descriÇÃo de cargos/ recrutamento e seleÇÃo .descriÇÃo e anÁlise de cargos o que faz quanto

Download DESCRIÇÃO DE CARGOS/ RECRUTAMENTO E SELEÇÃO .descriÇÃo e anÁlise de cargos o que faz quanto

Post on 28-Jan-2019

212 views

Category:

Documents

0 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

CURSO DE TECNOLOGIA EM GESTO DE

RECURSOS HUMANOS

DESCRIO DE CARGOS/ RECRUTAMENTO E SELEO

Disciplina : PLANEJAMENTO DAS POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS Profa.Ms. Jordana M. Vicentini

RECRUTAMENTO E SELEO

Recrutamento e Seleo so processos que tem o objetivo de prover

s empresas profissionais qualificados (tanto a partir do mercado

ATRAIR

s empresas profissionais qualificados (tanto a partir do mercado

externo quanto do mercado interno), identificando as competncias

individuais que realmente estejam de acordo com o perfil da vaga e

tambm com os valores e normas das empresas.

A rea de recursos humanos nos dias de hoje, alm de exigir

competncia tcnica dos candidatos, procura pessoas com habilidades

e atitudes muito especficas s necessidades da empresa/setores que

demanda a vaga.

Ter a descrio do cargo

Conhecer os pr-requisitos para ocupar o cargo

Conhecer os principais desafios esperados

Ter a percepo correta do perfil comportamental esperado/desejado

PARA TANTO NECESSRIO:

Ter a percepo correta do perfil comportamental esperado/desejado

DESENHO DE CARGOS

O conjunto de tarefas ou atribuies que o ocupante dever desempenhar

(contedo do cargo);

Como esse conjunto de tarefas Como esse conjunto de tarefas Quem/ou o que o ocupante do

estabelece quatro condies fundamentais

Como esse conjunto de tarefas ou atribuies dever ser

desempenhado

(mtodos e processos de trabalho)

A quem o ocupante do cargo

com sua chefia

A quem o ocupante do cargo dever reportar-se

(responsabilidade), isto , relao com sua chefia

Quem/ou o que o ocupante do cargo dever supervisionar ou

dirigir (autoridade).

as descries de cargos relacionam as tarefas,

os deveres e as responsabilidades do cargo

DESCRIO E ANLISE DE CARGOS

O QUE FAZ

QUANTO FAZ

COMO FAZ

POR QUE FAZ

O EMPREGO NO MAIS UMA GARANTIA DE ESTABILIDADE

DA POR QUE O LEMA DEIXA DE SER

VISTA A CAMISA DA EMPRESA

E SIM.................VISTA A CAMISA DO MERCADO

A QUALIFICAO, AS DIVERSAS HABILIDADES E COMPETNCIAS GARANTIRO A EMPREGABILIDADE.

COMPETNCIAS

PROFISSIONAISATITUDES

PROFISSIONAL IDEAL

HABILIDADES

PESSOAIS

NO BASTA SER UM BOM PROFISSIONAL, PRECISO SER UM A BOA PESSOA

3 RESPONSABILIDADES/RESULTADOS ESPERADOS

Efetuar a integrao de novos colaboradores, preparando os documentos necessrios para

admisso e fornecendo orientaes inerentes s polticas de RH e procedimentos internos, a

fim de garantir a integrao dos mesmos no ambiente de trabalho.

2 OBJETIVO

Este cargo tem por objetivo contribuir na administrao dos subsistemas da rea de Recursos

Humanos, envolvendo: departamento de pessoal, recrutamento e seleo e administrao de

benefcios, bem como prestar atendimento aos colaboradores para esclarecimento de dvidas,

visando o cumprimento da legislao vigente e procedimentos internos.

Administrar benefcios concedidos pela empresa aos empregados, providenciando a entrega e

levantando informaes necessrias para manuteno (incluses, alteraes e excluses), com

a finalidade de assegurar o pagamento dos benefcios aos colaboradores.

Efetuar o levantamento de informaes para composio dos indicadores de RH, tais como:

absentesmo e entrevistas de desligamento, a fim de subsidiar a Diretoria.

Participar de treinamentos e seminrios que propiciem o aprimoramento e o aperfeioamento

do conhecimento para assuntos ligados aos negcios da empresa, do prprio setor de atuao

ou cargo exercido, objetivando melhoria contnua dos processos, bem como desenvolvimento

profissional e pessoal.

4 COMPLEXIDADE

Sinnimo de complexidade:Sinnimo de complexidade:complicao e dificuldade

5 QUALIFICAES

Escolaridade :

( ) ensino fundamental ( ) ensino mdio (x )superior ( ) ps-graduao ( ) mestrado ( )doutorado

Especifique:__nas reas de cincias sociais

Experincia Mnima:

Idiomas: Ingls ( ) noes ( x ) bons conhecimentos ( ) fluncia

Espanhol ( ) noes ( ) bons conhecimentos ( ) fluncia

Outros ____________ ( ) noes ( ) bons conhecimentos ( ) fluncia

Conhecimentos especficos : Informtica em nivel de excelencia

7 CONTATOS/RELACIONAMENTOS

Com todos os setores da empresa

8 VALIDAO

REVISADO POR APROVADO POR DATA APROVAO RECURSOS HUMANOS

Quem ir trabalhar na organizao?

