Comportamento Humano nas Organizações

Definição

Como o comportamento humano nas organizações é uma matéria muito complexa

tem como por isso uma diversidade de definições.

As organizações caracterizam-se por serem:

1. Contextos onde a acção do individuo tem lugar;

2. Conjunto de regras que ditam as acções;

3. Comunidades onde a identidade é desenvolvida ao longo dos anos.

Estas características são únicas e distintas de outras colectividades como:

Famílias

Comunidades religiosas

Adeptos de um clube de futebol

James Thompson dizia que “ Entidades que surgem para operar tecnologias que

são impossíveis de ser utilizadas por indivíduos ou por outras organizações”

E por isso esta definição pressupõe que:

A capacidade tecnológica deve permitir a produção dos bens

A capacidade de utilizar essa tecnologia melhor do que as outras

organizações.

Morgan dizia que “ Sistemas vivo que existem numa envolvente mais vasta, na

qual dependem para a satisfação das suas diversas necessidades”

E por consequência esta definição pressupõe que:

Os sistemas estejam em constante mutação;

Os sistemas interagem com o exterior;

Os sistemas sejam dependentes.

Scott dizia que “Colectividades orientadas para a procura de objectos

específicos, as quais exibem estruturas sociais com uma formalização

relativamente elevada”

Esta definição pressupõe:

Uma ideia de colectividade -> Um Grupo

Intuito focalizado;

Formalização social.

Kamoche dizia que “colectividades capazes de alcançar os seus objectivos por

permitires àqueles que nelas trabalham o alcance dos sues próprios

objectivos”

Esta definição pressupõe:

Objectivos delineados;

Importância dos recursos – humanos na empresa;

Realização pessoal dos funcionários.

Eras Era da industrialização clássica

Era da Industrialização Neoclássica

Era da informação

Períodos 1900-1950 1950-1990 Após 1990 Estrutura organizacional predominante

Burocrática, funcional, centralizadora, rígida e inflexível. Ênfase nos órgãos.

Mista, matricial, com ênfase na departamentalização por produtos e serviços, unidades estratégicas de negócio.

Fluida, ágil e flexível totalmente descentralizada. Ênfase nas redes das redes de equipas multifunções

Cultura organizacional predominante

Foco no passado, nas tradições e nos valores conservadores. Ênfase na manutenção do status quo. Valorização da tradição e da experiencia

Foco no presente e no actual. Ênfase na adopção do ambiente. Valorização da renovação e da revitalização.

Foco no futuro e no destino. Ênfase na mudança e na inovação. Valorização do conhecimento e da criatividade.

Ambiente organizacional

Estática, previsível, relutância à mudança. Poucos desafios ambientais.

Intensificação e aceleração das mudanças ambientais

Mutável, imprevisível, turbulenta com grandes e intensas mudanças

Forma de interagir com as pessoas

Pessoas como factores de produção inertes e estáticos, ênfase nas regras e valores, controlo rígidos dos RH

Pessoas como recursos organizacionais que devem ser geridos

Pessoas com seres pró-activos e inteligentes que devem ser impulsionados. Ênfase na liberdade e no comprometimento.

Gestão de RH Relações industriais Gestão de RH Gestão de pessoas.

Características das organizações

Impessoalidade -> com excepção das pequenas organizações, a maior

parte dos membros desconhece-o. Os papéis organizacionais

dependem de factores técnicos e profissionais. Burocraticamente os

indivíduos são tratados apenas segundo o seu estatuto na

organização, independentemente das suas características pessoais,

como a raça ou a religião.

Hierarquia -> é a hierarquia, mais malta ou mais baixa, que permite

coordenar o trabalho de um conjunto de pessoas.

Dimensão -> as organizações, no plano teórico, têm potencial para

crescer desmesuradamente.

Objectivos -> as organizações perseguem um conjunto de objectivos

razoavelmente bem definidos, embora possam existir desacordos

quanto a esses objectivos

Eficiência -> As organizações procuram usar os recursos de forma

eficiente. A eficiência é um valor central para as organizações

modernas.

Fronteiras -> Há marcas de separação entre a empresa e aqueles que

lhe são estranhos. Por exemplo, os visitantes devem utilizar um

cartão de identificação.

Controlo -> Toda a organização dispõe de um sistema de controlo.

Segundo alguns autores, as organizações podem ser entendidas como

sistemas de controlo.

Trabalho -> A actividade de uma organização, é o trabalho. Por

conseguinte, as pessoas descrevem a sua actividade como consistindo

em trabalho. Isto acontece mesmo quando as suas actividades podem

ser percepcionadas de uma forma distinta, como no caso de almoços

de negócios em bons restaurantes.

