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Administração de Administração de Recursos Humanos (RH) Recursos Humanos (RH) Subsistema de PROVISÃO DE Recursos Humanos (RH) FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Campus: 2009 – caps. 5 e 6

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Administração de Administração de Recursos Humanos (RH)Recursos Humanos (RH)

Subsistema de PROVISÃO DE Recursos Humanos (RH)

FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Campus: 2009 – caps. 5 e 6

. Planejamento de RH (não será trabalhado em sala)

. Recrutamento de pessoas

. Seleção de pessoas

RECAPITULANDO.....RECAPITULANDO.....

PROVISÃO de RH: provisão ou suprimento de pessoas. Quem irá trabalhar na organização?

Inclui: planejamento de RH (não será trabalhado em sala), recrutamento e seleção de

pessoas.

PROVISÃO de RHPROVISÃO de RH  Preliminares

. responsável pelos insumos humanos

. porta de entrada das pessoas no sistema organizacional. abastece a organização dos talentos humanos. importante compreender como funciona o ambiente onde a organização está inserida e como se localizam e buscam as pessoas para introduzi-las em seu sistema.

CAPÍTULO 5CAPÍTULO 5

Recrutamento de pessoas: Recrutamento de pessoas: DEFINIÇÃO: Conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.

Planejamento em três fases:

1ª_ Pesquisa interna das necessidades (o que a organização precisa em termos de pessoas)

Deve ser contínuo e constante Deve envolver todas as áreas e níveis da

organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e as características que os novos participantes deverão possuir e oferecer

Pode ser substituído por um trabalho mais amplo denominado planejamento de pessoal

ENTENDENDO......Planejamento de ENTENDENDO......Planejamento de pessoaspessoas É o processo de decisão a respeito dos RH necessários

para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo.

Alguns modelos:

◦ Baseado na procura estimada do produto ou serviço: utiliza previsões e extrapolações de dados históricos e está voltado para o nível operacional da organização

◦ Baseado em segmentos de cargos: utilizada por empresas grandes e também focaliza o nível operacional da organização

Baseado na substituição de postos-chave

▸ Baseado no fluxo de pessoal: caracteriza o fluxo das pessoas para dentro,através e para fora da organização (entradas, saídas, promoções e transferências internas

▸ Modelo de planejamento integrado: é o mais amplo e abrangente. Do ponto de vista dos insumos, o planeja,mento de pessoal leva em conta quatro fatores ou varáveis intervenientes, a saber:

a)Volume de produção planejadob)Mudanças tecnológicas que alterem a

produtividadec) Condições de oferta e procura no mercado e

comportamento da clientelad)Planejamento de carreiras dentro da

organização

Mercado de RH

2ª- Pesquisa externa de mercado: é uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e conseqüente abordagem.

Dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa:

1. a segmentação do mercado de RHExecutivos•Diretores•Gerentes

•Assessores

Supervisores•Chefes

•Encarregados•Líderes

Mão-de-obra qualificada•Vigias

•Porteiros

Mão-de-obra braçal•Operários•Serventes

Técnicos•Projetistas

•Desenhistas•Processistas

Mão-de-obra especializada•Ferramenteiros

•Mecânicos•Eletricistas

2. Localização das fontes de recrutamento: o adequado mapeamento das fontes permite à organização:

a)Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos/candidatos triados para a seleção, bem como a proporção de candidatos/empregados admitidosb)Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido e eficazc)Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia na aplicação de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos.

3ª- Processo de recrutamento:

O processo varia conforme a organizaçãoÉ uma decisão de linhaO recrutamento é uma função de staff , portanto depende de uma decisão de linhaUma ordem de serviço denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal é o documento oficial a ser expedido por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida Meios de recrutamento ou fontes, são áreas doMRH exploradas pelos mecanismos de recrutamento.

na própria empresa reais potenciais

aplicados

recrutamentoCandidatos nas outras empresas reais interno

potenciais

disponíveis reaisrecrutamento

potenciais externo

Dois meios de recrutamento:Dois meios de recrutamento:

Recrutamento interno (RI): funcionários em movimentação vertical, horizontal ou diagonal

Recrutamento externo (RE): são os candidatos

vindos de fora

▸ VANTAGENS: mais econômico, mais rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, fonte poderosa de motivação para os empregados, aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal e, desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.

