aspectos comportamentais - mba gestão empresarial - alunos ribeirão preto - out 2012

ASPECTOS COMPORTAMENTAIS DA GESTÃO DE PESSOAS

Profª Maria Lúcia R. Corrêa

Coordenador: Professor Carlos Alberto 20 e 27/10/2012

Uma sociedade em mudança

Estamos vivendo numa sociedade na qual a única certeza estável é a certeza de que tudo vai mudar.

“Empresários fracassam em

seus negócios porque gostam

tanto dos velhos métodos que não conseguem

mudar”. Henry Ford

  Fotografia = 112 anos   Telefone = 56 anos   Rádio = 35 anos   Radar = 15 anos   Televisão = 12 anos   Transistor = 5 anos   Circuito Integrado = 3 anos   AT 286 = 1 ano   do 486 ao Pentium = 1 mês

1 SÉCULO EM 1 MÊS

EVOLUÇÃO DO CONHECIMENTO HUMANO (TODA TECNOLOGIA ACUMULADA ATÉ 1950)

å 1950 a 1980 å 1980 a 1990 å 1990 a 1994 å 1994 a 2002

DUPLICOU DUPLICOU DUPLICOU CRESCEU 16 VEZES

EVOLUÇÃO DO CONHECIMENTO HUMANO

Em 2020 todo o conhecimento estará dobrando a cada 83 dias.

A busca dos novos

caminhos

O mundo mudou. Os caminhos que nos trouxeram até aqui , não são

do mesmo tipo e espécie dos que nos poderão conduzir daqui

para frente.

BEM VINDO À ERA DO CAOS

Este é um tempo que se caracteriza pela DUALIDADE.

Um tempo em que as dicotomias

e ambigüidades serão uma realidade cada vez mais presente. E teremos que nos ajustar a esta

situação.

A escolha é nossa!

Quem está obrigando você a mudar?

O MERCADO

“Não é o empregador quem paga os salários. Ele só os entrega. Quem paga é o produto”.

Henry Ford

“Existe somente um patrão, O CLIENTE.

E ele pode demitir todos na empresa, do presidente para

baixo, simplesmente gastando seu dinheiro em

outro lugar”. Sam Walton

Presidente da Walt Mart

E QUEM FARÁ ISSO?

As PESSOAS que compõem a equipe de trabalhadores da

organização. M. Lúcia

E QUAL A POSTURA DAS PESSOAS NAS

ORGANIZAÇÕES?

“Eu tenho um amigo da minha idade que tem um

cérebro que vale uma fortuna. Com 48 anos seu cérebro é zero-quilômetro,

nunca foi usado”.

Marco Aurélio F. Vianna

PESSOAS

“O ser humano será, cada vez mais, o verdadeiro

diferencial competitivo das empresas triunfadoras”.


Medição do nível de satisfação O ânimo dos funcionários e a satisfação com

o emprego são hoje aspectos considerados altamente importantes pela maioria das

empresas. Funcionários satisfeitos são uma precondição

para o aumento da produtividade, capacidade e qualidade de resposta, e

melhoria do serviço aos clientes.

Robert S. Kaplan David P. Norton

Medição do nível de satisfação

Para que as empresas alcancem um alto nível de satisfação dos

clientes, pode ser necessário que os clientes sejam atendidos

por funcionários satisfeitos.


Medição do nível de retenção

Funcionários antigos e leais guardam os valores da empresa, o conhecimento dos processos organizacionais e, espera-se, a sensibilidade às necessidades

dos clientes.


PESSOAS “TODOS OS PROBLEMAS

EMPRESARIAIS SÃO PROBLEMAS COM PESSOAS”.

Harold Geneen Ex-presidente ITT

PESSOAS “Estou convencido de que a

maioria dos executivos preferiria lidar com qualquer assunto que não as pessoas”.

Gubman

PESSOAS “Pessoas são instáveis, pensam e fazem com freqüência o contrário

do que se espera que façam. Elas erram, ultrapassam as

expectativas, decepcionam, são encantadoras e vivem em

constante mudança”. Gubman

PESSOAS “Basta você pensar que conhece

seus empregados que eles quererão algo diferente. Não é de

admirar que os executivos racionais prefiram lidar com

máquinas, idéias ou dinheiro”.

Gubman

Inteligência Emocional

Segundo Goleman (1996), o segredo da liderança reside na competência para lidar consigo

mesmo e com os seus relacionamentos, o que

certamente constitui um enorme desafio para os líderes atuais.

A importância do processo do

autoconhecimento

Quem sou eu? Qual a minha vocação? Qual é o meu negócio? O que espero da vida? Quais são os meus sonhos?

AUTO GESTÃO

Eric Berne •  A Análise Transacional é um

método psicológico criado por Eric Berne, psiquiatra canadense, em 1958.

•  A referência bibliográfica utilizada tem como base a Associação Internacional de Análise Transacional (ITAA), da qual Eric Berne foi o primeiro presidente.

ANÁLISE TRANSACIONAL É o estudo da

personalidade e das relações entre as pessoas.

TRANS + AÇÃO = AÇÃO QUE SE PASSA ENTRE DUAS OU MAIS PESSOAS.

ANÁLISE ESTRUTURAL ESTADOS DO EGO

Em nossa conduta, apresentamos uma série de comportamentos denominados ESTADOS DO EGO.

ESTADO DO EGO – PAI P Um conceito aprendido

de vida

ESTADO DO EGO – ADULTO A Um conceito pensado de vida

ESTADO DO EGO – CRIANÇA C Um conceito sentido de

vida

P A C

ESTADOS DO EU

ESTADO EGO – PAI CRÍTICO CARACTERÍSTICAS No Estado Do EGO – PAI CRÍTICO estão:

As ordens As recriminações As tradições Os preconceitos As regras de viver Os “como” fazer

ESTADO EGO – PAI NUTRITIVO CARACTERÍSTICAS No Estado do EGO – PAI NUTRITIVO estão:

Os conselhos As permissões As proteções O apoio

ESTADO EGO – ADULTO É parte da nossa personalidade que se parece com um computador. CARACTERÍSTICAS No Estado Do EGO – ADULTO estão:

A realidade O processamento dos dados A organização A avaliação dos fatos As decisões

ESTADO EGO – ADULTO O adulto não julga. Ele lida estritamente com fatos, que colhe nos estados do ego PAI e CRIANÇA e em suas próprias observações. Não conhece certo ou errado, mas tem conhecimento do que o estado do ego PAI entende como certo ou errado.

ESTADO EGO – CRIANÇA É o Estado do EGO em que se registra os sentimentos. Nele são gravados a alegria, a surpresa, a tristeza, o medo, a agonia, o ciúme, os afetos, isto é, toda forma de sentimentos agradáveis ou, desagradáveis. É a fonte de nossas reações emocionais. Divide-se em: •Criança Livre : emoções autênticas. •Criança Rebelde: transgride as regras e normas de conduta. • Criança Submissa: atende às regras e normas de conduta,conformando-se.

