gestión del talento humano basado en competencias
TRANSCRIPT
Dirigido a:
Directores, gerentes y jefes de Talento Humano, analistas de selección, contratación y capacitación, ejecutivos encargos decisorios vinculados al desarrollo del Talento Humano en las organizaciones e instituciones tanto del Sector Público y Privado.
MiniMaster-Series
32HORAS
www.tblgroup.comtblreviewstblgroupecuador
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADA EN
COMPETENCIAS LABORALES
F O R M A C I Ó N E S P E C I A L I Z A D A
2015
OPERADORDE CAPACITACIÓNACREDITADO
Resolución N°
VigenciaSETEC-RA-003-2014-AC
27-ENERO-2014 / 27-ENERO-2017
Experiencias de nuestros clientes
Importancia del seminario
LA R
ESPU
ESTA
A E
STAS P
REGUN
TAS P
ERM
ITIR
Á QUE
USTED Y
SU O
RGANIZ
ACIÓN
SE EN
CAMIN
EN H
ACIA U
N N
UEVO N
IVEL
DE
DESEM
PEÑO
El modelo de competencias laborales se está aplicando progresivamente en las organizaciones a nivel mundial, soportado por una gran cantidad de investigación y buenos resultados en su aplicación tanto a nivel gubernamental como privado. Las competencias emergen en el marco de la nueva realidad económica global y responden a las cambiantes condiciones del entorno en un escenario en el cual las empresas y estados han empezado a preguntarse cómo deben establecer las nuevas capacidades, conocimientos y destrezas vinculadas al trabajo de cara al futuro inmediato.
Por otra parte, el peso de los intangibles corporativos: marcas, patentes, know kow, relaciones con stakeholders, etc., tienen un peso muy fuerte como fuente de creación de valor corporativo; anteriormente, considerados activos importantes o activos físicos, han pasado a un segundo plano; la economía del conocimiento se
cimienta en nuevas premisas y es en ese ámbito en el cual la gestión por competencias sirve como un impulsor para el crecimiento y desarrollo sostenido. Países como Chile, Argentina, México, Ecuador, Colombia, Brasil, USA y la Unión Europea han elegido el modelo y sus diferentes variantes como una forma de estandarizar y flexibilizar las capacidades de la fuerza laboral y el talento humano para fines productivos.
Desde la determinación de las “Competencias Claves de una Organización” (Core Competences) cuyo título fue bestseller en los 90´s de los prolíficos autores de Management C.K., Prahalad(+) y G Hamel, hasta el análisis de competencias ejecutivas críticas descritas por R. Boyatsis, las competencias laborales definen en su conjunto la identidad corporativa, sus valores, conocimientos, habilidades y conductas consideradas indispensables para desarrollar ventajas competitivas a largo plazo en la organización como el ADN de la empresa o lo que las diferencia a cada una de ellas de todas las demás.
Muy buen seminario, me ayudará a implementar nuevos conocimientos en mi trabajo.
Norma Villa SigchoJefe de Talento HumanoCooperativa de Ahorro y Crédito Vicentina Manuel Esteban Godoy Ortega
Un seminario fabuloso, 100% recomendable.
María de Lourdes CampoverdeJefe de Talento HumanoFundación Municipal de Transporte Masivo Urbano de Guayaquil
¡Excelente! llenó mis expectativas. Adquirí nuevos conocimientos para implementar en mi área de trabajo.
Leticia Tumbaco OchoaGerente GeneralServicios Empresariales VEEP
Muy conforme. Adquirí conocimientos que puedo aplicar y con las dinámicas aprendí cosas de mí que no sabía.
Zolange Martínez RodríguezSubgerente Administrativa FinancieraCant Tecnología
Este programa cuenta con el aval de la Facultad de Psicología de la Universidad de Buenos Aires (UBA), el centro de estudio universitario más importante de la República Argentina, considerada a nivel internacional como un referente en temas de investigación científica y aplicativa en diferentes áreas, entre ellas las relativas a la gestión de talento humano.
Aval Académico
Pre-requisito
Objetivo general
Objetivos específicos. Lo que usted logrará.
Este programa, avalado por uno de los centros más reconocidos en Sudamérica en el desarrollo, investigación y práctica de competencias laborales, le propondrá a usted un contenido desafiante de lo más avanzado en esta materia, ayudándolo en su esfuerzo de implementar de manera exitosa el modelo de gestión por competencias en su organización.
Entender los alcances del concepto de competencia.Describir un marco de referencia conceptual sobre la gestión humana basada en competencias.Revisar la modalidad técnica para el diseño de un directorio de competencias.Conocer modelos comparados en la planificación de un modelo de competencias.Adquirir conocimientos sobre la aplicación de modelos de competencias en los distintos procesos y prácticas de gestión humana.
