INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

Curso de Pós-Graduação em Gestão Empresarial

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA O BOM RESULTADO DE UMA EQUIPE COMERCIAL

Fábio Nunes Paulo Cortines Laxe

Fev. 2010

FÁBIO NUNES PAULO CORTINES LAXE Matrícula t205506

Aluno do curso de pós-graduação em Gestão Empresarial do Instituto a Vez do Mestre

A IMPORTÂNCIA DA MOTIVAÇÃO PARA O BOM RESULTADO DE UMA EQUIPE COMERCIAL

Trabalho realizado como pesquisa monográfica para conclusão do curso de pós-graduação em Gestão Empresarial do Instituto a Vez do Mestre.

Rio de Janeiro, 2010.

SUMÁRIO

Resumo ________________________________________________________05

Introdução ______________________________________________________06

Capítulo I – Metodologia ___________________________________________08

Capítulo II Motivação em organizações comerciais ____________________ 09

2..1 - As organizações e as pessoas ___________________________ 09

2.2 - A necessidade de administradores nas organizações __________ 10

2.3 - Motivação ___________________________________________ 12

2.3.1 - Teorias da motivação _____________________________ 13

2.3.2 - As Behavioristas e a motivação _____________________ 15

2.3.3 - Os Cognitivistas e a motivação ______________________ 15

2.3.4 - A psicanálise ___________________________________ 16

2.3.5 - Fatores higiênicos ________________________________ 17

2.3.6 - A teoria das necessidades de Maslow ________________ 17

2.4.- Ciclo da motivação ______________________________________19

2.4.1.- Motivação para a realização ________________________ 21

2.4.2.- Motivação por afiliação ____________________________ 21

2.4.3.- Motivação para a competência ______________________ 21

2.4.4.- Motivação para o poder ___________________________ 22

2.5.- Motivação x Resultado ___________________________________22

2.5.1 – Estilos de comportamento motivacional_______________22

2.5.1.1 – Orientação participativa__________________22

2.5.1.2 – Orientação para a ação _____________________23

03

2.5.1.3 – Orientação para a manutenção______________23

2.5.1.4 – Orientação para a conciliação_________________23

2.5.2 – Fatores da falta de motivação nos vendedores_________________24

2.5.3 - Fatores que proporcionam motivação nos vendedores______________25

2.5.3.1 - Reuniões de vendas ou convenções __________26

2.5.3.2 - Concursos _______________________________26

2.5.3.3 - Plano de carreira __________________________27

Capítulo III – Conclusão __________________________________________ 28

Referência _____________________________________________________ 30

04

05

RESUMO

No contexto mercadológico, a atividade de vendas desempenha papel de

vital importância. Além da necessidade de integração com as demais atividades

de comercialização para atingir os objetivos visados, o contato diário com os

clientes da empresa é frequentemente feito através dos vendedores, que,

mediante a comunicação pessoal, ajudam a formar a imagem que a empresa

deseja projetar.

O trabalho e o sucesso dos vendedores refletem, em grande parte, as

orientações dadas pela administração, que, com uma série de atitudes e

procedimentos, influencia a atividade desses profissionais.

Uma das principais atividades do trabalho de um administrador de vendas

é a manutenção da motivação dos vendedores. Mesmo que o processo de

contratação seja dos melhores, decorrente de seleção cuidadosa e bem feita, se

não houver possibilidade de manter a equipe motivada, será difícil obter bons

resultados. A motivação é um impulso que leva os vendedores a trabalhar com

entusiasmo, vontade e garra. Em vendas estas condições são imprescindíveis

para o sucesso.

06

INTRODUÇÃO

Esta monografia tem como objetivo tratar da motivação na área comercial .

Pretendendo mostrar como a motivação influencia no desempenho e rendimento

destas equipes.

Este estudo se justifica porque compreender a motivação humana tem sido

um desafio para muitos administradores e até mesmo psicólogos.

Várias pesquisas têm sido elaboradas e diversas teorias têm tentado explicar o

funcionamento desta força que leva as pessoas a agirem em prol do alcance de

objetivos. Analisando as enquetes a respeito do assunto percebemos que existe

ainda muita confusão e desconhecimento sobre o que é e o que não é motivação.

Vemos ainda que a motivação é quase sempre relacionada com desempenho

positivo.

Muitas vezes, uma pessoa sente-se levada a fazer algo para evitar uma

punição ou para conquistar uma recompensa. A iniciativa para a realização da

tarefa não partiu da própria pessoa, mas de um terceiro, que a estimulou de

alguma forma para que ela se movimentasse em direção ao objetivo pretendido. A

pessoa não teria caminhado em direção ao objetivo caso não houvesse a punição

ou a recompensa. As pessoas podem, também, agir levadas por um impulso

interno, por uma necessidade interior. Neste caso, existe vontade própria para

alcançar o objetivo, existe motivação, que pode ser transformada em movimento

permanente por meio de uma determinada estimulação.

Aliás, é isso que as organizações produtivas buscam. Porém, na maioria

das vezes, o que se vê é a aplicação de técnicas de estimulo ao movimento

imediatista. O movimento é uma situação passageira. Só dura enquanto

persistirem os estímulos que o geraram. Além disso, a eliminação dos estímulos

normalmente provoca insatisfação e um comportamento indesejável.

Neste sentido, faz-se necessária a presença da motivação nas instituições

comerciais, não só motivação dos vendedores, mas também motivação de

gestores e profissionais envolvidos no processo, a fim de obter melhores

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resultados. Equipes motivadas, mostram melhores desempenhos; gestores

motivados, demonstram maior envolvimento.

