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GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO SISTEMA DE GESTÃO

PARA O SETOR PÚBLICO (CEFET/SC)

Wilson B. ZapeliniDiretoria de Gestão do Conhecimento

FlorianópolisOutubro/2006

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SUMÁRIO1. Conceitos básicos: conhecimento e gestão do conhecimento2. Desafios para a implantação de projetos de gestão do

conhecimento no setor público3. Desenvolvimento de um modelo de gestão do conhecimento

para uma organização pública a) Planejamento estratégico b) Padronização de processos c) Capital intelectual d) Ambiente de inovação e) Aprendizagem contínua4. Competência e atribuições da DGC5. Planejamento preliminar da DGC6. Organograma

GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO SISTEMA DE GESTÃO PARA O SETOR PÚBLICO (CEFET/SC)

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1. Conceitos básicos: conhecimento

Níveis de aquisição de conhecimento

- Entender - usa um conhecimento sem atribuir-lhe significado

- Compreender - integra informações, dando significado- Aprender - inclui o compreender e o memorizar- Aprender a aprender - emprega o conhecimento adquirido

em outros domínios- Aprender a ser - desenvolve a personalidade e age com

discernimento, autonomia e responsabilidade social


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1. Conceitos básicos: conhecimento (cont.)

Formas de aquisição de conhecimento

- Aprendizagem por instrução (texto) comunica um conhecimento (verbal/escrito), conduzindo a

um saber.

- Aprendizagem por descoberta parte de uma ação e leva a um saber fazer, envolvendo

atividades de compreensão, memorização e inferência.


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- Dados: “conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a eventos”, são descritos como registros estruturados de transações”. Os “dados nada dizem sobre a própria importância ou relevância. Porém, os dados são importantes para as organizações, porque são matéria-prima essencial para a criação de informação” (Davenport e Prusak, 1998).

- Informações: “dados interpretados, dotados de relevância e propósito” (Drucker, 1999). “Informações são dados com relevância à situação do receptor”, demonstrando “o importante papel do ser humano ao converter dados em informações” (Senge, 1999).


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Assim como a informação provém dos dados, o conhecimento deriva das informações. Da mesma forma, os “dados tornam-se informação quando o seu criador lhes acrescenta significado”, podendo ser agregado por meio de 5 processos: contextualização, categorização, cálculo, correção e condensação.

“Para que a informação se transforme em conhecimento, os seres humanos precisam fazer todo o trabalho” , isto é, esta transformação vai agregar valor à informação por meio de 4 processos: comparação, conseqüências, conexões e conversação (Davenport e Prusak, 1998).


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Agregação de valor e entendimento

Valor, conectividade

SABEDORIA/COMPETÊNCIA

Entendimento de princípios CONHECIMENTO

Entendimento de padrões INFORMAÇÃO

Entendimento de relações DADO

Entendimento

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Características do conhecimento- sua natureza é tácita- sua orientação é para a ação- sustenta-se por regras- está em constante mutação

Tipos de conhecimentoExplícito – articulado na linguagem formal, pode ser

transmitido entre indivíduos, formal e facilmenteTácito – difícil de ser articulado na linguagem formal,

incorporado à experiência formal e envolve fatores intangíveis


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Espiral do conhecimento (Nonaka eTakeuchi, 1997)

Socialização (Compartilhado)

Externalização (Conceitual)

Internalização (Operacional)

Combinação (Sistêmico)

Tácito

Tácito

Tácito

Tácito

Explícito Explícito

Explícito

Explícito

DIÁLOGO

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1. Conceitos básicos: gestão do conhecimento

Definições de gestão do conhecimento

i. Um esforço para fazer com que o conhecimento de uma organização esteja disponível para aqueles que dele necessitem dentro dela – quando, onde e na forma como isso se faça necessário, com o objetivo de aumentar o desempenho humano e organizacional (Terra, 2001).

ii. Uma coleção de processos que governa a criação, disseminação e utilização do conhecimento para atingir plenamente os objetivos da organização (Teixeira Fo, 2000).

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1. Conceitos básicos: gestão do conhecimento (cont.)

