pic 08-gestiion del talento humano

7/17/2019 PIC 08-Gestiion Del Talento Humano

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UNIVERSIDAD DEL TOLIMAI NSTITUTO DE EDUCACION A DI STANCIA

PROGRAMA: ADMINISTRACIÓN FINANCIERA POR CICLOS

PLAN INTEGRAL DEL CURSO

2.2 ESPECÍFICOS

Conocer el proceso evolutivo de las funciones relacionadas con laadministración del personal en las organizaciones.

Examinar los procesos de gestión humana y comprender suimportancia a la luz del enfoque sistémico gerencial.

Desarrollar un marco conceptual que desde diversos enfoquesteóricos posibilite a los participantes el manejo de instrumentos y elfortalecimiento de competencias para la gestión estratégica de losRecursos Humanos en las empresas.

Realizar un análisis crítico de los conceptos teóricos a la luz de larealidad de una organización actual y proponer alternativas degestión hacia el futuro.

Incorporar técnicas de gestión de recursos humanos aplicables adiferentes contextos organizacionales.

Iniciar un proceso de prospección para que a partir del constructorteórico actual, se hagan las proyecciones sobre lo que debe ser lagestión del talento humano en el nuevo milenio.

Promover el debate sobre el rol que del área de RecursosHumanos en el contexto actual y los principales desafíos que hoyenfrenta.

Brindar una visión de la función de RRHH capaz de integrar losrequerimientos del negocio (constituyéndose así en socioestratégico) y el componente humano que sustenta a todaorganización

3. PRINCIPIOS DE FORMACIÓN Consecuente con la misión que tiene como institución de educaciónsuperior, la Universidad ordena su hacer con base en la interacción delos siguientes principios generales:






Principio de Etnicidad. El quehacer de la Universidad estaráorientado por principios morales universales, los cuales

comprometen a todos los integrantes de la institución. Principio de Universalidad. La universidad estará abierta a los

desarrollos, diversidad y pluralidad del pensamiento universal, sincensura ni dogmatismos. La institución, como tal, no asumiráposiciones ideológicas particulares, salvo las que la comprometancon valores universalmente válidos.

Principio de Racionalidad. La universidad se propondrámantener la comunicación que se fundamenta en la cooperaciónpara la obtención de acuerdos por la vía de la discusión y la crítica

argumentada de los distintos puntos de vista, excluyendo todafuerza distinta a la de los planteamientos en controversia. Lacomunicación así entendida implica aceptar el diálogo como valorcentral de la convivencia en el interior de la institución y comoforma de participación y de relación con la sociedad.

Toda experiencia de aprendizaje debe estar organizada de talmanera que le permita a los estudiantes asimilar el conocimientodesde su marco de referencia conceptual, contextualizando elnuevo conocimiento con sus experiencias anteriores, tratando de

revertir el aprendizaje hacia procesos prácticos orientados a lasolución de problemas identificados dentro de la realidad social. Enesta interacción se busca que el estudiante desarrolle significadospropios, identifique problemas reales, proponga soluciones a losmismos y se convierta en un transformador activo de su propiocontexto, de su cotidianidad.

Con este principio se destaca la necesidad de que todas lasacciones que hacen parte del proceso formativo (objetivos,contenidos, estrategias y recursos), se orienten hacia la soluciónde problemas concretos, generando conciencia a partir del análisiscrítico, de las problemáticas reales sentidas y vividas en susambientes cotidianos trascendiendo el espacio de la lógica común,y pasando al plano de la transformación como producto de laacción de dichos fenómenos. Con estos elementos se espera unproceso de transformación tanto del tutor como de losestudiantes.






Los principios descritos están basados en una dinámica de críticaconstructiva, de creatividad y de innovación permanentes que

permitan formar para el conocimiento, la integridad, la ética y losvalores humanos.

Principio de Autonomía. Para el cumplimiento de su misión,objetivos y políticas, la Universidad actuará con independencia delos intereses fragmentados e inmediatos del poder político y lasociedad. Solamente sobre este fundamento la universidad, deacuerdo a la ley, expedirá sus normas internas, tomará susdecisiones y desarrollará sus actividades.

