicadores del desempeo y los resultados EVALUACIN CRTICA LA ARH HOY EN DA Necesidad de contar con indicadores Eleccin de los indicadores Auditora de la funcin de administracin de recursos humanos 536 537 540 540 541 Algunas deniciones de auditora de recursos humanos 542 Aspectos principales de la evaluacin del rea de administracin de recursos humanos 542 NOTAS LA ARH HOY EN DA EVALUACIN CRTICA Los indicadores ms importantes Quin debe evaluar la administracin de recursos humanos? 543 544 Investigacin sobre las actividades ms importantes de administracin de recursos humanos 544 EVALUACIN CRTICA Qu es esencial y qu es accidental en la administracin de capital humano? 544 LA ARH HOY EN DA Criterios de evaluacin de la administracin de recursos humanos Criterios subjetivos 545 545 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Monte Alto Criterios objetivos 545 546 Polticas e instrumentos utilizados en la administracin de recursos humanos LA ARH HOY EN DA EVALUACIN CRTICA 547 Visin sistmica y holstica 547 Monte Alto 548 VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Mtodos de evaluacin de la administracin de recursos humanos 548 1. Medidas del desempeo 2. Medidas del acoplamiento 548 3. Medidas de la satisfaccin de los trabajadores 548 4. Medidas indirectas del desempeo de los trabajadores EVALUACIN CRTICA Evaluacin de los logros de la administracin de recursos humanos 00Front matters.indd xxxv 548 549 549 13/2/09 12:58:41

37. xxxvi Contenido Evaluacin con listas de vericacin (checklists) Enfoques estadsticos de evaluacin VOLVAMOS AL CASO INTRODUCTORIO Monte Alto Investigaciones internas de evaluacin LA ARH HOY EN DA Entrevista de separacin LA ARH HOY EN DA Ejemplo parcial de la investigacin de actitud EVALUACIN CRTICA Qu es? Qu es? Investigaciones externas de evaluacin Benecios de la evaluacin de la funcin de recursos humanos LA ARH HOY EN DA El benchmarking mejora el desempeo competitivo CASO DE APOYO El cambio de estrategia de Temple Las personas como ingresos y no como costos Responsabilidad social de las organizaciones EVALUACIN CRTICA Empresas socialmente responsables El papel actual de la administracin de recursos humanos LA ARH HOY EN DA Cules son los indicadores de la administracin de recursos humanos? Hacia dnde se dirige la administracin de recursos humanos? EVALUACIN CRTICA Hacia dnde se dirige la administracin de recursos humanos? EVALUACIN CRTICA Las organizaciones Omega Las macrotendencias de la administracin de recursos humanos EVALUACIN CRTICA Las organizaciones Alfa CASO PARA DISCUSIN Las empresas ms admiradas del mundo Resumen del captulo LA ARH HOY EN DA Ejercicios Paseo por internet Referencias bibliogrcas 00Front matters.indd xxxvi 551 552 553 554 555 555 555 556 558 559 560 La responsabilidad social produce ganancias ndice temtico 549 549 561 561 562 564 564 565 566 566 566 571 573 573 574 574 577 13/2/09 12:58:41

38. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos 1 PA R T E I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanos Lo que ver a continuacin Captulo 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos Captulo 2 La administracin de recursos humanos en un ambiente dinmico y competitivo Captulo 3 Planicacin estratgica de recursos humanos 01Chapter 1.indd 1 2/11/09 4:37:46 PM

39. 2 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanos NUNCA SE HABA DADO ALGO IGUAL: EL MUNDO cambia a una velocidad increble y cada vez de manera ms intensa! En la historia de la humanidad siempre ha habido cambios, pero nunca del tamao, la velocidad y el efecto de los que ocurren ahora. Diversos factores contribuyen a lo anterior: los cambios econmicos, tecnolgicos, sociales, culturales, legales, polticos, demogrficos y ecolgicos actan de forma conjunta y sistmica, en un campo de fuerzas dinmicas que produce resultados inimaginables y que coloca a las organizaciones en la incertidumbre y la imprevisibilidad. En este contexto, recursos humanos (RH) es una de las reas de las empresas que tiene ms cambios. Son tantos y tan grandes que hasta el nombre del rea cambi. Muchas organizaciones han sustituido el trmino administracin de recursos humanos (ARH) por gestin del talento humano, administracin de asociados o colaboradores, administracin de competencias, administracin de capital humano, administracin de capital intelectual y hasta administracin con las personas. Estos distintos nombres representan un nuevo espacio y otra configuracin del campo. Tan slo para facilitar la exposicin, aqu se conserva el nombre tradicional de RH. En esta primera parte, se abordan los cambios que ocurren en las organizaciones con xito y en sus reas de RH. El objetivo principal es introducir al lector en el campo de la