Para o desenvolvimento desta pesquisa, optou-se pela pesquisa

bibliográfica. A pesquisa bibliográfica procura explicar um problema a partir de

referências teóricas publicadas, buscando conhecer e analisar as contribuições

culturais ou científicas do passado existentes sobre um determinado assunto,

tema ou problema.

Portanto, um estudo aprofundado sobre a influência de ações

motivacionais no resultado geral das empresas será fundamental na mudança da

visão e do trato dos gestores comerciais junto as suas equipes.

Então, o presente estudo visa discutir a relevante importância da motivação

na obtenção de resultados positivos, bem como apontar seus principais estilos

comportamentais nas equipes comerciais de indústrias alimentícias que atuam no

canal distribuidor do Estado do Rio de Janeiro.

CAPÍTULO I

1 – METODOLOGIA

A pesquisa é do tipo bibliográfico, com natureza de resumo de assunto.

A pesquisa foi desenvolvida e elaborada com análise e interpretação de

livros, sites de internet, artigos científicos, sobre assuntos de administração de

vendas, psicologia, motivação, gestão empresarial.

Os dados serão tratados através de análise descritiva.

CAPÍTULO II

2– MOTIVAÇÃO EM ORGANIZAÇÕES COMERCIAIS

2.1 – As organizações e as pessoas

Uma organização é uma combinação intencional de pessoas e de

tecnologia para atingir um determinado objetivo. Uma empresa é uma

organização. Também o é uma divisão, um departamento ou seção dentro de

uma organização maior. Pessoas, dinheiro e materiais compõem os recursos que

ingressam na organização. Bens e serviços saem das organizações. Entre estas

entradas e saídas, recursos são transformados para criação de excedentes. (Nas

empresas, estes excedentes são normalmente chamados de lucros). Os

excedentes ajudam a assegurar a continuidade das organizações.

Toda a organização tem três partes básicas: pessoas, tarefas e

administração. A administração inclui o planejamento, organização, liderança e

controle do desempenho das pessoas, organizadas para a tarefa. Outro ponto

fundamental sobre as organizações é que elas existem dentro de um meio

ambiente. Todas operam dentro de um ambiente que inclui fornecedores,

clientes e concorrentes, bem como uma grande variedade de condições legais,

econômicas, sociais e tecnológicas. (Hampton, p.96, 1980)

Apesar da forte tendência a considerar-se a realização sobre o enfoque

individual, a verdade é que a grande maioria das realizações que ocorrem na

sociedade moderna só ocorre porque "as pessoas em grupo" se envolvem em

"projetos comuns". De fato, nossa sociedade desenvolveu-se graças à criação de

organizações especializadas que fornecem os bens e serviços de que ela precisa.

10

É duvidoso que o esforço de uma pessoa isolada pudesse fazer muita coisa

dentro de nossa sociedade. Na realidade, estamos numa "sociedade

organizacional", onde as organizações, especialmente as grandes, são as

"principais realizadoras". A primeira justificativa para a existência de organizações

é a de que certas metas só podem ser alcançadas mediante a ação convergente

de grupos de pessoas. Neste sentido, qualquer que seja a meta (obtenção de

lucro, educação, religião, saúde, eleição de um candidato ou construção de um

estádio de futebol), as organizações se caracterizam por um comportamento

voltado para determinada meta ou para um objetivo. Isto é, perseguem metas e

objetivos que podem ser alcançados de moda mais eficaz e eficiente pela ação

conjunta de indivíduos.

As organizações são instrumentos vitais da sociedade. Suas realizações

nos campos da indústria, educação, saúde e interesses nacionais resultaram em

enormes aumentos do padrão de vida e do poder de influência mundial. A própria

grandeza das organizações com que tratamos no dia-a-dia deveria ilustrar, para

cada um de nós, o vasto poder econômico, social e político que possuem

separadamente. Mas as organizações são muito mais que meros instrumentos

para produção de bens e serviços. Elas criam também o ambiente em que a

maioria de nós para a vida e, neste sentido, tem uma grande influência sobre o

comportamento humano.

2.2 – A necessidade de administradores nas organizações

Afirmamos que nossa sociedade desenvolveu-se mediante a criação de

organizações especializadas, capazes de fornecer os bens e serviços de que ela

necessita. Todas essas organizações são guiadas pelas decisões de uma ou

mais pessoas que chamamos de administradores. Os administradores alocam

recursos escassos para fins alternativos e freqüentemente competitivos. São eles

que determinam a relação meio-fim. Têm autoridade (delegada pela sociedade) e

responsabilidade (aceita por eles) de construir ou destruir cidades, fazer a paz ou

a guerra, purificar ou poluir o ambiente. Estabelecem as condições relacionadas

aos cargos, rendas, produtos, serviços, proteção, saúde e conhecimento. Os

administradores, como as organizações, estão difundidos por toda a sociedade.

11

Seria muito difícil achar alguém em nossa sociedade que não é

administrador nem esteja sujeito às decisões de um administrador.

Se nossa sociedade tem grande necessidade de organizações bem

administradas, concluímos que os administradores são um recurso social muito

importante. Como acontece no caso das organizações, cada um de nós sabe

alguma coisa sobre administração, devido aos contatos diários com as várias

organizações ou com os gerentes de tais organizações. Aqui também nossas

experiências podem ser boas ou más e nossas atitudes com relação aos

administradores, positivas ou negativas. Infelizmente, embora saibamos um

pouco de administração, na prática operamos de modo ineficiente. Isto se torna

patente quando comparamos nossos planos otimistas de ontem com as

realizações reais de hoje.

