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CURSO DE ADMINISTRAÇÃO 2012

APOSTILA DE DIREITO –

Prof. Silvio Lemos

1- A JUSTIÇA DO TRABALHO

No ano de 1922 foram criados os Tribunais Rurais, órgãos administrativos que resolviam questões surgidas entre proprietários rurais e seus parceiros. Os Tribunais Rurais foram os precursores da Justiça do Trabalho. No ano de 1932 foram criadas as Juntas de Conciliação e Julgamento, e no ano de 1934, pela primeira vez, foi utilizada a expressão Justiça do Trabalho para designar os Tribunais que se prestavam a resolver pendencias surgidas no âmbito das relações de trabalho. Entretanto, a Constituição Federal de 1934 manteve a Justiça do Trabalho como uma Justiça administrativa, situação que mudou apenas com a Constituição de 1946, quando a Justiça do Trabalho foi incorporada ao poder Judiciário, constituindo um de seus ramos especializados.

2- ÓRGÃOS DA JUSTIÇA DO TRABALHO

A Justiça do Trabalho é uma Justiça Federal especializada (tem competência para julgar litígios no âmbito da relação de trabalho), composta pelas Varas Trabalhistas, que julgam os processos em primeira instância, proferindo decisão (sentença).

As decisões de primeira instância, proferidas por um Juiz Federal do Trabalho, podem ser revisadas por meio de recurso endereçado ao Tribunal Regional do Trabalho, que é o órgão de segunda instância da Justiça do Trabalho.

Existem 24 Tribunais Regionais no todo, sendo que o 2º TRT é competente para a região da Capital e Grande São Paulo. A última instância da Justiça do Trabalho é o Tribunal Superior do Trabalho (TST), que fica em Brasília e cuida de apreciar os casos em que se alega o descumprimento de Lei Federal no curso dos processos que tramitam na Justiça do Trabalho e pela uniformização das decisões das Instâncias Inferiores.

3- CLT - CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS TRABALHISTAS

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é a principal norma legislativa brasileira referente ao Direito do Trabalho e o Direito processual do trabalho. Criada através do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, unificou toda legislação trabalhista então existente no Brasil.

Seu objetivo principal é a regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho, nela previstas.

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CLT - Art. 1º - Esta Consolidação estatui as normas que regulam as relações individuais e coletivas de trabalho, nela previstas.

4- PRINCÍPIOS FUNDAMENTAIS DO DIREITO DO TRABALHO

4.1. Princípio da Proteção

O Princípio da proteção é a base de todo o Direito do Trabalho (tratar desigualmente os desiguais, na medida em que se igualem. Rui Barbosa). O princípio da proteção que busca equilibrar as forças entre o Capital e o Trabalho esta implícito no artigo 7º, caput, da Constituição Federal, na medida que o legislador define como direitos fundamentais do trabalhador todos aqueles que proporcionem a melhoria de sua condição social.A proteção do Trabalhador se dá por três vertentes:

4.1.1. in dubio pro operário;4.1.2. aplicação da norma mais benéfica;4.1.3. prevalência da condição mais favorável;

4.1.1. in dubio pro operário

Em caso de dúvida na aplicação da Lei, ou na análise da prova, decide-se sempre em favor do operário;

4.1.2. Aplicação da norma mais benéfica.

Na possibilidade de aplicação de dois dispositivos normativos distintos, prevalecerá aquele que se revelar mais benéfico ao trabalhador.

4.1.3. prevalência da condição mais favorável

Prevista no artigo 620 da CLT “ as condições estabelecidas em Convenção, quanto mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo”.

4.2. Princípio da Primazia da realidade

Preponderância dos fatos em relação à estrutura jurídica empregada.

Caso típico de um empregado contratado para um função e que realiza outra.

4.3 Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas.

Em função do caráter alimentar e da consequente indisponibilidade do direito, é vedada a renúncia de qualquer verba de natureza trabalhista.

