A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO DOS SERVIDORESPÚBLICOS DA FUNDAÇÃO MUNICIPAL DE SAÚDE DE TERESINA/PI

AutoriaEduardo Henrique Lima de Almeida

Curso de Bacharelado em Administração/Universidade Federal do Piauí

Francisca Maria Cosme de CarvalhoCurso de Bacharelado em Administração/Universidade Federal do Piauí

Maria de Lourdes de Melo Salmito MendesCurso de Bacharelado em Administração/Universidade Federal do Piauí

ResumoA crescente preocupação com o papel do capital humano das organizações vem permitindo,há décadas, que a motivação humana e o comportamento organizacional sejam objeto depesquisas e estudos, especialmente por estes serem considerados relevantes para umdesempenho organizacional pautado em resultados, já que ambientes altamente produtivosrequerem, acima de tudo, a existência de funcionários motivados. Manter os colaboradoresmotivados a executar suas tarefas com o máximo de sua capacidade é desafio a ser superado.O serviço público brasileiro, ao longo de sua evolução, acompanhou esse processo, porémencara uma realidade em que a motivação ainda é um grande problema. Esta pesquisaobjetivou analisar o nível de motivação dos servidores da Fundação Municipal de Saúde(FMS) da cidade de Teresina/PI e sua influência sobre o desempenho das atividades,identificando os principais fatores organizacionais que proporcionam satisfação ouinsatisfação entre estes servidores. A metodologia utilizada é de caráter quantitativo eexploratório, tendo sido aplicado um questionário contendo dez questões com 121 dos 227servidores que compõem a sede da repartição. Ademais, foi realizada uma pesquisabibliográfica fundamentada nos trabalhos de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland eVroom. 61% dos servidores não se sentem realizados no ambiente de trabalho. Conclui-seque grande parte dos servidores da FMS não se sente motivada a buscar desempenhoselevados. Em se tratando de fatores intrínsecos ou motivacionais, o apontado como causadorde maior satisfação foi autonomia no trabalho realizado. Por outro lado, os que causammaior insatisfação estão relacionados ao salário recebido.

ÁREA TEMÁTICA – GESTÃO DE PESSOAS

A INFLUÊNCIA DA MOTIVAÇÃO NO DESEMPENHO DOS SERVIDORES

PÚBLICOS DA FUNDAÇÃO MUNICIPAL DE SAÚDE DE TERESINA/PI

RESUMO A crescente preocupação com o papel do capital humano das organizações vem permitindo, há décadas, que a motivação humana e o comportamento organizacional sejam objeto de pesquisas e estudos, especialmente por estes serem considerados relevantes para um desempenho organizacional pautado em resultados, já que ambientes altamente produtivos requerem, acima de tudo, a existência de funcionários motivados. Manter os colaboradores motivados a executar suas tarefas com o máximo de sua capacidade é desafio a ser superado. O serviço público brasileiro, ao longo de sua evolução, acompanhou esse processo, porém encara uma realidade em que a motivação ainda é um grande problema. Esta pesquisa objetivou analisar o nível de motivação dos servidores da Fundação Municipal de Saúde (FMS) da cidade de Teresina/PI e sua influência sobre o desempenho das atividades, identificando os principais fatores organizacionais que proporcionam satisfação ou insatisfação entre estes servidores. A metodologia utilizada é de caráter quantitativo e exploratório, tendo sido aplicado um questionário contendo dez questões com 121 dos 227 servidores que compõem a sede da repartição. Ademais, foi realizada uma pesquisa bibliográfica fundamentada nos trabalhos de Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland e Vroom. 61% dos servidores não se sentem realizados no ambiente de trabalho. Conclui-se que grande parte dos servidores da FMS não se sente motivada a buscar desempenhos elevados. Em se tratando de fatores intrínsecos ou motivacionais, o apontado como causador de maior satisfação foi autonomia no trabalho realizado. Por outro lado, os que causam maior insatisfação estão relacionados ao salário recebido.

Palavras-chave: Motivação. Comportamento Organizacional. Administração Pública. ABSTRACT The concern with the human capital of organizations has been allowing, for decades, that human motivation and organizational behavior are the object of research, since these are considered relevant for an organizational performance based on results, which also require motivated employees. The Brazilian public service, throughout its evolution, has followed this process, but faces a problematic reality for the motivation. This research aimed to analyze the level of motivation of the employees of the Municipal Health Foundation (FMS) of the city of Teresina / PI and its influence on the performance of the activities, identifying the organizational factors that provide satisfaction or dissatisfaction. The research is quantitative and exploratory. Data was collected from 121 of the 227 servers. Literature research was based on the works of Maslow, Herzberg, Alderfer, McClelland and Vroom. 61% of servers do not feel accomplished in the work environment. Most servants are not motivated to seek high performance. From the intrinsic or motivational factors, the autonomy in the work performed was pointed out as causing greater satisfaction and the salary received, which causes greater dissatisfaction. Keywords: Motivation. Organizational Behavior. Public Administration.

