apostila de bpo

GESTÃO ESTRATÉGICA SOBRE A

PERFORMANCE HUMANA E DA

ESTRUTURA DE RECURSOS HUMANOS

GESTÃO ESTRATÉGICA EM RECURSOS HUMANOS 2

APRESENTAÇÃO SUMÁRIA DO PROJETO

A área de Recursos Humanos é uma área multidisciplinar onde, sua aspiração maior é a de integrar os

desejos e as crenças da empresa com os desejos e anseios dos trabalhadores; desenvolver

competências; disseminar a cultura, os valores, a missão, a visão, os objetivos, as metas da organização;

discutir questões de clima organizacional, entre outras tantas ações estratégicas. Em suma, é o

facilitador para que a empresa torne-se flexível, feliz, saudável e, acima de tudo competitiva.

Uma empresa deve estimular, permanentemente, seus colaboradores a adotar novos comportamentos,

mudar paradigmas, introduzir inovações e a correr riscos conscientes, para que possa se manter

competitiva no mercado. Assim sendo, o desenvolvimento do capital humano deve ser uma prioridade

estratégica na nova economia.

Ao contrario do conceito acima, atualmente existem muitas empresas que não possuem uma estrutura

para gestão de Recursos Humanos, quando muito encontramos um Departamento pessoal, focado

basicamente sobre a burocracia da legislação trabalhista, muitos administrados por profissionais sem

formação em gestão de pessoas e/ou com falhas procedimentais (vulneráveis a fiscalizações), ou nem

isso, terceirizam a rotina da folha de pagamento para a contabilidade que, nem sempre dispõem de

tecnologia integrada com o apontamento de horas, calculam os numerários com base nas informações

repassadas pelo cliente, não questionam irregularidades (as vezes até por desconhecimento) nem

atualizam os dados / documentos dos colaboradores. Auditoria não é uma prática comum entre as

pequenas e médias empresas. Muitas empresas usam estruturas externas para seleção de pessoal

(agências de emprego) ou contratam novos colaboradores sem uma avaliação adequada. Não são raras

as empresas com volume de treinamento muito baixo, principalmente os comportamentais e os de

liderança (é comum casos de profissionais promovidos para cargos de chefia sem preparação prévia),

sendo esta, quase sempre, a origem dos problemas de relacionamento e ou de comunicação.

A Academia Corporativa Perfil desenvolveu o projeto para Gestão Estratégica sobre a Performance

Humana (Recursos Humanos), específico para a realidade de pequenas e médias empresas (vide

páginas 5 e 6), estruturado para reduzir custos e gerar ganhos de produtividade, competitividade e

lucratividade, agregando valor institucional à empresa e competências aos colaboradores, integrando

percepções, expectativas e desejos da empresa e das pessoas, permitindo que a empresa direcione,

ainda mais, o foco e os esforços para o seu negócio (core business) e elimine riscos e prejuízos com

falhas e passivos trabalhistas,

O projeto viabiliza o uso de práticas (soluções de excelência) e software atualizados e confiáveis, que

permitam uma gestão adequada, eficaz e transparente sobre os recursos humanos da empresa, dentre

várias outras vantagens e benefícios (vide página 8 ).

Este projeto consiste na terceirização parcial ou total das rotinas e subsistemas do departamento de

Recursos Humanos, usando a expertise de uma consultoria de gestão empresarial e mão de obra

especializada, a custos próximos dos atuais e com significativa elevação de ganhos.

A terceirização, além de ser uma tendência moderna na administração organizacional, permite que a

empresa adote, e disponibilize aos colaboradores, serviços e recursos que favoreçam a elevação de

resultados, do grau de satisfação das pessoas, do clima organizacional, do nível de competências, da

motivação e comprometimento das pessoas, da competitividade e da imagem institucional, sem custos

ou investimentos em equipamentos, passivos trabalhistas e honorários com diversas consultorias.


