gestão de pessoas em instituições de ensino - aula 01

1AULA 01 - AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS?

AULA 01 AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE

PESSOAS?

GESTÃO DE PESSOASEM INSTITUIÇÕES

DE ENSINO

2 GESTÃO DE PESSOAS EM INSTITUIÇÕES DE ENSINO

AFINAL, O QUE SIGNIFICA GESTÃO DE PESSOAS? QUAL A DIFERENÇA ENTRE RECURSOS HUMANOS E GESTÃO DE PESSOAS?

Vocêjáparouparapensar...jáseperguntouoquesignificaGestãodepessoas?Jásepermitiudistinguiradiferençaentrerecursoshumanosegestãodepessoas?Vamosveroqueissosignifica!

Oquesignificao termopessoaeoquediferenciapessoade recursohumano?EssassãoquestõesqueprecisamoslevantarparaavaliarmosporqueaáreadeRecursosHumanosestásendosubstituídapelaáreadeGestãodePessoas.

Oprimeiropassoédefinircadaumdostermoscitados:pessoaerecursohumano.Pararecursohumanopartiremosdasdefiniçõesderecursoehumano.

Pessoa: homemoumulher, sermoralou jurídico;personagem; individualidade;consideradosingularmentecomosujeitodedireitoseobrigações(BUENO,2000).

Recurso:atoderecorrer;apelaçãojudicial;reclamação;auxílio;meio;-s:haveres;posses(BUENO,2000).

Humano:própriodohomem;relativoaohomem;bondoso;humanitário(BUENO,2000).

Recurso Humano: o termo recurso designameio, expediente de que se lançamãoparaalcançarumfimouauxílioeHumanodesignaoqueérelativoaohomem.Epessoasignificaseroucriaturadaespéciehumana.Assim,recursohumanoéautilizaçãodeumserdaespéciehumana(pessoa)paraalcançarumfim–nocaso,osresultadosdainstituição.

Enfim:GestãodePessoaséoconjuntoorganizadodepolíticasepráticaseprocessosdegestãocaracterísticosdasorganizaçõesnestaeradecompetitividade(FISHER,2001)

A partir dessa definição, podemos facilmente concluir que estamos fazendo omauusodonosso recursohumanoaoconsiderá-loapenasummeioparaatingirmosmetas,lucroseresultados,esquecendoque,antesdeserummeio,esserecursoéumserhumano.Devemossemprenoslembrardequeédegentequeestamosfalando.

SegundoSócrates,a felicidadederivadeconhecer: “Conhece-tea timesmo”.Apessoaprecisaantesdetudoseconhecer,saberoquequer,oqueafazfeliz,oqueaindanãosabeeoqueprecisaaprender.

Podemosconcluirqueabuscadaspessoaspelafelicidadepauta-senoconhecimentodoqueasfazfelizes.Assim,nãocabeàsinstituiçõesdefiniremoquefazcadaumdosseuscolaboradoresfelize,combasenosanseiosdainstituição,definircomoelesdevematuar.EsseéodesenhodaantigaáreadeRecursosHumanos.

Asinstituiçõesdevemconhecerseuscolaboradores,oqueosfazfelizesecomisso


desenharaatuaçãodessaspessoasdentrodoqueelasbuscam–afelicidade,definindoosmelhoresmeiosparaatingirseusresultadosdentrodessanovaconcepção.

Eisagrandediferençaentregerirpessoasegerirrecursoshumanos.

Éissooquenosdiferenciacomogestoresdepessoas:atuarnabuscadafelicidadedosnossoscolegasedanossa.Énabuscadafelicidadeenodesenvolvimentodeestratégiasquepermitamquetodostrabalhemcomaquiloqueosfazfelizesquedevemospautarosobjetivosdainstituição,semprelembrandoqueessainstituiçãoprecisadelucrose/ouresultados,poisissotambémfavoreceafelicidade.

Mas,eisquechegamosaoutroponto:oquenosfazfelizeseoquefazcadaumdenossoscolegasfelizes?Nãotemoscapacidadederesponder,sozinhos,aessasquestões,masjuntospodemoschegaraumconjuntodefatoresquenosfazemfelizes.

Eessedeveseronossoobjetivoefococomogestoresdepessoas:buscaremcadaumdenossoscolegasaquiloqueofazfeliz,paradesenharmosnossaatuação.Esóassimestaremosutilizando,damelhormaneira,nossos recursoshumanos.Estaremos,enfim,atuandocomogestoresdepessoas,porquegenteéprabrilhar.

