motivaÇÃo, comprometimento e satisfaÇÃo: um estudo...
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DISSERTAÇÃO DE MESTRADO PROFISSIONALIZANTE EM ADMINISTRAÇÃO
MOTIVAÇÃO, COMPROMETIMENTO E SATISFAÇÃO: UM ESTUDO SOBRE O TRABALHO
VOLUNTÁRIO EM EVENTOS ESPORTIVOS DE LARGA ESCALA
FABIO PINAUD CERRI COSTA
ORIENTADORA: Prof.ª Dr.ª LUCIA BARBOSA DE OLIVEIRA
Rio de Janeiro, 24 de abril de 2013
ii
MOTIVAÇÃO, COMPROMETIMENTO E SATISFAÇÃO: UM ESTUDO SOBRE O
TRABALHO VOLUNTÁRIO EM EVENTOS ESPORTIVOS DE LARGA ESCALA
FABIO PINAUD CERRI COSTA
Dissertação apresentada ao curso de
Mestrado Profissionalizante em
Administração como requisito parcial para
obtenção do Grau de Mestre em
Administração.
Área de Concentração: Gestão de Recursos
Humanos
ORIENTADORA: Prof.ª Dr.ª LUCIA BARBOSA DE OLIVEIRA
Rio de Janeiro, 24 de abril de 2013
iii
MOTIVAÇÃO, COMPROMETIMENTO E SATISFAÇÃO: UM ESTUDO SOBRE O
TRABALHO VOLUNTÁRIO EM EVENTOS ESPORTIVOS DE LARGA ESCALA
FABIO PINAUD CERRI COSTA
Dissertação apresentada ao curso de
Mestrado Profissionalizante em
Administração como requisito parcial para
obtenção do Grau de Mestre em
Administração.
Área de Concentração: Gestão de Recursos
Humanos
BANCA EXAMINADORA:
_____________________________________________________
Professora Dra. LUCIA BARBOSA DE OLIVEIRA (Orientadora)
Instituição: IBMEC-RJ
_____________________________________________________
Professor Dr. EDUARDO ESPINDOLA HALPERN
Instituição: IBMEC-RJ
_____________________________________________________
Professor Dr. ALEXANDRE SANTILLE
Instituição: LAB SSJ
Rio de Janeiro, 24 de abril de 2013
iv
C837
Costa, Fabio Pinaud Cerri.
Motivação, comprometimento e satisfação: um estudo
sobre o trabalho voluntário em eventos esportivos de larga
escala. / Fabio Pinaud Cerri Costa. – Rio de Janeiro: [s.n.],
2013.
66 f.; il.
Dissertação de Mestrado Profissionalizante em
Administração do IBMEC. 1. Administração de pessoal (Recursos Humanos). 2.
Eventos esportivos. 3. Trabalho voluntário. I. Título.
CDD 658.3
v
Às mulheres da minha vida que me ensinaram o verdadeiro amor:
Nádia, Marcia, Amanda e Beatriz.
vi
AGRADECIMENTOS
À Marcia. Companheira querida e aguerrida que foi meu porto seguro por toda essa jornada.
À Amanda e Beatriz. Filhas amadas que, por um tempo, tiveram menos da minha
disponibilidade e, ainda assim, me recompensaram com suas existências. Amanda em casa e
Bia na barriga da mãe.
À Nádia. Mãe. Inspiradora e cuidadosa no interesse por tudo que faço. Imprescindível aqui.
À Lucia. Orientadora precisa, zelosa e presente. Reconheço aqui sua importância decisiva
desde o dia em que pensei na possibilidade de realizar o mestrado até sua conclusão.
À Marianna Freire. Amiga querida. Foi minha referência na motivação e na produção deste
trabalho.
A todos aqueles que direta ou indiretamente me ajudaram a concluir esta etapa.
vii
RESUMO
Eventos esportivos de larga escala são considerados inviáveis sem a mão de obra voluntária.
Até 2016, o Brasil será sede de importantes megaeventos esportivos e contará com ampla
utilização de trabalhadores voluntários. Este estudo teve como objetivo analisar as motivações
e principais fatores responsáveis pelo comprometimento, satisfação e intenção de continuar no
trabalho voluntário durante a realização de um megaevento esportivo. Para tanto, foi realizada
uma pesquisa qualitativa exploratória por meio de entrevistas em grupo e individuais com 15
ex-voluntários dos jogos Pan Americanos realizados no Rio de Janeiro (Rio 2007). O estudo
mostrou que voluntários tendem a ser atraídos principalmente pela simbologia do evento e
pelo sentimento de “fazer parte”. Para este grupo, foram verificados altos níveis de
comprometimento e intenção de permanecer como voluntário, influenciados por uma grande
preocupação com o sucesso do evento. Além disso, o correto dimensionamento da quantidade
de voluntários, de forma a evitar a ociosidade, a alocação em funções percebidas como
relevantes, além da qualidade da liderança e da equipe de trabalho, foram aspectos que
contribuíram para explicar os níveis de motivação e o comprometimento. Implicações práticas
desses resultados também são discutidas.
Palavras chave: trabalho voluntário, megaeventos esportivos, motivação, comprometimento,
satisfação.
viii
ABSTRACT
Large-scale sporting events are considered unviable without the participation of volunteers.
By 2016, Brazil will host major sports events that will feature extensive use of volunteer
work. This study was conducted with the purpose to analyze the motivations and main factors
responsible for the commitment, satisfaction and intention to continue the volunteer work
during a sporting mega-event. Therefore, an exploratory qualitative research was conducted
through group and individual interviews with 15 former volunteers of the Pan American
Games in Rio de Janeiro (Rio 2007). The study showed that volunteers tend to be attracted
mainly by the symbolism of the event and the feeling of "being part". For this group, high
levels of commitment and intention to remain as a volunteer were found, influenced by the
concern with the success of the event. Moreover, the correct sizing of the amount of
volunteers, to avoid idleness, and the allocation in functions perceived to be relevant, as well
as the quality of leadership and team work, were aspects that contributed to explain the levels
of motivation and commitment. Practical implications of these results are also discussed.
Keywords: volunteer work, sporting mega-events, motivation, commitment, satisfaction.
ix
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Fatores motivacionais em voluntários esportivos................................................ 12 Quadro 2 – Perfil dos pesquisados ........................................................................................ 20
Quadro 3 – Elementos geradores de insatisfação .................................................................. 36 Quadro 4 – Impactos pessoais e profissionais ....................................................................... 38
2
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO _______________________________________________________ 3
1.1 Objetivo ____________________________________________________________ 4
1.2 Relevância do Estudo _________________________________________________ 5
1.3 Delimitação do Estudo ________________________________________________ 6
2 REVISÃO DE LITERATURA ___________________________________________ 7
2.1 Megaeventos e Trabalho Voluntário_____________________________________ 7
2.2 Motivação __________________________________________________________ 9
2.3 Comprometimento __________________________________________________ 13 2.3.1 O modelo multidimensional de Meyer e Allen _____________________________ 13
2.3.2 Comprometimento do voluntário em eventos esportivos ______________________ 15
2.4 Satisfação no trabalho _______________________________________________ 16
3 MÉTODO ___________________________________________________________ 19
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS _________________________________________ 22
4.1 Análise da motivação ________________________________________________ 22 4.1.1 Fatores de atração ____________________________________________________ 22
4.1.2 Expectativas antes do trabalho __________________________________________ 24 4.1.3 Identificação com a atividade realizada ___________________________________ 25
4.1.4 Retornos e recompensas _______________________________________________ 26
4.2 Análise do Comprometimento _________________________________________ 27 4.2.1 Equipe _____________________________________________________________ 28
4.2.2 Relacionamento com a Liderança ________________________________________ 29 4.2.3 Sentimento de utilidade _______________________________________________ 30
4.2.4 Intenção de permanecer ou sair _________________________________________ 32
4.3 Análise da Satisfação ________________________________________________ 33 4.3.1 Elementos geradores de satisfação _______________________________________ 33
4.3.2 Elementos geradores de insatisfação _____________________________________ 36
4.4 Impactos pessoais e profissionais do trabalho voluntário ___________________ 38 4.4.1 Impactos pessoais ____________________________________________________ 38
4.4.2 Impactos profissionais ________________________________________________ 40
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ____________________________________________ 44
5.1 Limitações do estudo ________________________________________________ 46
5.2 Sugestões para estudos futuros ________________________________________ 47
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ________________________________________ 48
APÊNDICE – ROTEIRO DA ENTREVISTA __________________________________ 52
3
And, of course, we are all grateful to the thousands of
dedicated volunteers who are being so generous with their
time, their energy and their welcoming smiles.
Jacques Rogge, Presidente do Comitê Olímpico
Internacional, na Cerimônia de Abertura das Olimpíadas
de Londres 2012.
1 INTRODUÇÃO
Megaeventos esportivos podem ser descritos como eventos de curto prazo com consequências
de longo prazo (BAUM, 2007 apud ROCHE, 1994). Esta definição pressupõe que as cidades
que organizam tais eventos, como Copa do Mundo de Futebol e Olimpíadas, vivenciam
transformações de ordem urbana, social e econômica antes, durante e após os Jogos. Segundo
Roche (1994), estes podem ser definidos como eventos em larga escala que possuem um
componente de participação em massa e importância internacional.
A utilização da força de trabalho voluntária em megaeventos esportivos é de vital importância
e, segundo Blanc (1999), tais eventos teriam dificuldades de sobrevivência sem a participação
de voluntários. Ao longo do tempo, a demanda por esse tipo de trabalhador tem sido
crescente. O comitê organizador dos Jogos Olímpicos de Sydney/Austrália, em 2000, recrutou
47 mil voluntários. Atenas/Grécia, em 2004, contou com uma força de trabalho de 60 mil
voluntários, enquanto as duas edições seguintes – Beijing/China em 2008 e Londres/Reino
Unido em 2012 – contaram com 70 mil voluntários cada uma (COMITÊ ORGANIZADOR
DOS XXII JOGOS OLÍMPICOS DE INVERNO DE SOCHI 2014, 2012).
Como parte essencial da realização destes eventos, os voluntários exercem papéis diversos,
como credenciamento de pessoas, recepção, transporte, segurança, cuidados médicos,
atividades culturais, informações, entre outras. Green e Chalip (2004) mostram que
voluntários se tornaram particularmente vitais para o sucesso de eventos esportivos que agora
dependem, em grande medida, desta força de trabalho para suas operações.
Apesar da demanda crescente, a oferta da mão de obra voluntária é limitada e, globalmente
falando, apresenta tendência de queda. O número de horas trabalhadas por voluntário
anualmente, em países como Austrália, Canadá, Reino Unido e Estados Unidos, vem
decaindo nesta última década (WARNER, NEWLAND e GREEN, 2011). Sob esta ótica, o
4
contraste entre a demanda crescente por voluntários, associada a uma possível escassez de
oferta, pode representar reais desafios a serem enfrentados por organizações promotoras de
megaeventos esportivos nos próximos anos, especialmente em países com baixa cultura de
trabalho voluntário.
Segundo a legislação brasileira, por meio da Lei nº 9.608 de 18 de fevereiro de 1998, o
trabalho voluntário é caracterizado como uma atividade não remunerada, prestada por pessoas
físicas à entidade pública de qualquer natureza, ou à instituição privada de fins não lucrativos,
que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recreativos ou de assistência
social, inclusive mutualidade. A lei aponta ainda que esta forma de trabalho não gera vínculo
empregatício e nem obrigações de natureza trabalhista, previdenciária ou afim.
Ainda sobre o Brasil, em novembro de 2011, a organização não governamental Rede Brasil
Voluntário realizou uma pesquisa nacional, conduzida pelo IBOPE, para conhecer a
participação da população brasileira em trabalhos voluntários (IBOPE, 2011). O estudo
mostra que 25% da população brasileira declaram ter feito em algum momento ou fazer
atualmente serviço voluntário. Entretanto, este dado quantitativo positivo é contrastado pela
característica deste trabalho e da atuação em si, já que 74% destas atividades estão ligadas à
motivações religiosas e de assistência social. Ainda no mesmo estudo, verificou-se que 71%
das atividades voluntárias são tipicamente captação de doações, roupas, brinquedos ou então
atividades religiosas e de apoio espiritual.
A motivação para esta pesquisa reside na necessidade de atrair, motivar e reter voluntários
para atuação nos megaeventos esportivos, que serão sediados pelo Brasil nos próximos anos,
em diferentes funções e ao longo de dez a trinta dias contínuos de dedicação. Como exemplo,
o Rio de Janeiro será sede dos Jogos Olímpicos e Paralímpicos Rio 2016, que contarão com a
participação de mais de 60 mil voluntários (COMITÊ ORGANIZADOR DOS JOGOS
OLÍMPICOS E PARALÍMPICOS RIO 2016, 2012).
1.1 OBJETIVO
Este estudo teve por objetivo contribuir para o entendimento das motivações e principais
fatores responsáveis pelo comprometimento, satisfação e intenção de continuar no trabalho
voluntário durante a realização de megaeventos esportivos. Para tanto, foi conduzida uma
5
pesquisa qualitativa e exploratória junto a um grupo de voluntários que participaram dos
Jogos Pan-Americanos Rio 2007.
O aprofundamento das seguintes questões serviu de base para que fosse possível atender ao
objetivo central de pesquisa:
1. Que fatores motivaram a participação como voluntário nos Jogos Pan-Americanos?
2. Que tipo de retorno era esperado neste tipo de trabalho?
3. Que elementos contribuíram para a satisfação do voluntário?
4. Que elementos causaram insatisfação?
5. O que gera o comprometimento e interesse em permanecer como voluntário?
6. Quais foram os aprendizados relevantes?
7. Qual o interesse em se voluntariar para eventos esportivos no futuro? Por quê?
1.2 RELEVÂNCIA DO ESTUDO
É vital para seus propósitos que organizações esportivas e comitês organizadores de
megaeventos esportivos entendam as motivações e a satisfação dos voluntários, de forma a
responder adequadamente a estas necessidades e a obter sucesso nos processos de atração e
posterior realização do trabalho (FARREL, JOHNSTON e TWYNAM, 1998).