Definições de gestão do conhecimento (cont.)

iii. Processo que tenta assegurar que as atividades de uma organização sejam transformadas em novos conhecimentos, ou seja, em novos processos e em produtos ou soluções inovadoras.

iv. Um novo modelo de gerenciamento das organizações, focado na aprendizagem contínua, na estratégia da inovação e na geração de conhecimentos.

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1. Conceitos básicos: gestão do conhecimento (cont.)

Gestão do conhecimento é uma boa gestão de sistemas de informação, uma gestão de mudança organizacional e boas práticas na gestão de recursos humanos.

Só ocorre com a ampla mudança comportamental, cultural e organizacional. A mera presença da tecnologia não criará uma organização de aprendizado contínuo, uma meritocracia, nem uma organização criadora do conhecimento (Davenport e Prusak, 1998).

Vantagem competitiva sustentável de uma organização é aquilo que ela coletivamente sabe, a eficiência com que usa o que sabe e a prontidão com que ela adquire e usa novos conhecimentos.

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1. Conceitos básicos: gestão do conhecimento (cont.)Gestão de competências- Promove a integração entre as atitudes, as habilidades e os

conhecimentos necessários para que as pessoas alcancem resultados diferenciados;

- As competências inerentes aos cargos devem ser identificadas e comparadas com aquelas competências existentes na força de trabalho, de forma a haver a compatibilização entre estas realidades e a superação ou redução dos diferenciais encontrados. Torna-se preponderante:

a) o desenvolvimento de um programa de capacitação que proporcione uma maior adequação ou que elimine os diferenciais existentes entre as competências desejadas (ideais) e as competências apresentadas (reais);

b) a criação de um “banco de talentos”, que permita identificar conhecimentos, habilidades e potenciais na equipe de colaboradores e, que também, possibilite estabelecer diretrizes para a alocação de pessoas aos grupos de trabalho.

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1. Conceitos básicos: gestão do conhecimento (cont.)Portal corporativoProvedor de um ambiente tecnológico que permite a adequada gestão das

informações e dos conhecimentos de uma organização. Objetiva:a) integrar o uso de aplicativos e bases de dados informatizadas;b) conectar os indivíduos às fontes de informação, unificando os ambientes

de pesquisa, organização e divulgação e/ou publicação das informações e do conhecimento necessário às organizações;

c) permitir a personalização do acesso à informação;d) automatizar e aperfeiçoar os ciclos de decisão dos trabalhadores doconhecimento;e) permitir a criação de níveis mais profundos de colaboração entre osfuncionários;f) fomentar a criação e a reutilização do conhecimento explícito e alocalização de pessoas que podem aplicar seu conhecimento tácito emsituações específicas.

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2. Desafios para a implantação de projetos de gestão do conhecimento no setor público

As dificuldades- A administração pública, de maneira genérica, não possui uma

cultura e um ambiente voltados para a aprendizagem organizacional e/ou para a inovação e, com raras exceções, também não incentivam a educação continuada de seus servidores;

- O simples tamanho de uma organização pública torna difícil a administração de mudanças de forma abrangente;

- Ainda não está claramente definida a forma de gerenciar o conhecimento e o poder do intelecto (aspectos intangíveis).

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2. Desafios para a implantação de projetos de gestão do conhecimento no setor público (cont.)

Estudo do Centro Canadense para o Desenvolvimento da Gestão (CMCD, 2001):

- Novas formas de organização mais flexíveis e responsáveis para adaptar-se ao novo ambiente de trabalho de conhecimento intensivo;

- Sociedades mais diversificadas e com expectativas mais exigentes necessitam relevância e persuasão nos serviços;

- Relações no trabalho mudaram e exigem novas práticas organizacionais e habilidades para lidar com o estresse;

- Recursos intelectuais se esgotam se não forem revigorados, necessidade de aprender a aprender;

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- Serviço público precisa ser altamente profissional para um bom governo, através de: investimento em capacitação e conhecimento compartilhado;

- Informações precisam ser postas ao alcance dos cidadãos – transparência e prestação de contas à sociedade;

