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CONTRIBUIÇÕES DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS ATUANDO COMO

PARCEIRO DO NEGÓCIO

Margela Hopf Suliani*

RESUMO

A área de Recursos Humanos vem passando por constantes alterações ao longo das décadas,

hoje a cobrança em cima desta área vai muito além de simples contratações e desenvolvimento

de pessoas, as empresas tem uma expectativa muito maior para estes profissionais onde

precisam antecipar tendências e preparar cenários, espera-se que os profissionais desta área

apontem as implicações de mão de obra durante as reuniões estratégicas, levantando questões

sobre tempo e custo, sendo ousados ante aos problemas, indicando pontos fortes e propondo

soluções. Este artigo é resultado de uma pesquisa qualitativa tendo como objetivo principal

analisar o modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos e suas contribuições para o

alinhamento estratégico junto às organizações. Diante disso, este artigo tem como objetivo

verificar como as empresas avaliam o RH dentro de suas organizações pelo olhar dos clientes

internos e pelo olhar dos profissionais da área de RH. A metodologia utilizada foi a realização

de uma pesquisa através de questionário disponibilizado via Google Docs, onde pode-se

evidenciar como a equipe de gestão e os profissionais da área enxergam a atuação do RH

alinhado às estratégias da organização.

Palavras-chave: Recursos Humanos Estratégico. Consultoria Interna de Recursos Humanos.

Parceiro do Negócio.

1 INTRODUÇÃO

As empresas ao longo dos anos sofreram muitas mudanças com os processos de gestão,

uma evolução que vem forçando as organizações a buscar uma melhor colocação dentro do

mercado para se tornarem mais competitivas. O cenário pós-globalização dos anos 90

caracterizou-se como um período de ajustes, reengenharias organizacionais e de negócios.

Naquele momento as empresas buscavam por novas formas de agregar valor aos negócios e

assim, passaram a adotar modelos de gestão de pessoas capazes de integrar seus colaboradores

às suas estratégias corporativas.

Com estes novos modelos veio a Consultoria Interna de Recursos Humanos que traz os

mesmos conceitos de uma consultoria externa, porém utilizando-se dos recursos internos, onde

seu principal objetivo é dar respostas às exigências do cenário econômico complexo e às

mudanças na organização do trabalho, onde os Recursos Humanos passam a ter um papel

diferenciado do que até então vinham realizando e propõe uma nova forma de atuação buscando

ser parceiro no negócio onde a organização atua, segundo Orlickas (2001), a Consultoria Interna

de Recursos Humanos é um processo que exige que cada profissional de RH, dentro de uma

estrutura organizacional, atue de forma interdisciplinar. O autor ainda complementa que o

consultor atua como uma ligação entre o cliente interno e os Recursos Humanos corporativos.

A teoria de Orlickas (2001) diz que o consultor é um facilitador que efetua levantamento e

diagnósticos, propõe soluções, oferece sugestões, opiniões e críticas.

Com este modelo, a área de gestão de pessoas possui maior proximidade com demais

áreas e está envolvida com os detalhes do negócio, participando ativamente na construção da

* Discente do Curso de MBA Gestão de Pessoas, Liderança e Coaching da Universidade La Salle – Unilasalle,

matriculado na disciplina de Trabalho de Conclusão I, e-mail: [email protected], sob a orientação do

Prof. Jorge Ubirajara G. Júnior. E-mail: [email protected]. Data de entrega: 05 dez. 2017.

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estratégia e estimulando as pessoas a conhecerem a cultura organizacional, caminhando assim,

na direção dos resultados da empresa. Conforme França (2007) implantar um processo de

Consultoria Interna de Recursos Humanos significa ter um profissional adequadamente

qualificado para fazer o melhor trabalho, visando atender o cliente da melhor forma possível,

com clareza de intenções e propósitos e no tempo desejado.

O Objetivo deste estudo é analisar as contribuições do modelo de consultoria interna de

Recursos humanos com o intuito de ser um parceiro do negócio, quais contribuições e

principais ganhos dentro das organizações, bem como a gestão e a própria área de RH enxerga

o modelo atual.

2 REVISÃO DE LITERATURA

2.1 Parceiros do Negócio

RH visto como um direcionador para o crescimento em linha e não no desenvolvimento

das equipes como um todo.

O artigo trata sobre o enfoque que o RH tem hoje nas organizações, muitas vezes

concentrando em algumas metas específicas deixando outros valores como um segundo plano.