ESTADO EGO – CRIANÇA CARACTERÍSTICAS No Estado do EGO – CRIANÇA estão a:

A Criatividade Os Impulsos A Intuição OS Sentimentos A Curiosidade As Emoções Espontaneidade

CARÍCIAS (ESTÍMULOS)

Carícia é qualquer coisa que fazemos e que dá entender ao outro que sabemos de sua existência. Nos primeiros meses de vida, é muito difícil sobreviver se, além dos cuidados elementares (alimento, abrigo, higiene), não se recebe um mínimo de estimulação afetiva sob forma física.

CARÍCIAS (ESTÍMULOS)

As carícias podem ser: Positivas Negativas -Agressivas: Verbal / Física - Lástima - Falsa Positiva

EMOÇÕES E DISFARCES

Emoções Autênticas são as emoções observadas nos animais superiores e que correspondem ao estado do ego “Criança Livre” das pessoas. São classificadas em:

Alegria Afeto

Sistema +ou-/+ou- Medo Tristeza Raiva


Disfarces ou Falsas Emoções são aquelas que encobrem ou falseiam as emoções autênticas, as verdadeiras, por força de Mandatos Parentais, impedindo a livre expressão dos sentimentos pessoais. Sistema -/+

Falsa alegria – Culpa Falso afeto – Inadequação Falso medo – Confusão Falsa tristeza – Vergonha Ansiedade


Disfarces ou Falsas Emoções são aquelas que encobrem ou falseiam as emoções autênticas, as verdadeiras, por força de Mandatos Parentais, impedindo a livre expressão dos sentimentos pessoais. Sistema +/-

Falsa raiva – Rivalidade Ressentimento – Sadismo Ciúmes – Sonho Inveja – Triunfo

EMOÇÕES AUTÊNTICAS T e m

p oIntensidade T e m p o

DISFARCES Tem

poIntensidade

T e m p o

E as emoções? Toda emoção é boa. Esta

dicotomia entre instintos bons e maus é simplesmente

cultural. Na verdade toda emoção é boa. Ela pode, no entanto, dar um bom ou mau

resultado.

E as emoções? Por exemplo, o amor é uma

emoção boa, posso fazer coisas maravilhosas com o amor, mas também posso

destruir por ele.

E as emoções? A requalificação das

emoções básicas é fundamental para que elas possam ser utilizadas em

todos os papéis, inclusive o profissional.

E as emoções? Por exemplo, a inveja é

sempre considerada negativa, mas é uma emoção

absolutamente normal, estimulante, que pode

produzir resultados altamente positivos se bem

vivenciada.

E as emoções? Assumindo a minha inveja

posso ter uma energia adicional para crescer, atingir metas baseadas

naquilo que invejosamente admiro.

O importante na inveja é ter bom gosto!

Maledicência e Inveja Nos dias atuais, maledicência é a

definição de fofoca, que é socialmente aceita, ninguém se

culpa por praticá-la e está a serviço da inveja.

Maledicência e Inveja Quanto maior o desperdício da

Inveja no papel profissional, maior será o nível de maledicência e

difamação dentro da instituição.

Maledicência e Inveja Diante da inveja devemos: § Assumi-la em nós; § Requalificá-la, isto é, rever a

qualidade que aprendemos que ela tem. Com isso poderemos aproveitar toda sua energia produtiva.

E as emoções? A essência no processo da psicologia na

estrutura da empresa é o posicionamento estratégico de requalificação das emoções:

revalorizar, rever as qualidades positivas que podemos ter na

agressividade, no medo, na afetividade, na inveja, no ciúme, e em todos os

impulsos sem pré- qualificá-los como bons ou maus.

Agressividade, Assertividade e Violência

A agressividade serve para que uma espécie mantenha os limites de seu território. Deve ser usada para que

outros seres humanos não invadam o indivíduo, adentrando o seu território particular, suas crenças, seu modo de

vida, etc. Isso permite manter a estabilidade de seu eu interior.


O indivíduo aprende que agredir é ruim e reprime sua agressividade.

Ao fazer isso ele passa a não saber mais o seu limite e se deixa

invadir.


A agressividade não é um instinto mau, e sim um instinto essencial à vida e sem o qual o ser humano

não sobreviveria. Agressividade não é discurso.

É atuação.


Geralmente a mágoa é ódio reprimido. Não podendo sentir a

agressividade a pessoa o reprime transformando-o em mágoa ou em

depressão. Depressão é uma carga energética

agressiva que implode.

Assertividade ou Agressividade?

Nas empresas, o temor que a palavra agressividade inspira

levou à criação de, um sinônimo mais aceitável: a assertividade.

Agressividade

Dizer não ao que fere a dignidade representa aumento de

produtividade, felicidade no exercício do papel, diminuição da

patologia e do absenteísmo, profilaxia da depressão e do

estresse.

Agressividade

O que significa dizer não? Significa ter espaço para negociar.

Não é uma proposta para o afrontamento, mas para o diálogo. Num relacionamento autocrítico,

só existe espaço para a obediência.

Manda quem pode obedece quem tem juízo.

Agressividade

No relacionamento democrático, todos têm direito a ter opinião, o

que significa concordar e discordar. Só assim conseguimos maioridade e comprometimento,

condições essenciais, para a produtividade e a felicidade.

E a Disciplina como fica? Um dos maiores medos dos chefes

é a quebra da disciplina num grupo democrático. No entanto,

ela não acaba, ela muda. A disciplina é vista como uma série

de normas que devem ser seguidas para que o projeto do

grupo seja concretizado. Líderes com seus sonhos emergirão e

coordenarão o processo.

E o medo?

O que significa a emoção do medo? Medo é o sal da vida!

É um elemento indispensável na dieta existencial do ser humano.

O medo pode ser fonte de estímulo e um poderoso indicador de que é

hora de agir.

E o medo?

Uma das funções do medo é nos alertar para uma situação de

perigo e preparar nosso corpo para a ação.

No animal a situação do medo são naturais, enquanto o homem

morre de vergonha delas.

De que temos medo?

Por isso, muitas vezes, o nosso falar, sentir e agir ficam tão

desencontrados. O discurso do gerente é liberal, quer subordinados que pensem,

mas quando se sentem ameaçados atuam de forma

opressiva.

De que temos medo?

Todavia, o medo tem uma função pedagógica, pois quem não tem

medo algum não aprende a respeitar limites.

Ninguém respeita normas se não houver sanção alguma.

Mas precisamos resgatar o medo como força positiva.

De que temos medo?

Inferno é um lugar, uma situação, onde não existe desafio.

Não há medo algum. Infelizmente essa é a vida que somos

incentivados a criar para nós. O medo enquanto pulsão, torna-se

elemento indispensável para dar sentido à vida!

E a segurança?

Em nome da segurança o homem começa a se prender. Tem medo

de inovar, de experimentar coisas novas. Essa ânsia por segurança

acaba trazendo mais e mais sofrimento e insegurança


Até bem recentemente o sucesso de uma pessoa era avaliado pelo raciocínio lógico, habilidades

matemáticas e espaciais aferidas pelos testes psicométricos para medir

Quociente de Inteligência (QI).


