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Boletim TRAB-PREV-RH em 11.março.2013.

Ciência é conhecimento organizado. Sabedoria é vida organizada. Immanuel Kant

Empresas ignoram riscos da contratação criativa CLT Flex, PJ, cooperativa, associação, as empresas usam as mais diversas formas de contratação de empregados

Contratação criativa é toda forma de empregar uma pessoa que não atende aos requisitos da legislação trabalhista. CLT Flex, PJ, cooperativa, associação, as empresas usam as mais diversas formas de contratação de empregados e acreditam que estão protegidas legalmente porque o funcionário “concordou” com a alternativa de contrato. Segundo pesquisa realizada pela Talent Group, empresa especializada em recrutamento, seleção e terceirização de mão de obra, cerca de 45% dos profissionais de RH das empresas desconhecem os riscos legais desses modelos de contratação, que podem se tornar enormes prejuízos:

“Um dos fatores que empurram muitas empresas para a prática da contratação dita criativa é o excesso de tributos que encarece a contratação formal. No entanto, muitas ignoram que práticas como CLT Flex, PJ ou outras modalidades de contratação geram passivos trabalhistas que podem se tornar impagáveis em curto espaço de tempo. Em nossa pesquisa, notamos que um bom número de gestores de Recursos Humanos ignora o risco, optando por essas práticas porque elas garantem um menor custo do trabalho até que um empregado resolva acionar a Justiça do Trabalho”, alerta Luiz Carlos Manni, Diretor de Marketing da Talent Group e responsável pela pesquisa.

Desconhecimento

Outro dado significativo da pesquisa é que 65% dos entrevistados desconhecem os benefícios alcançados pelas empresas com a legislação que desonerou a folha de pagamentos de vários segmentos da economia, inclusive o de tecnologia da informação, que é um grande contratador de profissionais como “pessoa jurídica” ou PJ:

“O fato é que com essa nova legislação, que já completou um ano de existência, as empresas de tecnologia da informação que contratam profissionais como PJ estão perdendo dinheiro, pois são obrigadas a recolher 2% a título de Contribuição Previdenciária Sobre Receita Bruta, para empresas do setor de TIC, mas não contam com os benefícios proporcionados pela lei em relação à redução dos encargos trabalhistas uma vez que não possuem funcionários legalmente contratados”, explica Manni, acrescentando que essa constatação tem levado algumas empresas a formalizar as relações de trabalho.

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Dilma faz opção pela desoneração tributária07/03/2013

O pacote de desonerações do PIS e da Cofins que o governo prepara, e que será divulgado brevemente, é muito forte. A pedido dos ministros da Fazenda, Guido Mantega, e do Planejamento, Miriam Belchior, o relator da proposta orçamentária, senador Romero Jucá (PMDB-RR), reduziu a previsão de receita desses dois tributos, feita inicialmente pelo próprio governo, em R$ 18,3 bilhões - esse é o custo fiscal do pacote. Para se ter uma ideia do que isso significa, toda a desoneração da folha de pagamentos de 42 setores da economia custará R$ 16 bilhões aos cofres públicos neste ano, segundo previsão que consta do Orçamento.

O próprio governo parece ter intensificado, ao longo dos últimos meses, o seu entusiasmo com as desonerações tributárias. A proposta orçamentária inicial, encaminhada em agosto do ano passado, não previa o pacote de desoneração do PIS e da Cofins. Ele surgiu em dezembro, quando os ministros Mantega e Belchior enviaram pedido ao Congresso para que fosse feita uma redução de R$ 9,8 bilhões na estimativa de receita dos dois tributos. O governo disse que os setores da economia a serem beneficiados ainda seriam definidos.

Nesta semana, Belchior e Mantega pediram nova redução da estimativa de receita do PIS-Cofins, agora de R$ 8,5 bilhões, elevando o valor da renúncia de receita desses dois tributos, com os benefícios tributários que serão concedidos, para R$ 18,3 bilhões. O novo pedido dos dois ministros revelou o tamanho do pacote de desoneração do PIS-Cofins em gestação dentro do governo.

Pacote do PIS-Cofins custará R$ 18,3 bilhões neste ano

Ainda se sabe muito pouco do pacote de desonerações do PIS-Cofins. É certo que o governo pretende isentar os produtos da cesta básica desses dois tributos. É considerado muito provável que o governo isente também o setor de etanol. Ontem, a jornalista Claudia Safatle, do Valor, informou que o governo pretende reduzir ou eliminar a incidência do PIS-Cofins sobre alguns preços administrados, entre eles o óleo diesel, com o objetivo de conter a inflação.

A desoneração prevista do PIS-Cofins não está relacionada com a reforma desses dois tributos, em estudo na Secretaria da Receita Federal desde 2011. Fonte da área econômica informa que o governo poderá até mesmo encaminhar o projeto de lei com a simplificação do PIS-Cofins ao Congresso neste ano. Mas as novas regras só entrariam em vigor, na melhor hipótese, em 2014. Assim, a eventual perda de receita com essa reforma só poderia constar da proposta orçamentária do próximo ano.

O pacote do PIS-Cofins parece conter benefícios tributários horizontais (ou seja, para todos), como é o caso da cesta básica, e verticais, beneficiando setores específicos. A preocupação do governo está relacionada com a diminuição dos atuais custos de produção e da carga tributária, reconhecidamente elevada no Brasil, em comparação com a qualidade dos serviços públicos que ela financia.

No ano passado, houve um acalorado debate dentro do governo sobre a intensidade com que deveriam ser feitas as desonerações tributárias. A ala que defendia uma redução da meta de superávit primário neste ano para ampliar o espaço fiscal das desonerações terminou vencendo. A presidente Dilma Rousseff foi convencida dessa estratégia, cujo objetivo é reduzir os custos de produção e estimular os investimentos. A adesão de Dilma ficou claro em sua mensagem ao Congresso Nacional, de fevereiro passado.

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Nela, Dilma disse que pretende avançar mais nas desonerações, "em parceria com o Congresso Nacional e com os Estados e municípios", aprovando "novas e importantes medidas para que o Brasil tenha uma política tributária mais justa para os cidadãos e mais favorável ao investimento".

A opção pelo caminho da desoneração tributária está clara na proposta orçamentária deste ano. Um levantamento feito pelo Tesouro Nacional, e encaminhado ao Congresso em anexo ao relatório de avaliação do cumprimento das metas fiscais de 2012, estima em R$ 34,4 bilhões a perda de receita neste ano com as medidas de desonerações aprovadas no ano passado.

Nesse valor não foi incluído o custo da substituição da contribuição previdenciária patronal sobre a folha de salários por uma contribuição sobre o faturamento. Na proposta orçamentária deste ano, o governo estimou que a perda de receita com a desoneração da folha poderá chegar a R$ 16 bilhões.

Além disso, é preciso incluir o custo do pacote do PIS-Pasep, de R$ 18,3 bilhões, e a perda de receita de R$ 2 bilhões com o Imposto de Renda da Pessoa Jurídica (IRPJ), decorrente do programa cultura do trabalhador, disciplinado pela Lei 12.761, e do programa de participação dos trabalhadores no lucro das empresas, definido pela Medida Provisória 597/2012. O total das desonerações neste ano atinge, portanto, R$ 70,7 bilhões.

A previsão para o custo fiscal das desonerações precisa, no entanto, ser relativizada, pois ela depende dos critérios adotados no cálculo, entre eles a previsão de crescimento da economia para o período.

O importante é observar que a opção do governo pela desoneração tributária tem impacto direto na meta de superávit primário deste ano. Dito de outra forma: o governo decidiu usar um pedaço da meta fiscal para fazer as desonerações. Isso será possível, porque a LDO será alterada para que o desconto da meta seja elevado dos atuais R$ 45,2 bilhões para R$ 65,2 bilhões. Assim, por conta das desonerações, o governo poderá reduzir o superávit primário em até R$ 20 bilhões.

Outra redução do superávit primário será feita por conta de aumento de várias despesas. A proposta orçamentária prevê desconto da meta de R$ 25 bilhões para acomodar a elevação de gastos de investimento e custeio. Assim, com redução de R$ 45 bilhões, o superávit do governo central (Tesouro, BC e Previdência) cairia de R$ 108,1 bilhões para R$ 63,1 bilhões, ou algo como 1,3% do PIB, contra uma meta formal de 2,15% do PIB.

Os Estados e municípios, cuja meta formal é de 0,95% do PIB, poderiam aumentar o resultado dos 0,49% do PIB no ano passado para 0,6% do PIB neste ano. Nesse cenário, o superávit primário de todo o setor público cairia de 3,1% do PIB (meta formal da LDO) para 1,9% do PIB.

Fonte: Valor Econômico

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As contas do FAT começam a se deteriorarAté um ano atrás eram raros os problemas do Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), que banca o seguro-desemprego e o abono salarial dos trabalhadores, custeado pelas contribuições para o Programa de Integração Social (PIS) e Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público (Pasep).

O FAT teve, em 2011, um superávit de R$ 572,9 milhões, e seu patrimônio cresceu 8,5% para R$ 185,2 bilhões, engordado pelo aumento de 26,9% das receitas, que cresceram com a expansão das contribuições feitas pelas empresas, de R$ 28,7 bilhões para R$ 36,5 bilhões. Com esses recursos, não foi problema pagar R$ 23,7 bilhões em seguro-desemprego para 7,7 milhões de pessoas nem R$ 10,3 bilhões em abono salarial para 19 milhões de trabalhadores. Além disso, o fundo repassou R$ 13,5 bilhões para o BNDES, de acordo com balanço apresentado pelo Conselho de Administração do FAT (Condefat). O FAT tem que direcionar no mínimo 40% de seus recursos para programas do banco.