▸ DESVANTAGENS: exige que os novos funcionários tenham potencial de desenvolvimento para serem promovidos, pode gerar conflito de interesses, pode levar ao “princípio de Peter”, quando prática contínua leva os funcionários a um progressivo bitolamento às políticas e diretrizes da organização, não pode ser feito em termos globais dentro da organização.

▸ VANTAGENS: traz “sangue novo’ e experiências novas para a organização, renova e enriquece os RH, aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos.

▸ DESVANTAGENS: geralmente mais demorado, mais caro e exige inversões e despesas imediatas, em princípio, é menos seguro, pode provocar barreiras internas, geralmente afeta a política salarial da empresa

Recrutamento misto:

Depende da necessidade

da empresa e aborda tanto

as fontes internas como

as fontes externas de

RH.

Pode ser adotado em

três modalidades:

1.RE seguido do RI

2.RI seguido do RE

3.RE e RI concomitante

mente.

Recrutamento externoRecrutamento externo Técnicas de recrutamento representam os meios através

dos quais a organização divulga a existência de oportunidades de trabalho junto as fontes de RH mais adequadas. São conhecidas como veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação. As principais são:◦ Consulta aos arquivos de candidatos◦ Apresentação de candidatos por parte dos funcionários◦ Cartazes ou anúncios na portaria da empresa◦ Contatos com sindicatos e associações◦ Contatos com universidades e escolas◦ Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado◦ Viagens de recrutamento em outras localidades◦ Anúncios em jornais e revistas◦ Agencias de recrutamento◦ Recrutamento on-line◦ Programas de trainees◦ Headhunter (caçador de talentos) atualmente migrando pelo termo

head-building (construtor ou gerador de talentos)

CAPÍTULO 6CAPÍTULO 6

SELEÇÃO DE PESSOASSELEÇÃO DE PESSOAS

DEFINIÇÃO TRADICIONALMENTE, busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Desta forma visa solucionar dois problemas básicos:

1. adequação do homem ao cargo2. eficiência e eficácia do homem ao cargo

ATUALMENTE, nem sempre é o cargo o elemento básico de comparação para escolher os candidatos. Muitas empresas adotam as competências individuais como critério de escolha dos candidatos.

Seleção como um processo de Seleção como um processo de comparação entre duas variáveiscomparação entre duas variáveis

versus

Os critérios da organização O perfil das características dos candidatos

Seleção como um processo de Seleção como um processo de decisão: comporta três modelosdecisão: comporta três modelos

Modelo de colocaçãoUm candidato para uma

vaga

Modelo se seleçãoVários candidatos para

uma vaga

Modelo de classificação

Vários candidatos para várias vagas

C V

C VC

C

C

C

C

V

V

V

BASE PARA A SELEÇÃO DE PESSOASBASE PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS

Análise do

cargo

Técnica dos

incidentes críticos

Requisição de

empregado

Análise do cargo no mercado

Hipótese de

trabalho

Competências individuais requeridas

Ficha de especifica-

çõesrequeridas

Entrevistas

Provas outestes deconheci-mento ou

capacidade

TestesPsicotécni-

cos

Testes dePersonali-

dade

Técnicas de

simulação

ESCOLHA DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTEESCOLHA DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE

COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO

COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGOCARGO

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO

é um levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e

extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou fatores de especificações)

do cargo.

APLICAÇÃO DA TÉCNICA DOS INDIDENTES CRÍTICOS

Consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes diretos a respeito

dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que

produziram melhor ou pior desempenho no trabalho.