Nossa experiência em gestão empresarial, sobre visão sistêmica de processos e comportamentos,

aliada ao suporte de uma estrutura de tecnologia da informação vivenciada em empresas multinacionais

de grande porte, nos qualifica para o propósito da Gestão Estratégica de RH, disponibilizando os

seguintes subsistemas (detalhes nas páginas 9 à12) :

Folha de pagamento: com disponibilização eletrônica de documentos e relatórios, acesso 24

horas e on line por qualquer colaborador (sobre informações liberadas), integração com o ponto

eletrônico de freqüência, controle diário sobre faltas, atrasos e horas extras, parametrização

rápida e inteligente;

Benefícios: gestão de benefícios com programas de bem estar, satisfação e ganhos aos

colaboradores, com baixo investimento, dentre eles o apoio de um consultor comportamental

para administração de conflitos internos e programas de estágio e trainee;

Recrutamento e seleção: processos seletivos, internos e externos, realizados com técnicas e

ferramentas eficazes para avaliação comportamental e psicológica, incluindo o processo de

integração com treinamento sobre as competências essenciais e de visão sistêmica;

Treinamento e Desenvolvimento: programação mensal anual para todos os colaboradores e

níveis da estrutura, com cursos elaborados e avaliados conforme a norma ISO 10015;

Cargos e salários / plano de carreira: reorganização da estrutura funcional (organograma),

descrição de cargos, pesquisa e enquadramento de salários;

Avaliação de desempenho e clima organizacional: programas semestrais estruturados para

medir e diagnosticar a performance dos profissionais e do clima interno, com aplicação e

monitoramento de planos de ação;

Auditoria interna: cronograma quadrimestral para monitoramento dos processos críticos com

potencial de falhas, garantindo a integridade e legitimidade dos controles internos e documentos

cadastrais e legais dos colaboradores e da empresa.

O diagnóstico, para definição do escopo e abrangência do projeto, é baseado na atual estrutura

organizacional e no que a alta administração pretende em termos de estrutura e serviços agregados

(parcial ou total).

Independentemente do escopo, o projeto tem início pelo mapeamento das atuais rotinas e processos,

apresentação de propostas para redesenho dos processos, levantamento e avaliação de toda

documentação existente (auditoria), definição de metas, regras, políticas e procedimentos para a gestão

de recursos humanos e simulação prévia da nova estrutura.

O investimento neste projeto é variável, ou seja, o valor mensal é estabelecido por pessoa e varia com

base no número de colaboradores processados na folha de cada mês, evidenciando a flexibilidade do

investimento e transformação de despesas fixas em variáveis.

A seguir, descrevemos em detalhes cada etapa do projeto, abrangência dos resultados e benefícios.

Esperamos tornar sua empresa ainda mais competitiva e desejada, por bons profissionais, para se

trabalhar, os resultados serão conseqüência.


A Academia Corporativa Perfil, fundada em 1996, é uma empresa de Assessoria

Empresarial especializada em tecnologia de resultados em Desenvolvimento Organizacional

e de Pessoas. Orientada para o mercado e com foco no cliente, atua com uma abordagem

ética e pragmática nos processos de mudança e crescimento, priorizando competências,

produtividade, resultados, custos e informação. Esta visão nos permite oferecer a melhor

relação custo x benefício e soluções de alto valor agregado. Nossos projetos e programas

de desenvolvimento são suportados por metodologias próprias, atuais, inovadoras e

personalizadas para a realidade dos negócios e cultura dos clientes.

Os trabalhos, baseados no princípio da Qualidade Percebida, são elaborados com a

participação ativa dos executivos e colaboradores da empresa, promovendo, desta forma,

condições favoráveis de trabalho, tanto no clima da organização quanto no alinhamento da

estrutura dos departamentos e respectivas rotinas.

A sustentabilidade do modelo de Gestão da Academia Corporativa Perfil está apoiada na

idéia de que o planejamento é a garantia e, ao mesmo tempo, o mecanismo para correção

do rumo na busca dos objetivos pessoais e profissionais. Esta idéia permite a utilização

adequada de ferramentas eficazes, o fortalecimento de uma visão macro e sistêmica dos

processos produtivos, a correta alocação da força de trabalho e a realização das tarefas

de forma competente, sem perdas e focada no cliente (interno e externo). Além disso,

entendemos que a excelência e o sucesso de um empreendimento são formados por uma

base constituída por Recursos Humanos qualificados, comprometidos e conscientes de

suas funções, resultante do equilíbrio entre atitudes e comportamentos.