2.2 Desenvolvimento de Recursos Humanos

O Artigo desenvolveu-se no Reino Unido dentro de uma administração pública. O ponto

focal para este trabalho foi o RH prestando seus serviços com base no modelo HR Business

Partner focando na estratégia e operacional do RH. O RH desta instituição teve que desenvolver

suas capacidades para seus clientes internos. Lançado um programa onde num período de cinco

a seis meses, onde foram realizadas algumas pesquisas e acompanhamento das principais

mudanças. Os participantes realizam um trabalho em conjunto apoiando uns aos outros na

resolução dos problemas e aprendizagem, trazendo à tona questionamentos e respostas de como

o RH poderá contribuir no desenvolvimento dos colaboradores no papel de parceiro do negócio

e como forma de agregar valores aos clientes internos.

Este artigo traz um novo modelo para a área de RH baseado no modelo HR Business

Partner onde foca em serviços estratégicos e operacionais de RH para a organização. Foi

desenvolvido dentro do setor público, onde os participantes trabalham em aprendizagem de

ações conjuntas de forma a apoiar uns aos outros com suas resoluções de problemas e

aprendizagem.

2.3 Recursos Humanos Estratégico

Este artigo analisa estudo de caso com a proposta de engajamento e desempenho do

pessoal de supervisão. Ele levanta dois pontos, sugerindo iniciativas de engajamento por parte

do RH como um parceiro do negócio, e o segundo ponto abordado o engajamento dos

profissionais envolvendo o RH interrogando relações de trabalho para tratar situações que

envolvam o empregado, design de trabalho e agência de gestão. Conciliando assim os valores

do RH como uma transformação na gestão de mudanças.

A literatura indica duas vertentes nesta análise de estudo de caso, uma que requer astúcia

política e compromisso por parte do RH que nesta nova reestruturação tem o papel de parceiro

do negócio. A outra vertente concilia os valores de RH com envolvimento dos funcionários em

torno das iniciativas específicas da gestão de mudanças.

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3 METODOLOGIA

A primeira etapa desta pesquisa foi identificar um campo de pesquisa que promovesse

uma reflexão em relação as contribuições da área de Recursos Humanos atuando como Parceiro

no Negócio. O método de pesquisa realizada através de um questionário permitiu a realização

dos dados e o levantamento de estudos quanto ao tema definido.

A segunda etapa da pesquisa consistiu na revisão da literatura trazendo uma visão frente

ao tema abordado. Este levantamento demonstrou a importância da área de Recursos Humanos

frente às estratégias das organizações. Foi realizado um modelo de pesquisa na base de dados

do Google Docs acrescentando as palavras chaves: Parceiro do Negócio, RH Estratégico e

Desenvolvimento de RH, estruturado a partir de uma base que gerou as perguntas deste

questionário que serviu para o estudo aqui estruturado. O link da pesquisa foi compartilhado

através da ferramenta LinkdIn e e-mails permanecendo ativo no período de 30 dias, sendo o

principal foco da pesquisa Gerentes de outras áreas e profissionais da área de Recursos

Humanos.

As perguntas foram realizadas com o objetivo de entender como as empresas enxergam

a área de Recursos Humanos, quais as suas contribuições, se estão atuando como Parceiro do

Negócio e importância do RH agir estrategicamente alinhado com a organização onde atua.

Quadro 1 – Construtos e Questões Pesquisa Construtos Questões da Pesquisa

Desenvolvimento de RH

Que contribuições a área de RH pode trazer para a

organização quando se torna um parceiro do negócio?

Como o RH pode melhorar os resultados através do

engajamento de seus empregados? (HALE, Ra;

SAVILLE, Mb, 2014).

RH Estratégico Parceiro do Negócio

Porque o RH é visto como uma transformação na gestão

de mudanças? (ARROWSMITH, J.; PARKER J.,

2013).

Valor Estratégico

Qual é o papel do RH perante o cliente interno? O RH

se torna mais eficaz quando está voltado para a

estratégia do negócio? Que contribuições o RH traz para

a organização quando possui maior eficácia nos seus

processos? (ALAGARAJA, M., 2013).

Fonte: Elaborador pelo Autor, 2017.

Os entrevistados foram convidados a responder o questionário, onde encaminhamos para

diversas empresas de vários segmentos. As perguntas foram elaboradas de forma imparcial em

relação ao tema, buscando a maior transparência e realidade das empresas, gestão e

principalmente a visão da própria área de Recursos Humanos.