Nos próximos quatro anos, o Brasil abrigará grandes eventos esportivos, como Copa das
Confederações de Futebol 2013, Copa do Mundo de Futebol 2014 e Jogos Olímpicos e
Paralímpicos Rio 2016. Sabe-se que todos estes eventos contarão com larga utilização de mão
de obra voluntária como base de sustentação para a consecução de seus objetivos.
Apesar da realização dos Jogos Pan-Americanos no Rio de Janeiro em 2007, os megaeventos
esportivos ainda podem ser considerados novos para a realidade brasileira. Uma evidência
relevante para esta afirmação é o resultado da pesquisa nacional sobre trabalho voluntário que
não apresentou o voluntariado esportivo como uma das formas de trabalho citadas (IBOPE,
2011).
Com relação à literatura sobre este tema, apesar dos avanços nos estudos sobre voluntariado
em eventos esportivos na última década, principalmente em aspectos motivacionais, ainda são
poucas as pesquisas existentes (GIANNOULAKIS, 2008 apud ELSTAD, 1996). No Brasil,
6
especificamente, pode-se observar uma carência de estudos nesta área, onde não são
encontrados, nas principais fontes de pesquisa acadêmica, trabalhos científicos que abordam o
voluntariado de forma direcionada aos megaeventos esportivos.
Este estudo parte da experiência de realização dos Jogos Pan-Americanos Rio 2007, que
contou com uma força de trabalho de 15 mil voluntários. Em função dos próximos grandes
eventos que serão realizados no Brasil, pode ser útil no sentido de orientar processos de
atração, engajamento, gestão e reconhecimento desse tipo de força de trabalho. Como legado,
o trabalho voluntário a ser desenvolvido nos próximos eventos esportivos de grande porte no
Brasil poderá contribuir significativamente para esta prática junto à população, o que pode
representar um ganho inestimável em termos de cidadania e consciência social.
1.3 DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
Para que o estudo alcançasse seus objetivos, foi necessário estabelecer seu campo de
circunscrição e abrangência de forma clara. Assim sendo, foram abordados fatores que
contribuíram diretamente para a motivação, a satisfação, o comprometimento e a intenção de
continuar no trabalho voluntário em eventos esportivos de grande escala. Não foram
consideradas, porém, as visões de empresas ou comitês organizadores dos eventos esportivos,
sob pena de perda de foco na investigação.
A pesquisa foi feita com ex-voluntários dos Jogos Pan-Americanos realizados no Rio de
Janeiro em 2007 e, portanto, não acolhe possíveis diferenças de comportamento de
voluntários de outros estados do país. Outra delimitação necessária foi o recorte para o
voluntariado aplicado especificamente aos eventos esportivos, assim como não foi
considerado nenhum esporte em particular.
Por fim, pelas razões já colocadas, o estudo não pretende ter um caráter conclusivo acerca do
tema proposto, mas busca ampliar e aprofundar o conhecimento sobre o trabalho de
voluntários brasileiros no contexto dos megaeventos esportivos.
7
2 REVISÃO DE LITERATURA
Este capítulo contempla a revisão bibliográfica dos temas diretamente relacionados com o
objetivo central do estudo. Nesse sentido, o primeiro item aborda o conceito do megaevento
esportivo e sua relação direta com o trabalho voluntário. O item seguinte traz uma revisão do
tema motivação, com suas principais correntes de pensamento e estudos ao longo do tempo. O
terceiro item trata do comprometimento do indivíduo com a organização e seus diferentes
enfoques e, por fim, discute-se a satisfação inserida no contexto profissional.
2.1 MEGAEVENTOS E TRABALHO VOLUNTÁRIO
O trabalho voluntário representa um núcleo fundamental na prestação de serviços esportivos
em eventos de larga escala (CUSKELLY et al., 2006). Blanc (1999) pontua que o
voluntariado é essencial para a viabilidade do sistema esportivo e que, sem este, as
organizações teriam dificuldades de sobrevivência. É importante mencionar que a demanda
por voluntários tem sido crescente ao longo do tempo, tanto em eventos globais, como
Olimpíadas, Copa do mundo e Jogos de Inverno, como também em eventos locais e regionais
de grande porte. Por exemplo, o número de voluntários integrantes dos Jogos Olímpicos de
Los Angeles, em 1984, foi de aproximadamente 29 mil pessoas e vinte anos depois, em 2004,
foram recrutados 60 mil voluntários para os Jogos Olímpicos de Atenas (GIANNOULAKIS
et al., 2008). Outros exemplos de grandes eventos locais que utilizam em larga escala a mão
de obra voluntária são os conhecidos jogos de basquete da NBA, nos Estados Unidos, e o
torneio de Tênis US Open (WARNER et al., 2011).
De forma geral, a literatura sobre voluntariado em megaeventos esportivos aponta para uma
tendência de recrutamento de um grande número de voluntários, sendo os perfis e as
atividades desempenhadas os mais amplos possíveis (CHALIP, 2000; MORAGAS et al.,
1999). Como medida quantitativa, em 1995, o ABS (Australian Bureau of Statistics) revelou
que 828 mil voluntários trabalharam 104,6 milhões de horas para organizações esportivas no
mesmo ano. Em 2008, o mesmo Instituto relatou um aumento de 3% no número de
voluntários, porém com uma dedicação de tempo menor (CUSKELLY et al., 2001). Outros
estudos, em países como Canadá e Estados Unidos, apontaram as mesmas tendências de
queda no número de voluntários e horas empregadas nos últimos anos. Este fato determina um
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desafio maior para os gestores de voluntários em organizações esportivas, no sentido de atrair
e comprometer esta força de trabalho.
Frequentemente, o trabalho voluntário está associado às atividades básicas na rotina de um
evento esportivo, como por exemplo, entregar água, prover informações básicas, carregar
bolsas, entre outros. Entretanto, esta forma de trabalho também pode e tem assumido, com o
crescimento dos eventos, funções mais complexas (CHELLADURAI e MANDELLA, 2006).
Recrutar voluntários para várias atividades funcionais e com maior grau de complexidade é
um fenômeno relativamente recente. A maior parte dos estudos sobre voluntariado está focada
em eventos menores e regionais, onde ainda predomina a figura do voluntário em atividades
básicas (FARREL et al., 1998).
O conceito de voluntário olímpico é também recente e foi definido como a “pessoa que
assume um compromisso altruísta individual, para colaborar com o melhor de suas
habilidades no cumprimento das atribuições que lhe são dadas sem receber pagamentos”
(MORAGAS, MORENO e PANIAGUA, 1999). Neste tipo de evento, os voluntários
assumem funções das mais diversas, que vão desde receber espectadores a questões como
segurança, suporte tecnológico, atendimento médico, entre outros. Esta realidade faz com que
estas organizações precisem realizar um trabalho de planejamento e recrutamento eficaz, de
acordo com o perfil de cada atividade a ser desempenhada por um voluntário.
Elstad (1996), focado em estudar a satisfação, aprendizados e motivações de voluntários
olímpicos, reporta que a percepção com a experiência é, de forma geral, satisfatória. O autor
identificou as seguintes variáveis de satisfação: criação de rede de relacionamento, fazer parte
da atmosfera dos Jogos e exercer competências específicas (WARNER et al., 2011).
Giannoulakis et al. (2008 apud STRIGAS e JACKSON, 2003), por sua vez, identificaram que
os desejos dos voluntários de eventos esportivos eram criar uma sociedade melhor e ajudar a
realizar um evento de sucesso. Enquanto esses resultados apontam motivos altruístas, os
achados de Elstad (1996) dão destaque aos interesses pessoais dos voluntários.
A partir da noção de que o trabalho voluntário é vital para realização de megaeventos
esportivos, entender motivações, níveis de satisfação e fatores de comprometimento se torna
também crucial para que os gestores desta força de trabalho estejam aptos a desenhar
processos de atração, engajamento e retenção de voluntários. Este contexto é potencializado
em economias que experimentam altas taxas de crescimento, uma vez que o tempo de
9
trabalho voluntário tende a concorrer diretamente com o emprego no mercado formal de
trabalho.
2.2 MOTIVAÇÃO
Motivação pode ser definida, segundo Robbins (2009), como a disposição para fazer alguma
coisa, condicionada pela possibilidade desta mesma ação de satisfazer uma necessidade do
indivíduo. Neste mesmo contexto, o autor afirma que necessidade pode ser encarada como
uma carência física ou psicológica que faz com que um determinado resultado pareça atraente
à medida que reduz a tensão gerada pela carência.
Ao longo da história, várias teorias sobre motivação foram desenvolvidas. Importante
ressaltar que não necessariamente são excludentes quando comparadas entre si e, em vários
casos, podem ser entendidas como complementares.
Durante o período inicial do século XX, onde predominou a Teoria da Administração de
Taylor, acreditava-se que a única forma de aumentar a produtividade do empregado era
através de compensações financeiras. Este primeiro enfoque entendia o empregado como um
ser eminentemente racional (ALMASHAQBA et al., 2010).
Um experimento conduzido na década de 1940 por Elton Mayo, professor da Universidade de
Harvard, que a princípio estudaria o impacto do ambiente de trabalho na produtividade,
chegou a conclusões inesperadas. Os resultados dos trabalhos conduzidos em Hawthorne
demonstraram que o que fazia as pessoas trabalharem mais e melhor era a percepção sobre a
preocupação da empresa com seu trabalho. Neste contexto, os empregados passam a ser vistos
com emoções, afetividade e necessidade de reconhecimento (ROBBINS, 2009).
Na década de 1950, Abraham Maslow inicia uma nova corrente de pensamento sobre este
tema, centrada nas necessidades psicológicas dos empregados. O autor desenvolve então a
teoria da Hierarquia das Necessidades, que basicamente apontava cinco camadas de
necessidades que o empregado buscava satisfazer. Segundo a teoria, somente após um nível
de necessidade ser completamente atingido, o empregado seria motivado para o nível
seguinte. O que ficou amplamente conhecida como pirâmide de Maslow trazia como nível
mais básico as necessidades fisiológicas, tais como alimentação, água, abrigo e descanso. No
segundo nível viria a necessidade de segurança, caracterizada por elementos como emprego,
10
renda e segurança física. Na terceira camada estariam as necessidades sociais, incluindo
aceitação, participação em grupos sociais e a necessidade de associação. Em quarto lugar
estariam necessidades de satisfação do ego, como estima, respeito e reconhecimento. No topo
da pirâmide e como último nível de necessidade a ser atendida, estaria a necessidade de
autorrealização e autodesenvolvimento (ROBBINS, 2009)
Ainda na década de 1950, Frederick Herzberg, que mantinha proximidade com o trabalho de
Maslow, descrevia a Teoria dos Dois Fatores motivacionais. Seu argumento fundamental era
de que alguns fatores contribuiriam diretamente para a motivação dos empregados para
trabalharem mais e melhor (fatores motivacionais). Outros fatores atuariam diretamente na
desmotivação das pessoas caso não estivessem presentes, mas a simples presença deles não
influenciaria positivamente no aumento da motivação (fatores higiênicos). Nesta abordagem,
os fatores motivacionais estariam ligados ao trabalho em si – nível de interesse do empregado,
satisfação, responsabilidade, crescimento e reconhecimento –, enquanto os fatores higiênicos
teriam associação direta com questões como salário, condições de trabalho e segurança. Ou
seja, os fatores higiênicos não fariam o empregado trabalhar melhor uma vez que estivessem
presentes. Desta forma, Herzberg contrariava frontalmente as crenças tayloristas do início do
século, segundo as quais salário era a única maneira de motivar o trabalhador (SPECTOR,
2010).
Em 1961, David McClelland descreveu sua teoria que dividia as necessidades básicas dos
indivíduos em três grandes blocos ou necessidades: realização, afiliação e poder. Denominada
Teoria das Necessidades Adquiridas (MCCLELLAND, 1961), destaca que as necessidades
são aprendidas ou socialmente adquiridas como consequência do relacionamento entre o
indivíduo (empregado) com o meio ambiente (trabalho). A necessidade de realização pode ser
entendida como o desejo de realizar algo pela própria realização em si. Ou seja, pelo desafio,
excelência e possibilidade de sucesso. A segunda necessidade, chamada de afiliação, pode ser
traduzida como o desejo de interação social e sensação de pertencimento a um grupo. Estão
relacionadas à possibilidade de estreito relacionamento com outras pessoas. Por fim, a terceira
necessidade elencada por McClelland é a necessidade de poder, ligada ao exercício de
influência na vida de outras pessoas, ao controle e à autoridade sobre elas.
Outra importante teoria sobre motivação, surgida nos meados dos anos 1960, foi a Teoria da
Equidade, descrita por John Stacey Adams. Esta teoria é suportada na noção de que a
motivação do empregado está intrinsicamente relacionada à percepção de equidade e justiça
11
no trabalho. Adams propõe que a equidade é atingida quando a percepção do trabalhador em
relação a tudo que recebe, incluindo salário e outras recompensas, está equilibrado com suas
contribuições. Além da percepção de equilíbrio entre o que recebe vis-à-vis o que contribui, a
teoria da equidade aponta que o trabalhador também compara diretamente estes elementos
com suas fontes de referência, ou seja, colegas de trabalho. A percepção de desequilíbrio em
alguma destas relações pode gerar no trabalhador um estado de tensão e, por consequência,
um possível processo de desmotivação (SPECTOR, 2010).
Chamada de Teoria da Expectativa, os estudos de Victor Vroom, em 1964, avaliaram a
motivação dos indivíduos desde o esforço inicial até a recompensa final. A primeira relação
estabelecida por Vroom é a do esforço-desempenho. Neste sentido, o empregado se sentirá
motivado se perceber ou acreditar que o seu esforço levará a um bom desempenho. A segunda
relação é a desempenho-recompensa. Se a percepção é de que o esforço não resultará em
recompensa, haverá desmotivação. A relação final estudada pela teoria é da recompensa-
metas pessoais. Neste momento, o empregado avalia se a recompensa vai ao encontro de suas
metas pessoais. A maximização destas relações pressupõe maior motivação e, caso contrário,
pode gerar níveis menores de motivação e/ou necessidades de adaptações (ROBBINS, 2010).