Este principio se refiere a la automotivación de los estudiantes,

generado por el interés particular que se encuentra en cada unade las actividades y por la recompensa socio-afectiva que logrende las mismas y por aquellas generadas desde el contexto, esdecir, que el comportamiento de los protagonistas del actoeducativo esté regulado por un “locus interno” y unos estímulosexternos. Lo anterior supone que los estudiantes se iránapropiando de la autodirección de su proceso, por el interés ymotivación encontrados al interior de sus propias experienciaseducativas y por los estímulos que proporciona el entorno,entendido este como las característica que configura la

Universidad a partir de los parámetros de la educación a distanciay los escenarios de construcción del conocimiento desde losposibles escenarios de desempeño, dado que “en la autonomía,hay una profunda dependencia energética, informativa yorganizativa con respecto al mundo exterior” 1.

En este principio es fundamental considerar que los estudiantes seautomotivan más fácilmente hacia una actividad cuando se sientenseguros afectiva y físicamente porque la situación les permitesuperar las dificultades intrínsecas del proceso. De ahí que todaslas actividades deben vincularse a la práctica laboral por cuanto,es allí donde los participantes obtienen reconocimiento yretroalimentación respecto a sus acciones. De esta manera losparticipantes ganaran progresivamente autoconfianza, seguridad ymotivación.

1 MORIN, Edgar, La noción de Sujeto.






Este principio alude a la necesidad de escenarios que proporcionenseguridad y confianza para el desarrollo y claridad en los procesos

de retroalimentación sobre los resultados de cualquier acción.El ejercicio de este principio implica poder mirar la realidad desdediversos ángulos y roles, para luego identificar puntos de interéssobre la misma. Además es importante considerar que el interésse apoya sobre la significación de los aprendizajes, compartiendola curiosidad que promueve a su vez la búsqueda intencional delos recursos centrales en la construcción del conocimiento.

Principio de Democracia. El gobierno y la gestión de launiversidad conllevan la participación de la comunidad

universitaria en las múltiples decisiones y deliberaciones de lacotidianidad universitaria, así como la representación estamentalen los organismos colegiados de dirección. Este ejerciciodemocrático buscará el consenso, los acuerdos respeto activo,exigiendo el respeto inalienable de la diferencia y las posicionesminoritarias, así como de las libertades individuales yconstitucionales.

Principio de Subordinación al interés público. Las decisionesy acciones universitarias privilegiarán siempre el interés público

sobre cualquier otro de naturaleza privada de personas y sectoresde dentro y fuera de la institución. Ello implica que la Universidadestablecerá como parte de este principio, la rendición de cuentas yel informe de balance social, es decir comunicará el impacto de launiversidad sobre la sociedad.

Principio de Idoneidad. Las calidades y las competencias de laspersonas, constituirán los criterios básicos para su vinculación a launiversidad, designaciones en cargos de cualquier nivel,acreditación académica o laboral, las promociones, el acceso adistinciones y oportunidades, y la asignación de responsabilidadesespeciales.En toda acción educativa se entrecruzan tres esencias: afectividad,critica, y creatividad, por ello tanto el estudiante como el docentedeben tener como eje fundamental el pensamiento critico,entendido como la capacidad de construir marcos interpretativosde la vida cotidiana, para así, acceder a la comprensión, ya quecomprender es conocer con solvencia las propias posibilidades del






poder ser y el programa debe propiciar estos espacios en suquehacer académico a los estudiantes para que transformen

críticamente los desarrollos regionales y nacionales einternacionales

Principio de Compromiso social. La universidad actuará con unespíritu solidario a favor de los sectores más vulnerables delconjunto social, y en defensa y desarrollo de la democracia, elinterés público, la igualdad, la libertad y la justicia.

A partir de la constitución política de Colombia de 1991 laparticipación social en educación formal está consagrada en elartículo 68 y reglamentada a través de la ley 115 y en el decreto

1860 de 1994.

Por ser la educación el factor fundamental en la construcción decambio y mejoría en las personas y la vida colectiva, todoproyecto educativo debe basarse en la proyección social, lo cualpermite, la formación de ciudadanos responsables, democráticos ycomprometidos consigo mismo, con su entorno, su cultura y lasociedad a la que pertenece. La participación social no debelimitarse al acompañamiento, como representantes socialesalrededor de las autoridades educativas con la creencia de que

sólo estos tienen capacidad de propuesta y cuyo quehacer esinalcanzable al resto de la sociedad. Esta visión reductiva yexcluyente, cancela la riqueza de las iniciativas sociales y apaga elnatural impulso y sentido de pertenencia de los actores sociales,limitando la pertinencia y legitimidad en la solución mas acertaday –o proyección de una comunidad.