Os resultados foram avaliados na última fase deste levantamento.

A confiabilidade dos dados é assegurada utilizando a metodologia de investigação

transparente e rastreável por meio do uso de um guia de entrevista semiestruturada, as

descrições pormenorizadas da entrevista, e a compilação de todas as transcrições e documentos

de estudo coletados durante o processo da pesquisa.

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4 ANÁLISE DOS RESULTADOS

A presente pesquisa teve por objetivo demonstrar a importância do papel da área de

Recursos Humanos atuando como parceiro do negócio, desenvolvendo um papel diferente do

que vem desenvolvendo nas últimas décadas, trazendo uma visão do RH sendo um Consultor

Interno e agregando valor dentro das organizações.

Para chegar aos resultados finais, foi elaborado um questionário onde arrecadamos 30

formulários, destinado especificamente à Gestores ou Clientes Internos da área de RH, bem

como profissionais da área de Recursos Humanos para podermos contextualizar os resultados

percebendo as duas visões: como cliente e como consultor interno.

As informações obtidas através dos questionários trazem os dados do segmento das

organizações, número de funcionários, cargos e áreas em que atuam.

Tais dados revelam que 70% dos respondentes oriundos do segmento indústria, 3,3% da

área comercial e outros 26,7% outras áreas.

Figura 1 – Segmento

Fonte: Elaborado pelo autor, 2017.

Referente ao número de funcionários, percebe-se que a grande maioria de respondentes

atuam em empresa com 500 profissionais ou mais representando 56,7%, constatando assim que

são empresas de grande porte ou multinacionais.

Figura 2 – Número de colaboradores


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Como o foco da pesquisa foi avaliarmos a área de Recursos Humanos com um papel de

Consultor Interno e quais as suas contribuições para as organizações, a presente pesquisa foi

direcionada para Lideranças – gestores, a fim de termos uma referência mais fidedigna dos

principais clientes, sendo assim 60% dos respondentes foram pessoas que atuam como cargo

de Liderança dentro das organizações, seguido de 26,7% profissionais de áreas administrativas,

10% representando cargos técnicos e apenas 3,3% dos respondentes foram profissionais que

ocupam cargos Operacionais.

Figura 3 – Cargo


As áreas respondentes tiveram certa pulverização, onde temos 20% de áreas Comerciais,

20% de áreas Recursos Humanos, seguido de 13,3% áreas Administrativas, 13,3% área

Logística, 13,3% Outras Áreas, 10% respondentes da área Industrial, 6,7% da área de

Manutenção e apenas 3,3% da área Qualidade.

Figura 4 – Áreas


A primeira pergunta aplicada no questionário foi trazer o atual status da área Recursos

Humanos sendo visto como um parceiro do negócio, dessa forma, observa-se que 43%

concordam parcialmente, mas 27% concordam totalmente, o que demonstra que o RH vem

desenvolvendo um papel diferenciado e assumindo novas frentes de trabalho junto às

organizações. Porém ainda temos 6% que não concordam e nem discordam, 17% discordam

parcialmente e 7% discordam totalmente. Se somarmos estes 3 últimos resultados pode-se

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constatar que o RH para ser visto como um parceiro do negócio ainda precisa conquistar este

espaço de uma lacuna de 31%. Tais resultados reforçam a teoria de Ulrich, Younger, Brockbank

e M. Ulrich (2013) onde diz que os profissionais de RH podem ser mais eficientes quando

conhecem finanças e estratégias, mas impulsionam mais resultados de negócio quando

trabalham com os stakeholders e o contexto do negócio.

Figura 5 – Questão n. 1


De acordo com o autor, o verdadeiro trabalho da área de RH é externo: o contexto e o

ambiente no qual funciona o negócio, as expectativas dos principais stakeholders (clientes,

investidores, comunidades, sócios, funcionários e assim por diante), e as estratégias que dão à

empresa uma vantagem competitiva única. Se os profissionais de RH devem contribuir

verdadeiramente para o desempenho do negócio, então seu pensamento precisa se concentrar

no objetivo do negócio.

