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Administração de Administração de Recursos Humanos (RH)Recursos Humanos (RH)
Subsistema de PROVISÃO DE Recursos Humanos (RH)
FONTE: CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. Campus: 2009 – caps. 5 e 6
RECAPITULANDO.....RECAPITULANDO.....
PROVISÃO de RH: provisão ou suprimento de pessoas. Quem irá trabalhar na organização?
Inclui: planejamento de RH (não será trabalhado em sala), recrutamento e seleção de
pessoas.
PROVISÃO de RHPROVISÃO de RH Preliminares
. responsável pelos insumos humanos
. porta de entrada das pessoas no sistema organizacional. abastece a organização dos talentos humanos. importante compreender como funciona o ambiente onde a organização está inserida e como se localizam e buscam as pessoas para introduzi-las em seu sistema.
Recrutamento de pessoas: Recrutamento de pessoas: DEFINIÇÃO: Conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
Planejamento em três fases:
1ª_ Pesquisa interna das necessidades (o que a organização precisa em termos de pessoas)
Deve ser contínuo e constante Deve envolver todas as áreas e níveis da
organização, para retratar suas necessidades de pessoal e o perfil e as características que os novos participantes deverão possuir e oferecer
Pode ser substituído por um trabalho mais amplo denominado planejamento de pessoal
ENTENDENDO......Planejamento de ENTENDENDO......Planejamento de pessoaspessoas É o processo de decisão a respeito dos RH necessários
para atingir os objetivos organizacionais, em determinado período de tempo.
Alguns modelos:
◦ Baseado na procura estimada do produto ou serviço: utiliza previsões e extrapolações de dados históricos e está voltado para o nível operacional da organização
◦ Baseado em segmentos de cargos: utilizada por empresas grandes e também focaliza o nível operacional da organização
▸ Baseado no fluxo de pessoal: caracteriza o fluxo das pessoas para dentro,através e para fora da organização (entradas, saídas, promoções e transferências internas
▸ Modelo de planejamento integrado: é o mais amplo e abrangente. Do ponto de vista dos insumos, o planeja,mento de pessoal leva em conta quatro fatores ou varáveis intervenientes, a saber:
a)Volume de produção planejadob)Mudanças tecnológicas que alterem a
produtividadec) Condições de oferta e procura no mercado e
comportamento da clientelad)Planejamento de carreiras dentro da
organização
Mercado de RH
2ª- Pesquisa externa de mercado: é uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e conseqüente abordagem.
Dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa:
1. a segmentação do mercado de RHExecutivos•Diretores•Gerentes
•Assessores
Supervisores•Chefes
•Encarregados•Líderes
Mão-de-obra qualificada•Vigias
•Porteiros
Mão-de-obra braçal•Operários•Serventes
Técnicos•Projetistas
•Desenhistas•Processistas
Mão-de-obra especializada•Ferramenteiros
•Mecânicos•Eletricistas
2. Localização das fontes de recrutamento: o adequado mapeamento das fontes permite à organização:
a)Aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a proporção de candidatos/candidatos triados para a seleção, bem como a proporção de candidatos/empregados admitidosb)Reduzir o tempo do processo de recrutamento tornando-o mais rápido e eficazc)Reduzir os custos operacionais de recrutamento através da economia na aplicação de suas técnicas e na eficácia na busca de talentos.
3ª- Processo de recrutamento:
O processo varia conforme a organizaçãoÉ uma decisão de linhaO recrutamento é uma função de staff , portanto depende de uma decisão de linhaUma ordem de serviço denominada requisição de empregado ou requisição de pessoal é o documento oficial a ser expedido por parte do órgão que possui a vaga a ser preenchida Meios de recrutamento ou fontes, são áreas doMRH exploradas pelos mecanismos de recrutamento.
na própria empresa reais potenciais
aplicados
recrutamentoCandidatos nas outras empresas reais interno
potenciais
disponíveis reaisrecrutamento
potenciais externo
Dois meios de recrutamento:Dois meios de recrutamento:
Recrutamento interno (RI): funcionários em movimentação vertical, horizontal ou diagonal
Recrutamento externo (RE): são os candidatos
vindos de fora
▸ VANTAGENS: mais econômico, mais rápido, apresenta maior índice de validade e de segurança, fonte poderosa de motivação para os empregados, aproveita os investimentos da empresa em treinamento de pessoal e, desenvolve um sadio espírito de competição entre o pessoal.