Em meados dos anos 90 o psicólogo Daniel Goleman, PhD, em seu livro intitulado “Inteligência Emocional” apresentou uma nova abordagem

sobre este assunto e traz o conceito da inteligência emocional como

maior responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas.


A maioria da situações de trabalho é envolvida por relacionamentos entre as pessoas. Desta forma pessoas com qualidades de relacionamento

humano, como afabilidade, compreensão, gentileza têm mais

chances de obter o sucesso.

Inteligência Emocional E o que é Inteligência Emocional?

Para Goleman (1996) a inteligência pode ser classificada em duas categorias: §  Inteligência Interpessoal: é a habilidade de entender

outras pessoas: o que as motiva, como trabalham, como trabalhar cooperativamente com elas.

§  Inteligência Intrapessoal: é a mesma habilidade, só que voltada para si mesmo. É a capacidade de formar um modelo verdadeiro e preciso de si mesmo e usá-lo de forma efetiva e construtiva.


Conforme estes dois tipos de inteligência Goleman (1996) explica a Inteligência Emocional com cinco áreas de habilidades: Inteligência Intrapessoal §  Auto-Conhecimento Emocional - reconhecer

um sentimento enquanto ele ocorre. §  Controle Emocional – que é a habilidade de

lidar com seus próprios sentimentos, adequando-os para a situação.

§  Automotivação – dirigir emoções em busca de seus objetivos.


Inteligência Interpessoal §  Reconhecimento de emoções em outras

pessoas. §  Habilidade em relacionamentos interpessoais.


Inteligência emocional, portanto, é vista como a maneira pela qual a

pessoa dirige a própria vida, relacionando-se bem com as pessoas, respeitando suas

individualidades. Também, é a forma como a pessoa resolve as situações de sua vida, a fim de conseguir os

resultados que deseja.


Segundo Goleman (1996), o segredo da liderança reside na competência para lidar consigo

mesmo e com os seus relacionamentos, o que

certamente constitui um enorme desafio para os líderes atuais.

IMPULSORES

São formas de conduta que adquirimos na infância, com nossos pais ou substitutos, por meio de mensagens “verbais” e “não verbais” e que formam o “argumento de vida”. Esse argumento de vida é um modo fixo de agir,

característico de cada pessoa, nas mais variadas situações.

É como se fosse uma fita gravada de um computador, que dá respostas fixas perante determinados estímulos, impactando em suas relações interpessoais.

IMPULSORES

As mensagens que formam o argumento de vida podem ser classificadas em cinco categorias:

§  SEJA PERFEITO;

§  SEJA ESFORÇADO;

§  SEJA FORTE;

§  SEJA APRESSADO;

§  SEJA AGRADÁVEL.

IMPULSORES

SEJA PERFEITO – As pessoas que têm esse argumento se esforçam para alcançar a perfeição, e sempre estão pensando que não fazem as coisas suficientemente bem. Quando pequenas, devem ter recebido mensagens constantes de seus pais do tipo: “Tudo que você faz é mal feito”, ou “Você não pode errar”. Logo, com a desqualificação de suas capacidades, ou com a exigência da perfeição esforçam-se para dominar a situação, e usam palavras categóricas, como “obviamente”, “eficazmente”, “claramente”. Geralmente, dão mais informações do que as que se pede. Querem sempre ser entendidos “perfeitamente” e entender “perfeitamente” os outros. Seu tom de voz é controlado e exigente, sua expressão facial severa e a postura rígida e tensa.

IMPULSORES

SEJA ESFORÇADO – Este argumento é típico das pessoas que estão sempre se esforçando em excesso, porém sem conseguir resultados. As palavras típicas são: “é difícil”, “tratarei disso”, “não creio que possa”, etc. Não termina as frases, sempre as interrompe pela metade e inicia um novo assunto. Vacila quando lhe perguntam alguma coisa, apoiando-se em palavras como “Bem....”, “Isto é...”, etc. Devem ter gravado mensagens do tipo: “A vida é uma luta perpétua” “Ser bem sucedido é muito difícil”. O cenho é ligeiramente franzido.

IMPULSORES

SEJA FORTE – As pessoas que têm esse argumento de vida

não mostram suas emoções autênticas e, caso necessitem

de ajuda, nunca pedem. Provavelmente quando crianças, os pais eram pessoas que não mostravam emoções. Devem ter gravado Mensagens do tipo “aprenda a resolver todos os seus problemas: Seja forte e não peça ajuda”.

IMPULSORES SEJA APRESSADO – Quem tem o impulsor “Seja apressado” necessita terminar as coisas agora mesmo. Sua forma de pensar é: “se não me apressar não terminarei”. Seus gestos e posturas mais freqüentes são: “tamborilar os dedos”, “mover nervosamente as pernas”, etc. São pessoas que estão sempre pensando no que irão fazer depois, nunca no “aqui e agora”.

IMPULSORES

SEJA AGRADÁVEL – Uma pessoa com o impulsor “Seja agradável” se sente responsável em fazer com que os outros se sintam bem. Seu pensamento interno é que “não é suficientemente boa”, por essa razão necessita gostar dos outros e obter aprovação de todas as pessoas para todos os seus atos. Não pode dizer “não”. Suas palavras típicas são “poderias”, “querias”. Seu tom de voz é alto e suplicante. Tende a concordar com a cabeça e levantar as sobrancelhas.

QUAL É O MELHOR IMPULSOR?

Geralmente, as pessoas acham que existem alguns

impulsores melhores e outros piores.

Todavia, na realidade, não há nenhum melhor. São todos negativos e podem levar-nos a fracassar

diante de uma tarefa qualquer. Porém, para neutralizar os impulsores, existem os

PERMISSORES.

PERMISSORES

São mensagens que damos para nós mesmos, no sentido de nos permitir

contrariar o comando dos impulsores. Logo, os permissores são o contrário

dos impulsores.

Para cada impulsor existe um permissor: IMPULSOR PERMISSOR


1-SEJA APRESSADO SEJA DINÂMICO. Tenha calma. Faça as coisas com tranqüilidade.



2-SEJA AGRADÁVEL SEJA ÉTICO. Você pode fazer aquilo que gosta e seja conveniente. Não é preciso agradar a todas as pessoas.



2-SEJA AGRADÁVEL SEJA ÉTICO. Você pode fazer aquilo que gosta e seja conveniente. Não é preciso agradar a todas as pessoas.

3- SEJA FORTE SEJA RESPONSÁVEL. Você pode sentir e mostrar o que sente, sem deixar de cumprir com suas responsabilidades.

Para cada impulsor existe um permissor:

IMPULSOR PERMISSOR 4-SEJA PERFEITO SEJA ORGANIZADO. É

suficiente fazer as coisas bem feitas, não perfeitamente.

Para cada impulsor existe um permissor:

IMPULSOR PERMISSOR 4-SEJA PERFEITO SEJA ORGANIZADO. É

suficiente fazer as coisas bem feitas, não perfeitamente.