4.4. Princípio da Continuidade

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Pela presunção da necessidade do empregado em vender a sua força produtiva, desinteresse em perder a fonte de seus recursos financeiros, os contratos de trabalho se presumem por prazo indeterminado.

5- RELAÇÃO TRABALHO E RELAÇÃO DE EMPREGO

Primeiramente precisamos definir de forma precisa o conceito de empregador e empregado, que são os titulares de direitos surgidos na relação de emprego.

Para tanto nada mais preciso do que o conceito trazido na própria CLT. Vejamos:Conceito de Empregador:

Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

Conceito de empregado:

Artigo 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário

6. DISTINÇÃO ENTRE RELAÇÃO DE EMPREGO E RELAÇÃO DE TRABALHO

Relação de Emprego é espécie de Relação de Trabalho, firmada por meio de contrato de trabalho.

Segundo o art. 442 da CLT, contrato de trabalho é o acordo tácito ou expresso correspondente à relação de emprego.

È importante observar que a ciência do Direito enxerga clara distinção entre relação de trabalho e relação de emprego. A primeira expressão tem caráter genérico: refere-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação essencial centrada em uma obrigação de fazer consubstanciada em um labor humano. Refere-se, pois, a toda modalidade de contratação de trabalho humano modernamente admissível.

A expressão relação de trabalho englobaria, desse modo, a relação de emprego, a relação de trabalho autônomo, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e outras modalidades de pactuação de prestação de labor (como trabalho de estagiário, etc.) Traduz, portanto, o gênero a que se acomodam todas as formas de pactuação de prestação de trabalho existentes no mundo jurídico atual.” (Maurício Godinho Delgado).

7. RELAÇÃO DE EMPREGO

Já a relação de emprego é espécie do gênero relação de trabalho e corresponde à prestação de serviço continuo, subordinado, habitual, remunerado, pessoal,

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por uma determinada pessoa física, sob dependência econômica de outra, física ou jurídica”.

A relação de emprego pressupõe a existência do contrato de trabalho, que é o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contraprestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de outra pessoa, física ou jurídica (empregador) a quem fica juridicamente subordinado.

Características da Relação de Emprego:

Relação de Emprego, por sua vez, compõe-se da reunião de cinco elementos fático-jurídicos, quais sejam:

a) prestação de trabalho por pessoa física (pessoa jurídica prestadora de serviços não pode ser contratada como empregada);

b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador;

c) prestação efetuada com não-eventualidade, de forma contínua, pois trabalho eventual não consolida uma relação de emprego a ser protegida pela CLT (não constitui relação de emprego a convocação de um mensageiro, autônomo, para enviar determinada e específica mensagem, que encerrando sua tarefa considerar-se-ia cumprido o objetivo de sua contratação);

d) efetuada sob subordinação ao tomador de serviços, cumprindo suas ordens (inclusive o empregador tem poder para aplicar sanções disciplinares);

e) prestação de trabalho efetuada com onerosidade (há uma perspectiva de contraprestação patrimonial e econômica. O trabalho prestado de forma voluntária, sem pagamento de salário, descaracteriza a relação de emprego).

Além das características listadas acima, há uma outra essencial para se determinar a existência da relação de emprego: a dependência econômica do empregado em relação ao empregador.

Jornada de Trabalho

• A Jornada de Trabalho

• CF 1988 art. 7º inciso XIII e CLT art. 58, passaram a

determinar que a jornada de trabalho não ultrapassasse as 8

horas diárias e as 44 horas semanais.

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• Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização,

um empregado que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44

horas na semana, tem carga mensal de 220 HORAS;

• A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a

formulação dessas 220 horas, é admitirmos um mês comercial de 5

(cinco) semanas. Assim, 44 horas por semana (x) 5 semanas (=) 220

horas por mês

• Hora Diurna: entende-se como hora diurna àquela praticada entre as 05:00 horas e 22:00 horas.