Cuando la proyección educativa no ha incluido la participación social, porser objeto exclusivo de la Administración de turno, como acción sóloatribuible a una élite de funcionarios ocasionales, sin duración tiende aser efímera y no logra permear la conciencia social






4. ARTICULACIÓN DEL CURSO CON LOS PROPÓSITOS,PRINCIPIOS, CAMPOS, NÚCLEO DE FORMACIÓN EN EL MARCO

DEL DISEÑO CURRICULAR. (pertinencia curricular).El curso de gestión del talento humano se articula con las asignaturasdel proceso administrativo, en donde se recibió la fundamentación yconceptualización básica que le permite al estudiante el desarrollo demetodologías participativas e innovadoras que generen una reflexiónpermanente sobre el talento humano, la realidad empresarial yorganizacional. La administración científica se aplica al conjunto deprincipios administrativos nacionales obtenidos a través de estudios detiempo y movimiento y de experimentación y que permite la selección,educación y desarrollo científicos del trabajador y cooperación con los

niveles directrices.

5. PRESENTACIÓN Y SUSTENTACIÓN DEL CURSO EN EL MARCODEL DISEÑO CURRICULAR, ESPECÍFICAMENTE A PERFILES DEFORMACIÓN Y DESEMPEÑO.

5.1 IMPORTANCIA DE CURSO

La tarea más importante a la que se enfrentan las organizaciones, esdesarrollar formas adecuadas de administración de este capital humano.

Varias son las tendencias que se ocupan de proponer modelos deadministración del Talento Humano. Una de ellas es la gestión porcompetencias, “tal herramienta profundiza en el desarrollo einvolucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a ungrado de excelencia las competencias de cada uno de los individuosenvueltos en el que hacer de la empresa

5.2 EL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN

Dada la importancia del curso, este se articula al proyecto deinvestigación formativa en el séptimo semestre del plan de curricular,como un complemento analítico, plataforma esencial para losestudiantes ya que con la aplicación de herramientas analíticas ycomerciales estos podrán interpretar y contextualizar cada uno de loselementos que proyecta el objetivo del semestre consignado en laguía del proyecto de investigación, denominado, “Ciclo de vida de lasorganizaciones empresariales con presencia regional”.






6. PRESENTACIÓN DEL CURSO EN TÉRMINOS DE LA CATEGORÍAPROBLEMAS/CONOCIMIENTOS, ARTICULADO AL CONTEXTO ENELQUE SE DESARROLLA EL PROBLEMA.

6.1 JUSTIFICACIÓN DEL CURSO

Si bien es cierto que los procesos de gestión humana estánevolucionando a pasos agigantados, es necesario conocer, haciendo unamirada retrospectiva, cuales han sido y son las principalesresponsabilidades de la función del personal en las organizacionesmodernas.

Con los conocimientos adquiridos en la estructuración de los modelos yteorías administrativas y gerenciales que han analizado en su formaciónprofesional como Administradores, se ha evidenciado que las empresasdespués de la revolución industrial se concentraron en mejorar losniveles de productividad soportados en los procesos mecánicos, en larealización efectiva de la tarea con base en los tiempos y movimientos,pero desde esa época, advertían acerca de la importancia de adelantarprocesos que llamaban “científicos”, tales como la selección ycapacitación científica del personal, anotada por el ingeniero Frederick

Taylor a finales del siglo XIX. También se refería desde esa época, lanecesidad de efectuar una remuneración acorde con las capacidades yaportes de los empleados, en miras a encontrar la tan anhelada justiciaal interior de las empresas.

Así las cosas, la gestión de personal, las relaciones industriales orelaciones laborales y los procesos de gestión humana han sido, son yserán el centro de estudio para comprender la dinámica de lasempresas, las relaciones orientadas a la producción y el centro deatención para obtener los resultados que la gerencia se proponealcanzar y en ese orden de ideas, este curso está orientado a que losfuturos lideres y gerentes empresariales, conozcan en detalle cada unode los procesos que se deben adelantar en cualquier organización, paraproveerla de los mejores talentos, quienes serán los responsables deobtener los objetivos empresariales y la sostenibilidad en el largo plazode las organizaciones






6.2 PRESENTACIÓN DE LOS NÚCLEOS PROBLÉMICOS

6.2.1 NÚCLEO PROBLÉMICO No. 01TÍTULO: IMPORTANCIA DE LAS COMPENTENCIAS DE LASPERSONAS EN UNA ORGANIZACIÓN

PREGUNTA: ¿Cómo las personas en una organización puedenalcanzar el máximo nivel de excelencia?