5-SEJA ESFORÇADO SEJA DETERMINADO. Você pode mostrar uma forma de fazer as coisas que não lhe custe tanto.

Impulsores e Autoconhecimento Os impulsores são “ordens” individuais, traçadas pela própria pessoa, que devem ser seguidas à risca. Se a pessoa encontra-se tensa ou preocupada, a necessidade de atender ao impulsor pode se revelar negativa, embora o cumprimento da “ordem”, aparentemente, viesse a trazer felicidade. Não corresponder a esse modelo parece implicar infelicidade para a pessoa com problemas.

Impulsores e Autoconhecimento Todos nós conhecemos alguém que sofre pela dificuldade de lidar com seus impulsores. Pode ser o colega de escritório que não se contenta enquan to não comp le ta a t a re fa “com perfeição” (por isso, a mínima falha dos companheiros causa-lhe irritação).

Impulsores e Autoconhecimento Ou aquelas pessoas que são um “bloco de pedra” e nunca revelam deslizes morais ou os próprios sentimentos. Outro exemplo é o colega super apressado, que consegue escrever uma carta, devorar um sanduíche e atender ao telefone ao mesmo tempo. Ou o “bonzinho” que, visando conquistar a todo custo a afeição dos outros, chega a perder a hora do almoço para fazer a lição de casa da filha da colega.

Impulsores e Autoconhecimento Muita gente também deve conhecer alguém que caiba no modelo do “esforçado”: para ele, todo trabalho é difícil, tudo tem de ser super explicado e, mesmo assim, a tarefa acaba incompleta. Esses exemplos demonstram que os impulsores são “demoniozinhos” presentes em nosso cotidiano.

Impulsores e Autoconhecimento Para haver um processo de mudança é necessário que as pessoas consigam, numa auto-análise, localizar os próprios impulsores. Perceberem que, agindo compulsivamente, deturpam as relações interpessoais e não são mais felizes por isso. Se a pessoa consegue controlar seus impulsores, sendo mais tolerante consigo mesma e com os outros, tende a melhorar bastante suas relações.

DICAS DE COMO MELHORAR SEUS IMPULSORES

►  SEJA APRESSADO •  Atender uma pessoa ou realizar uma atividade

de cada vez. •  Ouvir uma pessoa, todos os dias, durante 30

dias, por 5 minutos, sem interrompê-la. •  Praticar o desabafo pelo menos a cada três

dias.


►  SEJA PERFEITO •  Evitar palavras terminadas em MENTE. •  Só corrigir alguém se for absolutamente

necessário. •  Deixar de implicar uma vez por dia, por

algo que não saiu exatamente como você queria.

•  Praticar o desabafo pelo menos três vezes por semana.


►  SEJA FORTE •  Pedir ajuda pelo menos uma vez por dia

para coisas insignificantes, inicialmente. •  Falar de seus sentimentos para alguém

pelo menos uma vez por semana. •  Praticar o desabafo de suas emoções. •  Dar pelo menos três abraços por dia.


►  SEJA ESFORÇADO •  Evitar as palavras: “vou tentar”, “tá

difícil”, “não consigo”. •  Trabalhar com metas semanais. •  Quando sentir vontade de adiar uma

atividade, ou sentir preguiça: FAÇA A ATIVIDADE IMEDIATAMENTE.

•  Estabelecer tempo e prazo para lazer.


►  SEJA AGRADÁVEL •  Dizer não pelo menos três vezes por dia. •  Decidir pelo menos uma atividade /

assunto / item por dia. •  Expressar o seu desagrado pelo menos

uma vez por dia. •  Fazer pelo menos uma vez por semana,

três coisas que agradam a você.

Teoria LIFO Life Orientation

A teoria LIFO afirma que:

AS FORÇAS DE UMA PESSOA

QUANDO UTILIZADAS EM EXCESSO, TRANSFORMAM-SE EM SUAS

PRÓPRIAS FRAQUEZAS.


As características de desempenho improdutivo de uma pessoa não são oponentes às características de desempenho produtivo, mas a acontecem num contínuo, como

resultado exacerbado destas.


O indivíduo se recusa a eliminar uma fraqueza porque a eliminação de

seus pontos fracos pode significar uma ameaça a seus pontos fortes,

uma vez que forças e fraquezas acontecem num contínuo.

Curva de Desempenho

Positiva Forças e Estilos Pessoais

Negativo

Alto

Desempenho

Baixo

CONDIÇÕES PRODUTIVAS

CONDIÇÕES DEFENSIVAS

ÁREA DE DESENVOLVIMENTO

COM AS FORÇAS HABITUAIS

ÁREA DO EXCESSO • Pressão Organizacional

• Conflito Interpessoal USO

EXCESSIVO DAS FORÇA

NÍVEL HABITUAL

DE SUCESSO

• PICO DO USO DAS FORÇAS • LIMIAR PARA O EXCESSO

O primeiro passo para a nova abordagem de avaliação de desempenho consiste na reformulação do sistema em que cada colaborador deverá fazer sua auto-avaliação, definindo e identificando seus pontos fracos, fortes e potenciais a

serem desenvolvidos.

O AUTOCONHECIMENTO

Mcgregor

Impacto da Felicidade

Sonja Lyubomirsky

The Architecture of Happiness Genes + Circunstâncias + Ações = FELICIDADE Percentual de Impacto Nossos Pais: Nossas Circunstâncias: Nossas Ações:

50% 40% 10%

E O EMPREGO? “Temos que sair do velho

paradigma da “criação de mais empregos”, como o único meio

para viver uma vida digna. O ato de trabalhar e ser útil pode

assumir muitas formas, não só na forma de empregos”.

Oscar Motomura

EMPREGO “O discurso de “mais emprego,

mais emprego, mais emprego”é conservador. Caminhamos para uma

sociedade com trabalho sim, mas pouco emprego”.

Maria Aparecida Rhein

EMPREGO “Em alguns países já se

operam com vinte horas de trabalho semanais.

Lá o funcionário trabalha as outras vinte horas, em uma

empresa diferente ou em um trabalho individual”.

Maria Aparecida Rhein

EMPREGO

“A empresa atuando como grande “mãe”,

gera filhos dependentes, trabalhadores inseguros

e sem vida pessoal" Maria Aparecida Rhein

EMPREGABILIDADE É a competência de estar

disponível no mercado e ser absorvido por ele.

Ter segurança profissional decorre da capacidade de gerar trabalho e renda

permanente.

EMPREGO

Muita gente pensa que o mercado de trabalho é constituído de vagas a

preencher. O mercado de trabalho é feito de

problemas a resolver, que às vezes não estão traduzidas em vagas e

sim em oportunidades de trabalho e dinheiro.

EMPREGABILIDADE

A empregabilidade centraliza a responsabilidade pelo emprego no indivíduo e não na empresa. Reforça a visão de competência

permanente, atualizada e de responsabilidade da própria

pessoa.

