GUÍA DE TALENTO HUMANOPor: Jorge ivan gomez hernandez10°A

Gestión de talento humano-GUIA N°1

Contexto de la gestión del talento humano

Objetivos Organizacionales

• Supervivencia • Crecimiento • Rentabilidad • Productividad • Calidad de productos y

servicios • Reducción de costos • Participación en el modo • Nuevos clientes • Competitividad • imagen

Objetivos individuales

• Mejores salarios • beneficios • seguridad • calidad de vida • satisfacción • consideración y

respeto • oportunidades • Autonomía • Participación

Concepto de gestión de talento humano

Políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos

relacionados Con las personas: reclutamiento, selección,

capacitación, recompensas Y evaluación del desempeño

Función administrativa dedicada a la adquisición, entrenamiento, Evaluación y remuneración de los empleados. Conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que Influyen en la productividad de los

empleados y las organizaciones.

Cultura organizacional

Comprende modos de actuación específicos

no conscientes, reguladores de la conducta

colectiva: Valores, principios, actitudes,

tecnología, políticas, misión, estrategias. Estos uniforman los comportamientos y las conductas.

Análisis, descripción y diseño de cargos- GUIA N°2

METODOS DE ANALISIS DE PUESTOS

ENTREVISTA. • CUESTIONARIO. • OBSERVACION DIRECTA. • DIARIOS • MIXTO

DESCRIPCION DEL CARGODEBERES YRESPONSABILIDADES

TAREAS PERIODICIDAD METODOS OBJETIVOS Que hace? Cuando lo hace? Cómo lo hace? Por qué lo hace? Énfasis en la Personas. Recompensas Sociales Productividad Basada en la Satisfacción De las personas Liderazgo Comunicación E información Empoderamiento

DISEÑO DEL CARGO

MODELOS DE DISEÑO CLÁSICO La tarea (Taylor, Gantt, Gilbreth) HUMANÍSTICO Las personas (Hawthorne, Mayo) SITUACIONAL Tarea, personas, Estructura (Hackman y Oldham) La persona como apéndice de la máquina Fragmentación del trabajo Énfasis en la eficiencia permanencia Organización informal liderazgo Recompensas sociales Trabajo en equipo Énfasis den las personas Contexto del cargo Variedad Autonomía Significado de la tarea Identidad con la tarea Retroalimentación

Provisión de RRHH-GUIA N° 3

Apreciación del desempeño-GUIA N°4

El entrenamiento, la capacitación y la formación

Las retribuciones y reconocimientos-GUIA N°5

Criterios para determinar la retribución

A. Retribución basada en el puesto - cargo: Requiere de un sistema de descripción, análisis

y valoración de puesto. B. Retribución basada en competencias Requiere una valoración inicial del

comportamiento de la persona recién incorporada. Requiere el seguimiento de lo aprendido:

avance en el escalón salarial por tarea aprendida. Requiere rotación de puestos y tareas

C. Salario fijo para todo el personal Pretende: Garantizar la lealtad en bloque de todos los

empleados. Debe complementarse con otros factores: liderazgo, trabajo y

comunicación de la política de recursos humanos. D. Retribución basada en el desempeño Identifica personas cuya retribución a los resultados sea

superior al resto Sistematiza el tramo que cada individuo aporta a los

resultados Facilita la tarea de medir el incremento a otorgarle El personal identifica determinadas conductas con aumento

de retribución: efecto propagandístico de conductas Manifiesta la equidad interna, la equidad externa, la equidad

de la empresa y la equidad individual

Planes y beneficios sociales

Retención y ruptura laboral-GUIA N°6

CAUSAS DE LOS ACCIDENTES

Gestión del Conocimiento-GUIA N°7

A qué se debe el uso intensivo deexpatriados?

LAS MULTINACIONALES TIENEN OBJETIVOS ESTRATEGICOS y, a partir de ahí, analizar quefunciones desempeñan esos empleados en la consecución de los mismos:• Innovar y fomentar el aprendizaje organizativo.• Coordinar e integrar globalmente sus unidades geográficamentedispersas: Economías de escala.• Sensibilidad local: Análisis del mercado local

LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

CARACTERÍSTICAS

1. No existe relación directa entre el trabajador y la

empresa donde trabaja 2. En algunas relaciones la jornada de trabajo

difiere a la del trabajador de tiempo completo 3. El trabajador no tiene garantía de que la

relación laboral continúe de cara la futuro 4. Desventajas en cuanto a salarios,

prestaciones sociales y seguridad social.

GESTIÓN DEL EQUILIBRIO ENTRE EL TRABAJO Y LA FAMILIA

CAMBIO EN LA REALIDAD SOCIOECONÓMICA

Consecuencias positivas •Incremento de la productividad en las naciones •El poder de consumo de las familias •Independencia financiera de las mujeres •Hombres y mujeres equiparados socialmente Consecuencias negativas •El tiempo en familia esta empezando a vivirse bajo presión •Hombres y mujeres trabajando están forzados a cambiar el

modo de vida •Alto numero de separaciones de parejas •Las parejas han empezado a posponer la actividad

procreadora