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DIREITO DO TRABALHO II – Resumo de aulas

Professor Humberto Seadi

Contrato de trabalho

O conceito de contrato de trabalho está no artigo 442, caput, da CLT:

“Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,

correspondente à relação de emprego.”

Análise do conteúdo do artigo da CLT

Primeira questão:

A relação de trabalho possui natureza contratual embora seja

repetitiva, já se discutiu se a relação laboral estabelecida entre empregador

e empregado possuía natureza jurídica de contrato ou não.

Aqui há duas teorias que se contrapõem:

Anticontratualista (acontratualista) X Contratualista

Para a teoria acontratualista, não há qualquer manifestação de

vontade do trabalhador quando começa a trabalhar para alguém.

O trabalhador é engajado pelo empregador.

Segundo essa teoria, o trabalhador se submete às condições da

relação laboral por uma necessidade.

Para a teoria contratualista, ainda que o empregador seja a parte

mais forte da relação de trabalho, há várias cláusulas que podem ser alvo

de negociação entre o empregador e o empregado.

Empregado pode pedir aumento? Claro que sim. Não sabe se vai

levar.

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Pode flexibilizar a jornada de trabalho? Também. Claro que com a

concordância do empregador.

Atualmente, portanto, prevalece a chamada teoria contratualista.

No contrato de trabalho, que é um contrato de adesão, há duas

obrigações distintas, de parte de cada um dos polos da relação trabalhista:

o empregado presta serviços (obrigação de fazer) e o empregador

remunera os serviços prestados (obrigação de dar).

Ou seja, a relação de trabalho entre empregador e empregado

efetivamente se regula por intermédio de um contrato. Neste caso, por um

contrato de direito privado, mas com algumas condições essenciais

impostas pelo Estado.

Onde estão estas condições impostas pelo Estado?

Na CLT, na Constituição Federal (vide art. 7º, que trata dos direitos

sociais).

O contrato de trabalho pode ser tácito ou expresso, escrito ou

verbal (arts. 442 e 443 da CLT).

Assim:

Expresso escrito ou verbal

Tácito as partes concordam, sem que o façam de forma expressa.

Ex: diarista – começa uma vez por semana, até que chega o momento

em que trabalha de segunda a sexta. As partes podem jamais ter se

manifestado, mesmo verbalmente, para que este contrato de trabalho

existisse.

Mas ele ainda assim se perfectibiliza, desde que haja concordância

de ambos quanto às condições da relação.

Prevalece a realidade (primazia da realidade no direito do trabalho)

Contrato de trabalho X relação de emprego?

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Quando a CLT fala em “contrato de trabalho” ela está utilizando a

terminologia mais adequada? A própria CLT diz que o contrato de trabalho

“corresponde à relação de emprego”.

Em verdade, a CLT está falando, neste dispositivo, sobre contrato de

emprego e não sobre contrato de trabalho.

O termo “contrato de trabalho” é mais amplo, abrange não apenas o

“contrato de emprego”, mas também situações como a prestação de

serviços avulsa, eventual, autônomo, estagiário, etc., situações que não

são regidas pela CLT.

Por exemplo: O trabalho avulso ocorre sempre com uma

triangulação:

Empresa – Sindicato - Trabalhador Avulso ou Empresa – Ogmo –

Trabalhador Avulso Portuário). Esta triangulação para a prestação de

serviços está prevista em legislação específica: Lei 8.630/93 e Lei

12.023/2009.

Portanto, CONTRATO DE TRABALHO é gênero, e compreende o

CONTRATO DE EMPREGO.

O CONTRATO DE EMPREGO diz respeito à relação entre empregado

e empregador e não a outro tipo de trabalhador. Daí porque se falar em

CONTRATO DE EMPREGO, que fornece a noção exata do tipo de contrato

que estaria sendo estudado.

De toda forma, a denominação corrente é “CONTRATO DE

TRABALHO”, inclusive por força do artigo 442 da CLT. Segundo Godinho,

trata-se de uma expressão consagrada como fenômeno sociocultural.

O contrato de trabalho (de emprego) previsto no artigo 442 da CLT

se estabelece entre um trabalhador (pessoa física) e um empregador

(pessoa física ou jurídica), os quais mantêm entre si uma relação de

emprego, na qual ambos possuem direitos e obrigações.

CONCEITO DE CONTRATO DE TRABALHO:

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Conceito doutrinário (Mauricio Godinho Delgado):

“Negócio jurídico expresso ou tácito mediante o qual uma pessoa

natural obriga-se perante outrem a uma prestação pessoal, não-

eventual, subordinada e onerosa de serviços.”

São elementos da relação de emprego: a) continuidade; b)

subordinação, c) onerosidade, d) pessoalidade, e) prestado por pessoa

física, os quais vão adiante conceituados:

a) CONTINUIDADE (não eventualidade): O trabalho deve ser

prestado com continuidade. Aquele que presta serviços eventualmente

não é empregado.

O contrato de trabalho é um contrato de trato sucessivo, de duração.

Certos contratos exaurem-se com uma única prestação, como ocorre com

a compra e venda, em que entregue a coisa e pago o preço, há o término

da relação obrigacional.

No contrato de trabalho, não é isso que ocorre, pois há um trato

sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo. A

continuidade é da relação jurídica, da própria prestação dos serviços.

b) SUBORDINAÇÃO: O obreiro exerce sua atividade com

dependência ao empregador, por quem é dirigido.

O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado,

dirigido pelo empregador.

Essa subordinação pode ser jurídica, econômica, técnica, hierárquica

ou até mesmo social.

A subordinação jurídica é verificada na situação contratual e legal

pela qual o empregado deve obedecer às ordens do empregador.

Esta é a situação de subordinação por excelência, sempre ocorrerá

quando houver relação de emprego.

Outras hipóteses de subordinação:

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Econômica: O empregado é subordinado economicamente ao

empregador por depender do salário que recebe; entretanto, isso nem

sempre ocorre – pensem no jogador de futebol.

Técnica: dá-se pelo fato de o empregado depender tecnicamente do

empregador, que determina as diretrizes técnicas da produção, porém

aqueles altos empregados ou empregados especializados muitas vezes não

dependem do empregador, mas ao contrário, o empregador é que deles

depende.

Social diz respeito ao fato de que o contrato de trabalho se funda

numa condição social das partes, como por exemplo aquele trabalhador

que recebe alimentação e hospedagem de seu patrão.

c) ONEROSIDADE: Não é gratuito o contrato de trabalho, mas

oneroso. O empregado recebe salário pelos serviços prestados ao

empregador.

O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em

contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados.

O contrato de trabalho é oneroso. Se não há remuneração, inexiste

vínculo de emprego.

d) PESSOALIDADE: O contrato de trabalho é intuitu personae, ou

seja, realizado com certa e determinada pessoa. Não pode o empregado

fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a

última. O empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe

contrato de trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo,

no caso, ocorrer locação de serviços, empreitada, mas não o contrato de

trabalho propriamente dito.

e) PRESTADO POR PESSOA FÍSICA: O empregado não pode ser

pessoa jurídica.