1 INTRODUÇÃO

Em meio às recorrentes ondas de mudanças que movimentam o mundo contemporâneo, tornou-se imprescindível que toda e qualquer organização, seja ela pública ou privada, busque identificar e compreender, adequadamente, as variáveis influenciadas por estas transformações no ambiente organizacional. Nesse cenário, destacam-se os seres humanos que, além de mutáveis por natureza, são considerados um dos recursos mais importantes para o funcionamento e desempenho organizacional.

A crescente preocupação com o papel do capital humano nas empresas vem permitindo, há décadas, que a motivação humana e o comportamento organizacional sejam objeto de pesquisas e estudos, especialmente por estes serem considerados relevantes para um desempenho organizacional pautado em resultados, já que ambientes altamente produtivos requerem, acima de tudo, a existência de funcionários motivados.

A motivação humana no serviço público vem se tornando, ao longo dos anos, alvo de inúmeras críticas, discussões, sendo vista por muitos como inexistente, o que rotula as instituições públicas como ineficientes e não pautadas em resultados. Com isso, o gestor público tem a árdua tarefa de conhecer o perfil dos servidores, para desenvolver políticas e ações motivacionais que, além de atenderem as necessidades básicas do colaborador, deverão servir como impulsionadoras na busca da evolução profissional e na batalha para o alcance dos melhores resultados da organização.

Buscando conhecer o perfil dos servidores públicos e suas motivações no ambiente de trabalho, realizou-se esta pesquisa, que teve como objeto de estudo a Fundação Municipal de Saúde (FMS) da cidade de Teresina, Piauí.

A pesquisa foi conduzida com o seguinte questionamento: os servidores da FMS sentem-se realmente motivados a buscar um alto desempenho na execução de suas atividades? Objetivamente buscou-se analisar o nível de motivação dos servidores da FMS e sua influência sobre o desempenho das atividades, identificando os principais fatores organizacionais que proporcionam satisfação ou insatisfação entre estes servidores.

Utilizou-se de revisão bibliográfica relacionando conceitos e teorias sobre a motivação humana no trabalho, bem como de pesquisa de campo para coleta de dados utilizando questionários.

A relevância deste trabalho para as organizações públicas e o meio acadêmico, envolve a importância da motivação humana para o melhor desempenho e alcance dos objetivos organizacionais, quanto para a manutenção de uma efetiva relação entre o colaborador, a repartição pública e a sociedade, uma vez que o servidor representa, além de cidadão, o intermediador entre a comunidade e o Estado.

Este texto está estruturado em cinco tópicos. Além desta introdução tem-se o tópico dois com o conteúdo teórico que fundamenta a pesquisa; o três que expõe, de maneira detalhada, a metodologia utilizada; o quarto com a análise e interpretação dos resultados e o quinto que reúne as conclusões obtidas com a realização desse estudo.

2 BASES TEÓRICAS DA PESQUISA

Os elementos fundamentais das bases teóricas desta pesquisa incluem os conceitos e teorias sobre motivação humana no ambiente de trabalho e sobre as organizações públicas. 2.1 A Motivação Humana para o Desempenho no Trabalho

A motivação humana, diante da sua grande complexidade e incontestável importância para a gestão com pessoas, representa um processo psicológico de difícil conceituação. Em razão disso, o termo acaba por não obter uma definição consensual entre os incontáveis autores, estudiosos e teóricos que destinam seus esforços ao tema. Segundo Oliveira (2012, p.146), “motivação é o processo e a consolidação do estímulo e da influência no comportamento das pessoas, tendo em vista um objetivo específico e comum para os profissionais da organização”.

Desta concepção é possível afirmar que a motivação se estabelece, também, como uma espécie de força que movimenta o comportamento humano de modo a potencializar ou encorajar ações e atitudes em prol de um determinado objetivo. Assim, pode-se entender facilmente que a consolidação do estímulo causador de tal influência nada mais é do que a necessidade ou motivo de onde parte a força motivadora.

Hersey e Blanchard (1986) complementam esses conceitos ao defenderem que a motivação aborda não somente a vontade de executar e alcançar as coisas, mas também o nível de intensidade dos motivos de um indivíduo. Os motivos referem-se às necessidades, desejos ou impulsos que se configuram como propulsores da ação, enquanto os objetivos são recompensas para as quais se dirigem os motivos.

Sobre necessidades Bergamini (2002), afirma que não são os fatores ou incentivos externos que as geram internamente às pessoas. O que acontece, na verdade, é que essas necessidades destacam do contexto ambiental os elementos que lhes são complementares. Por isso, os gestores que têm como desafio atingir a motivação de seus funcionários, são capazes apenas de buscar satisfazer as necessidades destes funcionários, posto que, ninguém motiva ninguém.