Asinstituiçõesestãofazendouso,atualmente,dosjogosorganizacionais,queseconstituememaçõesestratégicasinovadorasedinâmicas.Osjogosdevemserrealizadosemambienteclimatizadoelúdico,ondeosparticipantespodemexperimentaromáximodesuaspotencialidades,identificandooportunidadesdecrescimento.

Com esse trabalho, as equipes se tornam mais integradas e os processos deaprendizagem e mudança de comportamento são acelerados. Os Jogos podem serintegrados em Projetos de Desenvolvimento Humano ou isoladamente, dentro decontextoscomocampanhasInternaseintegraçãodefuncionários.

Temasquepodemserabordadospelosjogos,organizadospelasInstituições:

- PlanejamentoEstratégico

- Administraçãodotempo

- Estilodeliderança

- ComunicaçãoePercepção

- Feedback

- Sinergianaequipe

- Potencializaçãodeoportunidades


- Criatividade

- Autenticidadeeautoconhecimento

- Ética

- ValoresHumanos

- Integraçãonoambientedetrabalho

- QualidadeXQuantidade

- CompromissoXCompetição

- Administraçãodeconflitos

NO PASSADO

RECURSOS HUMANOS

Utilizaçãodohomemcomomeio/auxílionodesenvolvimentodainstituiçãoparaatingirlucroouresultado.

HOJE

GESTÃO DE PESSOAS

DesenharaatuaçãodaspessoasnaInstituição,dentrodoqueelasbuscam.

Ogestordepessoaséoquebuscaafelicidadeeodesenvolvimentodeestratégiasquepermitamquetodostrabalhemcomaquiloqueosfazfelizes.Éassimquedevemospautarosobjetivosda instituição, sempre lembrandoqueestaprecisade lucrose/ouresultados,poisissotambémfavoreceafelicidade.

O sucesso de uma organização depende cada vez mais do conhecimento,habilidades,criatividadeemotivaçãodesuaforçadetrabalho.Osucessodaspessoas,porsuavez,dependecadavezmaisdeoportunidadesparaaprenderedeumambientefavorávelaoplenodesenvolvimentodesuaspotencialidades.


Neste contexto, a promoção das pessoas em todos os aspectos do trabalhodestaca-secomoumelementofundamentalparaaobtençãodasinergiaentreequipes.É issoquediferenciaosetordeRHdeumverdadeiroGestordePessoas.Pensenisso!(MAZIERO,S.M.B.Reflexõesparamaterialdidático.Curitiba,2005.)

Notextoacima,temosaseguinteinformação:apromoçãodepessoasemtodososaspectosdo trabalhodestaca-secomoumelemento fundamentalparaaobtençãodasinergiaentreequipes.Vocêagoraéogestordeumainstituição.Descrevaquaisosprocedimentosquevocêadotaráparaconseguirtalsinergia.

Estamosiniciandoumestudosobreagestãodepessoas.Assim,emtodainstituiçãodeensino,édeextremaimportânciaquetenhamosemmenteostrêsfatoresdesucesso,quesãooudevemserinerentesaogestor:Dividir,OuvireMudar.

Vamosfalaragorasobreaimportânciadecadaumdessesfatores?

Gerenciar pessoas é algo extremamente complicado e, ao mesmo tempo,apaixonante.Na atualidade, estamos vivendo a era dasmodificações, das adaptaçõese,dessaforma,o“Gestor”teráquedividir,ouviremudarasuaformadepensareagirdentrodaorganização.

Dostrêsfatoresapresentadosaqui,oprincipaldeleséamudança.Quandosefalaemadaptarainstituiçãoànovarealidadequeseapresenta,sejaemtermoslegais,ouseja,àsmudançasnecessáriasparasatisfazerasnecessidadesimpostaspelaLei,sejaparaoestabelecimentodepadrãodeinstituiçãoaserreformulada,poisesseitemtorna-sedefundamentalimportânciaparatodososoutrosquemencionamosaqui,ouseja,dividireouvir.Quandofalamosdanovarealidadeeducacional,éinteressantemencionarapenasessestrêsaspectos,poisacreditamosquetaisfatoressãofundamentaisparaseterecriarumanovarealidadegestoradentrodasorganizações,eaquiumalertaimportante:anovarealidadegestoraévalidapara todasas instituições, independentementede tamanho,porteousegmento/níveldeensinoqueatue.

