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José Renato S. Santiago Jr.

Gestão Estratégica de RH

• Módulo 1: Alinhando Gestão de Pessoas com a Estratégia da Empresa

• Módulo 2: Compreendendo e Dinamizando a Cultura Organizacional

• Módulo 3: Construindo o Conteúdo da Liderança


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- Planejamento Estratégico de RH

- Como Conhecer sua Empresa

- Processos de RH orientados para o Negócio

- Fundamentos da Gestão do Conhecimento

- Estudo de Caso 1



Planejamento Estratégico de RH

Primeiro, é necessário saber gerir, mas o que é isso?

• O que não pode deixar de ser feito;

• Dificuldades e barreiras, ainda bem que elas existem;

• Cuidar é mais que monitorar, ambos são necessários.



Para desenvolver um Entendimento Estratégico.

• O que vem a ser estratégico;

• Os passos estratégicos para a estratégia;

• Um pouco, muito, mais que saber é colocar em prática.



A importância de montar uma Estrutura Organizacional Inteligente.

• O quanto é preciso organizar ;

• O que é ser inteligente?

• A importância da fluidez de informação.



Definir cargos e um pouco mais que isso.

• Quais os nomes das plaquinhas?

• Cada um faz o seu papel, que é...

• O que é o pouco a mais?



Passos para inserir os Recursos Humanos na Empresa

• Departamento Pessoal? Não...Jamais...Será?

• Para aproximar a área de Recursos Humanos das decisões da Empresa;

• A importância estratégica.


Como Conhecer sua Empresa

O que realmente precisamos conhecer sobre a nossa empresa.

• Definição das fontes;

• Conhecer os colaboradores;

• Pesquisar seu histórico.



Do que a sua Empresa realmente é capaz...

• A Missão e a Visão da Organização;

• A sua Empresa e a Sociedade;

• Os Valores da Sua Empresa



Eu e a Empresa... o quanto nos conhecemos:

• Conflitos de Interesse;

• A Empresa nos conhece?

• e agora...


Processos de RH orientados para o Negócio

Sobre a Abordagem Tradicional

• Recrutamento;

• Seleção;

• Treinamento;

• Modelagem do Trabalho;

• Avaliação.www.boletimdoconhecimento.com.br [email protected]


Saber Escolher e Convocar as Pessoas

• Não basta currículo ou indicação.

• A Empresa escolhe a Pessoa que escolhe a Empresa.

• Para ser técnico de uma Seleção.



Mais do que trazer, desenvolver os RecursosHumanos

• Muitos mais que Recursos, Humanos;

• A busca pela excelência dos Colaboradores;

• A definição de critérios... é claro.



As pessoas querem benefícios, salário e algo mais...

• É só pagar? Claro que não...

• Benefícios ou Direitos... depende de quem vê ou tem.

• O que é este algo mais.



Nossos funcionários: nossos colegas ou nossos filhos

• Cuidar ou tomar conta?

• Paternalismo, quando o pai não é, e não deve ser pai.

• A grande e eficiente Radio Peão.

• Funcionários, Colaboradores, Colegas, Amigos, enfim...o que ?www.boletimdoconhecimento.com.br [email protected]


A área de Recursos Humanos assume seu Papel

• Para assumir a sua efetiva relevância;

• A verdadeira razão de existir.

• Aqui se valoriza pessoas e a empresa, duvida?


Fundamentos da Gestão do Conhecimento

As empresas gastam parte significativa de seu tempo no planejamento e desenvolvimento de atividades, sem se aterem ao fato de que muitas delas já foram executadas anteriormente. O uso adequado desta experiência pode trazer maior qualidade aos seus projetos e consequentemente aos seus produtos... e quanto a nós?



Precisamos ser mais rápidos durante o desenvolvimento de nossas atividades... e, principalmente, sermos assertivos...

A maior parte dos conhecimentos que necessitamos, para nos manter competitivos, nós já possuímos...

A capacidade de adquirir e aplicar o conhecimento, e o know how são as novas fontes de riqueza.www.boletimdoconhecimento.com.br [email protected]


Os valores intangíveis que agregam valor à maioria dos produtos e serviços são baseados em conhecimento...