administracin moderna en lo referente a las personas. En trminos generales, es explicar el concepto moderno de la administracin con, y por medio de, las personas, as como los distintos enfoques que se han desarrollado en decenios recientes. La historia de la administracin de recursos humanos es relativamente nueva. En realidad, todo inici con la Revolucin Industrial y ha desembocado en nuestros das con total fuerza. Conocer las ideas sobre la administracin de recursos humanos que han existido a lo largo del tiempo y la forma que adquiere ahora con el nuevo milenio. Hablaremos de las caractersticas de la administracin de recursos humanos en el ambiente competitivo y dinmico que ca- 01Chapter 1.indd 2 N O TA S EL TRMINO RH O ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS TIENE TRES SIGNIFICADOS 1. Los RH como funcin o departamento. En este caso RH se reere a la unidad operativa que funciona como un rea del staff; es decir, como elemento que presta servicios en el terreno del reclutamiento, la seleccin, la formacin, la remuneracin, la comunicacin, la higiene y la seguridad en el trabajo, las prestaciones, etctera. 2. Los RH como un conjunto de prcticas de recursos humanos. Es la forma en que la organizacin maneja sus actividades de reclutamiento, seleccin, formacin, remuneracin, prestaciones, comunicacin, higiene y seguridad en el trabajo. 3. Los RH como profesin. Son los profesionales que trabajan de tiempo completo con los recursos humanos, a saber: seleccionadores, formadores, administradores de salarios y prestaciones, ingenieros de seguridad, mdicos laborales, etctera. En este libro, el trmino administracin de recursos humanos se referir a cada uno de los tres signicados anteriores: las funciones, las prcticas y los profesionales de RH, o a los tres. En algunos casos, nos referiremos a la administracin de recursos humanos para indicar las posturas y los conceptos ms novedosos de los RH. racteriza a la era del conocimiento. Por ltimo, abordaremos la planeacin estratgica de la funcin de administracin de recursos humanos y el importante papel que desempea en la estrategia moderna de las empresas. 2/11/09 4:37:48 PM

40. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos 3 CAPTULO 1 INTRODUCCIN A LA ADMINISTRACIN MODERNA DE RECURSOS HUMANOS Objetivos de aprendizaje Al concluir el estudio de este captulo, usted ser capaz de: Denir la administracin de recursos humanos y sus caractersticas fundamentales Describir el contexto en el que opera la administracin de recursos humanos Comprender los procesos de la administracin de recursos humanos Entender los objetivos de la administracin moderna de recursos humanos Evaluar la actuacin de las compaas con xito Lo que ver a continuacin El contexto de la administracin de recursos humanos Concepto de administracin de recursos humanos Objetivos de la administracin de recursos humanos Los procesos de la administracin de recursos humanos La estructura del departamento de administracin de recursos humanos La administracin de recursos humanos (ARN) como responsabilidad de lnea y funcin de staff 01Chapter 1.indd 3 2/11/09 4:37:49 PM

41. 4 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanos CASO INTRODUCTORIO EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA Mrcia Guerreiro, directora de Recursos Humanos de la especializadas para que las desempeasen mejor, y por Compaa Brasil Cosmopolita, S.A., afrontaba el enorme un costo menor, que el DRH. Era cuestin de encontrar en reto de transformar el Departamento de Recursos Huma- el mercado a las empresas que ofrecieran mejores precios nos (DRH), un rea tradicional, burocrtica y operacional, y calidad en esos servicios subsidiarios. en un componente estratgico para la compaa. Para ello La idea era adelgazar el DRH para hacerlo ms gil deba tomar tres medidas iniciales: enfocar al DRH en el y exible, a efecto de que se concentrara en lo esencial: negocio de la compaa, reforzar las actividades estratgi- encargarse de asuntos estratgicos relacionados con las cas y esenciales, y deshacerse de algunas de sus activida- personas. As, el DRH descentralizara sus operaciones y des burocrticas y operacionales, tales como el procesa- centralizara el control de los resultados. Mrcia convoc miento del pago de nmina, el control de la entrada y sa- a todos los empleados de su departamento para inter- lida del personal, las medidas disciplinarias, la seguridad cambiar ideas, denir objetivos y disear proyectos para industrial y los comedores. La operacin de esas activida- alcanzarlos. Ella impuls a todos a participar activamente. des se debera subcontratar a travs de otras empresas Usted qu hara si estuviera en el lugar de Mrcia? Las organizaciones son autnticos seres