UNIVERSIDADE FEDERAL DE ALAGOAS - CAMPUS DO SERTO

EIXO DA TECNOLOGIA CURSO DE ENGENHARIA CIVIL DISCIPLINA: DIREITO E LEGISLAO DO ENGENHEIRO (ECIS059)

PROFESSORA: DIANE DA COSTA QUEIROZ

DIREITO DO TRABALHO

EQUIPE:

Almir Cesar

Augusto Csar

Daone Santos

Felipe Guilherme Melo

Isabelle Arajo

Jssica Gabriela

Rosilene Tenrio

Victorino Alexandre

Delmiro Gouveia Maio de 2015

1. INTRODUO

A palavra trabalho, origina-se do Latim: Tripalium, que era uma espcie de instrumento de

tortura. No incio, o trabalho foi considerado como castigo. Como exemplo, temos a primeira

forma de trabalho escravido (os escravos no tinham direitos, eram considerados como uma

propriedade). E assim, continuou durante muitos sculos pelo mundo.

Depois por volta da segunda metade do sculo XIX, devido a alguns movimentos na

Europa, comea-se trabalhar para melhorar a questo social. Com isso, houve vrias conquistas

entre elas a Revoluo Francesa de 1848, que reconheceu o direito ao trabalho. Depois com a

Revoluo Industrial o trabalho se torna em emprego e os trabalhadores comeam a trabalhar

por salrios.Com isso nasce a causa jurdica, porque os trabalhadores comeam a se reunir para

reivindicar melhores condies de trabalho como: menor jornada de trabalho (que na Inglaterra

era de 12 a 16 horas diria) e contra a explorao de mulheres e menores, que trabalhavam mais

e por salrios mais baixos.

A primeira constituio relacionando direitos ao trabalho foi a do Mxico, em 1917. O

artigo 123 estabelecia jornada de oito horas, proibio de trabalho de menores de 12 anos,

limitao da jornada dos menores de 16 anos a seis horas, jornada mxima noturna de sete

horas, descanso semanal, proteo maternidade, salrio mnimo, direitos de sindicalizao e

de greve, indenizao de dispensa, seguro social e proteo contra acidentes do trabalho.

(BEZERRA, 2000)

A segunda constituio foi a de Weimar na Alemanha, de 1919, nela disciplinava a

participao dos trabalhadores nas empresas, autorizando a liberdade de coalizo dos

trabalhadores; e tambm, tratou da representao dos trabalhadores na empresa. Em 1919, surge

na Frana o Tratado de Versalhes, que cria a OIT Organizao Internacional do Trabalho, que iria proteger as relaes entre empregadores e empregados internacionalmente.

Influncias externas exerceram, de certo modo, alguma presso no sentido de levar o Brasil

a elaborar leis trabalhistas, as transformaes que ocorriam na Europa e a crescente elaborao

legislativa de proteo ao trabalhador em muitos pases, tambm teve peso no compromisso

internacional assumido pelo nosso pas ao ingressar na Organizao Internacional do Trabalho,

criada pelo Tratado de Versalhes (1919), propondo-se a observar normas trabalhistas.

A CLT chamada de Consolidao das Leis Trabalhistas, porque seu objetivo foi apenas

reunir a legislao Esparsa Trabalhista j existente na poca, consolidando-a. Da seu nome,

no poderia receber a denominao "Cdigo" por no se tratar de um direito novo, apenas de

uma reunio consolidadora. Isso significa dizer que deve ser votado artigo por artigo.

O termo "celetista", derivado da sigla "CLT", costuma ser utilizado para denominar o

indivduo que trabalha com registro em carteira de trabalho. O seu oposto o profissional que

trabalha como pessoa jurdica (PJ), ou profissional autnomo, ou ainda como servidor pblico

estatutrio.

Vargas adotou, no seu governo (1930-1945), uma poltica trabalhista que visava

desmobilizar e controlar a classe operria, usando para isso a intimidao (reprimindo o

movimento operrio livre), e a regulamentao do trabalho com a legislao trabalhista e o

controle dos sindicatos.

A lei sindical impunha aos trabalhadores uma nova estrutura sindical e estabelecia a forma

corporativa dos sindicatos, cada atividade teria o seu sindicato, nico da categoria (unidade

sindical), criava ainda o Ministrio Do Trabalho, indstria e Comrcio, com poder de

reconhecer e fiscalizar os sindicatos. O governo promulgou leis, incorporando antigas

conquistas dos operrios e criando novos direitos estabelecidos sem a participao dos

trabalhadores, como: Registro do Trabalhador/Carteira de Trabalho, jornada de trabalho,

perodo de descanso, frias, medicina do trabalho, categorias, especiais de trabalhadores,

proteo do trabalho da mulher, contratos individuais de trabalho, organizao sindical,

convenes coletivas, fiscalizao, Justia do Trabalho e Processo Trabalhista.

J a partir de 1937 foram criados instrumentos para controlar a classe operria: greve de

patres foi proibida e a lei sindical submeteu os sindicatos definitivamente tutela do Estado.

Vargas fazia discursos emocionantes sobre os trabalhadores, anunciando novos benefcios e

novas vantagens concedidas aos operrios, entre entes a criao do salrio mnimo, no dia (1

de maio de 1940), que seria fixado em valor correspondente aos gastos mnimos de um

trabalhador com alimentao, vesturio, moradia, higiene e transportes, sem incluir sade e

educao nesse clculo.

Depois do governo de Vargas, o Brasil passou por diversos governos e crises. Porm, os

governos que adicionaram s leis trabalhistas foi o de Castelo Branco (1964-1967): que criou o

FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Trabalho) e tambm o governo de Sarney (1985-

1990). Durante o governo de Sarney foi criada a Constituio de 1988, considerada cidad, por

estabelecer direito e deveres no s dos cidados como tambm do Estado.

2. NOES DE DIREITO DO TRABALHO

2.1. Conceito

Segundo Basile (2012) o direito do trabalho pode ser conceituado com base em 3

diferentes perspectivas. Partindo-se de um enfoque subjetivista (pessoal), ele pode ser

caracterizado como um conjunto de princpios e regras jurdicas que so aplicveis nas relaes

de trabalho, ou em alguns casos, fora dele. Na concepo objetivista (material), ele

conceituado como o corpo de princpios e normas jurdicas que ordenam a prestao do trabalho

subordinado e os riscos que dela se podem originar.

No entanto, na doutrina moderna o direito do trabalho melhor conceituado da seguinte

forma: O conjunto de princpios, institutos e regras que ordena a alienao da energia produtiva e criativa do trabalhador, fundado na dignidade da pessoa humana e no valor social

do trabalho e da livre-iniciativa (BASILE, 2012, p. 21).