A empresa, assim como uma pessoa, precisa ter condicionamento “físico”, tornar-se

flexível, competitiva e saudável. A Academia Corporativa Perfil permite, a partir de

diagnósticos pontuais, que a empresa e seus Recursos Humanos identifiquem sua

essência e suas necessidades, sejam autênticos e conquistem seus espaços com

autonomia e credibilidade, orientem suas atitudes para resultados e sejam direcionadas

por metas claras e objetivas.

Nossa Missão é desenvolver e aprimorar profissionais e organizações para um cenário

empresarial qualificado e competitivo, dentro dos mais elevados padrões de ética,

credibilidade e profissionalismo.

Os valores que norteiam nossa conduta são:

ÉTICA:

transparência, respeito aos limites do Ser Humano, integridade e honestidade;

RESULTADOS:

compromisso com prazos, qualidade e investimentos;

PARCERIA:

alianças profissionais que complementam nossas competências;

SUSTENTABILIDADE:

criação de riqueza, sucesso e crescimento com bases consistentes e inovadoras.

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A primeira geração do RH foi a do Departamento Pessoal, burocrático e focado em

legislação. A segunda, do RH voltado para o negócio da empresa, que infelizmente ficou tão

perto do negócio que distanciou seu foco das pessoas. A atual geração do RH é a focada

em talentos (retenção) e direcionada para a gestão e desenvolvimento de pessoas, com

propósitos de dar condições de crescimento e perspectivas de carreira para os

profissionais da empresas.

A área de Recursos Humanos é uma área multidisciplinar onde, sua aspiração maior é a de

integrar percepções, expectativas e desejos. Cabe ao departamento de Recursos Humanos

integrar os desejos e as crenças da empresa com os desejos e anseios dos trabalhadores;

desenvolver competências; disseminar a cultura, os valores, a missão, a visão, os objetivos,

as metas da organização; discutir questões de clima organizacional, entre outras tantas

ações estratégicas. Desta forma, a empresa torna-se mais flexível, feliz, saudável e, acima

de tudo competitiva.

Empresas com visão de futuro e visando ganharem mais tempo para se dedicar ao

gerenciamento e foco em seu próprio negócio, têm cada vez mais se preparado para uma

estrutura de RH estratégico.

Partindo deste cenário, o departamento de RH deve desenhar suas estratégias de ação

para suportar as estratégias da organização, direcionando suas ações para os objetivos e

resultados da empresa, com uma gestão de pessoas flexível (capaz de mudar) e dinâmica,

além de ter um perfil de consultoria interna com visão estratégica.

O departamento de RH precisa fazer parte das decisões estratégicas da empresa, dando

suporte ao planejamento estratégico, acompanhando as mudanças tecnológicas, coletando

dados, gerando e processando informações.

São grandes os desafios da gestão de Recursos Humanos, dentre eles destacam-se: a

capacidade de fazer uma gestão participativa com as pessoas; ser uma facilitadora interna

dos projetos de mudança organizacional; descentralizar os seus processos capacitando os

gestores parceiros para que atuem também como gestores de pessoas; desenvolver os

valores para uma cultura organizacional democrática e participativa; ser uma

desenvolvedora de projetos motivacionais customizados e com foco nas diferenças

individuais dos clientes internos e, preparar continuamente o profissional do futuro a partir

de uma visão sistêmica da empresa. A superação destes desafios representa, atualmente,

o grande diferencial entre as empresas e principal alvo nas avaliações dos programas de

excelência empresarial.

Considerando nossa experiência de Consultoria em gestão empresarial, em específico,

desenvolvimento de pessoas e processos organizacionais, desenvolvemos um modelo para

gestão estratégica em Recursos Humanos de forma a transformar o departamento, de

burocrático (administração de papeis) em um potencial aliado na estratégia de negócios

(gerador de lucro) da organização.

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Chamamos este modelo de Gestão da Performance Humana, principalmente por que o

RH é uma área especialista em pessoas, promotora de mudanças e melhorias, assim,

subtraídas as funções burocráticas e legais, deve agregar valor, como uma área de

negócios e contribuir, decisivamente, para que as pessoas desenvolvam suas

competências com foco para realização das metas organizacionais.