Criada em 1975, a Teoria das Características do Trabalho pressupõe que determinadas
características do trabalho, quando presentes, determinam estados psicológicos críticos
capazes de determinarem a motivação e a satisfação do indivíduo (HACKMAN e OLDHAM,
1975). Ainda segundo a teoria, a motivação elevada é consequência de três principais estados
psicológicos: (1) o significado do trabalho, em que as atividades devem ter sentido para o
trabalhador e não ser apenas uma série de eventos repetitivos; (2) a responsabilidade, onde o
indivíduo entende que lhe foi delegada uma tarefa e isso é particularmente motivador; e (3) o
conhecimento dos resultados, que permite ao empregado tomar conhecimento de seus
sucessos e fracassos e, desta forma, obter aprendizagem através da jornada.
São cinco as características que possibilitam o atingimento dos três estados psicológicos
mencionados: a variedade de habilidades e competências utilizadas no trabalho, identificação
com a tarefa, significância da tarefa, autonomia e feedback. Os três primeiros dizem respeito à
percepção de significado do trabalho, enquanto a autonomia resulta em responsabilidade
percebida e, por fim, o feedback seria o principal elemento pelo qual o empregado entende os
resultados atingidos com suas ações.
12
Os estudos sobre motivação em voluntários de eventos esportivos são relativamente recentes e
acompanham o aumento de demanda por esta mão de obra ao longo dos anos. Em ordem
decrescente de intensidade, os voluntários esportivos são motivados por quatro principais
fatores: intenção de ajudar, solidariedade, relacionamentos externos e compromisso
(FARREL et al., 1998).
Em pesquisa realizada com voluntários após os Jogos Olímpicos de Sydney foram
estatisticamente constatados três grandes fatores de motivação para esta força de trabalho
apresentadas em ordem decrescente de intensidade: relação com as Olímpiadas, traduzida
como o desejo de estar associado com o movimento olímpico de alguma forma; razões de
interesse pessoal, como ganhar experiência ou fazer contatos profissionais; e por fim, intenção
de ajudar (GIANNOULAKIS et al., 2008). O autor revela, ainda no mesmo estudo, que o
fator intenção de ajudar foi classificado em terceiro e último lugar de importância,
contrariando estudos anteriores onde estava em colocações mais elevadas. Entretanto, esta
constatação se deve, possivelmente, ao fato da amostra ser predominantemente constituída por
jovens (21-30 anos) que talvez tenham intenção de participar de Jogos Olímpicos para
conhecerem atletas e/ou vivenciarem os bastidores de um evento deste porte.
Os principais fatores encontrados em estudos motivacionais em voluntários esportivos estão
descritos no quadro 1, a seguir, e são apresentados em ordem decrescente em termos de
importância.
Quadro 1 – Fatores motivacionais em voluntários esportivos
Fatores encontrados Farrel et al.
(1998)
Strigas et al.
(2003)
Giannoulakis
et al.
(2008)
Warner et al.
(2011) Fatores Altruístas
. Intenção de ajudar o evento X
X
X
X
. Solidariedade X
. Criar uma sociedade melhor X
. Retribuir valor à sociedade
X
Fatores Egoístas
. Diversão X
. Construir relacionamentos externos X
X
. Estar associado à marca do evento
X
. Acumular experiência
X
. Obter reconhecimento e incentivos X
X
13
2.3 COMPROMETIMENTO
Comprometimento organizacional, em linhas gerais, pode ser definido como um forte vínculo
do indivíduo com a organização, que o leva a dar algo de si, como energia e lealdade
(BANDEIRA et al., 2000).
Os estudos realizados nas últimas décadas trazem a descrição do comprometimento como um
construto multidimensional (MEDEIROS et al., 2003). Neste sentido, as pesquisas sobre o
tema estiveram orientadas na tentativa de identificar seus determinantes. Nesta ótica, altos
níveis de comprometimento trazem resultados positivos para a empresa como, por exemplo, a
satisfação do consumidor e consequentemente a vantagem competitiva (BANDEIRA et al.,
2000). Enquanto o baixo comprometimento com a organização está diretamente relacionado
com a intenção de deixar a empresa (CHEN, 2006).
2.3.1 O modelo multidimensional de Meyer e Allen
A partir dos anos 1990, o modelo de três componentes descrito por Meyer e Allen (1991)
começou a integrar os principais estudos sobre comprometimento organizacional superando o
modelo unidimensional de Mowday et al. (1979) até então predominante. A contribuição de
Meyer e Allen com os estudos do comprometimento do indivíduo com a organização se deu,
entre outras, na inclusão de outras entidades que permeiam esta relação, como chefia, grupo
de trabalho, carreira, entre outros. Nesta ótica, o comprometimento pode assumir formas
heterogêneas de manifestação.
Os autores definem comprometimento a partir de três componentes: (1) afetivo, como um
apego à organização; (2) continuação/instrumental, em que o indivíduo avalia os custos de
saída da organização e opta por permanecer; e (3) normativo, onde o indivíduo demonstra um
sentimento de obrigação com a organização e desta forma entende que deve permanecer.
Segundo Spector (2010), as três dimensões podem ser caracterizadas da seguinte forma:
empregados com forte comprometimento afetivo permanecem porque querem; aqueles com
comprometimento instrumental permanecem porque precisam e aqueles com
comprometimento normativo permanecem porque sentem que são obrigados.
Anteriormente ao modelo multidimensional proposto por Meyer e Allen (1991), os estudos
dos componentes do comprometimento foram abordados isoladamente como descritos a
seguir.
14
2.3.1.1 Enfoque afetivo ou atitudinal
Este enfoque representa a linha de pesquisa mais utilizada no processo de investigação
acadêmica do ponto de vista do interesse e do tempo. Teve sua base a partir dos estudos de
Mowday, Steers e Porter em 1979 e em 1982. (MEDEIROS et al.,2003).
Como pano de fundo, esta vertente aponta o envolvimento e a identificação do indivíduo com
a organização através de suas metas e seus valores. Mowday, Steers e Porter (1979) utilizam
o conceito elaborado por Porter e Smith em 1970 e definem comprometimento como uma
relação forte entre um indivíduo identificado e envolvido com uma organização, em
particular, e que pode ser caracterizado por pelo menos três fatores: (1) estar disposto a
exercer esforço considerável em benefício da organização; (2) forte crença e aceitação dos
objetivos e valores da organização; e (3) forte desejo de se manter membro da organização.
Em 1979, os mesmos autores criaram, a partir desta definição, um instrumento de mensuração
do comprometimento unidimensional chamado Organizational Commitment Questionnaire
(OQC) com 15 itens e uma escala Likert de 7 pontos, atingindo um índice de confiabilidade
(alfa de Cronbach) de 0,9. Desde então, o OQC e sua escala se tornou o instrumento mais
utilizado para se medir comprometimento (MEDEIROS et al., 2003).
2.3.1.2 Enfoque instrumental ou calculativo
Este enfoque é derivado dos estudos de Becker na década de 1960, nos quais o
comprometimento instrumental é descrito como tendência do indivíduo em se engajar em
linhas de atividades que permanecem ao longo do tempo e o fazem rejeitar sua saída da
organização, principalmente por questões de custos associados (BECKER, 1960). Desta
maneira é perceptível o sentido utilitarista deste enfoque, uma vez que o trabalhador percebe
que seu retorno é maior do que o investimento realizado e sua opção é a de permanecer.
Quando esta relação é percebida como invertida, sua decisão possivelmente será a de saída.
2.3.1.3 Enfoque normativo
O enfoque normativo se dá a partir dos estudos de Wiener em 1982, que definem o
comprometimento organizacional normativo como o conjunto de pressões normativas que
fazem o indivíduo agir de forma a alcançar os objetivos e interesses organizacionais. Neste
cenário, a organização utiliza valores e objetivos como forma de controle dos indivíduos, que
15
devem exibir comportamentos corretos e alinhados para demonstrarem comprometimento.
(MEDEIROS et al., 2003).
Este tipo de comprometimento reflete um sentimento individual, no qual o trabalhador sente
que deve permanecer na empresa por seu senso de dever ou obrigação (ENGELBERG et al.,
2012).
Inicialmente, a mensuração deste tipo de comprometimento foi realizada em um modelo de
três indicadores por Wiener e Vardi. O instrumento era direcionado em questões como: em
que extensão o respondente sentia que (1) deveria ser leal a sua organização; (2) deveria fazer
sacrifícios em benefício da mesma e (3) não deveria criticar a organização (MEYER e
ALLEN, 1991).
2.3.2 Comprometimento do voluntário em eventos esportivos
Num estudo sobre comprometimento de voluntários esportivos, realizado na Austrália,
Engelberg et al. (2012) avaliaram o comprometimento por meio de três grandes fatores (1)
aspectos da organização – entidade esportiva; (2) a equipe de voluntários e (3) o
papel/atividade do voluntário. Seus achados apontam a existência de um componente
claramente afetivo e também a existência de componente normativo, porém com menor
manifestação. Os resultados também indicaram que o papel ou função desempenhada pelo
voluntário é significativamente mais impactante no seu comprometimento e intenção de
permanecer do que fatores relativos à organização, como por exemplo, o local de trabalho.
O estudo realizado por Vianen et al. (2008) com 388 voluntários de seis diferentes
organizações esportivas testou duas hipóteses: (1) comprometimento afetivo e satisfação estão
negativamente relacionados com intenção de deixar o evento, e (2) a alocação correta de
voluntários (papel/atividade) está positivamente relacionada ao comprometimento afetivo,
satisfação e intenção de permanecer. Em linha com os achados de Engelberg et al. (2012),
Vianen et al. (2008) também encontraram evidências de uma relação direta e positiva entre
uma boa alocação do voluntário, ou seja, realizar atividades que estejam ligadas à sua
personalidade e comportamento, com seu comprometimento afetivo e intenção de
permanecer.
Chelladurai et al. (2007), a partir de uma pesquisa com 515 voluntários, desenvolveram um
modelo de retenção de voluntários no segmento esportivo. Os resultados encontrados apontam
16
que o construto empowerment possui forte ligação com a intenção de permanecer no trabalho
voluntário. Os componentes do referido construto seriam: (1) significado e importância do
trabalho, (2) competência para realização e (3) autodeterminação para realizar. Novamente, a
variável de alocação, ou seja, de adequação das características do voluntário com as
atividades que realiza, aparece como determinante do comprometimento e da intenção de
continuar.
Reforçando os resultados encontrados por Chelladurai et al. (2007), Kim et al. (2009), a partir
de pesquisa com 224 voluntários dos Jogos Olímpicos, recomendam que as organizações
esportivas devem “empoderar” os voluntários para retê-los. Um caminho efetivo nesta direção
seria recrutar voluntários cujos conhecimentos, habilidades e capacidades estivessem
diretamente relacionadas às atividades a serem desempenhadas. Os autores apontam que esta
complexa tarefa pode ser executada de forma efetiva por grandes organizações esportivas por
meio de processos seletivos criteriosos.
Evidentemente, os estudos que abordam o comprometimento organizacional por meio do
olhar do trabalho voluntário demonstram uma inclinação dos resultados para o
comprometimento afetivo, em detrimento de outros componentes. A partir da revisão dessa
literatura, é possível perceber que o maior vínculo entre indivíduo e organização está
associado a um melhor ajuste entre suas habilidades e a atividade a ser realizada.
2.4 SATISFAÇÃO NO TRABALHO
É difícil encontrar uma conceituação universal para satisfação no trabalho, dado que as
múltiplas definições existentes apresentam grandes variações entre si (GREEN, 2000).
Entretanto, vários autores definem satisfação como uma variável atitudinal que demonstra
como as pessoas se sentem em relação ao trabalho que realizam. Em outras palavras, a
satisfação está tipicamente relacionada com o quanto as pessoas gostam de seu trabalho,
enquanto a insatisfação estabelece o quanto não gostam (SPECTOR, 2010). Hoppock, em
1935, realizou uma primeira grande investigação sobre satisfação no trabalho. Seu estudo
encontrou grande variedade de fatores que afetariam a satisfação, tais como: monotonia,
condições de trabalho, fadiga, possibilidade de realização das atividades e supervisão
(GREEN, 2000). Desta forma, concluiu que satisfação no trabalho poderia ser entendida como
uma combinação das circunstâncias psicológicas, fisiológicas e ambientais que levariam o
indivíduo a afirmar que estaria satisfeito com o trabalho.
17
As variáveis que impactam a satisfação no trabalho, segundo evidências, são trabalho
mentalmente desafiante, recompensas justas, condições de trabalho estimulantes e colegas
colaboradores (ROBBINS, 2010). De acordo com esta definição, os trabalhadores preferem
atividades profissionais que desafiem suas capacidades e habilidades além de oferecer
feedback sobre desempenho e liberdade de atuação. Sistemas de remuneração e recompensa
justos e que reflitam com equilíbrio a relação salarial face ao papel desempenhado também é
elencada como um fator de satisfação. Outro fator importante é um ambiente físico
confortável e com condições para realização de um bom trabalho. Finalmente, o trabalho
também é considerado um ambiente para satisfazer as necessidades de interação social e,
desta forma, ter boa relação com colegas também pode impactar diretamente a satisfação.
De acordo com a teoria das características do trabalho (HACKMAN e OLDHAN, 1980),
fatores como trabalho significativo, autonomia e feedback são importantes. Quando presentes,
estes elementos estão fortemente relacionados a fatores como motivação interna, satisfação
com crescimento pessoal, alta satisfação com trabalho e alta efetividade no trabalho.
Segundo Ostroff (1992), existe uma clara oportunidade de investigação de como a satisfação
pode estar relacionada com a performance ao nível organizacional e não apenas individual.
De acordo com Robbins (2010), um dos grandes interesses dos estudiosos está nesta relação
da satisfação do empregado com a produtividade. Neste contexto, uma análise mais
aprofundada indica que o efeito da satisfação sobre a produtividade é pequeno, porém cresce à
medida em que são acrescentadas variáveis moderadoras nesta relação (ROBBINS, 2010).
