1196033064 recursos humanos

GESTÃO DE RECURSOSHUMANOS NO DESPORTO

IMPERATIVOS DA GESTÃODE RECURSOS HUMANOS

Tornar as organizações mais eficientes e lucrativasatravés da optimização do trabalho das pessoas.

Responder às alterações de valores e de expectativasque as pessoas têm em relação à forma como sãogeridas.

Contribuir para a comunidade melhorando as condiçõesde vida para as pessoas que trabalham na organização.

Adoptado de Chelladurai, 1999: 14

CAPITAL HUMANO

A capacidade de as pessoas trabalharem emconjunto, em grupos e organizações que constituem asociedade civil, para a prossecução de causascomuns.

Fukuyama, 1995

As pessoas deixam de ser vistas como um custo queinteressa diminuir e passam a ser parte do capital quetem de ser rentabilizado.

GESTÃO DE PESSOAS

“… todas as decisões de gestão que afectam arelação entre a organização e os empregados.”

Harvard Business School in Bilhim 2004: 17

IMPORTÂNCIA DAS PESSOASNO DESPORTO

IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS

Lengnick-Hall, 1996In Chelladurai, 1999:44

Clientecomo Recurso

Cliente comoCo-Produtor

Clientecomo Produto

NO DESPORTO

RECURSOS HUMANOSNO DESPORTO

AtletasOperacionaisDirectoresEventos

Clientes-AdministradoresEmpresas

AtletasDirigentesFuncionários/

TécnicosClubes

AtletasDirigentesTécnicos/

FuncionáriosFederações/A.R.

Utentes-Políticos/ TécnicosMunicípios

Alunos-ProfessoresEscolas

VoluntáriosProfissionais

ClientesTrabalhadores



Figura 1 - relação entre empregados e voluntários em 9 países da UE3

Le Roux et al. (1999). Sport and Employment in Europe - final report. European Network of Sport Sciences Institutes. Comissão Europeia.

GRHOBJECTIVOS

Criar condições para que as pessoas possam atingir melhoros seus objectivos, dirigindo esforços em direcção aosobjectivos da organização.

Chiavenato, 1992

GRHOBJECTIVOS

Não podemos esperar dedicação e lealdade dosempregados a não ser que estejamos dispostos a fazeralgum gesto de reciprocidade por eles

Pfeffer, 1997

Ambiente/relacionamento saudáveldentro da organização

Desenvolver capacidades pessoais

Melhorar o desempenho daspessoas/organização

Satisfação na trabalho/actividade

Compromisso com a organização

Aumento da competitividade daspessoas e das organizações

GRHGRHOBJECTIVOS

GRHGRHPERCURSO

1. Recrutamento

2. Selecção

3. Desempenho

4. Avaliação

5. Continuação/Saída

Formação

Formação

Formação/Educação

Formação

Formação

RECURSOSProfissionaisVoluntáriosClientes

RESULTADOSCompromissoSatisfação

DIFERENÇASINDIVIDUAISCompetênciasPersonalidadeValoresMotivação

(1)

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(4)

Chelladurai, 1999:11

GRHMODELO

PRÁTICASOrganização dotrabalhoFormaçãoAvaliação doDesempenhoLiderança

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GESTÃO de R-HUMANOS




(1)

(2)

(4)


MODELO


(3)

DIFERENÇAS INDIVIDUAISPERSONALIDADE


“A organização relativamente estável de todasas características de uma pessoa, um padrãoconstante de atributos únicos de um indivíduo.”

Tosi, Riso e Carroll 1986 in Chelladurai 1999: 66


Personalidade = Aprendizagem x Herança Genética

CulturaFamília

Grupos Sociais


Personalidade

Estadotemporário

Traçopermanente

Comportamento = f (Personalidade, Ambiente)


Expectativas do comp. do gestor = f (Personalidade)

Objectivos para o gestor desportivoEntender a personalidade dos RHTentar encontrar a função adequada àpersonalidadeTentar adequar a personalidade do RH ássituações de trabalho


DIFERENÇAS INDIVIDUAISVALORES


Crenças e condutas que orientam preferencialmentea nossa acção.Um Sistema de Valores é uma forma continuada deorganização dos valores em torno de um contextodeterminado (religião, desporto, justiça).