Estamosdiantedeumanovarealidadenocampodagestãoeducacional:aGestão


dePessoas. Essanova realidadegestora serámarcadapelousodenovas ferramentasadministrativas, tecnologias e muita criatividade, bom senso e respeito dentro dasorganizaçõesporpartedetodosaquelesqueformamouniversoeducacional.

A começar pelo primeiro fator,mudança, faz-se necessária uma transformaçãotantodopontodevistapessoalcomoprofissionalporpartedogestor.Émuitocomumnosdefrontarmoscominstituiçõesemqueogestoraindasecolocacomo“todopoderoso”,“osabetudo”,eissoprecisamudar.Aquiquedevecomeçaramudança,poisnãocabemaisumgestorcomessamentalidade,esseposicionamento.Aatitudedogestor,emtemposmodernos, édeAprender,Conhecer eCompartilharporquena verdadenão sabemosnadaeestamossempreaprendendo.

Asituaçãoatualéqueogestordeverámudaroseujeitodeagir,sereconhecer.Nãoseadmitemaisumaposturaarroganteporpartedegestoresquenãopossuamvisão,quenãocompartilham informaçãoouquenão respeitamopróximo.Eessa formadeatuaraconteceporqueogestoraindaseposicionacompensamentoecomportamentosvoltadosparaumaépocaemqueissoerautilizável.Mas,atualmente,arealidadeéoutraeissorequerumareflexãoparaobemdogestor,paraobemdainstituiçãoedeseuscolaboradores.

Essa nova realidadegestora é repletadeprofissionais que têma árduamissãodegerirpessoas,deentenderopróximo,decompartilharinformação.Elanecessitadeprofissionaismaisflexíveis,inteligentes,solidários,comvisãoanalíticaeestratégica.Paratanto,requerqueaquelesqueaindanãoaprenderamaliçãoreflitamdeformapositivaparaosucessodaorganização.Apartirdomomentoqueoprofissionaldegestãoatingeo seu ápice de decidir pelamudança, seja ela profissional ou pessoal, os outros doisfatores,descritosaquiequetambémfazempartedessanovarealidadegestora,ouseja,ouviredividir,tornam-semaisfáceisdeserempraticados.

Ouvirpareceumaatitudesimplese,aomesmotempo,estranhaparaalguns.MasosimplesatodeOuvirdaráaogestorinformaçõeseconhecimentoquejamaiseleimaginousaber.Àsvezes,asoluçãoestádiantedenósenãopercebemos.Portanto,apráticadoOuvirexigeexercíciodetodosaquelesquetêmessamissãoe,paraqueissosejapossível,faz-senecessárioqueoprofissionalsintonize-secomasnecessidadesdosnovostempos.

Ooutrofator,Dividir,nadamaisédoquecompartilharanovarealidadegestora,quenãoadmitemaispessoasquenãotrocaminformação,conhecimentoeexperiência.Otrabalhoéfeitoemequipedentrodasinstituiçõese,paraqueissoaconteça,necessita-sedepessoascommaiorgraudesensibilidade,profissionaisaptosadialogar,entender,conhecerequesaibamadotarumaposturaidealparaarealidadeeducacionalatual.

Todasasnecessidadesdeconhecimento,culturaepráticasóserãoválidassedentrodaorganizaçãoexistiremcolaboradoresquerealmenteseinteressampelainstituiçãoeestaporeles.


ONTEM: RECURSOS HUMANOS

NoBrasil,comoemtodoomundo,aatividaderealizadapelaáreadeRecursosHumanosvemsetransformandoacadadia.

Atébempouco tempo atrás, o focodos administradores doDepartamentodeRecursosHumanosestavaemrealizaratividadesburocráticasedecontrole.Respondia-sesomenteporquestõesdecunhooperacional,necessidadesestasquepodemsermaisbemexplicadaspelosacontecimentoshistóricosquemarcaramarelaçãodetrabalhonoBrasil,eque,semdúvida,trazemreflexosatéosdiasdehoje.

AhistóriadosDepartamentosdeRHnoBrasilinicia-sejuntoàlegislaçãotrabalhistanadécadade30,comomovimentosindicaleaproteçãoaostrabalhadores,quelevaramàsmodificaçõessignificativasnasrelaçõesdetrabalhonoBrasil,surgindo,naquelemomento,aproteçãosocialaostrabalhadores.Vejamos,agora,asprincipaiscaracterísticasdosetordeRecursosHumanos,desdeadécadade30.

