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Motivao dos Colaboradores e Gesto de Pessoas em Pequenas Empresas

Everton Ferreira de Oliveira1

Nildes Raimunda Pitombo Leite2

Resumo: Este artigo teve como objeto de investigao, a motivao dos colaboradores e gesto de pessoas em pequenas empresas, tendo como unidades de anlise duas empresas. Foi utilizado o mtodo fenomenolgico, a abordagem de pesquisa qualitativa, a estratgia do estudo de multicasos e as tcnicas de entrevistas, observaes e anlise de documentos para levantamento de dados. A fundamentao terica tomou por base as teorias desenvolvidas pelos autores clssicos, dentro do tema proposto, como Maslow (1943), Herzberg (1959) e McGregor (1960). Os sujeitos da pesquisa foram colaboradores, gestores de RH e proprietrios dessas empresas. Para tratamento desses dados fez-se uso da anlise de contedo e da anlise documental. Como questo de pesquisa, discutiu-se como a motivao dos colaboradores influencia a gesto de pessoas em pequenas empresas. Os resultados apontam dificuldades dos proprietrios, gestores e colaboradores, em compreender e reforar as variveis imbricadas nessas teorias clssicas para despertar/manter suas motivaes intrnsecas no trabalho. Palavras-Chave: Motivao. Gesto de Pessoas. Pequenas Empresas. Mtodo Fenomenolgico. 1. Introduo

A complexidade do estudo da motivao humana e a sua relevncia para as organizaes carecem ser observadas no sentido abrangente e particular das inmeras variveis que constituem esse tema, no que se refere ao prprio entendimento das organizaes como um todo (BERGAMINI, 1990). Essa complexidade originou vrias teorias que abordam essa temtica. Algumas delas preocupam-se com os fatores internos, ou seja, procuram estabelecer as necessidades que motivam os comportamentos. Outras, em descrever como certos comportamentos podem ser estimulados, dirigidos ou evitados. Em meio complexidade das organizaes, a gesto de pessoas pode ser influenciada por diversos fatores, dentre os quais, tambm os motivacionais.

Apesar de no ser considerado indispensvel neste artigo contemplar o ineditismo, h um espao relevante e diferenciado que est sendo explorado, qual seja o de investigar o fenmeno motivao sob uma tica incomum em estudos realizados no campo cientfico de Administrao. Esse fenmeno aqui abordado como protagonista direto de uma eficaz gesto de pessoas em detrimento de uma ferramenta coadjuvante da rea de gesto de pessoas para se obter um melhor desempenho dos colaboradores na organizao. possvel afirmar o quo oportuna pode ser considerada a interlocuo acerca da motivao dos sujeitos organizacionais. H uma constante discusso nos meios acadmico e organizacional sobre a motivao dos colaboradores, de acordo com Cesar (2006). O assunto reveste-se de especial

1 Mestre em Administrao. Professor de Ensino Superior (Diretoria de Gerenciais). Universidade Nove de Julho. everton10001@hotmail.com. 2 Doutora em Administrao. Professora do Programa de Mestrado e Doutorado em Administrao (PMDA). Universidade Nove de Julho. nildespitombo@consensopg.com.br.

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relevncia nos ltimos anos quando se acentua o discurso sobre pessoas, enquanto fator de competitividade para as empresas. Nesse sentido, parece ento, no apenas necessrio como relevante, que se continue a falar em motivao, sobretudo, dentro de um contexto e perspectiva ainda pouco explorados. Sendo assim, neste artigo foram investigadas as diversas implicaes do trip: motivao, gesto de pessoas e pequenas empresas. Do mesmo modo, investigou-se a motivao dos colaboradores e sua influncia na gesto de pessoas em um cenrio especfico de pequenas empresas. 2. Fundamentao Terica

A base terica deste artigo pautou-se nas temticas alinhadas ao objeto de estudo desta pesquisa, a saber, motivao e gesto de pessoas em pequenas empresas. Como embasamento consideraram-se, principalmente, as teorias desenvolvidas pelos autores clssicos dentro do tema proposto, a exemplo de Maslow (1943), McGregor (1960) e Herzberg (1959). Assim, contemplou-se a organizao de breves dilogos entre alguns autores contemporneos que contriburam para ampliar as discusses, a exemplo de (SAMPAIO, 2009 & BERGAMINI, 1986), enfocando a motivao; (MASCARENHAS, 2008; ALBUQUERQUE & LEITE, 2009), ampliando as discusses sobre gesto de pessoas; (FILION, 1990 & LIMA, 2001), tratando de pequenas empresas. A seguir, tem-se a fundamentao terica desses trs termos encadeados. Previamente a inteno de agregar valor na construo do conhecimento sobre motivao humana na produo cientfica, entendeu-se como oportuno apresentar uma breve conceitualizao dessa temtica e algumas definies bsicas que nortearam esta pesquisa. Quando se estuda o tema motivao natural se deparar com trabalhos realizados por pensadores e escritores clssicos e contemporneos, quer sejam, administradores, psiclogos ou filsofos. No campo filosfico, Abbagnano (2007, p. 797) afirma que:

[...] motivao a ao determinante do motivo, sejam quais forem os limites impostos a tal determinao. Os problemas da motivao so, por um lado, de natureza psicolgica e concernem ao modo de agir dos motivos, passvel de observao pelos instrumentos de que a psicologia dispe; e, por outro lado, so de natureza filosfica, porquanto dizem respeito aos limites ou s modalidades de determinao.

No mbito da lngua portuguesa, Houaiss e Villar (2001, p. 1968) complementam essa ideia quando se referem palavra motivao como: conjunto de processos que do ao comportamento uma intensidade, uma direo determinada e uma forma de desenvolvimento prprias da atividade individual. Em consonncia com essa ideia filosfica apresentada por Abbagnano (2007) e complementada por Houaiss e Villar (2001), pode-se depreender que motivar dar motivo a algo, causar, provocar, ocasionar, estimular, impulsionar, determinar a motivao de algum. Apreende-se, portanto, que uma palavra usada para explicar por que as pessoas agem de uma determinada maneira. As discusses acerca de motivao e gesto de pessoas so amplas e dinmicas, como tambm vem ganhando cada vez mais enfoque em um cenrio atual marcado pela competitividade. Sampaio (2009) contribui significativamente para o incremento dessas discusses sobre motivao, quando faz uma reviso dos principais trabalhos desenvolvidos por Maslow, revelando dados no tratados na literatura contempornea sobre a obra original de Maslow. Mascarenhas (2008) apresenta diversas discusses no que tange s prerrogativas evolutiva, terica e crtica da gesto estratgica de pessoas. Nesse tocante, Albuquerque e Leite (2009) ratificam as discusses sobre gesto de pessoas na perspectiva estratgica. Nota-se, portanto, que se pode estudar a progresso desse tema por meio das referncias bibliogrficas iniciais propostas nesta pesquisa.