Maslow (1954) compreende a motivação humana a partir da hierarquia de suas necessidades, estando estas dispostas em níveis hierárquicos conforme o grau de importância ou influência que exercem no comportamento do indivíduo.

Baseando-se nos fundamentos de Maslow, o psicólogo americano Clayton Alderfer verificou a necessidade de realizar alguns ajustes na Hierarquia das Necessidades para flexibilizá-la de tal modo que permitisse uma melhor aplicabilidade no contexto empresarial.

Alderfer desenvolveu uma teoria que reduzia as cinco categorias previstas por Maslow em três, sendo elas: existência, a qual está relacionada aos requisitos básicos voltados para sobrevivência e manutenção da própria existência; relacionamento, que envolvem a sociabilização e desejo em manter relações interpessoais; e crescimento, que diz respeito ao desenvolvimento e crescimento pessoal. Esses três grupos de necessidades deram nome à sua teoria sob o acrônimo ERC ou ERG, que em inglês remete à existence, relatedness e growth.

Nesse sentido, Robbins (2005) demonstra que as categorias estabelecidas na Teoria ERC são facilmente correspondidas com as da hierarquia das necessidades. O grupo da “existência” inclui os itens que Maslow classifica como necessidades fisiológicas e de segurança, enquanto a categoria de “relacionamento” reúne as camadas sociais e os elementos externos de estima apresentados na pirâmide das

necessidades. Por último, os aspectos relativos ao “crescimento” englobam os fatores intrínsecos de estima e o estrato da autorrealização que localiza-se no topo da hierarquia das necessidades de Maslow.

Mesmo fundamentando-se nos estudos desenvolvidos por Maslow, a Teoria ERC de Clayton Alderfer apresentou alguns pensamentos que divergiam da mesma. O principal deles é direcionado para a movimentação dentro da própria hierarquia, onde na Teoria ERC, há a possibilidade de ativação de mais de uma necessidade ao mesmo tempo. Vieira et al. (2011), esclarece que essa ideia de simultaneidade quebra a linha rígida de progressão sequencial existente na Pirâmide de Maslow.

Além disso, Alderfer admitiu em sua teoria um senso de equilíbrio fundamentado na concepção de que se uma necessidade superior for reprimida, aumenta-se o desejo em satisfazer uma categoria de nível inferior, numa tentativa de compensação. Isso posto, a visão da Teoria ERC não invalida as demais teorias das necessidades, mas representa um importante refinamento da Pirâmide de Maslow, visto que sua maior abertura e flexibilidade torna mais fácil o entendimento de uma aplicação na realidade das diferenças individuais.

Outra concepção sobre necessidades humanas é apresentada por David Clarence McClelland, ao apresentar a Teoria das Necessidades Adquiridas. McClelland (1961) propôs a existência de três fatores que atuam em conjunto e são responsáveis pela formação de perfis característicos a cada indivíduo nas organizações.

Tais fatores foram por ele nomeados de necessidades de realização, necessidades de poder e necessidades de afiliação. A primeira delas, a necessidade de realização, diz respeito a busca pela excelência e a capacidade de se encarregar em solucionar determinados problemas. Ademais, envolvem a luta pelo sucesso e o atingimento de metas e objetivos específicos com riscos ponderados.

A necessidade de poder, comum em cargos voltados para o exercício da chefia e liderança, está relacionada ao desejo de estar no comando, controlando e influenciando outras pessoas. Vizioli (2010) mostra que essa necessidade específica subdivide-se em dois tipos de poder: o pessoal, que remete à satisfação de desejos individuais; e o social, que se refere ao alcance de objetivos comuns através de uma condução participativa.

A necessidade de afiliação representa a sensibilidade à outras pessoas e inclui os aspectos ligados ao relacionamento humano positivo. Além disso, abrangem a cooperação e trabalho em equipe, bem como a satisfação decorrente da aceitação em um determinado grupo.

Motta e Vasconcelos (2013) explicam que, mesmo atuando em conjunto, as três necessidades de McClelland apresentam diferentes níveis de intensidade.

A teoria proposta por David McClelland difere-se das demais justamente por sua visão acerca das necessidades humanas. Como Vizioli (2010) ressalta, uma das suas principais características está no fato de não considerar as necessidades inatas ao indivíduo, mas adquiridas e absorvidas ao longo da vida a partir das experiências vividas por cada pessoa.

Spector (2010) apresenta também a Teoria da Expectativa, desenvolvida na década de 60 pelo psicólogo canadense Victor Harold Vroom, segundo a qual o desempenho e comportamento humano são influenciados por recompensas ambientais, sendo as pessoas motivadas pela crença de que a escolha consciente de um determinado comportamento está diretamente relacionada à obtenção de uma recompensa específica e, consequentemente, à satisfação de um desejo pessoal.