Vistos os requisitos da relação trabalhista, os quais são essenciais à

relação de trabalho, convém analisar o artigo 443 da CLT.

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Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado

tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo

determinado ou indeterminado.

- contrato pode ser:

- tácito ou expresso – vide comentários acima;

- verbal ou escrito;

Atenção: a anotação na carteira de trabalho faz prova da relação de

trabalho e do contrato – isso não significa se o contrato foi escrito ou

verbal.

Dito de outra forma: o fato de ter a CTPS assinada não significa que

o contrato seja escrito.

O contrato será escrito ou verbal, independentemente da existência

da CTPS assinada.

Disso há uma outra consequência: o contrato de trabalho não é

solene, pois independe de formalidades.

O contrato de trabalho ainda pode ser caracterizado como:

- de direito privado, ainda que sujeito a cláusulas protetivas (vide CF,

art. 7º e regras da CLT);

- sinalagmático, pois dele decorrem obrigações contratuais

recíprocas – trabalhador presta um serviço e o empregador deve remunerar

o serviço prestado;

- intuitu personae em relação ao trabalhador;

- de trato sucessivo;

- dotado de alteridade – a prestação laboral corre por conta alheia

ao prestador. O risco do empreendimento é todo do empregador. Ex: caixa

de supermercado é responsável pelo desfalque ao final do dia? Vide

jurisprudência:

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Supermercado que não exigia reposição de diferenças fica desobrigado de pagar quebra de caixa Fonte: TRT 3 (MG) 26/03/2014 - Os riscos de um negócio devem sempre ser assumidos pelo empregador. É o que dispõe o princípio da alteridade, um dos princípios que regem o Direito do Trabalho brasileiro. E esse princípio foi justamente o que norteou os sindicatos a negociarem uma cláusula coletiva prevendo que, se o empregador não exigir reposições de diferenças apuradas no caixa, ele fica desobrigado de pagar a verba quebra de caixa. Ao julgar um caso envolvendo uma empregada de supermercado que pretendia o recebimento da verba quebra de caixa, o juiz da na 45ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Antônio Gomes de Vasconcelos, deu razão ao empregador. É que ele constatou que o procedimento adotado pelo supermercado estava respaldado pela cláusula prevista na convenção coletiva da categoria. Conforme explicou o julgador, a parcela denominada quebra de caixa visa retribuir o empregado pela maior responsabilidade da função e compensar eventuais diferenças no fechamento do caixa, evitando, assim, que os riscos do empreendimento sejam suportados pelo empregado. "Se por um lado não havia o pagamento da verba denominada quebra de caixa, por outro lado, caso fosse apurada alguma diferença, essa não era descontada do salário do empregado", ponderou o juiz, concluindo pela validade da norma que prevê a possibilidade de não pagamento da verba quebra de caixa, desde que eventuais diferenças não sejam suportadas pelo empregado. Por essa razão, o juiz entendeu que a trabalhadora não tinha direito ao recebimento da parcela e indeferiu o pedido.

ELEMENTOS DO CONTRATO DE TRABALHO

(MORFOLOGIA DO CONTRATO)

Pode-se reconhecer, no que tange aos contratos de trabalho

(emprego), a ocorrência de elementos essenciais, naturais e acidentais.

Quanto aos elementos essenciais, como o próprio nome diz, são

imprescindíveis à formação da figura jurídica contratual – sua ausência ou

irregularidade compromete a existência ou a validade do contrato.

Os elementos naturais não são imprescindíveis à existência ou

validade do contrato, mas são de uso bastante frequente.

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Por fim, os elementos acidentais, como o próprio nome diz, são

circunstanciais e ocorrem em apenas algumas situações.

A seguir, uma análise de cada uma destas categorias.

I) Elementos essenciais do contrato de trabalho (elementos jurídico-

formais do contrato) estão previstos no Código Civil Brasileiro – art. 104, I

a III.

São eles: capacidade das partes, licitude do objeto e forma prescrita

ou não vedada por lei.

a) Capacidade trabalhista: no direito civil, capacidade é a aptidão

para exercer, por si ou por outrem, atos da vida civil.

No direito trabalhista “aptidão reconhecida pelo Direito do Trabalho

para o exercício de atos da vida laborativa”.

A questão da capacidade trabalhista assume maior relevância em

relação à figura do empregado. Quanto ao empregado, assim, temos três

situações:

1) maioridade trabalhista (capacidade plena): 18 anos (CLT, art. 402);

2) capacidade relativa: entre 16 e 18 anos – há vedação

constitucional ao trabalho noturno, perigoso ou insalubre; (CF, art. 7º,

XXXIII);

3) há ainda uma hipótese de capacidade relativa para o aprendiz, a

partir dos quatorze anos (CF, art. 7º, XXXIII).

Abaixo dos quatorze anos de idade, há vedação constitucional, sem

distinção.

Trabalho do menor de 14 anos – caso dos artistas mirins: trabalho

educativo previsto no artigo 68 do Estatuto da Criança e do Adolescente,

assim conceituado: Entende-se por trabalho educativo a atividade laboral

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em que as exigências pedagógicas relativas ao desenvolvimento pessoal e

social do educando prevalecem sobre o aspecto produtivo.

Deve o empregador requerer ao juiz da Infância e Juventude

autorização nos termos do artigo 149, parágrafo 2°, da Lei 8.069/90, com

oitiva do Ministério Público.

Norma criticada e considerada inconstitucional, mas aplicada na

prática.

Na capacidade relativa, determinados atos são permitidos em lei (ex:

prestar trabalho – lógico – e assinar recibos de pagamentos – previsto no

artigo 439 da CLT). Também a propositura da ação trabalhista exige a

assistência pelo responsável legal.

Outros atos relacionados ao vínculo de emprego, contudo, exigem

que o trabalhador relativamente incapaz esteja assistido por seu

responsável legal. Ex: celebração e rescisão de contrato e requerimento da

expedição de CTPS. (arts. 17, § 1º e 439 da CLT).

Na falta de assistência ao menor relativamente incapaz pelo

responsável legal, a assistência poderá ser feita, na ordem, pelo Ministério

Público do Trabalho, Sindicato, Ministério Público Estadual (hipótese que

me parece inviável) ou por um curador nomeado em juízo.

Obs: hipótese do artigo 5º, parágrafo único, V, do Código Civil –

cessação da incapacidade civil pela existência de relação empregatícia que

assegure economia própria ao menor com 16 anos completos a cessação

da incapacidade civil não tem implicações no âmbito da incapacidade

trabalhista.

b) Licitude do objeto: O objeto do contrato de trabalho não pode ser

ilícito, ou seja, equivaler a atividade prevista em um tipo penal. Convém

distinguir entre: 1) trabalho ilícito – compõe um tipo penal ou concorre

para ele; 2) trabalho irregular (proibido) – se realiza em desrespeito a

norma que veda o labor em certas circunstâncias ou que envolva certos

tipos de empregados.

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Há uma diferença quantos aos efeitos jurídicos do trabalho ilícito e

do trabalho irregular.