A carreira pertence ao profissional

VOCÊ É DONO DE SUA CARREIRA E RESPONSÁVEL POR ELA.

ACABOU O PATERNALISMO EMPRESARIAL !

O profissional do novo tempo precisa:

§  EMPRESARIAR O SEU TALENTO

§  TOMAR A INICIATIVA DE OFERECER E VENDER OS SEUS SERVIÇOS

A principal habilidade que o profissional terá que

desenvolver é a habilidade de se vender.

Todos terão que se tornar vendedores, para assegurar a

oportunidade de conseguir trabalho.

M. Lúcia

Os profissionais em geral tem que sair do “plano do choro” e entrar no “plano

da ação”. Deixar de “lastimar” e agir.

Realizar. Fazer acontecer. Independente de ser ou não solicitado estabelecer um plano, indo em busca de resultados que

é a única forma de assegurar sua empregabilidade.

M. Lúcia

“Nos tempos atuais, espera-se uma formação que privilegie o raciocínio

lógico, a abstração, o aprender a aprender, além do aprender a fazer. Hoje o profissional precisa ser

polivalente”. Drucker e outros

O MERCADO AGORA VALORIZA E DÁ PREFERÊNCIA A

PROFISSIONAIS COM MÚLTIPLAS HABILIDADES

E INICIATIVAS.

SER UM EMPREGADO DEDICADO E FIEL NÃO GARANTE O

EMPREGO.

EMPREENDEDORISMO: A GRANDE REVOLUÇÃO DESTE SÉCULO

SÍNDROME DO EMPREGADO

Incapacidade de interpretação do

mercado e observação das oportunidades

Tem medo do erro e não o toma como fonte de

aprendizagem

Não é pró-ativo

Faz mais do que aprende

Não gera o próprio trabalho

Domina somente parte do processo

Não percebe a importância da atividade de Marketing

FONTE: OFICINA DO EMPREENDEDOR - FERNANDO DOLABELA

EMPREENDEDORISMO: A GRANDE REVOLUÇÃO DESTE SÉCULO

O PROFISSIONAL QUE O MERCADO EXIGE

Apresentação de idéias

Conhece o negócio

Dimensionamento do tempo

Autonomia para aprender

Trabalha em equipe

Habilidades técnicas

Comunicação Verbal e Escrita

FONTE: OFICINA DO EMPREENDEDOR - FERNANDO DOLABELA

Atende as necessidades dos clientes

CONFLITO DE GERAÇÕES

GERAÇÃO NASCIDOS IDADE ATUAL COMEÇOU A TRABALHAR

TRADICIONAIS

ATÉ 1945 MAIS DE 60 ANOS DE 1950 A 1965

BABY BOOMERS

DE 1946 A 1964

DE 44 A 62 ANOS DE 1965 A 1985

GERAÇÃO X

DE 1965 A 1979

DE 33 A 43 ANOS DE 1985 A 2000

GERAÇÃO Y A PARTIR DE 1980

MENOS DE 32 ANOS A PARTIR DE 2000

AS GERAÇÕES

GERAÇÃO ESTILO

TRADICIONAIS Trabalho vem primeiro

BABY BOOMERS

Vivem para trabalhar

GERAÇÃO X

Trabalham para viver

GERAÇÃO Y Viver e depois trabalhar

VISÕES DE CADA GERAÇÃO

GERAÇÃO Valores de cada geração

TRADICIONAIS Trabalho árduo, conservadorismo, conformismo, lealdade à organização, valores tradicionais.

BABY BOOMERS

Sucesso, realização, ambição, repugnância pela autoridade, lealdade à carreira.

GERAÇÃO X

Equilíbrio entre trabalho e vida pessoal, orientação para o trabalho em equipe, repugnância por regras, lealdade aos relacionamentos, ceticismo.

GERAÇÃO Y Busca sucesso financeiro rápido, autoconfiança, velocidade, orientação para o trabalho em equipe, lealdade a si mesmo e aos relacionamentos, experimentação

Impactos das gerações

GERAÇÃO VALORIZAM Veteranos Até 1950

Respeito à hierarquia, disciplina, comprometimento e lealdade

Baby Boomers 1951-‐1964

Trabalho e carreira à frente de tudo (Homem e Mulher) e noção de progresso relacionada ao crescimento individual -‐ carreira

“X” 1965-‐1979

Família e o equilíbrio entre vida e trabalho, permanecer entre 3 a 5 anos nas organizações e menor sentido de lealdade, preferem recompensas a

curto prazo e tempo de férias.

“Y” 1980-‐1990

Ambiciosos, salários altos muito cedo; desapego a hierarquia; valorizam experiências e ambientes diversos; responsabilidade social; entusiasmados e impacientes, reconhecimento imediato; preferem trabalho em equipe, têm forte necessidade de afiliação, apesar do individualismo nas metas. Buscam acumular experiências profissionais; assumir cargos e responsabilidades; sentir-‐se reconhecidos; trilhar uma carreira global.

Pilar García, Guido Stein e José Ramón

ATRAÇÃO DA GERAÇÃO Y

Seus critérios de decisão entre diferentes ofertas de emprego são:

§  Estabilidade, equilíbrio entre vida profissional e pessoal e nível

salarial adequado. §  Valorizam e representam a diversidade. §  Tendem a pensar no curto prazo. (Lembre-se de que, como têm

amplo acesso à informação, possivelmente têm várias alternativas a escolher.)

O que esperam como remuneração?

§  Remuneração alta (para manter seu elevado padrão de vida), relacionada aos resultados.


RETENÇÃO DA GERAÇÃO Y Consideram fundamentais:

§  Responsabilidade individual e liberdade para tomar decisões. §  Co-decisão X hierarquia. §  Flexibilidade de tempo e espaço para manter sua esfera privada. §  Respeito a seu estilo de vida e sua forma de enfocar o trabalho §  Não é fácil despertar neles um sentido de fidelidade à empresa §  “para a vida toda”. Em que ambiente darão o máximo de si?

§  Comunicação: fluida e aberta. §  Desenvolvimento profissional: oportunidades de aprendizado e desafios

profissionais, mas sempre respeitando a esfera privada. §  Clima: próximo, agradável, que estimule e premie a iniciativa. O que oferecem às empresas?

§  Alto nível de formação. §  Iniciativa e criatividade. §  Resultados.


AVALIAÇÃO DE POTENCIAL E PERFIS

APP®

Conceituação Teórica

A abordagem conceitual do APP® está

apoiada no inventário Kostick (1966),

desenvolvido pelo psicólogo e doutor em

educação Dr. Max Martin Kostick, do State

College of Boston.

APP® - Avaliação de Potencial e Perfil

Conceituação Teórica

Desde os estudos de Freud (1900), os cientistas

têm buscado compreender o significado do

comportamento humano e da personalidade, pois

a motivação e os papéis a serem assumidos pelos

profissionais nas organizações dependem do

entendimento de suas necessidades e

características individuais.