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Na atualidade a palavra motivao continua sendo alvo de debates e pesquisas de diversos pesquisadores e estudiosos, assim como uma varivel de preocupao constante para os gestores quanto sua utilizao dentro das empresas. Essa utilizao do termo difundida em meio s organizaes e parece funcionar como forma de incentivar as pessoas a conseguirem atingir seus objetivos aliados aos da organizao. Cabe salientar, que mesmo que se reconhea que as pessoas possam agir, tanto levadas pela ao de agentes externos, como impulsionadas por foras que lhe so interiores, no se pode confundir os dois tipos de comportamento, pois so eles qualitativamente distintos e, portanto, merecem duas diferentes explicaes. Bergamini (1986, p. 5) corrobora essa discusso, ao afirmar que:

Quando os determinantes do comportamento se acham no meio ambiente, aquilo que se observa deve ser concebido como movimento. Quando a ao tem como origem propulsora, potenciais internos e prprios pessoa, aquilo que ento se observa denominado de motivao. No primeiro caso, desaparecendo a varivel externa cessa o movimento e, no segundo, enquanto no suprida uma necessidade interior, a pessoa continua a agir por si mesma.

A evidncia de que, de fato uma pessoa no capaz de motivar outra no pode, no entanto, significar que o fenmeno da motivao deva ser desconsiderado pelos gestores. Muito pelo contrrio, os gestores precisam estar atentos motivao interna de seus colaboradores. Precisam estar aptos para identificar suas necessidades e criar as condies para que as tarefas a eles atribudas, assim como seu ambiente de trabalho, sejam capazes de satisfaz-los. Levando-se em considerao as diversas interpretaes expostas nos pargrafos anteriores, vale salientar que, o fenmeno da motivao determinou, ainda, o aparecimento de diferentes teorias, tais como a hierarquia de necessidades de Abraham Maslow, a Teoria X e a Teoria Y, de Douglas McGregor, a Teoria Higiene-Motivao de Frederick Herzberg, entre outras. Visando o devido aprofundamento demandado por essa temtica, tentar-se-, a partir desse ponto, organizar um dilogo com alguns autores que traduziram os trabalhos desses reconhecidos tericos do saber motivacional. Relembra-se ao leitor, entretanto, que as teorias sobre motivao so diversas e com diferentes enfoques. Contudo, para iniciar o dilogo proposto, vale inicialmente esclarecer o que essencialmente teorizou o psiclogo americano, Abraham Maslow (1943), o qual acreditava que os indivduos apresentam uma hierarquia de necessidades a serem satisfeitas. Para melhor entendimento acerca dessa teoria, de acordo com Glassman e Hadad (2008), Maslow prope uma representao visual em formato de pirmide, composta de cinco nveis distintos que detalham quais so as prioridades do ser humano durante todo o ciclo da vida.

Na teoria das necessidades fundamentada por Maslow (1943), as necessidades fisiolgicas de um indivduo esto intimamente ligadas s necessidades primrias ou bsicas, ou seja, alimentao, sade, vesturio, entre outras. Supridas essas necessidades bsicas, cessa-se a motivao em conquist-las e surgem novas necessidades primrias a serem atendidas: as ligadas sensao de segurana. Ao sentir-se segura e livre de qualquer ameaa ou perigo, novamente a motivao do indivduo altera o foco do indivduo, passando, agora, s necessidades secundrias, relacionadas ao convvio social. Maslow afirmava que um indivduo que superou suas necessidades sociais almeja, em seguida, fortalecer sua auto-estima, ou seja, sua necessidade instintiva de explorar o mximo de si para potencializar suas habilidades nicas. Diferentemente das demais, a necessidade de auto-estima uma fora contnua e no pode ser completamente satisfeita. Todavia o percurso natural para se chegar auto-realizao. O homem se motiva quando suas necessidades so todas supridas de forma hierrquica. No que concerne ao raciocnio desenvolvido sobre a teoria de Maslow, a relevante diferenciao entre necessidades bsicas e desenvolvimento pessoal foi

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caracterizada pelas Teorias X e Y de Douglas McGregor (1960). O autor j apontava que, implicitamente a cada deciso administrativa, existem hipteses com relao natureza fundamental do ser humano. Essas hipteses norteiam as previses que os gestores tendem a fazer acerca do potencial das pessoas. As teorias X e Y mostram a possibilidade de duas formas de gerenciar a produtividade e de se observar o comportamento humano dentro das organizaes, sendo plausvel essa observao pelos seguintes pressupostos: Teoria X: subservincia e controle; Teoria Y: potencialidades e desenvolvimento pessoal. Respeitando essa diviso, a teoria X representa forte controle sobre os recursos humanos dentro da organizao, enquanto a teoria Y explica que, por intermdio de um ambiente organizacional saudvel e de uma eficaz gesto de pessoas, a produtividade dos recursos humanos torna-se muito mais otimizada e, consequentemente, poder ser mais bem aproveitada. Desse modo, depreende-se que as caractersticas encontradas na rea de gesto de pessoas, em vrias empresas, demonstram traos da teoria X e Y criada por Douglas McGregor.

Na concepo de Frederick Herzberg (1959), a motivao alcanada por intermdio de fatores higinicos, os quais so estmulos externos que melhoram o desempenho e a ao dos indivduos, mas que no conseguem motiv-los. Do mesmo modo, por fatores motivacionais, os quais so internos, ou seja, so sentimentos gerados dentro de cada indivduo, a partir do reconhecimento e da auto-realizao inerente aos seus atos. Para Herzberg, a motivao depende do trabalho em si, no dos incentivos que os gestores possam dar aos colaboradores. Percebe-se que a teoria desenvolvida por Herzberg estabelece que a insatisfao pode ser oriunda da ausncia de determinados fatores higinicos, externos ao trabalho em si. Em contrapartida, a satisfao pode ser causada pelos fatores motivadores, inerentes ao trabalho: realizao, trabalho desafiante, reconhecimento do desempenho, responsabilidade e desenvolvimento. Como tentativa de organizar e sintetizar as teorias at aqui apresentadas, pode-se inferir que na teoria apresentada por Maslow, se verifica uma tendncia, por parte da maioria das pessoas, de valorizar a satisfao das necessidades bsicas. Em seguida, tendo atendidas essas necessidades, busca-se satisfazer s demais necessidades, a saber, segurana, associao, status e auto-realizao (LACOMBE; HEILBORN, 2003). Pode-se, em tal tentativa, dizer que Maslow (1943), j afirmava as motivaes dos seres humanos como interligadas, de modo que ao atingir a satisfao de um objetivo ou de um desejo, tomar seu lugar outro motivo, e assim por diante, estando esses motivos devidamente hierarquizados pelo nvel das suas prioridades.

