descrição de cargos, competência e treinamento

DESCRIÇÃO DE CARGOS, COMPETÊNCIA E TREINAMENTO

Aprender a criar descrições de cargos, realizar as avaliações de competência dos colaboradores e estabelecer o plano treinamento da organização.

OBJETIVO

INTRODUÇÃO

Todos os colaboradores afetam o resultado da empresa direta ou indiretamente. Com base nessa premissa, a norma NBR ISO 9001:2008 exige que todas as pessoas que executam atividades que afetam a conformidade do produto sejam competentes para a função exercida.

INTRODUÇÃO

Para assegurar essa competência exigida pela norma, existem 04 critérios que foram determinados como essenciais para analisar a qualificação de uma pessoa para o cargo que ocupa:

INTRODUÇÃO

1. Educação

2. Treinamento

3. Habilidade

4. Experiência

INTRODUÇÃO

1. EducaçãoPor educação entende-se o período de graduação que a pessoa adquiriu ao longo da sua vida.

INTRODUÇÃO

2. TreinamentoÉ o ato ou processo de fornecer ou receber instrução para uma capacitação profissional ou pessoal.

INTRODUÇÃO

3. HabilidadeÉ a capacidade que a pessoa possui de fazer algo bem feito de forma inerente.

INTRODUÇÃO

4. ExperiênciaÉ o conhecimento prático obtido por meio de fatos ou eventos.

INTRODUÇÃO

Esses 04 critérios são utilizados para montar a Descrição de Cargos de todos os cargos da empresa. É responsabilidade da Alta Direção estabelecer os requisitos necessários para cada cargo.

DICA

É importante ressaltar que a Descrição de Cargos deve ser realizada baseada nos cargos já existentes na empresa, porém o conteúdo deve ser preenchido de acordo com o ideal de cada função, mesmo que a pessoa que ocupe o cargo não possua todas as características desejadas.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

1. Identifique os processos da organização

2. Faça o mapeamento dos processos - Defina os requisitos de cada processo - Identifique os recursos necessários

DESCRIÇÃO DE CARGOS

COM O QUE?

ENTRADAS

COMO?

PROCESSO

COM QUEM?

SAÍDAS

COM QUAL CRITÉRIO?

DESCRIÇÃO DE CARGOS

1. Identifique os processos da organização

2. Faça o mapeamento dos processos - Defina os requisitos de cada processo - Identifique os recursos necessários

3. Elabore o Organograma Funcional da empresa

DESCRIÇÃO DE CARGOS

DESCRIÇÃO DE CARGOS

1. Identifique os processos da organização

2. Faça o mapeamento dos processos - Defina os requisitos de cada processo - Identifique os recursos necessários

2. Elabore o Organograma Funcional da empresa

4. Descreva os cargos indicados

DESCRIÇÃO DE CARGOS

1. Identificar qual é o cargo, a qual setor pertence e quem é o superior imediato.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

2. Descrever quais são as principais funções e responsabilidades do cargo.Nesse item é importante detalhar ao máximo a atividade realizada pelo cargo. No caso em que uma única pessoa desempenhar mais de uma função, é necessário que seja realizado uma descrição de cargo para cada função.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

EXEMPLO:

CARGO: Almoxarife

PRINCIPAIS FUNÇÕES E RESPONSABILIDADES:Executar atividades de acordo com os procedimentos operacionais da Empresa e conforme orientação e prioridades dos serviços determinados por seu superior imediato, de acordo com as normas e procedimentos da empresa;

Gerir o estoque de suprimentos da Obra, efetuando solicitações de compras, acompanhando os pedidos e respondendo pelo recebimento e conferência das mercadorias diversas;

Preservar limpo e organizado o local de trabalho, equipamentos e materiais a fim de manter boas condições de uso, acondicionando os resíduos gerados nas atividades em recipientes e locais apropriados, preservando os aspectos de segurança, saúde ocupacional e meio ambiente.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

3. Formação Escolar Mínima e Desejável para o cargo De acordo com as funções estabelecidas para o cargo, qual é a Formação Escolar Mínima exigida para executar as suas tarefas? E qual é a Formação Escolar Desejável para esse cargo?