2.2. Natureza e autonomia

O direito do trabalho constitui-se como uma ramificao do direito privado pois

envolve, na maior parte dos casos, dois sujeitos particulares. Apesar de, s vezes, suas normas

terem caractersticas protetiva e regulamentarem mecanismos pblicos de fiscalizao, isso no

suficiente para alterar sua natureza jurdica (ibid.).

No que se relaciona sua autonomia, a doutrina de Alfredo Rocco estabelece que o

direito do trabalho um ramo autnomo da cincia do direito posto que possui um campo de

observao vasto e especfico, tem metodologia prpria e princpios peculiares (ibid.).

2.3. Princpios basilares do direito do trabalho

Os princpios bsicos do direito do trabalho podem ser classificados em: princpio da

proteo, da primazia da realidade, da irrenunciabilidade de direitos e da continuidade. Alm

destes, de fundamental importncia destacar que a boa-f e a razoabilidade tambm so

bastante considerados como base para a aplicao do direito do trabalho (ibid.).

2.3.1 Princpio da proteo

O princpio da proteo se encontra implcito no artigo 7o da Constituio Federal pois

ele define como direito basilar do trabalhador todos aqueles que proporcionem a melhoria na

sua condio social. Posto isso, importante salientar que este princpio a base de todo o

direito do trabalho e visa estabelecer equilbrio para a relao laboral que bastante assimtrica

tendo em vista que o empregador tem maior fora de capital e interesse em aumentar seu prprio

patrimnio pelo menor preo possvel, enquanto o empregado precisa extrair o sustento familiar

a partir da alienao de sua energia de trabalho (ibid).

Assim, o princpio da proteo ao trabalhador executado de forma prtica a partir de trs

vertentes diferentes: in dubio pro operrio (no deve ser traduzida como: na dvida, para o operrio mas como na dvida, em favor do vnculo empregatcio); aplicao da norma mais benfica (prevalecer o dispositivo normativo mais benfico ao trabalhador,

independentemente de sua hierarquia e; prevalncia da condio mais favorvel (decorrente da

previso legal do art. 620 da CLT, estabelece que a estrutura mais adequada, o ambiente de

trabalho mais saudvel e o melhor sistema de vantagens oferecido ao empregado sempre ter

prevalncia (ibid).

2.3.2 Princpio da primazia da realidade

Este princpio pode ser explicado de maneira mais simples como a preponderncia dos

fatos em relao estrutura jurdica empregada(ibid).

2.3.3 Princpio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas

Este princpio garante que seja vedada ao trabalhador qualquer tipo de renncia de verba

de natureza trabalhista. Sendo assim, este princpio no permite que o trabalhador receba valor

menor ao que a lei estabelece, nem conferir a quitao de seus direitos trabalhistas(ibid).

2.3.4 Princpio da continuidade

Os contratos de trabalho se presumem por prazo indeterminado devido a necessidade do

empregado em vender sua fora produtiva e seu desinteresse em perder a fonte de seus recursos

financeiros. Devido a isso, a ruptura da relao trabalhista s ser interpretada como justa

quando a falta praticada torne insustentvel a continuao do vnculo jurdico entre as partes

(ibid).

3. O EMPREGADO

3.1. Conceito de empregado

No Brasil, o conceito de empregado est definido no artigo 3 da Consolidao das Leis

do Trabalho. Considera-se como empregado toda a pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio. Partindo-se deste conceito, podem-se estabelecer quatro elementos bsicos da prestao do trabalho para a

identificao do empregado. So eles: a aluso pessoa fsica (refere-se pessoalidade); a

referncia ao servio de natureza no eventual um segundo e decisivo elemento (a no

eventualidade); a dependncia ao empregador e; a onerosidade como quarto e ltimo

pressuposto da prestao laboral que denuncia a caracterizao do empregado e a relao

jurdica de emprego (CARVALHO,2011).

3.2. Tipos especiais de empregados

Este tpico abordar alguns tipos especiais de empregados que tem caractersticas

jurdicas diferenciadas devido a algumas particularidades de suas respectivas profisses. Posto

isso, diversos tipos de empregados tem tratamento diferenciado pelo sistema jurdico-

trabalhista, por exemplo, professores, os bancrios, os telefnicos, etc. Isto decorre devido

jornada de trabalho diferenciada destes profissionais. No caso dos mdicos (Lei 3.999/61) e

engenheiros, qumicos, arquitetos, agrnomos e veterinrios (Lei 4.950-A/60) so protegidos,

especialmente no que toca ao salrio, por leis especficas (ibid.).

3.2.1 O empregado pblico

O artigo 39 da constituio, em sua redao original, estabelecia que os entes pblicos

deveriam instituir o regime trabalhista nico. Assim, o regime estatutrio para todos os

servidores da administrao direta consolidou-se no nvel federal atravs da lei 8112/90 (ibid).

Este regime tem por principal caracterstica proporcionar estabilidade aps 3 anos de servio

em perodo de estgio probatrio.

3.2.2 Os empregados domsticos

O empregado domstico caracterizado atravs da Lei 5.859/72 como aquele que presta servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa pessoa ou famlia, no mbito

residencial destas. A mesma lei estabelece os seus direitos trabalhistas (frias anuais remuneradas, benefcios e servios da legislao previdenciria, anotao do contrato na CTPS

e, por opo do empregador, FGTS e seguro-desemprego). Os direitos sociais so assegurados

pelo artigo 7o da Constituio (salrio mnimo, irredutibilidade do salrio, dcimo terceiro

salrio, repouso semanal remunerado, frias, licena a gestante, licena paternidade, aviso prvio e aposentadoria). Segundo o artigo 7o da CLT, esta categoria no possui a proteo

celetista.

3.2.3 O empregado em domiclio

Segundo o artigo 6o da CLT, o trabalho realizado pelo empregado em sua residncia no

se distingue do realizado em um ambiente empresarial desde que estejam presentes os

elementos essenciais da prestao laboral, previstos no artigo 3o da CLT.

3.2.5 O empregado aprendiz e o estagirio

O art. 428 da CLT, estabelece o contrato de aprendizagem como o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formao tecnico-profissional metodica, compatvel com o seu desenvolvimento fsico, moral e psicologico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligncia, as tarefas necessrias a essa formao.

Alm disso, cabe ressaltar que o contrato de aprendizagem diferente do contrato de

estgio. Enquanto o primeiro, normalmente, apresenta-se como uma etapa inicial da prpria

seleo de emprego, o segundo, regulamentado pela Lei 11.789 de setembro de 2008, como um

ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho que visa uma

melhor preparao do estudante que esteja frequentando o ensino regular em instituio de educao superior, de educao profissional, de ensino medio, de educao especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educao de jovens e adultos (art. 1o da Lei 11.788/2008). O estgio somente ser obrigatrio quando for definido como tal pelo

projeto poltico pedaggico do curso e sua carga horria for considerada como requisito para a

obteno do diploma (CARVALHO,2011).