No ano passado, porém, o FAT só conseguiu fechar o balanço com a ajuda do Tesouro. O governo injetou R$ 5,5 bilhões no fundo, que encerrou o ano com resultado positivo de R$ 2,974 bilhões. A administração do FAT explicou que o reajuste do salário mínimo e o aumento do número de trabalhadores formais na economia ampliaram as despesas com salário-desemprego e abono salarial. Além disso, as receitas do FAT diminuíram com as desonerações tributárias e a transferência para o Tesouro de 20% da arrecadação do PIS-Pasep, referente à Desvinculação de Receitas da União (DRU), prorrogada até 2015.

De acordo com o balanço preliminar apresentado no fim de fevereiro, as contribuições do PIS-Pasep recebidas pelo FAT em 2012 somaram R$ 37,9 bilhões, descontados 20% da DRU, o que representa um aumento de apenas 1,05% sobre 2011. Já as despesas subiram bem mais, 13,95%, para R$ 40,481 bilhões. Somente em seguro-desemprego o FAT desembolsou R$ 27,8 bilhões, cerca de 14% a mais do que em 2011. Além disso, repassou R$ 15,1 bilhões ao BNDES.

O governo está atacando o problema pelo lado das despesas. Para tentar conter os gastos do FAT, trocou o índice de correção do seguro-desemprego, desafiando as críticas das centrais sindicais. Desde 1998, o seguro-desemprego era corrigido pelos mesmos critérios do salário mínimo, que subiu bastante nos últimos anos. A regra continuará a valer para valores até um salário mínimo, que representam 70% dos pedidos de benefício. Acima desse valor, os benefícios serão corrigidos pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (INPC). A mudança causou uma perda de cerca de 3 pontos percentuais nos benefícios deste ano porque o INPC variou 6,2% e o mínimo, 9%.

Outra medida em estudo, disse o ministro do Trabalho, Brizola Neto, ao Valor PRO (4/3), serviço de informações em tempo real do Valor, é exigir do desempregado a realização de um curso de qualificação na segunda vez que solicitar o benefício em um período de dez anos. Desde o ano passado, o FAT passou a requerer o curso caso o trabalhador peça o seguro-desemprego pela terceira vez no espaço de dez anos. Isso já reduziu em 5% os pedidos; e acredita-se que o número possa diminuir mais com a nova regra.

Os pedidos também passaram a ser analisados mais detalhadamente porque não se esperava que crescessem tanto em um momento de expansão do mercado de trabalho. Mas a realidade é que a própria melhoria do mercado de trabalho acaba estimulando a rotatividade.

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O arsenal de medidas analisadas pelo governo para reduzir o buraco do FAT inclui o aumento da alíquota de contribuição das empresas em que a rotatividade for superior à do setor a que pertence. Essa contribuição adicional está prevista no artigo 239 da Constituição, que regulamenta o assunto, mas não deve ir em frente neste ano por causa da preocupação do governo em não onerar a atividade econômica. Fora de cogitação estão também mudanças no abono salarial, que funciona como um 14º salário para trabalhadores da baixa renda.

Uma coisa é certa, porém: o governo já conta que terá que contribuir com pelo menos R$ 3 bilhões para o fundo neste ano. A conta deve crescer porque ainda não está definida a extensão da desoneração do PIS e da Cofins que o governo estuda para baratear a cesta básica, o etanol, o diesel e talvez outros produtos administrados. Mas isso, com certeza, irá reduzir as receitas do FAT. Não há milagre: nesse caso, o que o governo tirar com uma mão terá que repor com a outra. Fonte: Valor Econômico

Dilma aceita discutir redução de jornadaPor Bruno Peres | De Brasília

O presidente da Central Única dos Trabalhadores (CUT), Vagner Freitas, disse ontem que a presidente Dilma Rousseff abriu negociação em torno de diversos temas da pauta sindicalista, entre os quais a redução da jornada de trabalho sem diminuição de salário e o fim do fator previdenciário.

De "resultado imediato" da reunião ocorrida no Palácio do Planalto, Freitas citou o compromisso de regulamentação da Convenção 151 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que estabelece a negociação coletiva no serviço público.

Para ele, trata-se de "um primeiro passo". "Agora, temos de chegar a um acordo e levar ao Congresso", afirmou. Caberá aos parlamentares aprovar as regras que serão propostas por um grupo de trabalho.

Freitas relatou também que a presidente se comprometeu a acelerar a reforma agrária, não apenas doando terras, mas assegurando condições de trabalho aos agricultores do campo, com apoio e programas sociais.

Sobre a resistência dos sindicalistas às mudanças propostas pelo governo ao setor portuário, Dilma disse assegurar que não haverá prejuízo aos trabalhadores. Durante a reunião, os sindicalistas apresentaram estudos sobre situações semelhantes em outros países.

Dilma ainda disse "com todas as letras" considerar importante que seja debatida a ratificação da Convenção 158 da OIT, que trata da demissão imotivada e rotatividade de trabalho, sobretudo diante da situação de praticamente pleno emprego no Brasil. "Ela disse que a rotatividade atrapalha o país", relatou Freitas.

"Garantiu-se que nós teremos um processo de negociação em torno desses temas e que essa IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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não foi apenas uma reunião para receber os representantes da marcha [das Centrais Sindicais]. Vamos ter uma negociação em torno desses temas, muito provavelmente nós temos no 1º de maio o resultado dessa negociação", disse Freitas, ressaltando que a própria presidente lembrou que "negociação não significa que vá se conseguir todos os pontos reivindicados".

A presidente também pediu ajuda aos sindicalistas na defesa da destinação dos recursos originados da exploração de petróleo para a educação, assegurando a previsão de 10% do Produto Interno Bruto (PIB) para o setor.

O movimento sindical que está unido desde o segundo mandato do ex-presidente Luiz Inácio Lula da Silva e subiu sem fissuras no palanque de Dilma, ameaça se dividir na sucessão presidencial de 2014. Fonte: Valor Econômico

Da obrigatoriedade da Constituição da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e da estabilidade de seus membros 

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes ("CIPA") é um instrumento que os trabalhadores dispõem para tratar da prevenção de acidentes do trabalho, das condições do ambiente do trabalho e de todos os aspectos que afetam sua saúde e segurança. Ela está disciplinada nosartigos 162e165 da Consolidação das Leis do Trabalho("CLT") e naNorma Regulamentadora nº 5do Ministério do Trabalho e Emprego ("NR5").

A CIPA tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador, estando as empresas privadas que admitam trabalhadores como empregados obrigadas a constituí-la e mantê-la em regular funcionamento.

Quando se tratar de empreiteiras ou empresas prestadoras de serviços, considera-se estabelecimento o local em que seus empregados estiverem exercendo suas atividades, de maneira que a contratante e a contratada que atuam num mesmo estabelecimento deverão implementar, de forma integrada, medidas de prevenção de acidentes e doenças do trabalho, de forma a garantir o mesmo nível de proteção em matéria de segurança e saúde a todos os trabalhadores do estabelecimento.

A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I daNR5, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos. Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados, tendo o mandato dos membros eleitos da CIPA duração de um ano, permitida uma reeleição.

Apenas o empregado eleito integrante da CIPA goza de estabilidade no emprego, desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato, conformeartigo 10, II, "a", do ADCT(Ato das Disposições Constitucionais Transitórias):

"II - fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final de seu mandato".

Isto porque o benefício da estabilidade tem como finalidade assegurar a atuação dos membros representantes dos empregados em favor da comunidade dos empregados, verificando se são seguras as condições do ambiente de

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trabalho. Assim, não se justifica a extensão do benefício aos representantes indicados pelo próprio empregador.

Nesse sentido:

"MEMBRO DA CIPA. REPRESENTANTE DE EMPREGADOR. Estabilidade inexistente - O artigo 10, inciso II, alínea "a", do ato das disposições constitucionais transitórias (ADCT) é claro ao dispor que a estabilidade provisória do cipeiro se aplica apenas ao "empregado eleito, desde o registro de sua candidatura, até um ano após o final de seu mandato". Portanto, descartado da possibilidade de gozar dessa estabilidade o empregado indicado pelo empregador, pois o intuito da Lei é somente proteger o membro da CIPA eleito para defender os interesses dos demais empregados de despedida arbitrária. Recurso ordinário do reclamante conhecido e desprovido, neste tema. (TRT 9ª R.; Proc. 06727-2010-004-09-00-7; Ac. 18226-2012; Quarta Turma; Rel. Des. Altino Pedrozo dos Santos; DJPR 24/04/2012)".

No entanto, a estabilidade do cipeiro eleito não é absoluta, podendo ele ser dispensado por motivo disciplinar (atos faltosos considerados justas causas para a rescisão do contrato de trabalho), técnico (introdução de novas máquinas ou métodos de trabalho que importem, necessariamente, na redução do pessoal utilizado no respectivo setor), econômico (p. ex: redução do mercado consumidor) ou financeiro (p. ex: falta de capital de giro) - (artigo 165 da CLT). Importante mencionar que a ruptura do contrato de trabalho do empregado cipeiro fundada em motivo técnico, econômico ou financeiro deve se dar em último lugar, isto é a empresa não pode se valer desse motivo para dispensar o membro da CIPA e deixar que outros empregados não estáveis permaneçam empregados.

Ainda, nos termos daSúmula 339 do TST:

"II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário".

Isso significa que a uma vez extinto o estabelecimento no qual atuava o cipeiro, a função não mais subsiste, na medida em que não há mais razão para a representatividade dela decorrente, fazendo a extinção do estabelecimento também cessar a necessidade da sua manutenção e, por consequência, a estabilidade dos seus membros.