PROBLEMA CONOCIMIENTOPREGUNTAS

GENERADORAS

Cómo se aplica elconcepto decompetencia laboral a lagestión de recursoshumanos?

¿Cómo se definen lascompetencias clave en lagestión derecursos humanos

¿Cómo contribuye elenfoque decompetencias a laselecciónde recursos humanos

Concepto. Importancia Clasificación Elementos decompetencia Unidad deCompetencias Aplicaciones en unaorganización Casos prácticos

¿Cuáles son los pilares dela gestión de laspersonas?

¿Cómo contribuye elenfoque de competenciasa la selecciónde recursos humanos

¿Puede aplicarse unmismo modelo de gestión

de recursos humanos porcompetencias para variasempresas? Sustente surespuesta.

¿Qué debo hacer con elmodelo de gestión derecursos humanos porcompetencias cuando hacambiado la visión de suorganización? Sustente surespuesta.

¿Es posible desarrollar lascompetencias querequieren las personas desu organización? Sustentesu respuesta.

http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xxxviii.htm





http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xxxix.htm




http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xxxx.htm
































COMPETENCIAS CPARA CADA NÚCLEO PROBLÉMICO

COGNITIVAS

Conocer las características y el mundo del emprendedor y su papelcomo forjador de empresas.

COMUNICATIVAS:

Capacidad para elaborar cuadros comparativos, resúmenes analíticosde estudio y escritos argumentativos con el lenguaje técnicoadministrativo.

VALORATIVAS:

Motivar al estudiante para desarrollar empresa.

6. Caja de herramientas y diseños de ambientes de aprendizajepara cada sesión tutorial. Encuentro presencial No. 1

ACTIVIDADES NOPRESENCIALESINDIVIDUALES

ACTIVIDADES NOPRESENCIALES POR

CIPAS

ACTIVIDADESPRESENCIALES

Desarrollar laspreguntas generadorasdel núcleo problémicoNo. 01

Profundización ysocialización de losconocimientos a partirdel material aportadoy de las asesorías deltutor.

Desarrollar preguntasgeneradoras del núcleouno

Sustentación por CIPASdel desarrollo de laspreguntas generadoraspara responder a lassituaciones delproblema.

Complementaciónconceptual por parte deltutor.

La sustentación debelleva inmersa lacreatividad de losintegrantes del CIPA.

TIEMPO:22 HORAS

TIEMPO:14 HORAS

TIEMPO:9 HORAS






LECTURAS RECOMENDADAS Y SU JUSTIFICACIÓN EL NÚCLEOPROBLÉMICO

1. IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de recursos Humanos. Edic. Popular 2001.

2. ELIZABETH G. CHAMBERS, MARK FOULON, HELEN HANFIELDJONES Y EDWARD G. MICHELS II, "THE WAR FOR TALENT", TheMcKinsey Quarterly, 1998 Number 3, pp. 44 – 57.

3. STEPHEN R. COVEY. Los siete hábitos de la gente altamenteefectiva. Edit. Paidos. México 1996

4. GOLEMAN, Daniel. (1995). La Inteligencia Emocional.5. LÉVY-LEBOYER, Claude. (2003). Gestión de las Competencias.

Ediciones Gestión 2000. Barcelona- España.6. MALDONADO, Miguel Ángel. (2002). Las Competencias, Una

opción de vida. Ediciones ECOE. Bogotá-Colombia.7. OCHOA, Ileana y SILVA, Carla. (2005). Evaluación de

Competencias Genéricas del Personal Operario. Universidad deCarabobo. Valencia-Venezuela

Carpeta Bibliográfica

TITULO: COMPETENCIAS EVIDENCIADAS EN LA GESTIÓN DELTALENTO HUMANO

AUTOR ILEANA OCHOA CUBILLANPÁGINA http://www.gestiopolis.com/Canales4/ger/competencias.htmFECHA 2006

On-Line). BUSTILLO, Carlos, RUBIO, Joaquín y MAMOLAR, Pilar.(2002). Modelo de Gestión. Fecha 02/11/04. http://www.tea-cgos.es/1024/tea intro.html.