4. CONTRATO DE TRABALHO

H contrato de trabalho toda vez que o objeto da relao jurdica entre os contratantes

seja a prestao de trabalho por conta alheia. A natureza da prestao de servios que ir

definir o tipo de contrato entabulado. Assim, por exemplo, se a prestao ocorrer em carter

autnomo, haver relao autnoma de trabalho; se, contudo, suceder de forma subordinada,

teremos relao de emprego propriamente dita.

Os contratos de trabalho, como espcies de contratos de atividade, aparecem nos mais

diversos ramos do Direito. Para o Direito do Trabalho importa especialmente o contrato de

emprego, por ser a relao empregatcia a sua categoria bsica. H, todavia, noutras searas do

Direito, contratos de atividade que muito se assemelham ao contrato de emprego, embora deste

divirjam, tendo em vista as suas prprias peculiaridades.

Neste estudo, trataremos de analisar as espcies de contrato de trabalho advindas de

outros ramos jurdicos que mais interessam ao Direito do Trabalho, em razo da similitude que

apresentam com o contrato de emprego. Afinal, toda relao de emprego de trabalho, mas

nem toda relao de trabalho de emprego, constituindo a relao de emprego modalidade

especial da relao de trabalho.

O ato de emprego mais relevante que a vontade expressa, quer na caracterizao do

vnculo, quer na identificao das prestaes devidas pelo trabalhador e por aquele que lhe toma

os servios. Ainda assim, h contrato e, no obstante as peculiaridades do contrato de emprego

(estudadas no captulo alusivo natureza da relao empregatcia) interessa consultar os seus

elementos segundo categorias tericas desenvolvidas pelos estudiosos do direito civil.

4.1.Classificao dos contratos de trabalho

Este tpico abordar alguns tipos de classificao de trabalho:

1) Quanto forma: pode ser verbal ou escrito, a relao jurdica pode ser formada pelo

ajuste expresso escrito, pelo ajuste expresso verbal ou pelo ajuste tcito;

2) quanto durao: h contratos por prazo indeterminado e contratos por prazo

determinado (CLT, art. 443); a diferena entre ambos depende simplesmente de ver se na sua

formao as partes ajustaram ou no o seu termo final; se houve o ajuste o quanto ao termo

final, o contrato ser por prazo determinado; a forma comum o contrato por prazo

indeterminado.

4.1.1 Contrato de trabalho individual

o acordo, tcito ou expresso, formado entre empregador e empregado, para a prestao

de servio pessoal, contendo os elementos que caracterizam uma relao de emprego.

4.1.2 Contrato de trabalho coletivo

o acordo de carter normativo, formado por uma ou mais empresas com entidades

sindicais, representativas dos empregados de determinadas categorias, visando a auto-

composio de seus conflitos coletivos.

4.1.3 Contrato de trabalho de equipe

aquele firmado entre a empresa e um conjunto de empregados, representados por um

chefe, de modo que o empregador no tem sobre os trabalhadores do grupo os mesmos direitos

que teria sobre cada indivduo (no caso de contrato individual), diminuindo, assim, a

responsabilidade da empresa; forma contratual no prevista expressamente na legislao

trabalhista brasileira, mas aceita pela doutrina e pela jurisprudncia.

4.1.4 Contrato de trabalho e contrato de sociedade

No contrato de trabalho, existe sempre troca de prestaes entre o empregado e o

empregador, sendo o primeiro subordinado ao segundo; no contrato de sociedade, h trabalho

comum, e tambm a inteno comum dos scios de compartilharem lucros e assumirem as

perdas e os riscos do empreendimento, inexistindo, alm disso, qualquer vnculo de

subordinao entre os scios.

4.1.5 Contrato de trabalho e contrato de empreitada

No contrato de trabalho, existe vnculo jurdico de subordinao, sendo o empregado

supervisionado pelo empregador, seu objeto fundamentalmente o trabalho subordinado; no

contrato de empreitada, a execuo do trabalho no dirigida nem fiscalizada de modo contnuo

pelo contratante, seu objeto o resultado do trabalho.

4.1.6 Contrato de trabalho e contrato de mandato

Tanto em um como o outro existem vnculos de subordinao jurdica a quem remunera

o servio; no entanto, o vnculo de subordinao mais acentuado no contrato de trabalho; o

de mandato permite maior autonomia ao mandatrio; a distino consiste no grau de

subordinao.

5. O EMPREGADOR

Segundo a CLT apud Basile (2005), considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao

pessoal de servio (art. 2, caput) e, ainda, por equiparao, os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins

lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (art. 2, 1).

Assim, mais simples entender que o empregador todo aquele que utiliza fora de

trabalho de outros, mediante pagamento salarial, para desenvolver alguma atividade laborativa,

independente da sua finalidade.

5.1. Riscos da Atividade Econmica

Vrios fatores podem influenciar diretamente na atividade econmica de uma entidade

empregatcia, independente do seu ramo de atuao, o que pode ser caracterizado como um

risco a ser tomado. De todo modo, para que haja um vnculo empregatcio, o tomador precisa

assumir integralmente todos os riscos econmicos da atividade, visto que uma possvel diviso

pode conceituar outras formas de relao jurdica, como a parceria ou a meao. Em linguagem

tcnica, o chamado carter forfetrio da atividade do empregado (ibid.).

5.2. Poder de Direo

dividido pela doutrina em trs estruturas, que so:

5.2.1. Poder de Organizao

Pode-se escolher o ramo de atividade econmica; delimitar mercado consumidor; criar

organograma estrutural; estabelecer linha hierrquica; implementar tecnologia; aplicar tcnicas

e, em geral, definir a forma como o trabalho dever ser realizado, seja por meio de

determinaes diretas aos trabalhadores ou mediante comunicados, memorandos,

regulamentos.

5.2.2. Poder de Controle

aquele que possibilita a fiscalizao da prestao dos servios e at mesmo realizar a

revista na pessoa, desde que no de forma ntima.

5.2.3. Poder disciplinar

Possibilita a aplicao de penalidades ou sanes ao trabalhador no caso de

descumprimento do contrato de trabalho ou de infringncia ao dever de lealdade com a empresa

e de urbanidade com os demais colegas.

5.3. Grupo Econmico (Empresarial)

caracterizado quando uma ou mais empresas, embora cada uma delas com personalidade jurdica propria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra (IBID., p 54)

5.3.1. Teoria do Empregador nico

quando um mesmo empregado oferta servios a diferentes empresas de um mesmo grupo

econmico.