Década de 30

ORHeraconstituídopelosdonosdasempresas.InspiradosnoFascismo,utilizavam-sedamáxima“mandaquempode,obedecequemtemjuízo”.Apesardatirania,eraumaáreacentradanosresultados.

Década de 40

ORHera constituídoporadvogados, especialistasementenderas leis.GetúlioVargas promulga a CLT, inspirada na carta fascista deMussolini. Surgem as primeirasjuntastrabalhistaseasprimeirasreclamações.Éummomentomarcadopeloantagonismoentre as partes.

Década de 50

ORHeraconstituídoporengenheiros.FasedeindustrializaçãodoPaísemqueoRhseresumeaestudosdetempoemovimento.Paraasempresas,osRecursosHumanosnãosãopessoas,massimprocessos.TayloreFayol,autoresdaTeoriaGeraldaAdministraçãoeestudiososdaAdministraçãocomociência,sãoosgurusdaépoca.

Década de 60

Costuma-se chamar de década perdida, numa referência ao surgimento dossindicatoseàrepressãodaditadura.Asempresasdescobremotrabalhoemequipee,pelaprimeiravez,nãofazemRHpensandosomenteemsimesmas,mas,principalmente,nosindicatopatronalenodefuncionários.

Década de 70

ORHéconstituídoporAdministradoresdeempresasemuitosdelescometeramvários erros. Eles mediam o próprio poder pelo tamanho da estrutura que tinhampara gerenciar, então os organogramas das corporações eram imensos e inchadosdesnecessariamente.


Década de 80

O RH é constituído por psicólogas, em princípio, capazes de gerenciar a criseexistencialqueabateosprofissionaisdosetor.AorigemdessacriseestánonascimentodeumRHrevolucionário,preocupadocomosparceirosinternos,descobridordaspessoascomoosverdadeirosrecursoshumanosedosinteressesdosacionistas,mas,aomesmotempo,incapazdelidarcomtudoissoecomprocessos,leisesindicatosaomesmotempo.

Década de 90

Décadadasfusões,aquisiçõeseterceirizações.Nasceoserviçode“Outplacement”comotentativademinimizarosefeitosdasdemissões.OsprofissionaisdeRHbuscam,muitasvezesequivocadamente,metodologiasparaintegraraspessoas,aliviaro“stress”,testaroslimiteseabrircadaserhumanoporcompletodiantedeseuscolegas.Algumasdessasferramentasprovocaramumasuperexposiçãonadabenéficadaspessoasemseusambientesdetrabalho.Comisso,ocomprometimentoeacredibilidadedaáreaficamabaladoseacrisecontinua.

ComaconstantecriaçãodeleisreguladorasporpartedoEstadoeanecessidadedeasempresasimplementaremeadministraremestasleis,osDepartamentosdeRHsetornaramcadavezmaisvalorizadoseinformatizadosdentrodasinstituições.

AáreadeRecursosHumanosdasInstituiçõestevecomomarcoadécadade30e,apartirdaí,sofreuasmodificaçõesabaixo:

1. Década de 30 –Responsáveis–donosdasempresas;mandaquempode,obedecequemtemjuízo;

2. Década de 40 –RHconstituídoporadvogados;especialistasnoentendimentodeleis;

3. Década de 50 –RHconstituídoporengenheiros;épocaemqueopaís, comaindustrialização,seresumeatempoemovimento;

4. Década de 60–Marcadapelarepressãodaditaduraesurgimentodossindicatos;

5. Década de 70 –Responsáveissãoosadministradoresdeempresaseosmesmosmediamopoderpelotamanhodainstituiçãoquetinhamquegerenciar;

6. Década de 80–RHconstituídoporpsicólogas,pelofatodacriseexistencialqueseabatenosprofissionaisdainstituição,devidoàpressãoexistente;

7. Década de 90–Comadécadadefusões,aquisiçõeseterceirizações,asempresastêmpassadoporreestruturaçõesassociadasadespedimentosmaciçose,para isso,surgeoprofissionalchamado“outplacement”.