A qualificação e o julgamento de um trabalhador experiente não podem ser substituídos por qualquer sistema de tecnologia de informação...



A gestão do conhecimento é o processo de obter, gerenciar e compartilhar a experiência e especialização dos colaboradores;

A experiência e conhecimento adquiridos pelas pessoas integram a memória de uma organização e é base para sua melhoria contínua.



Há dois tipos de conhecimento, a serem considerados:

• Explícito: objetivo e facilmente captado, codificado e compartilhado;

• Tácito: subjetivo, baseado em experiências pessoais e específico a um determinado contexto.



É preciso não somente manter / acumular, bem como criar novos conhecimentos, disseminá-los pela organização inteira e incorporá-los em nossas atividades do dia a dia;

...ainda mais pelo fato das organizações aprenderem somente por intermédio de indivíduos que aprendem.www.boletimdoconhecimento.com.br [email protected]


Criar ambiente propício para a criação e o acúmulo do conhecimento;

Colocar os conhecimentos, tácito e explícito, em formato utilizável para que, a partir daí, possamos mensurar a sua utilização.



Socialização

• O aprendizado adquirido na primeira execução de uma nova atividade deve ser proliferado...

• É preciso combater a “Cultura Nacional do Individualismo Possessivo”, que pode estar ainda vigente...



Mapeamento

• É necessária a identificação dos especialistas, pessoas com conhecimento dos assuntos relevantes...

• Mais importante que importar experiências bem sucedidas é localizar as ilhas de deficiência interna e promover a disseminação de boas práticas.



Mapeamento

• O Mapa do Conhecimento indica aonde ir quando se necessitar de conhecimento, é um retrato daquilo que existe...

• O mapeamento deve considerar que conhecimento e talento não são sinônimos de formação acadêmica.



Disseminação

• Assegurar que compartilhar o conhecimento é mais lucrativo do que enclausurá-lo.

• Sistema de estímulo e reconhecimento pelo conhecimento disseminado.

• Estruturar um eficiente processo de transferência do conhecimento.



Resistência

• As pessoas resistem em transmitir o que sabem;

• Falta de confiança entre os colaboradores e a organização;

• Diferenças entre Culturas;

• Pouca capacidade de absorção de conhecimentos;

• Uso de tecnologias inadequadas.www.boletimdoconhecimento.com.br [email protected]


Eficiência

• Cultura orientada para o conhecimento

• Infra-estrutura técnica e organizacional (middle-up-down);

• Apoio da Alta Administração;

• Elementos motivadores;

• Familiaridade com os conceitos de conhecimento.www.boletimdoconhecimento.com.br [email protected]

Estudo de Caso I

Situação I - Conforto

• Trabalho em uma empresa a cerca de 10 anos;

• Tenho um cargo estável e um bom salário;

• Sou reconhecido como um profissional de futuro na organização.


Estudo de Caso I

Situação II - Desafio

• Sou convidado a participar de um novo projeto da empresa;

• Nova área de atuação com grande oportunidade de crescimento;

• Hierarquicamente você passa a estar na linha frente.


Estudo de Caso I

Situação III – Nova Realidade

• Ao desenvolver suas novas atividades você passa a ter conhecimento mais detalhado sobre “ modus operantis” dos projetos de sua empresa;

• Nota-se grandes gaps nos valores de sua empresa e os seus;

• Seu cargo continua estável.www.boletimdoconhecimento.com.br [email protected]

Estudo de Caso I

Próximos Passos - Alternativas:

• Adaptação a este novo entendimento sobre os valores de sua empresa;

• Banca a relevância dos seus valores e se afasta;

• Não pode ser “palmatória do mundo”, portanto, se faz de desentendido.


Estudo de Caso I

Alguns Pontos para Discussão:

• A Importância dos Valores e Crenças;

• Tenho contas para pagar no final do mês;

• Preciso muito deste emprego.


Estudo de Caso I

Minha Decisão é:

?



• Módulo 2: Compreendendo e Dinamizando a Cultura Organizacional

• Módulo 3: Construindo o Conteúdo da Liderança



José Renato S. Santiago Jr.



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