vivos. Cuando logran el xito, tienden a crecer o, cuando menos, a sobrevivir. El crecimiento conlleva una mayor complejidad de los recursos que necesitan para sus operaciones, como aumentar el capital, incrementar la tecnologa, las actividades de apoyo, etc. Por otra parte, provoca el aumento en el nmero de personas y tambin la necesidad de que stas apliquen ms los conocimientos, habilidades y destrezas indispensables para mantener la competitividad del negocio. Todo ello para asegurar que la utilizacin de los recursos materiales, financieros y tecnolgicos sea eficiente y eficaz. As, las personas sern el diferencial competitivo que propicie y sostenga el xito de la organizacin; as, se convierten en la competencia bsica de sta, en su principal ventaja competitiva dentro de un mundo globalizado, inestable y cambiante en el que existe una competencia feroz. Las organizaciones cambian sus conceptos y modifican sus prcticas administrativas para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades. En lugar de invertir directamente en productos y servicios, ahora invierten en las personas que los conocen bien y que saben cmo crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. En lugar de simplemente invertir en los clientes, invierten en las personas que los atienden y les sirven, y que saben cmo satisfacerlos y dejarlos encantados. Las personas se convierten en el elemento bsico del xito de la empresa. En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos para expresar la utilizacin deliberada de las personas, con el propsito de que ayuden a la organizacin a ganar o a mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que se disputan el mercado. La estrategia es el plan global o el enfoque general que la organizacin adopta para asegurar que las personas cumplan adecuadamente la misin de la organizacin. 01Chapter 1.indd 4 El contexto de la administracin de recursos humanos El contexto de la administracin de recursos humanos (RH) lo conforman las personas y las organizaciones. Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en organizaciones, las cuales dependen de ellas para funcionar y alcanzar el xito. Por una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de aqul para su subsistencia y xito personal. Separar la existencia de las personas de su trabajo es muy difcil, por no decir casi imposible, dada la importancia o el efecto que ste tiene para ellas. De modo que las perso- 2/11/09 4:37:49 PM

42. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos nas dependen de las organizaciones en las que trabajan para alcanzar sus objetivos personales e individuales. La posibilidad de crecer en la vida y de tener xito depende de que se crezca dentro de las organizaciones. Por otra parte, las organizaciones tambin dependen, directa e irremediablemente, de las personas para operar, producir sus bienes y servicios, atender a sus clientes, competir en los mercados y alcanzar sus objetivos globales y estratgicos. Por supuesto, las organizaciones jams existiran sin las personas que les dan vida, dinamismo, energa, inteligencia, creatividad y racionalidad. En realidad, las dos partes dependen una de la otra. Es una N O TA S CUL ES EL PAPEL Y LA IMPORTANCIA DE LAS PERSONAS EN UNA ORGANIZACIN? Dado el contexto, resulta difcil separar el comportamiento de las personas del de las organizaciones. stas operan por medio de las personas, quienes las forman y deciden y actan en su nombre. Se designa con diversos trminos a las personas que trabajan en las organizaciones, las cuales denen cmo llamar a las personas: trabajadores, empleados, ocinistas, personal y operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados, si las tratan como tales. Tambin las llaman talento humano, capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen gran valor para la organizacin. El nombre que las organizaciones dan a las personas reeja el grado de importancia que tienen para ellas. Muchas organizaciones an clasican a su personal en trabajadores contratados por mes y por hora para separar al que trabaja en las ocinas y en las fbricas. Otras incurren en el absurdo de llamarlos mano de obra directa o indirecta. Algunas van ms all y los llaman personal productivo o improductivo. Entonces, el nombre que las organizaciones dan a las personas que trabajan en ellas tiene un signicado importante, seala con claridad el papel y el valor que atribuyen a las personas. Usted qu piensa de lo anterior? 