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Anuário da Produção Acadêmica Docente Vol. 4, Nº. 7, Ano 2010

Keli Cristiane Vido Faculdade Anhanguera de Taboão da Serra [email protected]

Marcio Francisco dos Santos Faculdade Anhanguera de Taboão da Serra [email protected]

Paulo Henrique Pereira Faculdade Anhanguera de Taboão da Serra [email protected]

Sergio Henrique Leal de Souza Faculdade Anhanguera de Taboão da Serra [email protected]

ENTREVISTA DE ACESSO ÀS INSTITUIÇÕES EDUCACIONAIS COM ENFOQUE DO DOCENTE

RESUMO

Ao abordarmos o tema entrevistas em processo seletivo de acesso às instituições educacionais, buscamos salientar a importância de tal abordagem para o entendimento e avaliação do indivíduo. Como se trata de um tema de ampla abrangência, procuramos nos focar na entrevista para docentes. Diante do quadro atual acreditamos ser de grande importância a compreensão do homem pós-moderno em sua totalidade. Muitas propostas têm surgido para que tal objetivo seja alcançado, sendo que poucas são efetivamente abrangentes. Assim, buscamos em nosso trabalho nos voltar ao entendimento das entrevistas como ferramenta eficaz na compreensão do individuo, não como ser fragmentado ou individual, e sim como parte atuante das instituições educacionais. Para tanto faz se necessário analisar os diferentes tipos de entrevistas, o docente e o âmbito educacional, assim como as competências exigidas estes profissionais. Por fim, não poderíamos deixar de analisar o perfil e a formação do entrevistador.

Palavras-Chave: entrevista; docente; competência.

ABSTRACT

On treating the subject the subject on job interviews of educational institutions we seek to stand out the importance of such approach for the understanding and evaluation of the candidate. Being this subject very extensive, we tried to focus on the interviews for the teaching process itself. Before this scenario it’s believed that it is very important to entirely understand this post-modern individual. Many offers have been made to reach the goal although quite a few are extensive. We try to understand the job interview as an efficient tool to understand the individual not as a fragmented person or individual but as an important part in the organizational and educational institutions. It's is important to analyze the different kinds of interviews, the organizational environment as well as the required competences of the professionals of this area. It’s also important to analyze the profile of the interviewer.

Keywords: interview; teaching position; competence. Anhanguera Educacional Ltda. Correspondência/Contato

Alameda Maria Tereza, 2000 Valinhos, São Paulo CEP 13.278-181 [email protected]

Coordenação Instituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE

Informe Técnico Recebido em: 27/10/2009 Avaliado em: 07/06/2010

Publicação: 30 de março de 2011

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Anuário da Produção Acadêmica Docente • Vol. 4, Nº. 7, Ano 2010 • p. 125-138

1. INTRODUÇÃO

A entrevista para ingresso nos diferentes ambientes perfaz uma das técnicas de seleção

mais utilizada, englobando os diferentes tipos de aplicações. Universalmente utilizada

para auxiliar a seleção do candidato e dirimir a “adequação do homem ao cargo e a

eficiência do homem no cargo” a utilização desta técnica foi estimada em,

aproximadamente, 150 milhões de entrevistas realizadas anualmente, segundo Bellows e

Estep (1954).

A entrevista pode ser aplicada no processo inicial de triagem dos candidatos para

avaliação dos conhecimentos técnicos, biótipo, características biográficas, dados

demográficos, abordagem inicial das expectativas e interesses do candidato frente aos da

organização. Os conhecimentos técnicos equivalem ao “know-how”1 do candidato, idioma,

formação, conhecimento em informática entre outros. O biótipo faz menção às

características físicas alto, baixo, magro, obeso, dentre outras. Características biográficas

fazem menção as características individuais como estado civil, idade cronológica e estado

civil, já os dados demográficos dizem respeito aos usos e costumes da região oriunda do

candidato. As expectativas e interesses do candidato devem ir de encontro às da

organização minimizando o impacto entre as duas culturas, aumentando as chances de

sucesso no caso de uma futura contratação.