Nesse sentido:

"CIPA. EXTINÇÃO DO ESTABELECIMENTO. ESTABILIDADE. A garantia de emprego não constitui vantagem pessoal. Ela só tem razão de ser quando o estabelecimento está em atividade. É o caso dos membros da CIPA, cujas estabilidades cessam com a extinção do estabelecimento, consoante se infere da redação da Súmula nº 339, item II, do TST. Se o contrato entre o ex- empregador do reclamante e a tomadora dos serviços foi encerrado em virtude da perda da concorrência, deixa o reclamante de ter direito à estabilidade em tela. Com a extinção do estabelecimento em que o autor laborava, desaparece o motivo para a manutenção da CIPA. A dispensa, em tal situação, não contraria o art. 10, al. A, do ADCT, nem o art. 165 da CLT. (TRT 3ª R.; RO 1242-53.2010.5.03.0060; Rel. Des. Sebastião Geraldo de Oliveira; DJEMG 29/08/2012; Pág. 46)".

No entanto, ainda que a empresa esteja em processo de extinção, a permanência de alguns setores da empresa após a desativação do setor onde trabalhava o empregado cipeiro garante ao mesmo a manutenção do emprego até a total desativação da empresa, posto que é dever do empregador proceder à dispensa, em primeiro lugar, dos empregados que não sejam detentores de estabilidade no emprego, de modo a fazer cumprir, ainda que provisoriamente, a garantia legal de emprego.

Nesse sentido:

"CIPEIRO. ESTABILIDADE. ENCERRAMENTO PARCIAL DAS ATIVIDADES DA EMPRESA. O encerramento parcial das atividades da empresa, com a extinção do departamento onde o empregado prestava seus serviços, não autoriza o empregador a rescindir o contrato de trabalho do obreiro antes do término do período estabilitário. (TRT 17ª R.; RO 65900-12.2006.5.17.0004; Rel. Des. Cláudio Armando Couce de Menezes; DOES 04/07/2011;

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Pág. 36)".

No caso de dispensa do empregado eleito detentor de estabilidade provisória inerente ao membro da CIPA, caberá ao empregador comprovar, no caso de uma demanda judicial, o motivo da ruptura, o qual deverá estar assentada nas hipóteses prevista noart. 165, da CLT, ou naSúmula 339 do TST. Se não comprovada judicialmente que a dispensa foi motivada ou decorreu da extinção do estabelecimento, o empregado terá direito a ser reintegrado no emprego se ainda em curso o período estabilitário. Caso contrário, a reintegração será convertida em indenização.

Recomenda-se, outrossim, no caso de extinção do estabelecimento, que a empresa comunique os empregados eleitos integrantes da CIPA, por escrito, a razão do desligamento, qual seja, o fechamento do estabelecimento, bem como que apresente, por ocasião da homologação da rescisão contratual desses empregados, documento de deferimento da Junta Comercial do processo de arquivamento da Ata da Assembleia de extinção da empresa, resguardando-se, dessa forma, em caso de eventual litígio judicial.

 Milena Pires Angelini Fonseca

Advogada formada pelas Faculdades Metropolitanas Unidas (FMU), em 1999. Inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil, na Secção de São Paulo, em 2000. Pós-graduada em Direito Material e Processual do Trabalho pela Faculdade de Direito da Universidade Presbiteriana Mackenzie, em 2008. Trabalha atualmente na Andrioli e Giacomini Advogados.

 Fonte: FISCOSOFT

ABANDONO DE EMPREGO: PROCEDIMENTOSUMÁRIO1. Introdução1.1. Faltas legais e justificadas2. Caracterização3. Notificação3.1. Modelo de notificação de abandono de emprego3.2. Notificação por edital3.3. Comparecimento do empregado4. Empregado Estável5. Rescisão por Justa Causa6. Verbas Rescisórias6.1. Homologação6.2. Não comparecimento para recebimento das verbas rescisórias7. Anotação Desabonadora na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) – Proibição

1. IntroduçãoO art. 482 da CLT relaciona os diversos motivos que rescindem o contrato de trabalho por justa causa, decorrentes de atos graves praticados pelo empregado, dos quais destacamos o abandono de emprego.Considera-se abandono de emprego, o ato de o empregado deixar o posto de trabalho, ou seja, ele tem que ter a vontade de desistir de trabalhar na empresa.O abandono de emprego é o descumprimento pelo empregado de suas obrigações sem que haja justo motivo.

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O empregado está obrigado, de acordo com o estabelecido no seu contrato, a cumprir sua jornada de trabalho, sendo inerente ao vínculo empregatício a habitualidade e a subordinação jurídica e hierárquica.Havendo motivo justo para o não comparecimento do empregado estará descaracterizado o abandono de emprego, pois nesse caso estará faltando o elemento da voluntariedade, cabendo-lhe fazer a devida comunicação ao empregador, sob pena do seu silêncio ser interpretado como manifestação da vontade de abandonar o emprego.

1.1. Faltas legais e justificadasA legislação dispõe, em caráter específico, no art. 473 da CLT, sobre faltas legais, ou seja, falta justificada.Além das ausências justificadas previstas na CLT, podem haver outras situações de igual modo justificáveis, contidas em acordos ou convenções coletivas.Assim, tais faltas, para serem justificadas, deve ser fornecido ao empregador documento que comprove a ausência. Caso, contrário, poderá a empresa proceder o desconto desses dias.Informamos, a seguir, as faltas legais ou justificadas que não reduzem a remuneração do empregado. São elas:a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira profissional, viva sob sua dependência econômica;b) até três dias consecutivos, em virtude de casamento;c) por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;Nota Cenofisco: O art. 7º, XIX, da CF/88 instituiu a licença-paternidade, cujo prazo de cinco dias para a referida licença está previsto no art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT).d) por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada;e) até dois dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva;f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra “c” do art. 65 da Lei nº 4.375/64 (Lei do Serviço Militar);g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;h) tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de representante de entidade sindical, estiver participando de reunião oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro;i) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a Juízo;j) ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento, mediante documento por esta fornecido;k) paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho;l) auxílio-doença, previdenciário ou acidentário, devidamente comprovado até 15 dias;m) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto não criminoso, observados os requisitos da legislação previdenciária para percepção do benefício de salário-maternidade;n) ante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quanto for impronunciado ou absorvido;o) comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado (art. 822 da CLT);p) comparecimento como parte à Justiça do Trabalho (Súmula TST nº 155);

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q) período de férias, o qual inclusive, é computado para todos os efeitos como tempo de serviço (arts. 129 e 130, § 2º, da CLT e Súmula TST nº 89);r) período de afastamento do representante dos empregados, quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia (CCP), sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade (art. 625-B, § 2º, da CLT);s) convocação para serviço eleitoral (art. 365 da Lei nº 4.737/65);t) greve, desde que tenha havido acordo, convenção, laudo arbitral ou decisão da Justiça do Trabalho dispondo sobre a manutenção dos direitos trabalhistas aos grevistas durante a paralisação das atividades (Lei nº 7.783/89);u) período de frequência em curso de aprendizagem (Decretos-Lei nºs 4.481/42, 8.622/46 e 9.576/46);v) para o professor, por 9 dias, por motivo de casamento ou falecimento de cônjuge, pai, mãe ou filho (art. 320, § 3º, da CLT);x) outros motivos previstos em acordo, convenção ou dissídio coletivo de trabalho do sindicato representativo da categoria profissional.

2. CaracterizaçãoConfigura-se o abandono de emprego pelo não comparecimento ao serviço de forma continuada, sem justo motivo, e sem permissão do empregador, ou pela ausência reiterada com justo motivo, mas sem a comunicação ao empregador dos motivos que justifiquem, pois o empregador não tem a obrigação de adivinhar os motivos que levaram o empregado a não comparecer ao serviço.As faltas injustificadas são o elemento material, outra característica é o elemento psicológico, a intenção, o ânimo e a vontade do empregado de não mais voltar ao trabalho. Deverá ser levada em consideração a quantidade de faltas ao trabalho, nesse sentido a legislação trabalhista não determinou o tempo certo, a jurisprudência trabalhista tem entendido que para se configurar o abandono de emprego é necessário que o empregado falte ao serviço injustificadamente por período superior a 30 dias.Com relação a questão da necessidade de faltar injustificada pelo período superior a 30 dias para caracterização do abandono de emprego, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) se manifestou por intermédio da Súmula TST nº 32, que dispõe o seguinte:“Súmula nº 32 - Abandono de emprego - Nova redação (Res. 121/03, DJ 19/11/03)Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer.Histórico:Redação original - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970”.Nesse sentido, há quem entenda que se o empregado está faltando ao serviço pelo fato de estar trabalhando para uma segunda empresa no horário contratado pela primeira, não existe a necessidade de se aguardar os 30 dias de faltas, sem justo motivo, para a caracterização do abandono de emprego, pois a situação torna evidente a intenção de o empregado não comparecer mais ao serviço.Configurado o abandono de emprego, de acordo com os procedimentos legais, o empregador poderá demitir o empregado por justa causa.A demissão por justa causa não pode ser aplicada sem a avaliação de todas as circunstâncias e fatos que envolvam a situação em concreto, devendo haver uma coerência entre a falta e a punição, a falta cometida deverá ser grave, ato doloso ou culposamente grave, que torne insustentável o prosseguimento da relação contratual, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, devendo ser aplicada imediatamente, pois se o empregador tomar ciência da falta e não se manifestar será considerada como perdoada.Destacamos que a discussão sobre justa causa é imensa, sendo assim, é necessário que a empresa haja com cautela e segurança, amparando-se nos procedimentos legais.

