Gestão de Pessoas

PROFº GALVÃO TEIXEIRA

Objetivos

Conhecer a evolução e desafios da gestão de pessoas nas

organizações, bem como seus aspectos estratégicos.

a seguir apresenta a visão de Ulrich (2003), que destaca que afunção de RH deve assumir a multiplicidade de papéis operacionais e estratégicos, mesmo que eles possam parecer

paradoxais.

O papel da gestão de pessoas emprocessos de mudanças estratégicas

A função da área de recursos humanos como agente de mudança é catalisar os esforços de transformação organizacional para que ela se torne mais competitiva.

A gestão da mudança é uma das mais importantes contribuições da área de recursos humanos para a gestão estratégica e essa contribuição se torna efetiva a partir do gerenciamento da cultura da organização, do desenvolvimento de novas competências, da formação de equipes e do envolvimento das pessoas no processo de transformação.

Planejamento estratégicode gestão de pessoas

Como todo planejamento se subordina a uma filosofia de ação, são apontados três tipos:

• Planejamento conservador – planejamento voltado para a estabilidade e manutenção da situação existente. As decisões são tomadas no sentido de obter bons resultados, porém dificilmente este planejamento procurará fazer mudanças radicais da organização.

• Planejamento otimizante – voltado para a adaptabilidade e inovação da organização. As decisões são tomadas no sentido de obter os melhores resultados possíveis minimizando recursos ou maximizando o desempenho para melhor utilizar os recursos disponíveis.

• Planejamento prospectivo – é o planejamento voltado para as contingências e para o futuro da organização. As decisões são tomadas no sentido de compatibilizar os diferentes interesses envolvidos, através de uma composição capaz de levar a resultados para o desenvolvimento natural da empresa e ajustá-las às contingências que surgem no meio do caminho.

Fatores que intervêm no lanejamento de RH

Absenteísmo ou ausentismo é a frequência e/ou duração do tempo de trabalho perdido quando os empregados não vêm ao trabalho. As ausências dos empregados ao trabalho provocam certas distorções quando se refere ao volume de disponibilidade da força de trabalho.

• A rotatividade de pessoal é o resultado da saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. A rotatividade não é uma causa, mas o efeito de algumas variáveis externas e internas.

• Mudanças nos requisitos da força de trabalho. A força de trabalho de uma organização apresenta variações ao longo do tempo devido ao desenvolvimento tecnológico, as novas formas de organização e configuração empresarial, novos produtos e serviços e novos processos de trabalho fazendo com que muitos segmentos da força de trabalho se tornem deficientes nas novas habilidades e competências necessárias para desempenhar as atividades requeridas.

O proTécnicas de recrutamento externocessode recrutamento e seleção

Há várias técnicas para recrutar pessoas, basta explorar a mais conveniente e que seja eficazes para colher novos talentos. Na sequência, apresentam-se as mais utilizadas:

• Anúncios em jornais e revistas especializadas. Para os cargos de gerentes, supervisores e funcionários de escritório, jornais locais.

• Consultorias de recolocação.

• Agências de recrutamento.

• Contato com escolas, universidades.

Treinamento e desenvolvimento

de pessoas

Técnicas de treinamentoe desenvolvimento

Método de rotação de cargos

Atribuição de comissões

Estudo de caso

Jogos de empresa

Centro de desenvolvimento interno

Coaching

Programa de trainees

Programas de estágio

Programa de integração de novos colaboradores

Cursos regulares

Palestras

Dinâmica de grupo

Tipos de avaliação de desempenho

Avaliação do pessoal do nível operacional

Avaliação do nível intermediário

Avaliação do pessoal de alto nível

Remuneração

Recompensas financeiras e não-financeiras

Salário nominal e salário real

Os tipos de salário

Equilíbrio interno versus equilíbrio externo

Remuneração fixa ou remuneração variável

Desempenho ou tempo de casa

Remuneração do cargo ou remuneração da pessoa

Igualitarismo ou elitismo

Remuneração abaixo do mercado ou acima do mercado

Prêmios monetários ou prêmios não-monetários

Remuneração aberta ou remuneração confidencial

Centralização ou descentralização das decisões salariais

Comportamento organizacional

O comportamento das pessoas nas organizações

Fatores que interferem no trabalho em equipe:

Estrelismo.

Ausência de comunicação e de liderança.

Posturas autoritárias.

Incapacidade de ouvir.

Falta de treinamento e de objetivos.

Não saber “quem é quem” na equipe.

São características das equipes eficazes:

Comprometimento dos membros com propósitos comuns e significativos.

O estabelecimento de metas específicas para a equipe que conduzam os indivíduos a um melhor desempenho e também energizam as equipes. Metas específicas ajudam a tornar a comunicação mais clara. Ajudam também a equipe a manter seu foco sobre a obtenção de resultados.

Os membros defendem suas ideias, sem radicalismo.

Em equipe há uma preocupação/ação contínua em busca do autodesenvolvimento. O desempenho de uma equipe não é apenas a somatória das capacidades individuais de seus membros.