Por mais importante que a boa administração seja para o indivíduo, seu

valor real está mais ligado às organizações, vitais para a sociedade. O fato líquido

e certo é que as organizações precisam de administradores. Organizações

eficientes são hoje mais importantes do que nunca, em nossa sociedade. Devido

à complexidade crescente da sociedade e ao tamanho cada vez maior das

organizações, as decisões administrativas individuais têm grande repercussão na

sociedade. Consideremos os problemas que nossa sociedade enfrenta no tocante

à saúde ou à energia e os problemas contínuos relativos aos custos enormes e a

outras ineficiências nos contratos governamentais dos Estados e da federação.

Cada um desses problemas ajuda-nos a recordar as necessidades críticas da

sociedade com relação a administradores eficientes.

São três as características comuns a todas as organizações:

comportamento, estrutura e processos.

É evidente que se pode pensar numa organização em termos de estrutura

e forma, sem considerações sobre pessoas. Realmente, a organização "ideal" dos

primeiros teóricos da administração foi concebida sem que houvesse

considerações específicas sobre as pessoas. Eles julgavam importante montar

uma organização que estivesse plenamente apta à consecução de suas metas.

12

As pessoas deveriam ajustar-se ao plano ou aos designs logo que este surgisse.

A principal crença dos autores modernos é a de que o comportamento humano é

importante para a eficácia de qualquer organização. As pessoas são recursos

comuns a todas as organizações. Não existe uma organização "sem pessoas". (

Gibson, p.117, 1981)

2.3- Motivação

Etimologicamente, a palavra motivo vem do latim “movere”, movimentar

aquilo que faz mover, em conseqüência motivar significa provocar movimento.

A motivação deve necessariamente levar a um estado de satisfação pelo

atendimento do estado de carências latentes. Por exemplo, a carência de afeto

faz com que a pessoa organize seu comportamento de tal forma a conseguir a

afeição que lhe falta.

Tão logo essa necessidade for atendida, surge outra que não tenha sido

suprida com a função de reorganizar as ações da pessoa em outra direção.

“Um motivo é um concretamente – ele não é observável,

‘não existe’ efetivamente, mas é ‘criado’ pela pessoa para

explicar a razão ou a necessidade que ela tem de fazer

algo, de agir de uma determinada maneira. A função dos

motivos é explicar aqueles comportamentos que deixam

reconhecer a perseguição de um objetivo, existindo tantos

motivos diferentes quanto categorias de relações entre os

indivíduos e o meio ambiente.” (WINTERSTEIN).

Estudos comportamentalistas sobre a motivação dão ênfase no controle

educacional, referindo-se ao tipo de reforço que se dá para uma pessoa. Oferecer

algo interessante como resposta a um comportamento adequado é capaz de

motivar, mantendo inclusive, a freqüência deste mesmo comportamento.

13

De outro lado, há contestação sobre o Comportamentalismo, definindo-o

como um método limitador, tendo em vista uma resposta comportamental que

ocorre apenas mediante uma proposta de reforço. Portanto, defende-se a idéia de

estimular o ser humano de forma intrínseca, ou seja, de dentro para fora. Desta

forma, não se cria a limitação imposta por reforços externos.

Motivar para a qualidade, portanto, está na base do ser humano, na sua essência.

Naturalmente, e em combinação com objetivos comuns, é possível haver espaço

para novos projetos, além de assegurar eficácia nos resultados.

A motivação para o comprometimento das pessoas a um programa de

Qualidade Total encontra-se mais no fundo do que na forma.

Os novos tempos demandam mudanças na gestão das pessoas. Novos conceitos

como a visão holística, devem fazer parte da cultura organizacional. O ser

humano precisa encontrar o seu verdadeiro espaço na dimensão profissional. Ele

deve sentir a sensação de pertencimento no todo. Para tanto, a liderança deve se

preparar para servir, e não apenas ser servida. Os líderes atuam como

facilitadores, que percebem as individualidades de seus seguidores, canalizando-

as em prol da equipe, que por sua vez, dirige a sua energia partilhada para o todo

da organização.

Estimula-se o desenvolvimento motivacional contando com a força

intrínseca e extrínseca. Percebe-se o corpo e a alma das pessoas. A sua

totalidade é bem vinda na vida profissional.

2.3.1 - Teorias da Motivação

O estudo da motivação no trabalho é o foco central do nosso debate sobre

a motivação humana e as organizações. As teorias da motivação tratam das

forças propulsoras do indivíduo para o trabalho e estão normalmente associadas

à produtividade e ao desempenho, despertando o interesse de dirigentes.

Desta forma, o crescimento dos estudos da motivação para o trabalho se

dá pela possibilidade de atender o sonho dos dirigentes de criar um motor

propulsor, um combustível que mantenha o homem trabalhando, conforme as

expectativas da organização.

14

Executivos e chefes gostariam de ver seus funcionários motivados e

integrados com os objetivos da empresa de forma a atingir o máximo de

produtividade. Ao perder o sentido do trabalho com sua crescente divisão, as

teorias motivacionais têm se transformado em sucedâneos na busca da

motivação. A busca de teorias perde o foco no homem. Os indivíduos se tornam

um meio para a busca dos fins definidos pela organização devido ao uso de

padrões organizacionais de motivação. O indivíduo passa a ser instrumentalizado.