Esta técnica de seleção compõe uma etapa fundamental para obtenção de dados

desejada pelos componentes do processo (entrevistador e candidato). A entrevista

envolve como ponto imprescindível à interação entre duas ou mais pessoas, imersas na

dinâmica de relacionamento interpessoal elevado, onde uma das partes esta interessada

em conhecer a outra. Neste processo o entrevistador gera estímulos mediante “perguntas”

feitas ao candidato com intuito de analisar suas respostas verbais ou não verbais,

comportamentos diante das situações “retroação”, permitindo reelaborar novas perguntas

(estímulos), e assim sucessivamente.

O entrevistador tem o papel de conduzir a entrevista e decodificar através de

uma leitura cautelosa o discurso do candidato a fim de identificar a existência ou não das

habilidades e competências técnicas necessárias para a vaga.

É necessário compreender que o selecionador precisa como interlocutor2,

estimular o candidato por meio de perguntas bem formuladas e adequadas estimulando

1 Know-how – Como fazer. 2 Interlecutor – Individuo que no processo de comunicação transmiti a mensagem.

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assim, o candidato a fornecer respostas e reações que o permitam ter acesso as

informações necessárias para análise da aptidão ou não para o cargo.

2. A ENTREVISTA COMO PROCESSO DE COMUNICAÇÃO

Fonte: Adaptado de Chiavenato (1985, p. 141).

O entrevistado se assemelha a uma caixa-preta a ser desvendada. Aplica-se a ela determinados estímulos (entradas) para se verificar as suas reações (saídas) e, com isto, estabelecer possíveis relações de causa e efeito ou verificar seu comportamento diante das situações. (CHIAVENATO, 1985, p. 141).

Como qualquer processo de comunicação, esta técnica de seleção esta sujeita aos

mesmos problemas como ruídos, distorções e bloqueios que permeiam a comunicação

humana. Segundo Chiavenato (1985), para transpor estas barreiras e aprimorar o grau de

confiabilidade e validade da entrevista são necessárias duas ações aprimoramento do

processo de construção da entrevista e capacitação dos entrevistadores.

[...] comunicação como a capacidade de transmitir uma informação com a certeza de que o outro lado (interlocutor) entenda a mensagem (conteúdo, conceito) que estamos transmitindo e nos dê resposta. (BARDUCHI, 2009, p. 66).

Conforme Davis e Newstron (1996), as barreiras de comunicação limitam o

entendimento das mensagens quais ocorrem por ordem pessoal sentimentos e hábitos,

físicas ocasionadas por barulhos ou distância daqueles que se comunicam ou semânticas

por palavras e ações com significados diferentes.

Estabelecer um processo de entrevista mais eficaz e assertivo abrange determinar

um grau maior ou menor de liberdade na condução deste processo, podendo a entrevista

ser estruturada, padronizada, padronizado somente nas perguntas ou diretiva.

A entrevista padronizada tem como característica principal um roteiro pré-

estabelecido com o intuito de receber respostas definidas e fechadas, gerando, contudo, a

perda da profundidade e flexibilidade da dinâmica do processo podendo até limitar o

processo. O entrevistador pode estabelecer formas variadas de conduzir a entrevista,

Entrevistador

(Tomador de decisões)

Perguntas e Estímulos

Entrevistado (Caixa preta)

Saídas Respostas

Entradas Perguntas Estímulos

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como a múltipla escolha, sim ou não, escolhas simples para condução das respostas,

dentre outra. Esta modalidade de entrevista deve ser previamente planejada a fim de

atender os objetivos do entrevistador, podendo ser utilizada tanto em cargos de baixa

complexidade como estágios e cargos operacionais.