• Hora Noturna: A CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as 22:00 horas e 05:00 horas;

• A legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida à sua jornada, visando o período para descanso ou refeição. (o empregado trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma encontrada pelo

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legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite, sendo considerada um período penoso de trabalho

Horas Extras

• Tratam-se das horas trabalhadas pelo empregado fora do seu horário de trabalho, parte de um acordo escrito pré-estabelecido entre o empregador e o empregado, denominado como Acordo de Prorrogação.

• O acordo de prorrogação visa atender o empregador, que por natureza da circunstância do momento requer do empregado uma disponibilidade maior de seu horário contratual.

• A legislação do trabalho (CLT art. 59) visando garantir proteção ao empregado e não deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação a 2 horas diárias

• Dentro desse aspecto, o legislador constituinte tratou de criar mecanismo que pudesse dar vantagem também ao empregado, pois num primeiro momento o excedente estaria apenas atingindo a atividade econômica do empregador. Assim a CLT art. 59 § 1º determinou que a duração das horas extras fosse acrescida de no mínimo 50% nos dias normais e 100% nos domingos e feriados

Horas de descanso CLT art. 66 a 72

PERÍODO DURAÇÃO DO INTERVALO

Até 4 horas 00:00 minutos

De 4 a 6 horas 00:15 minutos

Acima de 6 horas 01:00 hora

Entre um dia e o outro 11:00 horas

Entre uma semana e a outra 24:00 horas - DSR

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Atrasos e Faltas

• A empresa é obrigada abonar até 10 (dez) minutos diários de atraso. (CLT art. 58 § 1º).

• O empregado para receber a remuneração do repouso semanal remunerado - DSR (Domingo e Feriado) deverá cumprir integralmente sua jornada de trabalho na semana. Podendo a empresa descontar o DSR na proporção de 1/6 na semana, quando do descumprimento da obrigação. Entende-se como semana o período de Segunda-feira a Sábado. Lei 605/49.

• Exemplo 1: O empregado com salário base de R$ 900,00 por mês, falta na empresa 1 (um) dia na primeira semana do mês sem justificativa. R$ 900,00 (/) 30 (=) R$ 30,00 por dia. Faltou 1 dia e perdeu 1 domingo da semana que faltou. R$ 30,00 (x) 2 = R$ 60,00 de desconto pela falta e dsr.

• Exemplo 2: O empregado com salário base de R$ 900,00 por mês, atrasa 1 hora na empresa na primeira semana do mês e sem justificativa. R$ 900,00 (/) 220 - jornada mensal (=) R$ 4,10 por hora. Atrasou 1 hora e ainda perde 1 domingo da semana que chegou atrasado. R$ 4,10 (x) 1 hora de atrasos e (+) 1 dia que representa o domingo = R$ 34,10 de desconto pelo atraso e dsr.

• Exemplo 3. O empregado com salário base de R$ 900,00 por mês, falta na empresa 1 (um) dia na primeira semana do mês sem justificativa e nesta semana existe um feriado. R$ 900,00 (/) 30 (=) R$ 30,00 por dia. Faltou 1 dia e perdeu 1 domingo (+) 1 feriado da semana que faltou. R$ 30,00 (x) 3 = R$ 90,00 de desconto pela falta e dsr.

FÉRIAS

As férias estão reguladas na CLT nos artigos 129/145.

Período de Gozo

A cada 12 meses de trabalho o funcionário terá direito a 30 dias de descanso,

considerando que na constância da relação de trabalho, se o empregado comete excesso

de faltas injustificadas, o empregador pode reduzir o período de descanso do

empregado. Nesse sentido a CLT em art. 130 determinou um sistema de escalonamento:

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Até – injustificadas Direito a Férias5 – faltas 30De 6 a 14 – faltas 24De 15 a 23 – faltas 18De 24 a 32 – faltas 12Acima de 32 – faltas 00

Concessão: As férias deverão ser concedidas nos 12 meses subsequentes ao período aquisitivo, em período conveniente ao empregador.