Conceituação Teórica Os resultados preliminares da pesquisa brasileira

com o APP® indicam que os profissionais

brasileiros revelam fatores similares ao perfil

demandado no mercado global, mas também

apresentam especificidades típicas de um povo

latino, colonizados por portugueses e fortemente

influenciados pela formação religiosa católica.


O que é?

É um inventário utilizado para mapear e

diagnosticar o nível do potencial e o perfil da

equipe de uma empresa, no âmbito profissional

e pessoal. Mensura vinte características do

indivíduo, que são analisadas e comparadas

com o perfil idealizado.


Colaboradores em processo de desenvolvimento profissional e

pessoal.

Público-alvo


Objetivo Geral

Contribuir com o processo do

autoconhecimento, obtendo informações sobre

suas características e desempenho favorecendo

seu autodesenvolvimento.


LAUDO

O diagnóstico é apresentado em forma de um "relatório" individual e representado

graficamente permitindo uma comparação dos resultados obtidos com um perfil ideal

pretendido pelo mercado de trabalho.


Relatório de Indicadores


Parâmetros

Parâmetros

Parâmetros

Parâmetros


Ideal

Ideal

Ideal

Ideal

1 – Capacidade de Planejamento 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

Executa sem pensar

Planeja em excesso

2 – Capacidade de Organização

00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Desorganizado Perfeccionista

1 – Capacidade de Planejamento 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

Executa sem pensar

Planeja em excesso

2 – Capacidade de Organização

00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

Perfeccionista Desorganizado

Geralmente a pessoa desorganizada tende a planejar em excesso.

3 – Capacidade de Acompanhamento Liderança COACH

00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Executando Fiscal

O profissional brasileiro tem facilidade para liderar, mas ainda revela dificuldade para assumir o papel de líder COACH.

Em muitas ocasiões executa em lugar de promover o desenvolvimento da equipe.

4 – Estilo de Liderança

00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Executando IDOLATRIA

5 – Estilo de Comunicação 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

Sintético Prolixo

A pessoa prolixa fala muito e não consegue ser efetiva em sua comunicação.

6 – Tomada de decisão

00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Omisso Precipitado

7 – Capacidade de Delegação 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

Executando

Geralmente pessoas perfeccionistas revelam dificuldades para delegar e são detalhistas.

8 – Administração do tempo

Sofre de Estresse Precipitado 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

9 – Volume de trabalho 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

Viciado em Trabalho Sub-aproveitado




Sub-aproveitado Viciado em Trabalho

A dificuldade para se trabalhar com prazos e pressão leva a pessoa a trabalhar em excesso para compensar seus prazos e pressão.




Sub-aproveitado Viciado em Trabalho

Geralmente a pessoa consegue trabalhar com prazos e pressão e administra bem o volume de trabalho revela uma ótima produtividade e

se for organizada, faz muito, rápido e com qualidade.

Efetividade no trabalho

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Perfeccionista Organização

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Viciado em Trabalho

Volume do Trabalho

Faz muito

Com qualidade

Com agilidade Administração do Tempo

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Precipitado

10 – Potencial criativo e flexibilidade

00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

Executando Em virtude da cultura das empresas, a maioria dos

profissionais segue normas em excesso bloqueando sua criatividade, apesar do profissional brasileiro

apresentar um alto potencial criativo.

11 – Capacidade de priorizar e trabalhar com imprevistos

00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Falta de Concentração Sofre de Estresse

Geralmente o profissional brasileiro tem dificuldade para lidar com Imprevistos, mas lida bem com mudanças.

A falta de concentração pode ser uma dificuldade fisiológica ou dificuldade de organização e administração do tempo.

12 – Gestão de Mudanças 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

Ansioso Conservador

Geralmente o brasileiro aprecia muito as mudanças, ainda que não aprecie os imprevistos. Pessoas mais conservadoras

podem se estressar em ambientes de intensas transformações.

13 – Relacionamento com superiores 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Auto Suficiente Submisso

Pessoas submissas foram educadas a respeitar superiores em todas as suas relações.

14 – Gestão de Conflitos 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

Evita Conflitos Explode em Conflitos

15 – Controle das emoções

00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Reprimido Estopim curto

Prejudica MKT pessoal

14 – Gestão de Conflitos 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

Evita Conflitos Explode em Conflitos

00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Estopim curto Prejudica o MKT pessoal Reprimido

15 – Controle das emoções

4- Explodir em conflitos e nas relações cotidianas (muitos problemas de relações interpessoais)

3- Evitar conflitos e ser reprimido (forte candidato a doenças psicossomáticas)

2- Evitar conflito e explodir nas relações cotidianas

O profissional pode: 1- Explodir em conflito e ser reprimido

16 – Relacionamento afetivo

00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Faz Concessão em Excesso Reservado

Se o profissional faz concessão para as pessoas que ama intensamente e é “estopim curto” provavelmente deve estar em uma relação contínua

de amor e ódio (briga e arrepende).

17 – Relacionamento em grupos

00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Faz Concessão em Excesso RESERVADO

O profissional brasileiro revela um perfil altamente social, mas nas relações mais íntimas tende a ser mais reservado.

18 – Imagem pessoal 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Rebaixada

Convencida/Exibicionista (insegurança pessoal)

O profissional brasileiro tende a ter a auto imagem rebaixada e não sabe fazer seu marketing pessoal.

19 - Tônus vital 00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10

Eufórico Rebaixada

20 – Necessidade de realização

00 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 Altas expectativas Sub-aproveitado

Ser ambicioso é positivo e desejável. Todavia, quando as metas estabelecidas são muito elevadas e não alcançadas o profissional

sente-se desmotivado e frustrado e a energia vital tende a ser rebaixada.

Faixa Ideal

Resultado do Respondente

Competências

Notas

Avaliação do Perfil

Ideal

Próximo do Ideal

Requer Atenção


Mínimo Ideal

Resultados do Respondente

Competências


Motivação

É possível motivar alguém?

A questão básica é:

O que pode facilitar a motivação das pessoas?

De acordo com Deming:

“As pessoas nascem com uma inclinação natural para

aprender e inovar. Existe um direito inato de se

ter prazer pelo trabalho”.

“Os administradores que negam a seus empregados dignidade e auto-estima

abafarão a motivação intrínseca”.

Deming

“ A satisfação das necessidades básicas, não

motiva, mas a sua ausência implica em fontes de

insatisfação”.

Hersberg

Hierarquia das Necessidades de Maslow

Necessidades fisiológicas (comida, água, abrigo) 1

Necessidades de segurança (segurança, proteção) 2

Necessidades sociais (sensação de pertencer, amor) 3

Necessidades de estima

(auto-estima, reconhecimento) 4

Auto- realização

(desenvolvimento e realizações pessoais)

5

Motivação

”Motivação é considerada como algo que é tipicamente interno a cada um. É tida como uma força propulsora cujas verdadeiras origens acham-se na maioria das vezes escondidas no interior do indivíduo e cuja satisfação ou insatisfação fazem parte integrante dos sentimentos experimentados por ele mesmo”.