01Chapter 1.indd 5 5 relacin de mutua dependencia que proporciona beneficios recprocos, una larga simbiosis entre las personas y las organizaciones. Las organizaciones se caracterizan por su increble heterogeneidad, pueden ser industrias, comercios, bancos, financieras, hospitales, universidades, tiendas, prestadores de servicios, etc. Pueden ser grandes, medianas y pequeas, en cuanto a su tamao, as como pueden ser pblicas o privadas respecto a su propiedad. Casi todo lo que necesita una sociedad es producido por organizaciones. Vivimos en una sociedad de organizaciones, nacemos, aprendemos, nos servimos, trabajamos y pasamos la mayor parte de nuestras vidas dentro de ellas. Por tanto, las organizaciones y las personas representan el contexto donde se sita la administracin de recursos humanos. En resumen, las organizaciones estn constituidas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Y para las LA ARH HOY EN DA SOLUCIN GANAR-GANAR Hasta hace poco tiempo la relacin entre las personas y las organizaciones se consideraba antagnica y conictiva. Se deca que los objetivos de las organizaciones como el lucro, la productividad, la ecacia, la maximizacin de la aplicacin de recursos materiales y nancieros, la reduccin de costos eran incompatibles con los objetivos individuales de las personas, como mejores salarios y prestaciones, comodidad en el trabajo, tiempo libre, seguridad en el trabajo y empleo, desarrollo y progreso personal. La solucin era una de tipo ganar-perder; es decir, si una parte le quita todo a la otra, sta se queda sin nada. En una situacin de recursos limitados y escasos, si una parte ganaba ms, lo haca a costa de la otra. Sin duda, era una solucin limitada, estrecha y miope. Se comprob que, si la organizacin pretende alcanzar sus objetivos por el mejor camino, entonces debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que tambin ellas alcancen sus objetivos individuales y para que ambas ganen. En tiempos modernos, en el juego de las partes involucradas, se preere la solucin de tipo ganar-ganar. Se trata de una solucin que requiere de la negociacin, la participacin y la sinergia de esfuerzos. 2/11/09 4:37:50 PM

43. 6 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanos E VA L U A C I N C R T I C A CUL ES EL PAPEL DE LAS PERSONAS EN LA ORGANIZACIN? Cada organizacin tiene una ideologa propia en cuanto al papel que desempean las personas en el quehacer de la organizacin. El nombre que dan a las personas reeja el papel que les conere la organizacin. Vea a continuacin los posibles nombres y escriba a un lado lo que cada uno sugiere en cuanto al papel de las personas. DENOMINACIN PA P E L Q U E S U G I E R E E L N O M B R E Mano de obra Obrero Trabajador Empleado Ocinista Recurso humano Colaborador Asociado Talento humano Capital humano Capital intelectual Otros: Objetivos de la organizacin Objetivos individuales Supervivencia Estabilidad de empleo Productividad Seguridad en el trabajo Calidad en los productos/servicios Calidad de vida en el trabajo Reduccin de costos Satisfaccin en el trabajo Participacin en el mercado Consideracin y respeto Nuevos mercados Oportunidad de crecimiento Nuevos clientes Libertad para trabajar Competitividad Liderazgo liberal Imagen en el mercado 01Chapter 1.indd 6 Mejores prestaciones Rentabilidad Figura 1.1 Mejores salarios Crecimiento sostenido Orgullo por la organizacin Los objetivos de la organizacin y los objetivos individuales de las personas. 2/11/09 4:37:51 PM

44. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos 7 V O LVA M O S A L C A S O I N T R O D U C T O R I O EL DRH DE BRASIL COSMOPOLITA Mrcia Guerreiro, la directora de RH de la compaa Brasil objetivos para el DRH a partir de las exigencias actuales Cosmopolita, S. A., se reuni con todos los trabajadores de que se imponan a la organizacin. Ahora, el nuevo orden su departamento para iniciar la transformacin deseada. es la competitividad de la empresa en razn de la calidad y El primer paso fue demostrar a toda la empresa que el la productividad de las personas. Y, en la punta, la innova- DRH haba cumplido sus antiguos objetivos: desempear cin necesaria para la mejora continua de la organizacin. tareas de reclutamiento y seleccin, formacin y remune- Mrcia quera que el DRH fuera la locomotora de todos racin, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones labo- esos cambios en la empresa. Y, para ello, los cambios de- rales. En los tiempos actuales esto es necesario, pero no beran comenzar en casa: en el DRH. Usted qu hara en suciente. La nalidad de la reunin era mostrar los cam- el lugar de Mrcia? bios registrados por el mundo moderno y denir nuevos personas constituyen el medio que les permitir alcanzar diversos objetivos personales, con un costo mnimo de tiempo, esfuerzo y dificultad. Las personas jams podran alcanzar muchos de sus objetivos tan slo por medio del esfuerzo personal aislado. Las organizaciones surgen para aprovechar la sinergia de los esfuerzos