O que as pessoas faro?

RECRUTAMENTO:RECRUTAMENTO:RECRUTAMENTO:RECRUTAMENTO:

o processo de atrair candidatos com as o processo de atrair candidatos com as o processo de atrair candidatos com as o processo de atrair candidatos com as caractersticas e as habilidades adequadas para caractersticas e as habilidades adequadas para caractersticas e as habilidades adequadas para caractersticas e as habilidades adequadas para

preencher vagas na empresa.preencher vagas na empresa.preencher vagas na empresa.preencher vagas na empresa.

Principais fontes de pesquisa para captar candidatos:Principais fontes de pesquisa para captar candidatos:Principais fontes de pesquisa para captar candidatos:Principais fontes de pesquisa para captar candidatos:

EscolasEscolasEscolasEscolas InternetInternetInternetInternet Consultorias de Consultorias de Consultorias de Consultorias de R.H.R.H.R.H.R.H.

Bancos de Bancos de Bancos de Bancos de Currculos.Currculos.Currculos.Currculos.

interno

O recrutamento interno ocorre quando as

vagas em aberto so preenchidas por

colaboradores que j trabalham na empresa

A divulgao destas vagas em aberto feita

normalmente pela empresa atravs de meios

de comunicao interna, como memorandos

externo

Divulgao de vagas de

forma externa empresa

Maior variedade de perfis,

sangue novo na empresa

A principal vantagem deste meio de

recrutamento a empresa poder preencher a

vaga com um indivduo que j conhece

de comunicao interna, como memorandos

ou cartazes em zonas de aviso da empresa

sangue novo na empresa

Entrevistas

Prova de Conhecimentos

Dinmica de

Grupo.

Testes Psicotcnicos

Prova de Conhecimentos

TCNICAS/DICAS

DE

ENTREVISTAS

Ateno ao mecanismo de defesa do candidato.Ateno ao mecanismo de defesa do candidato.

Saber Formular as Perguntas Certas.

Controlar o Tempo Para Cada Entrevista.

Preparar a entrevista.

CRIAR UM ROTEIRO PARA A ENTREVISTA.

O ENTREVISTADOR DEVE SER:

Uma pessoa com boa cultura geral.

Ter raciocnio rpido.

.......uma aguada .......uma aguada percepo sobre o comportamento

humano.

Investigue primeiro a aparncia do candidato.

Observe sua postura corporal.

Pergunte-lhe sobre seu trabalho anterior.

Suas habilidades, sua vida social e

familiar

Ajude a pessoa a sentir-se a vontade e comdisposio para falar.

Mostre franqueza.

Faa perguntas abertas.

Identifique o relacionamento do(a) candidato(a)com seus antigos colegas.

Como o(a) candidato(a) se ajustava ao cargo anteriormente ocupado.

IDENTIFIQUE:IDENTIFIQUE:

Os motivos de sua sada.sada.

Pea um relato de cada atividade desenvolvida na

empresa anterior, observando suas principais realizaes.

O entrevistador deve:

Demonstrar real interesse pelas pessoas

Ser reservado e comedido

Demonstrar calor e simpatia

Ser sempre sincero

Ser humilde, entre outros...Ser humilde, entre outros...

Um gerente ou supervisor precisa estar treinado em tcnicas de entrevistas,

pois vai us-las nos processos de admisso, avaliao de desempenho, de

persuaso, de aconselhamento, enfim no seu dia-a-dia.

Tcnicas de entrevistas

Com o envolvimento cada vez maior das chefias na administrao de recursos

humanos, onde o papel do lder gerir pessoas, o sucesso da seleo

passou a ser tambm de responsabilidade do gerente ou superv isor de

cada rea.

O que parecia uma tarefa fcil, executada pelo selecionador, complicada para

quem no conhece seus princpios. comum um gerente ou supervisor

descobrir deficincias do candidato s depois do mesmo ter s ido admitido,

e muitas vezes aps ter passado o perodo de experincia, o qu e custa

tempo e dinheiro para a empresa, alm do mal estar causado no s etor e o

status gerencial que diminudo.

custos que recaem numa seleo de

profissionais mal feita:

Os custos reais com a perda de tempo com o pessoal envolvido no processo de

recrutamento e seleo;

Os custos operacionais com cartas, telefonemas, impressos, publicidade em

jornais, revistas, faculdades, universidades, e outros...jornais, revistas, faculdades, universidades, e outros...

Os custos gerais de admisso e treinamento do novo funcionrio;

Os custos potenciais com a demisso (aviso prvio, fgts, frias, e outros...) E com

o desperdcio pelo fracasso do novo admitido; sendo que os custos reais e

potenciais ocorrem de novo (retrabalho);

Os custos que so difceis de se medir mas que existem, como a queda

momentnea da eficincia do setor, do prestgio da empresa e do gerente ou

supervisor, a desmotivao generalizada pela sada do novo colega, e outros

Recommended

View more >