Aviso de Férias deve ser feito ao empregado com antecedência mínima de 30 dias;

O pagamento deve ser feito 2 dias antes do início do período determinado para as férias, acrescidos de 1/3 constitucional.

O funcionário poderá converter 1/3 das férias em abono pecuniário, devendo comunicar a empresa em até 15 dias antes do término do período aquisitivo;

Férias coletivas em até dois períodos, nenhum deles inferior a 10 dias, mediante comunicação prévia ao DRT e Sindicato (15 dias) e afixação de avisos no local de trabalho;

13º Salário

O 13º salário foi instituído pela Lei 4.090, de 13/07/1962, regulamentada pelo Decreto

57.155, de 03/11/1965 e alterações posteriores. Deve ser pago ao empregado em duas

parcelas até o final do ano, no valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração

para cada mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias.

Deve ser pago em duas parcelas, a primeira (50%) até o último dia do mês de novembro

e a segunda até o dia 20 de dezembro. O Desconto de INSS, IRRF e base de calculo de

FGTS são normais. A diferença do IRRF é que o 13º é tributado exclusivamente na

fonte.

Salário - Dicionário Aurélio define remunerar:. [Do lat. remunerare.] V. t. d. 1.

Dar remuneração ou prêmio a; premiar, recompensar, galardoar, gratificar: 2. Pagar

salários, honorários, rendas, etc., a; satisfazer, gratificar.

Mestre Sergio Pinto Martins: “Remuneração é o conjunto de retribuições recebidas

habitualmente pelo empregado pela prestação de serviços, seja em dinheiro ou em

utilidade, provenientes do empregador ou de terceiros, mas decorrentes do contrato de

trabalho, de modo a satisfazer suas necessidades básicas e de sua família”.

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Salário Fixo: é o valor devido pelo empregador, já definido em contrato de trabalho,

não dependendo de circunstâncias alheias, vinculado apenas à presença do empregado

no trabalho, podendo se apresentar através de diversas figuras:

a - salário-base: também chamado de salário contratual, é pago diretamente pelo

empregador e utilizado normalmente como base para os cálculos das folhas de

pagamentos;

b - salário mínimo: fixado por lei, valor mínimo a ser recebido pelo empregado com

jornada mensal de 220hs, corrigido anualmente pelo governo, atualmente fixado em R$

545,00;

c - piso salarial: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade econômica

da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

d - salário profissional: exclusivo para as categoria dos profissionais liberais: médicos,

advogados, engenheiros, dentistas, etc. instituído pela legislação que regulamenta a

profissão.

e - salário normativo: valor determinado pela categoria do empregado ou atividade

econômica da empresa; previsto em dissídio, norma ou acordo coletivo (sindicato);

f - salário líquido: valor a ser recebido pelo empregado após os cálculos legais das

verbas trabalhistas devidas: folha de pagamento, rescisão, férias, décimo terceiro; e os

respectivos descontos: IRRF, INSS, contribuição sindical, vale refeição, vale transporte,

etc.

g - salário bruto: valor que se apresenta nos cálculos legais antes da redução dos

encargos e descontos devidos.

Salário Variável: é uma retribuição fornecida pelo empregador; em dinheiro ou in

natura, podendo ocorrer em previsão contratual ou pela pratica habitualmente adotada,

podendo ser em percentagem, meta, prêmio, comissão, etc. A Constituição Federal

garante àqueles que recebem exclusivamente o salário variável, remuneração nunca

inferior ao mínimo - inciso VII, art. 7º.

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A CLT art. 457 preceitua: “compreendem-se na remuneração do empregado,

para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo

empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”

Salário variável deve preencher alguns requisitos para se transformar em remuneração, pois sua constituição depende desses elementos:

Habitualidade: entende-se por habitualidade o que é sucessivo ou contínuo, mesmo que intermitente.