Para Sievers (1998) A fragmentação do trabalho nas organizações produtivas e a

alienação daí decorrente levaram muitas pessoas que trabalham nas

organizações contemporâneas a aceitarem como absolutamente normal

desempenhar atividades que não fazem o menor sentido. (...)

A motivação do empregado só se tornou uma questão organizacional porque o

próprio trabalho, pela excessiva fragmentação, perdeu o sentido. As teorias

motivacionais têm procurado oferecer aos gerentes os corantes e aromatizantes

artificiais para tornar tolerável uma atividade que já não faz sentido.

Podem-se separar as teorias de motivação em grande correntes, que se

diferenciam quanto à visão do que seria a força propulsora para o trabalho. Estas

correntes seriam: os etnologistas, que sugerem ser a conduta instintiva de cada

espécie animal e a busca por adaptação ao meio a maior motivação para a ação,

inclusive dos homens; os behavioristas, que acreditam que a força propulsora são

os estímulos externos através do processo de aprendizagem; os cognitivistas, que

acreditam que a motivação depende da representação que os indivíduos

possuem do meio, o que inclui um conjunto complexo de fatores como percepção,

pensamento, valores, expectativas e aprendizagem; a psicanálise, que enfatiza as

motivações inconscientes derivadas de pulsões biológicas e experiências

passadas, principalmente durante a infância; e um grupo de teóricos que

procuram compreender o ser humano na sua vivência concreta, evitando assim

os reducionismos.

No sentido de melhor compreender a relação existente entre a motivação

humana e as organizações abordaremos nesta seção as teorias da motivação

mais freqüentemente utilizadas pelos teóricos da administração.

15

2.3.2 - Os Behavioristas e a Motivação

Tanto os behavioristas, quanto os cognitivistas, desenvolveram uma teoria

na qual a motivação fundamenta-se no princípio do hedonismo, que afirma que os

indivíduos buscam o prazer e afastam-se do sofrimento. Acreditam que as

pessoas se comportam de forma a maximizar certos tipos de resultados de suas

ações, ou seja, dão ênfase à aprendizagem. Sua abordagem é histórica porque o

que motiva o comportamento são as conseqüências dos efeitos produzidos pelo

comportamento passado dos indivíduos.

O pressuposto fundamental dos behavioristas, que os diferencia dos

cognitivistas, é que a força que conduz o comportamento motivado está fora da

pessoa, nasce de fatores extrínsecos que são soberanos a sua vontade. Desta

forma, para os behavioristas existe uma ligação necessária entre o estímulo

externo e a resposta comportamental. Trata-se de uma espécie de acomodação

do organismo vivo às modificações operadas no meio ambiente.

Assim, pelo reforço, ou recompensa, a motivação passa a ser vista como

um comportamento reativo, que leva ao movimento. Conforme apontado por

Bergamini (1990): "a motivação passa a ser compreendida como um esquema de

ligação Estímulo-Resposta (...) e que o homem pode ser colocado em movimento

por meio de uma seqüência de hábitos que são o fruto de um condicionamento

imposto pelo poder das forças condicionantes do meio exterior".

A teoria behaviorista pode representar de certa forma, um perigo ao se

chegar indevidamente à percepção de que o homem está verdadeiramente

motivado, quando na verdade está apenas alterando seu comportamento,

reagindo ao meio exterior e se movimentando. Assim, a crença de que se pode

dirigir o comportamento das pessoas a partir de uma programação controlada,

independente de suas vontades, ameaça o sentido da identidade pessoal definido

e mantido ao longo de toda a vida.

2.3.3 - Os Cognitivistas e a motivação

16

Os cognitivistas, ao contrário dos behavioristas, acreditam que os

indivíduos possuem valores, opiniões e expectativas em relação ao mundo que os

rodeia e que assim também são direcionados em seus comportamentos, só que

desta vez, baseados nas representações internas. Isto é, os indivíduos possuem

representações internalizadas do seu ambiente que envolve os processos de

percepção, pensamento, e aprendizagem. De acordo com estas representações

os indivíduos formam objetivos e lutam para atingi-los. Segundo Motta (1986): "Os

indivíduos possuem objetivos e expectativas que desejam alcançar e agem

intencionalmente, de acordo com suas percepções da realidade. (...) As intenções

dependem das crenças e atitudes que definem a maneira de um indivíduo ver o

mundo, ou seja, suas percepções."

Em oposição aos behavioristas, que acreditavam que é possível e

necessário aprender a motivar os outros, os cognitivistas acreditam que ninguém

jamais pode motivar quem quer que seja, uma vez que as ações humanas são

espontâneas e gratuitas, tendo como origem suas impulsões interiores. Todavia,

não podemos esquecer que os indivíduos tendem a buscar o prazer e se afastar

do sofrimento, mas desta vez "a escolha feita em determinada situação é

ocasionada pelos motivos e cognições próprios do momento em que faz a

escolha", conforme indica Aguiar (p.31, 1992).

2.3.4 - A Psicanálise

A administração busca em Freud contribuições para a teoria das motivações, uma

vez que este aborda a motivação de uma forma dinâmica que se baseia em

forças internas que direcionam o comportamento. Estas forças internas seriam os

instintos (libido) que fornecem uma fonte fixa e contínua de estímulo, sendo

algumas vezes conscientes e outras inconscientes. As pessoas em alguns

momentos estão conscientes das motivações de suas ações, só que muitas vezes

são comandadas pela necessidade de liberação e satisfação dos instintos.