Com base nessas ideias, Chiavenato (2005) explica que a Teoria da Expectativa vê a escolha consciente do comportamento baseada essencialmente em três elementos-chave: expectativa, instrumentalidade e valência. A expectativa diz respeito à crença que uma pessoa tem em conseguir cumprir uma tarefa específica, obtendo o desempenho almejado através do esforço despendido.

A instrumentalidade representa a percepção de que o desempenho ou um comportamento em particular irá resultar efetivamente em uma recompensa. Já a valência refere-se à importância que o indivíduo dá a um resultado ou recompensa. Em outras palavras, diz respeito a quanto uma pessoa quer algo.

Como esclarece Ângelo (2010), cada um dos três itens que formam a teoria de Vroom podem ser quantificados. A expectativa pode variar numa escala de 0 a 1, sendo 0 a certeza de incapacidade de realizar uma determinada tarefa e 1 o total convencimento de que o esforço despendido acarretará no desempenho almejado.

O mesmo vale para a instrumentalidade, em que a percepção de que o desempenho foi o gerador da recompensa corresponderá a 1 e, de maneira oposta, a inexistência de relação entre produtividade elevada e o alcance do resultado representará 0.

Todavia, a valência pode ser positiva, neutra ou negativa, atuando entre os valores de -1 e 1. Nesse caso, o que determina a quantificação é o valor pessoal dado a uma recompensa específica, bem como sua proximidade com os objetivos individuais de cada um. Dessa maneira, a motivação em buscar um determinado resultado pode ser negativa, quando a recompensa é desinteressante; positiva, quando a recompensa é atrativa e há o desejo de alcançá-la ou simplesmente indiferente/inexistente.

Robbins (2005) destaca que a Teoria da Expectativa de Victor Vroom representa um trabalho de grande valia no campo das teorias da motivação humana ao afirmar que ela leva em conta os objetivos individuais das pessoas, assim como as relações entre esforço e desempenho, desempenho e recompensas, e recompensas e metas pessoais (figura 1).

Figura 6 - Síntese da Teoria da Expectativa

Fonte: Robbins (2005, p.148)

Além do entendimento das necessidades humanas, no ambiente corporativo,

o estudo da motivação humana procura também identificar e entender os elementos que influenciam direta e indiretamente o desempenho dos colaboradores. Essa preocupação ocorre especialmente porque o alcance de um alto nível de desempenho por parte das empresas depende, necessariamente, do efetivo desempenho de seus funcionários.

Buscando identificar os elementos ou fatores relacionados a satisfação e/ou insatisfação na realização do trabalho, Frederick Irving Herzberg, professor e psicólogo americano, desenvolveu a Teoria dos Dois Fatores, também conhecida

como Teoria da Motivação-higiene. Seus estudos basearam-se em uma pesquisa de campo realizada em empresas de Pittsburg, Pensilvânia, onde entrevistou uma série de funcionários dos mais diversos níveis organizacionais para levantar dados que permitissem descobrir e avaliar, segundo seus relatos, estes fatores

Bergamini (2002) aponta que o trabalho de Herzberg foi capaz de perceber que os fatores originadores da satisfação diferem daqueles que geravam insatisfação, mas ambos explicavam o comportamento das pessoas no trabalho. A partir de tal conclusão, eles foram nomeados de fatores motivacionais e fatores higiênicos.

Herzberg (2003) explica que os fatores higiênicos, também chamados de extrínsecos, englobam os aspectos relacionados ao ambiente de trabalho, ou seja, as condições externas nas quais o mesmo é realizado. Dentre eles, pode-se citar: salário, estilos de liderança, clima organizacional, políticas da empresa, entre outros. Esses fatores estão relacionados apenas com o nível de insatisfação do indivíduo dentro da organização e, por isso, segundo a Teoria dos Dois Fatores, não são capazes de gerar satisfação.

Em outras palavras, o bom atendimento aos fatores higiênicos apenas garante uma neutralidade na insatisfação, isto é, uma forma para que ela possa ser mantida em grau mínimo em relação a influência que exerce no desempenho do trabalho realizado.

Chiavenato (2005) completa ao dizer que, quando se fala da busca pela motivação dos colaboradores, esses fatores são tradicionalmente utilizados nas empresas. Contudo, são limitados no que diz respeito à capacidade de influenciar pessoas.

Os fatores motivacionais, por sua vez, podem ser chamados de intrínsecos, justamente porque se restringem essencialmente ao conteúdo do trabalho executado. Eles reúnem variáveis internas do indivíduos e estão, diferentemente dos fatores higiênicos, ligados ao grau da satisfação dentro das empresas. Assim, compreendem elementos geradores de motivação, como: desenvolvimento pessoal, perspectivas de aprendizagem e crescimento, uso da liberdade e sentimento de responsabilidade pelo trabalho, relevância das tarefas executadas, etc.

Ao analisar os dois fatores, Herzberg (2003) esclarece que eles são independentes entre si. Atesta inclusive que, diferentemente do que a maioria das pessoas pensam, o oposto da satisfação não é insatisfação, mas sim a não-satisfação; e o oposto da insatisfação é a não-insatisfação.