· (On-Line). BUSTILLO, Carlos, RUBIO, Joaquín y MAMOLAR, Pilar.(2002). Revista Alta Dirección: Acelerando el Éxito en lasorganizaciones y Recursos Humanos. Fecha 02/11/04.http://www.altadireccion.es/ie/home.htm

http://www.monografias.com/Administracion_y_Finanzas/Recursos_Humanos/

http://www.monografias.com/trabajos/histomex/histomex.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/histomex/histomex.shtml







6.2.2 NÚCLEO PROBLÉMICO No. 02

TÍTULO: PROCESO DE VINCULACIÓN DEL RECURSO HUMANOPREGUNTA: ¿El proceso de la ARH es un procedimientopermanente que pretende mantener a la organización provistadel personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstosse necesitan?

PROBLEMA CONOCIMIENTO PREGUNTASGENERADORAS

¿Cuáles son los procesos

de vinculación en lagestión el recursohumano?

La función de provisión

de recursos humanos

Mercado Laboral:situación de Oferta,Demanda y Equilibrio.

El Mercado de RecursosHumanos: Situación deOferta, Demanda yEquilibrio.

La Movilidad Interna

del personal: Transferencias.Ascensos.Promociones.

Descensos.

Rotación Externa depersonal.

Causas. Costos.

Fases del proceso deempleo, sector público

y sector privado La requisición. El reclutamiento. La selección. La colocación. La inducción.

¿En una empresa es

beneficioso la rotacióndel personal? Sustente.

Explique el proceso dereclutamiento y laselección como procesode comparación, dedecisión y elección.

¿Cómo y para qué seseleccionan las

personas?¿Por qué es necesarioreclutar?






COMPETENCIAS PARA CADA NÚCLEO PROBLÉMICO

COGNITIVAS

Conocer los diferentes procesos de vinculación en una empresa

COMUNICATIVAS:

Capacidad para elaborar cuadros comparativos, resúmenes analíticosde estudio y escritos argumentativos con el lenguaje técnicoadministrativo.

VALORATIVAS:

Motivar al estudiante para desarrollar empresa.

6. Caja de herramientas y diseños de ambientes de aprendizajepara cada sesión tutorial. Encuentro presencial No. 2



CIPAS


Desarrollar las

preguntas generadorasdel núcleo problémicoNo. 02

Realizar un mapa

conceptual por cipasdonde se integre losprocesos los diferentesprocesos.

Desarrollar preguntasgeneradoras del núcleouno

Sustentación por CIPAS

del desarrollo de laspreguntas generadoraspara responder a lassituaciones delproblema.

Describir las fases delproceso de selección deRecursos Humanos eidentificar ladocumentación

generada en cada una.TIEMPO:22 HORAS

TIEMPO:14 HORAS

TIEMPO:9 HORAS






LECTURAS RECOMENDADAS Y SU JUSTIFICACIÓN EL NÚCLEOPROBLÉMICO

IDALBERTO CHIAVENATO. Administración de recursos Humanos. Edic.Popular 2001.

MALDONADO, Miguel Ángel. (2002). Las Competencias, Una opción de

vida. Ediciones ECOE. Bogotá-Colombia.

6.2.3. NÚCLEO PROBLÉMICO No. 03

TITULO: MEDICIONES DE DESEMPEÑO Y COMPENSACIÓNSALARIAL

PREGUNTA: ¿porqué y para qué medir el desempeño laboral?¿Remunerar con justicia y equidad repercute en el éxito de laorganización?

PROBLEMA CONOCIMIENTO PREGUNTASGENERADORAS

¿Es la evaluaciónde desempeño uninstrumento paramejorar losresultados deltalento humano dela empresa?

¿En la vidaeconómica y social

de la empresa, sonlos salarios unfactordeterminante?

Usos de la evaluación dedesempeño.Beneficios para elindividuo y para laempresa.Ventajas de la evaluaciónde desempeño.Métodos de evaluacióndel desempeño.Compensación,

procedimientos paraestudios comparativos desueldos y salarios.Niveles y estructura de laAnálisis de puestos.Disposicionesgubernamentales enmateria salarial.

¿Cómo se evalúa losresultados de la selecciónde personal?¿Qué es la evaluación dedesempeño?¿Cuáles son los objetivosde la evaluación dedesempeño?¿Por qué es necesariocompensar el personal?