“Outplacement”-éatécnicadegestãoderecursoshumanosquevisaaapoiaros trabalhadoresdispensados rumoàsua reinserçãoprofissional.As/osconsultoras/esem“outplacement”fornecemaconselhamentofinanceiroeformaçãoemrecrutamentoeseleção.Háquemprefiracriarcentrosdeoutplacementinternos,queprestamauxílioaostrabalhadoresdispensadoseaosquesãorecolocadosemnovasfunções.

Capacitação técnica e desenvolvimento pessoal

Acapacitaçãoeaespecializaçãodosindivíduosdentrodessanovarealidadedeveser algo dimensionadopara atender plenamente às suas expectativas de crescimentopessoaleprofissional,enãoapenasvisandoàpreparaçãoparaumaatividadeespecífica,comosefaziaatébempoucotempoatrás.

AsestatísticasoficiaislevantadaspelosorganismosdeimplantaçãodeProgramasdeQualidadeTotalmostramqueaquantidadedetreinamentoqueserealizouem1994–depoisdogrande incrementodessesprogramas–éamesmade1990,quando taisprogramasestavameminíciodeexpansão.Apesardisso,comoseexplicaqueosresultadosobtidos–comoíndicedepeçasdefeituosasnafabricação,gastoscomassistênciatécnica,retrabalhoetc.–tenhamtidoganhostãosignificativos?

Arespostaparaessaequaçãoaparentementeincompreensíveléqueduranteanossetrabalhoucomindicadoreserrados:contava-seaeficáciadaáreadeRHpelonúmerodecabeçastreinadasenãopeloretornoqueesse investimentodeveriaestartrazendoparaasempresas.Hojeháumacrescenteconscientizaçãoparaanecessidadedeeducare treinar promovendo uma perfeita harmonia entre os objetivos organizacionais e arealizaçãopessoaldosindivíduos.

FONTE:Anovadimensãoorganizacionaldodesenvolvimentohumano--LuizRobertoBodstei.www.atualidade.com.br,acessadoem01/10/2005.


Baseado nas modificações sofridas pela área de RH com o passar do tempo,emitasuaopiniãosobreosimpactosqueissorepresentouparaasinstituições,noqueserefereaotratamentodispensadoaosprofissionaisquenelasatuam.Tomecomobaseainstituiçãoemquevocêatuaouatuou.

ConsiderandoasmudançasexistentesnoprofissionaldeRHdasinstituições,em1990,aEscolaLuzdoSaber,porserumainstituiçãoprivada,sofreuumaquedanonúmerodematrículas.Comoonúmerodealunosreduziudrasticamente,nãohouvealternativaanãoserdemitirpartedogrupodeprofessoresemvirtudedareduçãodeturmas.Paraqueogrupoquepermaneceunaescolanãoficasseabaladocomareduçãodoquadrodepessoale,ainda,paraqueexistisseumtrabalhodeauxílioemrelaçãoaosfuncionáriosdispensados,aequipediretoradoestabelecimentoinvestiunaconsultoriaparaapoioeaconselhamentodosfuncionários.

HOJE: GESTÃO DE PESSOAS

Asmudançasdomercadodetrabalhotêmconduzidoasorganizaçõesamodificarsuasestruturasemodelosdeprocessosnotrabalho.Asestruturasvêmsetornandomaisflexíveiscompoucosníveishierárquicos;atomadadedecisãoestásendosubstituídapeladelegaçãodecompetênciaseaatribuiçãodopoderdecisórioàsequipesquerealizamotrabalhoeestãomaispróximasaosclientes.Essarealidadeseprocessaemritmocrescenteetrazaspessoasparaoscentrosdasatençõesdosgestores.

O ser humano e o seu desempenho profissional nas organizações são hojeconsiderados fatores capazes de transformar a capacidade potencial da instituiçãoem capacidade real. Parece haver um entendimento, pelas organizações, quanto àcontribuiçãodaspessoasparapromoveraadaptaçãoea sobrevivênciada instituição,perantesucessivosdesafiosdomercadoe,também,reconhecimentodequenãobasta


dispordamaisavançadatecnologiaseasmesmasnãoforemsustentadasporumagestãodepessoascompetente.

Agestãodepessoasbaseia-senofatodequeodesempenhodeumaorganizaçãodependefortementedacontribuiçãodaspessoas,daformacomoelasestãoorganizadas,estimuladas,capacitadasecomosãomantidasnoambientedetrabalho.