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3. NotificaçãoPara a caracterização do abandono de emprego a empresa deverá notificar o empregado ausente, solicitando seu comparecimento e concedendo-lhe prazo para explicar os motivos que o impedem de trabalhar ou para reassumir suas funções.A notificação deverá ser feita por correspondência com endereço do seu domicílio, conforme anotado na ficha ou livro de registro de empregado.A notificação poderá ser feita de uma das formas a seguir indicadas, e em qualquer uma das hipóteses o empregador deverá guardar o comprovante de entrega:a) pelo correio, com Aviso de Recebimento (AR), carta registrada;b) pessoalmente, em duas vias e com recibo de entrega;c) pelo cartório, com comprovante de entrega.O empregador, em qualquer destes casos deve manter um comprovante da entrega, sendo que a legislação não estabelece a quantidade de comunicação que deve ser enviada para caracterização do abandono de emprego.Por medida de cautela, orientamos que seja feita, pelo menos três comunicações para que, posteriormente, seja caracterizado o abandono de emprego.Entretanto caso o empregado faltoso esteja em lugar incerto e não sabido, poderá a empresa notificá-lo por edital publicado pela imprensa. Observa-se, contudo, que a jurisprudência trabalhista não é pacífica quanto à adoção desse método de convocação. Assim, é aconselhável ao empregador valer-se de testemunhas, conforme as circunstâncias peculiares que envolvem cada caso.

3.1. Modelo de notificação de abandono de empregoVeja a seguir como elaborar a notificação de abandono de emprego.

3.2. Notificação por editalA jurisprudência não é pacífica quanto a aceitação de notificação por edital, sendo utilizada quando o empregado ausente encontra-se em lugar incerto e não sabido, se a empresa resolver adotar esse procedimento é recomendável ter duas testemunhas que conheçam os fatos.

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3.3. Comparecimento do empregadoSe o empregado comparece dentro do prazo concedido pela empresa deverá ser analisado cada caso em específico, pois os entendimentos não são pacíficos, por exemplo:a) o empregado apresenta motivo que justifique a sua ausência, neste momento o empregado demonstrou a intenção de continuar no emprego, caso em que há entendimento que o Contrato de Trabalho voltará a fluir normalmente;b) o empregado não apresenta motivo que justifique a sua ausência, nesse caso o entendimento predominante tem sido que o empregador deverá adotar uma medida disciplinar como advertência, suspensão ou qualquer das partes poderá optar pela rescisão sem justa causa.O empregador deverá agir com cautela tendo em vista que lhe compete o ônus da prova, não só do transcurso do tempo (30 dias), como também do desinteresse do empregado de retornar ao emprego.

4. Empregado EstávelO empregado estável somente pode ser dispensado em caso de falta grave, ou seja, por justa causa.Sérgio Pinto Martins, em “Comentários da CLT (14º Edição - Editora Atlas)” entende que, no caso de dirigente sindical e diretor de sociedade cooperativa, somente poderá ocorrer a rescisão do contrato de trabalho, por justa causa, mediante inquérito judicial para apuração de falta grave, nos termos do art. 853 da CLT, para que se verifique a procedência da acusação.A instauração do inquérito para a apuração da falta grave cometida por empregado estável se dá com a reclamação por escrito à Vara ou Juízo de Direito no prazo de 30 dias, contado da suspensão do empregado.Havendo prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado até a data da instauração do inquérito.Neste caso, se for reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, o empregador está obrigado a readmiti-lo no serviço e deverá pagar os salários que teria direito no período da suspensão. O tribunal do trabalho poderá converter a obrigação em indenização, quando entender que a reintegração do empregado estável é desaconselhável, especialmente quando o empregador for pessoa física.

5. Rescisão por Justa CausaApós o prazo concedido sem que haja qualquer manifestação do empregado, o empregador poderá caracterizar como abandono de emprego, para isso deverá enviar ao empregado o Comunicado de Rescisão do Contrato de Trabalho (Justa Causa).O empregador deve anotar a baixa na ficha ou na folha do livro de registro de empregados e fazer o encaminhamento do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) até o dia 07 do mês seguinte, que tem por objetivo comunicar a rescisão ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

6. Verbas RescisóriasO empregado demitido por justa causa faz jus ao recebimento do saldo de salário, férias vencidas, se houver, e salário-família, quando for o caso, proporcional aos dias efetivamente trabalhados no mês da rescisão.Ressalta-se que tendo o empregado mais de um ano de trabalho na empresa, no momento da rescisão contratual, receberá a remuneração das férias vencidas acrescidas de 1/3, previsto na Constituição Federal/88.Quanto as férias proporcionais, de acordo com o parágrafo único do art. 146 da CLT não são devidas nem mesmo para aquele que for dispensado por justa causa, após um ano de trabalho.

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Contudo, por meio do Decreto nº 3.197/99 (DOU de 06/10/1999), foi promulgada a Convenção nº 132 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) sobre Férias Anuais Remuneradas concluída em Genebra, em 24/06/1970. Referida Convenção encontra-se em vigor desde 23/09/1999, com eficácia no território nacional desde 06/10/1999, data da publicação no DOU do citado Decreto.Nos termos do art. 11 combinado com o art. 4º, item 1, da referida Convenção, a seguir transcritos, conclui-se que será devido o pagamento das férias proporcionais indenizadas na rescisão de contrato de trabalho independentemente da causa da ruptura contratual, desde que cumprido um período mínimo de serviço, que no Brasil corresponde à fração superior a 14 dias de trabalho.Assim, dispõem os citados artigos:“Artigo 4º1 - Toda pessoa que tenha completado, no curso de 1 (um) ano determinado, um período de serviço de duração inferior ao período necessário à obtenção de direito à totalidade das férias prescritas no Artigo terceiro acima terá direito, nesse ano, a férias de duração proporcionalmente reduzidas.Artigo 11Toda pessoa empregada que tenha completado o período mínimo de serviço que pode ser exigido de acordo com o parágrafo 1 do Artigo 5 da presente Convenção deverá ter direito em caso de cessação da relação empregatícia, ou a um período de férias remuneradas proporcional à duração do período de serviço pelo qual ela não gozou ainda tais férias, ou a uma indenização compensatória, ou a um crédito de férias equivalente”.Corroborando com a citada Convenção OIT nº 132, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Resolução nº 121, de 28/10/2003 (DJ de 19, 20 e 21/11/2003), republicada no DJ de 25/11/2003 revisou, entre outros, as Súmulas TST nºs 171 e 261, os quais passaram a ter a seguinte redação:“Súmula nº 171 - Férias proporcionais. Contrato de trabalho. Extinção - Nova redaçãoSalvo na hipótese de dispensa do empregado por justa causa, a extinção do contrato de trabalho sujeita o empregador ao pagamento da remuneração das férias proporcionais, ainda que incompleto o período aquisitivo de 12 (doze) meses (art. 142, parágrafo único, combinado com o art. 132, da CLT).Súmula nº 261 - Férias Proporcionais. Pedido de demissão. Contrato vigente há menos de um ano - Nova redaçãoO empregado que se demite antes de completar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais”.Lembra-se que as Súmulas esclarecem o entendimento da instância máxima da Justiça do Trabalho (TST) sobre determinada questão. Norteiam, sem vincular as decisões judiciais das instâncias inferiores e oferecem subsídios aos recursos das partes interessadas.Apesar de as Súmulas não terem força de lei, a jurisprudência é admitida como fonte de direito, nos termos do caput do art. 8º da CLT.Em razão da ratificação, pelo Brasil, da Convenção OIT nº 132, em caso de rescisão do contrato de trabalho por justa causa, não só no caso de abandono de emprego, mas, em qualquer das hipóteses previstas no art. 482 da CLT, existem entendimentos no sentido de que são devidas as férias proporcionais.Tendo em vista a divergência de entendimentos, caberá ao empregador decidir pelo pagamento ou não da referida verba rescisória.Caso não ocorra o pagamento, nos termos da Súmula TST nº 171, poderá o empregado, que se sentir prejudicado, ingressar com reclamação trabalhista e, caberá ao Poder Judiciário a decidir sobre a questão.No tocante ao 13º salário, nos termos do art. 7º do Decreto nº 57.155/65, não é devido no caso de dispensa por justa causa.

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O pagamento das verbas rescisórias será efetuado por meio do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), até o 10º dia contado da data da notificação da demissão, visto que nesse caso não há cumprimento do aviso-prévio (art. 477, § 6º, da CLT).6.1. HomologaçãoA assistência é devida na rescisão do contrato de trabalho firmado há mais de um ano, e consiste em orientar e esclarecer o empregado e o empregador sobre o cumprimento da lei, assim como zelar pelo efetivo pagamento das parcelas devidas.O art. 6º da Instrução Normativa SRT/MTE nº 15/10 estabelece que são competentes para prestar a assistência na rescisão do contrato de trabalho:a) o sindicato profissional da categoria do local onde o empregado laborou ou a federação que represente categoria inorganizada;b) o servidor público em exercício no órgão local do MTE, capacitado e cadastrado como assistente no Homolognet; ec) na ausência dos órgãos citados nas letras “a” e “b” anteriores, o representante do Ministério Público ou o Defensor Público e, na falta ou impedimentos destes, o juíz de paz.Em função da proximidade territorial, poderão ser prestadas assistências em circunscrição diversa do local da prestação dos serviços ou da celebração do contrato de trabalho, desde que autorizadas por ato conjunto dos respectivos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego.Depreende-se que a homologação é devida, em qualquer motivo de rescisão contratual, ainda que se trate de justa causa, desde que tenha o empregado com mais de um ano de trabalho.De acordo com o art. 8º da citada Instrução Normativa, diante das partes, cabe ao assistente:a) inquirir o empregado e confirmar a veracidade dos dados contidos no TRCT; eb) verificar a existência de dados não lançados no TRCT, observados os prazos previstos no inciso XXIX do art. 7º da Constituição Federal.O assistente deverá esclarecer às partes que:a) a homologação da rescisão por justa causa não implica a concordância do empregado com os motivos ensejadores da dispensa; eb) a quitação do empregado refere-se somente ao exato valor de cada verba especificada no TRCT.