▸ DESVANTAGENS: exige que os novos funcionários tenham potencial de desenvolvimento para serem promovidos, pode gerar conflito de interesses, pode levar ao “princípio de Peter”, quando prática contínua leva os funcionários a um progressivo bitolamento às políticas e diretrizes da organização, não pode ser feito em termos globais dentro da organização.
▸ VANTAGENS: traz “sangue novo’ e experiências novas para a organização, renova e enriquece os RH, aproveita os investimentos em treinamento e desenvolvimento de pessoal feito por outras empresas ou pelos próprios candidatos.
▸ DESVANTAGENS: geralmente mais demorado, mais caro e exige inversões e despesas imediatas, em princípio, é menos seguro, pode provocar barreiras internas, geralmente afeta a política salarial da empresa
Recrutamento misto:
Depende da necessidade
da empresa e aborda tanto
as fontes internas como
as fontes externas de
RH.
Pode ser adotado em
três modalidades:
1.RE seguido do RI
2.RI seguido do RE
3.RE e RI concomitante
mente.
Recrutamento externoRecrutamento externo Técnicas de recrutamento representam os meios através
dos quais a organização divulga a existência de oportunidades de trabalho junto as fontes de RH mais adequadas. São conhecidas como veículos de recrutamento, pois são fundamentalmente meios de comunicação. As principais são:◦ Consulta aos arquivos de candidatos◦ Apresentação de candidatos por parte dos funcionários◦ Cartazes ou anúncios na portaria da empresa◦ Contatos com sindicatos e associações◦ Contatos com universidades e escolas◦ Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado◦ Viagens de recrutamento em outras localidades◦ Anúncios em jornais e revistas◦ Agencias de recrutamento◦ Recrutamento on-line◦ Programas de trainees◦ Headhunter (caçador de talentos) atualmente migrando pelo termo
head-building (construtor ou gerador de talentos)
SELEÇÃO DE PESSOASSELEÇÃO DE PESSOAS
DEFINIÇÃO TRADICIONALMENTE, busca entre os candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Desta forma visa solucionar dois problemas básicos:
1. adequação do homem ao cargo2. eficiência e eficácia do homem ao cargo
ATUALMENTE, nem sempre é o cargo o elemento básico de comparação para escolher os candidatos. Muitas empresas adotam as competências individuais como critério de escolha dos candidatos.
Seleção como um processo de Seleção como um processo de comparação entre duas variáveiscomparação entre duas variáveis
versus
Os critérios da organização O perfil das características dos candidatos
Seleção como um processo de Seleção como um processo de decisão: comporta três modelosdecisão: comporta três modelos
Modelo de colocaçãoUm candidato para uma
vaga
Modelo se seleçãoVários candidatos para
uma vaga
Modelo de classificação
Vários candidatos para várias vagas
C V
C VC
C
C
C
C
V
V
V
BASE PARA A SELEÇÃO DE PESSOASBASE PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS
Análise do
cargo
Técnica dos
incidentes críticos
Requisição de
empregado
Análise do cargo no mercado
Hipótese de
trabalho
Competências individuais requeridas
Ficha de especifica-
çõesrequeridas
Entrevistas
Provas outestes deconheci-mento ou
capacidade
TestesPsicotécni-
cos
Testes dePersonali-
dade
Técnicas de
simulação
ESCOLHA DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTEESCOLHA DE TÉCNICAS DE SELEÇÃO DO OCUPANTE
COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO
COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O COLHEITA DE INFORMAÇÕES SOBRE O CARGOCARGO
DESCRIÇÃO E ANÁLISE DO CARGO
é um levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do cargo) e
extrínsecos (requisitos que o cargo exige de seu ocupante ou fatores de especificações)
do cargo.
APLICAÇÃO DA TÉCNICA DOS INDIDENTES CRÍTICOS
Consiste na anotação sistemática e criteriosa dos chefes diretos a respeito
dos fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado, que
produziram melhor ou pior desempenho no trabalho.
EXEMPLOEXEMPLOPARA O CARGO DE VENDEDOR DE PARA O CARGO DE VENDEDOR DE
BALCÃOBALCÃO
Características desejáveis Características indesejáveis Afabilidade no trato com
pessoas Facilidade no relacionamento Vontade de agradar ao cliente Resistência à frustração Verbalização fácil Facilidade em trabalhar em
equipe Boa memória Concentração visual e mental Facilidade em lidar com
números
Irritabilidade fácil Introversão Impaciência Pouco controle emocional Dificuldade de expressão Dificuldade no
relacionamento Pouca memória Dispersão mental Dificuldade em lidar com
números
REQUISIÇÃO DE EMPREGADO/DE PESSOAL (RP)
Consiste na verificação dos dados na requisição do empregado, preenchidos
pelo chefe direto, especificando os requisitos e as características que o candidato ao cargo deverá possuir.