17

Segundo Aguiar (1992) a principal contribuição da teoria psicanalítica está

na ênfase que Freud dá à dependência que o comportamento adulto mantém em

relação às experiências da infância. "A ênfase no passado do indivíduo e nos

instintos como forças motivadoras realmente caracteriza a abordagem histórica e

o determinismo biológico da teoria psicanalítica. (...) O determinismo biológico

deve-se ao fato de que os instintos são herdados e determinam o comportamento

humano."

Assim, a principal contribuição de Freud encontra-se no fato de considerar

o homem prisioneiro de sua hereditariedade, de seu passado e de seu meio.

2.3.5 - Fatores Higiênicos

Herzberg divide as necessidades como sendo de satisfação no trabalho e

de motivação. A satisfação no trabalho está relacionada com as condições em

que o trabalho é realizado - supervisão, relações interpessoais, condições físicas,

salários, benefícios etc. Estas condições podem ser chamadas de fatores

higiênicos, pois estão relacionados com a necessidade de se afastarem de

condições desagradáveis.

Já as necessidades de motivação no trabalho estão diretamente

relacionadas com a tarefa ou o trabalho, e tratam das necessidades de

desenvolvimento do potencial humano e da realização de aspirações individuais-

liberdade, criatividade e inovação. Aguiar chega a conclusão que Herzberg

transforma o indivíduo num meio para se atingir os fins da organização.

"Herzberg toma o meio social, a organização, como a fonte motivadora do

indivíduo. Toma o indivíduo como meio e transforma os seus desejos na

necessidade da organização. A organização através dos fatores motivacionais

manipula o indivíduo, motiva-o. Reduz a auto-realização à realização da tarefa. O

indivíduo se motiva no trabalho pelos fatores que se relacionam diretamente com

o trabalho."

2.3.6 - A teoria das necessidades de Maslow

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A teoria da motivação humana de Maslow é a essência de uma hierarquia

das necessidades humanas, constituída pelas necessidades biológicas,

psicológicas e sociais. Para desenvolver esta teoria Maslow se baseou em

experiências clínicas e nos fundamentos teóricos de James e Deway, no holismo

da psicologia gestáltica e no dinamismo de Freud, Reich, Jung e Adler (Aguiar,

p.95, 1992).

Assim, pode-se dizer que sua teoria considera o ser humano na sua

totalidade, ao contrário das abordagens apresentadas anteriormente, já que inova

ao mesclar diferentes fundamentos, dando ênfase à integração dinâmica dos

aspectos biológicos, psicológicos e sociais.

Maslow vê o ser humano como eternamente insatisfeito e possuidor de

uma série de necessidades, que se relacionam entre si por uma escala

hierárquica na qual uma necessidade deve estar razoavelmente satisfeita, antes

que outra se manifeste como prioritária. Nesta hierarquia, o indivíduo procura

satisfazer suas necessidades fisiológicas, fundamentais à existência, e

necessidades de segurança, antes de procurar satisfazer as necessidades

sociais, as necessidades de estima e auto-realização.

O conceito de auto-atualização tem relevante papel na teoria de Maslow

que o definiu como o uso e a exploração plenos de talentos, capacidades,

potencialidades etc (Fadiman, 1979). Para Maslow, auto-atualizar significa fazer

de cada escolha uma opção pelo crescimento, escolha esta que depende de o

indivíduo estar sintonizado com sua própria natureza íntima, responsabilizando-se

por seus atos, independentemente da opinião dos outros.

Seguindo a tradição do conhecimento ocidental, as teorias da motivação

têm realizado grandes reducionismos ao tentar explicar a motivação humana.

Mesmo aquelas teorias que procuram compreender o homem de uma forma mais

integrada, considerando-o em sua totalidade, quando transportadas para o campo

da administração, têm o significado de seus conceitos alterados. São utilizadas

para legitimar práticas que visam a resultados imediatos para as organizações

muitas vezes em detrimento dos interesses dos indivíduos que parecem defender.

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Como alternativa à tradição ocidental do conhecimento e as teorias

científicas da motivação, apresentaremos a seguir as concepções de

conhecimento, autenticidade e motivação segundo a Fenomenologia Existencial.

(art. Bianca Alves, p.3, 2004).

2.4 - Ciclo da Motivação

O comportamento humano pode explicar-se mediante o ciclo da motivação,

isto é, o processo mediante o qual as necessidades condicionam o

comportamento humano, levando-o a algum estado de resolução. As

necessidades ou motivações não são estáticas; pelo contrário, são forças

dinâmicas e persistentes que provocam determinado comportamento. Quando

surge, a necessidade rompe o equilíbrio do organismo e causa um estado de

tensão, insatisfação, incomodidade e desequilíbrio que leva ao indivíduo a

desenvolver um comportamento ou ação capaz de descarregar a tensão ou livrá-

lo da incomodidade ou desequilíbrio.

Se o comportamento é eficaz, o indivíduo encontrará a satisfação da

necessidade e, em conseqüência, a descarga da tensão provocada por ela.

Satisfeita a necessidade, o organismo volta ao estado de equilíbrio anterior e a

sua forma natural de adaptação ao ambiente. O ciclo da motivação pode resumir-

se da seguinte maneira.