Premissas básicas deste Modelo:

Primeira: o modelo de gestão da área passa a ser uma variável tangível que pode ser

observada, descrita, mensurada e aperfeiçoada.

Segunda: assim como as empresas em geral precisam aprimorar produtos, processos e

performance, como questão de sobrevivência, o departamento terá o mesmo desafio.

Terceira: a melhoria sistemática da performance é uma ação estratégica chave para a

perpetuação da organização, tanto quanto dos empregos, clientes, lucros e investimentos.

Portanto, este será o método de transformar o fator humano num diferencial competitivo

(sugerindo diferenciação e não de equalização frente à concorrência).

A gestão da Performance Humana, do RH estratégico, atuará em todas as questões

necessárias para que os colaboradores possam compartilhar a Visão da empresa e dará

apoio, aos gestores parceiros, para que isso ocorra. Por entender que as personalidades

são complexas e dinâmicas e que cada pessoa é um conjunto de valores, crenças e

informações que interagem em todas as decisões, manejará todos estes aspectos visando

produtividade e competitividade; manterá participação ativa nas estratégias relacionadas à

identificação dos perfis de liderança, planejamento de carreiras, programas de

desenvolvimento, sucessão e em todas as ações consideradas essenciais para preparação

dos profissionais para serem bem sucedidos no cumprimento dos objetivos corporativos.

Dentre as principais ferramentas que sustentará este modelo de gestão numa posição

estratégica e alinhada aos objetivos da organização, destacam-se:

1. Visão de processos: conhecimento amplo sobre a empresa como um todo, o

funcionamento de cada área, assim como os processos que as integram, permitindo a

elaboração de propostas e soluções adequadas às suas necessidades;

2. Liderança: influência na formação de equipes, busca de objetivos em comum, união em

torno dos valores da empresa e no suporte profissional e pessoal aos colaboradores.

3. Tecnologia da Informação: usar a tecnologia para transformar informação em

percepção, fazer uso da base de dados sobre o capital humano para construir um modelo

para seleção, desenvolvimento e Gestão de Talentos que tenha como princípio a cultura da

empresa, além dessas informações também serem compartilhadas em benefício dos

próprios colaboradores, principalmente na forma de serviços e ferramentas de auto-

atendimento.

4. Comunicação: Os canais de comunicação disponíveis (portais corporativos, newsletters,

campanhas, murais) serão explorados não só para informar, mas principalmente

conscientizar os colaboradores sobre a importância do trabalho da área em prol dos

mesmos. Ao mesmo tempo, servem como um termômetro, permitindo medir o grau de

receptividade de suas mensagens.

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O desenvolvimento do capital humano é uma prioridade estratégica na nova economia.

Uma empresa demonstra possuir uma cultura para mudança quando seus

colaboradores são estimulados, permanentemente, a adotar novos comportamentos,

mudar paradigmas, introduzir inovações e a correr riscos conscientes (por se sentirem

seguros de que, caso falhem ou fracassem, não serão excluídos, humilhados ou

rejeitados).

Observamos que muitos gestores de RH, consomem, em média, 80% do seu tempo na

solução de problemas em atividades operacionais ou de apoio. Neste cenário torna-se

praticamente impossível a implantação de políticas de gestão e desenvolvimento de

pessoas que são as que efetivamente impactam nos resultados da empresa.

A Academia Corporativa Perfil, compreendendo que uma das principais metas do

executivo, num ambiente empresarial globalizado, é aumentar resultados com o melhor

aproveitamento dos recursos e com redução de custos, e que a Gestão de Pessoas é um

elemento chave neste processo, desenvolveu o projeto de terceirização estratégica das

funções (subsistemas) da área de Recursos Humanos. A terceirização é uma tendência

moderna da administração de negócios. Empresas no mundo todo a têm adotado como

ferramenta de desenvolvimento empresarial, pois traz uma série de benefícios, tais como

atualização permanente sem custo adicional, elimina falhas e prejuízos conseqüentes,

confiabilidade na operação, mão de obra especializada, redução de custos com passivos

trabalhistas e investimentos com mão de obra e tecnologia na área, substituição de

custos fixos por variáveis (estrutura flexível), ganhos de qualidade e produtividade e

melhoria do nível de informação.