Assim, enquanto o trabalho ilícito não gera efeitos trabalhistas (ex:

apontador de jogo de bicho), o trabalho proibido/irregular tem

consequências no âmbito laboral (exs: contratação de servidor público sem

observância da exigência do concurso público – vide S. 363 do TST;

contratação de menor de 14 anos para exercer atividade como auxiliar de

escritório, trabalho noturno do menor de 18 anos, etc.

Observação: mesmo em situações de trabalho ilícito (vedado pela

norma penal) há situações em que se vem admitindo a produção de efeitos

trabalhistas – há uma mitigação da teoria da ilicitude.

Ex: 1) Trabalhador não sabe que a atividade é proibida; a atividade

exercida por um trabalhador especificamente não é ilícita. Ex: garçom de

um prostíbulo.

c) Forma regular ou não proibida: como regra, o contrato de trabalho

é não solene, ou seja, não exige forma específica – pode até mesmo ser

tácito. Indícios, presunções, são suficientes à comprovação da existência do

contrato de trabalho. Lembrar do princípio da primazia da realidade.

Exceções: exigência de contrato formal em relação ao artista

profissional, ao atleta profissional de futebol.

Outra exceção à regra da primazia da realidade e à não exigência de

solenidade: recibo da CLT.

ATENÇÃO: Relação entre os elementos essenciais do contrato e os

requisitos da relação de emprego:

A relação de emprego existe a partir do momento em que se

configuram os seus requisitos de existência. Contudo, a relação de emprego

apenas irá gerar efeitos a partir da presença (ou regularidade) dos

chamados elementos essenciais do contrato de trabalho.

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II) Elementos naturais do contrato de trabalho: tendem a estar

presentes na formação do contrato, por exemplo, a jornada de trabalho.

Há casos, contudo, em que este elemento natural não está presente.

Ex: não há exigência de jornada de trabalho para aquele que exerce labor

externo incompatível. Ex: viajante de comércio, propagandistas-

vendedores.

III) Elementos acidentais do contrato: termo e condição. Trata-se de

situações bastante incomuns no âmbito trabalhista.

O TERMO é sempre um evento futuro e certo (“quando acontecer”) TERMO CERTO Termo certo é o que se reporta a determinada data certa do calendário ou a determinado lapso de tempo.

TERMO INCERTO Termo incerto é o termo que, embora certo quando a sua ocorrência (por isso não é uma condição), é incerto quanto a sua data (ex.: morte – a morte é uma certeza, mas a data não).

No direito do trabalho, considera-se a hipótese de no contrato por

prazo determinado, previsto pela CLT em seu art. 443, §1º. Ou seja, ajusta-se uma data final (termo) para o contrato de trabalho, que poderá ser termo certo ou termo incerto.

CONDIÇÃO Condição é a cláusula que, derivando exclusivamente da vontade das partes, subordina o efeito do negócio jurídico a evento futuro e incerto (quando acontecer)

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Situação de condição resolutiva tácita nos contratos por prazo

indeterminado: a resolução do contrato, em virtude de inadimplência

contratual culposa de uma das partes.

NULIDADES NO CONTRATO DE TRABALHO

A nulidade está relacionada à supressão de efeitos jurídicos de

determinado ato, se este for praticado em desconformidade com a lei que

o rege.

A teoria das nulidades no direito do trabalho, como regra, adota o

princípio da irretroação da nulidade decretada. Ou seja, o

reconhecimento da nulidade opera efeitos ex nunc.

A relação trabalhista cuja nulidade foi reconhecida deixa de gerar

efeitos a partir daquele momento em diante.

Ocorre, no direito do trabalho, situação distinta daquela do direito

civil, em que a decretação da nulidade normalmente gera efeitos ex tunc,

com consequências sobre o ato em sua origem vide art. 182 do Código

Civil.

A adoção de efeitos não retroativos no âmbito do direito do trabalho

deixa clara a preocupação para que não ocorra enriquecimento sem causa

do empregador e também para que se valorize o trabalho enquanto direito

fundamental social, nos termos da Constituição Federal, artigo 6º.

Observa-se, contudo, que a regra da não retroatividade no âmbito do

direito do trabalho também apresenta exceções, desde que existam outros

valores constitucionais envolvidos na situação concreta.

RESUMO DA TEORIA DAS NULIDADES NO ÂMBITO TRABALHISTA

APLICAÇÃO PLENA

APLICAÇÃO RESTRITA INAPLICABILIDADE DA TEORIA TRABALHISTA

Caso: Violação ao elemento essencial da

Caso: Contratação empregatícia irregular no âmbito estatal

Caso: trabalho ilícito

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“capacidade trabalhista”

Ex: menor de 16 anos contratado em condição que não seja a de menor aprendiz

Ex: falta de concurso público.

Ex: atividade de jogo de bicho

Todos os efeitos trabalhistas deverão ser reconhecidos em favor do trabalhador. A nulidade não retroage.

São devidas as verbas trabalhistas surgidas ao longo da contratação irregular, mas as verbas referentes à dispensa indevida não devem ser pagas, pois, na origem, há violação à regra constitucional do concurso público. Vide Súmula 363 do TST

Não se reconhecem verbas trabalhistas, pois a nulidade retroage, à medida que há uma atividade absolutamente contrária ao interesse público.

CONTRATO NULO. EFEITOS. A contratação de servidor público, após

a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra

óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito

ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número

de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo,

e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

Contrato de trabalho – modalidades: contratos expressos e

contratos tácitos; contratos individuais e contratos coletivos. Contratos

por tempo indeterminado e contratos por tempo determinado.

Contratos expressos e contratos tácitos

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Consideram-se como expressos os contratos em que as partes

estipulam o conteúdo básico dos seus direitos e obrigações recíprocas.

Podem ser verbais ou escritos.

Contratos tácitos, por sua vez, são aqueles que se originam de um

conjunto de atos e certas omissões coordenados pelas partes, que indicam

a presença de uma relação empregatícia entre elas, sem que exista um

instrumento expresso que enuncie tal pactuação.

Contratos individuais, plúrimos ou coletivos

O contrato individual de trabalho é aquele estabelecido entre um

único indivíduo e o seu empregador.

O contrato plúrimo é o estabelecido em situações que envolvem um

número maior de sujeitos ativos (empregados) dentro da relação jurídica.

Surgem em decorrência de existir uma unidade laborativa entre os

trabalhadores contratados. Ex: uma orquestra de músicos.

Por fim, o contrato coletivo de trabalho é uma figura do chamado

direito coletivo do trabalho, mediante o qual trabalhadores e

empregadores, por meio de suas entidades representativas, pactuam

direitos e obrigações entre si e para a respectiva base de representados.

Contratos por prazo determinado (a termo) e por prazo

indeterminado

A regra é pactuar o contrato por prazo indeterminado.

Inclusive se presume que o contrato estabelecido entre empregado

e empregador é por prazo indeterminado, tendo em vista o princípio da

continuidade da relação de trabalho.