E quando questionado se você considera importante o RH ser um parceiro do negócio,

alinhado às estratégias da organização 90% dos entrevistados concordam totalmente e 10%

concordam parcialmente, nesta pergunta não tivemos respondentes com restrições, ou seja,

demonstra que a afirmação é importante para profissionais que atuam nesta área, onde segundo

teoria de Ulrich, Younger, Brockbank e M. Ulrich (2013) o posionamento estratégico pode

fazer uma enorme diferença na eficácia dos esforços do RH. Segundo o autor, os profissionais

de RH com alto desempenho pensam e agem de fora para dentro. Para que sejam eficientes

parceiros de negócio e consultores de RH, eles precisam ir além de finanças, além de estratégias

e além de stakeholders específicos (clientes e investidores) para tendências e condições

externas. A contribuição estratégica do Recursos Humanos começa com o pensamento e a ação

de fora para dentro, baseada nesses impulsionadores, fazendo o papel de posicionadores

estratégicos: interpretando condições externas, reconhecendo potenciais, oportunidades e

ameaças e recriando uma resposta estratégica que crie as capacidades que justifiquem a

estratégia.

Conhecer o negócio, saber quais são as estratégias da organização para atingir seus

resultados é fundamental, o RH como Parceiro da organização precisa entender o seu propósito

e sua atuação para contribuir com a liderança e gestão de pessoas, mas para isso necessita

compreender como ela atua bem como entender as expectativas dos seus clientes.

Para LACOMBE (2009), o planejamento dos recursos humanos tem de ser elaborado

como parte do planejamento estratégico da empresa. Do contrário, muitos recursos serão

desperdiçados: serão contratadas pessoas que não se encaixam nos programas previstos; as

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equipes poderão estar superdimensionadas ou aquém do necessário em quantidade e qualidade;

serão efetuados treinamentos inúteis e outros absolutamente indispensáveis deixarão de ser

feitos; a condução inadequada da equipe pode levar à falta de motivação e até à fuga de talentos.

O autor reforça ainda que, o plano estratégico irá indicar quais as pessoas necessárias,

suas qualificações e o que elas precisam fazer para atingir os objetivos previstos no plano.



Quando avaliamos na pesquisa se as práticas de RH de sua empresa estão alinhadas com

a gestão da organização, 27% dos respondentes concordam totalmente, 50% concordam

parcialmente, o que é um bom resultado confirmando que as práticas de RH estão andando junto

com a gestão, porém ainda temos 13% que não concordam e nem discordam, 3% discordam

parcialmente e 7% discordam totalmente, o que dá a entender que algumas organizações ainda

não sentem a área de Recursos Humanos alinhadas com a gestão para as tomadas de decisões.

O que reforça o embasamento literário de Ulrich, Younger, Brockbank e M. Ulrich (2013) na

interpretação de estratégias a meta do RH é transformar a estratégia em talento, cultura e

liderança, os profissionais de RH facilitam os processos estratégicos.

Segundo o conferencista Roberto Shinyashiki (2005), o desafio da área de RH é alinhar

a gestão de pessoas ao plano estratégico do negócio.

Portanto, para que as decisões sejam tomadas de formas assertivas e tendo o Recursos

Humanos apoiando e direcionando os gestores para que as decisões estejam alinhadas às

estratégias da organização, importante que os profissionais da área conheçam, entendam e se

envolvam cada vez mais com o negócio da empresa. Historicamente a gestão de pessoas surgiu

na organização em função da demanda de atividades para o cumprimento da legislação

trabalhistas e adotar medidas de controle, hoje o foco das suas atividades, embora ainda

continuem fazendo parte das atividades da gestão de pessoas, porém não são as únicas, e se não

forem administradas estrategicamente, acabam por não contribuir com os resultados da

organização.

O autor Lacombe (2009) traz a seguinte teoria: que o planejamento dos recursos humanos

deve ser parte integrante desse planejamento global, e o plano de recursos humanos retrata, para

esta área, aquilo que é necessário para que se atinjam os objetivos estratégicos da empresa. O

ponto de partida para o planejamento dos recursos humanos é o diagnóstico das políticas,

práticas e decisões da empresa nesta área, bem como de sua consistência e coerência e da

verificação da forma como elas se encaixam no planejamento estratégico da empresa. As

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políticas, práticas e decisões de recursos humanos devem ser coerentes entre si, além de estarem

consistentes com o planejamento global da empresa.

Lacombe (2009) afirma que tentar “vender” um plano de recursos humanos sem

enquadrá-lo no plano estratégico da empresa é muito difícil, ainda mais porque é quase

impossível estimar com precisão o retorno sobre esse investimento.