As soluções de excelência nos processos são totalmente adaptadas para a realidade da

empresa, atendem integralmente as legislações trabalhistas e os prazos exigidos, são

suportadas por uma estrutura de hardware e software de última geração e atualizados

com ferramentas e práticas modernas vivenciadas em grandes multinacionais.

Dentre os principais compromissos deste projeto estão a segurança e confiabilidade das

informações, gerar competitividade e atrair, desenvolver e reter Talentos na empresa.

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Transforma despesas fixas em despesas variáveis;

Permite que a empresa direcione seu foco totalmente para o negócio principal;

Meta de erro e risco zero sobre as rotinas da gestão de pessoal;

Os processos do departamento serão gerenciados permanentemente pela consultoria de

gestão empresarial (Academia Corporativa Perfil) com profissionais especialistas em rotinas

e assuntos da área comportamental e de administração de Pessoal sem custo adicional de

honorários;

Redução significativa de custos na contratação de treinamentos externos (treinamento

permanente) e seleção de pessoal;

Agilidade no atendimento aos colaboradores (on line);

Turnover zero na equipe do departamento de Recursos Humanos;

Custo zero com capacitação e incentivos para a equipe do departamento de Recursos

Humanos;

Auditoria permanente sobre processos e documentação legal e dos colaboradores;

Estrutura sólida para sustentação de programas de responsabilidade Social e Programas de

Excelência Empresarial (Marketing corporativo);

Equipe de consultores comportamentais para orientação de carreira, bem estar e

administração de conflitos internos;

Gestão atual e competitiva, com resultados mensuráveis através de indicadores de

desempenho;

Acesso via internet, tanto por gestores quanto colaboradores, de informações cadastrais,

programação de férias e treinamento, recibos e informes de rendimentos;

Gestão inteligente de benefícios e programas internos de desenvolvimento pessoal


FOLHA DE PAGAMENTO

Esta rotina é processada com o suporte de software de última geração, que permite uma

rápida e eficaz parametrização das regras internas e peculiares de cada empresa,

disponibilização eletrônica de documentos, programações anuais de lançamentos e

descontos, controle do período crítico e segurança no tratamento das informações do

ponto eletrônico de freqüência (inclusive administração do banco de horas). A equipe de

consultores mantém um cronograma semanal mensal das rotinas previstas, de forma que

viabilize a rapidez nos cálculos e fechamento da folha.

ATENDIMENTO

Visando agilidade e privacidade, o atendimento é feito prioritariamente no setor do

colaborador e em horários pré determinados, por uma atendente itinerante com lap top,

evitando filas, deslocamento dos colaboradores, perda de tempo e de produtividade. Este

procedimento visa não só a agilização do processo de atendimento, mas também, realizar

a verificação e validação diária sobre o ponto dos colaboradores (horas extras, atrasos,

faltas, acertos, banco de horas, compensações, etc) junto aos gestores. Cada setor terá

um horário fixo de atendimento e com carga horária adequada em função do volume de

colaboradores lotados nele.

BENEFÍCIOS

A gestão de benefícios vai além da contratação e controle dos tradicionais e atuais

convênios, buscamos também atividades e serviços (voluntários e parcerias) de baixo

investimento que agreguem valor aos colaboradores, contribuindo não apenas como um

possível salário indireto, mas também que promovam bem estar, crescimento e

comprometimento, gerando benefícios mútuos para a empresa, colaboradores e

familiares, tais como projetos de estímulo ao auto desenvolvimento (biblioteca de cursos,

livros, DVD, matérias em geral, revistas, etc), cursos internos básicos de idiomas, oratória e

redação (desenvolver a capacidade de se expressar diante do público / equipe, colocar

idéias no papel de forma clara e ordenada), programas para qualidade de vida (estímulo à

atividade física, orientação sobre alimentação equilibrada e saudável, bem estar mental e

relaxamento para prevenção ao estresse), Ombudsman interno (focado na administração

de conflitos e nas relações saudáveis entre as pessoas e com a empresa), programa

preparatório para a aposentadoria, programa de recolocação (durante o período do aviso

prévio), programa de orientação e planejamento doméstico (familiar e financeiro),

programa de orientação e aconselhamento de carreira, assessoria jurídica e social, entre

outros.