Peridiocidade: a remuneração apresenta em período, podendo o mesmo variar, mas certo que pagos em data pré-fixada ou após a prestação de serviço. O salário não pode ser fixado em período superior a um mês. Já comissão, gratificação ou percentagem podem ser pagos num período superior a um mês. Art. 459 CLT.

Quantificação: é da natureza da relação de trabalho que ela seja onerosa, razão pela qual poderá ser o valor quantificado.

Essencialidade: é a remuneração objeto obrigatório na constituição do contrato individual de trabalho, pois não é permitido ser gratuito.

Reciprocidade: sendo o contrato de trabalho acordo entre as partes, os direitos e obrigações estão sujeitos a ambos.

Auxílio Doença Acidentário

Benefício concedido ao segurado incapacitado para o trabalho em decorrência de acidente de trabalho ou de doença profissional.

Considera-se acidente de trabalho aquele ocorrido no exercício de atividades profissionais a serviço da empresa (típico) ou ocorrido no trajeto casa-trabalho-casa (de trajeto).

Têm direito ao auxílio-doença acidentário o empregado, o trabalhador avulso, o médico-residente e o segurado especial. A concessão do auxílio-doença acidentário não exige tempo mínimo de contribuição.

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A comunicação de acidente de trabalho ou doença profissional, bem como a retomada de tratamento e o afastamento por agravamento de lesão, será feita à Previdência Social em formulário próprio (CAT).

Também devem ser informadas à Previdência Social por meio da CAT mortes de segurados decorrentes de acidente de trabalho ou doença ocupacional.

Nos primeiros 15 dias de afastamento, o salário do trabalhador é pago pela empresa. Depois, a Previdência Social é responsável pelo pagamento. Enquanto recebe auxílio-doença por acidente de trabalho ou doença ocupacional, o trabalhador é considerado licenciado e terá estabilidade por 12 meses após o retorno às atividades.

O auxílio-doença deixa de ser pago quando o segurado recupera a capacidade e retorna ao trabalho ou quando o benefício se transforma em aposentadoria por invalidez. (resultado de perícia com alta médica)

Auxílio Doença

Benefício concedido ao segurado impedido de trabalhar por doença, sendo que a Previdência paga o auxílio desde o início da incapacidade e enquanto a mesma perdurar. Em ambos os casos, deverá ter ocorrido o requerimento do benefício.

Para concessão de auxílio-doença é necessária a comprovação da incapacidade em exame realizado pela perícia médica da Previdência Social.

Para ter direito ao benefício, o trabalhador tem de contribuir para a Previdência Social por, no mínimo, 12 meses (carência). Esse prazo não será exigido em caso de acidente de qualquer natureza (por acidente de trabalho ou fora do trabalho) ou de doença profissional ou do trabalho.

Licença Maternidade e Estabilidade

Licença maternidade (ou licença-gestante) é benefício de caráter previdenciário, introduzido pela CF de 1998 (art.7º, XVII), que consiste em conceder, à mulher que deu à luz. Licença remunerada de 120 dias.

Os salários (denominados salário-maternidade) da empregada afastada são pagos pelo empregador e descontados por ele dos recolhimentos habituais devidos à Previdência Social. O empregador deve permitir a ausência da empregada durante o período.

A CF de 1988 introduziu importante inovação, que consiste em assegurar à gestante, sem prejuízo de emprego e salário, 120 dias de licença, além de vedar sua dispensa

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arbitrária ou sem justa causa, a partir do momento da confirmação da gravidez e até cinco meses após o parto.