¿La política de sueldos ysalarios tiene algunaaplicabilidad?








COMPENTENCIAS PARA CADA NUCLEO PROBLEMICO Cognitivas

Conocer en que consiste la evaluación de desempeño Comprender las causas y efectos de las disposiciones

gubernamentales en materia salarial. Definir que es salario y cada uno de sus componentes y

gravámenes.

Valorativas

Razonar y contextualizar sobre el significado del salario para laestructura económica del país.

Comunicativa

Evidenciar los componentes del salario y sus formas de liquidacióny pago.

ACTIVIDADES DE INTEGRACION PARA EL NUCLEO PROBLEMICO

Socializar los conocimientos de acuerdo a la bibliografía y material deapoyo suministrada por el tutor. Estos deben desarrollarse de maneraindividual y por CIPAS con la orientación del tutor en casos dedificultad, y con base en la siguiente caja de herramientas:

Caja de herramientas y diseños de ambientes de aprendizajePreparatorios para los encuentros presénciales. Encuentropresencial No. 3







ACTIVIDADES NOPRESENCIALES PORCIPAS


Desarrollar laspreguntas generadores delnúcleo problémico No.3,fundamentando susconceptos en el laslecturas del texto.

LECTURAS BÁSICAS

Elementos deAdministración de KoontzWeihrich.

Capítulos 7, 8, 9 y 10 deAdministración deRecursos Humanos. Idalberto Chivenato.

Profundización ysocialización de losconocimientos apartir del materialaportado y de lasasesorías del tutor

Desarrollosocializado de laspreguntas problemay generadoras,

Sustentación por CIPAS deldesarrollo de las preguntasgeneradoras pararesponder a las situacionesproblema.


Sustentación conceptual delnúcleo problémico a partirdel desarrollo de laspreguntas generadoras ydel taller de actividades,empleando lenguajetécnico.

La sustentación debe llevarinmersa la creatividad delgrupo y de cadaestudiante.

TIEMPO:

22 HORAS

TIEMPO:

14 HORAS

TIEMPO:

9 HORAS

LECTURAS RECOMENDADAS Y SU JUSTIFICACION PARA ELNUCLEO PROBLEMICO

- Chiavenato I,(1994) Administración de Recursos Humanos.(2da Ed)Colombia.

- Werther W.,Davis H.(1999) Administración de Personal y RecursosHumanos.

(4ta ed). Mexico

- Morales, J. H., & Velandia, N. (1999). Salarios, Estrategias Y SistemasSalariales O De Compensaciones. (1), 73-89.

- Sackmann, A., & Suarez, M. A., (2000). Administración De RecursosHumanos, Remuneraciones. (1), 259-278.

- Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2002). Administración DeRecursos Humanos. ( 12), 393-429.

http://www.monografias.com/trabajos13/verpro/verpro.shtml













Carpeta bibliográfica:

TITULO: ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

AUTOR: IDALVERTO CHIAVENATO

ACREDITACION PARA EL NUCLEO PROBLEMICO

Autoevaluación, coevaluación y heteroevaluación, sonfundamentales en este curso.

Desarrollando de las actividades de integración y las preguntasgeneradoras les permite sustentar de manera individual, eldesarrollo grupal de estas actividades.

6.2.4. NÚCLEO PROBLÉMICO NO. 4

TITULO: CLIMA ORGANIZACIONAL

PREGUNTAS GENERADORAS

PREGUNTA: ¿El clima organizacional no es una resultantede los factores organizacionales existentes sino quedepende de las percepciones que el trabajador tenga deestos factores?






PROBLEMAS CONOCIMIENTOS PREGUNTASGENERADORAS

¿Qué importanciaque tienen para laproductividad de laempresa el clima organizacional?

- Funciones del climaorganizacional.

- Resultados de undiagnósticoorganizacional

- Importancia del climaorganizacional en laadministración.

- Contexto de la culturaorganizacional en las

empresascolombianas.

- ¿Porqué es importantecada una de lasfunciones del climaorganizacional?

- ¿En Colombia la culturaorganizacional permiteel desarrollo del clima organizacional?

- ¿El diagnóstico delclima organizacional

puede significar unaherramienta para latoma de decisionesempresariales?

- ¿A qué conduce unmejoramiento del clima Organizacional?

