gestão por competencias
DESCRIPTION
Professora Mônica Alvares www.plugportfolio.blogspot.comTRANSCRIPT
Consultora : Mônica Alvares
GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS
Por uma Gestão Mensurável…
A gestão de competências busca uma excelência na Gestão de
Pessoas,podendo sair um pouco da subjetividade e adentrar para um
terreno mais objetivo e mensurável.
O que é Gestão por Competências?
Muitas dúvidas ainda existem no conceito e na aplicabilidade de tal modalidade de Gestão.
Em poucas palavras trata-se de:
Identificar as competências que uma função precisa.
Identificar as competências que o colaborador possuiu.
Fazer o cruzamento das informações apuradas nos passos anteriores, identificando o GAP de treinamento e traçando um plano de desenvolvimento específico para o colaborador.
O Primeiro passo será sempre saber quais os requisitos da função. Esses podem ser técnicos ou comportamentais.
Em seguida, devemos saber o que o colaborador que desempenha a função tem a oferecer nessas competências.
O que e quanto o colaborador possui?
Devemos colocar essas informações lado a lado, a fim de fazermos uma comparação do IDEAL X REAL.
Detalhando…
Identificando os GAPS
Se o colaborador estiver abaixo do nível que a função precisa…
Essa é a situação mais desafiadora para o profissional de T&D.
A finalidade será traçar um plano de T&D para o colaborador atingir as competências exigidas pela função.
Vale salientar que o plano deve ser específico e não genérico.
Identificando os GAPSSe o colaborador estiver acima do nível que a
função precisa…
É necessária uma atenção especial do gestor ou do RH, pois é um sinal de que o colaborador oferece mais do que a função precisa.
Será a hora de mudar de função? Ou delegar outras atividades para que o colaborador se sinta desafiado.
Precisamos reconhecer os esforços e o perfil dos colaboradores nesta situação e encontrar na
organização onde extrair o melhor do potencial que eles podem oferecer.
Identificando os GAPS
Se o colaborador estiver no mesmo nível que a função precisa…
Este caso é parecido com o anterior no aspecto da atenção e de o gestor apresentar novos desafios ao colaborador.
O principal destaque: Mostrar o horizonte para o profissional para que ele não se sinta acomodado e satisfeito por estar neste nível.
O conjunto de todas essas ações e muito mais é o que podemos chamar de Gestão
por Competências. Gestão por Competências faz com que haja foco na
ação. Permite que você trace o desenvolvimento da organização através de
seus colaboradores.
Por que o termo colaborador?
O colaborador é o indivíduo que está no corpo e alma da empresa, é aquele que desenvolve o seu trabalho e não apenas trabalha.
O colaborador se preocupa com o crescimento da empresa e por isso é um empreendedor dentro da mesma.
Ao tratar de G.C. temos que tratar os participantes como verdadeiros colaboradores, já que estaremos considerando não apenas as competências técnicas, mas, principalmente, as comportamentais.
Por que implantar Gestão por Competências?
Também descreve ser necessário considerar no planejamento:
Sucessão de gerentes e da força de trabalho; Avaliação da competência individual; Estágio de desenvolvimento das pessoas; Habilidades de liderança e gestão; Trabalho em equipe; Habilidades de comunicação;
Por que implantar Gestão por Competências?
Também descreve ser necessário considerar no planejamento:
Sucessão de gerentes e da força de trabalho; Avaliação da competência individual; Estágio de desenvolvimento das pessoas; Habilidades de liderança e gestão; Trabalho em equipe; Habilidades de comunicação;
Gestão por Competências é uma ferramenta que veio para auxiliar as empresas a
enxergarem o que elas precisam buscar e treinar em seus colaboradores. Isso
independe do tamanho da empresa e de seu alcance no mercado.
O surgimento de uma empresa:
Surgimento de uma Idéia de Produto ou Serviço
Crescimento da Empresa
Entrada de Novos Colaboradores
Como alinhar a conduta dos Colaboradores com perfil desejado pelos Diretores e Acionistas?
Profa. Isabela Lemos Arteiro
Outras Questões:
Como garantir a qualidade que seus idealizadores desejam implementar em sua idéia original?
Como garantir que as pessoas tenham os Conhecimentos, as Habilidades, as Atitudes e os Comportamentos Alinhados com o princípio de
que a empresa precisa para alcançar os objetivos desejados pelos seus idealizadores?