6.2. Não comparecimento para recebimento das verbas rescisóriasOs Tribunais do Trabalho têm se posicionado favoravelmente quanto à ação de consignação em pagamento, em que o empregador deposita em juízo os créditos do empregado que abandonou o emprego, resultando na rescisão contratual por justa causa. Dessa forma, a empresa afasta possíveis transtornos trabalhistas.Não comparecendo o empregado para recebimento das verbas rescisórias, pode o empregador fazer uso da “Consignação Bancária” quando não houver a possibilidade de contatar o empregado para efetuar o pagamento das verbas rescisórias, sem a formalidade da via judicial.Para consignar dívida em estabelecimento bancário, o empregador deve observar os critérios determinados pelo § 1º do art. 890 do CPC, quais sejam:a) o estabelecimento bancário deverá ser oficial, situado no lugar do pagamento;b) a conta na qual for efetuado o depósito precisa sofrer correção monetária;c) o credor tem de ser cientificado por carta com aviso de recebimento, assinado no prazo de 10 dias para manifestação da recusa;d) o cumprimento da obrigação será feita em dinheiro. Para sua segurança, recomenda-se que o devedor cientifique o credor, encaminhando correspondência que ofereça comprovante de seu recebimento.Assim, poderá o empregador encaminhar correspondência via cartório de títulos e documentos ou carta registrada com Aviso de Recebimento (AR) e cópia de teor, via Empresa de Correios e Telégrafos (ECT).

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Salientamos que tais correspondências, além do Aviso de Recebimento (AR), deverão ter em seu teor:- valor do depósito e sua discriminação;- nome do banco depositário;- agência bancária (número), bem como o número da conta remunerada.

7. Anotação Desabonadora na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) - ProibiçãoDe acordo o § 4º do art. 29 da CLT com redação dada pela Lei nº 10.270/01, é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS).

FONTE: CENOFISCO .

OBRIGATORIEDADE DA REALIZAÇÃO DOS EXAMES MÉDICOS OCUPACIONAIS

Equipe Guia Trabalhista

Todo trabalhador regido pela CLT, sendo facultativo ao empregado doméstico, devem submeter-se aos

exames médicos ocupacionais, sendo estes obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente no

curso do vínculo empregatício. Os custos dos exames é responsabilidade do empregador.

 

A finalidade dos exames ocupacionais para o empregador resulta na redução do absenteísmo por motivado

por doenças; redução de acidentes potencialmente graves; garante empregados mais adequados à função,

com melhor desempenho, além das implicações legais.

 

Para os empregados a garantia de condições de saúde para o desempenho da função, minimizando a

chance de arbitrariedades em caso de doença ou acidente.

As condições e procedimentos deverão ser realizados de acordo com as disposições contidas na NR – 7.

Admissional - deverá ser realizado antes que o trabalhador assuma suas atividades.

Periódico - deverá ser realizado de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados:

a) para trabalhadores expostos a riscos ou a situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:

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a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;

de acordo com à periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;

b) para os demais trabalhadores:

anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade;

a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade.

De retorno ao trabalho - deverá ser realizado obrigatoriamente no primeiro dia da volta ao trabalho de trabalhador ausente por período igual ou superior a 30 (trinta) dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto.

De mudança de função - deverá ser realizado por mudança de função a e qualquer alteração de atividade, posto de trabalho ou de setor que implique a exposição do trabalhador à risco diferente daquele a que estava exposto antes da mudança.

Demissional - no exame médico demissional, será obrigatoriamente realizada até a data da homologação, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:

135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;

90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4. 

Para cada exame médico realizado, o médico deverá emitir o Atestado de Saúde Ocupacional - ASO, em 2 (duas) vias:

A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho;

A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.

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Bolsa de qualificação profissional - Roteiro de Procedimentos

Sumário IntroduçãoI - ConcessãoI.1 - Prorrogação do prazoII - Regras para a concessão III - Prestação de informações pelo empregadorIII.1 - Notificação ao sindicatoIV - Apresentação de documentos V - Prazo de requerimentoVI - Liberação das parcelasVII - Rescisão contratualVII.1 - Dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratualVIII - Suspensão do pagamento IX - Cancelamento da bolsaX - Finalidade dos cursosX.1 - Carga horáriaX.2 - Freqüência mínimaX.3 - Atividades da empresaXI - CarênciaXII - Valor da bolsaXIII - Benefícios concedidos pelo empregadorXIV - Retorno ao serviçoXV - Atividade laborativa durante a suspensão contratualXVI - Qualidade de seguradoXVII - Consultoria FISCOSoft

Introdução

Este Roteiro trata da concessão da bolsa de qualificação profissional, para o trabalhador que estiver com seu contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador.

I - Concessão

O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 02 (dois) a 05 (cinco) meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado.

Fundamentação: art. 476-A, "caput", da CLT; art. 1º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.

I.1 - Prorrogação do prazo

O prazo 05 (cinco) meses poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.

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Fundamentação: art. 476-A, § 1º da CLT.

II - Regras aplicáveis

A concessão do benefício bolsa de qualificação profissional deverá observar a mesma periodicidade, valores, cálculo do número de parcelas, procedimentos operacionais e pré-requisitos para habilitação adotados para a obtenção do beneficio do seguro-desemprego, exceto quanto à dispensa sem justa causa.

Fundamentação: art. 3º-A da Lei nº 7.998/1990; art. 2º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.

III - Prestação de informações pelo empregador

Para concessão da bolsa de qualificação profissional, o empregador deverá informar à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) a suspensão do contrato de trabalho acompanhado dos seguintes documentos:

a) cópia da convenção ou do acordo coletivo celebrado para este fim;

b) relação dos trabalhadores a serem beneficiados pela medida;

c) plano pedagógico e medotológico contendo, no mínimo, objetivo, público alvo, estrutura curricular e carga horária.

As Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego deverão, após homologar a convenção ou o acordo coletivo, acompanhar a execução dos cursos e fiscalizar a concessão da bolsa de qualificação profissional.

Referido benefício poderá ser requerido nos postos de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

Fundamentação: art. 3º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.

III.1 - Notificação ao sindicato

Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.

Fundamentação: art. 476-A, § 1º da CLT.

IV - Apresentação de documentos

Para requerer a bolsa de qualificação profissional, o trabalhador deverá comprovar os requisitos previstos na Lei nº 7.998/1990 (lei que trata do seguro-desemprego) e apresentar os seguintes documentos:

a) cópia da convenção ou acordo coletivo celebrado para este fim;

b) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), com a anotação da suspensão do contrato de trabalho;

c) cópia de comprovante de inscrição em curso ou programa de qualificação profissional, oferecido pelo empregador, onde deverá constar a duração deste;

d) documento de identidade e do Cadastro de Pessoas Físicas (CPF);

e) comprovante de inscrição no Programa de Integração Social (PIS).

Fundamentação: art. 4º da Resolução CODEFAT nº 591/2009

V - Prazo de requerimento

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O prazo para o trabalhador requerer a bolsa de qualificação profissional será o período compreendido entre o início e fim da suspensão do contrato.

Fundamentação: art. 5º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.

VI - Liberação das parcelas

A primeira parcela do benefício bolsa de qualificação profissional será liberada 30 (trinta) dias após a data de suspensão do contrato e as demais a cada 30 (trinta) dias.

Fundamentação: art. 6º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.

VII - Rescisão contratual

Caso ocorra demissão, após o período de suspensão do contrato de trabalho, as parcelas da bolsa de qualificação profissional que o empregado tiver recebido serão descontadas das parcelas do seguro-desemprego a que fizer jus, sendo-lhe garantido, no mínimo, o recebimento de uma parcela deste seguro.

Fundamentação: art. 7º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.

VII.1 - Dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual

Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos 3 (três) meses subseqüentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado:

a) as parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor;

b) multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, 100% (cem por cento) sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.

Fundamentação: art. 476, § 5º da CLT.

VIII - Suspensão do pagamento

O pagamento da bolsa de qualificação profissional será suspenso nas seguintes situações:

a) se ocorrer a rescisão do contrato de trabalho;

b) início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte;

c) comprovada ausência do empregado nos cursos de qualificação, observada a frequência mínima de 75% (setenta e cinco por cento).

Fundamentação: art. 8º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.

IX - Cancelamento da bolsa

A bolsa de qualificação profissional será cancelado, nas seguintes situações:

a) fim da suspensão contratual e retorno ao trabalho;

b) por comprovação de falsidade na prestação das informações necessárias à habilitação;

c) por comprovação de fraude com vistas à percepção indevida da bolsa;

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d) por morte do beneficiário.

Fundamentação: art. 9º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.

X - Finalidade dos cursos

Os cursos ou programas de qualificação a serem oferecidos pelo empregador deverão assegurar qualidade pedagógica, carga horária compatível, freqüência mínima e estar relacionados com as atividades da empresa.

Fundamentação: "caput" do art. 9º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.