Neste sentido a Súmula 212 do TST:

DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador,

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pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Todavia, há contratos excepcionais, com prazo determinado. Estes

apenas podem ser estabelecidos para as hipóteses rigorosamente

previstas em lei.

Contratos por prazo determinado, na CLT, são cabíveis em três

hipóteses, previstas no art. 443, § 2º, da CLT:

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a

predeterminação do prazo;

Ex: necessidade de atender a um breve aumento de produção

(transitoriedade) ou para realizar serviços de montagem de uma máquina

(natureza);

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

Ex: empresas que funcionam em determinados períodos do ano.

Sazonalidade – ovos de páscoa, fogos de artifício para o ano-novo.

Como distinguir a transitoriedade do item “a” e a do item “b”?

No primeiro, é do serviço, no segundo é da empresa.

Obs: nos dois casos acima, a contratação será de no máximo dois

anos, admitindo-se uma única prorrogação, dentro deste mesmo prazo de

validade vide artigos 445, caput, e 451 da CLT. Mas atenção: não é 2 + 2.

Assim, por exemplo, é cabível uma contratação de 1 + 1, ou 6m. + 6m.

c) de contrato de experiência. A hipótese mais comum de contratos

por prazo determinado.

Porque se faz contrato por experiência? Para testar a capacidade do

empregado.

Prazo máximo de 90 dias.

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Aqui também vale a regra do prazo máximo, admitidas uma única

prorrogação. Então: máximo de 90 dias, sendo viável uma prorrogação (45

+ 45, 30 + 30...).

Há entendimento jurisprudencial majoritário, no sentido de que os

contratos de experiência devem ser escritos.

Outras regras relevantes, referentes aos contratos de prazo

determinado:

CLT, art. 451. PRORROGAÇÃO. Se houver mais de uma prorrogação, a partir da segunda, o contrato será considerado como se indeterminado fosse. CLT, art. 452. CONTRATOS SUCESSIVOS. Entre o final de um contrato por prazo determinado e o início do outro é necessário que haja decorrido mais de seis meses, sob pena do segundo contrato ser considerado, por prazo indeterminado. Situações que admitem exceção: serviços especializados ou a realização de certos acontecimentos. Exemplo deste último: safra agrícola.

CLT, art. 487. AUSÊNCIA DE AVISO PRÉVIO. Nos contratos por prazo

determinado não se fala, como regra, em aviso prévio, salvo na

hipótese do artigo 481.

CLT, art. 479. INDENIZAÇÃO. EMPREGADOR QUE ROMPE O

CONTRATO SEM JUSTO MOTIVO ANTES DO TERMO FINAL. Paga ao

obreiro metade dos salários que seriam devidos até o final do

contrato + multa de 40% do FGTS (Decreto 99684/99, Regulamento

do FGTS, art. 14).

CLT, art. 480, caput e parágrafo único. INDENIZAÇÃO.

EMPREGADO QUE ROMPE O CONTRATO SEM JUSTO MOTIVO

ANTES DO TERMO FINAL. O empregado que rompe o contrato antes

do final do prazo indeniza pelos prejuízos causados, limitado este

valor àquele que teria direito o obreiro em idênticas condições.

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CLT, art. 481. CLÁUSULA ASSECURATÓRIA DO DIREITO RECÍPROCO

DE RESCISÃO. Se no contrato por prazo determinado existir a

determinada cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão,

em caso de rompimento imotivado antecipado do contrato, seja

pelo empregado, seja pelo empregador, não se aplicará o disposto

nos artigos 479 e 480, utilizando-se as regras atinentes aos

contratos por prazo indeterminado. Nesse caso, há aviso prévio +

multa de 40% do FGTS. Caso o empregado rompa o contrato, apenas

terá que conceder o aviso prévio, não precisando arcar com

indenização ao patrão.

O contrato por prazo determinado não dá direito à estabilidade.

Contrato por prazo determinado da Lei 9601/98.

Tentativa muito criticada de flexibilização dos direitos dos

trabalhadores.

A partir da instituição desta lei, a contratação a termo deixa de ser

excepcional, porque pode ser realizada em outras hipóteses que não

aquelas da CLT.

A peculiaridade é que esta contratação a termo apenas pode ser

realizada mediante prévia negociação coletiva, com assinatura de

convenção ou acordo coletivo de trabalho

obs: convenção é acordo entre sindicatos, acordo é estipulado entre

uma empresa específica e um sindicato.

O que ocorreu, então? Na prática, embora a lei tenha ampliado as

possibilidades de contratação por tempo determinado, esse novo instituto

previsto na Lei 9601 tem sido pouco aplicado, pois os sindicatos resistem à

pactuação destes contratos.

Outros tipos de contratos a termo:

Contrato de safra: pacto empregatício rural a prazo, cujo termo final

é fixado em função das variações da atividade agrária.

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Previsão legal é o artigo 14 da Lei 5.889/73

O contrato pode ser feito, naqueles moldes da CLT, a partir da

contratação para que se realize um certo serviço (colheita, preparo do solo,

plantio) ou ainda pela previsão aproximada de um período (final do período

de safra).

Contrato rural por pequeno prazo:

Também previsto pela Lei 5889, a partir da inserção do artigo 14-A

pela Lei 11.718/2008.

Segundo a doutrina, destina-se a outras atividades agrícolas

transitórias, não relacionadas à safra. Ex: melhoras de cercas,

equipamentos e instalações da fazenda.

A lei diz que apenas o produtor rural pessoa física pode fazer essa

contratação, cuja duração máxima é dois meses.

Contrato de obra certa

Previsto na Lei 2959/56.

Caracteriza-se pela existência de um construtor em caráter

permanente no polo empresarial e pela execução de obra ou serviço certo

por parte de um obreiro.

O fim do contrato de trabalho ocorre pelo fim do serviço a que foi

contratado o trabalhador (ex: construção de um muro, pintura de uma

casa).

Submete-se às demais normas gerais do contrato por prazo

determinado da CLT.

Contrato de aprendizagem

Regulado pelos artigos 428 a 433 da CLT.

Pode abranger trabalhadores a partir de 14 anos, até a idade máxima

de 24 anos.

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Contrato escrito, por prazo determinado, até o máximo de dois anos.

Atenção: se houver portador de deficiência como aprendiz, não se

aplicam nem a limitação de idade, nem o limite de prazo.

Outras características surgem da necessidade de incentivar o

empresariado à contratação e também de estimular a aprendizagem Exs:

- FGTS à base de 2% ao invés de 8%;

- inexigência de indenização, em caso de rescisão antecipada, para as

hipóteses do artigo 433 da CLT.

- jornada, como regra, de seis horas, excepcionalmente, até oito

horas art. 432 da CLT;

- O aprendiz deve estar frequentando a escola ou entidade de

formação técnico-profissional.

Obs: Contrato por temporada: boa parte da doutrina considera

como tal aquele contrato a termo celebrado com base no artigo 443, §2º,

“a”, da CLT. Para outra parte da doutrina, contudo, constituiriam uma

espécie de contrato por prazo indeterminado, que se caracteriza pela

intermitência da prestação laboral. Exemplo: empregado de veraneio que

ao longo de vários anos trabalha em um mesmo hotel.