5.3.2. Consrcio de Empregadores

caracterizado sempre que da unio de diferentes tomadores a um deles forem outorgados

poderes para contratar, gerir e demitir trabalhadores destinados prestao de servios comuns

aos seus membros. Assim sendo, todas as pessoas fsicas ou jurdicas integrantes do consrcio

e beneficiadas com os servios prestados tornar-se-o solidariamente responsveis pela

integralidade das obrigaes trabalhistas. Equipara-se ao empregador rural pessoa fsica o

consrcio simplificado de produtores rurais.

5.3.3. A joint venture (empreendimento conjunto)

formado por uma associao de empresas (sem que nenhuma delas perca sua

personalidade jurdica prpria), com fins lucrativos, objetivando explorar determinado negcio

e se dissolvendo automaticamente to logo ele seja concludo.

5.4. Mudana na Estrutura Jurdica

A mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa, independente de qual modo

acontea, no afetar os contratos de trabalho, nem os direitos adquiridos dos respectivos

empregados (CLT, art. 10, c/c o art. 448).

6. ADMISSO DO EMPREGADO

Pode ser explicada por duas maneiras: contratualismo, que a admisso por um ato de

vontade das partes do vnculo jurdico, um contrato de adeso, pelo qual o empregado

simplesmente concorda com os direitos previstos nas normas jurdicas sem sequer pleite-los

ou negoci-los com o empregador; e anticontratualismo, no qual no h contratos, negociaes

ou acertos, simplesmente o empregado comea a trabalhar.

6.1. Forma do contrato

Os ajustes sero expressos ou tcitos; os expressos, por sua vez, sero verbais ou escritos;

o contrato de trabalho informal; pode algum tornar-se empregado porque verbalmente fez

um trato nesse sentido; porque assinou um contrato escrito; pode, ainda, algum tornar-se

empregado porque, embora nada ajustando, comeou a trabalhar pra o empregador sem a

oposio deste.

6.2. Durao do contrato

O empregado, quando admitido de forma expressa, o ser por prazo indeterminado ou

determinado (CLT, art. 443); silenciando-se as partes sobre o prazo, o contrato ser por prazo

indeterminado; a CLT permite contratos a prazo, em se tratando de atividades de carter

transitrio, de servio cuja natureza ou transitoriedade o justifique e em se tratando de contratos

de experincia.

6.3. Contrato de experincia

aquele que permite que o empregador, durante um certo tempo, verifique as aptides do

empregado, tendo em vista a sua contratao por prazo indeterminado.

6.4. Carteira de trabalho e previdncia social (CTPS)

Sua natureza de prova do contrato de trabalho; tanto nas relaes de emprego

verbalmente ajustadas como naquelas em que h contrato escrito, haver, alm do contrato com

as clusulas combinadas, a carteira; quanto a sua obrigatoriedade, nenhum empregado pode ser

admitido sem apresentar a carteira, e o empregador tem o prazo legal de 48 horas para as

anotaes, devolvendo-a em seguida ao empregado (CLT, art. 29); as anotaes efetuadas na

carteira geram presuno relativa quanto existncia da relao de emprego; sero efetuadas

pelo empregador, salvo as referentes as dependentes do portador para fins previdencirios, que

sero feitas pelo INSS, bem como as de acidentes de trabalho (arts. 20 e 30, CLT).

6.5. Registro

A lei obriga o empregador a efetuar o registro de todo empregado em fichas, livros ou

sistema eletrnico (CLT, art. 41); tem a natureza de prova do contrato, documento do

empregador, prestando-se para esclarecimentos solicitados pela fiscalizao trabalhista da

DRT.

6.6. Capacidade do empregado e nulidade do contrato

Pode contratar emprego toda pessoa; os menores de 18 anos dependem de autorizao

do pai ou responsvel legal (CLT, art. 402), visto que depende dele para obter a carteira

profissional; a CLT, probe o trabalho do menor de 12 anos, a CF/88, elevou essa idade para

14, salvo em se tratando de aprendiz; mesmo quando o contrato nulo, por ser o agente incapaz,

os direitos trabalhistas so assegurados ao trabalhador

7. ALTERAO, SUSPENSO, INTERRUPO E CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO

7.1. Alterao do Contrato de Trabalho

Considera-se trusmo afirmar que a alterao das clusulas contratuais pode ocorrer

somente por mtuo consentimento. De forma que a bilateralidade constitui-se como forma til

de impedir que de forma unilateral, sejam modificadas as condies ajustadas. Infere-se assim

o carter individualista de dois postulados: a alterabilidade bilateral e a inalterabilidade

unilateral dos contratos de direito privado.

Como pode-se concluir, ilcita a alterao das respectivas condies sem o mtuo

consentimento das partes envolvidas e, ainda assim, de forma que no resultem prejuzos ao

empregado, sob pena de nulidade (art. 468).

A lei admite alteraes voluntrias e consensuais do contrato de emprego. Assim,

configuram-se como excees:

(a) retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado, deixando o exerccio de funo de confiana;

(b) substituio eventual ou temporria;

(c) readaptao do trabalhador em nova funo.

7.1.1 Alterao de Salrio

A lei infraconstitucional no considera vlida a alterao bilateral exclusivamente na

hiptese de ela causar prejuzo direto ou indireto ao empregado. A regra impede a reduo

salarial e o elastecimento da jornada, sem qualquer consentimento do empregado. A alterao

da jornada de trabalho com a consequente reduo salarial torna-se lcita se atender ao interesse

do empregado - como em casos em que pretenda focar seu tempo em outras atividades.

classificado como exceo o caso em que o contrato alterado para beneficiar o empregado.

7.1.2 Transferncia do Empregado

Fica vedado transferir o empregado, sem sua anuncia, para localidade diferente do que

assinado no contrato no ato de admisso do emprego, acarretando mudana do seu domiclio

(art. 469).

Neste artigo no esto compreendidos na proibio os empregados que exeram cargos de

confiana e aqueles que tenham no contrato tal condio. lcita a transferncia quando ocorre

extino do estabelecimento. Enquanto durar essa situao, o empregador fica obrigado a

realizar um pagamento suplementar no inferior a 25%.

7.2 Interrupo e Suspenso do Contrato de Trabalho

H uma breve distino entre as duas modalidades jurdicas juslaborais, como segue:

7.2.1 Interrupo do Contrato de Trabalho

Trata-se de uma suspenso parcial. Deste modo, o empregado continua recebendo salrios

e h contagem do tempo de servio. uma paralisao temporria da prestao de servios,

com a devida manuteno do pagamento de salrios ou algum efeito do contrato de trabalho.

7.2.2 Suspenso do Contrato de Trabalho

Trata-se de uma suspenso total. Neste instituto, o salrio no exigido, assim como no

ser computado o tempo de afastamento de servio. uma paralisao temporria da prestao

de servios, diferindo da anterior na cessao das obrigaoes patronais e de qualquer efeito de

contrato enquanto perdurar a paralisao dos devidos servios.