X.1 - Carga horária

Os cursos de qualificação profissional deverão observar a carga horária mínima de:

a) 120 (cento e vinte horas) para contratos suspensos pelo período de 2 (dois) meses;

b) 180 (cento e oitenta) horas para contratos suspensos pelo período de 3 (três) meses;

c) 240 (duzentas e quarenta horas) para contratos suspensos pelo período de 4 (quatro) meses;

d) 300 (trezentas horas) para contratos suspensos pelo período de 5 (cinco) meses.

Fundamentação: art. 9º, § 1º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.

X.2 - Frequência mínima

Para fins do curso de qualificação profissional, é exigida a freqüência mínima de 75% (setenta e cinco por cento) do total de horas letivas.

Fundamentação: art. 9º, 2º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.

X.3 - Atividades da empresa

Os cursos a serem oferecidos pelo empregador deverão estar relacionados, preferencialmente, com as atividades da empresa e observar:

a) mínimo de 85% (oitenta e cinco por cento) de ações formativas denominadas cursos ou laboratórios;

b) até 15% (quinze por cento) de ações formativas denominadas seminários e oficinas.

Fundamentação: art. 9º, § 3º da Resolução CODEFAT nº 591/2009.

XI - Carência

O prazo de carência (período aquisitivo de 16 meses) para recebimento de um novo benefício será contado a partir da data de suspensão do contrato de trabalho.

Fundamentação: art. 476-A, § 2º da CLT; art. 4º da Lei nº 7.998/1990; art. 11 da Resolução CODEFAT nº 591/2009.

XII - Valor da bolsa

A concessão do benefício bolsa de qualificação profissional deverá observar a periodicidade, valores, o cálculo do número de parcelas, os procedimentos operacionais e pré-requisitos para habilitação adotados para a obtenção do beneficio do seguro-desemprego, exceto quanto à dispensa sem justa causa.

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Sendo assim, a partir de 1º de janeiro de 2013, para cálculo do valor bolsa de qualificação profissional, serão aplicados os seguintes critérios:

Média salarial (3 últimos salários anteriores) Valor da parcela

Até R$ 1.090,43 Média salarial multiplicada por 0,8;

Entre R$ 1.090,44 e R$ 1.817,56 Multiplica-se R$ 1.090,43 por 0,8 e, o que exceder, multiplica-se por 0,5 (o valor da parcela será a soma desses dois valores);

Superior a R$ 1.817,56 R$ 1.235,91

Fundamentação: art. 3º-A, da Lei nº 7.998/1990; art. 2º da Resolução CODEFAT nº 591/2009; art. 1º da Resolução CODEFAT nº 707/2013.

XIII - Benefícios concedidos pelo empregador

O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.

Além disso, durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.

Fundamentação: art. 476-A, §§ 3º e 4º da CLT.

XIV - Retorno ao serviço

Ao empregado afastado do emprego em decorrência de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Fundamentação: art. 471 da CLT.

XV - Atividade laborativa durante a suspensão contratual

Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador:

a) ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período;

b) às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor;

c) às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.

Fundamentação: art. 476-A, § 6º da CLT.

XVI - Qualidade de segurado

O trabalhador que estiver participando de curso ou programa de qualificação profissional manterá sua qualidade de segurado para efeitos previdenciários.

Desse modo, fará jus aos benefícios previdenciários, com base na Lei nº 8.213/1991, que por sua vez prevê:

"Art. 15. Mantém a qualidade de segurado, independentemente de contribuições:

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(...)

II - até 12 (doze) meses após a cessação das contribuições, o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração;

(...)

Fundamentação: art. 15, inciso II, da Lei nº 8.213/1991.

XVII - Consultoria FISCOSoft

1 - O empregado pode se ausentar do trabalho para participar de curso ou programa de qualificação profissional?

Sim. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de 02 (dois) a 05 (cinco) meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado (art. 476-A, "caput", da CLT; art. 1º da Resolução CODEFAT nº 591/2009).

2 - Empregado que ficou afastado para participar de curso qualificação profissional tem direito, por ocasião do seu retorno ao trabalho, das vantagens atribuídas à sua categoria?

Ao empregado afastado do emprego em decorrência de curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, são asseguradas, por ocasião de sua volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas à categoria a que pertencia na empresa.

Fundamentação: art. 471 da CLT.

Empresas são condenadas a ressarcir a PrevidênciaPor Adriana Aguiar | De São Paulo

O Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) conseguiu na Justiça a condenação de empresas - como a Klabin, o Banco Santander e a Companhia do Metropolitano de São Paulo (Metrô) - que teriam comprovadamente contribuído para a ocorrência de acidentes de trabalho. Por meio de 2.389 ações regressivas acidentárias, ajuizadas até dezembro, o órgão tenta hoje recuperar R$ 414,9 milhões gastos com benefícios pagos a trabalhadores.

O número de ações é 70% maior que o do último balanço feito pela Coordenação de Cobrança e Recuperação de Créditos da Procuradoria-Geral Federal (PGF) - órgão responsável pela defesa do INSS. Em abril de 2011, havia 1,4 mil processos que envolviam cerca de R$ 200 milhões. A União tem vencido em 69% dos casos, de acordo com a PGF. Cerca de 25% das 2.389 ações já foram julgadas ao menos em primeira instância.

Para a coordenadora-geral de cobrança e recuperação de créditos em exercício, Tarsila Ribeiro Marques Fernandes, o alto índice de vitórias deve-se ao cuidado de somente ajuizar ações com provas que asseguram a culpa dos empregadores pelos acidentes.

A nova política de cobrança foi implantada em 2008. Até então, haviam apenas iniciativas isoladas em algumas procuradorias. O INSS alega exercer seu direito de regresso (cobrança do

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que teria sido pago indevidamente) - previsto na Lei nº 8.213, de 1991- quando há provas de negligência por parte do empregador. Já as empresas alegam que é ilegal exigir o ressarcimento de quem já paga o Seguro de Acidente do Trabalho (SAT), criado justamente para cobrir as despesas da Previdência Social com benefícios. Além disso, tentam comprovar que não tiveram culpa nos acidentes.

Em geral, os pedidos de ressarcimento são feitos quando há pensão por morte paga pela Previdência Social por acidentes que teriam ocorrido por negligência das companhias.

O Consórcio Via Amarela e a Companhia do Metropolitano de São Paulo (Metrô), por exemplo, foram condenados a ressarcir as pensões por morte pagas às famílias de três funcionários que estavam no desmoronamento ocorrido em 12 de janeiro de 2007 na construção do túnel da Estação Pinheiros do Metrô, em São Paulo. Com o acidente, uma cratera foi aberta e sete pessoas morreram.

Na sentença, a juíza federal Regilena Bolognesi, da 11ª Vara Federal Cível em São Paulo, determinou a restituição dos valores já desembolsados pelo INSS. De acordo com a Advocacia-Geral da União (AGU), a indenização supera R$ 100 mil, em valores atualizados. Segundo a juíza, "a iniciativa visa, em última instância, evitar a socialização do custo a toda a sociedade, em situações nas quais terceiros concorreram para o acidente".

A Klabin também foi condenada de forma solidária com a empreiteira AP Cesar Empreendimentos e Comércio a ressarcir integralmente os valores de pensão pagos com a morte de um funcionário. O total é de R$ 238 mil. O empregado trabalhava para a AP Cesar, mas morreu ao instalar cabos do sistema de para-raios no telhado de um galpão da Klabin. O funcionário caiu de uma altura de oito metros. De acordo com a perícia, teria havido descumprimento das normas de saúde e segurança no trabalho pelas duas empresas. A decisão é da 6ª Vara Federal do Rio de Janeiro.

A Justiça também tem determinado que empresas paguem valores desembolsados com auxílio-doença. O Santander foi condenado a devolver ao INSS os gastos com um ex-funcionário que adquiriu Lesão por Esforço Repetitivo (LER) e teve que ficar afastado. O banco ainda deverá pagar aposentadoria por invalidez ao ex-empregado, após 20 anos de trabalho. A condenação é da 2ª Vara de Presidente Prudente (SP).

O juiz Newton José Falcão entendeu que houve negligência do banco no cumprimento de normas de segurança, o que teria desencadeado a doença. Para o magistrado, o laudo pericial apontou fatores de risco, como postura incorreta e repetitividade sem alternância de movimento durante toda jornada de trabalho. Ainda há recurso pendente no Tribunal Regional Federal (TRF) da 3ª Região.

Algumas empresas, porém, têm conseguido reverter condenações. A Dutrigo Alimentos, de Maringá (PR), condenada em primeira instância a pagar R$ 300 mil para o custeio da pensão da viúva de um funcionário que morreu com a explosão de um forno em 2007, conseguiu decisão favorável no fim de janeiro. A 4ª Turma do TRF da 4ª Região foi unânime a favor da companhia. Para o advogado da empresa, Viniccius Feriato, do Blazius, Frizzo & Lorenzetti Advogados Associados, ficou comprovado que não houve ligação direta entre a conduta da empresa e o acidente fatal. A União já recorreu.

Advogados porém discordam do cenário favorável à União. Feriato diz assessorar seis casos e

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em apenas um ainda há condenação da empresa. "A procuradoria nem sempre tem conseguido comprovar a culpa das companhias", diz. Rodrigo Arruda Campos, sócio da área previdenciária do escritório Demarest & Almeida, que defende mais de dez clientes em ações regressivas, também afirma que, das cinco sentenças já existentes, quatro são favoráveis às empresas.