Os trabalhos de Herzberg foram complementados com o que ele chamou de “enriquecimento de tarefas” ou job enrichment. Essa proposta era voltada para ideia de que, para prover uma motivação duradoura dentro das organizações, é preciso que as tarefas de fácil execução sejam constantemente substituídas por atividades mais significativas, complexas e desafiadores, levando em conta as peculiaridades de cada indivíduo e sua adaptabilidade à esse tipo de mudança.

Apesar de algumas falhas, a teoria dos dois fatores ainda exerce influência no campo de estudo das teorias da motivação. De acordo com Spector (2010), o fato de Herzberg manter o foco na tentativa de oferecer atividades mais relevantes e desafiadores aos colaboradores, permitiu a utilização do enriquecimento do trabalho em muitas empresas.

A grande contribuição de Herzberg se deve principalmente ao caráter empírico de sua teoria, saindo do laboratório e entrando nas organizações para realizar o levantamento de dados. Sendo simples de entender, permitiu estabelecer uma série de recomendações práticas aos gestores de como motivar seus trabalhadores, focadas na realização pessoal e profissional,

que em última instância, conduz a motivação e a satisfação no trabalho (ANGELO, 2010, p.25).

O alcance de um bom desempenho na realização das atividades do trabalho

depende da relação entre habilidades (capacidade), motivação e limitações existentes no contexto organizacional. Em outras palavras, o desempenho no trabalho refere-se ao produto da motivação pela capacidade, podendo ser sintetizado através da equação “desempenho = capacidade x motivação” (MCSHANE e GLINOW, 2014; SPECTOR, 2010; VIZIOLI, 2010).

Nesse sentido, Spector (2010) esclarece que, se um indivíduo possuir as habilidades necessárias para executar uma tarefa e os limitadores organizacionais de desempenho forem inexistentes ou relativamente baixos, uma motivação elevada deve proporcionar bons desempenhos no trabalho.

McShane e Glinow (2014) incluem as “percepções da função desempenhada” como novo componente a somarem-se com a motivação, habilidades e fatores situacionais e a exercer influência direta sobre o comportamento voluntário dos indivíduos e seu desempenho nas organizações.

2.2 O Serviço e a Administração Pública Brasileira A Administração Pública é “o conjunto de órgãos, funcionários e procedimentos utilizados pelos três poderes que integram o Estado, para realizar suas funções econômicas e papeis que a sociedade lhe atribuiu” (COSTIN, 2011, p.27). De maneira mais detalhada, Di Pietro (2012) explica que o conceito de administração pública divide-se essencialmente em dois significados. O primeiro deles reflete um aspecto formal, subjetivo ou orgânico que compreende as pessoas jurídicas, os agentes públicos e os órgãos que exercem a função administrativa. O segundo, por sua vez, diz respeito a um sentido material, objetivo ou funcional que compreende a natureza do conjunto de atividades próprias da função administrativa. Em outras palavras, as atividades administrativas realizadas pelos entes do poder público são aquelas exercidas a fim de garantir o direito legal dos cidadãos e o bem estar da coletividade, devendo esta ser considerada a prioridade máxima em todas as circunstâncias. Os modelos de administração pública serviram tanto para instituir fundamentos democráticos que garantiam os direitos dos cidadãos, como para combater as marcas deixadas pelas primeiras formas de gestão, onde as práticas administrativas que vigoravam na era colonial tinham um cunho essencialmente pessoal e centralizador, posto que, o governante não se preocupava em executar uma administração estruturada ou sequer oferecer melhores condições de vida para a população.

As primeiras reformas dos modelos de administração pública brasileira surgiram da necessidade de defender o Estado como bem público, isto é, um patrimônio que é de todos e para todos (CHIAVENATO, 2012). Um acontecimento importante das reformas da administração pública brasileira foi a instituição dos princípios moralizadores da gestão.

O caput do artigo 37 da Constituição Federal (BRASIL, 1988) enumera cinco princípios básicos nos quais a Administração Pública Direta e Indireta de qualquer um dos Poderes e Esferas públicas devem obedecer ao desempenhar suas atividades, deveres e serviços. São eles: legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.

Ressalta-se dentre eles o da eficiência, inserido à Constituição Federal Brasileira através da Emenda Constitucional nº 19 (BRASIL, 1998), por tratar das ações do gestor público. Com base neste princípio, exige-se do gestor público uma maior atenção na utilização dos recursos, visando o seu melhor aproveitamento de modo a evitar desperdícios. Costin (2011) acrescenta que esse princípio determina que o administrador público atue, acima de tudo, produzindo resultados satisfatórios e maximizando os recursos. Nesse sentido, ele deve guiar-se por ações idôneas, que sejam de qualidade e economicamente viáveis.