7.2.3 Casos de Interrupo de Contrato de Trabalho

O artigo 473 da CLT apresenta situaes as quais a falta ao servio no prejudica, por

consequncia, o salrio:

a) Falecimento do cnjuge, ascendente (pais, avs, bisavs, etc.) descendente

(filhos, netos, bisnetos etc.), irmo ou pessoa que viva sob dependncia

econmica do empregado conforme declarado em sua CTPS. Neste caso, at 2

(dois) dias consecutivos;

b) Em virtude de casamento, at 3 (trs) dias consecutivos;

c) Nascimento de filho, no decorrer da primeira semana. Tal direito aplicava-se por

1 (um) dia, porm fora ampliado para 5 (cinco) dias, conforme o artigo 10 1,

do ADCT e que culminou na licena-paternidade que foi concedida pela

Constituio Federal/88 em seu artigo 7, XIX;

d) Doao voluntria de sangue devidamente comprovada, a cada 12 meses.

Interrompe-se neste caso por um dia o contrato de trabalho;

e) Alistamento eleitoral em at 2 (dois) dias consecutivos ou no, conforme

previso legal especifica;

f) Servio militar ao tempo em que tiver de cumprir as suas exigncias;

g) Nos dias em que estiver realizado exame vestibular para ingresso ao ensino

superior;

h) Quando estiver que comparecer a juzo, ao tempo que for necessrio.

7.2.3.1 Aborto no-criminoso

De acordo com o artigo 395 da CLT, a respeito do aborto tido como no-criminoso,

declarado o seguinte:

Em caso de aborto no criminoso, comprovado por atestado mdico oficial,

a mulher ter um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe

assegurado o direito de retornar funo que ocupava antes de seu

afastamento.

7.2.3.2 Afastamento por doena

At os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento sero computados como perodo de

interrupo, sendo pagos os salrios e a contagem do tempo de servio para todos os efeitos

legais (art. 60, 3, da Lei n. 8.213/91).

Para os dias posteriores aos quinze dias mencionados, cabe-se a classificao de suspenso

de contrato de trabalho, o que acarreta, como consequncia, o no pagamento de salrios,

apenas de recebimento do benefcio previdencirio.

7.2.3.3 Acidente de trabalho

Durante os 15 (quinze) primeiros dias, classificado como interrupo do contrato de

trabalho. Posterior a este perodo, nenhuma modificao ser feita devido ao artigo 4, pargrafo

nico da CLT, deste modo, persistindo a contagem de tempo de servio, alm de que o

empregador continua a depositar o FGTS durante o afastamento do empregado (art. 15, 5 da

Lei 8.036/90).

Alm destes, de forma sucinta, apresentam-se tambm as hipteses que se configuram

como motivos para a interrupo do contrato de trabalho: a prestao do servio militar, a

licena maternidade, as frias anuais remuneradas e o repouso semanal remunerado.

7.2.4 Casos de Suspenso do Contrato de Trabalho

Ocorre nas devidas situaes:

a) Suspenso disciplinar (art. 474, da CLT);

b) Faltas injustificadas ao servio;

c) Aposentadoria por invalidez: nunca se torna definitivo, mesmo aps o perodo

de 5 (cinco) anos;

d) Priso preventiva ou temporria do empregado, apesar de no consolidado pela

lei trabalhista;

e) Condenao com trnsito em julgado, no sendo o trabalhador beneficirio da

suspenso da execuo da pena (artigo 482, d, da CLT), convolando em justa

causa do pacto laboral;

f) Qualificao profissional para participao do empregado

promovido pelo empregador (art. 476-A, da CLT). Durante tal perodo o

empregador no poder despedir o empregado desde o afastamento at 3 (trs)

meses aps o retorno, sob pena de arcar com multa, em favor do empregado, em

valor previsto em conveno ou acordo coletivo, no valor mnimo

correspondente ltima remunerao mensal do empregado anterior suspenso

do contrato, alm de verbas rescisrias conforme previso legal (artigo 476-A,

5, da CLT).

8. JORNADA DE TRABALHO

A jornada de trabalho normal o espao de tempo o qual h prestao de servio do

empregado ao empregador ou permanecer disposio do empregador a executar as horas

extraordinrias. De acordo com o CF, arti. 7, XIII, sua durao no deve ser superior a 8 (oito)

horas dirias, e 44 horas semanais, facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada,

mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho.

8.1 Jornada in itinere

No computado, na jornada, o tempo despendido pelo empregado at o local de trabalho,

salvo se for local de difcil acesso ou que no haja servio pblico disposio e o empregador

fornecer a conduo (art 58, 2).

8.2 Horas extraordinrias

Mediante acordo escrito entre empregador e empregado ou contrato coletivo de trabalho, a

durao normal do trabalho no deve exceder duas horas (art. 59).

8.3 Acordo da compensao de horas

Pode ser dispensado o acrscimo de salrio caso, por fora de acordo ou conveno coletiva

de trabalho, o nmero de horas excedentes no tenha ultrapassado a soma das jornadas semanais

em dez horas dirias, dentro do perodo mximo de um ano.

As excees so, pelo art. 62:

a) os empregados que exercem atividade externa;

b) os gerentes.

8.4 Turnos de Revezamento

Os trabalhadores urbanos e rurais possuem direito a jornada de seis horas de trabalho em

turnos ininterruptos de revezamento, exceto caso negociao coletiva (art. 7, XIV, CF).

8.5 Faltas

As faltas representam os dias em que o empregado no foi ao trabalho, justificadas ou no.

H as faltas em que a empresa obrigatoriamente deve fornecer ao funcionrio, como por

exemplo: auxlio doena, licena maternidade etc. Do mesmo modo, existem as faltas

prejudiciais, as quais acarretam prejuzos financeiros e morais ao empregador/empregado. Estas

podem acarretar em demisso por justa causa.

Com base na CLT, um funcionrio pode ausentar-se do trabalho parcialmente ou

completamente. Segue os mesmo casos mencionados na seo 'Interrupo do contrato de

trabalho'.

9. FRIAS

9.1. Conceito, Finalidade e Histria das Frias

Na sociedade ocidental, o trabalhador costuma reservar um perodo do ano para intensificar

o convvio com a famlia e amigos, s vezes viajando para conhecer outros lugares ou se

mudando, provisoriamente, para estaes de veraneio. O seu descanso remunerado o reanima,

quebra a rotina de trabalho e renova a sua capacidade produtiva.

Em pases centrais, que monopolizam o alto conhecimento tecnolgico e comandam a

atual ordem econmica, ocorre de a riqueza estar mais bem distribuda e ser mais generosa a

oferta de emprego, deliberando-se o gozo de frias e o seu perodo correspondente atravs da

autonomia coletiva, merc da vontade dos atores sociais.