RECRUTAMENTO & SELEÇÃO

O subsistema de Recrutamento e Seleção é estruturado para captar profissionais com as

mais adequadas competências para exercer uma determinada função na organização

(seleção assertiva), através de mapeamento das competências essenciais, dinâmicas de

grupo, entrevistas coletivas e individuais, testes e avaliações de perfil comportamental,

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potencial emocional, intelectual e de conhecimento específico. Esta rotina se aplica tanto

em processos de seleção externos quanto internos. A Perfil conta com um banco de

currículos atualizado e com dados de profissionais de todas as áreas corporativas,

alimentado por várias fontes confiáveis e de abrangência nacional, que permite um

processo rápido e com uma oferta qualitativa de potenciais candidatos.

TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO

O subsistema de Treinamento & Desenvolvimento é estruturado para preparar as

pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares da organização, através

de um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a

capacidade produtiva das pessoas, focado na mudança de comportamentos e de atitudes,

bem como na aquisição de novas habilidades e conhecimentos, resultando na maximização

do desempenho profissional e motivacional do ser humano, na melhora dos resultados e,

consequentemente, na geração de um bom clima organizacional. É composto pelas etapas

de elaboração (diagnóstico das necessidades de treinamento), programação (estratégias

para atender às necessidades diagnosticadas), execução e, por fim, a avaliação dos

resultados obtidos.

O diagnóstico de necessidades pode ser feito a partir da análise organizacional, operações

e tarefas, das análises individuais e coletivas. Na etapa de execução são levados em

consideração os seguintes fatores: adequação do programa às necessidades da

organização e qualidade do material didático.

A etapa de avaliação do treinamento propicia o feedback necessário para se concluir até

que ponto o treinamento executado produziu as modificações de comportamento

pretendidas (eficácia) como também, se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas

anteriormente.

Este subsistema está adequado aos padrões da ISO 10015 e contará com toda a

estrutura de treinamento da Consultoria, desde a aplicação do “Know how” até a alocação

dos instrutores que se fizerem necessários para cumprir o cronograma anual de

treinamento estabelecido. Dentre os aspectos mais importantes do subsistema,

destacamos:

Promoção de ganho em competitividade e em qualidade;

Capacitação das pessoas da organização;

Aumenta a produtividade e lucratividade da empresa (com aumento da eficiência e

redução de falhas);

Propicia um clima organizacional saudável;

Facilita a Identificação dos colaboradores com as metas

Favorece a modernização da Organização (cultural)

Muda atitudes e comportamentos

Adapta as pessoas para lidar com as mudanças na empresa

Reduz custos na busca dos objetivos empresariais


Os treinamentos podem ser desenvolvidos através de Workshop, treinamento em sala,

treinamento em campo (in the job), treinamento a distância, treinamento ao ar livre,

Coaching / Mentoring e jogos empresariais.

Dentre os vários temas ministrados, destacamos liderança, motivação, processo de

mudança, trabalho em equipe, administração do tempo e de conflitos.

CARGOS E SALÁRIOS

No subsistema de administração de cargos e salários serão considerados:

A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as

responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função;

A situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de

mercado para cargos com responsabilidades semelhantes;

O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o

desempenho da empresa e seus resultados.

A Política de Administração de Cargos e Salários da empresa tem por objetivo

reconhecer a capacitação profissional e o desempenho de seus colaboradores. O

desenvolvimento técnico-profissional do colaborador e sua contribuição efetiva para com

os resultados da empresa, serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento.

A avaliação de cargos utilizada é uma técnica de "medição" da importância relativa de

cada cargo. O resultado dessa medição será utilizado para ajustar o salário ou a faixa

salarial para cada cargo da empresa. No processo de avaliação de cargos são analisadas

oportunidades para melhorar o desenho dos cargos e uniformizar o entendimento de

todos os Diretores, Gerentes e Supervisores em relação à estrutura de cargos de cada

área da empresa.

As normas e procedimentos do Plano de Cargos e Salários serão objetivos e definirão

claramente os critérios e passos para salários de admissão, alterações de salários,

promoções, reclassificações e transferências.