Mas percebe-se que 23% dos respondentes ainda não identificam as práticas de RH

alinhados à gestão da organização, o que reforça a teoria do guru indiano Ram Charan (2014)

que lançou uma discussão na área, de forma generalista onde diz que os profissionais de RH

desconhecem como as decisões são tomadas, não compreendem por que as pessoas

desempenham abaixo do esperado e são incapazes de atender às demandas dos presidentes. Esta

afirmação do autor traz uma reflexão de que os profissionais da área necessitam preparação

para executarem as mudanças que o mundo dos negócios exige frente às mudanças de cenários

das organizações.



No que tange o atingimento de melhores resultados, a pergunta realizada foi: Na sua visão

o RH sendo um parceiro no negócio consegue atingir melhores resultados através do

engajamento dos seus empregados? 77% das respostas da pesquisa concordam totalmente e

23% concordam parcialmente, nesta pergunta não se obteve nenhuma contrariedade. Para tanto

existe um reconhecimento sobre o papel do RH para atingir resultados através do engajamento

dos seus empregados, conforme a teoria de Block (2013), uma consultoria excelente pode

aumentar a consciência dos clientes sobre o valor do engajamento no processo de

implementação. O autor afirma que o engajamento tem força independentemente do conteúdo

das recomendações. O conteúdo mais técnico ou importantes decisões de negócios não são

postos em prática sem uma interação diferente dentro do sistema do cliente. Sem uma mudança

na qualidade da interação, nenhum padrão, medida e recompensa terá impacto.

Neste aspecto, a área de Recursos Humanos, segundo Ulrich, Younger, Brockbank e M.

Ulrich (2013) para tornar-se mais eficiente, proporcionando uma nova forma de interação com

seus clientes internos devem criar confiança por meio dos resultados, estabelecendo

relacionamentos e aumentando o autoconhecimento para saber quando, como e com quem

atuar.

Este empoderamento da área de Recursos Humanos deve partir e ser desenvolvido entre

as equipes de RH, para que seus clientes Internos consigam criar estas alianças de confiança

dando a abertura necessária para que trabalhem de forma conjunta.

27%

50%

13%

3%7%

3. As práticas de RH de sua empresa estão alinhadas com a

gestão da Organização?Concordo Totalmente

Corcordo Parcialmente

Nem discordo e nemconcordo

Discordo parcialmente

9



Quando os respondentes foram questionados com a pergunta: Você considera o RH mais

eficaz quando está voltado para a estratégia do negócio? Obtivemos 84% das respostas como

concordam totalmente, 10% concordam parcialmente, o que dá uma visão de que os clientes

internos acreditam nesta nova diretriz, 3% não concordam e nem discordam e 3% discordam

parcialmente.

Isso demonstra o quão importante a área de RH quando está andando junto com o negócio,

se tornando parte dele e não um setor voltado apenas para tratar acontecimentos após situações

ocorridas, sem ter uma capacidade de antecipar fatos e acontecimentos futuros. O Cliente

interno percebe a importância da área e quais suas contribuições para as organizações.

Conforme a teoria de Block (2013) o objetivo do consultor é se engajar em ações eficientes que

levem pessoas ou organizações a se conduzirem de um modo diferente.



Ainda quando falamos nas práticas de RH que induzem o alinhamento entre os processos

de RH, quando questionado se a figura do Consultor Interno contribui nas tomadas de decisões

de sua empresa, 27% responderam que concordam totalmente, 46% concordam parcialmente,

Porém 17% não concordam e nem discordam e 10% discordam parcialmente, neste ponto um

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percentual de 27% (soma dos não concordam e nem discordam mais discordam parcialmente)

o que é um número ainda relevante e necessário para análise, onde constata-se que o RH por

mais que contribua com ações ou que esteja alinhando expectativas junto aos seus clientes,

ainda necessita desenvolver tais habilidades ou demonstrá-las para que possa ter uma interação

maior no processo de tomada de decisões.



Conforme a teoria de Ulrich, Younger, Brockbank e M. Ulrich (2013), o RH desempenha

papel importante na definição de um ambiente de trabalho positivo. Ajudam os líderes e as

pessoas a se revelar, formar equipes de alto relacionamento e inspirar as pessoas a experimentar

novos comportamentos.