É possível perceber que os autores tratam a satisfação no trabalho como consequência de
fatores externos e internos ao indivíduo. Assim, a percepção do trabalhador sobre os
elementos presentes em suas atividades profissionais e o próprio ambiente do trabalho
orientam a formação do construto satisfação. Entretanto, em outro possível enfoque, a
satisfação pode ser entendida como a interação destes dois mundos – indivíduo/organização,
mediante a adequação do melhor ajuste pessoa/trabalho. Desta forma, quanto menor a
distância entre o que o indivíduo tem no trabalho e o que ele desejaria ter, maior seria o grau
de satisfação (SPECTOR, 2010).
Os estudos de Heskett et al. (1997) mostram que muitos dos fatores associados à satisfação no
trabalho estão também relacionados às possibilidades de um melhor atendimento ao cliente.
Os principais aspectos levantados pelos autores são:
18
(a) treinamento excelente para execução dos trabalhos;
(b) clara definição dos limites de ação do trabalhador;
(c) autonomia para entregar resultados para o cliente;
(d) reconhecimento conectado à percepção do cliente e;
(e) bom sistema de suporte, como equipamentos e sistemas de informação.
Efetivamente, nos últimos anos, alguns estudos sobre voluntários em eventos esportivos estão
relacionados aos aspectos colocados por Heskett et al. (1997). Giannoulakis et al. (2008)
apontam que satisfação e motivação de voluntários em megaeventos esportivos estão
relacionadas à definição das atividades que serão desempenhadas por cada voluntário, seja ele
um prestador de serviço básico ou um voluntário que desempenhará atividades específicas
ligadas ao esporte durante o evento.
Kim et al. (2009), ao pesquisar a relação entre contrato psicológico e intenção de continuar
em 224 voluntários em Jogos Olímpicos, concluíram que um fator de satisfação e retenção de
voluntários é a autonomia para exercer suas atividades. Os autores pontuam ainda que a
melhor forma de proceder desta forma é realizar o melhor ajuste possível entre as habilidades
do voluntário com as atividades que realizará.
Ainda relacionando a recente literatura de voluntariado esportivo com os achados de Heskett
et.al., (1997), Costa et al. (2006) pesquisaram o papel do treinamento na satisfação dos
voluntários esportivos, porém não encontraram correlações significativas entre a avaliação
positiva dos treinamentos oferecidos com a satisfação no trabalho.
19
3 MÉTODO
Para a condução desta pesquisa, optou-se por uma abordagem qualitativa e exploratória.
Segundo Creswell (2010), a pesquisa qualitativa é um meio para explorar e para entender o
significado que indivíduos ou grupos atribuem a um problema social ou humano. A
necessidade de interpretar com maior profundidade a experiência vivenciada e relatada por
cada sujeito de pesquisa justifica a escolha deste caminho. Ainda segundo o autor, a pesquisa
qualitativa é recomendada quando se tem pouco conhecimento produzido sobre o tema.
Principalmente em função dos Jogos Pan-Americanos terem acontecido em 2007, ou seja,
cinco anos antes das entrevistas, a discussão em grupos de foco foi a técnica escolhida.
Segundo Aaker et al. (2004), as discussões em grupo oferecem mais estímulo aos
participantes, favorecendo a lembrança, além de provocarem maior espontaneidade e emoções
nos entrevistados. Existe também a noção de que este método encoraja as pessoas a se
manifestarem através da segurança de se sentirem dentro de um grupo. Como possível
limitação desta técnica, ainda segundo Aeker et al. (2004), destaca-se a possibilidade das
respostas serem “contaminadas” pelas opiniões de outros membros.
Os sujeitos escolhidos para este estudo foram ex-voluntários dos Jogos Pan-Americanos
realizados no Rio de Janeiro, em 2007. Além de fatores como estrutura organizacional similar
e possibilidade de acesso a este grupo, a natureza das atividades exercidas por voluntários nos
Jogos Pan-Americanos é parecida, em vários aspectos, com as possíveis futuras atividades em
megaeventos esportivos no Brasil, como Copa do Mundo de Futebol e Jogos Olímpicos. Os
sujeitos foram escolhidos aleatoriamente em um banco de dados de ex-voluntários e
convidados por meio eletrônico para a pesquisa com suporte da gestora do programa de
voluntários dos Jogos Pan-Americanos Rio 2007, Paula Hernandez. Os que responderam
positivamente foram contatados por telefone pelo autor da pesquisa para agendamento.
Em um primeiro momento, foram agendados seis grupos de discussão de acordo com a
disponibilidade de agenda dos entrevistados e locais para realização dos grupos. Foram
marcados cinco grupos com quatro participantes e um grupo com cinco integrantes. No total
foram agendados por telefone 25 pessoas, sendo que, deste total, 15 compareceram. O maior
grupo conduzido teve quatro participantes e o menor teve apenas um presente. Neste último
caso, optou-se pela condução de uma entrevista individual em profundidade. Tanto a
entrevista como os grupos de discussão foram realizados durante o mês de novembro de 2012.
20
Todos os grupos foram conduzidos pelo próprio autor da pesquisa. As entrevistas foram
gravadas com autorização dos entrevistados e integralmente transcritas.
O grupo de 15 entrevistados apresenta características de heterogeneidade quanto a genero,
idade e profissão. Entretanto, pode-se observar uma predominância de mulheres (11 em 15),
bem como média de idade próxima de 48 anos. Como profissão, também observa-se uma
tendência para a atuação em atividades de prestação de serviços. No momento dos Jogos Pan-
Americanos em 2007, o grupo estava bem dividido quanto à situação profissional, com 7
empregados e 8 desempregados.
Quadro 2 – Perfil dos pesquisados
Nome Sexo Idade Profissão Dias de trabalho como voluntário
Situação profissional na época dos Jogos
E1 Feminino 56 Arquiteta 22 Desempregada
E2 Feminino 49 Do lar 20 Desempregada
E3 Feminino 26 Estudante/ Estagiária 30 Empregada
E4 Masculino 35 Desenhista industrial 60 Desempregado
E5 Masculino 46 Inspetor técnico 60 Desempregado
E6 Feminino 35 Auxiliar administrativa 60 Empregada
E7 Feminino 30 Publicitária 7 Desempregada
E8 Feminino 55 Do lar 21 Empregada
E9 Feminino 55 Produtora 22 Empregada
E10 Feminino 23 Supervisora Call Center 21 Desempregada
E11 Feminino 59 Psicóloga 60 Empregada
E12 Masculino 64 Economista/ Administrador 19 Desempregado
E13 Feminino 59 Professora 22 Empregada
E14 Masculino 62 Aposentado 21 Desempregado
E15 Feminino 67 Decoradora 20 Empregada
O autor também conduziu uma entrevista com Paula Hernandez, gestora do Programa de
Voluntários dos Jogos Pan-Americanos de 2007. A inclusão do conteúdo dessa entrevista foi
importante e agregadora, na medida em que permitiu um “diálogo” entre a visão de quem foi
responsável pelo planejamento/execução do programa e as percepções dos próprios
voluntários.
O roteiro de entrevistas foi elaborado tendo como base os objetivos gerais e específicos da
pesquisa e também considerou as categorias e construtos presentes na literatura.
21
As informações coletadas em pesquisa foram analisadas e interpretadas pelo método de
análise do discurso. Os textos transcritos foram codificados a partir de quatro categorias e
doze subcategorias identificadas a partir da literatura sobre o tema. Segundo Gill (2002), este
método pode ser entendido como um enfoque para estudo de textos desenvolvido a partir de
diferentes tradições teóricas. Ainda segundo a autora, o enfoque está sustentado em quatro
principais temas: preocupação com o discurso em si mesmo; visão da linguagem como
construtiva (criadora) e construída; ênfase no discurso como forma de ação; e, por fim, uma
convicção na organização retórica do discurso como seu tópico.
22
4 ANÁLISE DOS RESULTADOS
De acordo com os objetivos desta pesquisa, a análise dos resultados está segmentada em
quatro grandes blocos. O primeiro trata da motivação dos voluntários e dos temas que estão
conectados a este construto. O segundo bloco discute o comprometimento com o trabalho
voluntário e seu impacto na intenção de permanecer ou sair do evento durante sua realização.
Em seguida, o terceiro bloco aborda a satisfação dos voluntários e, neste sentido, articula os
elementos geradores de satisfação e insatisfação durante a experiência vivida. O quarto e
último bloco faz uma análise dos impactos pessoais e profissionais obtidos após o trabalho
realizado, além da reflexão do quanto esta experiência motivou os entrevistados a trabalhar
voluntariamente após os Jogos Pan-Americanos de 2007.
4.1 ANÁLISE DA MOTIVAÇÃO
Para analisar a motivação dos voluntários, foram estudados os fatores de atração que
despertaram interesse pelo evento esportivo, quais eram suas expectativas antes do início do
trabalho, identificação com a sua função ou atividade e, por fim, a análise dos retornos e
recompensas que obtiveram.
4.1.1 Fatores de atração
Para a maioria dos entrevistados o principal fator de atração para trabalhar como voluntário
foi a possibilidade de fazer parte de um grande evento e estar envolvido em algo considerado
histórico.
[A motivação foi] participar de um momento histórico que estava tendo aqui
no Rio de Janeiro. (...) em primeiro lugar, sem sombra de dúvida, poder
participar de um evento daquele porte que foi a primeira vez que a gente
recebeu. (E7)
Também foi possível perceber dois outros fortes elementos de atração. O primeiro aborda a
questão do nacionalismo, ou seja, o orgulho de seu país ter sido escolhido para sediar os Jogos
Pan-Americanos e, desta forma, poder mostrar para todos os envolvidos a capacidade de
realizar algo grandioso. A possibilidade de realizar o evento com qualidade foi destacada
também como uma forma de mostrar ao mundo a capacidade do trabalhador brasileiro ao
enfrentar um desafio de maior complexidade.
23
(...)e aí despertou a coisa que a gente, se fizesse uns Jogos Pan-Americanos
bons, a gente tinha uma chance maior de ganhar [Jogos Olímpicos
posteriormente], então era uma coisa, assim, de mostrar que a gente era
capaz, assim, uma coisa mesmo de brasilidade, de envolvimento mesmo da
coisa, de abraçar mesmo a causa. (E12)
O outro fator de atração relevante foi o interesse pelo esporte, que desta forma desencadeou o
desejo de participar como voluntário.
Gostar de esportes para mim é tudo. É aquele fanatismo por esporte em
televisão, é acompanhando nos jornais, é tudo, eu queria saber o que está
acontecendo. (E14)
De todo grupo, apenas dois entrevistados não tinham uma forte relação prévia com o esporte.
Como praticante de alguma modalidade esportiva de forma amadora – recreativa, com
interesse em assistir jogos e competições no estádio ou até mesmo pela televisão.
Além destes três fatores, dois entrevistados enxergaram a oportunidade de transformar o
trabalho voluntário em uma vantagem profissional através da experiência obtida nos Jogos.
Porque eu sabia que isso ia abrir as portas pra mim de alguma forma. Eu
não tinha experiência nenhuma, nunca trabalhei com nada, eu tinha 18 anos
na época e já tinha colocado vários currículos em vários lugares e nada.
Falei: “poxa, eu preciso ter experiência em alguma coisa”. (...) Aí eu me
inscrevi, fui chamada e comecei a trabalhar. Experiência pra mim incrível,
incrível, incrível mesmo. (E10)
Mesmo com menor expressividade, foram citados outros fatores de atração, como realização
de um sonho pessoal, ganhar benefícios acadêmicos transformando o trabalho voluntário em
atividades extracurriculares reconhecidas pela faculdade e, também, a possibilidade de ajudar
os outros.
Por fim, cumpre destacar a ampla incidência de entrevistados com experiência prévia com
trabalho voluntário. Dos quinze entrevistados, apenas dois tiveram nos Jogos Pan-Americanos
a sua primeira experiência com trabalho não remunerado. Os demais, através de trabalhos
sociais, principalmente ligados à instituições religiosas, já haviam sido voluntários
previamente. Esta observação levanta um importante ponto de reflexão para gestores de
futuros megaeventos esportivos no Brasil sob a ótica da atração de pessoas, visto que 25% da
24
população do país já fizeram ou fazem trabalho voluntário atualmente e estes, amplamente
ligados à igrejas e às atividades sociais (IBOPE, 2011).
Ao relacionar os principais fatores de atração encontrados nas entrevistas com os fatores
motivacionais achados de Farrel et al. (2008), Strigas et al. (2003), Giannoulakis et al. (2008)
e Warnet et al. (2011), percebe-se que o grupo entrevistado, além de reforçar fatores como
intenção de ajudar o evento e acumular experiência profissional, acrescentou questões
relevantes, como orgulho de fazer parte de um momento histórico e nacionalismo,
possivelmente pelo ineditismo deste tipo de evento no Brasil. Identificou-se também a
predominância de motivações egoístas nos entrevistados por meio de fatores como fazer parte
da história, interesse pessoal pelo esporte e obtenção de experiência profissional.
4.1.2 Expectativas antes do trabalho
Segundo a Teoria da Expectativa (VROOM, 1964), ao avaliar a motivação dos indivíduos, a
primeira relação que deve ser atendida é a percepção do empregado de que seu esforço
resultará em um desempenho futuro. Os entrevistados relataram de forma repetida esta
preocupação no período anterior ao início do trabalho.
(...) a expectativa, essa coisa de querer fazer certo e, assim como muitos de
nós, eu pensava assim: “caramba, será que eu vou cair numa área que vou
me sair bem e vou conseguir atender às expectativas de quem está me
orientando?” Essas preocupações realmente tinham. (E4)
Outro aspecto relatado como expectativa prévia foi o receio de falta de respeito por outros
envolvidos no evento – como atletas e comissões esportivas, pelo fato de ser trabalhador
voluntário e não remunerado.
Eu tinha um receio, no meu caso, de contato com os atletas, comissões e
tudo porque eu, como voluntária, fiquei com muito medo de não ser
respeitada. Eu achei que a cultura de voluntários aqui no Brasil ainda não é
tão bem aceita como em outros países. E eu tive até alguns momentos que eu
pedi e as pessoas me davam umas ignoradas, sabe, assim? (E8)
Por outro lado, alguns entrevistados relataram ausência de expectativas prévias.