Valor Norma

Comportamento a seguirReferência do comportamento

Trabalhador

SociedadeOrganização


Objectivos para o gestor desportivoCompreender os valores dos RH e dasociedade em que vivemIntegrar os valores da organização nosvalores da sociedadeIntegrar os valores dos RH nos valores daorganização


DIFERENÇAS INDIVIDUAISCOMPETÊNCIAS


É o reconhecimento da capacidade de um individuomobilizar os seus conhecimentos para realizar comsucesso uma determinada tarefa ou função.


Diferentes Perspectivas:

Qualificação(ênfase na formalização da competência)

Conhecimento, Capacidade, Habilidade(ênfase no trabalhador)

Competência como Interpretação(ênfase na interacção entre trabalho e trabalhador)

Habilidades

Situação

Percepçãode Competência

Competência


Formalizaçãoda Competência

Objectivos para o gestor desportivoAvaliar as competências dos indivíduosAdequar o trabalho às competências dos RHEnriquecer o serviço com as competênciasdos RHPromover o enriquecimento das competênciasdos RH


DIFERENÇAS INDIVIDUAISMOTIVAÇÃO


A vontade de exercer um esforço intenso epersistente na direcção dos objectivos daorganização, condicionada pela capacidade desseesforço em satisfazer alguma necessidade pessoal.

Robbins 1997 in Chelladurai 1999: 96


Diferentes Teorias:

Hierarquia das Necessidades (Maslow, 1943)

(das necessidades fisiológicas ao desenvolvimento pessoal)

Modelo da Expectativas Pessoais (Vroom, 1964)

(expectativas e instrumentalização do esforço)

Motivação e Higiene (Herzberg, 1959 e 1968)

(factores motivadores vs factores higiénicos)

Teoria da Iniquidade (Adams, 1963, 1977)

(nós em comparação com os outros)

Objectivos para o gestor desportivoCompreender motivações dos RHSatisfazer as expectativas dos RHDiminuir o custo pessoalEquilibrar recompensas entre os elementos


GESTÃO de R-HUMANOSMODELO





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TAREFAS DA GRHORGANIZAÇÃO DO TRABALHO


1. Definição do Posto de Trabalho2. Atribuição de Funções3. Definição da Carreira


Estratégias de definição do Posto de Trabalho

Simplificação do trabalho(especialização de tarefas para garantir eficiência)

Rotação do trabalho(variação de funções para quebrar rotina)

Aumento do trabalho(adicionar tarefas para quebrar rotina)

Enriquecimento do trabalho(promover autonomia e responsabilidade para aumentar realização)


Orientações para a Atribuição de Funções

Orientação para o trabalhoAvaliação de Necessidades, Análise e Descrição doTrabalho, Especificação dos critérios de sucesso.

Orientação para as pessoasRecrutamento e Selecção de candidatos adequados àsexigências do trabalho a realizar.


Considerações sobre Carreiras

Carreira IndividualOrientação da carreira, Alicerces da Carreira, Etapas daCarreira.

Sistemas de Carreiras nas OrganizaçõesFornecimento de Recursos Humanos (interno ou externo),Critérios de Promoção (privilégio do indivíduo ou do grupo).

Objectivos para o gestor desportivoCriar postos de trabalho que sirvam osobjectivos da organização e a realizaçãopessoal dos trabalhadores/asDefinir com rigor o trabalho, os critérios desucesso, e o perfil de pessoa pretendidoProcurar convergir os sistemas de carreiracom as carreiras individuais


TAREFAS DA GRHAVALIAÇÃO DO DESEMPENHO


Sistema estruturado e formal que visa medir,avaliar e influenciar os atributos, oscomportamentos e o rendimento do trabalhador/a.Pode ser utilizada para fins administrativos oupara desenvolvimento pessoal.

in Chelladurai 1999: 182, 183


O que é que se avalia

Desempenho específico do trabalhoComunicação oral e escrita, supervisão e liderança, gestãoe administração, tarefas específicas do trabalho.

Desempenho não específico do trabalhoEsforço, disciplina, cooperação com colegas e/ou grupo.

Comportamentos de cidadaniaEx. pontualidade, aprumo, gentileza, etc.