O Santander informou, por meio de sua assessoria de imprensa, que "não se pronuncia em casos que estão sob o exame da Justiça" e que "as providências serão tomadas em juízo". O Metrô afirmou que já apresentou recurso e o Consórcio Via Amarela não deu retorno até o fechamento da edição. Já a Klabin disse que não comenta questões judiciais.

 

Descontos não estimulam acordos em açõesApesar do grande número de ações contra empresas que teriam eventualmente contribuído para a ocorrência de acidentes de trabalho, apenas 11 acordos, com valores aproximados de R$ 500 mil cada, foram fechados com a Advocacia-Geral da União (AGU), segundo balanço divulgado pela Procuradoria-Geral Federal - órgão responsável pela defesa do INSS.

Em janeiro de 2011, a AGU abriu a possibilidade de negociação, com a edição da Portaria nº 6. O texto propõe descontos de até 20% sobre o valor da causa para as empresas que desistirem do processo. Os acordos só podem ser propostos em causas de até R$ 1 milhão. Mesmo com os benefícios, muitos advogados que defendem as companhias acreditam que ainda é cedo para desistir dessa disputa.

O advogado Rodrigo Arruda Campos, sócio da área previdenciária do escritório Demarest & Almeida, afirma que o assunto não está pacificado no Supremo Tribunal Federal (STF), que deve ainda analisar a constitucionalidade dessas ações regressivas. Além disso, o advogado afirma que os descontos previstos não seriam vantajosos para que a companhia reconheça a culpa sem discutir na Justiça as provas que têm a seu favor.

Para a coordenadora-geral de cobrança e recuperação de créditos da Procuradoria-Geral Federal em exercício, Tarsila Ribeiro Marques Fernandes, há um pequeno volume de acordos porque as empresas preferem continuar discutindo na Justiça os acidentes de trabalho para "procrastinar o pagamento e ganhar tempo". Além disso, segundo Tarsila, desestimularia o fato de a empresa ter que reconhecer a culpa pela ocorrência. (AA) Fonte: Valor Econômico

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Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) - Aspectos trabalhistas e previdenciários - Roteiro de

ProcedimentosSumário IntroduçãoI - ObjetivoII - BenefíciosIII - InscriçãoIII.1 - Pessoa jurídica beneficiáriaIII.2 - Credenciamento das fornecedoras ou prestadoras de serviços de alimentação coletivaIII.3 - Atualização dos dados IIII.4 - Recadastramento dos inscritosIV - Trabalhadores beneficiadosV - Participação financeira do trabalhadorVI - Salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e contribuição previdenciária (INSS)VII - Exigências nutricionais do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)VIII - Modalidades de serviçosVIII.1 - CategoriasVIII.2 - Demais obrigaçõesVIII.3 - Cancelamento do registroVIII.4 - Atualização cadastralIX - Documentos de legitimaçãoIX.1 - ValorX - Descumprimento do programaXI - FiscalizaçãoXI.1 - Planejamento das açõesXI.2 - Execução das açõesXI.3 - Processo administrativo de cancelamento da inscrição ou do registroXI.3.1 - Instauração de processo administrativoXI.3.2 - Análise do processoXI.3.3 - Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST)XI.3.4 - Cancelamento da inscrição ou do registroXI.3.5 - Pedido de nova inscrição ou registroXII - Consultoria FISCOSoft

Introdução

Este Roteiro trata das regras trabalhistas e previdenciárias (INSS) que envolvem o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

As regras contidas neste texto devem ser observadas:

a) pelas pessoas jurídicas (beneficiárias, fornecedoras e prestadoras de serviços);

b) pelos trabalhadores.

I - Objetivo

O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído pela Lei nº 6.321/1976, tem por objetivo a melhoria da situação nutricional dos trabalhadores, visando promover a saúde e prevenir doenças profissionais.

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Fundamentação: Lei nº 6.321/1976; art. 1º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002.

II - Benefícios

O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) gera os seguintes benefícios:

a) para os trabalhadores:

- melhorias de suas condições nutricionais e de qualidade de vida;

- aumento de sua capacidade física;

- aumento de resistência à fadiga;

- aumento de resistência à doenças;

- diminuição dos acidentes de trabalho;

b) para as empresas:

- aumento da produtividade;

- maior integração entre trabalhador e empresa;

- redução de faltas e atrasos ao serviço;

- redução da rotatividade de trabalhadores;

- isenção de encargos sociais (INSS e FGTS) sobre o valor da alimentação fornecida;

- incentivo fiscal;

 Para saber mais sobre o incentivo fiscal consulte o nosso Roteiro "Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT - Incentivo Fiscal - Roteiro de Procedimentos".

c) para o governo:

- redução de despesas e investimentos na área da saúde;

- crescimento da atividade econômica;

- bem-estar social.

III - Inscrição

III.1 - Pessoa jurídica beneficiária

Para inscrever-se no Programa e usufruir dos benefícios fiscais, a pessoa jurídica deverá requerer a sua inscrição à Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), através do Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), em impresso próprio para esse fim a ser adquirido na Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) ou por meio eletrônico utilizando o formulário constante da página do Ministério do Trabalho e Emprego na internet (www.mte.gov.br)

 A cópia do formulário e o respectivo comprovante oficial de postagem ao DSST/SIT ou o comprovante da adesão via Internet deverá ser mantida nas dependências da empresa, matriz e filiais, à disposição da

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fiscalização federal do trabalho.

Fundamentação: art. 2º "caput" e § 1º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002 , com redação revigorada pela Portaria SIT/DSST nº 343/2013.

III.2 - Credenciamento das fornecedoras ou prestadoras de serviços de alimentação coletiva

As pessoas jurídicas que pretendam credenciar-se como fornecedoras ou prestadoras de serviços de alimentação coletiva deverão requerer seu registro no PAT mediante preenchimento de formulário próprio oficial, conforme modelo anexo a esta Portaria, o qual se encontra também na página eletrônica do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) na internet, e que, após preenchido, deverá ser encaminhado com a documentação nele especificada ao Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST), da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), por intermédio da Delegacia Regional do Trabalho local ou diretamente pela internet.

 As empresas prestadoras de serviços de alimentação coletiva deverão encaminhar o formulário e a documentação nele especificada exclusivamente por intermédio da Delegacia Regional do Trabalho local.

Fundamentação: art. 11 da Portaria SIT/DSST nº 3/2002, com redação revigorada pela Portaria SIT/DSST nº 343/2013.

III.3 - Atualização dos dados

A pessoa jurídica beneficiária ou a prestadora de serviços de alimentação coletiva registradas no Programa de Alimentação do Trabalhador devem atualizar os dados constantes de seu registro sempre que houver alteração de informações cadastrais, sem prejuízo da obrigatoriedade de prestar informações a este Ministério por meio da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS).

Fundamentação: art. 2º, § 3º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002, com redação revigorada pela Portaria SIT/DSST nº 343/2013.

III.4 - Recadastramento dos inscritos

Por meio da Portaria SIT/DSST nº 34/2007, alterada pela Portaria SIT/DSST nº 62/2008, foi determinado que as pessoas jurídicas beneficiárias do PAT deveriam recadastrar-se no período de 1º de abril a 29 de setembro de 2008. O recadastramento deveria ser efetuado por meio eletrônico, utilizando o formulário constante da página do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) na internet (www.mte.gov.br/pat).

Os contribuintes que não efetuaram o recadastramento tiveram sua inscrição no PAT cancelada.

Fundamentação: Portaria SIT/DSST nº 34/2007, alterada pela Portaria SIT/DSST nº 62/2008;

IV - Trabalhadores beneficiados

Os programas devem conferir prioridade ao atendimento dos trabalhadores de baixa renda (que percebam até 5 salários mínimos) e limitar-se aos contratados pela pessoa jurídica beneficiária.

A inclusão de trabalhadores de renda mais elevada será feita desde que já garantido o atendimento da totalidade dos empregados com renda mensal até 5 (cinco) salários mínimos.

 O benefício concedido aos trabalhadores que percebam até 5 (cinco) salários mínimos não poderá, sob qualquer pretexto, ter valor inferior àquele concedido aos de rendimento mais elevado.

Fundamentação: art. 2º da Lei nº 6.321/1976; art. 3º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002.

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V - Participação financeira do trabalhador

A pessoa jurídica poderá determinar a participação do trabalhador nas despesas com o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

No entanto, a participação financeira do trabalhador é limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto do benefício concedido.

 A documentação relacionada aos gastos com o Programa e aos incentivos dele decorrentes será mantida à disposição da fiscalização federal do trabalho, de modo a possibilitar seu exame e confronto com os registros contábeis e fiscais exigidos pela legislação.

Fundamentação: art. 2º, § 2º e art. 4º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002, com redação alterada pela Portaria SIT/DSST nº 335/2012 e pela Portaria SIT/DSST nº 343/2013.

VI - Salário, Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e contribuição previdenciária (INSS)

Nos Programas de Alimentação do Trabalhador (PAT), previamente aprovados pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), a parcela paga "in natura" pela empresa:

a) não tem natureza salarial;

b) não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos;

c) não constitui base de incidência de contribuição previdenciária (INSS) ou do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

d) não se configura como rendimento tributável do trabalhador.

 Observe-se que nos programas elaborados em desacordo com a legislação, o fornecimento de alimentação incidirá para todos os efeitos legais.

Fundamentação: art. 3º da Lei nº 6.321/1976; art. 28, § 9º, "c" da Lei nº 8.212/1991; art. 15 § 6º, da Lei nº 8.036/1991; art. 6º do Decreto nº 5/1991; art. 4º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002, com redação alterada pela Portaria SIT/DSST nº 343/2013.