Contrato temporário e contrato por prazo determinado: existe

diferença entre estes conceitos?

Sim.

O contrato de trabalho temporário é regido por legislação específica

O conceito de contrato de trabalho temporário está no art. 2º da Lei

6019/74.

Art. 2º - Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a

uma empresa, para atender à necessidade transitória de substituição de

seu pessoal regular e permanente ou à acréscimo extraordinário de

serviços.

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As hipóteses previstas são:

a) acréscimo extraordinário de serviço;

b) necessidade transitória de substituição de pessoal.

Uma contratação fora destes parâmetros poderá ser considerada

fraude à lei, e uma fiscalização do Ministério do Trabalho poderá anular

este contrato.

Os efeitos retroativos? Ex tunc, aplicando-se integralmente a teoria

das nulidades do direito do trabalho.

Limite máximo de 3 meses, prorrogável por mais 3, com autorização do Ministério do Trabalho veja-se que o prazo é bem menor do que aqueles casos de serviços e atividades transitórias da CLT.

Ultrapassado este prazo, fica reconhecido o vínculo do trabalhador

com o tomador dos serviços. No contrato de trabalho temporário há uma relação tripartite:

tomador – (contrato cível) locador – (contrato trabalhista) temporário. A empresa de trabalho temporário atua como intermediadora de

mão de obra. O temporário assemelha-se à terceirização, neste ponto e o

trabalhador temporário será empregado da empresa intermediadora,

então qualquer reclamatória trabalhista será ajuizada em face desta.

O contrato de trabalho entre a empresa de trabalho temporário e a

tomadora de serviços será escrito e nele deverá constar expressamente o

motivo justificador da demanda de trabalho temporário, bem como as

modalidades da remuneração da prestação de serviço.

Também será escrito o contrato de trabalho entre a empresa

prestadora e o trabalhador a ela vinculado.

A empresa prestadora do serviço não pode impor cláusula que vede

a contratação do trabalhador ao final do vínculo pela tomadora de serviços.

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veja-se qual a principal função deste tipo de contrato colocar o

trabalhador em evidência, permitir que este passe a um contrato

indeterminado.

O artigo 12 da Lei 6019/74 prevê quais são os direitos do contratado

temporário:

Art. 12 - Ficam assegurados ao trabalhador temporário os seguintes direitos: a) remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo regional; b) jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo de 20% (vinte por cento); c) férias proporcionais, nos termos do artigo 25 da Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966; d) repouso semanal remunerado; e) adicional por trabalho noturno; f) indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um doze avos) do pagamento recebido; g) seguro contra acidente do trabalho; h) proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social segurado obrigatório da previdência, na condição de segurado empregado. Responsabilidade solidária entre o prestador e o tomador de

serviços: Art. 16 - No caso de falência da empresa de trabalho temporário, a empresa tomadora ou cliente é solidariamente responsável pelo recolhimento das contribuições previdenciárias, no tocante ao tempo em que o trabalhador esteve sob suas ordens, assim como

22

em referência ao mesmo período, pela remuneração e indenização previstas nesta Lei.

Contratos por prazo indeterminado - considerações

Conforme já dito, os contratos por prazo indeterminado são aqueles

praticados, como regra, no direito do trabalho. Efeitos específicos destes contratos: tendem a ser mais benéficos

para o trabalhador, em especial quanto aos seguintes aspectos: a) possibilidade de interrupção e suspensão do contrato de

trabalho sem risco de dispensa enquanto perdurarem as causas suspensiva ou interruptiva;

- Interrupção - o empregado continuaria recebendo salários e haveria a contagem do tempo de serviço.

Suspensão - o pagamento de salários não seria exigido como também não se computará o tempo de afastamento como tempo de serviço.

Ou, dito de outra forma: Considera-se interrupção do contrato de trabalho, quando o empregado não presta o trabalho e o empregador fica, mesmo assim, obrigado a pagar-lhe os salários. Na suspensão do contrato de trabalho o empregado não prestará o trabalho e nem o empregador ficará obrigado a pagar-lhe os salários. b) estabilidade e garantias no emprego: o contrato por prazo

indeterminado assegura a plena repercussão das garantias especiais de emprego (e estabilidade, se existente). Ex: empregado que sofreu acidente de trabalho, se contratado por prazo determinado, poderá ser demitido. Se contratado por prazo indeterminado, tem estabilidade.

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c) efeitos rescisórios: deve-se pagar o aviso-prévio de 30 dias, para

os trabalhadores cujo contrato seja de menos de 1 ano, e proporcional, nos termos da 12.506/2011 (mais de um ano na empresa acrescenta 3 dias por ano trabalhado, até o limite de 60); 40% do FGTS (no caso do contrato por prazo determinado da Lei 9601/98, não é pago nem quando da interrupção); Seguro-desemprego também deve ser pago, enquanto para os casos de contratação temporária, este é devido apenas na hipótese de interrupção do contrato de trabalho.

CONTRATOS DE TRABALHO E CONTRATOS AFINS

Os chamados contratos de atividade, previstos fora do âmbito do

Direito Trabalhista, embora se assemelhem aos contratos de trabalho, não

podem ser assim considerados. Exs:

Contrato de prestação de serviços: previsto no CC, artigos 593 e segs.

Contrato de empreitada

Está previsto nos artigos 610 e segs. do Código Civil.

A distinção essencial é que estes contratos abrangem uma prestação

laboral autônoma, distinguindo-se dos contratos trabalhistas, em que há

uma relação de subordinação.

Como distinguir entre uma situação de outra? Para Mauricio Godinho

Delgado, se houver ordens cotidianas sobre o modo de concretização do

trabalho pelo obreiro ou empreiteiro, desaparece a noção de autonomia,

emergindo, ao revés, a noção e realidade da subordinação.

Observação: deve-se distinguir o contrato de empreitada previsto no

Código Civil, da chamada “Pequena empreitada” prevista na CLT, artigo

652, “a”, III.

Essa última situação, segundo entendimento majoritário, diz respeito

àqueles contratos relativos a pequenas obras, com valor pouco significativo

e realizadas pelo empreiteiro com o auxílio de poucos trabalhadores.

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A ideia da CLT, ao regrar a chamada “pequena empreitada” foi

proteger o profissional mais simples, permitindo o acesso à Justiça do

Trabalho para discutir os seus direitos (cíveis, não empregatícios)

Como reconhecer uma situação ou outra? Necessária uma análise

caso a caso.

Consequência relevante da distinção: configurando-se caso de

pequena empreitada, a competência para o julgamento da ação é da Justiça

do Trabalho. Caso contrário, será da Justiça Comum.

“Orientação do Superior Tribunal de Justiça é no sentido de que a pessoa física que contrata ajudantes para executar o serviço, transforma-se em tomador de serviços ou empregador, o que afasta a competência da Justiça do Trabalho para julgar a presente demanda envolvendo o empreiteiro e quem o contratou.” (STJ, CONFLITO DE COMPETÊNCIA Nº 112.538 - SP (2010/0103378-8, RELATOR : MINISTRO LUIS FELIPE SALOMÃO).