Com a repetição do ciclo da motivação (reforço) e a aprendizagem que de

ali se deriva, os comportamentos ou ações se tornam gradualmente mas eficazes

na satisfação de certas necessidades. Uma necessidade satisfeita não é

motivadora de comportamento, já que não causa tensão, incomodidade nem

desequilíbrio. Em conseqüência, uma pessoa que não tem fome não esta

motivada a procurar alimento para comer. (Davis, p. 59, 1992)

20

A necessidade pode ser satisfeita, frustrada ou compensada (transferida a

outro objeto). No ciclo da motivação representada na figura anterior, existe um

estado de equilíbrio interno (da pessoa) alterado por um estímulo (interno) ou

incentivo (externo), que produz uma necessidade. A necessidade provoca um

estado de tensão que leva a um comportamento ou ação que conduz à satisfação

daquela necessidade.

Satisfeita esta, o organismo humano retorna ao equilíbrio interno anterior.

No entanto, nem sempre se satisfaz a necessidade. Muitas vezes, a tensão

provocada pelo surgimento da necessidade encontra uma barreira ou um

obstáculo para sua libertação.

Ao não encontrar saída normal, a tensão represada no organismo, procura

um mecanismo indireto de saída, seja através do social (agressividade,

descontentamento, tensão emocional, apatia, indiferença, etc).

Seja através da fisiologia (tensão nervosa, insônia, repercussões cardíacas

ou digestivas etc) isto se denomina frustração, já que a tensão não se descarrega

e permanece no organismo provocando certos sintomas psicológicos, fisiológicos

ou sociais.

Em outras ocasiões, a necessidade não é satisfeita nem frustrada, senão

que se transfere ou compensa. A transferência ou compensação se apresenta

quando a satisfações de uma necessidade, serve para reduzir ou aplacar a

intensidade de outra necessidade que não pode ser satisfeita. É o que sucede

quando a promoção a um cargo esta rodeada de um bom aumento de salário ou

de um novo escritório de trabalho.

O indivíduo tende a desenvolver suas forças motivacionais como produto

do ambiente cultural no qual vive, de maneira pela qual as pessoas percebem seu

trabalho e encaram suas vidas.

Há forças motivacionais dominantes no indivíduo e que demonstram a

importância da motivação.

21

2.4.1 - Motivação para a Realização

É um impulso para vencer desafios, avançar e crescer na busca de seus

objetivos. A realização é importante em si mesma, independente que possam

acompanha-las.

Rod Auerbach, treinador, gerente-geral e presidente do time de basquete

muitas vezes campeão mundial “Boston” tinha uma única resposta simples

quando lhe pergutavam como motivava seus jogadores. Recorria ao orgulho pela

excelência, ao orgulho de fazer parte do maior time do mundo, era desafio de

procurar e a alegria de usar o anel de campeão como símbolo da realização

coletiva do grupo. (Davis e Nenstron, p. 48, 1992)

2.4.2 - Motivação por Afiliação

É um impulso para relacionar-se eficazmente com as pessoas.

As pessoas motivadas pela afiliação trabalham melhor quando são

elogiadas por atitudes favoráveis e cooperação. Elas tendem a escolher amigos

para estarem a sua volta. Experimentam satisfação interior quando estão com

amigos e desejam liberdade no trabalho para desenvolverem estes sentimentos.

2.4.3 - Motivação para a Competência

É o impulso para realizarem o trabalho de alta qualidade. Os colaboradores

motivados pela competência do domínio do trabalho, o desenvolvimento das

atividades de resolução de problema e esforça-se em ser inovadores. O mais

importante é tirar proveito das próprias experiências.

Por exemplo, uma estilista que se sente bem consigo mesma quando

recebe o reconhecimento dos outros ao criar um excelente desenho. Entretanto,

deixa seu supervisor furioso quando não atende seus prazos e antagoniza-se com

seus colegas de trabalho, uma vez que não consegue interagir com eles.

De modo bastante claro, sua orientação para a competência é mais forte

do que sua necessidade de afiliação.

22

2.4.4 - Motivação para o Poder

É o impulso para influenciar pessoa e situações. Por sua vez, querem criar

um impacto em suas organizações e assumem riscos ao fazê-lo.

As pessoas se tornam excelentes administradores caso suas necessidades

sejam de poder institucional em lugar de poder pessoal.

O conhecimento das forças motivacionais ajuda os administradores a

compreenderem as atitudes de seus colaboradores no trabalho. Podendo lidar

com cada colaborador de maneira particular, levando em consideração o impulso

motivacional mais forte em cada caso. (http://www.artigonal.com/gerencia-

artigos/motivacao-humana-nas-organizacoes-tema-de-monografia-e-tcc-1376776.html)

2.5– Motivação x Resultado

Uma das principais atividades do trabalho de um administrador de vendas

é a motivação dos vendedores. Mesmo que o processo de contratação seja dos

melhores, se não houver possibilidade de manter a equipe motivada, será difícil

obter bons resultados. A motivação é um impulso que leva os vendedores a

trabalhar com entusiasmo, vontade e garra. Em vendas, estas condiçoes são

imprescindíveis para o sucesso.

2.5.1- Estilos de Comportamento Motivacional

Segundo Bergamini (2006), aquilo que particulariza cada estilo pessoal é a

ênfase com a qual cada um destes estilos aparece. Cada pessoa é ao mesmo

tempo a combinação especial dos quatro estilos descritos como: orientação

participativa; orientação para a ação; orientação para manutenção e orientação

para conciliação.

2.5.1.1- Orientação participativa

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Há pessoas que tem a convicção pessoal de que o mais importante na vida

seja “promover o valor que os outros tem”. Assim, movidas pelo desejo de

contrinuir em tudo que for possível para a realização pessoal dos demais, será

possível descobrir o que há de melhor neles. Consideradas como “formadoras de

talentos”, tem abertura e sensibilidade no sentido de buscar o que seja mais

produtivo para o outro, procurando identificar os seus problemas e ajudar naquilo

que for possível.