Padronizada somente nas perguntas, esta entrevista estabelece perguntas

anteriormente elaboradas, porém com a possibilidade de repostas abertas pelos

candidatos. O entrevistador tem com ancoragem uma lista de verificações dos assuntos a

serem abordados, ou seja, uma listagem com os assuntos a serem questionados, como

experiência profissional anterior, expectativas, obedecendo a uma lógica e ordem

especifica.Contudo, devido o fato de permitir retornos não fechados por parte dos

candidatos, o processo permeia maior flexibilidade e liberdade nos retornos.

Entrevista diretiva é conduzida de forma a conduzir o tipo de reposta

estipuladas, entretanto as perguntas ficam a critério do entrevistador, tem certo grau de

liberdade a fim de conhecer alguns conceitos do candidato, é um processo com foco em

resultado e exige do entrevistador habilidade para elaborar questões que obtenham

repostas ou dados anteriormente planejados.

Ainda existe a entrevista não-diretiva que não estipula questões e repostas

anteriormente requeridas sendo assim, ela pode ser considerada um processo livre,

exploratório e não estruturado, a condução da entrevista permanece a direcionamento do

entrevistador que não se preocupa com uma seqüência, mas a extensão dos assuntos

ocorre de acordo com a complexidade do diálogo, contudo esta modalidade tem como

ponto de cautela a baixa consistência dos dados e a possibilidade de perda dos dados

devido a não elaboração e condução por meio de roteiro.

Capacitação dos entrevistadores é essencial para o sucesso do processo, uma vez

que, para condução deste processo faz se necessário que este profissional possua um grau

de maturidade qual somente poderá ser adquirido pelo treinamento e competência

técnica, permitindo perguntas fundamentadas e adequadas que possibilitem conhecer

candidato e traçar uma comparação entre as exigências do cargo e as aptidões do

candidato. É necessário também ressaltar que com as mudanças organizacionais o

processo de entrevista encontram-se sobre a responsabilidade dos gerentes de área e a

área de recursos humanos assume um papel de assessoria sendo assim, nestes casos esta

capacitação passa pelo entendimento do processo e condução, qual é necessário

uniformidade, planejamento e diminuição da subjetividade.

[...] requer-se que o entrevistador seja uma pessoa dotada de maturidade emocional, habilidade no relacionamento interpessoal e perspicácia para identificar traços de

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personalidade, motivações e atitudes das pessoas. Requer-se também que saiba coletar sistematicamente os dados, analisá-los e interpreta-lós. (GIL, 2001, p.101)

É imprescindível lembrar que a entrevista não se trata de uma conversa cotidiana

ou uma informal, de modo que, para seu sucesso, faz-se necessário o planejamento e o

parecer da administração e controle de qualidade.

De acordo com Gil (2001), a observação de alguns pontos são relevantes e

imprescindíveis para que o processo de entrevista atinja o objetivo a que lhe foi

estabelecido são eles:

Deve ser realizada uma pré-seleção dos candidatos, ou seja, com base nos

currículos observar quais correspondem ao perfil profissiográfico, diminuindo a

quantidade excessiva de indivíduos para somente aqueles que possuem as habilidades,

competências técnicas, formação e experiência para o cargo e devem ser entrevistados.

Fazer entrevistas com candidatos fora do escopo do cargo representará perda de tempo e

qualidade do processo.

“O perfil profissiográfico: Perfil psicológico desejado para o candidato, incluindo

pré-requisitos, habilidades gerais e especificas e potencial do desempenho.” (FRANÇA,

2007, p.35).

Conforme já mencionado, elaborar um roteiro é pertinente, estabelecer quais

tópicos serão abordados na entrevista como experiência anterior, valores e crenças. O

objetivo é dar suporte ao condutor da entrevista e tranqüilidade, sistematizando o

processo de forma organizada, fator essencial principalmente o entrevistador possui

pouca ou nenhuma experiência anterior.

Definir o local e preparar o material envolve desde a organização do material

para anotação como a lista com as competências do cargo, se for o caso até a sala ou

ambiente adequado para entrevista, agendamento prévio do horário, informação dos

envolvidos, anúncio da vaga e espaço físico adequado.