Herzberg (1959) estudou, ainda, de que maneira e em que grau, diversos fatores motivam os colaboradores. Para ele, existem dois fatores motivacionais: o primeiro, considerado pelo autor como motivacional, diz respeito aos aspectos pessoais de realizao profissional e ao contedo do trabalho, a exemplo da paixo pela funo na organizao. J o segundo, tratado por ele como fatores higinicos est relacionado aos aspectos externos, ou seja, ligados ao ambiente de trabalho, a exemplo da superviso, do salrio e do status. Ambos os fatores contm aspectos subjetivos relacionados ao reconhecimento pelos resultados, conforme Lacombe e Heilborn (2003). Nessa direo, McGregor afirma que a teoria X praticada pelos administradores que no acreditam nas pessoas, havendo forte dependncia dos empregados em relao chefia. A teoria Y, por outro lado, pressupe que o colaborador aceita responsabilidades e pode considerar o trabalho da mesma maneira que um jogo. As pessoas devem ser motivadas em funo de suas necessidades especficas, a exemplo, da perspectiva de valorizao profissional. De acordo com Leite (2004, p. 07):

perceptvel a semelhana da linguagem, tanto em inquietude quanto em perspectivas, de todos os estudiosos ao longo dos tempos. As associaes entre as

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teorias de Abraham H. Maslow, Douglas McGregor e Frederick Herzberg, alm de exponenciar merecidamente os marcos mais impactantes, apontam limites, aguam semelhanas entre os pontos de questionamento de todos os estudiosos consagrados dessa rea e servem de esteio para novas reflexes e pesquisas [...].

Em suma, deduz-se que os gestores no podem motivar seus colaboradores, mas precisam dispor de conhecimentos e habilidades suficientes para despertar ou manter sua motivao no trabalho. Tendo apresentado a fundamentao terica relacionada motivao, a partir de agora, apresentar-se-o os diversos conceitos acerca de gesto de pessoas, com o intuito de que seja mantida a coerncia do objeto de estudo desta pesquisa. As duas ltimas dcadas de discusses entre especialistas e estudiosos da Administrao foram marcadas pela percepo da crescente relevncia da funo gesto de pessoas, na compreenso e na gerao de eficcia superior nas organizaes, de acordo com Mascarenhas (2008). O desenvolvimento recente das teorias que versam sobre gesto de pessoas demanda que se amplie o entendimento acerca dessa temtica. Realizar uma abordagem histrica sobre a gesto de pessoas, certamente demandaria estudos aprofundados que resgatassem momentos em que o ser humano comeou a viver em sociedade, de acordo com Coutinho et al (2005). No entanto, aprofundar essa abordagem no se configurou como objetivo desta pesquisa, mas considerou-se relevante propiciar uma viso generalizada sobre o assunto, compreendendo certos aspectos conceituais da relao de trabalho e a sua evoluo terminolgica, essencialmente, no que tange s pequenas empresas.

Uma organizao pode ser pequena e simples ou grande e extremamente complexa. O termo organizao serve para designar uma enorme variedade de tamanhos, estruturas, interaes e objetivos. No que diz respeito a essa variedade e complexidade, existem dois tipos de elementos comuns a todas as organizaes: o elemento bsico e os elementos de trabalho, de acordo com Dutra (2002). O elemento bsico so as pessoas, cujas interaes compem a organizao. Uma das principais condies necessrias para a existncia de uma organizao a interao entre as pessoas e, muitas vezes, essa interao pode ser determinante para o sucesso ou insucesso das organizaes. Assim, depreende-se que as organizaes e as pessoas que nelas atuam, desde os tempos remotos, so elementos fundamentais para a administrao de recursos humanos.

Levando-se em considerao a viso tradicionalista, conforme Gil (2001) a rea responsvel por gerir pessoas nas organizaes, denominava-se rea de administrao de recursos humanos, e atuava de forma mecanicista, em que a viso do empregado no prevalecia frente obedincia e a execuo da tarefa e, em contrapartida, restava ao chefe a incumbncia de exercer controle centralizado sobre seus empregados. De acordo com Leite e Albuquerque (2009, p.13): o conceito de RH j englobava papis variados e continuaria assim no futuro da profisso [...]. Adiante os autores relembram que [...] Ulrich declarou que a comunidade de RH que estava emergindo se baseava em mltiplas parcerias: gerentes de linha; profissionais de RH; profissionais de apoio; profissionais autnomos. Nota-se, pelo exposto, que na abordagem contempornea, o cenrio diferente, os empregados so chamados de colaboradores e os chefes de gestores. A rea de gesto de pessoas, atualmente, tambm denominada gesto de talentos, gesto de parceiros, ou mesmo, gesto do capital humano e, portanto, abandona um papel de coadjuvante, para tornar-se protagonista de transformaes nas organizaes. Desse modo, gerir pessoas no mais pode ser concebido como fruto de uma viso mecanicista, sistemtica, metdica, como sinnimos de controle, tarefa e obedincia. De acordo com Fischer (2002), o termo gesto de pessoas procura ressaltar o carter da ao: a gesto e seu foco de ateno: as pessoas. As atividades de gesto

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de pessoas cumprem seu papel para captar, reter e desenvolver talentos capazes de fazer o diferencial das organizaes. A gesto de pessoas visa descrever a orientao da organizao, no que se refere gesto do fator humano. Para tanto, deve ser coesa ao conjunto de prticas por meio das quais essa gesto praticada. Um dos fatores relevantes desta pesquisa, portanto, reside no fato de que o estudo da motivao humana, atrelado gesto de pessoas, embora j tenha sido objeto de diversas pesquisas, ainda no percebido, nessas pesquisas, o fenmeno da motivao dos colaboradores e sua influncia na gesto de pessoas, mas o fenmeno da gesto de pessoas influenciando os colaboradores, o que justifica a necessidade de explorao de mais estudos sobre as influncias dos fatores ou variveis principais do processo motivacional na gesto de pessoas, principalmente, levando-se em considerao um cenrio de pequenas empresas. Segundo Fischer (2002, p. 13):

A importncia que o comportamento humano vem assumindo no mbito dos negcios fez com que a preocupao com sua gesto ganhasse espao cada vez maior na teoria organizacional. nesse contexto que surge o conceito de modelo de gesto de pessoas. Quando esse conceito estrategicamente orientado, sua misso prioritria consiste em identificar padres de comportamento coerentes com o negcio da organizao. A partir de ento, obt-los, mant-los, modific-los e associ-los aos demais fatores organizacionais ser o objetivo principal.