Perspectivas da Organização

A Organização Racional -> Aumento da eficiência e diminuição da

incerteza, através de planeamento e formalização. Organização

racional de forma colectiva sobreposta à individual. Valorização da

eficiência e do controlo da incerteza, não inclui da importância da

envolvente.

o Pontos críticos: Homogeneidade, unicidade de objectivos,

primazia da estrutura, formalização

A organização orgânica -> Entende a organização como um ser vivo,

adaptativo, atento às características da envolvente. Tal como os

seres vivos, as organizações ou se adaptam ou são removidas do

mercado.

o Pontos críticos: Carácter sistémico da gestão, importância da

envolvente, natureza evolutiva.

A organização Humana -> As organizações existem para as pessoas.

Os objectivos de quem nelas trabalha devem ser considerados,

podendo levar a vantagem competitiva através das pessoas. Contudo

as organizações não são apenas cenários idealistas do bem-estar

humano, são também realidades competitivas, conflituosas.

o Pontos críticos: centraliza os objectivos individuais,

integração de objectivos individuais e organizacionais.

A Estrutura da Organização engloba 3 características

fundamentais

Complexidade

Engloba vários graus de especialização em diferentes áreas; níveis

hierárquicos; extensões como filiais.

Formalização

Procedimentos e regras de orientação de comportamentos e tarefas

Centralização

Poder de decisão bem definido e identificado

A organização como um Sistema

Um sistema poderá definir-se como:

1. Conjunto de elementos fazendo parte de um todo,

2. Dinamicamente inter-relacionados, formando uma rede de relações e

uma dependência entre eles,

3. Desenvolvendo uma actividade ou função, actividade ou processo do

sistema,

4. Objectivo, atingir um ou mais propósitos, com o intuito de chegar a

uma finalidade.

A Organização como um Sistema Aberto

Diferentes Modelos de Gestão:

Racional,

Burocrático,

Relações Humanas,

Sistemas abertos.

Estes diferentes Modelos identificam elementos essenciais de

relacionamentos, ajudam a entender a complexidade da organização,

reflectindo o contexto em que se desenvolvem.

A Organização como Sistema Aberto compreende:

Um conjunto de partes interdependentes que funcionam todas com

um objectivo comum.

Focalização nos relacionamentos com o exterior, nos quais depende a

organização.

o Subsistemas como aumento da interacção quer interna, quer

externa,

o O meio envolvente em constante mutação

Características M. Racional M. Burocrático M. Relações Humanas

M. Sistemas abertos

Autores Taylor Weber Mayo, Follet Woodward

Princípios de eficiência

Produtividade, max. lucro

Estabilidade, continuidade

Espírito de coesão

Adaptabilidade e apoio externo

Meios/Fins Direcção clara leva a resultados

Rotina leva a estabilidade

Envolvimento leva ao compromisso

Inovação leva ao apoio

Ênfase Análise racional Definição de responsabilidades, documentação

Participação, definição de consensos

Resolução de problemas, inovação

Papel do gestor

Director e “planner”

Monitor e coordenador

Mentor e faciliador

Inovador e “broker”

Gestão

Inputs

Processo

Outputs

Concorrência

Sindicatos

Accionistas

Fornecedores

Clientes

Sociedade

Considerações

Legais

Força laboral

A Importância do Factor Humano (como factor competitivo)

Comunicação

A Comunicação Empresarial é uma consequência da evolução do mundo

empresarial e da evolução da gestão organizacional.

Esta evolução está associada ao novo estatuto e papel que as organizações

têm na sociedade.

Entendendo a Comunicação Empresarial como um universo amplo, este pode

ser fundamental na gestão global, assim podemos distinguir diferentes tipos

de comunicação:

1.Comunicação Comercial: Relativa ao Marketing e à Publicidade

2.Comunicação Financeira: Gestão de informação, com os diferentes

públicos (accionistas, bancos, imprensa financeira)

3.Comunicação Institucional: Com legitimidade económica, social, politica e

cultural da empresa. O discurso tem como objectivo exprimir valores, a

ideologia da empresa dando-lhe um carácter social

4.Comunicação Interna: entende-se como um conjunto de processos

comunicativos onde se cria e desenvolve a entidade empresa. Criação de

relações verticais nos dois sentidos, com o intuito de facilitar a produção,

circulação e gestão de informação.

Barreiras à Comunicação

•Diferentes quadros de referência,

•Percepção selectiva,

•Efeito do estatuto,

•Incompetência em escutar

•Ausência de confiança,

•Juízos de valor, estereótipos e preconceitos,

•Credibilidade da fonte,

•Problemas semânticos,

•Diferenças culturais,

•Barreiras físicas,

•Contexto, arranjo espacial, distracções.

•Estilos pessoais de comunicação,

•Filtragem,

•Pressões de tempo,

•Sobrecarga de comunicação,

•Fracas primeiras impressões,

•Género,

•Heterogeneidade da audiência,

•Contexto temporal,

•Fornecimento e recebimento de feedback,

•Emoções,

•Características do meio/canal.

Escuta Activa numa Organização O acto de escutar representa a “pedra de toque” da eficácia da

comunicação.

A eficácia e a compreensão das palavras depende mais da forma como são

entendidas do que da forma como são difundidas.