Critérios de Avaliação

Centrados no ComportamentoFocalização na pessoa

Centrados nos ResultadosFocalização na tarefa

Considerações sobre a Avaliação

Tempo e Momento da AvaliaçãoAvaliação Continua e Periódica

Responsável pela avaliaçãoElemento externo (ex. cliente) ou interno (ex. chefe)

Critérios utilizadosIdentificação e separação dos critérios de avaliação


Objectivos para o gestor desportivoDefinir com rigor as condições de avaliação - oque se vai avaliar, os critérios a utilizar, o tempoe o momento de avaliaçãoInformar a quem vai ser avaliado das condiçõesde avaliaçãoProcurar retorno sobre a avaliação


FORMAÇÃOTAREFAS DA GRH

O conjunto de actividades certificadas e acreditadas quevisam a aquisição de conhecimentos, capacidades,práticas, atitudes e formas de comportamento exigidaspara o exercício de uma determinada função.

adaptado de Matias et al. 1999



Educação Formação

Qualificação para o trabalhoQualificação para a cidadania

OBJECTIVOSAumentar o graude qualificaçõesDesenvolvercompetênciasReconversão dequalificações

ORGANIZAÇÃOCarga horáriaConteúdosMetodologiaFormadores

CERTIFICAÇÃOEntidadeacreditadoraProcesso decertificaçãoFormação deformadores


Objectivos para o gestor desportivoDetectar carências na formação dos RHDisponibilizar formação certificada deacordo com as necessidades daorganização e dos RH


LIDERANÇATAREFAS DA GRH

Processo comportamental de influenciar pessoasa trabalhar para atingir os objectivos do grupo

in Chelladurai 1999: 160



Tipos de Liderança

Liderança TransaccionalPressupõe um ambiente estável

Liderança TransformacionalPressupõe um ambiente em mudança

Liderança CarismáticaPressupõe traços inatos do líder


Situação

Característicasdo líder

Característicasdos RH

Satisfação

Requerido

Actual

Preferido

Performance

Antecedentes Comportamento Consequências

Modelo Multidimensional de Liderança (Chelladurai, 1993)in Chelladurai 1999:163

Objectivos para o gestor desportivoDefinir princípios de gestão entendidos eaceites pelos RHDemonstrar preocupação pela defesa dosinteresses dos RH (actuar/discutir)Criar vias de comunicação estáveis com os RH





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GESTÃO de R-HUMANOSMODELO


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RESULTADOSSATISFAÇÃO


Sensação resultante do balanço entre as experiênciasde trabalho e o preenchimento das necessidades,valores e expectativas pessoais.

Adaptado de Dawis e Lofquist 1984 in Chelladurai 1999: 230

RESULTADOS

Desejado - Adquirido = ± Satisfação

SATISFAÇÃO

Teorias de Satisfação no Trabalho

Motivação e Higiene (Herzberg, 1959 e 1968)

factores motivadores vs factores higiénicos

Teorias de Discrepância(Lawler 1973, Locke 1976, McClelland 1961, Dawise Lofquist 1984, Balzer et al, 1990)Pressupõe uma comparação entre aquilo que umapessoa recebe e um standard de comparação, quevaria entre os autores (ex. dificuldade do trabalho,salário, o que os outros recebem, necessidadespessoais, valor atribuído ao que recebemos).


RESULTADOS

Objectivos para o gestor desportivoGarantir boas condições de trabalhoProcurar adequar o trabalho às necessidadesdas pessoasGarantir equidade entre as pessoas

SATISFAÇÃO

RESULTADOSCOMPROMISSO


Intensidade com que um indivíduo se identifica eparticipa numa organização.

Adaptado de Mowday et al 1982 in Chelladurai 1999: 248

RESULTADOS

COMPROMISSOOrganizacional

AFECTIVO(ligação emocional)

lealdade, afeição,pertença

NORMATIVO(ligação a objectivos,missão, valores)

Dever, obrigação

COMPROMISSO

Meyer and Allen 1997 in Chelladurai 1999: 248

CONTINUADO(sacrifício pessoal, faltade oportunidades)

Resignação, calculismo

Objectivos para o gestor desportivoPromover eventuais aspectos afectivos dotrabalho e da organizaçãoPremiar sentido de dever e responsabilidadeProcurar antecipar causas de resignação daspessoas


GESTÃO DE RECURSOSHUMANOS NO DESPORTO

FIM

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Spiritual