A expresso gesto de pessoas veio substituir a administrao de recursos humanos, que a mais comum entre todas as expresses utilizadas para designar os modos de lidar com as pessoas nas organizaes. Os argumentos em prol dessa mudana de nomenclatura ressaltam que o termo administrao de recursos humanos muito restritivo, pois implica a percepo das pessoas que trabalham em uma organizao apenas como recursos, ao lado dos recursos materiais e financeiros (GIL, 2001). Parece razovel admitir, com base na anlise dos processos gerenciais desenvolvidos no passado, que a adoo desse termo ou de qualquer outro nome, por si s, no indica o que de fato as organizaes fazem ou querem fazer (GIL, 2001, p. 18). Gesto de pessoas visto, portanto, como um termo contemporneo que redefine o papel dos recursos humanos. Esse termo no deve ser considerado um modismo ou um novo jargo administrativo. Ele reflete o reconhecimento dos interesses e valores da organizao como um todo e est relacionado ao modelo sistmico de estabelecimento de relaes menos diretivas, que prevem senso tico, autonomia e responsabilidade nas decises, segundo Fischer (2001). A gesto de pessoas, portanto, passou a ser considerada pelas organizaes como um relevante diferencial para obteno de eficcia.

Os autores mostram que o significado da administrao de recursos humanos ou gesto de pessoas conquistar, reter e desenvolver talentos, buscando a produo de modo positivo e favorvel aos objetivos organizacionais, em consonncia com os individuais, com vistas ao alcance da eficincia, eficcia e efetividade. Portanto, para Berenguer (1997), a gesto de pessoas em uma pequena empresa deve ser entendida, de uma maneira geral, como a atividade que se preocupa em obter, formar, estimular, retribuir e desenvolver os profissionais que a organizao necessita para realizar seus objetivos e obter o xito desejado. Levando-se em considerao o ambiente, o colaborador a maior riqueza de uma organizao. A vida de um profissional intensamente vivida na empresa, onde o bem estar, o ambiente, as satisfaes pessoais e profissionais devem ser atendidas dentro do possvel, de acordo com Langbert (2000). nesse contexto, que as pequenas empresas devem perceber a relevncia da gesto de pessoas na conquista de um clima ideal de trabalho junto a seus colaboradores. A partir desse ponto apresentar-se-o os conceitos peculiares ao contexto de pequenas empresas, no qual sero investigadas posteriormente as prticas de cada uma das teorias at aqui apresentadas. Comumente, no Brasil, no se encontram muitos estudos em

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Administrao acerca de pequenas empresas e, limitar padres de tamanho para definir essas empresas pode ser considerada uma ao oportuna para o desenvolvimento desta pesquisa, uma vez que, os poucos estudos brasileiros em Administrao, realizados acerca de empresas dessa natureza, adotam padres diferentes para propsitos diferentes e de acordo com Lima (2001, p. 422):

No existe critrio nico universalmente aceito para definir as pequenas empresas. Vrios indicativos podem ser utilizados para a classificao das empresas nas categorias micro, pequena, mdia e grande, mas eles no podem ser considerados completamente apropriados e definitivos para todos os tipos de contexto.

Nesse sentido, Filion (1990) afirmava que vrias tentativas de definio dos tipos de empresa em outros pases foram feitas, enquanto para Lima (2001), pode-se esperar uma grande variao de definies entre pases, cada um tendo uma conjuntura especfica quanto aos tipos de empresa, ao seu papel socioeconmico e s prioridades governamentais na promoo do desenvolvimento. Assim, no mesmo pas podem existir variados stakeholders interessados em distintos tipos de definio de empresa. Contudo, essa possibilidade repercute naturalmente em uma grande pluralidade de definies acerca das pequenas empresas.

No que tange relevncia das pequenas empresas, Lima (2001), embasado em uma anlise de dados coletados junto ao Instituto Brasileiro de Geografia e Estatstica IBGE, afirma que as pequenas empresas tm grande importncia socioeconmica no Brasil no que diz respeito distribuio de empregos e renda. O relatrio lei geral do Servio Brasileiro de Apoio s Micro e Pequenas Empresas - SEBRAE-SP (2010) informa que, no Estado de So Paulo, dentre os 4,5 milhes de empreendedores, 1,3 milhes so micro e pequenas empresas formais, contribuindo com a fatia formal desses negcios, que geram 67% de empregos (7,5 milhes) e respondem por 20% do PIB. notria a relevncia das pequenas empresas para o cenrio econmico, social e poltico paulistano e, consequentemente, para o Brasil.

A investigao da possvel associao existente entre a motivao e a gesto de pessoas, pode constituir-se elemento significativo para o sucesso de pequenas empresas. No que concerne motivao de colaboradores em empresas de pequeno porte, se percebe, segundo Filion (1990), que o fato de a gesto ser exercida normalmente pelo proprietrio da empresa, consequentemente mais prximo dos colaboradores, essa proximidade pode possibilitar, a esse gestor, uma melhor visualizao das necessidades desses colaboradores, sem precisar de intermedirios para comunicar-lhe. Assim, pode tambm esse gestor, quando necessrio e possvel, suprir tais necessidades de maneira quase que imediata. Leone (1999) contribui com essa ideia, ao destacar que, caracterstico das pequenas empresas, o fato de os dirigentes trabalharem em estreito engajamento com seus colaboradores e, por causa dessa situao, conhecerem mais os problemas pessoais de seus colaboradores. Ainda que para Leite e Albuquerque (2009, p.11), tais ideias estejam voltadas para outros portes de empresa, entende-se ser possvel apropriar-se delas para o porte de empresa aqui investigado.