- Competição com o setor privado no recrutamento de talentos humanos: através do investimento em capacitação e do sentimento de orgulho no serviço público;

- Aposentadoria iminente da geração baby-boom exige preservação da memória organizacional e treinamento das novas gerações;

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Para o caso brasileiro, existe necessidade de serem tratados os seguintes aspectos, de forma estratégica:

- desprestígio dos serviços e dos servidores públicos junto à sociedade;

- abandono das iniciativas de padronização e de melhoria dos procedimentos administrativos;

- problemas éticos, legais e de legitimação associados à administração pública e ao Estado;

- desequilíbrios entre cargos em comissão, contratações temporárias e quadro efetivo;

- descontinuidade administrativa de objetivos, estruturas e projetos e de políticas públicas;

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- permanência de modelos, estilos e atitudes gerenciais inadequadas;- irracionalidade das diferenciadas estruturas de carreiras, cargos,

salários e benefícios concedidos;- inadequação do quantitativo de pessoal e/ou dos níveis de

capacitação e de motivação do corpo funcional;- falta de padrões de interoperabilidade e de adequação (quantitativa

e qualitativa) da infra-estrutura de tecnologia da informação;- fragilidade do sistema de recompensas, reconhecimento e punições,

voltado à melhoria do desempenho funcional e dos resultados organizacionais;

- coexistência de culturas e climas organizacionais impróprios à colaboração e ao compartilhamento de conhecimentos.

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3. Desenvolvimento de um modelo de gestão do conhecimento para uma organização pública

Constituição de 5 sistemas de gerenciamento: a) Planejamento estratégico b) Padronização de processos c) Capital intelectual d) Ambiente de inovação e) Aprendizagem contínua

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3. Desenvolvimento de um modelo de gestão do conhecimento para uma organização pública (cont.)

a) Planejamento estratégicoPlanejamento – “cálculo que precede e preside a ação para

criar o futuro” (Matus).Fase preliminar para se ter uma visão sistêmica dos:objetivos, macroprocessos, atividades, produtos/serviços,

recursos humanos, materiais alocados.PES – Planejamento Estratégico SituacionalMais adequado para o setor público, permite a monitoração e a

análise de informações necessárias para a tomada de decisões;

Adoção de uma ação gerencial para prover inteligência competitiva (visão geral consistente a partir da análise e aplicação de dados e informações).

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b) Padronização de processos“Não existe um método rígido de melhoria do gerenciamento,

mas não existe gerenciamento sem padronização” (Falconi).Garantia da qualidade dos serviços pela prática do controle:- definindo os padrões com base nas necessidades das

pessoas;- trabalhando conforme os padrões (mantendo);- melhorando constantemente os padrões para satisfação das

pessoas.

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c) Capital intelectual

- Administração eficaz do capital humano, do capital estrutural e do capital de relacionamento;

- Associada à manutenção da capacidade operativa e à preservação da memória organizacional;

- Mapeamento, organização e divulgação das informações e conhecimentos necessários à continuidade administrativa.

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d) Ambiente de inovação- Desenvolvimento de uma cultura e valores organizacionais

que favoreçam a criação e difusão de novos conhecimentos;- Estilo gerencial middle-up-down – processo mais adequado,

onde os gerentes (táticos) são os responsáveis pelo desenvolvimento das equipes de trabalho e pela adequada comunicação entre o topo (estratégico) e a base (operacional). São considerados a chave para a inovação contínua, por estarem posicionados na interseção dos fluxos vertical e horizontal de informações (Nonaka e Takeuchi).

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d) Ambiente de inovação (cont.)- No oposto, literatura usual considera os gerentes como

responsáveis pela: resistência às mudanças, não delegação de competências, inadequada comunicação entre os níveis da organização. Temem perder o poder, direitos e privilégios;

- Mas, por serem o ponto nevrálgico, devem ser considerados a chave para a inovação contínua, pois: viabilizam a tradução de conhecimentos implícitos em explícitos, incorporando-os em novas tecnologias, produtos e serviços.