Avisãoatualédequeasorganizaçõessãoconjuntosdepessoasqueatuamcomoagentes proativos e empreendedores, inovadoras, que prestam serviços aos clientes,decidem, lideram,motivam, comunicam, supervisionam e gerenciam os negócios dasinstituições.Assim,agestãodepessoaspassaaserumaresponsabilidadecompartilhadaportodasasliderançasnaorganização.

O diferencial na gestão de pessoas reside em superar a visão tradicional daadministraçãoderecursoshumanosqueconcebeaspessoascomorecursossemelhantesaosdemaisrecursosdaorganização.Apartirdoenfoquesistêmico,agestãodepessoasé compreendida como um conjunto de políticas e práticas definidas para orientar ocomportamentohumanoeasrelaçõesinterpessoaisnoambientedetrabalho.Assim,asorganizaçõesdependemdaspessoasparaatingirseusobjetivosecumprirsuasmissões.Eparaaspessoas,asorganizaçõesconstituemomeiopeloqualelaspodemalcançarseusobjetivospessoaiseprofissionaiscomummínimodetempo,esforçoeconflito.

Nas instituições,astransformaçõesocorridastêmdemandado,dosprofissionaisenvolvidosnoprocessoprodutivo,umaintensabuscadeadaptaçãoerequerdosmesmos,independentementedesuaformação,odesempenhodenovospapéisquevenhaatenderàsdemandassociaiseinstitucionaisdaatualidade.

Neste contexto, as palavras de ordem são conhecimento, qualidade ecompetitividade,podendoserefetivadaspelaeducaçãocontinuadaquevemsetornando,acadadia,umaferramentaindispensávelparapromoverodesenvolvimentodepessoasnasorganizações.

Como uma instituição conseguiu vencer a Síndrome de Segunda Feira...

UmainstituiçãodeensinoresolveuimplementarasinovaçõesapresentadaspelaGestãodePessoas.QualaaçãodaDireção?

1. Iniciandootrabalho,odiretor,esquecendo-sedetodasasestatísticas,diáriosdeclasseecontrolesdehorários, reuniusuaequipeparafazerumaperguntasimples,


buscandoidentificarseaescolaeraumlugaragradáveldesetrabalhar.

2. Comovocê,profissionaldesta instituição,acordanasegunda-feira? ...Vocêestácheiodeplanosparanovaseestimulantesaulasou..._Ah,essanão,jáédemanhã.Sómaiscincominutos,antesdeenfrentaraquelespestesdaescola.

3. Das respostas obtidas, o resultado foi: 30% dos colaboradores ficaram semresponder, talvezpormedooumesmopor indiferençaaoquestionamento.Outrostrintaporcentoresponderamqueestavamdesmotivadoscomoandamentodesuasaulaseosquarentaporcentorestantesdisseramestarsatisfeitoscomoresultadodeseudesempenhoe,porconsequência,dainstituiçãocomoumtodo.

4. Dando prosseguimento ao seu projeto, o Diretor continuou com a pesquisa,agora,comosalunos.Oresultadofoipraticamenteomesmoqueoobtidocomoscolaboradores.

5. Umavezdefinidoquesim,queainstituiçãoapresentavaproblemasdeambiente,foihoradecomeçaramudar.Qualoplano?

6. Primeiramente,instituíram-seosmomentosdemotivaçãoe,apartirdaí,ospróprioscolaboradoresealunoscriaramo“Bomlugarparasetrabalhar”.Foramconvidadaspessoasparafalarsobremotivaçãonoambientedetrabalho.Mas,aliadoaisso,todosqueremumambientedecenteparasetrabalhar.Eestefoiosegundopasso.

7. Todos os envolvidos foram ouvidos para instituir mudanças que tornariamo ambiente de trabalhomais agradável. E um terceiro passo foi o de instituir umpagamentojustoparacadaprofissional.Enãoparouporaí.

8. O projeto “Uma escola na qual dá gosto de lecionar” foi implementadoconsiderando três questões básicas: 1- Respeito: Diretor interessado nas idéias esugestõesdeprofessores,demaiscolaboradoresealunos.Aceitaçãodenovasformasde lecionar/administrar. 2- Exemplos: Um bom lugar de trabalho cultiva históriasdesucessodeseupessoal.Eessashistóriassãodisseminadasentretodos.3-Climafamiliaredescontraído:Estímuloparaquetodosfaçammaisdoqueseespera,todospodempensarporcontaprópria.Hápoucasbarreirashierárquicas,ondepredominaosentimentodesefazeralgopelainstituição.