Normalmente, este padrão de comportamento esteve associado a uma experiência anterior em
trabalhos não remunerados e a um possível domínio do ambiente e das atividades que seriam
realizadas.
25
Você sabe que, sinceramente, eu não tive essa preocupação. Eu não sei se é
porque eu sou uma pessoa assim muito de arregaçar a manga e trabalhar.
Onde eu chegar pra trabalhar eu vou tentar fazer o melhor, entendeu?
Então, realmente eu não tive essa expectativa nem de quais as pessoas eu
iria encontrar, que tipo de pessoa, não tive esse tipo de preocupação. A
minha preocupação realmente era trabalhar. Eu acredito que exatamente
por isso, por eu já fazer trabalho voluntário, então eu não vim com essa
expectativa toda de quem estava fazendo pela primeira vez veio. (E1)
4.1.3 Identificação com a atividade realizada
A identificação do empregado com a atividade que realiza está diretamente ligada à
motivação do mesmo (HACKMAN e OLDHAM, 1975), tanto no sentido de possibilitar o
bom desempenho quanto por oferecer ao empregado um significado ampliado na execução do
seu trabalho.
De forma resumida, os entrevistados demonstraram ampla satisfação com as atividades que
realizaram. Apesar deste não ter sido elencado como o principal fator de expectativa antes dos
Jogos, após o início dos trabalhos, o tema ganha maior importância.
Os voluntários relataram ter exercido mais de uma função durante os dias de evento, ou
porque procuraram outras funções ou porque foram solicitados. Esta rotatividade de funções é
vista como saudável pelos entrevistados e permite melhor ajuste com seus interesses após o
início do trabalho. Cabe aqui a ressalva de que todos os entrevistados formaram o grupo de
voluntários generalistas, ou seja, que não necessitavam de formação específica para a
execução de suas atividades e, desta forma, teriam maior flexibilidade para o exercício de
várias funções em diferentes áreas.
Segundo Paula Hernandez (2012), gestora do Programa de Voluntários dos Jogos Pan-
Americanos de 2007, deve sempre existir um esforço por parte do Comitê Organizador do
evento em alocar os voluntários em posições que sejam aspiradas pelos mesmos. Entretanto,
ainda segundo Paula, as necessidades da organização também devem ser atendidas. Desta
forma, o desafio da organização é atender a estas duas realidades, deixando o maior número
possível de voluntários satisfeitos. Outro critério de alocação de pessoas é em função do local
de moradia de cada uma. Esta ação, sob a ótica da organização, facilita o deslocamento dos
voluntários, beneficiando os mesmos, além do sistema de transporte da cidade durante os
Jogos.
26
Pode-se concluir que a identificação com a atividade realizada ganha importância após o
início do evento e impacta diretamente na motivação. De forma uníssona no grupo
entrevistado, a não identificação com a atividade não os fez pensar em desistência, entretanto
vários dos entrevistados buscaram, por iniciativa própria, o rodízio de funções após os
primeiros dias de trabalho, evidenciando a importância deste alinhamento.
4.1.4 Retornos e recompensas
Ao considerarmos que o fator de atração mais intenso no grupo foi a vontade de participar de
um grande e histórico evento, e que a maior expectativa era fazer um bom trabalho, ao
entrarmos no subtema “retornos e recompensas”, a maior parte do grupo relatou a necessidade
de obter algum tipo de reconhecimento simbólico após a realização do trabalho.
O uniforme e a credencial de trabalho apareceram como elementos afetivos e dignos de
reconhecimento e recordação.
Para mim não precisava mais [formas de recompensa]. O uniforme é um
negocio fantástico, o uniforme do Pan era muito bonito, aquele negocio
bonito. (...) Eu guardo também as menores coisas, mas uma vez o Pan já
tinha passado e eu estava na praia, e eu vi um vendedor sei lá de qualquer
coisa de biscoito, de globo, mate [utilizando a camisa do uniforme]. Eu
fiquei revoltadíssima, é obvio que alguém deu, entendeu? Alguém que não
usa. Para que você quer aquilo? Para absolutamente nada? Agora eu fiquei
tão chocada quando eu vi, que acho que tem muito valor para mim. (E11)
Eu fiquei bem satisfeita [com as recompensas]. Na verdade, foi além da
minha expectativa. Para você ter ideia, quando eu comecei a me interessar
pelo Pan eu ficava assim: “Eu tenho que ir nem que seja para lavar os
banheiros que os atletas tomam banho, se trocam, eu quero ir para lá.” E eu
nem imaginava que o uniforme do Pan fosse aquilo tudo, para mim. Eu
pensava assim: “Ah, deve ser uma camiseta com o slogan do Pan, uma
calça jeans básica, o de sempre.” Daí foi aquele uniforme que eu achei
bonito, guardo ele direitinho (… ) essas coisinhas assim que às vezes não
tem valor para muita gente, eu vejo muita gente aí… eu já vi até morador de
rua com a camisa do Pan. Aí a gente guarda aquilo com tanto carinho, né?
Ou uso mais assim em casa, já saí muitas vezes com ela. (E2)
Você fica olhando a credencial (...) É como se fosse um orgulho, como se
fosse um troféu, olha, olha minha credencial. (E4)
27
Outro aspecto mencionado como recompensa é a possibilidade de fazer parte de um grupo
específico como o de Voluntários nos Jogos Pan-Americanos e, como consequência, obter um
nível diferenciado de status em qualquer esfera social. Uma das entrevistadas mencionou que
a experiência obtida como voluntária nos Jogos Pan-Americanos a colocou em um contexto
de palestrante na escola do filho. Ao narrar o acontecido, foi nítida sua emoção.
(...) eu chegava em casa e meus filhos estavam esperando por mim.“Mãe
como é que foi, me conta? Estou falando na escola que a senhora está
trabalhando no Pan, que a senhora está trabalhando no Para-Pan a
senhora é uma estrela.” Tanto que ainda fui na escola, levei os livrinhos, as
cartilhas, tudo que eu pegava, juntava tudo, aí, no ultimo dia, a professora
me chamou na escola para fazer uma apresentação. Foi uma das melhores
coisas da minha vida. Foi muito mais gratificante pessoalmente para eles do
que para mim, entendeu? Porque para mim eu já estava com meu sonho
realizado, já estava lá, ali no lugar que sempre almejava estar, mesmo
estando do outro lado. Então as crianças chorando: “Tia me dá um
autógrafo?” Aqueles papeizinhos do Cauê [Mascote dos Jogos], aqueles
adesivos, tudo que eu via assim e posso levar para escola eu posso levar.
Foi muito gratificante para mim. (E6)
Outros elementos citados como recompensas importantes e simbólicas foram, pins (pequenos
broches tipicamente trocados pelas pessoas), certificados de conclusão do trabalho,
lembranças como garrafas plásticas, chaveiros, etc.
Dois entrevistados enunciaram como recompensa o fato de, após o trabalho realizado, serem
constantemente convidados para outros trabalhos voluntários em eventos esportivos
realizados pelo Comitê Olímpico Brasileiro (COB). Ainda sobre os estudos de Hackman e
Oldham em 1975, que elencaram o feedback como o principal elemento pelo qual o
empregado entende os resultados atingidos com suas ações, a possibilidade de serem
convidados continuamente para outros trabalhos parece representar, de forma indireta, um
reconhecimento de que desempenharam satisfatoriamente suas atividades durante os Jogos.
4.2 ANÁLISE DO COMPROMETIMENTO
Ao analisar o comprometimento do grupo de voluntários, os principais elementos abordados
foram o relacionamento com a equipe, com a liderança, o sentimento de utilidade para o
resultado final e, por fim, a intenção de permanecer ou sair durante a realização do evento.
28
4.2.1 Equipe
De acordo com os estudos de Engelberg et al. (2012), um dos principais fatores de
comprometimento é o comportamento da própria equipe de voluntários. Este aspecto também
foi verificado por parte dos entrevistados. À medida que são observados comportamentos
positivos e negativos no grupo, como atitudes que demonstram maior ou menor compromisso
da equipe com o resultado final do trabalho, estes podem impactar diretamente no
compromisso individual de cada trabalhador.
O pessoal ia para a vila, para a área residencial, aí voltava, assim parecia
que veio de uma liquidação. Voltava com presentes, troca, isso e aquilo
outro. Assim, isso desanima um pouco, não totalmente, mas tanto que meu
supervisor viu isso no final e me deu uma caneca que eles ganhavam no kit e
tal. (E4)
(...) o descomprometimento por parte de uma grande parte de voluntários,
isso aí às vezes desanimava um pouco, mas nunca a ponto de você desistir.
(E5)
Segundo Paula Hernandez (Coordenadora do Programa de Voluntários), o número de
desistências foi dentro do esperado para este tipo de evento (entre 10 e 20%) e não
comprometeu a operação. Sua percepção indica um considerável nível de comprometimento
constatado no grupo de voluntários, o que se mostrou alinhado à percepção dos entrevistados.
Quando perguntados sobre o quanto e como as pessoas estavam comprometidas com o
trabalho, as respostas apontaram para uma grande maioria e com alto grau de
comprometimento.
(...) para mim é muito fácil. Eu moro aqui no Rio Janeiro, sou aposentada,
não preciso daquele dinheiro, não preciso daquele sanduíche e não preciso
de nada disso. Então é pelo prazer de estar lá. Agora, [referindo-se a outros
voluntários] eu viajei saindo de São Paulo, de não sei de onde, de malas nas
costas para trabalhar (...), algumas pessoas dão trambique no trabalho,
enganando o chefe, essas coisas todas. O que é isso? Que motivo essas
pessoas estariam aqui fazendo esse trabalho, e trabalhando muito bem?(...)
pessoas engajadas que fizeram um esforço muito maior que o meu. (E11)
Exemplos de comportamentos citados que caracterizam o descompromisso com o trabalho
foram: achar que o evento é apenas uma festa, bajular atletas e celebridades, ficar
constantemente assistindo aos Jogos, não cumprir horários, tirar fotos exageradamente, entre
outros.
29
Digamos, na minha [área de trabalho] tinha mais ou menos umas 20, 25
pessoas, né? Mas três, com certeza, você via que saíam de lá, deixavam o
posto de trabalho pra trocar pin e pra tirar foto. Aí você chamava: “Ah, não
vou, já vou embora”, largava e ia embora. Isso é chato porque está todo
mundo ali unido, todo mundo cansado, no dia seguinte estava todo mundo
rindo e brincando. Aí chegava nosso horário, que era 8h, aí você via o
pessoal chegar só às 11, meio-dia. Então é chato você falar, eram as
mesmas pessoas, as mesmas coisas. E no final: “Ah, que droga, que coisa
chata”. Não é assim, gente, voluntário eu acho que como ela falou, nós
estamos nos mostrando pro mundo o que nós somos. (E7)
Indiretamente, os comportamentos indesejados (falta de comprometimento de alguns
voluntários) foram comumente associados, pelos entrevistados, a um traço cultural do
trabalhador brasileiro.
4.2.2 Relacionamento com a Liderança
Na análise, foi possível perceber que o fator liderança exerce um papel importante e definitivo
no grau de comprometimento das pessoas que trabalham sem remuneração. Por vezes, um
comportamento hostil ou negativo da liderança pode gerar uma reação imediata de saída, ou
do trabalho ou de uma área específica.
(...) eu mandei um e-mail pra Paula, pedi pra trocar de lugar. Porque tinha
uma menina que ia trabalhar no Pan [futura líder], ela estava dando curso
pra gente e pichando a Vila do Pan. (...) Ai eu mandei e-mail pra Paula,
falei: “Paula eu não quero trabalhar com essa menina, não vai dar certo.
Eu estou movida por muita paixão, por muita vontade do negócio dar certo
e já no treinamento tem uma pessoa pichando o negócio antes de
acontecer”. Troquei, saí do transporte. (E1)
Com a Geovana foi, assim, tranquilo. Ela é uma pessoa, assim, educada,
dava as ordens, assim, estava do lado, orientava, etc e tal. Mas, tinham
outras pessoas, parece, assim, que não foram preparadas, não estão
preparados para trabalhar com pessoas, entendeu? Só falta botar o chicote
de baixo do braço, e aí muitas das reações de não “tô” nem aí, partiram
muito em função disso também. Então “ô amigo, eu tô aqui de graça
trabalhando, vem você me falar isso dessa forma?”, vai plantar batata né?
Vai dar banho em galinha, enfim, então tem muita coisa, né? Assim, tem
pessoas que contrabalançam a história, por exemplo, a Paula, a Paula
contrabalanceou, porque a gente aprendeu. Ela transpareceu verdade,
falava a verdade, fazia verdade, entendeu? Pode isso? Pode. Não pode isso?
Não pode. (E12)
30
Os entrevistados relataram, de forma geral, boas ou excelentes experiências com seus
respectivos líderes. Esta relação ganha importância com o decorrer dos dias, pois o líder pode
determinar troca de funções, folgas, entre outros. Quando questionada sobre a importância da
liderança, uma das entrevistadas trouxe a possibilidade de querer trabalhar em futuras
oportunidades de acordo com a localização do líder, o que sinaliza que este fator pode ser
mais importante do que a atividade a ser realizada.
Agora da parte geral do Engenhão, perfeito, espero que eu possa cair lá de
novo, porque sei que o Rodrigo [líder da instalação esportiva] está nessa
parte. (E1)
Como fatores que evidenciam as características e comportamentos de um bom líder neste
contexto, pode-se destacar:
. Conhecimento do que tem que ser realizado no trabalho;
. Educação e boas maneiras para lidar com equipe;
. Dar treinamento para os liderados;
. Empolgar o time no estilo “líder de torcida’;
. Saber ouvir e dar feedback.
Importante apontar a relação de admiração e, por vezes, idolatria criada com a gestora do
Programa de Voluntários, Paula Hernandez. Segundo os entrevistados, sua atitude foi capaz
de influenciar positivamente as ações de um grande grupo de voluntários.