Para tanto, a abordagem conceitual desenvolvida, juntamente com a peculiaridade das organizaes que foram estudadas nesta pesquisa, constituem um caminho relevante para o estudo da motivao dos colaboradores e sua influncia na gesto de pessoas de pequenas empresas. Cabe salientar que se props, nesta pesquisa, um enfoque especfico a um determinado cenrio, sem pretenso de esgotar os assuntos. Concluda a exposio do referencial terico que serviu de base para o processo de investigao deste artigo, a seguir sero apresentados os seus aspectos metodolgicos, englobando as caractersticas metodolgicas, os critrios adotados para seleo dos casos, os procedimentos para coleta de dados e o plano para anlise desses dados.

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3. Aspectos Metodolgicos

Para a realizao deste artigo foram utilizados: a abordagem de pesquisa qualitativa, o mtodo fenomenolgico, a estratgia do estudo de caso mltiplo e a tcnica de levantamento de dados baseada em pesquisas bibliogrfica, documental e entrevistas. Foram utilizados os seguintes autores, para fundamentar os aspectos metodolgicos que nortearam esta pesquisa: Yin (2005); Minayo (2007); Moreira (2004); Kitzinger (1994); GIL (2009); Vergara (2000); Godoy (1995, 2006); Rudio (1999); Bardin (1995); Miles & Huberman (1994).

Neste artigo, o critrio de escolha dos casos se deu por convenincia e foi facilitado por meio de indicaes pessoais advindas do network dos pesquisadores. Essas indicaes foram de um gestor de uma grande empresa, para a qual as unidades de anlise so fornecedoras de servios. Salienta-se que, os sujeitos da pesquisa em ambas unidades de anlise foram determinados pelos respectivos scios-proprietrios, conforme disponibilidade dessas empresas e a quantidade de entrevistados e entrevistas se deu por convenincia dos pesquisadores. A conceituao ou classificao de empresas no Brasil pode variar dependendo da perspectiva observada, por esse motivo adotou-se, nesta pesquisa, a classificao do SEBRAE com base no nmero de empregados. Para melhor delimitar e atender o propsito desta pesquisa foram selecionadas duas pequenas empresas dentre as indicadas. Essas empresas foram submetidas a alguns adicionais e prvios critrios de seleo, a saber: deveriam ter no mnimo cinco anos de fundao; deveriam estar enquadradas na lei 9.317 de 05 de dezembro de 1996, intitulada como Simples Nacional); as empresas precisariam possibilitar e autorizar a entrevista com pelo menos um dirigente responsvel pela gesto da organizao e com um gestor responsvel por gesto de pessoas; deveriam tambm autorizar as entrevistas com colaboradores das empresas; preferencialmente, as empresas deveriam ter realizado investimentos (treinamentos comportamentais e/ou de gesto).

Para tratamento dos dados foram utilizadas a anlise de contedo e a anlise documental. Houve uma sesso de entrevista semi-estruturada presencial por respondente para cada nvel hierrquico. Em ambas as organizaes foram realizadas entrevistas com trs sujeitos de pesquisa cada uma, obedecendo-se trs nveis: colaborador, gestor de RH e proprietrio. Como plano para a anlise de dados, adotou-se a anlise em profundidade dos dados obtidos em cada caso (anlise intra-caso dos dados) e a anlise comparativa (anlise inter-casos dos dados) das constataes emergentes dos diferentes casos. Essa anlise visou identificao de similaridades e diferenas dos casos, como tentativa de explicar o fenmeno estudado. A anlise dos dados das entrevistas foi realizada utilizando-se a tcnica de anlise de contedo. Detalhados os aspectos metodolgicos deste artigo, a seguir sero apresentados os resultados desta pesquisa e suas respectivas anlises e discusses. 4. A Pesquisa com Resultados e Anlises

A anlise e discusso dos resultados parte primeiro da evidncia de que, pelo fato de uma pessoa no ser capaz de motivar outra, no pode significar que o fenmeno da motivao deva ser desconsiderado pelos gestores, os quais, pelo contrrio, precisam estar: atentos motivao intrnseca de seus colaboradores; aptos para identificar suas necessidades; dispostos a criar as condies para que as tarefas a eles atribudas, assim como seu ambiente de trabalho, sejam capazes de satisfaz-los. Para tal evidncia a base aqui utilizada a clssica de Maslow (1943). Prosseguindo, a segunda evidncia mostrada pela fundamentao terica a de que as caractersticas encontradas na rea de gesto de pessoas, independente do porte variado das empresas, podem vir a demonstrar traos da teoria baseada em pressupostos X e

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Y, criada por McGregor (1960). Como terceira evidncia encontrada entre os clssicos utilizados neste artigo, na concepo de Herzberg (1959), a motivao alcanada por intermdio de fatores higinicos, considerados como estmulos externos que melhoram o desempenho e a ao dos indivduos, mas que no conseguem motiv-los. Do mesmo modo, por fatores motivacionais que so internos, considerados sentimentos gerados dentro de cada indivduo, a partir do reconhecimento e da auto-realizao inerente de seus atos.

A quarta evidncia diz respeito a aspectos metodolgicos e, como advoga Yin (2005), os casos devem ser selecionados e estudados de forma que seja possvel encontrar resultados vlidos para todos eles, permitindo a replicao dos mesmos procedimentos metodolgicos em cada um dos casos ou comparaes com casos contrastantes. As unidades de anlise selecionadas foram pequenas empresas de segmentos distintos de servios, localizadas na cidade de So Paulo, de modo a tornar possveis as comparaes oriundas das anlises intra e inter-casos. Buscando-se a coerncia com o objetivo principal deste artigo, qual seja o de analisar a motivao dos colaboradores e sua influncia na gesto de pessoas em pequenas empresas, busca-se, a partir deste ponto, apresentar, analisar e discutir os dados coletados. Tais dados foram obtidos por meio de estudo de casos realizados nas empresas Ambienty e Z500. 4.1. Caso Ambienty

Contextualiza-se que a Ambienty uma empresa que est h 20 anos no mercado na rea de prestao de servios de Jardinagem e Paisagismo, priorizando qualidade, competncia, eficincia e responsabilidade, cujo objetivo maior atender s expectativas de seus clientes. Localizada na zona Leste de SP, sua rea de atuao compreende o atendimento a empresas comerciais, industriais e de servios; iniciativa privada, setor pblico e empresas de economia mistas; condomnios residenciais e comerciais; restaurantes; clnicas; escolas; entre outros setores. A Ambienty presta servios de assessoria e orientao para soluo de problemas relativos a todas as interfaces, partindo do projeto paisagstico; desenvolvimento de estudos sem custo para a execuo e reforma de jardins; preparao de solo; adubao para jardim correspondente a tipologia vegetal utilizada; plantio; remoo e poda de rvores, eliminao de ervas daninhas; execuo de projetos de outros escritrios; manuteno de jardim e vasos. Essa empresa especializada em paisagismo em condomnios, fornecendo total assessoria aos sndicos e zeladores, quanto aos cuidados dirios do jardim, conforme dados do site. Atualmente a empresa ocupa uma rea aproximada de 800 m, sendo 650 m de rea construda, subdividida nas reas administrativa e produo.