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d) Ambiente de inovação (cont.)- Como compartilhamento de conhecimento é feito de forma

voluntária, depende da motivação e da confiança dos colaboradores, deve-se proporcionar:

transparência do estratégico; participação de colaboradores nos diversos fóruns; sistema de análise, padronização e melhoria de processos; sistema de comunicação interna; racionalidade das estruturas, cargos e salários; sistemáticas de avaliação de desempenho funcional e dos

resultados organizacionais.

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e) Aprendizagem contínua- indivíduos devem saber “aprender a aprender”;- importância dos processos learning by doing, isto é, ênfase

no treinamento em ação.

Organizações públicas devem:- desenvolver estratégias justas, inovadoras e democráticas;- colaboradores em permanente e contínuo aperfeiçoamento;- compatibilidade entre uma adequada gestão de

competências com o alcance de resultados esperados.

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Gestão do conhecimento não é para todos, pois pressupõe:

- um certo nível de organização;- uma certa capacidade de visão sistêmica;- uma preocupação com a competitividade;- alguma base tecnológica;- algum investimento de tempo, energia e dinheiro; (Teixeira Filho, 2000).

Temos tais requisitos contemplados no CEFET/SC ??????

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Referências bibliográficas

- A dança das mudanças – Peter Senge- As tecnologias da inteligência – Pierre Lévy- Conhecimento empresarial – Davenport e Prusak- Criação de conhecimento na empresa – Nonaka e Takeuchi- Desafios gerenciais para o século 21 – Peter Drucker- Gestão do conhecimento – José Cláudio Cyrineu Terra- Gestão do conhecimento como sistema de gestão para o

setor público – Espartaco Madurereira Coelho- Gerenciando conhecimento – Jayme Teixeira Filho- Organizações de aprendizagem no setor público - CCMD

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4. Competência e atribuições da DGC

COMPETÊNCIA DA DGC

À Diretoria de Gestão do Conhecimento compete planejar, desenvolver, controlar e avaliar o planejamento e avaliação institucional, a sistematização de dados e informações dos setores da Instituição disponibilizando-os na forma de conhecimento estratégico, as atividades de gestão de pessoas, de processos e de tecnologia da informação inerentes a gestão do conhecimento (art. 33 do Estatuto do CEFET/SC).

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4. Competência e atribuições da DGC (cont.)ATRIBUIÇÕES DA DGC (em elaboração)- Estabelecer diretrizes e coordenar a elaboração do planejamento

estratégico institucional e correspondente relatório de gestão;- Promover e apoiar ações que visem o desenvolvimento de inovações

tecnológicas;- Coordenar a coleta e a sistematização de dados e informações dos

distintos setores da Instituição, disponibilizando na forma de conhecimento estratégico;

- Implantar e coordenar sistema informatizado interno para troca, gerenciamento e compartilhamento de informações (intranet, portal);

- Implantar e gerenciar sistema informatizado para trabalho colaborativo, envolvendo os distintos setores da Instituição;

- Efetuar o levantamento de competências humanas e organizacionais existentes e requeridas na Instituição, compatibilizando-as entre si;

- Elaborar o plano de capacitação de recursos humanos, em conjunto com o DRH, para atender as necessidades de competências organizacionais nos distintos setores da Instituição.

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5. Planejamento preliminar da DGC

METAS PARA 2006 Iniciar a sistematização de dados e indicadores (uso interno); Implantar ambiente virtual de trabalho colaborativo; Implantar, em fase experimental, sistema de gerenciamento e

troca de informações (Intranet); Iniciar levantamento de competências humanas e

organizacionais; Iniciar a otimização de processos com normatização e

informatização; Elaborar planejamento institucional 2007 e iniciar relatório de

gestão 2006.

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ORGANOGRAMA

TECNOLOGIA PESSOAS PROCESSOS

Diretoria de Gestão do Conhecimento (DGC)

Depto de Tecnologia da

Informação (DTI)

Coord. Gestão de

Pessoas (CGP)

Coord. Gestão de Processos e Normas (CGPN)

Coord. Pesquisa Institucional

(CPI)

Coord. Admin. Redes (CAR)

Coord. Sistemas

Informação (CSI)

Assessoria Desenvolvimento Institucional (ADI)

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