Algumas atitudes auxiliam o entrevistador para o estabelecimento de um bom

processo de comunicação, um deles está relacionado ao chamado “quebra de gelo”, que

consiste em abordar assuntos cotidianos, oferecer água, café, objetivando tranqüilizar e

desarmar o candidato antes da entrevista fazendo com que o entrevistado sinta-se a

vontade.

Estruturar o conteúdo a ser abordado e formular perguntas de forma planejada e

anteriormente, definirá a qualidade das repostas por parte do entrevistado, a elaboração

de um roteiro, estabelecer os tópicos a serem abordados, garante que o conteúdo da

entrevista seja coerente e relevante.

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A entrevista precisa ser conduzida pelo entrevistador e não pelo candidato por

isso, para cada cargo é necessário estabelecer o “tipo de processo” a ser utilizado de forma

a não comprometer o colhimento dos dados é necessário que o entrevistador disponha de

habilidade para condução do processo.

O entrevistador deve sempre tomar nota dos dados para que não a entrevista não

seja comprometida pela perda de dados ou percepções pessoais equivocadas, contudo de

forma tranquila e natural.

Manter o controle da entrevista não deve ser confundido com a não habilidade

de ouvir, conduzir a entrevista não quer dizer que o candidato não pode falar, pelo

contrário a competência de ouvir, deve predominar no entrevistador, já que é por meio do

discurso do candidato que os dados serão formulados e analisados. O entrevistador deve

manter-se como ouvinte e não querer antecipar repostas do entrevistado ou tecer

comentários com análises superficiais e instantâneas.

Autocontrole representa que o entrevistador deve características como calma,

coerência, evitar linguagens não verbais como olhar no relógio, balançar as pernas e

morder canetas quais demonstram impaciência e falta de preparo perante o candidato

para ouvir.

Aproveitando nosso tópico anterior a análise do comportamento não verbal, é

importantíssima, uma vez que, é por meio da observação dos gestos que muitas vezes o

candidato conclui ou contradiz sua fala.

Usar de sinceridade, franqueza com o entrevistado não prometendo o que não

está sobre seu âmbito de responsabilidade como a decisão do processo, benefícios,

abrangências da vaga inexistentes ou perspectivas que não compreendam o cargo, é

necessário compreender que o processo de entrevista envolve ações desde sua abertura,

desenrolar e fechamento.

1. Abertura: é o momento de aquecimento, no qual de aquecimento, no qual o entrevistador se apresenta e expõe a proposta da entrevista e como será conduzida.

2. Pesquisa: tem como objetivo obter do candidato as informações necessárias para avaliação do seu perfil pessoal e profissional.

3. Troca: deixar o candidato fazer perguntas que revelem seus interesses, valores, atitudes e preocupações. Normalmente, são perguntas relacionadas ao cargo, às condições de trabalho e à empresa.

4. Fechamento: dar um breve feedback da entrevista e informação das etapas futuras do processo seletivo.

(FRANÇA, 2007, p.40, segundo WEISS)

A entrevista nunca pode ser deixada sem fechamento, ou seja, conclusão o

entrevistador deve terminar explicando ao candidato quais serão os próximos passos do

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processo e a previsão para o retorno quanto o processo, deixando claro que esta

devolutiva poderá se positiva ou negativa.

Um bom entrevistador deve habituar-se a sumarizar a entrevista, elaborar um

parecer que transcorra sobre os dados do candidato, analise da performance do

entrevistado e resultado esta ação além de organizar o processo oferece uma ferramenta

para análises posteriores dos envolvidos.

A análise do desempenho na entrevista não deve se limitar ao entrevistado, mas

deve compreender uma auto-avaliação do entrevistador para isso, a cada processo

avaliar-se e procurar identificar os pontos positivos a serem repetidos e pontos a serem

aprimorados para melhoria do processo de entrevista.

Quanto conteúdo das perguntas da entrevista deve permear o conteúdo

profissional, habilidades e competências técnicas, escolaridade, âmbito familiar e

projeções para o futuro.

