descriÇÃo de cargos/ recrutamento e seleÇÃo .descriÇÃo e anÁlise de cargos o que faz quanto
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CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTO DE
RECURSOS HUMANOS
DESCRIO DE CARGOS/ RECRUTAMENTO E SELEO
Disciplina : PLANEJAMENTO DAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS Profa.Ms. Jordana M. Vicentini
RECRUTAMENTO E SELEO
Recrutamento e Seleo so processos que tem o objetivo de prover
s empresas profissionais qualificados (tanto a partir do mercado
ATRAIR
s empresas profissionais qualificados (tanto a partir do mercado
externo quanto do mercado interno), identificando as competncias
individuais que realmente estejam de acordo com o perfil da vaga e
tambm com os valores e normas das empresas.
A rea de recursos humanos nos dias de hoje, alm de exigir
competncia tcnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades
e atitudes muito especficas s necessidades da empresa/setores que
demanda a vaga.
Ter a descrio do cargo
Conhecer os pr-requisitos para ocupar o cargo
Conhecer os principais desafios esperados
Ter a percepo correta do perfil comportamental esperado/desejado
PARA TANTO NECESSRIO:
Ter a percepo correta do perfil comportamental esperado/desejado
DESENHO DE CARGOS
O conjunto de tarefas ou atribuies que o ocupante dever desempenhar
(contedo do cargo);
Como esse conjunto de tarefas Como esse conjunto de tarefas Quem/ou o que o ocupante do
estabelece quatro condies fundamentais
Como esse conjunto de tarefas ou atribuies dever ser
desempenhado
(mtodos e processos de trabalho)
A quem o ocupante do cargo
com sua chefia
A quem o ocupante do cargo dever reportar-se
(responsabilidade), isto , relao com sua chefia
Quem/ou o que o ocupante do cargo dever supervisionar ou
dirigir (autoridade).
as descries de cargos relacionam as tarefas,
os deveres e as responsabilidades do cargo
DESCRIO E ANLISE DE CARGOS
O QUE FAZ
QUANTO FAZ
COMO FAZ
POR QUE FAZ
O EMPREGO NO MAIS UMA GARANTIA DE ESTABILIDADE
DA POR QUE O LEMA DEIXA DE SER
VISTA A CAMISA DA EMPRESA
E SIM.................VISTA A CAMISA DO MERCADO
A QUALIFICAO, AS DIVERSAS HABILIDADES E COMPETNCIAS GARANTIRO A EMPREGABILIDADE.
COMPETNCIAS
PROFISSIONAISATITUDES
PROFISSIONAL IDEAL
HABILIDADES
PESSOAIS
NO BASTA SER UM BOM PROFISSIONAL, PRECISO SER UM A BOA PESSOA
3 RESPONSABILIDADES/RESULTADOS ESPERADOS
Efetuar a integrao de novos colaboradores, preparando os documentos necessrios para
admisso e fornecendo orientaes inerentes s polticas de RH e procedimentos internos, a
fim de garantir a integrao dos mesmos no ambiente de trabalho.
2 OBJETIVO
Este cargo tem por objetivo contribuir na administrao dos subsistemas da rea de Recursos
Humanos, envolvendo: departamento de pessoal, recrutamento e seleo e administrao de
benefcios, bem como prestar atendimento aos colaboradores para esclarecimento de dvidas,
visando o cumprimento da legislao vigente e procedimentos internos.
Administrar benefcios concedidos pela empresa aos empregados, providenciando a entrega e
levantando informaes necessrias para manuteno (incluses, alteraes e excluses), com
a finalidade de assegurar o pagamento dos benefcios aos colaboradores.
Efetuar o levantamento de informaes para composio dos indicadores de RH, tais como:
absentesmo e entrevistas de desligamento, a fim de subsidiar a Diretoria.
Participar de treinamentos e seminrios que propiciem o aprimoramento e o aperfeioamento
do conhecimento para assuntos ligados aos negcios da empresa, do prprio setor de atuao
ou cargo exercido, objetivando melhoria contnua dos processos, bem como desenvolvimento
profissional e pessoal.
4 COMPLEXIDADE
Sinnimo de complexidade:Sinnimo de complexidade:complicao e dificuldade
5 QUALIFICAES
Escolaridade :
( ) ensino fundamental ( ) ensino mdio (x )superior ( ) ps-graduao ( ) mestrado ( )doutorado
Especifique:__nas reas de cincias sociais
Experincia Mnima:
Idiomas: Ingls ( ) noes ( x ) bons conhecimentos ( ) fluncia
Espanhol ( ) noes ( ) bons conhecimentos ( ) fluncia
Outros ____________ ( ) noes ( ) bons conhecimentos ( ) fluncia
Conhecimentos especficos : Informtica em nivel de excelencia
7 CONTATOS/RELACIONAMENTOS
Com todos os setores da empresa
8 VALIDAO
REVISADO POR APROVADO POR DATA APROVAO RECURSOS HUMANOS
Quem ir trabalhar na organizao?