1.2.
3.
4.
5.
Este evento es específico para personas que tienen conocimientos fundamentados sobre gestión de Talento Humano, psicólogos organizacionales, psicólogos industriales y/o personas de otras profesiones con estudios en Gestión del Talento Humano.
Ejecutivos de otras áreas o cargos que quieran asistir deberán remitir solicitud por parte del departamento de Talento Humano indicando las razones por las que se requiere acceder al programa.
• Experimental.• Interactivo.
El proceso pedagógico está diseñado para brindar la mejor experiencia en el aula y se basa en los siguientes principios:
• Analítico-Reflexivo.• Crítico.• Evidencial.
El programa le proporcionará al participante a manera de entregables:
• Herramientas de diagnóstico.• Matrices de aprendizaje.• Codiseño (esbozo) del plan de acción para mejorar o implementar el modelo de gestión por competencias en su organización.
El programa estará compuesto por cuatro módulos de 8 horas cada uno, que suman un total de 32 horas presenciales.
Estructura y duración del programa:
Andragogía y metodología del aprendizaje
Análisis y evaluación del modelo de competencias y determinación de sus factores constitutivos.
MÓDULO 1
Diseño, planificación y dimensionamientodel modelo de gestión por competencias.MÓDULO 2
Implementación de la Gestión por Competencias en los Subprocesos de RR.HH.
MÓDULO 3
Evaluación del Desempeño por Competencias y Desarrollo de Planes de Carrera.
MÓDULO 4
Temarios. Lo que usted analizará.
• Planificación del diseño de un modelo de competencias.• Métodos para la indagación de requerimientos organizacionales.
• Modelo de diagnóstico para la construcción de un mapa de competencias.
• El diseño a medida de un modelo de competencias.• La relación entre competencias requeridas, performance y objetivos estratégicos del negocio.
• Características del diseño de un modelo de competencias.• Modelo Iceberg de competencias.• Análisis de las dimensiones.• La dimensión de las aptitudes, destrezas y habilidades.• La dimensión de los conocimientos.• La dimensión de las actitudes, los comportamientos y las conductas.
• La dimensión de los valores.• La dimensión de la autoimagen y la capacidad de autoestima.
Temarios. Lo que usted analizará.
• La noción de competencia y su marco conceptual.• Génesis del concepto. Los distintos aportes teóricos.• Las competencias como recurso para operar sobre la tensión
“productividad – rendimiento humano”.• El análisis a través de la terminología psicológica.• Las normativas internacionales en vigencia.• La relación del enfoque de competencias con el rol
socio-estratégico del negocio. • La relación y la diferencia entre los conceptos de capacidad
y competencia.• Factores constitutivos de un modelo de competencias.• Relación entre los modelos de competencias y los procesos
de gestión del desempeño y del desarrollo.• De la evaluación de competencias al modelo de gestión
por competencias.• Competencias individuales y competencias organizacionales.
Análisis y evaluación del modelo de competencias y determinación de sus factores constitutivos.
Desarrollar el marco teórico y los criterios metodológicos en los cuales se soporta el modelo por competencias, entender sus alcances, beneficios y fortalezas ante otros modelos, analizar los principales desafíos y obstáculos que se suelen presentar en las organizaciones y conocer el rol del gestor de Talento Humano frente a su implementación. Este módulo está diseñado para contestar, entre otras, las siguientes preguntas:
• ¿Por qué elegir el modelo por competencias?• ¿Estamos viviendo un reordenamiento en la concepción de
Talento Humano. en las organizaciones?• ¿Qué ventajas traería para la organización?• ¿Es realmente una fuente de creación de valor?• ¿Qué “ganan” los colaboradores al implementarlo?• ¿Está actualmente nuestra organización apta para
desarrollarlo?• ¿Qué recursos y capacidades se requieren para llevarlo a cabo?• ¿Es adaptable a nuestra idiosincrasia y cultura local?
Objetivos del módulo
MÓDULO 2MÓDULO 1
Diseño, planificación y dimensionamientodel modelo de gestión por competencias.
Objetivos del módulo
Determinar las necesidades que la organización tiene en materia de competencias alineadas al plan y objetivos estratégicos de la organización, generar el mapa de competencias y dimensionar las diferentes esferas del modelo antes de su aplicación de tal forma que su diseño y planificación se adapte a lo que la dirección corporativa requiere de él cómo propiciador de la productividad y el desempeño a largo plazo.
• ¿Está nuestra estructura de RRHH realmente orientada hacia los objetivos estratégicos?
• ¿Están alineadas las capacidades de nuestra gente para enfrentar los desafíos que les hemos propuesto?
• ¿Cómo podemos determinar las necesidades de competencias que –realmente- requerimos en la organización?