Para Limongi (2007) a entrevista deve pesquisar o desenvolvimento da carreira,

ou seja, desenvolvimento profissional, sucessos e insucessos, planejamentos e novos

norteadores da carreira além, relacionamento interpessoal lideres e colegas de trabalho.

As constelação e dinâmica familiar incluindo, papel dele nas responsabilidades

financeiras, grupos e relacionamentos na sociedade e por último o fator pregresso, ou seja,

suas expectativas para o futuro.

Para isso, a entrevista poderá ser coletiva qual nem sempre é reconhecida como

metodologia cientifica, mas é amplamente utilizada em processos para contratação de

cargos operacionais e com número grande de candidatos como ocorre em processos de

estagiários. Tal entrevista permite a presença de um ou mais entrevistadores, tendo um

roteiro de perguntas previamente estabelecido, porém com permissão de um grau de

liberdade para as repostas. A grande diferença desta modalidade se concentra no fato de

vários candidatos serem avaliados em um único momento e espaço físico, possibilitando a

otimização do tempo e dos recursos estabelecidos para a coleta de dados.

Existe ainda uma modalidade de entrevista amplamente difundida e utilizada

que é o processo por competências, contudo antes de esclarecermos este tipo de entrevista

faz-se necessário entendermos do que se trata a terminologia competência tão

amplamente utilizada. A compreensão do termo “Competências” está atrelada a definição

de potencial, definida através do conceito capability.3

3 Capability – Capacidade.

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[...] capacidade é a qualidade que define o escopo, e não o conteúdo do trabalho que uma pessoa pode executar, enquanto que conteúdo pode se referir aos conhecimentos e habilidades que uma precisa ter, o escopo tem a ver com o nível de complexidade do trabalho a ser feito, e que ira requerer uma determinada capacidade. (BRUNO, 2002 segundo JACQUES, 1992)

O conhecimento está relacionado ao conglomerado de informações e dados,

capacidade de análise, valores, sentimentos em forma conceitual e empírica, permitindo a

transformação dos dados colhidos em métodos e procedimentos comuns que originam a

competência. Em decorrência da abrangência do assunto há várias concordâncias quanto

à terminologia competência, contudo vários estudiosos concordam que a competência

nada mais e do que a ação criada pelo conhecimento e não pode se desvincular do fator

resultado.

Conforme Bruno (2000), para estabelecer uma seleção por competências, é

essencial antes compreender a terminologia e analisar três elementos: “existe uma

intenção (um motivo, uma necessidade envolvida), e isto leva a comportamentos, e

conseqüentemente a resultados. Compreendemos competências quando podemos

identificar estas três variáveis - intenção, comportamento e resultado.”

Contudo, não podemos deixar de discernir Competência de outra terminologia

muito utilizada atualmente CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), já que esta

última transcorre separada do resultado. É necessário compreender que habilidade faz

menção a um recurso que compõe a competência, uma pessoa que tenha habilidade de

trabalhar em grupo não significa que tenha competência para trabalhar em equipe e

angariar resultados o que exige não somente uma habilidade, mas uma ação que gere

resultados através de um trabalho, comportamento e capacitações individuais ou em

grupo. “[...] repertórios de comportamentos e capacitações que algumas pessoas ou

organizações dominam melhor que outras, tornando-as eficazes em determinada

situação.” (GRAMIGNA, 2007 segundo LEVY-LEBOYER).

Um dos percussores no tema foi David Mc Clelland4 e seus colaboradores, que

identificaram vinte competências que podem anteceder a eficácia das ações profissionais

4 David Mc Clelland – PhD – Havard University, precursor da gestão por competências.

Intenção

Comportamento

Resultado

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elencadas em seis grupos: realização, serviço, influência gerencial, cognitiva5 e eficiência

pessoal.