Lembro que quando a nossa coordenadora chegava, todo mundo queria
tirar foto. Ela é muito incrível, a gente não sabe o que ela tem... Que
carisma é esse? E aí teve uma vez que eu queria tirar uma foto, mas toda vez
que eu ia, não conseguia. Ela é muito carismática. Ela tem uma facilidade
incrível de decorar o rosto, o nome das pessoas. A Paula tem um carisma na
relação que ela diz “vem” e as pessoas vão. (E9)
4.2.3 Sentimento de utilidade
Ao analisar o discurso dos entrevistados foi possível perceber que um dos elementos que
afetam diretamente o comprometimento dos voluntários durante um megaevento esportivo é a
sensação de estar ou não sendo útil ao evento. Esta percepção se mostra alinhada com o que
relata a gestora do programa, Paula Hernandez.
31
O principal fator é o comprometimento do voluntário, sentimento que se
difunde por todo o mundo, qual seja o de ser útil. Hoje, apesar dos Jogos
representarem o maior negócio esportivo do mundo, onde muitas empresas
lucram, a mentalidade de trabalhar sem remuneração se multiplicou. O
pagamento dos voluntários é o sentimento do dever cumprido, é o sorriso de
alguém que foi ajudado, é ter consciência de que contribuiu para algo que
valeu a pena. Serem tratados bem, com educação e respeito, ter uma
alimentação boa, quente, com frutas, chocolate, biscoito, refrigerante
gelado. Terem condições de se locomoverem com metrô gratuito e ônibus
mostrando apenas a credencial, como é feito nos grandes eventos em outras
partes do mundo. Terem o reconhecimento do trabalho feito e da ajuda
valiosa que prestaram. (Paula Hernandez)
Os relatos apontaram para um desconforto do voluntário quando suas atividades não lhes
davam a sensação de trabalho duro e árduo, gerando uma sensação de não estarem sendo úteis
ao evento. Algumas funções são consideradas de retaguarda e os trabalhadores só são
acionados se algo não funcionar na operação. Existiram relatos de insatisfação e sensação de
não utilidade.
(...) comunicações era uma área bem mais tranquila, que nós trabalhávamos
com a Marinha, então era uma coisa bem mais calma, bem mais tranquila.
Eu andava muito, nessa de andar muito, eu tinha recebido o treinamento
também para STS [Área de serviços e atendimento ao espectador dos
Jogos], mas eu ajudava muito a área de STS. Então, assim, no meu setor de
comunicações, que foi o que eu trabalhei, a época minha mesmo de
comunicações eu não tive muito problema, porque a função nada mais é que
se não tivesse uma comunicação, eu entraria apertando um botãozinho para
poder avisar. (E3)
Eu fazia o Júlio Delamare, que era natação, e a saída do Maracanãzinho,
que era só pegar os atletas, colocar num ônibus e tal. “Paula, eu me
inscrevi pra ser voluntária, pra trabalhar, não quero ficar à toa.” [Paula]
“Mas o que você está fazendo é trabalho.” Mas na minha concepção era
muito pouco, eu tinha muito mais pra dar, muito mais pra fazer, eu podia
render muito mais do que aquilo que eu estava fazendo ali. A ponto de, na
última semana, ela pediu pra procurar uma determinada pessoa e me tirou
dali. “Você quer trabalho, vai trabalhar, vai trabalhar na STS, vai
trabalhar.” E ai assim eu me senti mais útil... (E1)
Outro exemplo relatado foi a possibilidade de um superdimensionamento de mão de obra para
uma mesma função. Quando duas pessoas estão alocadas em uma função em que apenas uma
seria necessária, o sentimento de não ser útil é apresentado no discurso dos entrevistados. Por
32
fim, a questão da alocação do voluntário em alguma área de sua aptidão ou interesse é
colocada por Paula Hernandez:
Serem realmente úteis e desenvolverem tarefas de acordo com sua
capacidade. Detestam ficar à toa, sem ter o que fazer. Por isso tem que ser
feito o dimensionamento correto. (Paula Hernandez)
4.2.4 Intenção de permanecer ou sair
O tipo de comprometimento mais presente no grupo foi o afetivo, descrito por Meyer e Allen
(1991), no qual o trabalhador cria um vínculo afetivo com sua empresa e permanece porque
quer. Em vários momentos os entrevistados ressaltaram que, diferente de um trabalho
remunerado, em que existe a necessidade da recompensa financeira, no trabalho voluntário a
decisão de estar ali passa pelo desejo e pela vontade própria. Neste contexto, o
comprometimento tende a ser maior e a intenção de desistir, menor.
No meu caso, foi muito uma vontade de realmente entregar os Jogos bem
feitos, sabe? O meu comprometimento, eu estava ali. Queria estar ali, foi
minha escolha, ninguém me obrigou e realmente tem momentos que às vezes
você está cansada, mas você puxa energia de pensar: é minha cidade, é meu
país, estamos aqui. Vamos continuar, né? Até se já está na chuva, vamos nos
molhar, né? Acho que foi isso, muito da parte do comprometimento. (E8)
Este tema foi abordado com uma questão sobre intenção de continuar ou interromper o
trabalho durante o evento. Todos os entrevistados trouxeram a questão da responsabilidade
que assumiram e, desta forma, não houve relatos de intenção de abandonar o trabalho
voluntário durante o seu curso. As dificuldades encontradas durante o evento foram tratadas,
por este grupo, como desafios que deveriam ser transpostos.
(...) no momento que eu pensei o que eu estou fazendo aqui, eu não estou
sendo bem utilizada, liguei pra Paula. Tamanha vontade que eu tinha de
ficar, de ajudar, que eu entrei em contato com ela. Eu ficaria, até porque o
cara [Líder da equipe] explicou: “Apesar de você não estar fazendo nada,
você está olhando uma porta, mas é o seu trabalho. Apesar de você não
estar se sentindo útil, você está sendo útil.” E a partir do momento que eu
me comprometi, eu vou até o final. (E1)
Quando questionados sobre os motivos de não pensarem em desistir, as respostas estiveram
na linha da superação de desafios – o que, de certa forma, tem relação direta com o contexto
33
do evento esportivo – e a valorização de outros elementos compensadores, como, por
exemplo, o ambiente positivo criado pelos grupos de voluntários de cada área.
Não [pensar em sair], porque o ambiente dos voluntários era, assim, muito
legal e corre uma festa, tranquilo, entendeu? (E12)
Por fim, os estudos de Engelberg et al (2012), Chelladurai et al. (2007) e Kim et al. (2009)
apresentados na revisão de bibliografia e que abordaram voluntários esportivos sob a ótica do
comprometimento, apontaram a alocação do voluntário a uma função (atividade) como o fator
preponderante para o comprometimento. No entanto, ao longo das entrevistas, a questão da
atividade realizada ficou em segundo plano ao se falar de comprometimento com o trabalho.
Em primeiro plano foram apresentadas as questões de comprometimento de toda a equipe de
trabalho, relacionamento com a liderança e o sentimento de ser útil à realização do evento.
4.3 ANÁLISE DA SATISFAÇÃO
A importância do entendimento da satisfação dos voluntários durante sua experiência de
trabalho reside fundamentalmente na possível relação positiva e direta entre satisfação e
desempenho. Além do que, de acordo com a literatura, existe uma relação positiva e direta
entre satisfação e comprometimento. Ou seja, quanto maior a satisfação, maior o
comprometimento. E, por fim, uma relação negativa entre comprometimento e intenção de
deixar. Quanto maior o comprometimento, menor a intenção de deixar. Neste contexto foram
analisados os fatores de satisfação e de insatisfação na relação dos entrevistados com o
trabalho.
4.3.1 Elementos geradores de satisfação
O principal elemento gerador de satisfação nos entrevistados foi o trabalho em grupo. A
possibilidade de trabalhar com outras pessoas também comprometidas, gera no voluntário um
sentimento de identificação com o trabalho. Percebe-se uma ligação direta entre trabalho em
grupo e bom ambiente de trabalho. O clima festivo, a despeito de um alto nível de serviço
exigido, está presente de forma constante no discurso dos entrevistados.
Positivamente, foi realmente essa parte, assim, da coesão e sinergia com o
voluntariado em geral. (E4)
34
Ao aprofundar elementos geradores de satisfação, outros pontos emergiram. Em primeiro
lugar, ser “aceito” e respeitado pela população (espectadores).
É trabalho, e respeitava, né? A gente tinha uma coordenadora chamada
Ana. No dia que nós terminamos nosso trabalho, eu, particularmente, fiz
jogos de rua, que era uma coisa que tinha mais medo das pessoas
invadirem, e que quando a gente terminou aquilo ali que foi uma das coisas
mais bonitas. (...) “vai dar falha, as pessoas vão invadir, vão pegar os
atletas”. A população inteira respeitou. E, assim, sabia que a gente era
voluntário. Então, quer dizer, respeitou mais ainda. O povo abraça. É só
você saber falar com o povo que o povo abraça. (E9)
(...) e fomos aceitos pela população, entendeu? Tivemos uma boa aceitação.
(E6)
Em segundo lugar, a possibilidade de oferecer ao cliente um serviço com qualidade também
foi ressaltada como um elemento de satisfação. Não só do ponto de vista individual, como
também um sentimento de orgulho pela qualidade do trabalho de toda a equipe, quando
atendiam de forma eficaz. Neste sentido, o treinamento e a preparação antes do evento se
constituem em elementos indispensáveis.
(...) foi também aqui no Pan, na minha função, eu tinha todas as
informações da instalação. Nenhuma pessoa chegou para mim e pediu uma
informação que eu não tinha. Todo mundo estava superbem informado na
minha área. Tem lugares que não. As pessoas não recebiam informação,
mas a gente tinha todas as informações, então isso foi um ponto
superpositivo. (E5)
Por se tratarem dos primeiros contatos efetivos do voluntário com o evento, os processos de
recrutamento, seleção e treinamento, foram tratados como elementos geradores de satisfação.
Segundo os entrevistados, é possível perceber sua satisfação quando encontram um processo
de seleção organizado, respeitoso e transparente.
Entretanto, o processo seletivo dos Jogos Pan-Americanos foi identificado pela maior parte do
grupo como uma experiência positiva, porém passível de melhorias, tanto na ótica da
comunicação do candidato a voluntário com o Comitê Organizador dos Jogos, quanto na
técnica utilizada na seleção das pessoas.
Poderia, agora, com essa tecnologia, aprimorar muito, porque tinha vez que
os telefones não davam vazão. (...) orientar mais as pessoas que, no caso,
35
estavam do outro lado da linha [call center do Comitê Organizador], que
não tinham muita paciência. (E13)
Bom, primeiro eu fiquei meio angustiada porque eu acho que era muita
gente se inscrevendo… e, às vezes, na internet nada funcionava, tudo caía,
relacionado ao Pan, né? Aí, você não recebia resposta, enviava, mas não
recebia, eu falei: “Ai, meu Deus do céu”, foi até aquela vez que eu recebi a
primeira resposta. Nessa época, eu nem era muito, assim, entrosada com
computador, com internet, aí a minha filha: “Mãe, você recebeu um email
do Pan, você vai ter a reunião tal”, eu falei: “Ai, meu Deus”… eu fiquei tão
feliz ali, né? (E2)
Sobre o treinamento obtido, o grupo de entrevistados, de forma uníssona, avaliou como
importante e produtivo. Existe claramente a noção de que o trabalho pode ser aprendido no
dia a dia, porém é imprescindível o contato prévio com a matéria de suas atividades futuras.
Claramente os treinamentos presenciais foram percebidos como momentos de satisfação e
comprometimento, pois, em grande parte, são ministrados pelos futuros gestores dos
voluntários. Feito desta forma, o treinamento também serviu para que os voluntários
avaliassem seus futuros líderes.
Outro ponto trazido por um dos entrevistados foi a possibilidade do treinamento conduzido,
ainda que parcialmente, a distância em função de disponibilidade de tempo e agenda.
(...) e o treinamento foi importante, só acho que poderia ter ido um pouco
mais além. Acho que, na época, porque, por exemplo, nós éramos militares,
nós não fizemos o treinamento online, acho que para os Jogos Olímpicos
isso seria válido. Se a gente puder fazer, de repente, um ano antes, acho que
seria legal. Se a gente tiver, assim, uma informação disponível, que a gente
possa ter, ali, acesso à qualquer hora, para qualquer dúvida, eu acho que
seria interessante. (E4)
Dois entrevistados trouxeram a questão da importância dos treinamentos sobre a instalação
esportiva. Em suas atividades, deveriam dar informações aos espectadores sobre as
localidades da instalação esportiva (banheiros, setores, locais de entrada e saída, etc) e
relataram baixo conhecimento inicial do espaço físico de seu local de trabalho.
Por fim, vale o registro de uma entrevistada que refletiu a forma de pensar de vários outros do
grupo e que foi registrado em momentos diferentes da entrevista. Ao ser questionada sobre o
que a surpreendeu positivamente, trouxe o fato de ter trabalhado com atletas de alto
36
rendimento e com deficiência física ou mental. E o quanto esta experiência foi transformadora
e surpreendentemente positiva sob a ótica não apenas profissional, mas pessoal e social.
O Parapan [evento junto ao Pan-Americano para atletas com deficiência]
foi mais delicioso ainda. Você vê os limites que você tem no Parapan. Eu
estava falando pra ela: um dedinho que você quebra, “ai... não posso fazer
isso por causa do meu dedinho.” Eu vi lá um que não tinha os dois braços
nem as duas pernas e estava lá na maior alegria. E, às vezes, você vê um
sem braço andando na rua: “ai, eu não posso porque eu sou deficiente.”
Não existe essa palavra pra eles, não existe, não existem limites, então foi
uma coisa maravilhosa. (E8)
Em resumo, os fatores geradores de satisfação aqui encontrados reforçam os achados de
Heskett et al.(1997), em que um melhor atendimento ao cliente é preponderante na análise da
satisfação do trabalhador. Neste sentido, um grupo de voluntários comprometidos, respeitados
e treinados, pode ser analisado como elemento viabilizador de um bom atendimento ao
cliente.
4.3.2 Elementos geradores de insatisfação
Ao serem questionados sobre fatores de insatisfação com a experiência obtida no trabalho
voluntário, os entrevistados elencaram uma série de elementos com diferentes intensidades e
impactos (ver Quadro 2). Entretanto, nenhum dos fatores narrados foi relevante a ponto de
despertar dúvidas sobre continuar ou não. Ou seja, os fatores de satisfação parecem ter sido
preponderantes, garantindo o comprometimento e a continuidade do trabalho por todo o
período acordado com o Comitê Organizador.