COMPENTENCIAS PARA CADA NUCLEO PROBLÉMICO

Cognitivas

Entendimiento de los conceptos de clima y cultura organizacional. Comprender las diferentes formas de realizar un diagnóstico del

clima organizacional. Identificar las funciones y los efectos del clima organizacional.

Valorativas

De la comprensión y análisis de las formas de organización,depende el diseño de estrategias y la toma de decisiones en biendel clima organizacional y la productividad de la empresa.

Comunicativa

Identificar el contexto cultural organizacional en Colombia.






ACTIVIDADES DE INTEGRACION PARA EL NUCLEOPROBLÉMICO





CIPAS


- Desarrollar laspreguntasgeneradores delnúcleo problémicoNo.4,fundamentando susconceptos en el las

lecturas del texto.


Desarrollo

socializado de laspreguntas problemay generadoras, apartir de situacionesparticulares.(empresa deinvestigaciónformativa delCIPAS)

Sustentación por CIPAS dedesarrollo de las preguntasgeneradoras para responder alas situaciones problema.

Complementación conceptuapor parte del tutor.

Sustentación conceptual de

núcleo problémico a partir dedesarrollo de las preguntasgeneradoras y del taller deactividades, empleandolenguaje técnico.

La sustentación debe llevarinmersa la creatividad degrupo y de cada estudiante.

TIEMPO:20 HORAS

TIEMPO:13 HORAS

TIEMPO:8 HORAS

LECTURAS RECOMENDADAS Y SU JUSTIFICACION PARA ELNÚCLEO PROBLÉMICO

LECTURA COMPLEMETARIA

http://www.degerencia.com/tema/clima_organizacional






Administración de Recursos Humanos. Idalberto Chivenato.Un pavo real en el reino de los pingüinos, riesgos y posibilidades de ser

diferente en el mundo empresarial, Barbara Bj Hateley y Warren H.Schmidt.Quién se ha llevado mi queso, Spencer Johnson.A la carga (Gung Ho); Ken Blanchard y Sheldon Bowles CambioempresarialEl Aspecto Humano en las Empresas. Duglas McGregor.En Busca de la Excelencia. Thomas J. Peters y Robert H. Waterman Jr.El Vendedor Más Grande del Mundo. Og Mandino.Administración de Personal. Gary Dessler.Elementos de Administración. Koontz Weihricn.

Administración de Personal. Anzola Rojas.Administración por Valores. Kent Biñanchard1.001 Formas de Motivar a los Empleados1.001 Formas de Recompensar a los Empleados. Bob Nelson

Carpeta bibliográfica:

TITULO: Talent Solutions International

PAGINA: http://www.talentsi.com/web2/somos.htmlTEMATICA Talent Solutions International – Que logra identificar su empres

con un diagnóstico del clima organizacional.DIRECCION: http://www.talentsi.com/web2/articulos/art_1.html

ACREDITACION PARA EL NUCLEO PROBLÉMICO



El estudiante deberá entender y analizar los procesos de integracióneconómica, sus impactos positivos o negativos en la economía nacional.






6.2.5. NÚCLEO PROBLEMICO NO. 5

TITULO: HIGIENE Y SEGURIDAD.

PREGUNTA: ¿Es la Salud Ocupacional una herramienta deproductividad capaz de maximizar las empresas en el mercado?

PROBLEMAS CONOCIMIENTOS PREGUNTASGENERADORAS

¿Cuáles son losprincipales causas yefectos de losaccidentes detrabajo y lasenfermedadesprofesionales?

- Accidente de trabajo yenfermedadprofesional

- Derechos y deberes delos trabajadores yempleadores frente alos riesgosprofesionales.

- El Desarrolloeconómico de laempresa determinado

por las condiciones detrabajo sanas,higiénicas yestimulantes.

- ¿Cómo influyen lascondiciones detrabajo en laproductividad de laempresa?

- ¿Cómo se afecta eldesarrollo económicopor acción u omisióndel empresario frentea los riesgosprofesionales?

- ¿Cuáles son las

ventajas de elaborarun diagnóstico decondiciones detrabajo?

- ¿En que consisten lasacciones deprevención ymitigación del riesgo?

COMPENTENCIAS PARA CADA NUCLEO PROBLEMICO

Cognitivas

Comprender que es la Salud Ocupacional






Identificar y analizar que son y las consecuencias de losaccidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Desarrollar la capacidad analítica para asumir la SaludOcupacional como una herramienta de productividad.