de varias personas que trabajan en conjunto.1 Trminos como empleabilidad2 y entrepreneurship3 se emplean para indicar, por una parte, la capacidad de las personas para obtener sus empleos y mantenerlos y, por la otra, la capacidad de las empresas para desarrollar y utilizar las habilidades intelectuales y las competencias individuales de sus miembros. Concepto de administracin de recursos humanos La administracin de recursos humanos (RH) es un campo muy sensible para la mentalidad predominante en las organizaciones. Depende de las contingencias y las Grupos de inters de la organizacin Aportan Esperan recibir a cambio Accionistas e inversionistas Capital de riesgo, inversiones Utilidades y dividendos, valor agregado Empresarios Trabajo, esfuerzo, conocimientos y competencias Salarios, prestaciones, otras remuneraciones y benecios Proveedores Materias primas, servicios, insumos bsicos, tecnologas Ganancias y nuevos negocios Clientes y consumidores Compras, adquisicin y uso de los bienes y servicios Calidad, precio, satisfaccin, valor agregado Figura 1.2 Los grupos de inters de la organizacin.4 01Chapter 1.indd 7 2/11/09 4:37:51 PM

45. 8 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanos situaciones en razn de diversos aspectos, como la cultura que existe en cada organizacin, la estructura organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa que utiliza, los procesos internos, el estilo de administracin utilizado y de infinidad de otras variables importantes. incluir asociados nuevos y diferentes para consolidar y fortalecer sus negocios y expandir sus fronteras mediante alianzas estratgicas. Cada asociado contina con la disposicin de invertir sus recursos en la medida que obtiene ganancias y Las personas como asociadas de la organizacin En la actualidad las organizaciones amplan su visin y su actuacin estratgica. Cualquier proceso productivo slo es posible con la participacin conjunta de diversos grupos de inters y cada uno de ellos aporta algn recurso. Los proveedores aportan materias primas, insumos bsicos, servicios y tecnologas. Los accionistas e inversionistas aportan capital e inversiones que permiten la adquisicin de recursos. Los empleados aportan sus conocimientos, capacidades y habilidades; de igual forma, contribuyen con las decisiones y acciones que imprimen dinamismo a la organizacin. Los clientes y los consumidores contribuyen con la organizacin cuando adquieren los bienes y servicios que coloca en el mercado. Cada uno de los grupos de inters de la organizacin aporta algo con la expectativa de obtener algo a cambio. Muchas organizaciones utilizan medios a efecto de E VA L U A C I N C R T I C A GRUPOS DE INTERS: A QU ASOCIADO DE LA ORGANIZACIN SE DEBE PRIVILEGIAR? A nal de cuentas, quin es el asociado ms importante de la organizacin? En la era industrial o en la capitalista, puede ser el propietario, el accionista o el inversor del negocio. Ese grupo de inters no pierde vigencia hasta hoy. Sin embargo, ha perdido importancia en comparacin con otros asociados. Las cosas en el mundo de los negocios han cambiado. En la era del conocimiento predomina el capital intelectual, ya no el capital nanciero. Ahora el conocimiento es algo ms valioso que la tradicional moneda de curso corriente. Quin debe ser privilegiado en la distribucin de los resultados de la organizacin? Algunos autores usan la palabra inglesa stakeholders para referirse a los grupos de inters que actan dentro y fuera de la organizacin, misma que tambin corresponde al concepto de asociados. Usted qu opina? Accionistas propietarios Directores Proveedores Gerentes Clientes y usuarios Empresa Terceros Comunidad Colaboradores Figura 1.3 01Chapter 1.indd 8 Los stakeholders: diversos grupos de inters en la organizacin. 2/11/09 4:37:52 PM

46. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos Las personas como recursos Empleados aislados en los puestos Las personas como asociadas Colaboradores agrupados en equipos Horario rgido establecido Metas negociadas y compartidas Preocupacin por las normas y las reglas Preocupacin por los resultados Subordinacin al jefe Atencin y satisfaccin del cliente Fidelidad a la organizacin Vinculacin con la misin y la visin Dependencia de la jefatura Interdependencia con colegas y equipos Alineacin con la organizacin Participar y compartir Importancia en la especializacin Importancia de la tica y la responsabilidad Ejecutores de tareas Proveedores de actividad Importancia en las destrezas manuales Importancia del conocimiento Mano de obra Figura 1.4 Inteligencia y talento Las personas son recursos o asociados de la organizacin? resultados satisfactorios de sus inversiones. Gracias al emergente sistmico, que es el efecto