9.2. Natureza Jurdica das Frias

No sistema jurdico-trabalhista, as frias se apresentam, contudo, como mais um perodo

em que, semelhana do que sucede com o repouso semanal e em feriados, h salrio sem a

correspondente prestao de trabalho. Adiante, veremos que a suspenso do trabalho, sem

prejuzo de sua remunerao, classifica-se como suspenso parcial do contrato ou, segundo a

dico legaldclxxxv, como interrupo do contrato.

Ademais, as frias se configuram uma obrigao de no fazer imposta ao empregado e uma

obrigao de dar e de fazer atribuda ao empregadordclxxxvi. Assim porque o artigo 138 da

CLT vedadclxxxvii ao empregado prestar servio, durante as frias, a outro empregador, salvo

se estiver compelido a faz-lo em razo de contrato de trabalho regularmente mantido com este.

Quanto ao empregador, dever ele conceder as frias (obrigao de fazer) e as remunerar

(obrigao de dar).

9.3. Aquisio do Direito ao Gozo de Frias

Como regra, o empregado adquire o direito a frias ao final de cada ano do contrato de trabalho. Diferente do que ocorre ao servidor pblico federal regido pelo ainda vigente Estatuto

(Lei 8.112/90), no importa o ano civil (01/jan/2011 a 31/dez/2011, v.g.). Para efeito de

aquisio de frias, conta-se o ano contratual (06/abr/2010 a 05/abr/2011 ou, noutro exemplo,

14/maio/2009 a 13/maio/2010).

Se a cada ano de seu contrato o empregado adquire frias, diz-se que os anos contratuais

sucessivos so perodos aquisitivos. H, todavia, situaes crticas do contrato de emprego que

impedem a coincidncia entre ano contratual e perodo aquisitivo, estando essas hipteses

enumeradas nos artigos 132 e 133 da CLT.

9.4. Frias No Concedidas. Remunerao em Dobro e Outras Sanes

O empregador que negligencia o seu dever de conceder e remunerar as frias, em meio

ao perodo concessivo, sofre as sanes previstas no artigo 137 da CLT, quais sejam:

a) a remunerao em dobro das frias. Se apenas parte das frias so gozadas aps o

correspondente perodo concessivo, remuneram-se esses dias excedentes em dobrodccii .

b) o empregado poder ajuizar reclamao trabalhista para que a Justia do Trabalho fixe,

por sentena e sob cominao de multa diria, a poca de fruio das frias.

c) aplicao de multa administrativa, para tanto devendo ser informado o Ministrio do

Trabalho do transcurso do perodo concessivo sem a concesso das frias.

9.5. Frias Remuneradas mas no Gozadas

E quando o empregador remunera frias no gozadas, convertendo-as integralmente em

dinheiro? A jurisprudncia tem tolerado, algumas vezes, a prtica empresarial ilcita, a pretexto

de o empregado no ter direito de enriquecer injustamente, assim sucedendo na hiptese de lhe

ser assegurada a indenizao de frias que, embora no gozadas, teriam sido remuneradas. A

nosso pensamento, a Justia do Trabalho, quando assim decide, age, involuntariamente, de

modo a legitimar a converso em pecnia de todo o perodo de frias nos casos em que atribui

a essa conduta algum efeito jurdico.

10. REMUNERAO E SALRIO

10.1. Conceito de remunerao

No h erro, em linguagem atcnica, quando se usam, indistintamente, os termos

remunerao e salrio. A origem etimolgica dessas duas palavras autorizaria, em verdade, a

sinonmia. A semntica jurdica trilha, porm e no Brasil, um outro caminho, com o claro anseio

de impedir que o empregador se beneficie da energia de trabalho do empregado sem lhe pagar,

diretamente, ao menos o salrio mnimo. A frmula legal, elaborada com tal inteno, a

seguinte:

REMUNERAO = SALRIO + GORJETA

O artigo 457 da CLT define salrio como a parte da remunerao que

contraprestacional e paga diretamente pelo empregador. No conjunto da remunerao, o que

excede o seu elemento mais restrito, o salrio, a gorjeta paga por terceiros. Para alm da

frmula legal, podemos somar gorjeta, como verba remuneratria, mas no salarial, uma outra

atribuio econmica que no se configure uma contraprestao ajustada, nem por ajuste

expresso, nem por ajuste tcito.

10.2. O Salrio

Enfatizamos a natureza salarial e a fora atrativa do ncleo salarial. O empregado que

recebe, habitualmente e do empregador, uma parcela que, a princpio, revestia-se de natureza

remuneratria, incorpora-a ao seu patrimnio, da por diante. Assim ocorrer porque a parcela

que tinha natureza remuneratria ter-se- convertido, por ser habitual, em parcela com natureza

salarial. A habitualidade da multicitada parcela far presumir o ajuste tcito e se atender, desse

modo, aos dois pressupostos do salrio: o pagamento direto pelo empregador e a origem

contratual ou contraprestacional.

Acontecem outras situaes, por certo, em que tambm se pode induzir o ajuste tcito,

malgrado a inocorrncia da habitualidade. Se em uma empresa houve, sem expressa previso

legal ou contratual, o pagamento de uma vantagem qualquer a todos os empregados, a abrupta

supresso dessa vantagem no pode ocorrer, mormente se em prejuzo, apenas, dos empregados

que teriam sido admitidos poucos meses antes, pois fcil verificar que a mencionada vantagem

era objeto de um acerto implcito entre os empregados e o empregador. De novo, a

contratualidade e o pagamento direto pelo empregador estariam a caracterizar a vantagem como

salrio, obstando sua supresso.

A habitualidade , portanto, um indcio da contratualidade, o seu indcio mais freqente,

mas nada impedindo ao agente do direito laboral que consulte, ao solucionar um caso concreto,

a existncia de outros indcios.

Fixadas essas premissas, interessa analisar a razo primeira da distino entre salrio e

remunerao, qual seja, a previso de um salrio mnimo. Em seguida, trataremos das

modalidades de salrio e, afinal, da sua subdiviso em salrio-base e complementos salariais.

Aps examinarmos tambm as caractersticas da remunerao, voltaremos a cuidar de salrio

para, ento, identificarmos os princpios que informam a teoria jurdica do salrio. Sigamos,

portanto, esse roteiro.

10.3. O Salrio Mnimo

O artigo 7o, IV, da Constituio assegura, como direito social do trabalhador urbano ou

rural: "salrio mnimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas

necessidades vitais bsicas e s de sua famlia com moradia, alimentao, educao, sade,

lazer, vesturio, higiene, transporte e previdncia social, com reajustes peridicos que lhe

preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculao para qualquer fim". Ao exigir uma

providncia normativa por parte do legislador ordinrio, visando complementao de seu

contedo, revela-se o citado preceito uma norma constitucional de eficcia limitada.