Odepoimentodosparticipantesdainstituiçãoé:alunosfelizesaprendemmelhor,jáqueosprofessoresfelizesensinammelhoretêmmaisidéiasquepodemmelhoraraindamaisoambientedaquelainstituiçãodeensino,oquegeraalunosaindamaisfelizes.Isso,sim,éGestãodePessoas!


Como tirar o melhor de cada um

Ao contrário do que dizem as correntes mais racionais, é preciso gostar daspessoascomquemsetrabalha,considerandosempresuaindividualidade,combasenapercepçãoouempesquisaqueidentifiqueopotencialdecadaum.Segundoespecialistas,sercomandadaporumtécnicoatentoaquestõescomoessas, foiumdosfatoresquelevaramaseleçãodevôleiaoouroemAtenas.Ouseja,graçasaotipodeliderançadeBernardinho,que,paraconsultoresdeRH,temoperfildequemsabetiraromelhordecadaintegrantedesuaequipe.

Sóseobtémomelhordesempenhodaequipequandoochefeconseguecontagiaratodoscomasmesmasmetas.Alémdisso,paracadafuncionário,umaestratégia:sejademotivação,cobrançaoutreinamento.E,ébomlembrar,tudosóvaidarcertoseochefegostardaspessoascomquemtrabalha,querdizer,forapaixonadoporseutime—dizoconsultordeempresasWaldezLudwig.

Terconfiançanolídertambéméfundamental,acrescentaLudwig,acentuandoqueochefetiraomáximodaequipequandoelasesentepreparadaporele:

Para a equipe de vôlei trazer o ouro, foi preciso treinar, ensaiar jogadas, estudar osadversários.Nomundodosnegócios,quetambémécompetitivo,ochefeprecisafazeromesmo,ouseja,prevercenários,conheceraconcorrênciaetreinar.

Fonte:FabianaRibeiro,www.atualidade.com.br–acessadoem30/09/2005.

OtextoacimaestabeleceumtipodeliderançanocampodaGestãodepessoas,especificamente na área esportiva. Imagine-se no lugar de Bernardinho... Especifiqueo seuprocedimentoenquanto líderdaequipeeaindaoqueesperade cadaumdosmembros...


DESAFIOS DA GESTÃO DE PESSOAS:

DESAFIOS MI PI SI1.Alinharaspessoas/desempenho/competênciashumanasàsestratégiasdonegócioeobjetivos

organizacionais2.DesenvolvimentoeCapacitaçãodeGestores(novoperfil

gerencial,gestoresdepessoas,etc.)3.AlinharaGestãodePessoasàsestratégiasdonegócioe

objetivosorganizacionais4.Apoiarepromoverprocessosdemudança

organizacional/edirecionamentoestratégico(fusõeseaquisições)

5.Capacitar,treinaredesenvolverpessoas6.Retertalentos/potenciais

7.Gestãodaculturaorganizacional(mudançacultural,internalização,etc)

8.Atrairtalentos/potenciais9.Promoveramotivação

10.Buscarocomprometimentodaaltadireçãocomgestãodepessoas

11.Gestãodadiversidade12.ResponsabilidadeSocial

13.Promoverarealizaçãoeasatisfaçãonotrabalho14.Desenvolverequipesdetrabalho

Considere a tabela acima. Você deverá preenchê-la considerando a seguintelegenda:

MI–muitoimportante

PI–Poucoimportante

SI–Semimportância

Semeguida,justifiquecadaumadesuasrespostas,considerandotudooquevimossobregestãodepessoasatéomomento.


A gestão de pessoas nos dias de hoje considera:

a) aspessoas,que foram inseridasemummodelodegestãodealtaparticipaçãoquepassouaexigiragilidade,flexibilidadeecapacidadedeaprender,pormeiodemecanismosdeautodesenvolvimento;

b) osgestoresque,porsuavez,tambémtiveramdemodificaralgunspadrõespessoaisedaculturadaorganizaçãoparaqueaempresanãoperdessecompetitividadeeainovaçãopassouaserchavenesteprocesso;

c) que as práticas de gestão de pessoas estão passando por uma transição queindicamquealgumasorganizaçõesensaiamaincorporaçãodemodelosdeestímuloao significadodo trabalhoparaaspessoas,o trabalhoemequipe, a autonomia,oreconhecimentoeacompensaçãopeloresultadoobtido,bemcomoestãopromovendoaaproximaçãodalinhadecomandocomaáreaderecursoshumanos.