Em geral quando analisado se o RH como um parceiro do negócio, influencia ou não nas

tomadas de decisões da sua empresa, 37% concordam totalmente, 30% concordam

parcialmente, porém 16% nem concordam e nem discordam, 10% discordam parcialmente e

7% discordam totalmente. Percebe-se que embora alinhado às estratégias da organização, atuar

como um influenciador nas tomadas de decisões ainda não está sendo uma condição na maioria

das empresas.

A pesquisa demonstra que a grande maioria dos RH’s, tornaram-se parceiros do negócio,

voltados não somente para regras e procedimentos da área, mas estão alinhados com as

estratégias do negócio e conseguem influenciar outras áreas a atingir seus objetivos. Mas

precisa ser avaliado, que ainda este modelo não se encontra em todas as organizações, percebe-

se que por mais que a área esteja alinhada e voltada para atuar como um parceiro do negócio,

ainda não consegue ter a influência e autonomia necessária para contribuir junto às

organizações. Fato que preocupa se a área não está atuando como deveria, ou não está tendo a

abertura necessária para atingir seus objetivos.

27%

46%

17%

10%

0%

6. A figura do Consultor Interno de RH contribui nas tomadas de

decisões de sua empresa?Concordo Totalmente




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Reforça que este espaço deva ainda ser conquistado dentro das empresas, fazer com que

este reconhecimento seja percebido e sentido pela diretoria e principais membros dos comitês

estratégicos. A área de Recursos Humanos deve ser vista como um agente integrador do

negócio, quando tiver este reconhecimento terá uma capacidade de influenciar nas tomadas de

decisões.

Dessa forma, reforça a teoria de Ulrich, Younger, Brockbank e M. Ulrich (2013), após

ganhar confiança por meio de resultados, o próximo fator mais importante, segundo os autores,

é influenciar e relacionar-se com os outros. Como os dados sugerem, os profissionais de RH de

alto desempenho criam relacionamentos amplos e profundos, para cima, para baixo e em toda

a organização, e também além da organização, a fim de poder desenvolver uma perspectiva

externa sobre os desafios. Esses relacionamentos são baseados no princípio de dar e receber.

Um relacionamento sustentável significa consideração de ambos os lados, como acontece com

qualquer contrato entre pessoas.

Quando avaliado se você vê o RH como uma transformação na gestão de mudanças, 64%

dos respondentes concordam totalmente, e 27% concordam parcialmente, apenas 3% não

concordam e nem discordam, 3% discordam parcialmente e 3% discordam totalmente, o que

reforça o embasamento literário de Ulrich, Younger, Brockbank e M. Ulrich (2013) com a

afirmação de que os profissionais de RH tornam-se campeões de mudança quando sua

habilidade de iniciar e manter mudanças é aplicada nos níveis de mudança individual, de

iniciativa e institucional. Durante o processo, eles precisam continuar a aprender, dominar as

regras informais da organização, começar onde podem e encontrar o sucesso cedo, criar alianças

de apoio, experimentar e aprender frequentemente e manter-se otimista com o processo de

mudança.

37%

30%

16%

10%7%

7. O RH como parceiro do negócio, influencia ou não nas tomadas de

decisões de sua empresa?

Concordo Totalmente




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Segundo estudo recente de Ulrich (2016), ele mapeou as nove habilidades necessárias que

o profissional de recursos humanos deve ter para agregar valor ao negócio, onde aparece como

Facilitadores Organizacionais (Estratégicos) o RH com a competência de Líder de Mudança e

Cultura, o que reforça o tema aqui abordado.

Figura 13 – Mandala das competências

Fonte: HR Competency Study, 2016.

As organizações precisam ser sustentáveis, quando olhamos os resultados financeiros e a

eficiência de custos a abordagem foi verificar se quando o RH está ao lado da gestão como

parceiro do negócio estes resultados são melhores, 67% concordam totalmente, 20% concordam

parcialmente, traz um resultado de 87% o que é muito positivo e demonstra que a área de

Recursos Humanos consegue agregar valor ao negócio. Apenas 3% não concordam e nem

discordam, 7% discordam parcialmente e 3% discordam totalmente, ainda assim são números

que precisam ser explorados visto que na sua soma obtém-se um percentual de 13%, o que pode

estar ligado às culturas organizacionais e atuação estratégica do RH.

64%

27%

3%

3%3%

8. Você vê o RH como uma transformação na gestão de

mudanças?