sinrgico, la organizacin consigue reunir y juntar los recursos que aportan los diversos asociados y aumentar sus resultados. N O TA S CONCEPTOS DE RH O ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Segn los autores, existen distintos conceptos sobre administracin de recursos humanos: 01Chapter 1.indd 9 9 La administracin de recursos humanos (ARH) es el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en cuanto a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la seleccin, la formacin, las remuneraciones y la evaluacin del desempeo.6 La ARH es una funcin administrativa dedicada a la integracin, la formacin, la evaluacin y la remuneracin de los empleados. Todos los administradores son, en cierto sentido, gerentes de recursos humanos, porque participan en actividades como el reclutamiento, las entrevistas, la seleccin y la formacin.7 La ARH es el conjunto de decisiones integradas, referentes a las relaciones laborales, que inuyen en la ecacia de los trabajadores y de las organizaciones.8 La ARH es la funcin de la organizacin que se reere a proveer capacitacin, desarrollo y motivacin a los empleados, al mismo tiempo que busca la conservacin de stos.9 La administracin de recursos humanos es el conjunto integral de actividades de especialistas y administradores como integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y evaluar a las personas que tiene por objeto proporcionar habilidades y competitividad a la organizacin. La administracin de recursos humanos es el rea que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuida al capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la base de su xito. 2/11/09 4:37:53 PM

47. 10 PARTE I Los nuevos desafos de la administracin de recursos humanos En razn de esos resultados, proporciona una ganancia mayor sobre las aportaciones efectuadas por los grupos de inters y mantiene la continuidad del negocio. Las organizaciones procuran privilegiar a los grupos de inters ms importantes. Accionistas e inversionistas eran, hasta hace poco tiempo, los ms privilegiados en la distribucin y la apropiacin de los resultados de la organizacin. Esa asimetra est siendo sustituida por una visin sistmica e integral de todos los grupos de inters del negocio; todos ellos son indispensables para el xito de la empresa. Resulta que el asociado ms ntimo de la organizacin es el empleado, aquel que est dentro de ella, que le da vida y dinamismo y quien hace que sucedan las cosas. Las personas como recursos o como asociados de la organizacin? En este contexto la cuestin bsica radica en elegir entre tratar a las personas como recursos o como grupos de inters de la organizacin. A los empleados se les puede tratar como recursos productivos de las organizaciones, es decir, como recursos humanos. Como recursos, deben ser estandarizados, uniformes, inertes y precisan ser administrados, lo cual implica planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades, pues se les considera sujetos pasivos de la accin de la organizacin. De ah la necesidad de administrar los recursos humanos para obtener el mximo rendimiento posible. En este sentido, las personas constituyen parte del patrimonio fsico en la contabilidad de la organizacin. Son recursos de la organizacin, lo que significa cosificar a las personas. Sin embargo, a las personas se les debe visualizar como asociadas de las organizaciones. En esa calidad, son proveedoras de conocimientos, habilidades, competencias y, sobre todo, de la aportacin ms importante para las organizaciones: la inteligencia que presenta decisiones racionales e imprime significado y rumbo a los objetivos globales. En este sentido, las personas constituyen parte integral del capital intelectual de la organizacin. Las organizaciones con xito se dieron cuenta de ello y ahora tratan a sus trabajadores como asociados del negocio y proveedores de competencias, ya no como simples empleados contratados. 01Chapter 1.indd 10 Aspectos fundamentales de la administracin moderna de recursos humanos La ARH se basa en algunos aspectos fundamentales:5 1. Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia y profundamente diferentes entre s, con un historial personal particular y diferenciado, poseedoras de conocimientos, habilidades y competencias indispensables para la debida administracin de los dems recursos de la organizacin. Las personas como individuos y no como meros recursos de la organizacin. 2. Las personas como activadores de los recursos de la organizacin, como elementos que impulsan a la organizacin, capaces de dotarla del talento indispensable para su constante renovacin y competitividad en un mundo lleno de cambios y desafos. Las personas como fuente de impulso propio que dinamiza a la organizacin y no como agentes pasivos, inertes y estticos. 