Exemplo de caso envolvendo pequena empreitada, extraído da internet: (http://www.pndt.com.br/noticias/ver/2013/06/03/jt-e-competente-para-julgar-contrato-de-pequena-empreitada-com-pedreiro-para-reforma-de-residencia): JT é competente para julgar contrato de pequena empreitada com pedreiro para reforma de residência

Um pedreiro prestou serviços na obra de reforma uma residência, comandando uma pequena equipe de auxiliares. Ao final da obra, ele procurou a Justiça do Trabalho dizendo ter firmado um contrato de empreitada com o reclamado, que envolvia também um ajuste verbal para a construção de dois banheiros, uma varanda e um edícula. Concluído o serviço, restou parte do acerto não quitado pelo réu. Ao receber a ação, o juiz de 1o Grau declarou a incompetência da Justiça do Trabalho para julgar a demanda. É que o Juízo de origem

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entendeu não se tratar de relação de trabalho de pessoa física, de modo pessoal, já que o reclamante afirmou ter contratado um pedreiro e um ajudante e, portanto, ele próprio se equipararia à condição de empregador. Mas o pequeno empreiteiro recorreu e a 7ª Turma do TRT-MG deu razão a ele. Segundo esclareceu o juiz relator convocado, Rodrigo Ribeiro Bueno, mesmo antes da ampliação da competência da JT pela Emenda Constitucional 45/2004, que passou a englobar as ações decorrentes da relação de trabalho e não apenas aquelas entre empregado e empregador, as ações propostas pelo pequeno empreiteiro já se incluíam no âmbito de atuação da Justiça Trabalhista. Isto porque o artigo 642, III da CLT ampara especificamente esta espécie de trabalhador: "Uma vez incontroverso que o reclamante trabalhou pessoalmente como pedreiro na obra, o fato de utilizar-se de auxiliares não desconstitui a figura do pequeno empreiteiro, já que objetivo da norma foi exatamente amparar o trabalhador qualificado como operário ou artífice devido a sua hipossuficiência econômico-financeira", destacou. O julgador ponderou que a finalidade da nova competência atribuída à JT pela Emenda Constitucional foi trazer para a proteção da Justiça Trabalhista os trabalhadores atuantes no mercado informal. Para ele,"o fim foi exatamente impedir a fraude a que se submetem certos trabalhadores subordinados e ainda inserir no seu campo de atuação aqueles trabalhadores que trabalham de forma pessoal, continua e onerosa e que acabam se situando nas zonas intermediárias entre o trabalho subordinado, autônomo e eventual". O texto celetista, por seu turno, ao prever a competencia da JT para julgar questões ligadas aos contratos de empreitada, visou a proteção do trabalhador autônomo mais humilde, ou seja, na qualificação do trabalhador como operário ou artífice. Ele ressaltou que não se trata, no caso, de relação de consumo, regulada pelo Código de Defesa do Consumidor, mas de relação entre

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contratante e pequeno empreiteiro. Até porque o reclamante trabalhou pessoalmente como pedreiro na obra. Assim, o fato de utilizar de auxiliares não desconstitui a figura do pequeno empreiteiro. Acompanhando esse entendimento a Turma deu provimento ao recurso do trabalhador para declarar a competência material da Justiça do Trabalho e determinar o retorno do processo à Vara de origem para que seja proferida nova decisão. (0001018-12.2012.5.03.0104 RO) Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 3ª Região Data da noticia: 03/06/2013

:

O contrato de mandato (CC, art. 653): aquele que uma pessoa recebe

poderes para praticar atos ou administrar interesses em nome de outrem

também não se caracteriza como contrato de trabalho. Deve-se considerar,

quanto a este, que não se apresentam, no mandato, a subordinação (o

mandatário tem poder de escolha sobre os poderes que lhe foram

substabelecidos), nem também a onerosidade, porque é possível que tal

contrato seja estabelecido sem que exista onerosidade.

Contrato de parceria rural (Estatuto da Terra, 4504/64): trata-se de

um contrato de sociedade, em que o trabalhador rural fica encarregado de

cultivar em um prédio rústico ou ainda de criar animais, ficando os

resultados divididos entre este trabalhador e o tomador do serviço.

EFEITOS DOS CONTRATOS DE TRABALHO

O contrato de trabalho gera efeitos obrigacionais para ambos os

lados da relação contratual, isto é, atinge tanto ao empregador quanto ao

empregado.

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Estes efeitos podem ser classificados em próprios (inerentes ao

contrato empregatícios) ou conexos (por acessoriedade ou conexão,

acoplam-se ao contrato).

EFEITOS PRÓPRIOS EFEITOS CONEXOS

Obrigações do empregador Obrigações de dar: todas aquelas relacionadas ao pagamento de verbas salariais e também daquelas sem natureza salarial, como o vale-transporte, FGTS e outras. Obrigações de fazer: assinatura da CTPS, emissão da CAT (comunicação de acidente de trabalho)

Efeitos sobre a propriedade intelectual: Se o trabalho intelectual for objeto do contrato, os inventos decorrentes deste trabalho pertencerão ao empregador. O contrário ocorrerá se o trabalho intelectual não tiver relação com o contrato: neste caso, a invenção pertencerá ao empregado.

Obrigações do empregado: As obrigações de fazer, em especial a prestação de serviços, que também deve ser prestada com diligência e assiduidade.

Outro efeito conexo são as indenizações por danos morais, materiais ou estéticos ocorridos no curso da relação de trabalho, em razão de condutas ilícitas praticadas pelo empregador ou pelos chefes imediatos, contra o empregador.

Alteração do contrato de trabalho

Alterações do contrato de trabalho podem ser objetivas e subjetivas

As alterações objetivas são as que envolvem cláusulas contratuais, afetando

o conteúdo do contrato de trabalho. Ex: alterações relativas a função,

remuneração, jornada, etc.

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- Submete-se à regra “pacta sunt servanda” lembrar que o contrato de

trabalho é um contrato de direito privado e esse princípio ele é um princípio

previsto no Código Civil.

No âmbito do direito civil, temos uma cláusula que é a “rebus sic stantibus”,

que permite a alteração do contrato em face da alteração das situações de

fato, de certa forma amenizando a regra “pacta sunt servanda”.

Ou seja, a partir da ocorrência de fatos imprevistos, seria viável revisão

(alteração) do contrato.

Todavia, no âmbito trabalhista é bastante restrita a possibilidade de

alteração contratual.

O fato do empregador enfrentar problemas financeiros, por exemplo, não

autoriza, por si só, que se estabeleçam alterações no âmbito do contrato de

trabalho, tais como a redução da remuneração.

Alta do dólar: autoriza que empresas que trabalham com importação de

produtos queiram rever cláusulas contratuais com seus trabalhadores?

Evidente que não.

Devemos lembrar inclusive que os ônus do empreendimento estão sob

responsabilidade do empregador – alteridade contratual – vide art. 2º da

CLT.