Concordo Totalmente




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Segundo Lacombe (2009) onde realizou pesquisas entre as empresas mais-bem-sucedidas

nos Estados Unidos no período de 1972 a 1992, verifica-se que as cinco que tiveram maiores

retornos obtiveram sua vantagem competitiva não por meio de patentes, pelo uso de tecnologia

avançada ou pelo ramo dos negócios em que atuam, mas pela forma de administrar seu pessoal.



5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este estudo teve como tema o modelo de Consultoria Interna de Recursos Humanos,

atuando com o papel de Parceiro no Negócio das organizações, quais benefícios e importância

desta metodologia.

Importante destacar que as empresas estão aproximando cada vez mais a área de Recursos

Humanos às demais áreas, buscando certa sinergia ao negócio, otimizando processos e

buscando alternativas estratégicas para que o RH não seja uma área isolada, mas que sim,

agregue valor aos seus processos. Para ser considerado e reconhecido como um parceiro no

negócio a área necessita intensificar seus conhecimentos e técnicas para juntamente com a

gestão buscar atingir melhores resultados.

O RH tem papel fundamental dentro das organizações, ele não somente tem a função de

recrutar, desenvolver, treinar e gerir pessoas, mas possui um papel que vai muito além, e se

voltado para a estratégia da organização prevendo situações futuras, condições de

desenvolvimento para retenção de talentos, estando a frente da gestão e apoiando nos processos

não somente de sua área e sim envolvendo uma visão sistêmica, superará as expectativas pois,

considerando o seu potencial em trazer não somente resultados financeiros, mas credibilidade

em busca do desenvolvimento e melhoria no clima organizacional. O RH sendo visto pelos seus

clientes internos passa a ter uma relevância nas tomadas de decisões será reconhecido e

esperado pelas pessoas que utilizam dos seus serviços. Segundo França (2011) um dos

principais objetivos da consultoria interna é prover a organização de informações

descentralizadas, facilitando, assim, a tramitação da comunicação e informação e também

oferecendo melhor atendimento ao cliente interno.

Para ser um parceiro do negócio e estar alinhado às estratégias da organização é

fundamental que as práticas de RH sejam revisitadas e estejam totalmente alinhadas ao negócio,

se não ocorrer desta forma, fica muito difícil atuar como um consultor interno se o alinhamento

entre cliente e RH não for genuíno e autêntico, estes alinhamentos se fazem necessários, pois,

caso contrário, a empresa esperará um resultado e o RH trará outro totalmente fora das

necessidades ou expectativas da gestão. O que confirma a teoria de Antonio de Lima Ribeiro

67%

20%

3%7%

3%

9. Os resultados financeiros e a eficiência de custos melhora

quando o RH está ao lado da …

Concordo Totalmente



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(2005), que a área de Recursos Humanos tem como objetivo principal administrar as relações

da organização com as pessoas que a compõe, consideradas, hoje em dia, parceiras do negócio,

e não mais meros recursos empresariais.

Não somente para a área de Recursos Humanos, mas em todas as áreas, quanto maior a

sinergia com o Planejamento estratégico da organização, melhores serão os resultados

esperados e o alcance de seus objetivos. Visando o material apresentado nesta pesquisa, nota-

se que os clientes internos cada vez mais esperam da área de Recursos Humanos este equilíbrio,

é nítido na pesquisa que todos percebem a importância desta parceria. A eficácia da área de RH

quando alinhada às estratégias da empresa e o que ela espera como cliente é perceptível, as

organizações estão cada vez mais competitivas, com demandas mais acirradas, e quanto maior

for este resultado de alinhamento com gestão, os processos serão mais assertivos. De acordo

com o autor Ivancevich (2008) o planejamento de recursos humanos abrange tanto o processo

quanto o conjunto de planos, trata-se da análise futura feita pela organização visando ao

fornecimento e à demanda de recursos humanos, o autor reforça que um plano eficaz de RH

também oferece mecanismos para eliminar qualquer lacuna que possa existir entre

fornecimento e demanda.

O papel do RH como um Consultor Interno ajuda os gestores na tomada de decisões,

facilita o entendimento e acaba criando cenários para avaliar quais as melhores decisões ou

formas de atuação, com a contribuição de definir alguma meta ou atuando na gestão de carreira

de sua equipe, contribuindo com informações pertinentes ao processo de desenvolvimento de

pessoas. A área de Recursos Humanos possui um potencial muito importante, se traduzida na

forma de aproximar mais de outras áreas consegue alavancar as equipes de gestão para certas

decisões e diretrizes da organização. De acordo com Ribeiro (2005), o profissional de Recursos

Humanos deve possuir o poder de diferenciar as pessoas com as quais lida em seu dia-a-dia,

pois os seres humanos são dotados de personalidades próprias, profundamente diferentes entre

si, com uma história particular e diferenciada, além de possuírem conhecimentos, habilidades,

destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais.