O que as pessoas faro?
RECRUTAMENTO:RECRUTAMENTO:RECRUTAMENTO:RECRUTAMENTO:
o processo de atrair candidatos com as o processo de atrair candidatos com as o processo de atrair candidatos com as o processo de atrair candidatos com as caractersticas e as habilidades adequadas para caractersticas e as habilidades adequadas para caractersticas e as habilidades adequadas para caractersticas e as habilidades adequadas para
preencher vagas na empresa.preencher vagas na empresa.preencher vagas na empresa.preencher vagas na empresa.
Principais fontes de pesquisa para captar candidatos:Principais fontes de pesquisa para captar candidatos:Principais fontes de pesquisa para captar candidatos:Principais fontes de pesquisa para captar candidatos:
EscolasEscolasEscolasEscolas InternetInternetInternetInternet Consultorias de Consultorias de Consultorias de Consultorias de R.H.R.H.R.H.R.H.
Bancos de Bancos de Bancos de Bancos de Currculos.Currculos.Currculos.Currculos.
interno
O recrutamento interno ocorre quando as
vagas em aberto so preenchidas por
colaboradores que j trabalham na empresa
A divulgao destas vagas em aberto feita
normalmente pela empresa atravs de meios
de comunicao interna, como memorandos
externo
Divulgao de vagas de
forma externa empresa
Maior variedade de perfis,
sangue novo na empresa
A principal vantagem deste meio de
recrutamento a empresa poder preencher a
vaga com um indivduo que j conhece
de comunicao interna, como memorandos
ou cartazes em zonas de aviso da empresa
sangue novo na empresa
Entrevistas
Prova de Conhecimentos
Dinmica de
Grupo.
Testes Psicotcnicos
Prova de Conhecimentos
TCNICAS/DICAS
DE
ENTREVISTAS
Ateno ao mecanismo de defesa do candidato.Ateno ao mecanismo de defesa do candidato.
Saber Formular as Perguntas Certas.
Controlar o Tempo Para Cada Entrevista.
Preparar a entrevista.
CRIAR UM ROTEIRO PARA A ENTREVISTA.
O ENTREVISTADOR DEVE SER:
Uma pessoa com boa cultura geral.
Ter raciocnio rpido.
.......uma aguada .......uma aguada percepo sobre o comportamento
humano.
Investigue primeiro a aparncia do candidato.
Observe sua postura corporal.
Pergunte-lhe sobre seu trabalho anterior.
Suas habilidades, sua vida social e
familiar
Ajude a pessoa a sentir-se a vontade e comdisposio para falar.
Mostre franqueza.
Faa perguntas abertas.
Identifique o relacionamento do(a) candidato(a)com seus antigos colegas.
Como o(a) candidato(a) se ajustava ao cargo anteriormente ocupado.
IDENTIFIQUE:IDENTIFIQUE:
Os motivos de sua sada.sada.
Pea um relato de cada atividade desenvolvida na
empresa anterior, observando suas principais realizaes.
O entrevistador deve:
Demonstrar real interesse pelas pessoas
Ser reservado e comedido
Demonstrar calor e simpatia
Ser sempre sincero
Ser humilde, entre outros...Ser humilde, entre outros...
Um gerente ou supervisor precisa estar treinado em tcnicas de entrevistas,
pois vai us-las nos processos de admisso, avaliao de desempenho, de
persuaso, de aconselhamento, enfim no seu dia-a-dia.
Tcnicas de entrevistas
Com o envolvimento cada vez maior das chefias na administrao de recursos
humanos, onde o papel do lder gerir pessoas, o sucesso da seleo
passou a ser tambm de responsabilidade do gerente ou superv isor de
cada rea.
O que parecia uma tarefa fcil, executada pelo selecionador, complicada para
quem no conhece seus princpios. comum um gerente ou supervisor
descobrir deficincias do candidato s depois do mesmo ter s ido admitido,
e muitas vezes aps ter passado o perodo de experincia, o qu e custa
tempo e dinheiro para a empresa, alm do mal estar causado no s etor e o
status gerencial que diminudo.
custos que recaem numa seleo de
profissionais mal feita:
Os custos reais com a perda de tempo com o pessoal envolvido no processo de
recrutamento e seleo;
Os custos operacionais com cartas, telefonemas, impressos, publicidade em
jornais, revistas, faculdades, universidades, e outros...jornais, revistas, faculdades, universidades, e outros...
Os custos gerais de admisso e treinamento do novo funcionrio;
Os custos potenciais com a demisso (aviso prvio, fgts, frias, e outros...) E com
o desperdcio pelo fracasso do novo admitido; sendo que os custos reais e
potenciais ocorrem de novo (retrabalho);
Os custos que so difceis de se medir mas que existem, como a queda
momentnea da eficincia do setor, do prestgio da empresa e do gerente ou
supervisor, a desmotivao generalizada pela sada do novo colega, e outros