A empresa administrada pelos scios, que contam com aproximadamente 38 colaboradores, sendo 26 na rea operacional (auxiliar de jardineiro, jardineiro e paisagista) e 12 na rea administrativa (gestores, auxiliar administrativo, assistente administrativo, auxiliar financeiro, assistente financeiro, assistente de Recursos Humanos, auxiliar comercial e assistente comercial), de acordo com observaes sistemticas e documentos dessa organizao. Sua misso (Ambienty, 2011) est assim descrita criao, implantao e manuteno de jardins, garantindo retorno aos clientes e respeitando os princpios de sade, segurana e meio ambiente, proporcionando s pessoas e comunidades melhoria na qualidade de vida. Seus valores so listados como: atitude tica; respeito ao meio ambiente; retido de carter; inovao; aprimoramento contnuo; aprendizado com os erros; transparncia; responsabilidade social. Sua viso assim expressa: Queremos ser reconhecidos como uma empresa que: prioriza o meio ambiente; tem excelncia operacional no seu sistema de gesto; prima pela tica nas suas relaes; tem perenidade nos seus negcios; reconhece o desempenho de seus colaboradores; participa do desenvolvimento das comunidades onde

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atua; norteia suas aes pelos princpios do desenvolvimento sustentvel; dirige suas aes para se tornar uma das melhores empresas para se trabalhar.

Tomando-se por base as observaes realizadas, bem como as anlises documentais, nota-se que no mbito da responsabilidade social, a Ambienty mantm parcerias com cinco instituies filantrpicas, independente de sua orientao religiosa ou filosfica, que somam 28 unidades espalhadas pelas zonas sul e leste, onde presta servios gratuitos de manuteno de jardim. Dentre esses locais h casas de passagem para adolescentes em situao de risco, abrigos para crianas e idosos em condies precrias, bem como, creches. A Ambienty acumula premiaes e certificados que a legitimam nesse segmento, a saber, Destaque Fornecedor de Servios em So Paulo 2007, concedido pelo Sindicato da Construo Civil (SECOVI), bem como Empresa Solidria 2008, 2009, 2010 e 2011, fornecido pelo Nosso Lar. Concluda a apresentao da empresa Ambienty, a seguir ser apresentada a empresa Z500. 4.2. Caso Z500

Localizada na zona Oeste de SP, a empresa Z500 atua h mais de 18 anos no mercado com montagem de stands para feiras e eventos comerciais e ocupa uma rea aproximada de 1200 m, sendo 980 m de rea construda, subdividida nas reas administrativa e produo. A empresa possui uma carteira considervel de clientes, compostos pelos mais diversos ramos de atividade. A Z500 administrada pelos scios, que contam com aproximadamente 48 colaboradores em seu quadro funcional, sendo 35 na rea de produo (supervisores, montadores e auxiliares) e 12 na rea administrativa (gestores, auxiliar administrativo, assistente administrativo, auxiliar financeiro, assistente financeiro, auxiliar de Recursos Humanos, assistente de Recursos Humanos, auxiliar comercial e assistente comercial). Essa empresa conta, ainda, com vrios prestadores de servios autnomos, que so contratados para executar servios pontuais de montagem de stands, conforme observaes sistemticas e documentos dessa organizao. Seus dirigentes possuem uma vasta experincia na atividade, um dos motivos que vem colocando a Z500 entre as principais do segmento. Constam nas informaes que todos os projetos desenvolvidos adotam prticas responsveis de consumo. A seleo adequada de fornecedores e a utilizao de matria-prima esto sustentadas pela responsabilidade socioambiental da empresa e hoje, alm do Brasil, a Z500 est presente em outros pases, de acordo com o site dessa organizao. Concluda a apresentao das empresas investigadas, a seguir ser apresentada a anlise das constataes emergentes dos casos. 4.3. Diferenas e Similaridades entre os Casos: Ambienty e Z500

No decorrer das anlises dos dados foram constatadas diferenas e similaridades entre as empresas pesquisadas. Para uma melhor anlise desses aspectos, recorreu-se utilizao dos documentos, observaes e contedos das entrevistas de cada uma dessas unidades. Tratando-se das diferenas identificadas na anlise inter-casos da categoria fatores motivacionais e sua subcategoria responsabilidade pelo trabalho realizado, observa-se que a responsabilidade dos colaboradores carece de ajustes, no que diz respeito delegao de responsabilidades dos gestores da Ambienty para os colaboradores e, isso mostra, por ora, que pode estar implcito um problema de centralizao. Em contrapartida, a anlise do caso Z500 sugere indcios de descentralizao e mostra um sistema de co-responsabilidade pelo trabalho, gerando impulso no crescimento da empresa. A anlise dessa subcategoria denota proximidade com as teorias X e Y de McGregor (1960). Com relao anlise da categoria fatores higinicos e sua subcategoria repasse das definies de atividades, nota-se uma forma de comunicao baseada em proximidade e na pouca formalidade, na qual, o proprietrio da

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Ambienty centraliza as comunicaes em casos em que as atividades exigem explicaes mais detalhadas. Enquanto, na Z500 observa-se a informalidade no repasse das definies de atividades por parte do gestor. A anlise dessa subcategoria alinha-se, respectivamente, aos conceitos de Filion (1990) acerca de uma das caractersticas marcantes das pequenas empresas com relao proximidade hierrquica existente entre colaborador e proprietrio, e a Leone (1999) sobre algumas caractersticas de especificidades das pequenas empresas. Dando continuidade anlise da categoria fatores higinicos, contudo, relacionada sua subcategoria polticas de pagamento ou remunerao, evidencia-se ateno e cuidado com as polticas de pagamento ou remunerao por parte dos nveis hierrquicos elevados, contudo, carece de incrementos formais. Diferentemente, a Z500 tambm demonstra preocupar-se com as polticas de pagamento ou remunerao, mas leva em considerao a formalidade dessas polticas. A anlise dessa subcategoria denota proximidade com as vises de Herzberg (1959) e Maslow (1943).

