resumen de todas las exposiciones del semestre de gestion del th
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RESUMEN TODAS LAS EXPOSICIONES GESTION
DEL T.H.1. PLANIFICACION ESTRATEGICA
2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL3. SELECCIÓN DE PERSONAL
4. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO5. EVALUACION DE DESEMPEÑO
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1. PLANIFICACION ESTRATEGICA
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PLANIFICACIONO Es sinónimo de FUTURO, es ir mas allá
O Su propósito es proveer un acontecimiento futuro: diseñándolo, construyéndolo y realizando varias cosas a la vez
O Es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situación actual de la empresa, así como los factores internos y externos
O por tanto todo esto nos conlleva a 3 característica fundamentales de la planificación estratégica:
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CARACTERISTICAS O Primero, debe referirse al futuro.
O Segundo, debe indicar acciones.
O Tercero, debe tener en cuenta el personal y la organización.
O Aparte establece unos objetivos como los de la organización y define procedimientos adecuados para poder alcanzar sus objetivos
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NATURALEZAO También es entendida como un proceso participativo que
requiere de la participación de varias fases y tiene que tener en cuenta todo lo que se va a planificar
O Tiene una naturaleza y una importancia
O La naturaleza se basa en que estrategia se va a determinar en la:
O 1. Dirección y en la Estructura que se va a dar en los planes organizacionales.
O 2. Y la Creación de la estructura de los planes ayudando a los administradores a orientar las decisiones de operación.
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IMPORTANCIAO La importancia de esta planificación nos permite:
O Una buena administración y un buen desarrollo del plan estratégico que se va a realizar, dando claridad sobre lo que se quiere lograr y como se va a conseguir.
También se puede plantear estas preguntas:
O ¿Qué capacidad se tiene y que se puede hacer?O ¿Qué problemas se están tratando?O ¿Qué influencia se quiere causar?
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ORGANIZACIÓNO Toda empresa tiene una: Misión, Visión y Valores
O La misión establece la razón de ser de una organización. Que se quiere llegar o lograr a futuro.
O La Visión Son los objetivos a que se quieren llegar a futuro, lo que se quiere hacer en un futuro, como se proyecta la empresa en un tiempo determinado.
O Los Valores dan sentido a las directrices y comportamiento de los integrantes creando y sustentando el capital organizacional.
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SE TIENE UNOS FACTORES:
O Los factores internos de una organización: O sirven para evaluar las principales fortalezas y
debilidades de la empresa, constituyen la fuerza propulsora de la organización y facilitan la consecución de los objetivos organizaciones.
O Los factores externos de una organización:O presentan las oportunidades y las amenazas que
bajo una acertada perspectiva crean atracción. O Económicas, sociales, políticas y legalesO Avances y cambios tecnológicos.
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2. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
O El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de ocupar cargos en una organización.
O Se le llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados a llenar las vacantes
O Básicamente el reclutamiento de personal es un sistema de información, mediante el cual se divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende cubrir.
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
O El reclutamiento de personal interno:
O Es Interno: Cuando la vacante que se quiere para la empresa se puede transferir o promover a un empleado ya existente dentó de la compañía
O y es denominado Plan Carrera o Promociones Internas, en estos casos los trabajadores que cumplan los requisitos propios del perfil del cargo, tienen la posibilidad de postularse,
O RRHH busca entonces promover (vertical), o transferir (horizontal), contribuyendo en todo caso a la retención de talento humano y al buen clima organizacional.
O Ventajas:O Es más rápido, ofrece mayor validez y seguridad, Estas oportunidades se
ofrecen a quienes realmente han demostrado durante un cierto periodo de tiempo que tienen las condiciones para el puesto de trabajo, el gasto de entrenamiento es sustancialmente menor.
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
O El reclutamiento de personal puede ser interno o externo:
O Es Externo: Cuando existe una vacante que se debe cubrir para un cliente específico, y no se quiere o no se puede transferir o promover a un empleado ya existente.
O Se intenta cubrir entonces, con candidatos potenciales que serán reclutados fuera de la empresa.
O Internet, redes sociales. Anuncios en revistas y/o clasificados en periódicos. Visita a Asociaciones Estudiantiles. Directorios Académicos. Revisiones de base de datos
O Ventajas:O La preparación y el desarrollo del personal, efectuada por el mismo candidato,
se puede aprovechar para disminuir los gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo, y obtener resultados a corto plazo. El aporte de nuevas ideas y de diferentes enfoques hacia los problemas internos, y actualizarse frente a la vanguardia externa o a lo que ocurre en las diferentes empresas y el cómo manejan sus conflictos internos.