Oserhumanoconstitui-senumaparticularidade,umavezqueosinvestimentosfeitoseassimiladospodemtorná-lofontedepotencialvantagemperanteaconcorrência.Agestãodepessoas,portanto,torna-seumdosaspectosmaisimportantedaorganizaçãoedeveserfeitapelaintegraçãodosconhecimentosadquiridospeloindivíduoeporsuasqualidades individuaisdesenvolvidas,desdesuas formações familiares, sociais, valores,experiências,esforçopessoal,objetivoemetasdevida.

Peloladoprofissional,épormeiodosobjetivosqueaempresapretendealcançarepelaspolíticasdepessoaladotadaspelainstituiçãoqueoserhumanoconstitui-senumaparticularidade,umavezqueosinvestimentosfeitoseassimiladospodemtorná-lofontedepotencialvantagemperanteaconcorrência.Agestãodepessoas,portanto,torna-seumdosaspectosmaisimportantesdaorganizaçãoedeveserfeitapelaintegraçãodosconhecimentosadquiridospeloindivíduoeporsuasqualidadesindividuais,desenvolvidasdesdesuasformaçõesfamiliares,sociais,valores,experiências,esforçopessoal,objetivosemetasdevida.


FECHAMENTO

Nestetópico, tivemoscontatocomadefiniçãodaGestãodePessoas,aliadaaoconceitoanteriordadoàáreadeRecursosHumanosnas instituições.Assim,podemosnotarquehojeasinstituiçõesquequeremsemanterou,ainda,tornar-semaiscompetitivasdevemadotarmodelosdegestãocentradosnacompetênciadeseusprofissionaisedeixarde ladoa idéiadequeaspessoasnaorganizaçãoconstituem-seapenasmeioparaseatingirlucro/resultado.

Agora,vocêjáécapazdeestabelecerumalinhadivisórianagestãodepessoas,considerandoaadministraçãoclássicaeagestãodepessoasdaatualidade.Vocêobservouasdiferençasexistentes?

Hoje,aspessoasnãosãoapenasmeiosdealcancedosresultadosnainstituição,massim,odiferencialdessasmesmasinstituições,nãoé?

Poisbem.Atéaqui,foipossívelpassearentreopassadoeopresentenoqueserefereaosconceitosiniciais.Mas,nopróximotópico,aprofundaremosalgunsconceitos...

Trabalharemos com os conceitos de: Chefia, liderança e conflito. Asmudançasrelativasaesteconceitonaatualidade.Eaindaoplanejamentoealocaçãodetalentoshumanosparaosucessodainstituição.

Comrelaçãoàchefia,trabalharemoscomoconceitoetiposdechefiasexistentes,adiferençaexistenteentreospapéisdechefiaeliderançaeadistinçãodostermoschefiareliderar.

No caso da liderança, trabalharemos o fenômeno do trabalho em equipe e ocomprometimento do líder como elementos de suma importância quando se buscaotimizaraçõesempreendedorasparaalcançarosobjetivosdasinstituições.Vamosenfatizara responsabilidadedessas organizações na formaçãode líderes capazes de promoverestratégiascompetenteseflexíveisquegarantamsoluçõeságeiseadequadasparaqueelassuperemosobstáculoseas incertezasdoamanhãesobrevivamaosdesafiosdosnovostempos,reconhecendoqueoêxitodessasunidadesdependerádasuacapacidadedeseorganizaredepossuirlíderesparticipativos,inovadoresecriativos.Mostraremososdiversosestilosdeliderançaexistentesnocontextodasinstituições.

Noquese refereaoConflito,abordaremosaquestãoclássicadasorganizaçõesemqueoconflitoeratidocomoalgoprejudiciale,nasorganizaçõescontemporâneas,visualizando-o como um fenômeno inevitável e presente que, se for gerenciadoadequadamente,podepromoverasmudançasnoambientede trabalho.Trataremosanaturezadosconflitosfrenteàsrelaçõespessoais,grupais,ambientefísicoeorganizaçãodotrabalho.

Vamos juntos, no próximo tópico, abordar as questões de chefia, liderança econflitoesuaimportânciaparaaGestãodePessoasnaatualidade.


BUENO,S. Dicionário de Língua Portuguesa.SãoPaulo,EditoraFTD,2000.

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gestão de pessoas em instituições de ensino - aula 01

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