Veja como funciona o benefício da licença-maternidade em outros países:

Austrália: licença de 52 (cinqüenta e duas) semanas não remuneradas, ou seja, 1 (um) ano;

Argentina: licença de 3 meses (90 dias) remunerada pelo governo e 3 meses (90 dias) opcionais sem remuneração;

China: licença de 3 meses (90 dias) não remunerada;

Cuba: 18 semanas (126 dias) de licença pagas pelo governo;

Espanha: licença de 16 semanas (112 dias) paga pelo governo;

Estados Unidos: licença de até 12 semanas (84 dias) paga pelo governo;

França: 3 meses (90 dias) de licença em caso de parto normal e 4 meses (120 dias) em caso de cesariana. Os custos são pagos pelo governo;

Índia: para o setor privado, não há previsão legal específica e a licença varia de acordo com a empresa. Funcionários públicos têm direito a 4 meses e meio (135 dias);

Itália: 5 cinco meses (150 dias) de licença. O governo paga 80% do salário;

Japão: licença de até 14 semanas (98 dias). Dependendo da empresa, 60% da remuneração é coberta por seguradoras ou governo;

Portugal: 4 meses (120 dias) de licença remunerada pelo governo;

Uruguai: licença de 12 (84 dias) semanas paga pelo governo.

É também garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I – transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II – dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

ACORDO CONVENÇÃO E DISSÍDIO COLETIVO

CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO

O artigo 611 da CLT, define Convenção Coletiva de Trabalho como o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho.

ACORDO COLETIVO DE TRABALHO

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É o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da CLT.

DISSÍDIO COLETIVO

Poderá ser ajuizada ação de Dissídio Coletivo, quando frustrada a auto-composição de interesses coletivos em negociação promovida diretamente pelos interessados, ou mediante intermediação administrativa do órgão competente do Ministério do Trabalho.A legitimidade para o ajuizamento é das entidades sindicais, ou quando não houver entidade sindical representativa ou os interesses em conflito sejam particularizados, cabe aos empregadores fazer o ajuizamento.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL E CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL

Contribuição Sindical

A contribuição sindical está estabelecida nos artigos 578 e seguintes da CLT, trata-se de uma contribuição compulsória, e corresponde a um dia de trabalho para os empregados (artigo 580, inciso I da CLT) para os empregadores ela é calculada com base no capital da empresa (artigo 580, inciso III, da CLT) e para os trabalhadores autônomos e profissionais liberais, baseia-se num porcentual fixo (artigo 580, inciso II da CLT).

Contribuição Assistencial

Também conhecida como taxa assistencial, encontra-se estabelecida no art. 513 da CLT.

Geralmente prevista em convenção, acordo ou sentença normativa de dissídio coletivo, somente poderá será devida por aqueles que participam na condição de sócios ou associados de entidade sindical, conforme entendimento dominante de nossos Tribunais.

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

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JUSTA CAUSA (Artigo 482 da CLT)

1) Ato de Improbidade,2) Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento, 3) Negociação Habitual; 4) Condenação Criminal;5) Desídia, 6) Embriaguez Habitual ou em Serviço,7) Violação de Segredo da Empresa 8) Ato de Indisciplina ou de Insubordinação, 9) Abandono de Emprego, 10) Ofensas Físicas, 11) Lesões à Honra e à Boa Fama, 12) Jogos de Azar, 13) Atos Atentatórios à Segurança Nacional

RESCISÃO INDIRETA – Artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT

a) exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) tratar o empregado com rigor excessivo;

c) submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;

d) deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;

e) praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;

g) reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Demissão Sem Justa Causa

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.

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O AVISO PRÉVIO tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.

DEFINIÇÃO

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.

Deve ser por escrito e o funcionário deve ficar com uma via assinada pela empresa.

O aviso prévio, regra geral, é exigido nas rescisões sem justa causa dos contratos de trabalho por prazo indeterminado ou pedidos de demissão.

Exige-se também o aviso prévio, nos contratos de trabalho por prazo determinado que contenham cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada.

MODALIDADES

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, sem justa causa, por iniciativa do empregador, poderá ele optar pela concessão do aviso prévio trabalhado ou indenizado, da mesma forma, quando o empregado pede demissão.