Profª Cecília Bergamini

Motivação

Teoria da Hierarquia das Necessidades (Maslow)

Maslow afirmava que as pessoas estão em um estado motivacional permanente, mas a natureza da motivação pode ser diferente de pessoa para pessoa. Dizia ainda mais, que as pessoas dificilmente atingem o estado total de satisfação, a não ser por certo período de tempo.

“Ninguém motiva ninguém. Cabe à empresa

gerar o ambiente de desafio para as pessoas criarem seus próprios fatores de motivação”.


Motivação

Movimento e Motivação “Parece paradoxal que não se consiga motivar ninguém, mas que seja tão facilmente capaz de precipitar as pessoas no plano inclinado da desmotivação”.


Motivação

“Se o impulso motivacional está no interior de cada indivíduo, ele está preso às características próprias da personalidade e se constitui num elemento marcante para acentuar as características próprias das diferenças individuais. Dentro dessa perspectiva é que se pode compreender que cada ato otivacional é único, não somente para cada pessoa diferente, mas também para cada momento de vida de uma mesma pessoa ” .


“O conhecimento da escala de valores dos funcionários será

de grande valia para o empresário, no que concerne a elaboração de programas de

pessoal”.

Mcgregor

Quais as estratégias usadas pelas empresas do novo milênio para a

motivação dos funcionários?

Principais atrativos levantados pelos funcionários

»  REMUNERAÇÃO

»  BENEFÍCIOS

»  OPORTUNIDADE DE CARREIRA E

TREINAMENTO

»  SEGURANÇA E CONFIANÇA NA GESTÃO

»  CLAREZA E ABERTURA NA COMUNICAÇÃO INTERNA

»  CAMARADAGEM NO AMBIENTE DE TRABALHO

»  RESPONSABILIDADE SOCIAL

Fonte: Exame, As 100 melhores empresas para você trabalhar

As pessoas terão que “sentir” PRAZER em

trabalhar!

MOTIVAÇÃO

Uma definição sucinta de engajamento é a pessoa

colocar uma dose “acima e além”de energia e dedicação

no que faz.

MOTIVAÇÃO Como gerar o comportamento de

engajamento? Os pesquisadores descobriram, final e definitivamente, como

saber o que motiva seus empregados.

O método é simples: PERGUNTE A ELES!!!

“Lucro é um sub-produto das coisas bem feitas”.

Philip Kotler

E o dinheiro?

Onde não há lucro,

Há prejuízo!!!

A LEI DO LUCRO

Glória Maria

No Brasil, a grande maioria dos adultos,cresceu diante de

dificuldades financeiras. Mas hoje o mundo é outro.

APRENDENDO A INTERAGIR COM O DINHEIRO

Glória Maria

Dinheiro é meio, instrumento ou energia de multiplicação para se

chegar a um fim determinado.

APRENDENDO A INTERAGIR COM O DINHEIRO

Glória Maria

A cultura brasileira patriarcal, do “coronelismo”, de poucos

serem prósperos e a maioria pobre, esperando “ganhar” o que sobra dos ricos, está em

sua fase terminal. O mundo não funciona mais assim.

A CULTURA DO “FAZER DINHEIRO”

Glória Maria

A formação de um cidadão passa pelo “fazer dinheiro” com suas habilidades, para

ocupar um lugar na sociedade e exercer seu papel de escolha como cidadão e consumidor.


Glória Maria

Todos os seres humanos já nascem compradores e vendedores.

Se você pensa que vendedor é uma profissão, está na hora de ressignificar

este conceito. Cada ser humano é comprador e

vendedor por natureza, desde o nascimento.


Glória Maria

A vida é uma constante relação de trocas familiares,

sociais e com a comunidade. Se não for

uma relação lucrativa está sendo uma relação de

prejuízos.

A LEI DO LUCRO

Glória Maria

No mundo dos negócios tem que

haver lucro. Se não houver lucro,

haverá prejuízo.

A LEI DO LUCRO

Glória Maria

Todas as atividades humanas que dão prejuízo tendem a

desaparecer. É uma lei natural e energética.

É só uma questão de tempo.

A LEI DO LUCRO

Glória Maria

Esta lei se aplica a qualquer pessoa ou organização, seja instituição de caridade, igreja, empresa ou família. Mesmo as

fundações têm que ter fins lucrativos. Têm que ter lucros.

A LEI DO LUCRO

Glória Maria

Por mais óbvio que possa parecer, muitos empresários vão à falência

porque não praticam a Lei do Lucro.

É melhor “cair na real”e conscientizar-se de quem faz o lucro

ou prejuízo é você.

A LEI DO LUCRO

Glória Maria

Isto se aplica a todas as áreas da sua vida. Ninguém é culpado. Nem

o governo, nem o país, nem o mercado, nem o patrão e nem a

nova economia!

A LEI DO LUCRO

Glória Maria

“A idéia paternalista do patrão que dá emprego e

benefícios aos seus empregados, ficou no

século passado.

A CULTURA DO FAZER DINHEIRO

Glória Maria

COMUNICAÇÃO EXECUTIVA

Comunicação é uma palavra derivada do latim “COMUNICARE”

que significa, por em comum idéias, sentimentos e emoções,

ou seja trocar experiências.


E o que é comunicação empresarial?

É uma atividade sistêmica, de caráter

estratégico, ligada aos mais altos escalões da empresa.


O homem pré-histórico, ao se comunicar por meio de grunhidos,

que fazia para sobreviver num mundo hostil, conseguia transmitir desejos,

necessidades, expectativas e também emoções.

Comunicação

“ O homem escuta outro homem com sua mente. Mas também com seu coração, sua personalidade, seu sistema de valores, seu sistema

nervoso. Nós ouvimos com a mente, mas nossos sentimentos, nossas

emoções e experiências passadas interferem na audição”

AMANA KEY

Comunicação

“É raro duas pessoas compreenderem uma mesma palavra exatamente do mesmo modo. A significação de um palavra está no íntimo daquele que ouve. O significado está no coração

daquele que escuta”.

AMANA KEY

Comunicação

Todas as palavras têm significados específicos.

Quando as utilizamos para comunicar, temos de ter

certeza de que todos estão cantando a mesma canção.

AMANA KEY

SERVIÇOS

“O Serviço está relacionado aos

sentimentos. O resultado final de um serviço

é um sentimento. E os sentimentos são

contagiantes”. Richard Withley

“Se o aprendiz não aprendeu,

O supervisor não ensinou”.

TWI

FEEDBACK “Feedback é uma mensagem dirigida para uma pessoa ou grupos de pessoas, no sentido de dar- lhes informações sobre como sua atuação está afetando aos demais. Partimos do pressuposto que está sempre inserido em um contexto de ajuda e especificamente dirigido para promover o crescimento de quem o recebe, entendendo que todo feedback é por definição positivo, sendo o seu impacto em quem o recebe, passível de classificar- se em positivo ou negativo”.