• ¿Existe alguna forma de dimensionar con precisión las competencias y la forma en que éstas deben ser desarrolladas?
MÓDULO 4MÓDULO 3
Objetivos del móduloObjetivos del módulo
Analizar los tipos de competencias, las prácticas para su evaluación y detección, y profundizar en su implementación en cada uno de los subprocesos de Talento Humano, de tal forma que se cuente con una guía detallada para su ejecución en el campo.
• ¿Cómo simplificar y agrupar las competencias organizacionales para que puedan ser manejadas y entendidas tanto por Talento Humano como por el resto de colaboradores?• ¿Cómo nos ayudan las competencias en el diseño de los perfiles laborales?
• ¿Cómo determinar el tipo de competencias que se requiere de acuerdo a la demanda del cargo?
• ¿Cómo establecer las brechas de competencias entre elpostulante y el cargo?
• ¿Cómo incorporar el modelo por competencias en los procesos de selección y evaluación?
• ¿Cómo impacta la gestión por competencias en la optimización de los presupuestos formativos en la empresa y su capacitación?
Implementación de la Gestión por Com-petencias en los Subprocesos de RR.HH.
Temarios. Lo que usted analizará.- Aplicación de los modelos basados en competencias en la gestión humana de las organizaciones.
- La gestión por competencias y su aplicación en la gestión estratégica de recursos humanos: reclutamiento, selección, inducción, capacitación, desarrollo, evaluación de desempeño, evaluación de potencial.
- Tipos de competencias: competencias genéricas, competencias, funcionales, competencias específicas.
- La complejidad en el diseño de competencias de liderazgo y gestión.
- Instrumentos para la evaluación sobre la presencia de las competencias en los distintos niveles de la organización: Entrevista BEI, metodología; Assesment Center, simulación de su desarrollo; Focus Group, implementación.
Estudio de un caso.- Modelos de competencias y enfoques de desarrollo basados en feedback de 360°.
- Análisis y evaluación de competencias en comportamientos laborales.
- Procesos de selección de personal basados en competencias.- Proceso para la definición de perfiles laborales.- Procesos de formación y capacitación basados en competencias.
• Desarrollo de un proceso de evaluación del desempeño por competencias.
• Enfoques de desarrollo y planes de carrera desde la perspectiva de un modelo de competencias.
• Las prácticas del coaching y mentoring desde un modelo de competencias.
• Programas actuales para mejorar la productividad y la calidad de vida en el trabajo.
• La gestión del Talento Humano desde la óptica de los modelos de competencias: alcances y límites.
• ¿Hacia dónde va la gestión del Talento Humano? Las empresas más admiradas del mundo.
• Los modelos de competencias en la administración pública.• Límites y obstáculos de la gestión por competencias.
Revisar las prácticas vinculadas al modelo, como evaluación del desempeño, coaching mentoring y planes de carrera que están diseñadas a fortalecer y propiciar el proceso de mejora continua del desempeño en las organizaciones.
• ¿Qué vinculación existe entre la evaluación del desempeñó y el modelo por competencias?
• ¿Puede el coaching/mentoring coexistir con el modelo por competencias y propiciar su desarrollo?
• ¿Cómo ayudan las competencias al mejoramiento de los planes de carrera?
• ¿ Cuáles son los nuevos paradigmas que enfrentará el modelo en los años por venir y como impactará esto en las organizaciones?
• ¿Nos encaminamos hacia un nuevo ordenamiento en la gestión de RR.HH. en las estructuras organizacionales?
Evaluación del Desempeño por Competen-cias y Desarrollo de Planes de Carrera.
TemariosLo que usted analizará
• Especialista en Psicología Laboral Universidad deBuenos Aires.
• Profesor de Postgrado y de la Licenciatura enPsicología de la Universidad de Buenos Aires.
• Coordinador General de los Seminarios deCoaching y Construcción de Equipos de Trabajoen la Universidad de Buenos Aires.
• Especialista en el Área de Consultoría y Capacitación en organizaciones privadas y públicas, en los cuales ha desarrollado acciones importantes dentro del Área de Recursos Humanos, en importantes empresas tales como:
• Citibank de Argentina.• Cadbury.• Kraft Foods.• Bridgestone Firestone.• Cemex (México).• Telmex (Argentina y Uruguay).• Citibank (Latam).• Telefónica de Argentina.• Kimberly-Clark.• Tetra Pak (Argentina y Chile).• Unilever (Argentina, Paraguay y Uruguay).• Cervecería y Maltería Quilmes (Argentina,
Bolivia y Paraguay).• General Motors (Ecuador).• Dole (Ecuador).• BAESA (Pepsico-Argentina).• Telefónica de Argentina.• BASF Agro.• Petroquímica de Cuyo.• Banco de la Nación de la República
Argentina.• Laboratorios Roche.• Repsol –YPF.• Bank Boston.