No sentido da atuação do administrador público de modo a produzir resultados, por volta do século XX, as práticas burocráticas começaram a ser substituídas pelo conceito de administração gerencial.

Este modelo gerencial de administração reflete uma renovação dos preceitos burocráticos, mas sem abandoná-los completamente, pois ao passo em que gera flexibilidade administrativa, também apresenta algumas formas de controle. Sua principal diferença reside no fato de que agora o foco passa a ser o alcance de resultados e não mais nos processos.

Pascarelli Filho (2011) acrescenta que essa nova forma de administração foca-se na eficiência dos serviços e resultados sem perder a característica especifica que a faz ser administração pública: uma administração que não visa o lucro, mas o desenvolvimento econômico e o bem-estar da população. Respaldado também no princípio da eficiência e da administração gerencial, o serviço público brasileiro, acompanhou o processo de evolução da crescente preocupação com o papel do capital humano das organizações e o as perspectivas de como manter os servidores motivados a executar suas tarefas com o máximo de sua capacidade. No serviço publico a realidade é que a motivação humana é um grande desafio. 3 METODOLOGIA DE PESQUISA

A metodologia utilizada para a elaboração do presente trabalho dividiu-se em duas etapas, sendo a primeira uma pesquisa bibliográfica que teve como objetivo reunir o conteúdo teórico relativo ao tema da pesquisa, dando sustentação a análise e apreciação dos resultados obtidos a partir de uma pesquisa de campo, desenvolvida em um segundo momento.

A utilização de tal metodologia foi considerada adequada em razão da pesquisa de campo requerer, segundo Marconi e Lakatos (2003), a prévia realização de uma pesquisa bibliográfica para descobrir a situação atual acerca do problema estudado, se utilizando das publicações existentes sobre o assunto, as quais expressam opiniões existentes sobre o tema e auxiliam na determinação das variáveis pertinentes.

O desenvolvimento da segunda etapa desse estudo se baseou em uma pesquisa de campo quantitativa e exploratória realizada através da aplicação de um questionário auto administrado, o qual representa um instrumento de coleta de dados que mensura numericamente as características importantes de indivíduos e empresas, proporcionando a obtenção de respostas mais precisas para a pesquisa, além de atingir um maior número de pessoas simultaneamente. (HAIR JR. et al., 2005; MARCONI e LAKATOS, 2003).

O questionário foi composto com dez questões fechadas distribuídas entre perguntas dicotômicas e perguntas de múltipla escolha, sendo uma delas estruturada em forma de escala intervalar de classificação.

O campo de pesquisa foi a Fundação Municipal de Saúde de Teresina, um órgão da administração pública indireta criada em 1977 por meio da lei municipal nº 1.542/77. Atuante no ramo da saúde pública, a FMS se direciona a implementar a política de atenção básica em Teresina através da estratégia Saúde da Família, desenvolvendo, assim, atividades voltadas para a promoção, proteção, recuperação e prevenção da saúde.

O questionário foi aplicado aleatoriamente entre os servidores lotados nos setores da sede da Fundação Municipal de Saúde de Teresina, abrangendo a amostra de 121 funcionários que corresponde a cerca de 53% do universo de 227 funcionários, dentre eles servidores estatutários, funcionários em cargos de confiança, funcionários em cargos comissionados e funcionários cedidos de outras entidades. Por questões éticas, foi mantida a confidencialidade dos nomes dos sujeitos investigados.

A análise dos dados coletados foi feita com o auxílio do software Microsoft Office Excel 2013 e se deu através da criação de um banco de dados obtidos com as respostas dos questionários, as quais foram tabuladas e analisadas estatisticamente. Visando facilitar a visualização e compreensão das informações, os resultados foram apresentados na forma de gráficos. 4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS DA PESQUISA

Após a tabulação das respostas coletadas com a aplicação dos questionários, procedeu-se, a partir de uma apuração estatística, à análise e interpretação, organizadas a seguir, em dois subtópicos, de acordo com os objetivos definidos. 4.1 A Motivação dos Servidores e o Desempenho das Atividades

O quadro funcional da FMS da cidade de Teresina/PI é formado

essencialmente por servidores com pouco tempo na organização, uma vez que 72% da amostra é representada por funcionários que foram admitidos nos últimos cinco anos. Da amostra 77% possuem ensino superior completo e 33% têm pós-graduação.

Sobre o sentimento de realização, 61% dos funcionários pesquisados não se sentem realizados no ambiente de trabalho (Gráfico 1). Segundo Gil (2007), a realização exprime a percepção de adequação do trabalho às expectativas de quem executa. Por isso, esse tipo de fator deve ser considerado e promovido pelos gestores que objetivam manter sua equipe motivada.

A teoria dos dois fatores de Herzberg (2003) considera a realização como um elemento intrínseco ou motivacional e não tê-la pode significar a construção para um estado de não satisfação com o trabalho.