Valorativas

Fundamentar la importancia de la inversión en la prevención delos riesgos profesionales

Comunicativa

Identificar la importancia de interpretar y analizar los

indicadores, de frecuencia, severidad y de lesiones incapacitantespara una adecuada toma de decisiones.

ACTIVIDADES DE INTEGRACION PARA EL NÚCLEOPROBLÉMICO








ACTIVIDADES NO

PRESENCIALESINDIVIDUALES

ACTIVIDADES NO

PRESENCIALES PORCIPAS

ACTIVIDADES

PRESENCIALESDesarrollar las

preguntas generadores delnúcleo problémico No.4,fundamentando susconceptos en el laslecturas del texto.LECTURA BÁSICA

http://www.ucentral.edu.co/bienestaruniver/areades

alus/salud_ocupa.html


Desarrollosocializado de laspreguntas problemay generadoras, a

partir de situacionesparticulares.(empresa deinvestigaciónformativa delCIPAS)

Sustentación por CIPASdel desarrollo de laspreguntas generadoraspara responder a lassituaciones problema.


Sustentación conceptualdel núcleo problémico a

partir del desarrollo de laspreguntas generadoras ydel taller de actividades,empleando lenguajetécnico.

La sustentación debellevar inmersa lacreatividad del grupo y decada estudiante.

TIEMPO:20 HORAS

TIEMPO:13 HORAS

TIEMPO:8 HORAS

LECTURAS RECOMENDADAS Y SU JUSTIFICACION PARA ELNUCLEO PROBLEMICO

- http://www.misionpyme.com/cms/content/view/3069/61/

ACREDITACION PARA EL NUCLEO PROBLEMICO








7. ACREDITACIÓN GENERAL DEL CURSO, ESTRUCTURA YCOMPOSICION DE LA CONVOCATORIA.

Durante el desarrollo del Curso el estudiante elaborará un Portafolio deAprendizaje con los siguientes aspectos:

Los trabajos individuales realizados dentro y fuera del aula. Los trabajos de CIPAS correspondiente a trabajos realizados

en actividad extra tutorial, y en las tutorías. Autoevaluación del conocimiento en el desarrollo de los

procesos individuales y grupales.

8. MATERIAL DE CONSULTA RECOMENDADO.

En estos Textos y referencias se presentan de una manera amplia ydidáctica los conceptos relacionados con la temática de estudio,permitiendo una mejor comprensión dentro de una d

Lectura Decreto 1607 de 2002.

Lectura Decreto 1772/94isciplina de autoformación para los estudiantesde Administración Financiera.

Lectura Decreto 1832/94

Norma técnica INCONTEC GTC 45. En esta Norma el estudianteencontrará la clasificación de factores de riesgo, agrupados estos a suvez en diferentes Condiciones. Esta Guía es contemplada por las A.R.P.para la elaboración de los Panoramas de Factores de Riesgo en lasempresas.

Decreto Ley : 1295 de 1994

DIRECCIONES INTERNET

http://www.suratep.com

http://www.laseguridad.ws

http://www.suratep.com/


http://www.laseguridad.ws/









AUTORES DEL PIC:GALIA RODRIGUEZ MENDOZA

Profesional en Salud OcupacionalEsp. Gerencia de Recursos Humanos yDesarrollo OrganizacionalCel. [email protected]

CESAR AUGUSTO ROA ARIZAProfessional en Salud OcupacionalEsp. Gerencia de Recursos Humanos yDesarrollo Organizacional

Esp. Gestión y Control de CalidadCel. [email protected]

8. ASESORIAS DE INVESTIGACIÓN

Adicional al trabajo tutorial se prestarán asesorías a los estudiantes,

relacionadas con la superación de deficiencias y debilidades que lesimpidan llevar a cabo su proyecto de investigación de manerasatisfactoria. Dichas asesorías se proponen de la siguiente manera:

ASESORÍA CONTENIDO PROPUESTO TIEMPO

1La formulación de preguntas abiertas y cerradas y larealización de encuestas

2 horas

2 Cómo realizar una entrevista y consultar fuentesprimarias y secundarias 2 horas

3La redacción de documentos relacionados conantecedentes de investigación, identificación deproblemas y justificación de proyectos investigativos

3 horas

mailto:[email protected]






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