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3. SELECCIÓN DE PERSONAL
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SELECCION DE PERSONALO La selección de personal es aquella acción o actividad, que
desplegará el departamento de recursos humanos y que consiste en elegir, siguiendo determinados parámetros y condiciones, a las personas más idóneas para ocupar un cargo o un puesto vacante en una empresa.
O En un sentido más amplio, selección de personal: escoger entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de la organización.
O De esta manera, la selección busca solucionar dos problemas fundamentales:
O a. Adecuación del nuevo empleado al cargo O b. Eficiencia del nuevo empleado en el cargo
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PRUEBAS DE SELECCIONO Las pruebas son test funcionales que miden capacidades;
aptitudes intelectuales y profesionales de diversa índole, como memoria verbal y visual,
O aptitudes numéricas, lingüísticas, de conocimiento profesional O al igual que rasgos de personalidad, intereses y/o valores
personales.
O Generalmente las empresas hacen 4 tipos de test los cuales pueden ser:
O -Conocimiento/CapacidadesO -Psicológicas/PersonalidadO -Aptitudes/PsicométricasO -Razonamiento/Inteligencia
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selección de personalENTREVISTA
O En la entrevista está el hacer fundamental del psicólogo.
O Se centra en observar y hacer un análisis más a detalle, observar cómo se expresa el entrevistado y su coherencia al hablar.
O Se realiza un análisis contando todos los pasos anteriores en donde el entrevistador (Psicólogo) tiene en cuenta el carácter, la personalidad y la capacidad lógica del entrevistado.
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4. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
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ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
O Son Principios esenciales que determina el reparto del trabajo o labores a realizar a un grupo de personas que conjuntamente tienen asignadas determinadas funciones que deben realizar en su lugar de trabajo.
O Hay 2 tipos de Modelos de trabajo: O 1. organización del trabajo: O división del trabajoO Control de los tiempos de cada tarea O Trabajo en cadenaO 2. organización de las tareas: O Autoridad O Comunicación O Toma de decisiones
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ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
O Su objetivo: es ayudar a las personas a trabajar juntas y eficientemente logrando un producto final de excelente calidad
O Contempla 3 elementos: el trabajo, el personal y el lugar de trabajo.
O Como organizar el trabajo:O Conocer los objetivos del trabajo y de la empresaO Dividir el trabajo en tareasO Asignar personal especializadoO Delegar la autoridad necesaria a los responsables
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MODELOS TEORICOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
O Modelo tradicional de organización del trabajo: Modelo Artesanal
O Clásicos: Taylorismo y Fondista
O Neoclásico: Humanización del Trabajo y Enfoque Socio técnico.
O Actual o contemporáneo: Postfordista, Toyotismo o también Modelo de Producción Ligera, se refiere a la producción en línea
O La Producción Artesana. Modelo Tradicional o Artesano:
O El control del trabajo total está en manos del artesano. O Eran un conjunto de personas que denominamos artesanos o trabajado
res de oficio; es decir, componían el gremio personas que conocían un oficio y sólo en los talleres asociados al gremio se podía hacer este tipo de trabajos..
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DIFERENCIA ENTRE OFICIO Y PROFESION
O Oficio: se identifica con trabajos de tipo manual, la habilidad del trabajador es importante para realizar.
O El Oficio se aprende trabajando en contacto con la materia.
O Profesión: sí se puede enseñar en universidades y escuelas, porque hay un protocolo que hay que seguir;
O está estructurada y se puede enseñar a diferencia del Oficio que no se puede enseñar, sino que exige contacto con la materia, se refiere ala habilidad propia del oficio.
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5. EVALUACION DE DESEMPEÑO
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EVALUACION DEL DESEMPEÑO
O La evaluación del desempeño es un proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan.
O Se debe realizar mínimo 2 veces por año.
O Principios de evolución de desempeño:O La captación de recursos humanosO CompensaciónO MotivaciónO Desarrollo y promociónO Comunicación O Adaptación al puesto de trabajoO Descripción del puestoO Capacitación
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EVALUACION DEL DESEMPEÑO
O ¿QUÉ SE EVALÚA?
– Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento)– Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado.– Potencial de desarrollo.
O FACTORES QUE GENERALMENTE SE EVALÚAN
– conocimiento del trabajo– calidad del trabajo– relaciones con las personas– estabilidad emotiva– capacidad de síntesis– capacidad analítica
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EVALUACION DEL DESEMPEÑO
O Ventajas de la evaluación del desempeñoO Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación.O Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumentos.O Decisiones de ubicación: las promociones, transferencias y separaciones
se basan en el desempeño anterior o en el previsto.O Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
O Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas.
O Imprecisión de la información: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información del departamento de personal.
O Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.
O Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
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MUCHAS GRACIAS