3. Las personas como asociadas de la organizacin, capaces de conducirla a la excelencia y al xito. Como asociadas, las personas hacen inversiones en la organizacin esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc., con la esperanza de obtener rendimientos de esas inversiones, por medio de salarios, incentivos econmicos, crecimiento profesional, satisfaccin, desarrollo de carrera, etc. Toda inversin slo se justifica si produce un rendimiento razonable. En la medida en que el rendimiento sea bueno y sustentable, la tendencia ciertamente ser hacia mantener o aumentar la inversin. De ah el carcter de reciprocidad en la interaccin entre las personas y las organizaciones. Tambin es el carcter de la accin y la autonoma de las personas, y ya no de su pasividad e inercia. Las personas como asociados activos de la organizacin y no como meros sujetos pasivos de ella. 4. Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas como elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el xito de la organizacin. Cualquier organizacin puede comprar mquinas y adquirir tecnologas para equipararse con 2/11/09 4:37:54 PM

48. CAPTULO 1 Introduccin a la administracin moderna de recursos humanos LA ARH HOY EN DA LA CRECIENTE IMPORTANCIA DE LA FUNCIN DE LA ARH10 Durante muchos aos se pens que el capital nanciero era la llave que permita el desarrollo de las empresas. Era una creencia generalizada. El capital nanciero era indispensable para el xito de la empresa. Hoy se piensa que la incapacidad de una empresa para reclutar y retener a una buena fuerza de trabajo es lo que constituye la llave principal para las operaciones del negocio. No existe ningn proyecto sustentado en buenas ideas, vigor y entusiasmo que haya sido impedido por falta de efectivo o de recursos nancieros. Existen industrias cuyo crecimiento se vio dicultado porque no pudieron mantener una fuerza de trabajo eciente y entusiasta; les falt capital intelectual. El panorama del futuro se relaciona con el talento, las competencias y el capital intelectual, con la ARH al frente. sus competidores; esto es relativamente fcil, pero construir competencias similares a las que poseen los competidores es extremadamente difcil, lleva tiempo, maduracin y aprendizaje. 5. Las personas como el capital humano de la organizacin, como el principal activo de la empresa que agrega inteligencia a su negocio, como veremos ms adelante. Aun cuando se trata de caractersticas tan diferentes, en adelante utilizaremos el trmino administracin de recursos humanos (ARH) sujeto a los conceptos antes mencionados, para facilitar la exposicin a lo largo del libro. Objetivos de la administracin de recursos humanos Las personas constituyen el principal activo de la organizacin y de ah la necesidad de que las empresas sean ms conscientes de sus trabajadores y les presten ms atencin. Las organizaciones con xito se han dado cuenta de que slo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad si son capaces de optimizar el rendimiento sobre las inversiones de todos sus grupos de inters, principalmente en los empleados. Entonces, 01Chapter 1.indd 11 11 cuando una organizacin se orienta hacia las personas, su filosofa global y su cultura organizacional reflejarn esa creencia. La ARH es la funcin que permite la colaboracin eficaz de las personas (empleados, oficinistas, recursos humanos, talentos o el nombre que se utilice) a efecto de alcanzar los objetivos de la organizacin y los individuales. Los nombres tales como departamento de personal, relaciones industriales, recursos humanos, desarrollo de talentos, capital humano o capital intelectual, se utilizan para describir la unidad, el departamento o el equipo que administra a las personas. Cada uno de ellos refleja una manera de lidiar con las personas. El trmino administracin de recursos humanos (ARH) an es el ms comn de todos ellos. Las personas aumentan o reducen las fortalezas y las debilidades de una organizacin, a partir de cmo sean tratadas. Pueden ser fuente de xito y tambin de problemas. Es mejor tratarlas como fuente de xito. Para alcanzar los objetivos de la administracin de recursos humanos es necesario tratarlas como elementos bsicos para la eficacia de la organizacin. Los objetivos de la ARH son mltiples; sta debe, entre otras cosas, contribuir a la eficacia de la organizacin: 1. Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y a realizar su misin. La funcin de la ARH es un componente fundamental de la organizacin de hoy. Antes se haca hincapi en hacer las cosas correctamente, se imponan mtodos y reglas a los trabajadores para conseguir la eficiencia.11 El salto a la eficacia vino con la preocup