O Subsistema de Cargos e Salários permitirá a empresa ter:

Uma estrutura de cargos bem definida, permitindo melhorar seu organograma e a

funcionalidade (descrição de cargos e responsabilidades) de todas as áreas da

empresa;

Uma faixa salarial para cada cargo, permitindo administrar o salário de cada

colaborador conforme o seu desenvolvimento técnico e desempenho no cargo;

Regras claras sobre o funcionamento do Plano de Cargos e Salários, facilitando a

aceitação, por parte dos colaboradores, das Políticas da empresa nessa área.

http://www.promerito.com.br/Plano_Cargos_Sal�rios/avalia��o_de_%20cargos.html


PLANO DE CARREIRA

Um plano de carreira é o caminho por onde um colaborador pode crescer dentro da

empresa, podendo passar por diferentes cargos e funções, começando com um cargo

simples e ir se desenvolvendo, enquanto melhoram suas capacidades.

O Plano de Carreira contribuirá para que a empresa não apenas sobreviva num mercado

altamente competitivo, mas faça seu diferencial, se tornando sólida através de seus

colaboradores. É um conjunto de princípios, diretrizes e normas que regulam o

desenvolvimento profissional dos titulares de cargos que integram determinada carreira,

constituindo-se num instrumento que enfatiza os seguintes aspectos:

Valorização do colaborador por meio da reestruturação da carreira;

Vinculação da carreira ao planejamento estratégico e ao desenvolvimento

institucional;

Incentivo à qualificação do colaborador;

Reconhecimento dos profissionais;

Permanente adequação do quadro de pessoal às necessidades institucionais;

O plano de carreira virá de encontro com a missão e visão da empresa, conciliando

objetivos e benefícios organizacionais, com objetivos e benefícios dos profissionais,

alinhando os interesses da empresa com os interesses de seus colaboradores,

contribuindo para o alcance do desenvolvimento e crescimento de ambos e, desta forma,

formando um diferencial no mercado e gerando sucesso.

O plano de carreira é implantado a partir do plano de cargos e salários. Estarão claras as

progressões, tanto em âmbito vertical como horizontal, e definido como e quando o

profissional alcançará o crescimento, oferecendo igualdade de oportunidade a quem de

direito, valorizando cada colaborador e evitando possíveis descontentamentos.

Dentre os principais benefícios para a empresa, destacam-se a seleção interna de pessoal

de forma mais consciente e a elevação da motivação dos colaboradores.

CLIMA ORGANIZACIONAL

A Academia Corporativa Perfil utiliza modernas técnicas para a realização de pesquisas

quantitativas e qualitativas com o objetivo de diagnosticar o nível de satisfação dos

profissionais da empresa, identificando pontos positivos, pontos de melhoraria e sugestões

para promoção das melhorias necessárias. Com base nos resultados da pesquisa, são

estabelecidos planos de ação para melhoria do ambiente de trabalho e produtividade.


Como uma área de negócio estratégica, o Recursos Humanos terá uma gestão alinhada

com os macro objetivos da empresa, e mensurada por indicadores, como por exemplo:

Folha de Pagamento mais encargos sobre Receita Bruta ou Líquida

Receita Bruta ou Líquida sobre número de colaboradores

Folha de pagamento mais encargos sobre número de colaboradores

Folha de pagamento mais encargos dividido pelo número de unidades produzidas

Custo de rescisões de contrato de trabalho em relação ao custo de pessoal

Custo de rescisões de contrato de trabalho em relação à Receita Bruta ou Líquida

Custo de treinamento em relação à Receita Bruta ou Líquida

Custo de treinamento em relação ao custo total de pessoal

Folha de pagamento mais encargos mais custos de treinamento por colaborador

Neste modelo de gestão estão previstos programas de Trainee e de estagiários, cujo

objetivo é de desenvolver profissionais para o “amanhã” da corporação, formados sob a

cultura e princípios da empresa.

Dentro do princípio de transformar custos fixos em variáveis, um dos principais elementos

considerados é o custo da prestação de serviços, desta forma, o valor mensal sobre os

serviços prestados é por colaborador processado em folha, independentemente da

quantidade de colaboradores no quadro, incluindo filiais. Estão inclusos neste valor, toda a

mão de obra necessária para administração e operacionalização dos subsistemas

apresentados e descritos acima (itens anteriores).

FERNANDO SIQUEIRA

DIRETOR EXECUTIVO

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