Frente anlise da categoria necessidades humanas e sua subcategoria demonstrao das capacidades, mostra-se a dificuldade de se avaliar e de se entender, com iseno, as prprias capacidades para vivenciar a interao das capacidades humanas na organizao do trabalho na Ambienty, e fica implcita a ausncia de incentivos para que os colaboradores demonstrem suas capacidades. Em contrapartida, a anlise do caso Z500 denota estmulo ao desenvolvimento que pode levar necessidade de auto-realizao dos colaboradores. A anlise dessa subcategoria remete aos pressupostos de auto-estima e auto-realizao preconizados por Maslow (1943). Na anlise da categoria necessidades humanas, porm, relacionada sua subcategoria necessidades de segurana para a famlia, observa-se que as percepes dos entrevistados da Ambienty tambm convergem e so mescladas com as necessidades sociais, e o colaborador associa essa subcategoria sua 'estabilidade financeira'. Enquanto, na Z500, o colaborador argumenta a escassez do recurso 'tempo' como limitante da segurana para a famlia. A anlise dessa subcategoria sugere alinhamento hierarquia das necessidades defendida por Maslow (1943).

No que concerne anlise da categoria gesto de pessoas e pequenas empresas e sua subcategoria descrio da tomada de deciso, nota-se o fenmeno da centralizao das decises pelos proprietrios da Ambienty. Ao contrrio, na Z500 v-se a relevncia do compartilhamento precedendo a tomada de deciso e as tomadas de decises predominantemente ocorrendo de maneira descentralizada. A anlise dessa subcategoria apresenta conformidade com as teorias X e Y de McGregor (1960). Na anlise da categoria gesto de pessoas e pequenas empresas, todavia, relacionada sua subcategoria perfil do gestor, fica implcito, nos fragmentos da entrevista com o colaborador da Ambienty, que seu gestor possui um perfil centralizador, ao contrrio, do que se observa na Z500, onde o gestor assume uma postura mais descentralizadora. A anlise dessa subcategoria tambm sugere conformidade com as teorias X e Y de McGregor (1960).

Continuando com a anlise da categoria gesto de pessoas e pequenas empresas, porm, relacionada suas subcategorias misso e viso, evidencia-se que os entrevistados da Ambienty demonstram desconhecimento, pouco entendimento ou pouca lembrana acerca da viso que est definida no site dessa empresa, e ocorrem os mesmos fenmenos com relao misso. Enquanto, na Z500 denota-se confuso conceitual entre a misso e a viso, e ambas carecem ser claramente definidas e socializadas em suas reais dimenses. A anlise dessas subcategorias alinham-se aos conceitos trazidos por Filion (2004). Na anlise da categoria gesto de pessoas e pequenas empresas, contudo, relacionada sua subcategoria planejamento de atuao, fica implcito, que o planejamento de atuao focado no curto prazo na empresa

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Ambienty. J, na Z500 esse planejamento ocorre em curto e mdio prazo. Em ambas as empresas, o planejamento centralizado nos nveis hierrquicos mais elevados. A anlise dessa subcategoria denota alinhamento com os conceitos preconizados por Fischer (2002).

No tocante continuidade da anlise da categoria gesto de pessoas e pequenas empresas, porm, atrelada sua subcategoria descrio do processo de centralizao/descentralizao, nota-se que o colaborador entrevistado, implicitamente, denuncia a centralizao, enquanto, o proprietrio acredita que os esforos organizacionais devem priorizar a descentralizao, para que haja tempo suficiente de gerir todos os processos organizacionais da Ambienty. Em contrapartida, observa-se tanto a centralizao quanto descentralizao dos processos organizacionais da Z500. A anlise dessa subcategoria estreita proximidade com os pressupostos tericos de Herzberg (1959), Maslow (1943) e McGregor (1960).

Continuando com a anlise da categoria gesto de pessoas e pequenas empresas, contudo, relacionada sua subcategoria sentimento por atuar nesse porte, evidencia-se que os entrevistados em todos os nveis hierrquicos mostram um sentimento de gratido por atuar nesse porte, ao mesmo tempo, em que no vislumbram crescimento alm do atual para a Ambienty. J, na Z500, h indcios, de que o fenmeno da motivao traduzido nos fragmentos das entrevistas exerce influncia na gesto de crescimento dessa empresa, elevando-a a referncia no segmento de mercado em que atua. A anlise dessa subcategoria aproxima-se dos argumentos de Maslow (1943) e de Berenguer (1997). Concluindo a anlise da categoria gesto de pessoas e pequenas empresas, contudo, relacionada sua subcategoria descrio do plano de carreira e/ou sucesso, observa-se a inexistncia formal de um plano de carreira e que o processo sucessrio na Ambienty tende a sucesso familiar. Enquanto, h um plano efetivo de carreira, bem como, socializa-se um plano de sucesso por competncia na Z500. A anlise dessa subcategoria encontra respaldo em: Maslow (1943); McGregor (1960); Herzberg (1959) e Oliveira (2006).

Tratando-se das similaridades identificadas na anlise inter-casos da categoria fatores motivacionais, observa-se aproximao nas seguintes subcategorias: crescimento visto pela empresa; desenvolvimento profissional e reconhecimento da empresa pelas tarefas. Com relao categoria fatores higinicos, nota-se proximidade nas subcategorias: condies de trabalho oferecidas e controle exercido e, frente categoria necessidades humanas, observa-se alinhamento nas subcategorias: recompensa pelo trabalho executado e necessidades de trabalho conjunto. No que concerne categoria gesto de pessoas e pequenas empresas, evidencia-se similaridades nas subcategorias: polticas e prticas de gesto; sentimento pelo segmento em que trabalha; descrio dos recursos; descrio dos nveis hierrquicos; polticas e prticas de gesto e descrio do ambiente de trabalho. Ressalta-se que, as diferenas e similaridades identificadas nas anlises intra e inter-casos, denotam indcios de respostas para a questo de pesquisa deste artigo medida que demonstram a influncia da motivao dos colaboradores sobre o modelo de gesto de pessoas das empresas investigadas. Entretanto, observa-se que o modelo de gesto de pessoas, ainda, que, implicitamente, tambm exerce influncia sobre a motivao dos colaboradores. Desse modo, tais diferenas e similaridades, so resumidas no Quadro 03, com o propsito de facilitar a visualizao das comparaes entre os casos investigados.