A distribuição das competências nas instituições precisa ser distribuída por meio

das exigências para o negócio, quais devem ir ao encontro da missão e visão da

organização, individual e destinada ao desempenho do cargo e a descrição de sua

definição e finalidade a ser atingida. Na entrevista por competências é imprescindível

que, inicialmente estabelecer as competências para o negócio (individuais de cada cargo) e

suas definições, após esta ação haverá a possibilidade de aplicar a entrevista buscando

identificar no candidato estes conglomerado de fatores específicos.

Missão institucional “Dá significado ao negócio, define a razão de existência da empresa... “ “Visão de futuro ou visão estratégica é algo que pode ser pensado como um cenário ou como instituição, um sonho, uma vidência, acima dos objetivos específicos de uma empresa e que lhe serve de guia.” (GRAMIGNA, 2007, p.18).

O processo da entrevista por competências consiste em mediante um roteiro das

competências de cada cargo, buscar por meio de indagações assertivas, que o candidato

elucide situações e ações utilizadas no passado no ambiente de trabalho e até mesmo na

vida pessoal. Tal procedimento possibilita um perfil do cargo mais objetivo e claro,

evitando que o candidato crie cenários imaginários, uma vez que terá que recorrer a

situações vivenciadas anteriormente para emitir as resposta, aumentando assim a

possibilidade de eficácia do processo.

Alguns exemplos são perguntas como:

a) Comente uma ocasião que você usou a bom relacionamento interpessoal no trabalho para a bons resultados em um projeto.

b) Fale de um exemplo que você teve que utilizar de organização para ter sucesso no trabalho.

Estas indagações podem fornecer várias características sobre o perfil do

entrevistado diminuindo a subjetividade e garantindo a reposta adequada.

Segundo Chiavenato, 2004, a entrevista é a técnica de seleção11 com maior

utilização, entretanto possui vantagens e desvantagens como:

Vantagens:

• Contato com o entrevistado pessoalmente possibilitando analise verbal e não verbal.

• Mensura o entrevistado como pessoa humana e não máquina.

• Permeia a avaliação das habilidades, conhecimentos técnicos e comportamento e ações do entrevistado.

5 Cognitiva – processo de aprendizagem.

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Desvantagens:

• Esta ferramenta de seleção é extremamente subjetiva, ou seja, pode levar a falhas e equívocos.

• O entrevistado pode ser bom, mas não ter bom desempenho na entrevista.

• É necessário maturidade e experiência do entrevistador para garantia da eficácia do resultado do processo.

3. ÂMBITO DAS INSTITUIÇÕES EDUCACIONAIS

O acesso à educação é considerado um direito básico para o ser humano, protegido pela

Constituição Federal de 1988, conforme prescreve o artigo 205.

A educação, direito de todos e dever do Estado e da família, será promovida e incentivada com a colaboração da sociedade, visando o desenvolvimento da pessoa, seu preparo para o exercício da cidadania e a sua qualificação para o trabalho.

De acordo com Timothy Ireland, especialista em educação de jovens e adultos, no

seu artigo publicado em 2008, os índices quantitativos tendem a reduzir, porém

mundialmente são mais 774 milhões de pessoas adultas que não sabem ler e escrever e no

Brasil 14,4 milhões de jovens ainda continuam analfabetos e excluídos. O acesso à

educação é considerado um direito básico para o ser humano, protegido pela Constituição

Federal de 1988, conforme prescreve o artigo 205.

A Constituição Federal, 1988, resguarda por meio de duas leis que o direito à

educação por meio do estatuto da criança e do adolescente (ECA), de 1990 e a Lei de

Diretrizes e Base da Educação (LDB), de 1996 estes mecanismos tem o objetivo de garantir

a criança, jovem ou adulto o acesso a escola com igualdade de condições que garantam

seu ingresso e permanência.

O exercício da cidadania e empregabilidade constitui um indivíduo capaz de

desempenhar uma ação reflexiva e de constante evolução perante às novas relações de

trabalho, mudanças tecnológicas e sócio-culturais.