Os estudos indicam que as pessoas não sabem ouvir, um ouvinte médio

lembra-se apenas de 50% da mensagem, imediatamente após ter sido

proferida.

Algumas razões para uma escuta ineficaz:

1.Reconstrução de pensamentos oralmente comunicados,

2.Preocupações com temas alheios,

3.Excesso de zelo na criação de boas impressões,

4.Obstáculos e distracções físicas,

5.Comportamentos e atributos do emissor,

6.Atitude “sabe tudo”,

7.Desinteresse pelo assunto,

8.Rejeição do emissor,

9.Aversão à mensagem,

10.Desconforto com os silêncios

O termo feedback pode ter duas abordagens:

•Stricto sensu: diz respeito á resposta do receptor ás mensagens do

emissor.

•Lacto sensu: consiste em proporcionar/recolher informação objectiva

acerca do desempenho dos indivíduos ou do colectivo. Procura responder à

questão:

Como é que eu/nós estou/estamos a desempenhar as minhas/nossas

funções?

Objectivo: melhorar o funcionamento da organização e das actuações dos

seus membros. É entendido como instrutivo e motivacional.

•Feedback dirigido aos subordinados: relativo ao desempenho das suas

funções. Pode ser positivo ou negativo, pode ainda verificar-se ausência de

feedback (repetição de erros).

•Feedback dirigido aos gestores: normalmente é institucional. Pode ser

oriundo dos subordinados, pares, entidades exteriores à organização,

superiores.

Os estilos comunicacionais dependem dos membros da organização. É certo

que estilos semelhantes facilitam a mensagem, estilos muito vincados são

dificilmente fluidos e perceptíveis, assim os estilos podem ser:

•Assertivos,

•Agressivos,

•Passivos.

Assim surgem 2 Modelos que definem diferentes estilos:

•Modelo PAPI (Modelo de Casse)

•Modelo SARA

PAPI

Estilos As pessoas falam

acerca de:

As pessoas são:

Processo

•Factos

•Procedimentos

• Planeamento

• Organização

• Controlo

•Sistemáticas

•Lógicas

•Factuais

•Cautelosas

•Pacientes

Acção

•Resultados

•Objectivos

•Desempenho

•Produtividade

•Eficiência

•Pragmáticas

•Directas (ao assunto)

•Impacientes

•Decididas

•Rápidas e Enérgicas

Pessoas

•Pessoas

•Necessidades

•Motivações

•Sentimentos

•Espírito de Equipa

•Compreensão

•Espontâneas

•Empáticas

•Subjectivas

•Emocionais

•Sensíveis

•Cordiais

Ideias

•Conceitos

•Inovação

•Criatividade

•Interdependência

•Alternativas

•Imaginativas

•Carismáticas

•Difíceis de entender

•Irrealistas

•Provocativas

SARA

Afiliativo / Relacional

AfiliaSocial / Expressivo

Reflexivo / Pensador

Administrador / Senhor

Aberto/Social

(orientado para os relacionamentos)

Auto / Contido

(orientado para as tarefas)

•Apoia e ouve os outros

•Tem excelente capacidade para obter apoio dos outros

•Trabalha coesivamente com as pessoas

•Gosta de segurança e sentido de pertença

•Não gosta de conflitos pessoais

•Prefere tranquilidade e paz

•É vagaroso a agir e a tomar decisões

•É fraco na fixação de objectivos

•Gosta de organização e estrutura

•Prefere trabalho intelectual

•Tende a trabalhar só

•É cauteloso nas acções e decisões

•Gosta de detalhes

•É vagaroso a agir e tomar decisões

•Tem boa capacidade de resolução de problemas

•Gosta de envolvimento social

•Sonha e trás pessoas para os seus sonhos

•Gosta de vida agradável

•Trabalha em êxtase e rapidamente

•Procura estima, admiração e aplauso

•Tem boas competências persuasivas

•Não gosta de detalhes – é activo

•É espontâneo nas decisões e acções

•Gosta de controlo

•Não gosta de inacção

•Gosta de liberdade e de auto-gerir e gerir os outros

•Trabalha rapidamente e sozinho

•Gosta de resultados

•Pensa logicamente

•Pressupõe acções decisivas

•Não se preocupa com os sentimentos e conselhos dos outros

A comunicação das organizações é entendida através de fluxos e estruturas

de comunicação, denomina-se então:

•Comunicação formal: toda aquela que é oficial, sancionada pelas autoridades

da organização. Normalmente é escrita e percorre os canais oficiais da

organização;

•Comunicação informal: é a mais espontânea e ocorre independentemente

dos canais oficiais.

Esta distinção nem sempre é nítida, segundo alguns autores podemos ter

mensagens formais transmitidas por canais informais. Ex. um assessor

entrega e discute directivas oficiais ao seu superior durante a pausa para o

café. Mensagens informais emitidas através de um canal formal. Ex. o

director comercial lança um boato sobre alguém numa reunião mensal com o

director geral.