2.5.1.2- Orientação para ação

O organizador motivacional da ação traz implícito, antes de mais nada, o

desejo de fazer com que as coisas aconteçam. Portanto, essas pessoas sentem

grande atração por situações em que são desafiadas a demonstrar sua

competência pessoal, devem vencer obstáculos e chegar ao domínio completo da

situação tão logo seja possível. Para aquelas que se orientam pela ação, o

importante não é aquilo que o mundo lhes apresneta como um dado de realidade,

mas aquilo que configuram como realidade para si mesmas. Para elas, o mundo é

aquilo que se pensa que ele deva ser.

2.5.1.3- Orientação para manutenção

Neste caso, há clara preocupação com a segurança, fazendo com que os

portadores desta orientação construam cuidadosamente a sua vida de maneira a

se sentirem firmemente apoiados em vitórias passadas. Por isso, o norteador

motivacional da manutenção leva as pessoas a se moverem mais lentamente

para que possam garantir, sobretudo, a boa qualidade daquilo que estiverem

fazendo.

2.5.1.4- Orientação para conciliação

Partindo da suposição de que seu valor pessoal dependa da boa aceitação

que desfruta no grupo social ao qual pertence, as pessoas consideradas como

típicas representantes do norteador motivacional da conciliação mostram como

principal preocupação estar em sintonia com os demais. São, acima de tudo,

flexíveis e estão dispostos a rever seus próprios pontos de vista, com diplomacia.

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É evidente a sua abordagem bem humorada e otimista no momento em que

problemas mais sérios possam afetar a harmonia da convivência grupal.

2.5.2– Fatores da falta de motivação nos vendedores

Uma das maiores dificuldades da adminisração de vendas é adeterminação

dos fatores que causam o baixo moral de uma equipe, porque os indivíduos tem

diferentes expectativas, motivam-se por diferentes estímulos, tornando difícil o

esforço de generelização.

Entretanto, partindo-se do princípio de que não se pode agradar a todo

mundo, percebe-se que alguns desses fatores são mais frequente, como, entre

outros, falta de confiança na administração, condições de trabalho, características

do cargo.

Com relação a falta de confiança na administração, muitos funcionários não

confiam no administrador a que estão subordinados. Isto pode ocorrer

principalmente com algum gerente recém contratado, que não conhece muito bem

seu ramo de atuação. Esta falta de conhecimento por parte do gerente,adicionada

a um estilo de administração autoritário pode agravar a situação. Outras razões

podem provocar esta falta de confiança, como incompatibilidade de gênios,

antipatias pessoais, entre outras. É preciso determinar suas reais causas e

orientar a gerência quanto a forma de agir diante do problema identificado.

Com relação as condições de trabalho, há empresas que não oferecem

boas condições a seus funcionários. Estruturas confusas, em que são mal

distribuídas as funções ou inexistem lideranças, criam um clima de

desorganização, o que, consequentemente, resulta na frustração dos

profissionais.

Com relação as características do cargo, algumas administrações tratam

seus vendedores como funcionários de nível inferior, por preconceito de atividade

de venda ou por outra razão qualquer. A redução do status de uma profissão tão

importante quanto esta prejudica o moral de uma equipe. Além disso, as próprias

tarefas exigidas podem causar baixo moral, e consequentemente, insatisfação.

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Os vendedores recebem outras atribuições que, muitas vezes, não lhes agradam,

como cobrança, preenchimentos de relatórios, ou outra qualquer.

Falta de reconhecimento por bom desempenho, tratamentos injustos,

insatisfação com promoções esperadas, má distribuição de territórios ou unidades

de vendas, carga elevada de trabalho burocrático, e quotas que dificilmente são

atingidas também são causas do baixo moral do vendedor. (Las Casas, p.129,

2005)

2.5.3- Fatores que Proporcionam Motivação nos

Vendedores

Segundo Stephen K. Doyle e Benson P. Shapiro, os principais fatores que

impulsionam os profissionais de vendas para o trabalho com vontade e garra, são

os seguintes: tarefas claras, necessidade de realização, remuneração por

incentivos e boa administração.

Tarefas claras considera que as pessoas gostam de trabalhar em

organizações que estabelecem claramente o que se espera delas em termos de

resultados de trabalho. Quanto mais confusos os processos de avaliação de

resultados, menor será o nível de interesse. Uma empresa em que muitos

vendedores interferem junto ao cliente e que o método de fechamento de vendas

é de difícil avaliação tem grande probabilidade de ter uma equipe de vendedores

desmotivada.

Necessidade de realização é uma característica adquirida pelo indivíduo,

que, por alguma razão, estabelece como objetivos vencer na vida, alcançar os

mais altos degraus do sucesso. Os vendedores mais motivados geralmente

apresentam estas características.

Remuneração por incentivos é um fator motivacional mais forte que um

salário pleno. Remuneração por incentivo, cria forte ligação entre recompensa (e,

muitas vezes, reconhecimento) e esforço despendido (através de resultados reais

de venda informada).

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Boa administração é também fator importante, entendendo-se como tal

aquela que utiliza critérios adequados de recompensa e exerce liderança. A

supervisão que adquire liderança é aquela que fixa metas (estabelece padrões de

desempenho, delega responsabilidades, etc.), estabelece critérios de avaliação

(representantes identificam pontos fracos e determinam treinamento), possuem

empatia (capacidade de colocar-se no lugar do outro) e demonstra conhecimento

(o administrador precisa conhecer o ramo de atuação da empresa).