Cerca de 62% do servidores percebem seu trabalho reconhecido, seja pelo superior hierárquico, seja pelos colegas de trabalho ou por ambos. O sentimento de possuir reconhecimento no desempenho das atividades é considerado um dos fatores mais importantes para o ambiente organizacional, visto que, os seres humanos são motivados por recompensas de natureza psicológica e não apenas de ordem material (LACOMBE, 2009).

Gráfico 1 - Sentimento de realização dos servidores conforme tempo na organização

Fonte: Pesquisa de campo (2015).

Assim, o reconhecimento pelo trabalho realizado é aspecto de suma

importância para a criação de um estado de motivação, bem como para a influência positiva nos níveis de desempenho.

De acordo com McShane e Glinow (2014), o desempenho dos colaboradores de uma organização pode ser resumido como o produto entre a capacidade e a motivação. Assim, desempenhar atividades compatíveis com as habilidades é parte fundamental para o alcance de um bom desempenho no trabalho.

Dos servidores, 68% afirmam executar atividades compatíveis com as habilidades que possuem e 32% negam a existência de tal compatibilidade na sua realidade de trabalho. Ao cruzar esses dados com o grau de escolaridade dos funcionários, verifica-se que os graduados e pós-graduados se dividem entre aqueles que mais consideram suas capacidades compatíveis com suas tarefas, representando, em ambos os casos, 24% da amostra.

Dos 121 funcionários que responderam ao questionário aplicado na sede da FMS, 72% relatam de maneira evidente que não possuem motivação para buscar um alto desempenho no desenvolvimento de suas atividades.

A esse tipo de realidade deve ser dada grande atenção por parte da organização, pois, de acordo com Chiavenato (2012), quando não há interesse pela busca de um desempenho eficiente e eficaz ou sempre que ele for considerado insatisfatório, é papel do gestor intervir externamente, buscando entender suas causas e situações. É preciso monitorar o desempenho humano, avaliando-o e recompensando-o, bem como motivando e incentivando o espírito de equipe; desenvolvendo habilidades e competências; e orientando as pessoas a se dedicarem por um desempenho excelente.

4.2 Fatores Organizacionais de Satisfação ou Insatisfação O gráfico 2 evidencia o grau de importância dada pelos servidores lotados na

sede da FMS a cada uma das facetas ou fatores que envolvem a motivação humana, visto que esse tipo de abordagem “possibilita um quadro mais completo da satisfação no trabalho” (SPECTOR, 2010, p.321).

Nesse sentido, verifica-se que nove dos dez itens foram considerados, em maior porcentagem, como indispensáveis para a motivação. Apenas o fator “autonomia” teve como maior número de indicações a opção “muito importante”.

Os quesitos “bom relacionamento com os colegas de trabalho” e “salário adequado” foram considerados como indispensáveis por 68% dos participantes, obtendo, assim, o maior número de votos para essa classificação. A “autonomia” representou o termo mais votado para a categoria “muito importante” e “importante”, recebendo 42% e 21% dos votos, respectivamente.

É possível dizer, também, que somente o fator “relacionamento com colegas de trabalho” não obteve votos nas classificações de “pouco importante” e “nenhuma importância”, sendo considerado o aspecto mais importante em âmbito geral. Além disso, verifica-se que apenas três dos dez elementos indicados foram assinalados como “nenhuma importância”, sendo eles: “benefícios” (3%); “salário adequado” (2%); e “reconhecimento” (2%).

Gráfico 2 - Grau de importância dada aos Fatores Motivacionais

Fonte: Pesquisa de campo (2015)

A análise do nível de satisfação ou insatisfação dos servidores com os fatores

motivacionais da realidade da FMS (gráfico 3) revelaram maior satisfação com o

relacionamento com colegas, com o superior hierárquico e trabalho em equipe, os quais apresentaram para as categorias “satisfeito” e “muito satisfeito”, as porcentagens de 46% e 36%; 48% e 28%; e 47% e 19%, respectivamente. Estes resultados podem ser ratificados e explicados com base nos fatores nomeados por David Clarence McClelland, ao apresentar a Teoria das Necessidades Adquiridas.

Para McClelland (1961) os indivíduos têm necessidades de realização, necessidades de poder e necessidades de afiliação. A primeira delas, a necessidade de realização, diz respeito a busca pela excelência e a capacidade de se encarregar em solucionar determinados problemas. Ademais, envolvem a luta pelo sucesso e o atingimento de metas e objetivos específicos com riscos ponderados.

A necessidade de poder, comum em cargos voltados para o exercício da chefia e liderança, está relacionada ao desejo de estar no comando, controlando e influenciando outras pessoas. Vizioli (2010) mostra que essa necessidade específica subdivide-se em dois tipos de poder: o pessoal, que remete à satisfação de desejos individuais; e o social, que se refere ao alcance de objetivos comuns através de uma condução participativa.