Roland & Bee

Feedback

Feedback não é avaliação. É um depoimento sem julgamento, ou seja, é “alimentar” (feed = alimentar) o outro com um depoimento sobre o comportamento ou atuação dele e ser alimentado reciprocamente com a resposta do outro.

Paulo Gaudêncio / Maria Lúcia

Feedback

Não dá para ficar sem feedback em nenhum processo de sua vida.

Que dirá para tentar gerenciar uma carreira? IMPOSSÍVEL.

Porém, este instrumento gerencial tem sido negligenciado e mal utilizado.


Feedback Feedback é aprender a DIALOGAR.

Se eu quiser me ver por dentro, vou precisar

de um espelho capaz de refletir meu interior: UM AMIGO.

O raciocínio é simples: se estou agindo

errado, amigo é quem fala para mim. Inimigo fala de mim.


Feedback

Alguns gestores usam o feedback como forma de agredir, gerando desperdício de

um importante instrumento gerencial.

O líder deve ser amigo dos subordinados. O tempo todo. Por isso, deve dar feedback o tempo todo. Constantemente. Não apenas na obrigatória avaliação de desempenho.


Feedback Na verdade o que causa a falta de comunicação é o

sentimento do MEDO. As pessoas temem ser rejeitadas se disserem ao

outro o que ele não quer ouvir. Têm medo de saírem mal na foto.

E também temem receberem uma resposta. Um bom líder deve ter em mente que um feedback

bem feito inclui sempre a possibilidade de uma resposta e ele precisa saber lidar com isso.


Gestão do Autoconhecimento

Aumentando o autoconhecimento melhoramos o nosso relacionamento em

todos os níveis. Na verdade não rejeitamos o outro: nos

rejeitamos no outro. Só é possível aceitar o outro se eu me

aceitar. E só posso me aceitar se me conhecer.


Como deve ser o Feedback

Se, para receber o feedback devemos ouvir o que o outro diz como depoimento e não

como acusação, quando damos um feedback devemos fazê-lo da mesma

forma. Para isso é preciso ter um bom contato com

nossas próprias emoções. Qualquer repressão transformará depoimento em

julgamento. Paulo Gaudêncio / Maria Lúcia


§  A primeira coisa a fazer para preparar um feedback eficaz é avaliar a nossa intenção e saber o que nos impulsiona;

§  Em seguida devemos conseguir o maior número possível de fatos e dados;

§  Posteriormente é necessário identificar as chances de melhoria e planejar o acompanhamento dessa melhoria.



§  Feedback deve ser individual, sempre que envolver falhas ou comportamentos inadequados;

§  Quando dado em grupo, precisa focalizar exclusivamente o comportamento do grupo;

§  Seja mais descritivo do que avaliativo. §  Escute ativamente, ouça de fato o que o

outro tem a dizer; §  Isto vale para quem dá e para quem recebe

o feedback. Paulo Gaudêncio

Como deve ser o Feedback §  Se o feedback for individual, inicie

abordando dois pontos positivos da pessoa. Isso não é falsidade, é uma forma de dar parâmetros.

§  Se não dissermos para o outro onde ele está agindo de forma correta, ele não ficará sabendo e perderemos a chance de motivá-lo a continuar agindo assim.

§  Devemos sempre nos lembrar de que pensamento não faz barulho!!!

Paulo Gaudêncio


Sabemos que um feedback foi bem dado quando ambas as pessoas saírem da reunião sentindo-se

melhor do que quando entraram.

Paulo Gaudêncio

FEEDBACK INEFICAZ

FEEDBACK EFICAZ

V o c ê s e m p r e p e r d e documentos importantes.

No dia 18 você perdeu documentos importantes para nosso relatório.

Fulano me disse que você é inseguro.

Ontem em nossa reunião você não em i t i u suas opiniões para a equipe.

Você não é um bom colega de trabalho.

Na última semana você não nos ajudou a realizar as tarefas propostas.

Você é muito superficial na análise

Você não checou os dados com do relatório em sua totalidade e entregamos o relatório com erros.

FEEDBACK

POR QUE É DIFÍCIL RECEBER FEEDBACK? §  Porque é difícil aceitar nossas deficiências e

ainda mais aceitá-las para os outros; §  Porque pode afetar nossa imagem na empresa

e receamos o que os outros pensam a nosso respeito;

§  Porque sentimos que nossa independência está sendo violada;

§  Porque não gostamos de saber que estamos contribuindo para manter um problema.

FEEDBACK COMO SUPERAR AS DIFICULDADES PARA RECEBER FEEDBACK §  Estabelecendo uma relação de confiança para diminuir

as barreiras entre o comunicador e o receptor §  Reconhecendo que o feedback é um processo de

exame conjunto §  Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem reações

emocionais intensas §  Aprendendo a dar feedback de forma habilidosa, sem

conotações emocionais intensas

FEEDBACK CRITÉRIOS PARA DAR UM FEEDBACK

EFICAZ §  Descritivo ao invés de avaliativo §  Específico ao invés de geral §  Compatível com as necessidades de ambos §  Dirigido para comportamentos que o receptor

possa modificar §  Solicitado ao invés de imposto §  Oportuno (próximo ao fato) §  Esclarecido para assegurar a comunicação

precisa

A grande pergunta é:

Afinal, o que é VIVER?

Viver é Trabalhar ? O dia tem 24 horas para todas as pessoas

• 08 horas de repouso • 08 horas de trabalho • 08 horas restantes

Viver é Trabalhar ?

• Onde eu passo as melhores horas do dia?

• E os melhores dias do ano? •  E os melhores anos da vida?

"Viver não é esperar a tempestade passar...

é aprender como dançar na chuva."

CONFÚCIO

“Feliz daquele que gosta do que faz.

Só assim não tem de trabalhar”.

O SIGNIFICADO DA VIDA

A ansiedade da grande maioria das pessoas, resulta da falta de sentido na vida, como observa Dr. Carl Jung.

O mais importante, portanto, é sentir que nossa vida tem um significado,

para a própria pessoa e para as pessoas que o cercam.

Se isso ocorrer de alguma forma já somos importantes para o mundo.


Não é preciso ser rico para dar sentido à vida. Mas,

simplesmente fazer muito bem feito o que se gosta, abrindo oportunidades ao

crescimento pessoal.

“O que nos frustra e rouba a alegria de nossas vidas é a

ausência de significado. Nossa vida pode ser bem ou

mal sucedida, cheia de prazeres ou preocupações. Mas será que ela significa

alguma coisa?”. Harold Kushner


“Você não passa a ser feliz perseguindo a felicidade.

Você se torna feliz vivendo uma vida que signifique

alguma coisa”.

Harold Kushner

O SIGINIFICADO DA VIDA

“Perceba os ecos do mundo, esteja atento ao feedback sutil do

universo”.


Tendo em vista a reflexão sobre este módulo, registre: O que deverei...

Parar de fazer? Con@nuar fazendo?

Começar a fazer? Aprender a fazer?

REFLEXÃO

aspectos comportamentais - mba gestão empresarial - alunos ribeirão preto - out 2012

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