Semelhante ao que ocorria sob a ordem constitucional anterior, a Constituio atual est,

ainda, consagrando o salrio mnimo familiar, pois o ser aquele que atender a necessidades

vitais bsicas do trabalhador e de sua famlia. Isso no obstante, inclui, como j o fazia a

Constituio de 1967/1969, o salrio-famlia entre os direitos sociais, sendo este um benefcio

previdencirio que, paradoxalmente, nasceu da necessidade de se transferir para a Previdncia

o custo adicional do trabalhador que tinha prole, mas nem por isso haveria de ser discriminado.

Fosse realmente familiar o salrio mnimo e decerto no se conviveria, to facilmente, com essa

incoerncia interna do texto constitucional.

3.4. Salrio Mnimo Profissional. Piso Salarial

Entre os direitos sociais por cuja implementao firmou compromisso o Estado brasileiro,

est aquele previsto no artigo 7o, V, da sua Constituio: "piso salarial proporcional extenso

e complexidade do trabalho". A lei ou a norma coletiva de trabalho podem fixar, portanto, a

remunerao mnima devida aos trabalhadores que integram uma certa categoria profissional

ou, sendo essa categoria composta por trabalhadores que exercem vrios ofcios, a norma

coletiva instituir piso salarial que se amolde complexidade e durao do trabalho de cada

qual.

Em suma, o piso salarial deve sempre estar associado s especificidades da categoria

agraciada. Os estados da Federao que tinham interesse em fixar piso salarial para os

trabalhadores que neles se ativavam logo perceberam que deveriam ajustar-se exigncia

constitucional de combinar valores com os critrios de complexidade e extenso, editando

novas leis estaduais que atendiam, finalmente, a essa diretriz. O Supremo Tribunal Federal foi

provocado uma vez mais, respondendo que eram constitucionais, porque fixavam pisos

diferenciados segundo os parmetros da complexidade e da extenso do trabalho, as leis

fluminenses e paranaenses que fixavam pisos salariais.

Sobre o piso salarial que pode ser fixado em norma coletiva, as categorias profissionais

tm revelado a preocupao de no vincul-lo ao salrio mnimo, fixando-o em valor nominal.

A j referida oscilao do Supremo Tribunal Federal, quando teve que pronunciar a

constitucionalidade, ou no, das normas que vinculavam prestaes salariais ao salrio mnimo,

justifica a preocupao.

Duas questes, ainda relativas ao salrio mnimo, que merecem breve reflexo. So elas

relativas s jornadas reduzidas e ao salrio varivel. Ao enfrent-las, vamos tratar logo de

diferenciar os modos de fixao do salrio. Como adiante se v, o salrio pode ser fixado por

unidade de tempo, por unidade de obra ou por tarefa, sendo esse ltimo uma tentativa de

combinar os dois tipos anteriores.

11. PRINCIPAIS DIREITOS TRABALHISTAS

11.1. 13 Salrio

O dcimo terceiro salrio um direito garantido pelo art.7 da Constituio Federal de

1988. Este direito consiste no pagamento de um salrio extra ao trabalhador no final de cada

ano.

Todos os empregados regidos pelas leis trabalhistas possuem direito a receber o 13

salrio, bem como aposentados, pensionistas e trabalhadores avulsos. A partir de quinze dias

de servio, o trabalhador j passa ter direito a receber o dcimo terceiro salrio. Este,

corresponde a 1/12 avos da remunerao do trabalhador, por ms trabalhado ou frao igual ou

superior a 15 dias. O clculo simples, divide-se a remunerao por 12 e multiplica-se pelo

nmero de meses trabalhados.

No que concerne ao prazo de pagamento, a primeira parcela deve ser paga at o dia 30

de novembro e a segunda parcela at o dia 20 de dezembro. Se o empregado quiser receber a

metade do 13 salrio junto com as frias deve requer-las em janeiro do respectivo ano. No

mais, salienta-se que dispensa por justa causa no d direito ao 13 salrio.

11.2. FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS) foi criado com o objetivo de proteger

o trabalhador demitido sem justa causa, mediante a abertura de uma conta vinculada ao contrato

de trabalho.

No incio de cada ms, os empregadores depositam em contas abertas, em nome dos

empregados, o valor correspondente a 8% do salrio de cada funcionrio.

O FGTS constitudo pelo total desses depsitos mensais e os valores pertencem aos

empregados que, em algumas situaes, podem dispor do total depositado em seus nomes.

O FGTS pode ser sacado para aquisio da casa prpria; aposentadoria/falecimento do

trabalhador; dispensa sem justa causa; extino normal do contrato por prazo determinado; em

certas hipteses de doena (ex. AIDS).

11.3. Seguro desemprego

O seguro desemprego foi institudo pela Lei n..998, de 11 de janeiro de 1990, alterado

pela Lei n. 8.900, de 30 de junho de 1994, com a finalidade de prover assistncia financeira

temporria a trabalhadores desempregados sem justa causa, e auxili-lo na manuteno e na

busca de emprego, provendo para tanto, aes integradas de orientao, recolocao e

qualificao profissional.

O Seguro desemprego concedido ao trabalhador quando:

a) For despedido sem justa causa;

b) Tiver trabalhado seis meses nos ltimos 36 meses;

c) Tiver recebido salrio pelo menos nos ltimos 6 meses;

d) No estiver recebendo benefcios da previdncia, exceto penso por morte ou auxlio

acidente;

e) No possuir renda prpria de qualquer natureza.

O prazo para dar entrada no seguro desemprego do stimo dia at 120 dias contados

da demisso ou da deciso judicial (no caso de quem reclamou na Justia do Trabalho). O valor

do seguro varia entre um salrio mnimo ou a mdia dos trs ltimos salrios at o limite

determinado pelo governo.

Em relao ao tempo de trabalho necessrio para dar entrada no seguro desemprego, a

partir de 30 de dezembro de 2014, o trabalhador que solicitar o benefcio pela primeira vez, ter

de ter trabalhado por 18 meses nos 24 meses anteriores. Na segunda solicitao do benefcio,

ele ter de ter trabalhado por 12 meses nos 16 meses anteriores e, a partir da terceira solicitao,

ter de ter trabalhado, pelo menos, por seis meses ininterruptos nos 16 meses anteriores.

Anteriormente, o tempo mnimo para receber o seguro desemprego era de apenas 6 meses,

independente se fosse a primeira solicitao ou no.

11.4. Vale Transporte

O Vale-Transporte constitui benefcio que o empregador antecipar ao trabalhador para

utilizao efetiva em despesas de deslocamento residncia-trabalho e vice-versa. Desse modo,

entende-se como deslocamento a soma dos segmentos componentes da viagem do beneficirio,

por um ou mais meios de transporte, entre sua residncia e o local de trabalho.