A necessidade de afiliação representa a sensibilidade à outras pessoas e inclui os aspectos ligados ao relacionamento humano positivo. Além disso, abrangem a cooperação e trabalho em equipe, bem como a satisfação decorrente da aceitação em um determinado grupo.

Gráfico 3 - Satisfação com fatores Motivacionais da FMS

Fonte: Pesquisa de campo (2015)

Ficou evidente a acentuada indicação de insatisfação em 7 dos 10 fatores

considerados, levando em conta o grande número de marcações nos itens “insatisfeito” e “muito insatisfeito”. Dentre eles, constatou-se que o salário e a

perspectiva de crescimento na repartição estão entre as principais queixas, haja vista que no primeiro, 46% se dizem insatisfeitos e 36% se consideram muito insatisfeitos; enquanto no segundo, 31% apontam insatisfação e 47% estão muito insatisfeitos.

A insatisfação em relação ao salário e a perspectiva de crescimento, tem como consequência a falta de motivação no ambiente de trabalho ou leva os colaboradores a direcionarem um esforço mínimo para obter um desempenho elevado. O fato de não encontrar uma relação direta entre o aumento da produtividade e o recebimento de um prêmio ou recompensa específica, não o motiva para tanto. Da mesma forma, quando a recompensa é vista de maneira muito pouco atrativa para um funcionário, este não manifesta interesse especial em demandar esforços para alcançá-la.

A Teoria da Expectativa explica este processo de escolha consciente do comportamento baseada essencialmente em três elementos-chave: expectativa, instrumentalidade e valência. A expectativa diz respeito à crença que uma pessoa tem em conseguir cumprir uma tarefa específica, obtendo o desempenho almejado através do esforço despendido.

A instrumentalidade representa a percepção de que o desempenho ou um comportamento em particular irá resultar efetivamente em uma recompensa. Já a valência refere-se à importância que o indivíduo dá a um resultado ou recompensa. Em outras palavras, diz respeito à quanto uma pessoa quer algo (CHIAVENATO, 2005).

5 CONCLUSÃO

Esta pesquisa objetivou analisar o nível de motivação dos servidores da Fundação Municipal de Saúde da cidade de Teresina/PI e sua influência sobre o desempenho de suas atividades, identificando os principais fatores organizacionais que proporcionam satisfação ou insatisfação entre estes servidores.

Os resultados indicam que volumosa parcela da amostra não se sente motivada a buscar um desempenho elevado para o trabalho que executa. Levando-se em conta o grande percentual de funcionários com pouco tempo de trabalho na FMS, conclui-se que em menos de cinco anos trabalhando na repartição, o servidor perde a motivação para realizar um melhor desempenho de suas atividades ou até mesmo não consegue desenvolvê-la. Ademais, percebe-se que a maioria dos colaboradores possui as habilidades necessárias para executar suas tarefas, seja em razão da escolaridade possuída ou simplesmente por julgarem ter capacidades compatíveis com as atividades que realizam. Entretanto, esse fator pode estar sendo desperdiçado, uma vez que, sem motivação, é extremamente difícil alcançar um desempenho melhor do que o habitual.

A conclusão mais crítica desta pesquisa reside no fato de que a FMS apresenta uma grande quantidade de servidores insatisfeitos e não satisfeitos, pois, em seu momento atual, não consegue suprir as condições básicas necessárias para evitar a insatisfação de seus colaboradores, nem proporcionar condições capazes de gerar a satisfação pelo trabalho realizado.

Entretanto, é válido concluir que há uma satisfação considerável em participar dos grupos sociais da organização informal e que é predominante a relação positiva tanto com os colegas de trabalho quanto com o superior hierárquico. Com isso,

pode-se afirmar, sob um olhar geral, que estes foram os aspectos colocados pela amostra como os de maior satisfação.

Em se tratando de fatores intrínsecos ou motivacionais, o apontado como causador de maior satisfação foi autonomia no trabalho realizado. Por outro lado, os que causam maior insatisfação estão relacionados ao salário recebido.

As principais limitações para as conclusões desta pesquisa residem no fato de que o quadro de servidores é composto por pessoas que estão na organização há menos de cinco anos. Isso reduz a possibilidade de realizar um comparativo mais preciso acerca de uma situação anterior e possíveis mudanças que possam ter acontecido ao longo dos anos no que diz respeito à situação da motivação entre os servidores.

Apresenta-se como sugestões, a formulação de políticas internas voltadas para uma gestão de pessoas mais atenta à motivação dos funcionários; maiores ações voltadas para capacitação, treinamento e desenvolvimento de pessoal; implantação de métodos de avaliação de desempenho que possam refletir melhorias salariais, busca por evolução pessoal e perspectiva de crescimento no trabalho.

Espera-se que esta pesquisa possa contribuir para a formação de um maior conhecimento acerca do tema da motivação humana na gestão pública, de modo específico, sobre a realidade dos servidores da Fundação Municipal de Saúde de Teresina/PI.

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