Profa. Isabela Lemos Arteiro
A gestão por Competências busca os seguintes resultados:
Maior Produtividade
Assertividade
Ambiente Participativo
Ambiente Motivacional
Comprometimento
Gerências Fortalecidas
Foco nos Resultados
Competitividade
As competências são divididas em 2:
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
É o que o profissional precisa saber para desempenhar sua
função.Competências
necessárias para que se torne um
especialista técnico.
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
É tudo que o profissional precisa demonstrar
como seu diferencial competitivo e tem impacto em seus
resultados. Ex:
Criatividade, flexibidade, planejamento, liderança.
Profa. Isabela Lemos Arteiro
É possível medir e mensurar comportamentos?
“Comportamento é qualquer atividade que pode ser observada e produz alterações no
ambiente!”Maria Odete Rabaglio
O comportamento pode ser observado, mensurado e modificado a partir da Gestao
por Competências. Vale salientar que as comportamentais exigirão mais trabalho
por parte do gestor.
Profa. Isabela Lemos Arteiro
Definição de Competência
“ Conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, que afetam a
maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com seu
desempenho no trabalho.”(Claudia Domingos in GRAMIGNA)
Profa. Isabela Lemos Arteiro
Definição de Competência
“ Um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas,
que afeta parte consideravel da atividade de alguém, que se relaciona
com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões
estabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de T&D.”
(Scott B. Parry in RABAGLIO)
Profa. Isabela Lemos Arteiro
Definição de Competência
“ Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferenciais de cada
pessoa e tem impacto em seu desempenho e
conseqüentemente nos resultados.”(RABAGLIO)
Profa. Isabela Lemos Arteiro
Pilares das Competências:
C H A
CONHECIMENTO HABILIDADE ATITUDE
Profa. Isabela Lemos Arteiro
Pilares das Competências:
C
CONHECIMENTO
O conhecimento é o saber, é o que aprendemos nas
escolas, nas universidades, nos livros, no trabalho, na
escola da vida. Sabemos de muitas coisas, mas não
utilizamos tudo que sabemos.
Profa. Isabela Lemos Arteiro
Pilares das Competências:
H
HABILIDADE
A habilidade é o saber fazer, é tudo o que
utilizamos dos nossos conhecimentos do dia-a-
dia.
Profa. Isabela Lemos Arteiro
Pilares das Competências:
A
ATITUDE
A atitude é o que nos leva a exercitar nossa
habilidade de um determinado
conhecimento, pois ela é o querer fazer.
Profa. Isabela Lemos Arteiro
CHA X Competencia Técnica X Competência Comportamental
Conhecimento Saber CompetênciaTécnica Habilidade Saber fazer
Atitude Querer fazer CompetênciaComportament
al
Profa. Isabela Lemos Arteiro
Atenção:
Implantar Gestão por Competências é um processo que necessita do
envolvimento de toda a empresa. É um projeto que precisa ser compartilhado
por todos os colaboradores.
Uma gestão para todos! De que adianta uma boa idéia se ela não for
bem executada.
Muitas vezes é a visão daquela pessoa que está na linha de montagem que pode retratar a realidade e a possibilidade de melhorar um produto.
Isso não nos custa nada: apenas uma mudança de foco:
ESCUTAR OS COLABORADORES
Etapas para implantação:
Sensibilizar/ Conscientizar. Definir as Competências Organizacionais. Definir as competências de cada Função. Identificar as competências dos
colaboradores. Desenvolver os colaboradores. Acompanhar Evolução.
1. Sensibilizar/ ConscientizarObs: Essa etapa inicial é de suma importância
para garantir o sucesso de todo o processo.
Na conscienização é necessário
Apresentar os motivos da necessidade da implantação de Gestão por Competências.
O desafio é COMO.
Profa. Isabela Lemos Arteiro
Serão definidas as competências de que a organização precisa para trabalhar alinhada à MVVE.
MISSÃO, VISÃO, VALORES, ESTRATÉGIA
Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências
(desenvolvido por Rogerio Leme)
2. Definir as Competências Organizacionais
Definir quais (e quanto)competências organizacionais são necessárias para cada função.
Mais uma vez, não se trata de uma descrição subjetiva, mas com base no inventário.
Essa descrição é fundamental para começar operar com Seleção por Competência.
3. Definir as Competências de cada função
Tem o objetivo de identificar o que eles têm a oferecer e quais as competências que precisam ser aprimoradas.
É preciso identificar o GAP do colaborador.
O método será:
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS.
4. Identificar as Competências dos Colaboradores