MBA GESTÃO DE PESSOAS.

Disciplina: Gestão e Avaliação de Resultados na Gestão de Pessoas.

Professores: Saint-Clair Lopes e Angelo Peres.

Desde que uma pessoa deu emprego a

outra, seu trabalho

passou a ser avaliado

em termos de relação entre custo e

benefício. Toda avaliação é um processo

para julgar o valor, a excelência, as

qualidades de alguma pessoa.

A avaliação dos indivíduos que

desempenham papéis dentro de uma

organização pode ser feita

através de várias abordagens que

recebem denominações...

...como avaliação do desempenho, avaliação do mérito, avaliação dos

empregados, relatórios de progresso, avaliação

de eficiência funcional etc.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO é um conceito

dinâmico, pois os empregados são sempre avaliados,

seja formal ou informalmente, com certa

continuidade, nas organizações.

Além do mais a AD constitui uma técnica de direção imprescindível a

atividade administrativa.

ÉÉ um meio atravum meio atravéés do qual se podem s do qual se podem localizar localizar

problemas de supervisão de pessoal, de problemas de supervisão de pessoal, de

integraintegraçção do empregado ão do empregado àà organizaorganizaçção ão

ou ao cargo que presentemente ocupa, ou ao cargo que presentemente ocupa,

de motivade motivaççãoão, etc., etc.

A AD pode colaborar na determinação e no desenvolvimento de uma política adequada de RH às necessidades da

organização.

A AD não começa pela apreciação do

passado, mas pela preparação do

futuro.

Ou melhor, está orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho

passado.

No processo de administração dos objetivos da entrevista de AD, cabem:

� A formulação dos objetivos;� O comprometimento pessoal quanto ao

alcance dos objetivos;� Atuação e negociação com o gerente na

alocação dos meios e recursos necessários para o alcance das metas;

� Desempenho: comportamento no sentido

de alcançar as metas formuladas;

� Constante medição dos resultados e

comparação com as metas formuladas;

� Retroação intensiva e contínua avaliação

conjunta do processo.

A AD não é um fim em si mesma, mas um instrumento, um meio, uma ferramenta para melhorar os resultados dos RH da

organização.

�Adequação do indivíduo ao cargo;� Treinamento;� Promoções;

� Incentivo salarial ao bom desempenho;� Melhoria nas relações humanas entre

superiores e subordinados;

Para alcançar este objetivo básico, a AD procura alcançar uma variedade de

objetivos intermediários, que são:

�� AutoAuto--aperfeiaperfeiççoamento do empregado;oamento do empregado;

��Estimativa de potencial de Estimativa de potencial de

desenvolvimento dos empregados;desenvolvimento dos empregados;

�� EstEstíímulo mulo àà maior produtividade;maior produtividade;

�� Feedback;Feedback;

�� Outras decisões de pessoal.Outras decisões de pessoal.

�A AD é um instrumento essencial para o desenvolvimento dos

profissionais dentro de uma empresa;

� AD para ser eficaz deve ser realizada constantemente;

� Não trata-se de um momento embaraçoso de inspeção;

�A AD deve acontecer no período em que o desempenho está sendo criticado;

�A AD feita uma ou duas vezes no ano pertence ao ambiente de trabalho do

passado;

� Os dirigentes de empresas esperam que os empregados dediquem-se a projetos e

estejam orientados para resultados.

� Você pode realizar sua AD em

reuniões

ou memorandos de rotina. Pode ser

por

correio de voz. Pode ser por

bilhetes . O

ideal é reservar um espaço de

tempo

para a AD;

�A AD tem que ser oportuna. Não pode ser feita às pressas;�Encontre ocasião e lugar adequados;�Marque uma hora e faça uma reunião;

�A AD não é diferente de nenhum

outro processo de negócios;

� Defina claramente os critérios de

desempenho de sua equipe. Uma

equipe não consegue avaliar seu

desempenho a menos que tenta uma

definição clara de que seja um desempenho

“bom” ou “ruim”.