A influência que a área tem é alta, ela pode não apenas definir quais as tendências de

benefícios do mercado, como também na forma de contratar e desenvolver pessoas. Uma

simples decisão de alterar uma avaliação de treinamento ou buscar alternativas que mais se

adequam para desenvolver pessoas, ou quem sabe, outras formas de promover e reter talentos

faz com que a área e seus consultores internos tenham diretamente junto à gestão da organização

um papel fundamental de influenciar e definir trajetórias. O que reforça a teoria de Ulrich,

Younger e Brockbank (2013), onde diz que após ganhar confiança por meio de resultados, o

próximo fator mais importante da área de RH é influenciar e relacionar-se com os outros. Os

bons profissionais de RH têm uma ampla base de relacionamentos entre os colegas, gerentes de

área e outros membros importantes da equipe.

Uma organização não é estática, e sim passa por constantes movimentos, alterações por

situações internas ou externas sendo o RH um parceiro que possui grande impacto para

transformação na gestão de mudanças, e é a partir desta área que muitas informações

acontecem, a possibilidade dos processos iniciarem e terem sucesso se faz justamente porque

precisamos envolver as pessoas e estas necessitam aderir aos programas ou projetos

implementados. As mudanças normalmente ocorrem em funções de necessidades dos

stakeholders e a área de RH dentro de uma organização se faz de suma importância para instituir

mudanças e fazê-las com que se tornem realidade. Segundo Bohlander, Snell (2011) para

gerenciar a mudança, executivos e gerentes, incluindo os de RH, devem imaginar o futuro,

comunicar essa visão aos funcionários, estabelecer expectativas claras quanto ao desempenho

e desenvolver a capacidade para alcançá-la, reorganizando as pessoas e realocando ativos.

Uma empresa necessita ter um nível de sustentabilidade elevado para atingir seus

objetivos, quando se avalia os custos e resultados financeiros, a área de Recursos Humanos

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atuando como parceiro do negócio, traz resultados além dos tradicionais, pois através de suas

análises antecipadas às ocorrências, através de seu acompanhamento de indicadores, acaba

agindo de forma assertiva e inovadora, acredita-se que o cliente consegue ter uma visibilidade

maior nas suas tomadas de decisões. A visibilidade do RH mudou ao longo dos anos, passou

de um departamento que meramente atuava nas ocorrências passadas para um segmento da

organização onde prevê movimentos futuros, seus impactos, minimizando erros e buscando

cada vez mais equipes competitivas e maduras. De acordo com a teoria de Ulrich, Younger e

Brockbanck (2013), o RH integrador e inovador é uma competência de grande importância, o

foco está em garantir que a organização tenha o talento e a liderança certos para o sucesso atual

e futuro do negócio, complementam ainda que os empregados talentosos precisam ser atraídos,

recrutados, contratados e desenvolvidos.

Conclui-se com esta pesquisa, que o Recursos Humanos para atuar de forma diferenciada

e trazer resultados alinhados com a organização, consegue através da metodologia de Parceiro

Interno provocar situações e alinhamentos que contribuirão para as tomadas de decisões da

gestão, deixando de ser um “departamento” para ter um papel com atuação maior e retornos

alinhados com o negócio.

REFERÊNCIAS

BOHLANDER, G., SNELL, S. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Cencage

Learning, 2009.

BLOCK, P. Consultoria infalível: um guia prático, inspirador e estratégico. 3. ed. São Paulo:

M. Books, 2013.

LACOMBE, F. J. M. Recursos humanos: princípios e tendências. 2. ed. São Paulo: Saraiva,

2011.

LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de recursos humanos - PRH: conceitos,

ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.

ORLICKAS, E. Consultoria interna de recursos humanos. 11. ed. São Paulo: Danelli,

2012.

RIBEIRO, A. de L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva, 2012.

ULRICH, D. et al. RH de dentro para fora: seis competências para o futuro da área de

recursos humanos. Porto Alegre: Bookman, 2013.

VOCÊ RH. O que se espera do RH. Revista Você RH, São Paulo, n. 41, dez./jan. 2016.

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