2.5.3.1– Reuniões de Vendas ou Convenções

A reunião da equipe de vendas é uma forma de incentivo e pode ocorrer a

nível nacional ou local. As nacionais, apesar de sua importância, não são

realizadas com frequência, devido aos custos elevados com pessoal, com viagens

e hospedagens, além do inconveniente de tirar os vendedores do local de

trabalho durante a realização do evento.

As reuniões locais, feitas com a equipe local, são mais frequentes e

predominanstes nas pequenas ou mesmo em algumas grandes empresas, porque

oferecem maiores vantagens como instrumento de motivação.

São vários os objetivos das reuniões, como estabelecer maior contato entre

a administração e seus funcionários; obter informações adicionais a respoeito de

algum produto novo; treinar a equipe de vendas; apresentar novos funcionários;

apresentar a premiação de algum concurso, além de vários outros.

2.5.3.2 – Concursos

Muito comum nas empresas é a promoção de concursos para o

desenvolvimento de vendas e a motivação da equipe.

Os concursos são realizados por períodos curtos, em que as vendas

normalmente são mais baixas para o ramos de atuação, ou qualquer outro em

que a empresa deseja aumentar a produtividade.

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Para que os prêmios sirvam como fator de motivação, devem ser

adaptados à equipe de vendas. O administrador deve determinar qual tipo de

prêmio que deixa a sua equipe mais motivada.

2.5.3.3 – Plano de carreira

Frequentemente, os administradores procuram melhorar o nível de

motivação dos seus vendedores através da elaboração de um plano de carreira.

Assim, os vendedores sentem-se mais motivados, com a expectativa de

progresso na própria empresa. ( Las Casas, p.134, 2005).

CAPÍTULO III

3– CONCLUSÃO

Visto que o trabalho, essencialmente, é uma ação própria do homem

mediante a qual transforma e melhoram os bens da natureza, o primeiro

fundamento do valor do trabalho é o próprio homem, seu sujeito, o trabalho está

em função do homem e não o homem em função do trabalho. O valor do trabalho

não reside no fato de que se façam coisas, mas de que são coisas feitas pelo

homem.

As organizações como arenas do exercício do trabalho humano, cedem a

esse homem os instrumentos de realização. O ambiente organizacional precisa

estar preparado para estimular a criatividade e a superação de obstáculos para o

crescimento de seus colaboradores e líderes.

À luz dessas considerações, uma autêntica liderança deve possibilitar ao

líder a capacidade de nos diversos campos da atividade organizacional: 1)

desenhar estratégias que permitam atingir os objetivos por parte de todos os que

participam da organização; 2) desenvolver as capacidades operacionais dos

colaboradores que atuam na organização, de modo que se obtenha uma

competência específica e uma capacidade de bom desempenho de atividades

determinadas, o que constitui o objeto da organização; 3) configurar e comunicar

uma missão capaz de mover as pessoas pelo sentido e pelo valor que

reconhecem na sua contribuição à tarefa coletiva que realiza a organização.

Em longo prazo, não existe um dispositivo motivacional universalmente

consistente e aplicável a todos, a motivação no trabalho é de ordem individual,

por isso a dificuldade de motivar as pessoas de uma organização como um todo.

Para um colaborador se motivar, primeiro ele tem que gostar da organização

onde atua, a relação com o líder é fundamental para que isso aconteça, pois o

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líder constitui a primeira referência dele sobre a organização. Ter um ótimo

ambiente de trabalho também é fator importante para que o colaborador se sinta

motivado e satisfeito com o trabalho que executa.

Podemos concluir que a motivação é uma filosofia que deve ser emanada de

cima e espalhada para toda a organização. Essa filosofia é descoberta sobre as

necessidades e desejos de cada colaborador, é a engrenagem criadora do

ambiente de trabalho que o permite dedicar-se, como indivíduo, a tarefa de

melhorar seu desempenho. A organização será cada vez melhor organização,

quando o homem que nela atua for cada vez mais valorizado e motivado ao

crescimento.

REFERÊNCIAS

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. São Paulo; Atlas, 2006. CHIAVENATO, Idalberto; Introdução a teoria geral da administração; Rio de Janeiro; Campus; 2000 DAVIS, Mark M.; Fundamentos da administração da produção; São Paulo Bookman; 2001 GIBSON, James L. ; IVANCEVICH, John M. ; DONNELLY Jr., James H. Organizações: comportamento, estrutura, processos. São Paulo : Atlas, 1981. HAMPTON, David R. Administração contemporânea: teoria, prática e casos; São Paulo : McGraw-Hill, 1980. LAS CASAS, Alexandre Luzzi; Administração de vendas; São Paulo; Atlas; 2005. VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo; Atlas, 2000. ALVES, Bianca; Motivação humana e as organizações: uma abordagem fenomenológica existencial; artigo científico; 2004 NOVAES, MaríliaVieira; A importância da motivação para o sucesso das equipes no contexto organizacional; artigo publicado; 2007 http://www.sul-sc.com.br/afolha/monografia/monografia99.html http://www.artigonal.com/gerencia-artigos/motivacao-humana-nas-organizacoes-tema-de-monografia-e-tcc-1376776.html http://pt.oboulo.com/a-importancia-da-motivacao-no-processo-de-aprendizagem-21972.html