QUADRO N 01

DIFERENAS E SIMILARIDADES ENTRE OS CASOS

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CASO 4.1: AMBIENTY

SIMILARIDADES

CASO 4.2: Z500

FAT

OR

ES

MO

TIV

AC

ION

AIS

Responsabilidade pelo Trabalho realizado limitada devido ao

perfil centralizador dos proprietrios.

Evidncias de

investimentos em crescimento,

desenvolvimento e reconhecimento

profissional.

Responsabilidade pelo trabalho

realizado delegada aos gestores.

FAT

OR

ES

HIG

IN

ICO

S Repasse das definies de atividades focado nos

proprietrios.

Polticas de Pagamento ou remunerao indefinidas.

Boas condies de trabalho oferecidas.

Controle exercido por meio de planilhas.

Repasse das definies de atividades focado nos gestores.

Polticas de Pagamento ou remunerao definidas.

NE

CE

SSID

AD

ES

HU

MA

NA

S

No h abertura para demonstrao das capacidades.

Necessidades de Segurana para a famlia (estabilidade

financeira).

Evidncias de recompensa pelo

trabalho executado.

Fomenta-se o trabalho em conjunto.

H abertura para demonstrao das capacidades.

Necessidades de Segurana para a famlia (disponibilidade de

tempo).

GE

ST

O D

E P

ESS

OA

S E

PE

QU

EN

AS

EM

PRE

SAS

Decises tomadas isoladamente.

Gestor centralizador.

Misso e viso da empresa definidas e socializadas no site.

Planejamento de atuao focado

no curto prazo.

Processo mais centralizado.

Anseio de permanecer como pequeno porte.

Plano de carreira e sucesso

inexistente.

Dois scios-proprietrios, sendo 1 homem e 1 mulher.

Sentimento de

satisfao por atuar nesse segmento.

Recursos adequados.

Descrio dos nveis

hierrquicos.

Polticas e prticas de gesto definidas

Ambiente de Trabalho

saudvel.

Decises tomadas em conjunto.

Gestor descentralizador.

Misso e viso da empresa indefinidas.

Planejamento de atuao focado

no curto e mdio prazo.

Processo mais descentralizado.

Anseio de crescer e atingir o grande porte.

Existe plano de carreira e

sucesso. Fonte: Elaborado pelos autores com base nos dados da pesquisa

Recorda-se que os dados, constantes no quadro 01, esto alinhados com os fundamentos tericos de cada varivel descrita neste artigo. Concluda a apresentao, anlise e discusso dos resultados, a seguir sero apresentadas as consideraes finais deste artigo, englobando as limitaes do estudo e contribuies para novas pesquisas. 5. Consideraes Finais

O objetivo deste artigo foi analisar a motivao dos colaboradores e sua influncia na gesto de pessoas em pequenas empresas localizadas na cidade de So Paulo, identificando os indicadores de motivao existentes nessas empresas, investigando seus modelos de gesto de

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pessoas e comparando-os com os indicadores de motivao, no intuito de analisar as semelhanas e divergncias identificadas nos casos. A temtica da motivao atrelada gesto de pessoas foi utilizada para a identificao dos fatores de motivao e dos fatores higinicos existentes nesses casos. Como ressaltado na fundamentao terica, as organizaes podem atingir maiores nveis motivacionais de seus colaboradores, ao favorecer a realizao pessoal, demonstrar reconhecimento pelo valor profissional, oferecer oportunidades de promoo, atribuir responsabilidades a cada um, tornar o trabalho agradvel e possibilitar o crescimento do indivduo. As anlises dos casos mostraram a dificuldade de todas essas variveis serem compreendidas e incrementadas nessas organizaes de pequeno porte aqui estudadas.

Tambm como apontado pela literatura, os gestores no podem motivar seus colaboradores, mas precisam dispor de conhecimentos e habilidades suficientes para despertar ou manter sua motivao intrnseca no trabalho. As anlises desses casos tambm reiteram as dificuldades cognitivas e de habilidades de os gestores investigados poderem compreender e discernir a dimenso que tal afirmao encerra e findam por confundir, na prtica, os fatores motivacionais com os fatores higinicos. Do mesmo modo, os resultados apontam para a dificuldade desses gestores em transitar pelos pressupostos X e Y, uma vez que eles se sentem compelidos a controlar e, simultaneamente confiar nas relaes de proximidade para a obteno dos resultados organizacionais. Nesse contexto, a resposta questo de como a motivao dos colaboradores influencia a gesto de pessoas em pequenas empresas fica evidenciada pela participao de trs nveis hierrquicos nas entrevistas, em ambas as empresas, mostrando-se de fundamental importncia a percepo resgatada, pela naturalidade de cada um desses nveis hierrquicos, bem como pelas humanidades por trs de cada pessoa entrevistada, de que a influncia recproca, sem que nenhum dos nveis hierrquicos prepondere sobre o outro, no que diz respeito aos fatores motivacionais.

No que se refere aos fatores higinicos ficou evidenciado, em ambas as empresas, que o cuidado e a ateno com tais fatores estimulam a reteno dos colaboradores que se sentem seguros para no se deixarem seduzir por ofertas em outras organizaes de outros portes. Registra-se ainda que, no caso de impedimento do crescimento profissional de colaboradores dentro dessas organizaes, em razo do seu porte, h o estmulo para busca de alternativas, fora delas. Tal resultado no reduz a relevncia desta pesquisa, haja vista que o estudo da motivao humana atrelado gesto de pessoas permanece como instigante para nova explorao, quer sob a perspectiva da motivao dos colaboradores e sua influncia na gesto de pessoas, quer sob a tica do fenmeno da gesto de pessoas influenciando os colaboradores, dentro e fora do cenrio de pequenas empresas, o que estimula os pesquisadores a planejarem futuras pesquisas nesse campo de estudos. So consideradas possibilidades de contribuio deste artigo: para a academia, futuras pesquisas com abordagens qualitativa e quantitativa podem ajudar a compreender o fenmeno dentro de organizaes de pequeno e mdio portes; para essas organizaes, os resultados podem ajudar a nortear o uso do fenmeno em suas gestes; para a sociedade, uma vez que as organizaes desses portes podero se habilitar a prestar servios de qualidade reconhecida pela sustentabilidade de relaes de reciprocidade e aproximao dos seus integrantes. 6. Referncias ABBAGNANO, Nicola. Dicionrio de Filosofia. So Paulo: Martins Fontes, 2007. ALBUQUERQUE, L. G; LEITE, N. P. Gesto de Pessoas: Perspectivas Estratgicas. So Paulo: Atlas, 2009.

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