Então a cláusula rebus sic stantibus tende a ser rejeitada no âmbito do

direito do trabalho.

Com efeito, há três princípios que se inter-relacionam quando se trata de

abordar as possibilidades de alteração objetiva do contrato de trabalho:

a) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva – art. 468 da CLT;

Não pode haver alteração contratual que implique em prejuízo, direto ou

indireto, ao trabalhador.

b) Princípio do direito de resistência (jus resistentiae do empregado);

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O empregado pode resistir a determinações ilícitas do empregador, no

contexto da prestação laboral.

O direito de resistência é mitigado, porque sempre há possibilidade de

rompimento do contrato de trabalho pelo empregador, todavia o

empregado, alegando seu direito de resistência, pode pleitear uma rescisão

indireta do contrato de trabalho (justa causa patronal/rescisão por falta

grave do empregador).

c) Princípio do direito de alteração (jus variandi do empregador);

- As regras básicas sobre a alteração do contrato de trabalho estão previstas

no artigo 468 da CLT a regra é a inalterabilidade, mas a própria CLT

admite situações em que isto seria possível.

O jus variandi é corolário do poder diretivo que o empregador detém sobre

o contrato de trabalho.

Jus variandi pode ser:

a) ordinário; ou

b)extraordinário:

Será ordinário quando determinados aspectos do contrato não são

regulados por norma jurídica, nem pelo contrato. Diz respeito, como regra,

a aspectos não essenciais da relação entre as partes do contrato de

trabalho.

Por outro lado, teremos jus variandi extraordinário sempre que houver

uma alteração unilateral, decorrente de autorização genérica ou específica

no âmbito de norma trabalhista ou do contrato.

Como se combinam os três princípios acima analisados?

A regra no direito do trabalho é a inalterabilidade contratual lesiva, sendo

que configurada esta circunstância o trabalhador terá seu direito de

resistência contra o empregador.

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O jus variandi empresarial, nessa linha, apenas poderá ser efetivado

quando não atingir normas jurídicas ou contratuais (caso do jus variandi

ordinário) ou ainda quando houver uma autorização genérica ou específica

na lei para que a alteração seja realizada.

Quando a alteração contratual é autorizada?

1) jus variandi ordinário. Ex: determinação de que os empregados usem

determinado uniforme da empresa.

2) implementação, pelo empregador, de alterações que sejam mais

favoráveis ao empregado. Ex: reajuste espontâneo de salário, redução de

jornada sem redução salarial.

3) jus variandi extraordinário, se houver alteração legal/contratual para

alterações transitórias ou definitivas em cláusulas contratuais.

Exs. de jus variandi extraordinário:

a) art. 61, § 1º da CLT. Determinação de sobrejornada por motivo de força

maior ou para atender serviços inadiáveis ou que acarretem manifesto

prejuízo se não forem executados;

b) art. 461, § 4º. Alteração de função do trabalhador, em face de deficiência

física ou mental;

c) art. 450. Determinação de ocupação interina, pelo obreiro, de cargo em

comissão ou substituição provisória de colega.

4) autorização de alterações contratuais prevista em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Exs: CF, art 7º, incisos VI (redução de salário); XIII (jornada de trabalho e compensação) e XIV (turnos ininterruptos de revezamento). Analisadas as situações em que a alteração objetiva é viável, passa-se à

análise de diversas situações que a envolvem:

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1) Alterações objetivas qualitativas do contrato de trabalho

Como alterações objetivas qualitativas, tem-se aquelas que envolvem a

natureza das prestações pactuadas, sendo o principal exemplo a alteração

de função.

O termo função pode ser compreendido como o exercício de determinadas

tarefas de forma coordenada e integrada, bem como de determinados

poderes, no âmbito da divisão de trabalho interna da empresa.

As alterações funcionais favoráveis ao empregado sempre são permitidas.

O problema está nas alterações funcionais ilícitas.

Nesse quadro, o artigo 468, § único da CLT estabelece uma hipótese de

alteração funcional lícita:

Art. 468. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral (ilícita) a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. Neste caso, a lei admite a alteração, sem que haja presunção de prejuízo.

Não há prazo para reversão ao cargo (efetivo) anterior! Mas há prazo para

que se retire a gratificação (Princípio da estabilidade financeira)

Súmula 372, I, TST: GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o

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princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996) II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)

Distinção entre Reversão, retrocessão e rebaixamento.

A reversão é viável.

A retrocessão e o rebaixamento constituem o retorno ao cargo anterior,

sem estar ocupando cargo de confiança (passagem do cargo mais alto para

o mais baixo) – ambos são vedados.

O rebaixamento, ao contrário da retrocessão, teria um caráter punitivo.

E se houver a extinção do cargo ou função? Não pode haver prejuízo moral

ou patrimonial ao empregado e deve haver afinidade entre a velha e a nova

função.

Outro caso diverso, diz respeito à possibilidade de readaptação funcional

em razão de causa previdenciária. Neste caso, segundo entendimento

majoritário, é inviável a redução salarial, inclusive por força de preceito

constitucional.

Por fim, tem-se a questão da alteração de turno de trabalho, hoje pacificada na S. 265/TST

S. 265 TST: ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

2) Alterações objetivas do tipo quantitativo

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Alterações do contrato de trabalho que atingem o montante das

obrigações pactuadas. Ex: Alterações sobre a duração do trabalho e

alterações de salário.

Ampliação na jornada de trabalho: há hipóteses lícitas, como:

a.1) o chamado banco de horas (Lei 9601/98), a ser autorizado

mediante negociação coletiva;

Se o sistema começar em um momento de grande atividade da empresa, a jornada de trabalho poderá ser entendida além da jornada normal (até o limite máximo da décima hora diária) durante o período em que o alto volume de atividade permanecer.

Atendimento à necessidade imperiosa derivada de força maior, ou

ainda para a realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja

execução possa causar prejuízo manifesto (CLT, art. 61, caput e § 2º).

Sempre há, nestes casos, necessidade de pagamento das horas extras.

Redução na jornada de trabalho: se realizadas, somente serão lícitas

se não produzirem redução no salário do empregado. Uma redução de

jornada com redução de salários apenas será viável mediante negociação

coletiva (CF, art. 7º, VI)

Alteração de salários:

A elevação salarial como regra é permitida.

A redução salarial, por sua vez, estará proibida quando atingir o valor

nominal do salário, mas não existe um mecanismo que permita, de forma

eficaz, que o trabalhador seja compensado pela desvalorização da moeda

(incidência da inflação).

Possibilidade de alteração da data de pagamento:

159. DATA DE PAGAMENTO. SALÁRIOS. ALTERAÇÃO (inserida em

26.03.1999)

Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em

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instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo

empregador não viola o art. 468, desde que observado o parágrafo

único, do art. 459, ambos da CLT.

Hoje o § único equivale a § 1º, e determina justamente que:

“§ 1º Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido.”