A educação continuada proporcionará condições para que o indivíduo construa

sua formação profissional, social e realização do seu projeto de vida, à medida que são

agregados novos conhecimentos, é garantindo acesso à cidadania e empregabilidade. Este

sistema flexível de produção do conhecimento gera novos conceitos dentro do mundo e

cumpre a exigência da formação de um novo homem, capaz de adquirir novas

competências e habilidades que acompanhem as transformações em todos os âmbitos e

cenários.

O docente deve estar ciente sobre os novos cenários que permeiam a realidade

educacional, ter consciência que nenhum de seus atos é apolítico, caso falhe em sua tarefa,

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não poderá comprometer o processo de ensino-aprendizagem de seus alunos e suas

perspectivas para o futuro.

Contudo é necessário compreender que o docente trata-se de um ser humano

sendo assim, precisa adquirir e reciclar seus conhecimentos, abolir rotinas e procurar

novas estratégias pedagógicas para garantir um eficaz desempenho de suas atribuições, a

fim proporcionar um ensino de qualidade.

4. ENTREVISTA PARA INGRESSO DE DOCENTES

A entrevista em instituições educacionais direcionadas a docentes seguem as mesmas

regras das estabelecidas em outros segmentos organizacionais, resguardada de uma

peculiaridade que é compreender o perfil que abrange o exercício da docência e

competências requeridas para este cargo.

O docente é denominado como profissional que ministra aulas ou cursos em

todos os níveis educacionais e compreende uma função única dentro da escola, sendo o

mediador entre a escola e a sociedade.

Segundo Machado (1995), o docente no desempenho de seu exercício, pode

formar o caráter dos jovens e, portanto, marcar significativamente com relevante

significado os discentes em formação, isto quer dizer, que além de transmitir

conhecimentos compreende sua função também transmitir valores, regras, normas e

maneiras de pensar, incluindo padrões para o convívio em sociedade. O docente é

responsável por vários descobrimentos e experiências do saber, por isso deve ter

conhecimento abrangente para trabalhar aspectos mentais, físicos e motores componentes

do processo de ensino-aprendizagem.

O papel do docente extrapola a intercessão do processo de ensino-aprendizagem

do discente, a missão deste profissional estende-se para além das fronteiras da sala de

aula, para garantir uma articulação entre a escola e a sociedade. O docente, precisa

ensinar e participar da gestão e do planejamento das estratégias de ensino-aprendizagem,

isso significa um exercício com dedicação e amplo, que estende se ao âmbito das famílias,

sociedade e relações com o mundo exterior em constante transformação.

De acordo com Cunha (1996), a função do docente não se encontra claramente

definida e seu papel perante a sociedade não é valorizado, devemos recordar que o

exercício da docência é gerado e um determinado por um contexto histórico e social.

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“(...) propiciar os conhecimentos, as habilidades e as atitudes requeridas para

levar adiante o processo de ensino e aprendizagem nas escolas (...)”. (LIBÂNEO, 2004,

p.75).

O exercício da docência é caracterizado pela competência, continua busca pelo

conhecimento e comprometimento com os discentes, a fim de tornar os discentes

indivíduos analíticos e críticos, ou seja, capazes de refletir, analisar e articular condições

para um melhor aprendizado. O profissional docente necessita de uma formação inicial e

continuada, capaz de desenvolver competências e atitudes profissionais, geradores de um

comportamento ético expresso em suas atitudes e na sua prática profissional.

Significa ter domínio das disciplinas a serem ministradas e estratégias de ensino,

adequadas à cultura dos discentes, planejamento na condução das aulas e

comprometimento com um projeto político democrático.

Podemos atribuir como principal função do docente a de agente de formação dos

discentes, a qualidade dos resultados do ensino-aprendizagem não pode ser segregada da

sua qualificação e competência profissionais.