Diego Quindimil (Argentina)
• Profesor Titular de la Segunda Cátedra de Psicología del Trabajo – Facultad de Psicología - UBA.
• Profesor Titular de la Cátedra de Comportamiento Organizacional – Maestría de Gestión Estratégica de RR.HH. – Facultad de Ciencias Económicas – UBA.
• Profesor Titular de la Cátedra sobre Gestión de Capital Humano – Maestría en Economía y Administración de Negocios – Universidad Católica Argentina – Sede Cuyo.
• Profesor Adjunto de la Cátedra de Análisis Organizacional – Maestría en Agronegocios Tecnología de Alimentos – Facultad de Agronomía – UBA.
• Director del Programa de Actualización de Posgrado sobre Gestión Humana en las Organizaciones – Facultad de Psicología – UBA.
• Director del Proyecto de Investigación sobre Medición de Clima Laboral en Organismos públicos – UBA.
• Director del Programa de Extensión Universitaria sobre Asistencia Técnica en Proyectos Emprendedores – UBA.
• Consultor Senior, Coach Ejecutivo y facilitador con más de 12 años de experiencias, desarrollando actividades de capacitación y consultoría en importantes empresas tales como:
- Unilever- Citigroup - Cervecería y Maltería Quilmes- Aguas Argentinas- Telefónica de Argentina- Siemens- Banco Hipotecario- Nuevo Banco de la Provincia de Santa Fe- Daimler Chrysler- Grupo Techint- Kimberly Clark- Banco Central de la República Argentina- Tecpetrol- SN Power - Repsol YPF- Cementos Avellaneda- Diario La Nación- Volkswagen América del Sur- Gas Natural - Laboratorios Pfizer - Tetrapak - Fiat Argentina - Banco Galicia - Banco de la Nación Argentina
Claudio Alonzo(Argentina)
Faci
lita
dore
s In
tern
acio
nale
s
14
5
6
3
Para mayor información sobre nuestros próximos eventos, escríbanos a:[email protected] · [email protected]
T A L E N T O H U M A N O
2 M2
M1 Organización basada en competencias laborales
Identificación, detención y desarrollo del talento de altopotencial
Gestión del Talento Humano basado en competencias laborales (32 HORAS)
20 HORAS
20 HORAS
M1
M2
20 HORAS
10 HORAS
10 HORAS
Proceso de reclutamiento y selección del personal basadoen competencias
Técnicas para diseño de perfiles y cargos en laorganización basado en competencias
M3 Técnicas psicosométricas y proyectivas para selecciónde personal
Procesos de reclutación y técnicas de selección del personal basado encompetencias laborales (40 HORAS)
M1
M2
10 HORAS
10 HORAS
20 HORAS
Diseño del modelo formativo alineado a la estrategia de la organización
Desarrollo de procesos de aprendizaje y detección denecesidades formativas basado en competencias
M3Técnicas de medición del impacto de las acciones formativasla transferencia al trabajo y ROI de la capacitación
Gestión de la capacitación, medición y retorno sobre la inversión de lasactividades formativas (ROI) (32 HORAS)
M1
M2
20 HORAS
10 HORAS
10 HORAS
Gestión del desempeño y técnicas para evaluar el rendimiento
Herramientas para el desarrollo y formación de cuadros de reemplazo
M3 Evaluación del potencial y gestión del talento
Gestión del rendimiento y técnicas de evaluación del desempeño (32 HORAS)
M2
M1 Auditorías de cultura organizacional y determinación defactores de cambioGestión del clima laboral y diseño de entornos laborales altamente productivos (Happiness at work)
Transformación de la cultura organizacional, gestión del cambio e impactoen el clima laboral (32 HORAS)
20 HORAS
20 HORAS
M1
M2
Planeación y alineación estratégica de RR.HH.
Tablero de comando e indicadores de gestión de RR.HH.
Planificación estratégica de RR.HH., indicadores y Balanced Scorecard(32 HORAS)
20 HORAS
20 HORAS
SIGA NUESTRA RUTA DE ENTRENAMIENTO EN:
Nuestros programas cuentan con el respaldo de importantes organismos internacionales y locales, entre ellos:
OPERADORDE CAPACITACIÓNACREDITADO
Resolución N°
VigenciaSETEC-RA-003-2014-AC
27-ENERO-2014 / 27-ENERO-2017
Informes einscripciones
Contact Center GuayaquilPBX: 5115100Contact Center QuitoPBX: 5111010Celular: [email protected] [email protected]
RegisteredEducationProvider
Hoy somos parte importante de la formación ejecutiva del Ecuador y colaboramos con clientes corporativos, privados y públicos, que como usted, saben que para desarrollar el talento de su gente se requiere ponerlo en las mejores manos.