Aviso Indenizado

A modalidade indenizada pode se dar pelo empregador como pelo empregado. Se pelo empregador, ele indenizará um mês de remuneração. Se pelo empregado, será descontado um mês de salário fixo. Devemos considerar o aviso indenizado em algumas situações especiais, não sendo admitido em qualquer ocorrência. Assim podemos destacar:

a) Dispensa sem justa causa (quando o desligamento é imediato);

b) Rescisão por dispensa indireta (quando solicitado pelo empregado em juízo);

O aviso prévio indenizado é calculado sobre a remuneração, com média sobre os últimos 12 (doze meses) do salário variável. CLT art. 483 § 3º.

Aviso Trabalhado

A modalidade trabalhada pode se dar pelo empregador ou empregado, fixando a data do término. Quando uma das partes comunica sua decisão em rescindir o contrato, pode ela

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definir seu desligamento no prazo de 30 dias. Essa formalidade é tida como aviso prévio trabalhado, podendo ocorrer em certas situações:

a) Pedido de demissão;

b) Dispensa sem justa causa;

O empregador quando demite o empregado por dispensa sem justa causa deverá admitir redução no cumprimento da aviso prévio indenizado (a opção é feita exclusivamente pelo empregado). Essa redução deve ser de 2 horas diárias ou de sete dias corridos;

A redução da jornada de trabalho não pode ser substituída por horas extras. Enunciado 230 TST.

Importante! Se o empregado pede demissão não existe motivo para reduzir o período do aviso, em virtude dele assumir o ônus da sua decisão. Não há amparo legal para a empresa ser reduzir o aviso trabalhado.

PRAZO DE DURAÇÃO

Com o advento da Constituição Federal a duração do aviso prévio era, até outubro/2011, de 30 (trinta) dias, independentemente do tempo de serviço do empregado na empresa. Com a publicação da Lei 12.506/2011, a partir de 13/10/2011 a duração passou a ser considerada de acordo com o tempo de serviço do empregado, podendo chegar até a 90 (noventa) dias.

LEI Nº 12.506 DE 11.10.2011 - Art. 1º. O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.

ESTABILIDADE - A estabilidade (em especial casos de acidente de trabalho, auxilio doença e gestante) na ocorrência do aviso prévio trabalhado tem sido interpretada pelos tribunais como garantia ao emprego, e dessa forma possibilitado ao empregado cumprir a estabilidade e somente após sua vigência concluir o período restante do aviso. Exemplo. Início do aviso prévio em 01/04/2006 com término em 30/04/2006. Em 16/04/06 o empregado e acometido de acidente do trabalho ou informa a gravidez. O prazo é suspenso e iniciado após o último dia de conclusão entre o fato ocorrido e o período de estabilidade, seja de 12 meses ou 120 dias.

A Jurisprudência não é pacífica, mas há uma predominância em proteger o empregado:

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AVISO PRÉVIO DOMICILIAR: As empresas têm utilizado o momento do aviso prévio para afastar o empregado das suas funções, mas não o indenizam, criando uma situação, não prevista em lei, de deixar o período de 30 dias para ser cumprido em casa. É importante ressaltar que a modalidade aviso prévio cumprido em casa, não tem sustentação legal, podendo ser considerado nulo. O que temos na prática é um desvirtuamento da natureza jurídica do instituto, o que permite considerar que a empresa que saldar a rescisão no prazo de 30 dias do aviso prévio cumprido em casa, tem na verdade o pagamento em atraso, o qual deveria ser quitado em 10 dias, gerando então o pagamento de um salário por atraso no pagamento da rescisão.

DISPENSA DO CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO TRABALHADO

O funcionário, demitido ou demissionário, pedindo dispensa do cumprimento do aviso prévio, será liberado do seu cumprimento pela empresa, podendo o valor ser descontado ou não das verbas rescisórias, a critério da empresa.

INTEGRAÇÃO AO TEMPO DE SERVIÇO

O aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.