Quadro 3 – Elementos geradores de insatisfação
Condições de trabalho Supervisão e equipe Questões operacionais
Alimentação – pouca variedade Equipe despreparada Falhas no planejamento
Alimentação – baixa qualidade Hostilidade da equipe Falhas na execução
Transporte – não planejado Liderança despreparada
Transporte – tíquete insuficiente
É possível perceber o descontentamento dos voluntários com os itens alimentação e
transporte, aqui caracterizados como condições de trabalho. Por estarem dispostos a fazer
37
sacrifícios em termos de doação de tempo e energia de trabalho, estes itens são considerados,
pelos entrevistados, como contrapartida básica e, de certa forma, simbolizam o nível de
suporte que recebem no exercício de suas funções por parte do Comitê Organizador do
evento. Vale pontuar que, durante as entrevistas, as colocações de insatisfações nunca foram
veementes e constantemente eram carregadas de uma preocupação em ressaltar os pontos
positivos da experiência.
Teve dias que eu peguei fruta com mofo. Teve dias que às vezes, de tão
repetitivo, o lanche box que você já meio que não se interessava. Eram até
que gostosos às vezes, porque era uma fruta, um suco, uma coisinha
diferente. Uma vez, foi bolinho, alguma coisa assim. Então, assim era
gostoso. (...) mas já peguei com queijo ruim, já peguei a fruta estragada,
tinham frutas, por exemplo, laranja, tangerina porque tinham muitas frutas
e sempre estavam renovando, então, assim, teve alguns momentos de não
estarem no ponto certo. (E3)
(...) da qualidade, porque quem ficava no final não recebia aquele lanche.
(...) porque você sabe que vem tudo dentro de uma caixa, então o final lá em
baixo é tudo bem já amassadinho. (...) Porque você come com os olhos, isso
é serio. Aí vem aquela maçã podre, vinha aquele negócio. (E8)
Os pontos de insatisfação relacionados às interfaces com outros voluntários e liderança foram
também assinalados como relevantes. Para alguns entrevistados, quando a qualidade não
estava presente no trabalho da equipe, isto foi motivo de insatisfação. Outra questão abordada
foi a hostilidade de parte da equipe de trabalho.
Tem pessoas [outros voluntários] que não sabem a sua hora de parar,
entendeu? Por causa de umas coisas bobas vêm para cima de você, e,
depois, não têm a noção de chegar e “ó, desculpa.” Tinha uns que eram
nove horas, só sabiam dormir, comer e não faziam nada, mas isso é
relevante. (E6)
[Falando sobre o líder da equipe] Uma pessoa que não estava preparada.
Eu sabia que não estava preparada porque a gente sonda. Voluntário é pior
que o FBI, sabe de tudo. Então, a pessoa chegava para você, é assim,
assim!!! Eu falava: mas eu aprendi assim e vou fazer assim, e ela falava,
falava e aquilo te desanimava. Ainda mais eu, que tinha deixado três filhos,
o trabalho, marido, a loja do meu marido, a minha mãe que queria me
visitar... Eu falei: “A senhora [líder] nem apareça na minha casa, que eu
não quero ver a senhora tão cedo.” (E3)
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Na mesma linha, a execução do evento, quando não funciona perfeitamente, gera um impacto
na satisfação dos voluntários. Seja pela questão da baixa qualidade do serviço prestado ou
pelo impacto na equipe com uma possível sobrecarga de trabalho. Existe a percepção de que
se a equipe não funcionar, aqueles que são mais comprometidos receberão uma carga
adicional de trabalho.
4.4 IMPACTOS PESSOAIS E PROFISSIONAIS DO TRABALHO VOLUNTÁRIO
O discurso em relação aos impactos gerados pelo trabalho voluntário nos Jogos Pan-
Americanos foi uniforme. A importância, muitas vezes decisiva, que esta experiência gerou
na vida pessoal e profissional dos entrevistados foi marcante. Como o foco anterior estava
voltado à boa realização do evento, entende-se que o grupo demonstrava maior inclinação a
oferecer do que expectativa de receber algo em troca. Entretanto, se surpreendem com o que
recebem ao final do trabalho. O Quadro 3 resume os principais impactos pessoais e
profissionais percebidos pelos entrevistados e que serão desmembrados em seguida.
Quadro 4 – Impactos pessoais e profissionais
Impactos pessoais Impactos profissionais
Redefinição de valores pessoais Formação de rede profissional consistente
Autoconhecimento Desenvolvimento de competências
Reconhecimento / Status social Busca do autodesenvolvimento
Formação de novo círculo de amizades Redirecionamento de carreira
Aceitação em processos seletivos
Aumento e continuidade do trabalho voluntário
4.4.1 Impactos pessoais
Duas entrevistadas abordaram a experiência de lidar com atletas com deficiência como
decisiva em um processo de reflexão de valores. Cabe ressaltar que esta percepção é
informalmente colocada por espectadores após Jogos Paralímpicos, que definem a experiência
de observar estes atletas como uma forma de questionar seus valores e ainda educar seus
filhos. No evento esportivo, os atletas são considerados o elemento central e o relacionamento
dos voluntários com os atletas tende a intensificar a admiração pelo contato mais próximo.
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Bom, eu já tinha a minha formação, mas, depois dos Jogos, eu comecei a
observar pessoas com necessidades especiais. Você observa na rua, mas não
sei muda. O olhar muda. Fica diferente. Fica muito diferente. Eu já sou
uma pessoa solidária mesmo, então, isso aí aflorou mais ainda. Eu acho que
nesse aspecto de você começar a olhar o outro, sabe? É uma pessoa, eu
fiquei até um pouquinho melhor no trânsito, tipo assim, eu dou passagem
sabe? E realmente mexe, dá uma mudança no caráter. (E1)
Eu hoje vejo a vida com olhos bem diferentes. Você vê pessoas que
poderiam estar reclamando da vida, de repente nem continuando a viver, e
que pegaram forças de algum lugar e conseguiram. (E7)
Conviver de forma mais inclusiva com pessoas com deficiência passou também pelo
treinamento específico que voluntários foram submetidos antes do evento.
Saí dos Jogos bem, profissionalmente falando. Porque eu aprendi muito. Eu
me conscientizei de algumas coisas porque tivemos um treinamento de parte
de cadeirante, de como lidar e de como ajudar. Tivemos o treinamento pois
se o cadeirante não pedir ajuda, você oferece ajuda. Você não pode sair
ajudando, entendeu? (E3)
Outra questão abordada foi a do autoconhecimento. Pode-se entender que qualquer atividade
profissional é capaz de promover o autoconhecimento. Entretanto, um megaevento esportivo,
caracterizado por um processo operacional de alta complexidade, que acontece em poucos
dias e envolve um número grande de pessoas – muitas delas voluntárias –, pode-se observar
que existe um processo mais rápido de desenvolvimento e, portanto, propício para que o
voluntário possa se autoavaliar em diferentes momentos e diferentes estímulos.
(...) porque, ali, eu parei de ser um pouco mais... eu já sou assim [agitada].
Imagina eu no nível Ômega, Power [mais agitada ainda]? O que você
imaginar, ficava, assim, ligada na tomada. Então, ôpa, eu tenho que parar.
Voltar para mim, olhar as pessoas que estão a minha volta e ver que eu
tenho que dar um tempo. Eu tenho que colocar o pé no freio. (E6)
Outro impacto pessoal foi o reconhecimento social ligado à possibilidade de se destacar na
sua comunidade ou grupo social por ter participado dos Jogos como voluntário.
Aí, então, eu dava aula de futebol. Tinha muita criança e quando você fala
pra eles da experiência. Todos eles queriam ouvir – é a história. Tinha os de
17 anos, o mirim, pré-mirim, então eles queriam ouvir a história. Você
passa para eles uma informação muito positiva do esporte, porque o esporte
pode unificar o mundo inteiro. (E5)
40
Olha, eu fui entrevistada pela TV Record. Aí, o rapaz [repórter] perguntou
para mim assim: “Você tem alguma credencial?” Aí, eu falei, tenho, mas,
assim, bem calma. Aí, ele falou assim: “Ah, pode me mostrar?” Falei, pois
não! Fui lá dentro do meu quarto, peguei aquele monte de credencial
assim... O quê??? Tudo isso??? Levanta, levanta assim, eu levantei, até ri.
Então, isso tudo é... [expressão emocionada] (E13)
Por fim, foi possível perceber, ao longo dos grupos e entrevistas, que, apesar do número
expressivo de 15 mil voluntários nos Jogos, os mesmos demonstravam certa dose de
proximidade e, por vezes, alguma intimidade. Este ponto foi abordado por dois entrevistados,
que viram, como um ganho desta experiência, a possibilidade de formarem um novo círculo
de convivência.
(...) e outra coisa, além de tudo isso, ainda tem a nossa amizade. Nós temos
uma roda maravilhosa de amigos. Sabe, nós fizemos muitos amigos. (E15)
Olha, com a Suzana, eu conheço antes do Pan, né? A gente se reencontrou
no Pan, mas, assim, eu tenho amigos por conta do voluntariado até hoje,
entendeu? Formou um grupo. Dia 19 temos uma confraternização. (E14)
4.4.2 Impactos profissionais
A primeira consequência pós-trabalho voluntário foi a formação de uma rede de
relacionamentos profissionais. Alguns relatos apontam para uma relação direta de
“admiração” mútua entre as pessoas, pois foram capazes de trabalhar com afinco e
compromisso, mesmo sem remuneração. Esta vivência as credencia positivamente para
futuras oportunidades profissionais, nos moldes do trabalho tradicional, com remuneração,
que são potencializadas pela rede profissional que é formada durante o evento. Esta realidade
é relatada com destaque por jovens que fizeram desta experiência o seu primeiro emprego.
(...) também eu conheci o mesmo senhor que ela conheceu. Que também me
deu a oportunidade de trabalhar junto com eles. (E4)
Inclusive, foi até isso que abriu a porta pra eu poder entrar na empresa.
Tive várias promoções e comecei também na área operacional, digamos
assim. Agora, eu estou conseguindo elevar o nível. (E10)
Pra mim, contribuiu muito. Eu trabalhei nos Jogos do Pan e Parapan. Logo
em seguida, eu trabalhei num outro evento, no Mundial de Judô. Do
Mundial de Judô, eu fui convidada para trabalhar nas empresas de call
center e, dali, eu fui conciliando até onde eu pude conciliar. Infelizmente,
41
tive que parar [com trabalhos voluntários] por dois anos, né? Vamos ver se
eu consigo voltar, eu gosto muito. Mas contribuiu muito. Eu entrei como
operadora, conciliando com alguns outros eventos, e lá dentro eu pude
ajudar também até com outros idiomas, quando chegavam novas pessoas de
outros países. (E9)
O desenvolvimento de competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) profissionais foi
bastante destacado também pelo grupo de entrevistados. Vários exemplos foram dados, porém
dois chamaram atenção pela frequência: lidar com público e falar outros idiomas em uma
situação real.
É por aí, bem por aí, que hoje em dia, cinco anos depois, eu falo: olha,
gente, a gente não tira leite de pedra, a gente tira capuccino da pedra. O
que a gente já fez assim de coisa, eu jamais imaginaria a coisa do
voluntariado. É bom por causa disso. Você se desmembra de uma tal forma,
que, se você tiver essa vivência, você é capaz de fazer qualquer coisa. (E4)
Ah, para mim foi ótimo, porque inglês você aprendia na escola e, ali, eu
pude treinar o meu inglês. Descobri que eu sei falar inglês. (...) Nisso
chegou alguém falando inglês, o pessoal olhou um para o outro, só que eu
estava na frente e o moço veio falar comigo. Aí, eu conversei, depois
perguntei por que ninguém falou. Ah, porque eu tenho vergonha, ah, porque
eu não sei. “Então, vocês estão no lugar errado, porque aqui a gente tem
que falar.” (E14)
O que me chamou muito atenção foi eu me ver nesse papel [atendendo ao
público], e ver como o atendimento faz a diferença. Pode estar tudo uma
bagunça, mas se você tem uma relação positiva, simpática e de afeto, posso
até dizer isso, com o espectador que é teu público alvo. Você [espectador]
sai de lá achando tudo ótimo. (E11)
Primeiro, que agora eu já fico melhor diante das pessoas e de multidões.
Ainda não vou subir no palco e falar no microfone. Isso ainda não vai
acontecer. Mas, assim, lidar com mais pessoas, ficar mais à vontade para
conversar ou para dar informação, muita gente assim junta já dá pra
conversar melhor. (E2)
Então, isso aconteceu muito. Eu aprendi a relevar muito. Se eu relevava
três, quatro, cinco vezes, agora eu relevo trinta, hoje. (E5)
Ao se deparar com as situações vividas durante o trabalho, esta experiência despertou em
alguns dos entrevistados o interesse pelo autodesenvolvimento. Os relatos apontam para uma
ação de educação formal pós-experiência obtida nos Jogos.
42
(...) 2007 eu falo que foi o divisor de águas da minha vida, que foi
justamente pelo Pan. Aí, falei: vou fazer um cursinho pra ver se vou atender
bem o pessoal. Me empolguei, fiz um cursinho de espanhol. Mas era
superbásico. Mais ou menos em 2008, eu continuei com esses eventos, um
evento aqui, outro evento ali, foi quando eu tomei a decisão de aprender o
inglês. Foi quando eu fui viver fora. Eu vivi um ano nos Estados Unidos,
isso tudo devido, lá atrás, eu ter presenciado tudo que presenciei. (...) e tudo
isso é devido ao Pan, porque se eu não tivesse trabalhando no Pan, eu não
teria me interessado. Por mim, eu não teria me interessado a trabalhar com
gente de fora. Não estaria com certeza tendo a vida que eu tenho no
momento. (E3)
Também, como ela falou, foi uma divisão de águas, porque através disso eu
comecei e terminei meu curso de inglês. Consegui terminar meu curso de
inglês, agora estou fazendo espanhol e francês. (E4)
Um dos entrevistados trouxe a questão do redirecionamento de carreira após a experiência
como voluntário. Sua narrativa aponta para uma descoberta de novas oportunidades,
principalmente pelo fato de já estar aposentado. Esta é uma descoberta interessante, visto que
este tipo de evento conta com um contingente expressivo de pessoas com idade mais
avançada e, muitas delas, aposentadas.