Segundo Líbaneo (2004, p. 87), “as competências profissionais ajudam a

compreender as qualidades e capacidades que são exigidas na formação dos professores,

seguem algumas delas:”

1. É especialista no conteúdo que ensina e nos processos investigativos da matéria, e é portador de uma razoável cultura geral; 2. Sabe associar a aquisição de conceitos científicos ao desenvolvimento dos processos de pensamento; 3. Domina razoavelmente métodos e procedimentos de ensino, com destaque a procedimentos de pesquisa e a exercícios do pensar centrados em problemas; 4. Conhece o mundo do trabalho e os requisitos atuais de exercício profissional; 5. Desenvolve visão crítica em relação aos conteúdos da matéria (contextualização) e ao seu papel social enquanto intelectual.

Existem outras competências que permeiam o trabalho do docente como

conhecimento em tecnologia e sua habilidade para aplicação nas disciplinas, ser capaz

para aplicar o instrumento de avaliação para aprendizado do discente e conhecimento da

escola; diversificar as formas culturais e sociais, boa fluência verbal ao ministrar as aulas,

bom relacionamento interpessoal, ou seja, capacidade de trabalhar em equipe e assessorar

os discentes além, de ser ético em suas análises e ações.

Na formação do docente não há dúvida quanto à necessidade da capacidade

pedagógica, pois seu papel se aproxima de um mentor, ou seja, disciplinador que respeita

valores, aconselha, resguarda seus alunos, direciona e apesar do relacionamento cordial

que mantém com os discentes, transmite autoridade.

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Por todas as suas competências, os docentes são avaliados por seu desempenho

na sua função, assim como também avaliam seus discentes. A entrevista para este

ingresso deste profissional nas instituições educacionais assemelha-se a um processo de

para cargos de nível gerencial. O entrevistador deverá ter maturidade e capacitação, já

que a função de docente compreende um portfólio de competências técnicas complexas,

mensurar estas especificidades e compará-las com o cargo em questão é uma tarefa

imprescindível para assegurar a eficácia e sucesso dos futuros processos de ensino-

aprendizagem do discente.

REFERÊNCIAS

BARDUCHI, Ana Lúcia Jankovic. Desenvolvimento pessoal e profissional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.

BRUNO, Marcos Luiz. Seleção por competências. São Paulo: Instituto Pieron, 2002

CARAVANTES, Cláudia B.; KLOECKNER, Mônica Caravantes. Consultoria Organizacional, Caravantes & Caravantes. Porto Alegre, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: e o papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

ENZIN, N.K.; LINCOLN, Y.S. (e Cols.). O planejamento da pesquisa qualitativa. 2.ed. Porto Alegre: Artmed Editora, 2007.

FLICK, Uwe. Uma introdução à pesquisa qualitativa. Artmed editora: Porto Alegre, 2004 (2ª edição).

FRANÇA, Ana Cristina Limonge. Práticas de Recursos Humanos: PRH, conceitos, ferramentas e procedimentos. São Paulo: Atlas, 2007.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão de talentos. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.

HALL, Stuart. A identidade cultural na pós-modernidade. 11.ed. Rio de Janeiro: DP&A editora, 2006.

JAQUES, E. Human Capability. Cason & Hall Publishers, 1992.

ROGER, M. Bellows; ESTEP, M. Frances. Employment Psychology: The Interview. New York: Holt, Rinehart & Winston, 1954.

VÁRIOS Autores. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.

Keli Cristiane Vido

Professora do Curso de Administração, Ed. Física, Gestão Pessoas (graduação), MBA em RH, em Gestão de Negócios, Logística e Meio Ambiente (pós-graduação) pela Faculdade Anhanguera de Taboão da Serra.

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Marcio Francisco dos Santos

Coordenador de cursos de Ciências Contábeis e Gestão Financeira, professor de Matemática Financeira e Gestão Financeira.

Paulo Henrique Pereira

Coordenador dos cursos de Pós-Graduação e professor do Curso de Administração da Faculdade Anhanguera de Taboão da Serra.

Sergio Henrique Leal de Souza

Professor Mestre em Direito. Diretor Executivo da Faculdade Anhanguera de Taboão da Serra.

ANUDO_n7_miolo.pdf 138 04/05/2011 10:06:23

anuário da produção entrevista de acesso Às ... · como qualquer processo de comunicação, ......

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