EXEMPLOEXEMPLOPARA O CARGO DE VENDEDOR DE PARA O CARGO DE VENDEDOR DE

BALCÃOBALCÃO

Características desejáveis Características indesejáveis Afabilidade no trato com

pessoas Facilidade no relacionamento Vontade de agradar ao cliente Resistência à frustração Verbalização fácil Facilidade em trabalhar em

equipe Boa memória Concentração visual e mental Facilidade em lidar com

números

Irritabilidade fácil Introversão Impaciência Pouco controle emocional Dificuldade de expressão Dificuldade no

relacionamento Pouca memória Dispersão mental Dificuldade em lidar com

números

REQUISIÇÃO DE EMPREGADO/DE PESSOAL (RP)

Consiste na verificação dos dados na requisição do empregado, preenchidos

pelo chefe direto, especificando os requisitos e as características que o candidato ao cargo deverá possuir.

ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO

Quando se trata de alguma atividade nova sobre a qual a empresa não tem nenhuma definição a priori, existe a alternativa de verificar em empresas similares atividades comparáveis, seu

conteúdo, requisitos e características dos seus ocupantes.

HIPÓTESE DE TRABALHO

Uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características necessários), como simulação inicial.

COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS REQUERIDAS

São as competências que a organização exige do candidato para ocupar

determinada posição.

FICHA PROFISSIOGRÁFICA/DE FICHA PROFISSIOGRÁFICA/DE ESPECIFICAÇÕESESPECIFICAÇÕES

Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o processo seletivo tem sua base de referência estabelecida. Tais informações são convertidas em linguagem de trabalho, ou seja, as informações sobre o cargo e o perfil desejado do ocupante são transferidas para uma ficha de especificações do cargo ou ficha profissiográfica, que deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do ocupante no cargo considerado.Pode-se agora estabelecer as técnicas de seleção adequadas ao caso.

FONTE: p. 179, livro indicado

Escolha das técnicas de seleção: as técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos

FONTE: p. 179, do livro indicado.

ENTREVISTA

Técnica mais utilizada

Técnica mais subjetiva e imprecisa

É um processo de comunicação e como tal sofre interferências

Treinamento dos entrevistadores

Etapas da entrevista de seleção: preparação da entrevista, ambiente, processamento da entrevista, encerramento da entrevista e avaliação do candidato

PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE

São instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e as habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício.

Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo.

São classificados quanto:

Maneira: provas orais, escritas ou de realização.

A área de conhecimentos abrangidos: provas gerais e provas específicas

A forma como as provas são elaboradas: provas tradicionais e provas objetivas

TESTES PSICOLÓGICOS

Constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoasFocalizam-se principalmente nas aptidõesBaseiam-se nas diferenças individuais das pessoas (físicas, intelectuais e de personalidade)Cada cargo exige determinadas aptidões específicas de seus ocupantes e, a partir daí se escolhe os testes mais indicados para se medir tais aptidõesGrande ênfase atual à chamada inteligência emocional, ou seja, o grau de ajustamento do comportamento emocional da pessoaDiferente das entrevistas quanto a validade e precisão

TESTES DE PERSONALIDADE

Servem para analisar os diversos traços de personalidade (característica marcante de uma pessoa e que a distingue das demais), sejam eles determinados pelo caráter ou pelo temperamento.

Tanto a aplicação como interpretação dos Tanto a aplicação como interpretação dos testes de personalidade exigem testes de personalidade exigem

necessariamente a participação de um necessariamente a participação de um psicólogo(a).psicólogo(a).

TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO

Procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos, e do método exclusivamente verbal ou de

execução para a ação social.

A principal técnica de simulação é o A principal técnica de simulação é o psicodrama.psicodrama.

O PROCESSO DE SELEÇÃOO PROCESSO DE SELEÇÃO

a) Seleção de estágio único de decisãob) Seleção sequencial de dois estágios de

decisões c) Seleção sequencial de três estágios de

decisãod) Seleção sequencial em quatro ou mais

estágios de decisão.

Após a seleção, o candidato deverá passar pelo Exame Médico de Admissão e por uma verificação do seu cadastro pessoal e

profissional.

AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOSRESULTADOS

• O processo seletivo precisa ser eficiente (fazer corretamente) e eficaz (alcançar resultados e atingir objetivos)

• Para medir eficiência do processo, deve-se levar em conta uma estrutura de custos que permita uma análise adequada:• Custos de pessoal• Custos de operação• Custos adicionais

Quociente de Seleção (Q.S.)= Nº de candidatos admitidos

Nº de candidatos examinados

X 100