(...) aqui no Brasil, depois que você pinta o cabelo [envelhece], você não
serve para mais nada, né? E eu descobri que podia fazer outra coisa. E foi
através desse evento que a área de turismo se abriu para mim. Porque aí eu
fiz um curso técnico de turismo. Me formei em guia e hoje eu estou na Rural
[Universidade] fazendo turismo. (E12)
Ser aceito e obter um julgamento positivo em processos seletivos também foi uma questão
colocada por um dos entrevistados. O nível de responsabilidade conferido aos voluntários em
um megaevento esportivo muitas vezes é superior ao que teriam em uma empresa
convencional e em um regime formal de trabalho. Gerenciar um grande contingente de
pessoas na equipe sem grande experiência prévia é um exemplo claro de como este evento
pode gerar valor na carreira dos voluntários.
Eu fiz duas entrevistas de emprego que, quando eu falei que trabalhei no
Pan-Americano, a menina falou assim: “você trabalhou com Paula
Hernandez?”. Trabalhei como coordenadora. Ela: “ok”. Passei por duas
entrevistas. Essa, que eu estou trabalhando nesse momento, quando ela viu
quantos trabalhos voluntários eu tinha, principalmente com o Pan-
Americano, ela me chamou. E outra também, de uns dois anos atrás.
43
Quando eu falei que trabalhei no Pan-Americano, ela mesmo me confessou.
(E3)
Quando eu falava que eu havia trabalhado num evento como voluntária, o
jogo já virava totalmente pra mim. “Ah é? Mas me conta mais sobre isso.”
A gente começava a conversar. Aí, eu contava o que havia feito nos outros
eventos, contava quais foram os setores que eu trabalhei. Quer dizer, pra
mim abriu totalmente as portas. (E9)
Por fim, quando questionados se continuaram a ser voluntários no esporte ou em qualquer
outro segmento social, apenas um dos entrevistados não continuou por questões de agenda.
Confirmando a experiência positiva que tiveram nos Jogos Pan-Americanos, praticamente
todos continuaram a ser voluntários em eventos ligados ao esporte, bem como em atividades
sociais, como igrejas e suporte à população em situações de desastres. Cabe ainda ressaltar o
vínculo afetivo criado com o esporte, citado de forma espontânea.
Então, de lá pra cá, é uma coisa muito fascinante. O mundo do esporte é
muito fascinante. É uma coisa que parece uma cachaça. Você não quer
deixar mais, você quer ficar ali dentro ajudando a vida toda. (E1)
44
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo deste estudo foi aprofundar o conhecimento sobre motivação, comprometimento e
satisfação em voluntários de megaeventos esportivos. Neste sentido, foram entrevistados 15
trabalhadores voluntários participantes dos Jogos Pan-Americanos e ParaPan-Americanos,
ocorridos em 2007, no Rio de Janeiro.
Foi possível perceber que, de forma geral, os voluntários são atraídos para o megaevento
esportivo pela possibilidade de participar de um momento que percebem como histórico em
sua cidade e/ou país. Assim, chegam para trabalhar com poucas expectativas em termos de
retornos e recompensas. Suas preocupações iniciais giram em torno da realização de um
trabalho com qualidade e da aceitação de seu papel de voluntários junto aos espectadores,
atletas, autoridades e outros envolvidos.
Com relação ao comprometimento, um dos fatores com maior impacto no voluntário foi o
fato de não sentir-se útil para o evento. Por meio dos relatos, foi possível perceber que,
quando sua atividade não é percebida como desafiante ou importante, a sensação de
“inutilidade” gera desmotivação e a consequência direta é o desejo de realocação em outra
área. Importante pontuar que não houve nenhum relato de intenção de abandono do trabalho
e, sim, o desejo de mudança e solução do incômodo.
Ainda sobre o comprometimento, o envolvimento afetivo com a organização foi o mais
encontrado na análise do discurso dos entrevistados. Os voluntários estão ali porque querem e
não porque precisam. Desta forma, demonstram um alto nível de comprometimento, que pode
ser tipicamente demonstrado por sua capacidade de “performar”, mesmo em um ambiente
adverso, e pela baixa intenção de abandonar. Esta constatação está de acordo com a percepção
de que neste tipo de evento os voluntários são, muitas vezes, mais efetivos e produtivos do
que muitos dos contratados de forma remunerada.
A forma como os voluntários, em linhas gerais, lidam com dificuldades e barreiras, esteve
bastante conectada ao mote do evento esportivo, em que atletas superam barreiras e desafios
em busca da vitória em suas modalidades esportivas. Desta forma, duas questões que se
colocam sobre o alto nível de comprometimento encontrado são: pode existir uma relação
direta entre o comprometimento encontrado e o mote do atleta (principal personagem do
evento esportivo) que é superar dificuldades. Por outro lado, o alto desejo de permanecer,
45
pode também ser consequência de uma forte motivação ao entrar no evento vis-à-vis um
período curto (vinte ou trinta dias, em média) de trabalho voluntário, para que os possíveis
desgastes sejam suficientes para desencadearem um processo de desistência.
Referente à satisfação, chama atenção a preocupação dos voluntários com a qualidade do
evento e a capacidade de sua área gerar um resultado positivo na operação dos Jogos. Apesar
de relatos negativos com fatores básicos como alimentação e transporte, a insatisfação
acontece de forma intensa quando existem falhas humanas, de planejamento ou execução e
que colocam em risco a imagem do evento para todos os envolvidos. Esta constatação reforça
o nível de comprometimento encontrado no grupo pesquisado.
Apesar da baixa expectativa em termos de retornos pessoais, os voluntários ficam
positivamente surpresos com os impactos, principalmente profissionais, após os Jogos. Por se
tratar de um evento curto e de alta complexidade, o megaevento esportivo oferece um campo
excelente para desenvolvimento profissional do voluntário. A alta exposição do trabalhador às
pessoas e atividades durante o evento pode desenvolver comportamentos como, por exemplo,
a capacidade de lidar com outras pessoas e falar para públicos distintos. Outro impacto
relevante do ponto de vista profissional é a criação de uma rede consistente de contatos. Os
relatos obtidos, de forma geral, sugerem que a experiência nos Jogos Pan-Americanos foi
profissionalmente transformadora.
Outra questão que merece atenção é a constatação de que pessoas que já tiveram alguma
experiência prévia com o trabalho voluntário, mesmo em outras instituições, como igrejas e
associações de moradores, demonstram alta capacidade de adesão à proposta do trabalho em
um megaevento esportivo. Foi possível perceber que a experiência prévia significou maior
segurança para se candidatarem e iniciarem suas atividades no momento dos Jogos.
Adicionalmente, o interesse por esportes, como praticante amador ou mesmo como fã,
estabelece um nível superior de interesse no evento, despertando, em muitos casos, uma
vinculação emocional de extrema intensidade, o que pode determinar um padrão superior na
motivação e no comprometimento do voluntário.
Como implicações desta pesquisa para gestores de megaeventos esportivos podem-se destacar
as relevantes questões da atração, comprometimento e retenção dos voluntários. Os resultados
sugerem que a atração de candidatos para este tipo de evento não deve ser considerada um
problema. Por sua natureza, um megaevento esportivo determina um sentimento espontâneo
46
de orgulho e desejo de se envolver por parte da população e, desta forma, deverá despertar o
desejo de fazer parte. Principalmente nos que já foram voluntários no passado e possuem
algum interesse por esportes.
Sob a ótica do comprometimento, a análise desta pesquisa aponta para um cuidado especial na
formação de equipes de voluntários motivadas/comprometidas e gestores preparados para
gerenciar voluntários. Apesar do comprometimento afetivo predominante e, neste sentido, um
menor risco de perda de voluntários durante o evento, uma equipe desestimulada e liderança
com maus comportamentos podem colocar em risco a permanência do voluntário durante o
evento.
Pode-se também entender que as falhas operacionais durante o evento, como má qualidade na
prestação dos serviços aos espectadores, impactam diretamente na motivação e no
comprometimento dos voluntários à medida que estes desejam prestar um atendimento de
excelência aos clientes. A partir da noção de que megaeventos esportivos não são possíveis
sem a mão de obra voluntária e, ainda, que é necessário que estejam comprometidos,
minimizar estas questões pode significar, em último caso, colocar em risco a realização e/ou a
imagem do evento.
Por fim, parece fundamental que, para o sucesso de um programa de voluntários em
megaeventos esportivos, sejam consideradas fundamentalmente as questões de
dimensionamento da força de trabalho, alocação da mesma em determinadas funções e, ainda,
liderança preparada para gerenciar trabalhadores sem remuneração.
5.1 LIMITAÇÕES DO ESTUDO
Como limitação deste estudo, cabe ressaltar que todos os 15 entrevistados relataram
experiências positivas com o trabalho voluntário nos Jogos Pan-Americanos. Mesmo em
alguns momentos pontuando oportunidades de melhorias na relação do trabalhador voluntário
com as condições do ambiente e do processo, os relatos, de forma geral, estiveram sempre na
linha de uma intensa realização pessoal e profissional. Cabe ainda reconhecer que pessoas que
não obtiveram boas experiências prévias como voluntárias, possivelmente não atenderam ao
convite para participarem da pesquisa (viés de autosseleção).
47
Outro ponto relevante foi o fato das entrevistas terem sido conduzidas em grupo. As
experiências positivas relatadas pela maioria podem, de certa forma, ter influenciado ou
inibido a exposição de opiniões mais críticas de algum indivíduo, e que seriam mais
facilmente exploradas em entrevistas individuais.
Outra limitação presente é o fato de as entrevistas terem acontecido cinco anos após a
realização dos Jogos Pan-Americanos. Isto, de certa forma, pode gerar uma lacuna de
registros na memória de cada entrevistado e possível perda de importantes elementos
esquecidos.
5.2 SUGESTÕES PARA ESTUDOS FUTUROS
Sugere-se como campo para futuras pesquisas o aprofundamento da questão do
comprometimento. Este estudo contou com a participação de pessoas que permaneceram
durante todo o evento e não pensaram em sair. Seria interessante e complementar uma
pesquisa que aprofundasse os elementos geradores da decisão de não permanecer no evento,
contando unicamente com voluntários que saíram durante os Jogos.
Outra relação interessante para futura pesquisa é o aprofundamento do quanto o mote do
evento, neste caso esportivo, pode influenciar o comportamento dos trabalhadores voluntários.
Neste estudo, percebeu-se uma capacidade intensa de superar dificuldades e um discurso
muito alinhado ao de um atleta que busca o êxito, muitas vezes de forma sacrificante.
Cabe também aprofundar os impactos profissionais gerados por esta experiência. Não apenas
naqueles que tiveram no evento esportivo sua primeira experiência profissional, como
naqueles que tomaram decisões de carreira após o evento e/ou formaram rede de contatos
profissional decisiva em suas trajetórias. Tal estudo possibilita também o aprofundamento do
legado que o trabalho voluntário em um megaevento esportivo deixa tanto no
desenvolvimento de competências nas pessoas, quanto sob a perspectiva do entendimento e
adequação de carreiras profissionais pós-evento.
Por fim, este estudo pode também sugerir futuras pesquisas na análise do resultado gerado
pelo trabalho voluntário em um megaevento esportivo, no que se refere ao impacto social em
termos de qualificação profissional e geração de emprego, bem como à apropriação destes
possíveis avanços por parte da sociedade depois do evento ocorrido.
48
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52
APÊNDICE – ROTEIRO DA ENTREVISTA
Aquecimento:
1) Fale um pouco sobre você: nome, o que faz, onde trabalha...
2) Como é sua relação com esportes? Já praticou algum? Gosta mais de qual?
3) Esta foi sua primeira experiência como voluntário ou já havia feito alguma atividade
voluntária anteriormente? O que você realmente desejava com este trabalho?
Antes dos Jogos:
4) O que levou você a se candidatar ao Programa de Voluntários dos Jogos Pan-Americanos
Rio 2007? Como ficou sabendo do Programa?
5) Como foi o processo seletivo realizado nos Jogos Pan-Americanos?
6) Como foram os treinamentos recebidos face às atividades que desempenhou?
7) Você participou de algum evento-teste antes dos Jogos? Como foi?
8) Quais eram suas expectativas antes do trabalho começar efetivamente? O que, de certa
forma, preocupava você? O que era importante antes?
Durante os Jogos:
9) Você trabalhou por quantos dias nos Jogos?
10) Como você gerenciou o horário do trabalho voluntário com suas outras atividades
rotineiras? (trabalho, estudo, família, etc)
11) Que atividade você realizou durante os Jogos? Como avalia a sua satisfação com as
atividades desempenhadas em si?
12) Como foi a sua experiência durante os Jogos?
13) O que lhe surpreendeu positivamente? Como isso afetou sua motivação?
14) O que lhe surpreendeu negativamente? Como isso afetou sua motivação?
15) Em algum momento você pensou em não continuar/interromper? Por quê? O que foi
decisivo na decisão de permanecer ou de sair?
16) Como foi o relacionamento com o líder de sua equipe, com outros voluntários, atletas e
com outros membros do Comitê Organizador?
17) Pensando agora na sua performance, que elementos ajudaram e que elementos
atrapalharam o trabalho para ser bem feito na hora dos Jogos?
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Após os Jogos:
18) Como esta experiência contribuiu para sua formação pessoal e/ou profissional?
19) Você seria novamente voluntário em eventos esportivos com este porte? Por que sim, por
que não? O que poderia mudar?
20) Esta experiência despertou interesse em ser voluntário em outras áreas fora o esporte?
Você buscou isto?
Fechamento:
21) Dessas coisas que estamos falando, há algo mais a acrescentar?
22) Dados demográficos: nome completo, sexo, idade, naturalidade, profissão, estado civil
em 2007, empresa que trabalha e cargo que ocupa, se tem filhos e quantos, raça e classe
socioeconômica.