DESCRIÇÃO DE CARGOS

EXEMPLO:

CARGO: Almoxarife

FORMAÇÃO ESCOLAR MÍNIMA: Ensino Fundamental Completo

FORMAÇÃO ESCOLAR DESEJÁVEL: Ensino Médio

DESCRIÇÃO DE CARGOS

4. Habilidades necessárias para a funçãoAs habilidades envolvem a capacidade de comunicar, motivar, coordenar, liderar e resolver conflitos pessoais ou grupais. Estão relacionadas com a interação entre as pessoas. Nesse campo deve ser estabelecido as habilidades desejáveis para a realização das atividades do cargo.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

EXEMPLO:

CARGO: Almoxarife

HABILIDADES NECESSÁRIAS: Organização, Disciplina, Detalhista, Comprometimento.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

5. Cursos e Conhecimentos necessários para a funçãoNeste item devemos indicar quais são os conhecimentos específicos para as atividades executadas pela função que o colaborador deve entender para a sua rotina diária.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

EXEMPLO:

CARGO: Almoxarife

CONHECIMENTOS NECESSÁRIOS: Conhecimento de Almoxarifado e Procedimentos Obrigatórios ao Sistema de Gestão da Qualidade.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

6. Tempo de Experiência Mínima e Desejável para a funçãoAlguns cargos para serem exercidos com excelência, demandam uma experiência específica na área de atuação, por isso nesse item é necessário estabelecer qual é o tempo de experiência mínima na função para exercer aquelas atividades relacionadas ao cargo e qual é o tempo de experiência desejável.

DESCRIÇÃO DE CARGOS

EXEMPLO:

CARGO: Almoxarife

TEMPO DE EXPERIÊNCIA MÍNIMA NA FUNÇÃO: 06 meses

TEMPO DE EXPERIÊNCIA DESEJÁVEL NA FUNÇÃO: 12 meses

DESCRIÇÃO DE CARGOS

MODELO DE UMA

FICHA DE DESCRIÇÃO

DE CARGOS

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA

Ao terminar de descrever todos os cargos da empresa, já temos a informação sobre as necessidades dos recursos de cada área, portanto agora temos que verificar se todas as características descritas na Descrição de Cargos estão contempladas dentro do seu quadro de funcionários.

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA

Para isso, realizamos a Avaliação de Competência que deve avaliar todos os itens especificados na Descrição de Cargos em relação ao funcionário que ocupa o cargo.

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA

A Avaliação de Competência deve ser realizada pelo Superior Imediato do funcionário que está sendo avaliado, pois algumas habilidades só é possível identificar na convivência diária com o colaborador. O resultado da avaliação deve ser encaminhado ao RH.

MODELO DE UMA

AVALIAÇÃO DE

COMPETÊNCIA

MODELO DE UMA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA

EFICÁCIA

≠

EFICIÊNCIA

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA

Quando houver algum item na Descrição de Cargos em que o funcionário não atenda às exigências estabelecidas é necessário que seja realizado um treinamento para desenvolver o funcionário na aptidão desejada.

Os treinamentos de cada funcionário devem ser indicados no Plano Anual de Treinamento.

PLANO ANUAL DE TREINAMENTO

Não é necessário a realização imediata de todos os treinamentos indicados como necessários, podendo ser realizados no decorrer do ano. A realização dos treinamentos deverá ser monitorada por um responsável designado e seus resultados devem ser monitorados para avaliação da eficácia do treinamento.

PLANO ANUAL DE TREINAMENTO

MODELO DE UM PLANO ANUAL DE TREINAMENTONome Treinamento Local Status Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul Ago Set Out Nov Dez

PLANO ANUAL DE TREINAMENTO

MODELO DE UM PLANO ANUAL DE TREINAMENTO

PLANO ANUAL DE TREINAMENTO

Se o treinamento for realizado internamente é necessário manter o registro das informações para que seja evidenciada a sua realização. Nesse caso é necessário utilizar o Registro de Treinamentos Internos, que deve conter todas as informações sobre o treinamento, como o nome, carga horária, objetivos, itens abordados e os participantes.

PLANO ANUAL DE TREINAMENTO

Após a realização do treinamento, seja interno ou externo, é necessário avaliar a sua eficácia. Essa avaliação deve ser realizada pelo Superior Imediato do funcionário e deverá preencher o resultado no Registro de Treinamento Interno e o RH deve atualizar as informações no Plano Anual de Treinamento.

PLANO ANUAL DE TREINAMENTO

MODELO DE

UM REGISTRO

INTERNO DE

TREINAMENTO

DICA

Para a realização desse processo é muito importante que o Sistema de Gestão da Qualidade envolva os responsáveis por cada área para que eles entendam a importância que as pessoas ocupam na Organização e para o Sistema de Gestão da Qualidade.

BOM TRABALHO!

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