Nesse nterim, no existe determinao legal de distncia mnima para que seja obrigatrio

o fornecimento do Vale-Transporte, ento, o empregado utilizando-se de transporte coletivo

por mnima que seja a distncia, o empregador obrigado a fornec-los.

Em meio a essa discusso, ressalta-se que o empregador que proporcionar, por meios

prprios ou contratados, em veculos adequados ao transporte coletivo, o deslocamento,

residncia-trabalho e vice-versa, de seus trabalhadores, est desobrigado do Vale-Transporte.

Entretanto, o empregador que fornece ao beneficirio transporte prprio ou fretado que no

cubra integralmente todo o trajeto dever fornecer Vale-Transporte para os segmentos da

viagem que no foram abrangidos pelo transporte fornecido.

11.5. Auxlio doena

o benefcio a que tem direito o segurado que, aps cumprir a carncia, quando for o

caso, ficar incapaz para o trabalho (mesmo que temporariamente), por doena por mais de 15

dias consecutivos. Neste caso, A incapacidade para o trabalho deve ser comprovada atravs de

exame realizado pela percia mdica do INSS.

Considerando as requisies acima, O pagamento do auxlio-doena ser devido ao

segurado empregado a partir do 16 dia de afastamento da atividade. Para os demais segurados

a partir da data do incio da incapacidade ou a partir da data da entrada do requerimento, quando

requerido aps o 30 dia do afastamento da atividade.

11.6. Greve

A Constituio Federal, em seu artigo 9 e a Lei n 7.783/89 (BRASIL, 1989) asseguram o

direito de greve a todo trabalhador, competindo-lhe a oportunidade de exerc-lo sobre os

interesses que devam por meio dele defender.

Assim sendo, considera-se legtimo o exerccio de greve, com a suspenso coletiva

temporria e pacfica, total ou parcial, de prestao de servios, quando o empregador ou a

entidade patronal, correspondentes tiverem sido pr-avisadas 72 horas, nas atividades

essenciais e 48 horas nas demais.

So assegurados aos grevistas:

a) O emprego de meios pacficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem a greve;

b) A arrecadao de fundos e a livre divulgao do movimento.

Antes e durante a adeso da greve, a Federao dos Trabalhadores do Judicirio Federal e

Ministrio Pblico da Unio (FTJFMPU) (2010) recomenda aos empregados seguirem os

passos apresentados na Figura 1.

Figura 1 Passos a serem seguidos antes e durante a um movimento de greve

FONTE: FTJFMPU, 2010.

Os empregados devem ficar atentos, pois, algumas medidas e atitudes so proibidas e

passveis de punio, tais como:

a) Os meios adotados por empregados e empregadores em nenhuma hiptese podero violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.

b) A empresa no poder adotar meios para constranger o empregado ao comparecimento ao trabalho, bem como capazes de frustrar a divulgao do movimento.

c) A manifestao e atos de persuaso utilizados pelos grevistas no podero impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaa ou dano propriedade ou pessoa.

Em adio, nos servios ou atividades essenciais, os sindicatos, os empregadores e os

trabalhadores ficam obrigados, de comum acordo, a garantir, durante a greve, a prestao dos

servios indispensveis ao atendimento das necessidades inadiveis da comunidade.

So considerados servios ou atividades essenciais (BRASIL, 1989):

I - tratamento e abastecimento de gua; produo e distribuio de energia eltrica, gs e

combustveis;

II - assistncia mdica e hospitalar;

III - distribuio e comercializao de medicamentos e alimentos;

IV - funerrios;

V - transporte coletivo;

VI - captao e tratamento de esgoto e lixo;

VII - telecomunicaes;

VIII - guarda, uso e controle de substncias radioativas, equipamentos e materiais nucleares;

IX - processamento de dados ligados a servios essenciais;

X - controle de trfego areo;

XI compensao bancria.

No que concerne aos servidores em estados probatrios, observa-se que mesmo sem

estar efetivado, o servidor em estgio tem todos os direitos dos demais. Portanto, pode exercer

o direito constitucional de greve. O estgio probatrio meio de avaliar a aptido para o cargo

e o servio pblico. A avaliao deve ser feita por critrios objetivos. A participao em greve

no representa falta de habilitao para a funo pblica nem inassiduidade. No pode

prejudicar a avaliao. O servidor em estgio probatrio no pode ser penalizado pelo exerccio

de seu direito constitucional de greve.

Em relao dvida entre o uso dos termos greve e paralisao, greve suspenso

coletiva da prestao de servios. A greve pode ser por tempo determinado ou indeterminado.

H um certo costume de chamar de paralisao a greve por tempo determinado e de greve

apenas quando for por perodo indeterminado. Do ponto de vista jurdico, porm, no h

diferena. Ser sempre greve.

12. CONSIDERAES FINAIS

Neste trabalho foram abordados assuntos referentes aos Direitos Trabalhista, que so um

conjunto de princpios e regras jurdicas aplicveis nas relaes de trabalho. Em suma, todo o

movimento dos direitos trabalhista teve seu comeo no incio do sculo XX e mais

especificamente na dcada de 1930 no Brasil, com o governo vargas. Neste nterim, menciona-

se que o surgimento dos direitos trabalhista promoveu uma sistematizao e organizao das

relaes de trabalho, reduzindo assim os abusos do empregador sobre o empregado. Outrossim,

o direito do trabalho classifica-se nos seguintes princpios bsicos: (1) princpio da proteo,

(2) a primazia da realidade, (3) da irrenunciabilidade de direitos e (4) da continuidade.

Neste cenrio vale destacar o conceito de empregado nas suas mais variadas formas como

uma pessoa fsica. E do outro lado, tem-se o empregador, pessoa fsica ou jurdica que admite,

assalaria e dirige a prestao pessoal de servio. Por fim, estes podem organizar e documentar

suas relaes por meio de contratos, sendo que estes podem assumir os mais variados tipos de

acordo com cada caso.

Nota-se ainda que os direitos trabalhista regulamentam alguns direitos e benefcios do

trabalhador, a saber, a jornada de trabalho, frias, remunerao e salrio. Alm do mais outros

direitos adicionais devem ser observados, tais como 13 salrio, FGTS, greve e etc.

Por fim, menciona-se que muito j foi feito para o surgimento e consolidao dos direitos

trabalhista e que isto consiste em um avano substancial na sistematizao da relao entre

empregado e empregador. No entanto ainda h muito a ser feito, principalmente no que diz

respeito ao cumprimento das diretrizes delineadas nos direitos trabalhista, e com a rea do

direito inerentemente dinmica e acompanha as tendncias da humanidade, ento os direitos

trabalhista estaro em constante processo de aprimoramento no decorrer dos sculos vindouros.

13. REFERNCIAS

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MARTINS, Srgio Pinto. A Terceirizao e o Direito do Trabalho. 3 ed. So Paulo: Malheiros,

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