ANÁLISE DO CARGO NO MERCADO
Quando se trata de alguma atividade nova sobre a qual a empresa não tem nenhuma definição a priori, existe a alternativa de verificar em empresas similares atividades comparáveis, seu
conteúdo, requisitos e características dos seus ocupantes.
HIPÓTESE DE TRABALHO
Uma previsão aproximada do conteúdo do cargo e sua exigibilidade em relação ao ocupante (requisitos e características necessários), como simulação inicial.
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS REQUERIDAS
São as competências que a organização exige do candidato para ocupar
determinada posição.
FICHA PROFISSIOGRÁFICA/DE FICHA PROFISSIOGRÁFICA/DE ESPECIFICAÇÕESESPECIFICAÇÕES
Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o processo seletivo tem sua base de referência estabelecida. Tais informações são convertidas em linguagem de trabalho, ou seja, as informações sobre o cargo e o perfil desejado do ocupante são transferidas para uma ficha de especificações do cargo ou ficha profissiográfica, que deve conter os atributos psicológicos e físicos necessários ao desempenho do ocupante no cargo considerado.Pode-se agora estabelecer as técnicas de seleção adequadas ao caso.
Escolha das técnicas de seleção: as técnicas de seleção podem ser classificadas em cinco grupos
FONTE: p. 179, do livro indicado.
ENTREVISTA
Técnica mais utilizada
Técnica mais subjetiva e imprecisa
É um processo de comunicação e como tal sofre interferências
Treinamento dos entrevistadores
Etapas da entrevista de seleção: preparação da entrevista, ambiente, processamento da entrevista, encerramento da entrevista e avaliação do candidato
PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTOS OU DE CAPACIDADE
São instrumentos para avaliar objetivamente os conhecimentos e as habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício.
Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo.
São classificados quanto:
Maneira: provas orais, escritas ou de realização.
A área de conhecimentos abrangidos: provas gerais e provas específicas
A forma como as provas são elaboradas: provas tradicionais e provas objetivas
TESTES PSICOLÓGICOS
Constituem uma medida objetiva e estandardizada de amostras do comportamento das pessoasFocalizam-se principalmente nas aptidõesBaseiam-se nas diferenças individuais das pessoas (físicas, intelectuais e de personalidade)Cada cargo exige determinadas aptidões específicas de seus ocupantes e, a partir daí se escolhe os testes mais indicados para se medir tais aptidõesGrande ênfase atual à chamada inteligência emocional, ou seja, o grau de ajustamento do comportamento emocional da pessoaDiferente das entrevistas quanto a validade e precisão
TESTES DE PERSONALIDADE
Servem para analisar os diversos traços de personalidade (característica marcante de uma pessoa e que a distingue das demais), sejam eles determinados pelo caráter ou pelo temperamento.
Tanto a aplicação como interpretação dos Tanto a aplicação como interpretação dos testes de personalidade exigem testes de personalidade exigem
necessariamente a participação de um necessariamente a participação de um psicólogo(a).psicólogo(a).
TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
Procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos, e do método exclusivamente verbal ou de
execução para a ação social.
A principal técnica de simulação é o A principal técnica de simulação é o psicodrama.psicodrama.
O PROCESSO DE SELEÇÃOO PROCESSO DE SELEÇÃO
a) Seleção de estágio único de decisãob) Seleção sequencial de dois estágios de
decisões c) Seleção sequencial de três estágios de
decisãod) Seleção sequencial em quatro ou mais
estágios de decisão.
Após a seleção, o candidato deverá passar pelo Exame Médico de Admissão e por uma verificação do seu cadastro pessoal e
profissional.
AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS AVALIAÇÃO E CONTROLE DOS RESULTADOSRESULTADOS
• O processo seletivo precisa ser eficiente (fazer corretamente) e eficaz (alcançar resultados e atingir objetivos)
• Para medir eficiência do processo, deve-se levar em conta uma estrutura de custos que permita uma análise adequada:• Custos de pessoal• Custos de operação• Custos adicionais
Quociente de Seleção (Q.S.)= Nº de candidatos admitidos
Nº de candidatos examinados
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