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3) Alterações objetivas do tipo circunstancial

Transferência de empregados – artigo 469 da CLT

A transferência de empregados, em princípio, não pode ser realizada sem a concordância deste. Este é o requisito mínimo estabelecido no artigo 469 da CLT.

As situações de transferência de empregados estipuladas no artigo 469 da CLT podem ser assim resumidas:

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Alteração subjetiva do contrato de trabalho

Sucessão de empregadores

O contrato de trabalho em relação ao empregador não é intuitu

personae (princípio da despersonalização do empregador).

Fundamento legal: arts. 10 e 448 da CLT

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“Alteração na estrutura jurídica” ou “mudança na propriedade” não

afetam contratos de trabalho.

INTERRUPÇÃO E SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Hipóteses de “não trabalho”.

Arts. 471 e segs. da CLT.

A interrupção implica não prestação do serviço, mas com salário.

A suspensão é hipótese em que não há trabalho e não há salário –

Suspensão – sem trabalho e sem salário.

Em algumas situações, outra parcela é paga em seu lugar, exemplo:

benefício previdenciário, soldo, etc.

Mas há situações em que não há pagamento substitutivo. Ex: falta

não justificada pelo empregado.

A classificação dos institutos, portanto, se faz a partir da existência

ou não de pagamento de salários.

Ex1: uma situação que leva em conta o pagamento de auxílio-

doença pelo empregador. O auxílio-doença deve ser pago a partir do 16º

dia de afastamento do empregado. Até o 15º dia nós temos

interrupção, pois o empregador continua pagando o salário. A partir do

16º dia, temos suspensão, pois quem começará a pagar o empregado é o

INSS.

Conceito de interrupção Na interrupção do contrato de trabalho, o empregado não presta

serviços, mas é remunerado normalmente e o tempo de serviço também é contado. Ocorre, desta forma, uma cessação provisória e parcial dos efeitos do contrato.

HIPÓTESES LEGAIS DE INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

– ART. 473

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Até dois dias consecutivos - em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependência econômica – nciso I.

Até três dias consecutivos – casamento (próprio casamento, por

óbvio). “Evento bom” – Inciso II. Exceção para professores – possibilidade de aumento do prazo de

interrupção, conforme artigo 320 da CLT –razões históricas para que isso acontecesse... fato que cabia às mulheres, como regra, exercer atividade de professor.

O prazo é aumentado nas hipóteses ali previstas: § 3º - Não serão descontadas, no decurso de 9 (nove) dias, as faltas verificadas por motivo de gala ou de luto em conseqüência de falecimento do cônjuge, do pai ou mãe, ou de filho. ATENÇÃO: NÃO UM, MAS CINCO DIAS, PARA A LICENÇA

PATERNIDADE – PREVALECE O DISPOSTO NO ARTIGO 10, § 1º DO ADCT E NÃO O INCISO III DA CLT.

Veja-se que na licença paternidade temos hipótese de interrupção.

Quem paga é o empregador! Difere da licença maternidade, cujo pagamento será coberto pelo salário maternidade (benefício previdenciário.

Um dia, em cada doze meses de trabalho – doação voluntária

de sangue devidamente comprovada – não é exame de sangue, mas doação voluntária.

Até dois dias, consecutivos ou não, para alistamento eleitoral. Hipótese distinta da previsão da lei eleitoral, de licença para mesário.

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Período de cumprimento das exigências do serviço militar –

sem fixação de dias – inciso VI. Não se trata da prestação do serviço militar, mas de outras providências, como o alistamento, por exemplo.

Tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer a

juízo– inciso VIII. Trata-se da hipótese de autor e réu (partes), não necessariamente em processo trabalhista!

A prova testemunhal é regulamentada pelo artigo 822 da CLT. Inciso IX – pouca relevância prática, mas pode ser cobrado em

concurso. Alteração realizada em 2006 – certamente com grande influência das entidades sindicais, que têm um trânsito bastante significativo no âmbito do governo.

Hipótese de interrupção prevista no Código de Processo Penal?

Artigo 441: Jurado sorteado que comparecer à sessão do júri. Férias

Hipótese de interrupção

Trata-se de um direito constitucionalmente previsto – artigo 7º, XVII

da Constituição Federal e na CLT, artigos 129 e seguintes.

Artigo 130 da CLT – previsão da proporção de férias a que os

trabalhadores têm direito.

30 dias – até 5 faltas injustificadas;

24 dias – de 6 a 14 faltas injustificadas;

18 dias – de 15 a 23 faltas injustificadas;

12 dias – de 24 a 32 faltas injustificadas.

Para quem trabalha em tempo parcial, em até no máximo 25 horas

semanais, o período de férias está previsto no artigo 130 – A da CLT. Neste

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sistema, quem tiver mais de sete faltas injustificadas ao longo do ano terá

o período de férias reduzido pela metade.

Período aquisitivo de férias – o direito às férias é adquirido pelo

exercício de trabalho durante doze meses consecutivos.

Período concessivo de férias – as férias deverão ser concedidas nos

doze meses seguintes à data em que adquirido o direito.

As férias deverão ser comunicadas por escrito ao trabalhador com 30

dias de antecedência e anotadas na CTPS.

Suspensão do contrato de trabalho

Na suspensão do contrato de trabalho, ambos os contraentes

suspendem as suas obrigações contratuais, ou seja, o trabalhador não

presta serviços e o empregador não remunera o empregado. Como regra,

não há contagem de tempo de serviço, nem recolhimento de FGTS ou

previdência.

Casos de suspensão do contrato de trabalho:

a) afastamento em auxílio-doença após o 15º dia é suspensão do

contrato de trabalho, porque o trabalhador passa a receber da previdência;

b) prestação do serviço militar obrigatório;

Obs: nos dois casos acima, há contagem de tempo de serviço e

recolhimento do FGTS.

c) Greve, nos termos do artigo 7º da Lei 7.783/89 (mas pode ser

convertida em hipótese de interrupção, nos casos de celebração de

convenção ou acordo coletivo, ou ainda por sentença normativa);

d) Dirigente sindical, nos termos do artigo 543, § 2º, permanece em

licença não-remunerada, sendo o caso de suspensão;

e) empregado afastado em caso de prisão;

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f) aposentadoria por invalidez – vide Súmulas 217 do STF e 160 do TST,

relativas ao tempo de afastamento do aposentado por invalidez, para que

mantenha o direito de retorno ao cargo.

Artigo 474 da CLT - A suspensão disciplinar do empregado, até 30

dias.

Artigo 476, “a” – Dois a cinco meses (prorrogáveis) para

participação do empregado em curso ou programa de qualificação

profissional oferecido pelo empregador.

Necessária previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e

aquiescência formal do empregado. Antes da alteração na lei (em 2001)

ocorria que o empregador bancava este curso, mas muitas vezes perdia o

seu trabalhador que voltava deste e ia para outro emprego.

A ideia da inovação é suspender o contrato de trabalho para evitar que

o empregador tenha prejuízo com seu investimento.

Neste caso, o empregado não recebe nada? A lei prevê o pagamento

de uma bolsa de qualificação profissional, a qual não tem natureza salarial.