CICLO DE DESEMPENHO - Performance.

� Certifique-se que os colaboradores conheçam Metas/Padrões;

� Observe e avalie;� Dados de desempenho objetivos;

� Padrões idênticos, aplicáveis a todos os colaboradores.

�O objetivo é originário e/ou dá suporte às prioridades da organização?

�Os resultados poderão ser medidos? �O objetivo é específico?

�A meta é realista e alcançável?�A meta está sob o controle do colaborador?

�O cronograma para o seu alcance está claramente entendido?

CHECK-LIST PARA ESTABELECIMENTO

DE OBJETIVOS.

� Planeje observações formais de seus colaboradores periodicamente;

� Programe as observações com o colaborador;

•Conduza a observação por tempo suficiente para obter dados precisos e

representativos;• Registre os dados:

�Não confie na memória.�Tome notas.� Disciplina.

Metas:� Rever metas;

� Explicar os requisitos;

� Obter e dar “feedback”;

� Obter compromisso.

Acompanhamento:Uma conversa com o colaborador (feedback).

� Reunir-se com o colaborador para discutir a situação;

� Se existir um problema, determinar, conjuntamente,

suas causas;� Determinar medidas

de ação;� Elaborar plano de

“follow-up” para melhoramento.

O FEEDBACK só funcionará se ele for:

• FREQUENTE;

•UM REFORÇO PARA OSCOMPORTAMENTOS DESEJÁVEIS;

•CONSISTENTE E CONSTRUTIVO;

•UMA EVIDÊNCIA DO NÍVEL APROPRIADOPARA O INDIVÍDUO.

E PENSE BEM...

NORMALMENTEAS PESSOAS PREFEREM

ATÉ O FEEDBACK NEGATIVODO QUE FEEDBACK NENHUM.

Avaliação de Desempenho( Rever todas as informações disponíveis )

�Inserir os comentários e avaliações no formulário

de AD;� Dar ao colaborador a

avaliação para revisão e marcar entrevista de AD;

� Dar tempo suficiente para que o colaborador possa

ponderar sobre os comentários e avaliações feitos por você.

Você pode

praticar o dia

inteiro, mas se não

souber realmente o que

está fazendo, por mais

esforçado que seja,

você somente estará

aperfeiçoando

um erro.

AS DEZ CILADAS

1. O AVALIADOR NÃO TEM INFORMAÇÕES A RESPEITO DO REAL DESEMPENHO DO COLABORADOR;

2. OS PADRÕES PELOS QUAIS O DESEMPENHO É AVALIADO, NÃO ESTÃO CLAROS;

3. O AVALIADOR NÃO LEVA A AVALIAÇÃO A SÉRIO;

4. O AVALIADOR NÃO ESTÁ PREPARADO PARA A REVISÃO DE AVALIAÇÃO COM O COLABORADOR;

5. O AVALIADOR NÃO É HONESTO/SINCERO DURANTE A AVALIAÇÃO;

AS DEZ CILADAS

6. O AVALIADOR NÃO TEM HABILIDADE PARA FAZER A AVALIAÇÃO;

7. O AVALIADO NÃO RECEBE FEEDBACK CONTÍNUO DO DESEMPENHO;

8. OS RECURSOS FORNECIDOSSÃO INSUFICIENTES PARA RECOMPENSAR O DESEMPENHO;

9. A DISCUSSÃO É SOBRE O DESENVOLVIMENTO DE FUNCIONÁRIO DESTINADO AO DESLIGAMENTO;

10. O AVALIADOR USA LINGUAGEM OBSCURA/AMBÍGUA NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO.

AGORA, VOLTANDO AO TRABALHO ANTERIOR...

•CONTINUAM CONSIDERANDO OS TRÊS PROBLEMASAPONTADOS ANTES, COMO SENDO OS PIORES? MUDARIAM?

QUAL OU QUAIS? MOTIVO?

•O MAIS IMPORTANTE: QUAIS AS AÇÕES A SEREM TOMADAS PARA ANULÁ-LOS?