VII - Exigências nutricionais do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)

Os programas de alimentação do trabalhador (PAT) deverão propiciar condições de avaliação do teor nutritivo da alimentação, independentemente da duração da jornada de trabalho.

Neste contexto, entende-se por alimentação saudável, o direito humano a um padrão alimentar adequado às necessidades biológicas e sociais dos indivíduos, respeitando os princípios da variedade, da moderação e do equilíbrio, dando-se ênfase aos alimentos regionais e respeito ao seu significado socioeconômico e cultural, no contexto da segurança alimentar e nutricional.

As pessoas jurídicas participantes do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), mediante prestação de serviços próprios ou de terceiros, deverão assegurar qualidade e quantidade da alimentação fornecida aos trabalhadores, cabendo-lhes a responsabilidade de fiscalizar as condições estabelecidas.

Assim, os parâmetros nutricionais para a alimentação do trabalhador deverão ser calculados com base nos seguintes valores diários de referência para macro e micronutrientes:

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Nutrientes Valores diáriosValor Energético Total 2000 calorias

Carboidrato 55-75%

Proteína 10-15%

Gordura Total 15-30%

Gordura Saturada <10%

Fibra 25g

Sódio <=2400mg

Além disso, é necessário observar as seguintes regras:

a) as refeições principais (almoço, jantar e ceia) deverão conter de seiscentas a oitocentas calorias, admitindo-se um acréscimo de vinte por cento (quatrocentas calorias) em relação ao Valor Energético Total (VET) de duas mil calorias por dia e deverão corresponder a faixa de 30- 40% (trinta a quarenta por cento) do VET diário;

b) as refeições menores (desjejum e lanche) deverão conter de trezentas a quatrocentas calorias, admitindo-se um acréscimo de vinte por cento (quatrocentas calorias) em relação ao Valor Energético Total de duas mil calorias por dia e deverão corresponder a faixa de 15 - 20% (quinze a vinte por cento) do VET diário;

c) as refeições principais e menores deverão seguir a seguinte distribuição de macronutrientes, fibra e sódio:

Refeições Carboidratos (%) proteínas (%) gorduras totais (%) gorduras saturadas (%) fibras (g) sódio (mg)

desjejum/lanche 60 15 25 <10 4-5 360-480

almoço/jantar/ ceia 60 15 25 <10 7-10 720-960

d) o percentual protéico - calórico (NdPCal) das refeições deverá ser de no mínimo 6% (seis por cento) e no máximo 10 % (dez por cento).

 Quando a distribuição de gêneros alimentícios constituir benefício adicional àqueles referidos nas linhas "a", "b" e "c", os índices de NdPCal e percentuais de macro e micronutrientes poderão deixar de obedecer aos parâmetros determinados, com exceção do sódio e das gorduras saturadas. As empresas fornecedoras e prestadoras de serviços de alimentação coletiva do PAT, bem como as pessoas jurídicas beneficiárias na modalidade autogestão deverão possuir responsável técnico pela execução do programa, assim entendido o profissional legalmente habilitado em Nutrição, que tem por compromisso a correta execução das atividades nutricionais do programa, visando à promoção da alimentação saudável ao trabalhador.

Ainda em relação à nutrição do trabalhador, é necessário aplicar os seguintes procedimentos:

a) os estabelecimentos vinculados ao PAT deverão promover educação nutricional, inclusive mediante a disponibilização, em local visível ao público, de sugestão de cardápio saudável aos trabalhadores;

b) a análise de outros nutrientes poderá ser realizada, desde que não seja substituída a declaração dos nutrientes solicitados como obrigatórios;

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c) independente da modalidade adotada para o provimento da refeição, a pessoa jurídica beneficiária poderá oferecer aos seus trabalhadores uma ou mais refeições diárias;

d) o cálculo do VET será alterado, em cumprimento às exigências laborais, em benefício da saúde do trabalhador, desde que baseado em estudos de diagnóstico nutricional;

e) as empresas beneficiárias deverão fornecer aos trabalhadores portadores de doenças relacionadas à alimentação e nutrição, devidamente diagnosticadas, refeições adequadas e condições amoldadas ao PAT, para tratamento de suas patologias, devendo ser realizada avaliação nutricional periódica destes trabalhadores;

f) os cardápios deverão oferecer, pelo menos, uma porção de frutas e uma porção de legumes ou verduras, nas refeições principais (almoço, jantar e ceia) e pelo menos uma porção de frutas nas refeições menores (desjejum e lanche).

Fundamentação: art. 3º do Decreto nº 5/1991; art. 5º da Portaria SIT nº 3/2002.

VIII - Modalidades de serviços

A empresa poderá optar pelas seguintes modalidades de serviços:

a) autogestão (serviço próprio) - a empresa beneficiária assume toda a responsabilidade pela elaboração das refeições, desde a contratação de pessoal até a distribuição aos usuários;

b) terceirização (serviços de terceiros) - o fornecimento das refeições é formalizado por intermédio de contrato firmado entre a empresa beneficiária e as concessionárias, por meio de uma das seguintes opções:

b.1) refeição transportada - a refeição é preparada em cozinha industrial e transportada até o local de trabalho; administração de cozinha e refeitório;

b.2) a empresa beneficiária contrata os serviços de uma terceira, que utiliza as instalações da primeira para o preparo e distribuição das refeições;

b.3) convênio - os empregados da empresa beneficiária fazem suas refeições em restaurantes conveniados com empresas operadoras de vales, tíquetes ("tickets"), cupons, cheques etc;

b.4) alimentação convênio - a empresa beneficiária fornece tíquetes ("tickets") para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais; cesta de alimentos etc. A empresa beneficiária fornece os alimentos em embalagens especiais, garantindo ao trabalhador ao menos uma refeição diária.

 Quando a empresa beneficiária optar por utilizar serviço de terceiros, deverá certificar-se de que os mesmos sejam registrados no Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT).

Fundamentação: arts. 8º e 12 da Portaria SIT nº 3/2002.

VIII.1 - Categorias

A pessoa jurídica será registrada no PAT nas seguintes categorias:

a) fornecedora de alimentação coletiva:

a.1) operadora de cozinha industrial e fornecedora de refeições preparadas transportadas;

a.2) administradora de cozinha da contratante;

a.3) fornecedora de cestas de alimento e similares, para transporte individual.

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b) prestadora de serviço de alimentação coletiva:

b.1) administradora de documentos de legitimação para aquisição de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares (refeição-convênio);

b.2) administradora de documentos de legitimação para aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais (alimentação-convênio).

O registro poderá ser concedido nas duas modalidades aludidas no inciso II, sendo, neste caso, obrigatória a emissão de documentos de legitimação distintos.

Fundamentação: art. 12 da Portaria SIT nº 3/2002.

VIII.2 - Demais obrigações

As prestadoras de serviços de alimentação coletiva deverão:

a) garantir que os restaurantes e outros estabelecimentos por elas credenciados se situem nas imediações dos locais de trabalho;

b) garantir que os documentos de legitimação para aquisição de refeições ou gêneros alimentícios sejam diferenciados e regularmente aceitos pelos estabelecimentos credenciados, de acordo com a finalidade expressa no documento;

c) reembolsar ao estabelecimento comercial credenciado os valores dos documentos de legitimação, mediante depósito na conta bancária em nome da empresa credenciada, expressamente indicada para esse fim;

d) cancelar o credenciamento dos estabelecimentos comerciais que não cumprirem as exigências sanitárias e nutricionais e, ainda, que, por ação ou omissão, concorrerem para o desvirtuamento do PAT mediante o uso indevido dos documentos de legitimação ou outras práticas irregulares, especialmente:

d.1) a troca do documento de legitimação por dinheiro em espécie ou por mercadorias, serviços ou produtos não compreendidos na finalidade do PAT;

d.2) a exigência de qualquer tipo de ágio ou a imposição de descontos sobre o valor do documento de legitimação;

d.3) o uso de documentos de legitimação que lhes forem apresentados para qualquer outro fim que não o de reembolso direto junto à prestadora do serviço, emissora do documento, vedada a utilização de quaisquer intermediários.

Fundamentação: art. 13 da Portaria SIT nº 3/2002.

VIII.3 - Cancelamento do registro

Poderá ser cancelado o registro da pessoa jurídica fornecedora ou prestadora de serviços de alimentação coletiva que:

a) deixar de cumprir obrigações legítimas de reembolso à rede de estabelecimentos comerciais junto a ela credenciados; ou

b) deixar de garantir a emissão de documento de legitimação impresso em papel, quando esta modalidade estiver estabelecida em contrato com a empresa beneficiária.

Fundamentação: art. 14 da Portaria SIT nº 3/2002.

VIII.4 - Atualização cadastral

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As prestadoras de serviços de alimentação coletiva deverão manter atualizados os cadastros de todos os estabelecimentos comerciais junto a elas credenciados, em documento que contenha as seguintes informações:

a) categoria do estabelecimento credenciado, com indicação de que:

a.1) comercializa refeições (restaurante, lanchonete, bar ou similar); ou

a.2) comercializa gêneros alimentícios (supermercados, armazém, mercearia, açougue, peixaria, hortimercado, comércio de laticínios e/ou frios, padaria etc.).

b) capacidade instalada de atendimento, com informação do número máximo de refeições/dia, medida da área de atendimento ao público, número de mesas, cadeiras ou bancos e o número de lugares possíveis em balcão, no caso da linha "a.1";

c) capacidade instalada de atendimento, com indicação da área e equipamento, como caixa registradora e outros, de modo a permitir que se verifique o porte do estabelecimento, no caso da linha "a.2".

 As prestadoras de serviços de alimentação coletiva deverão verificar as informações prestadas pelos estabelecimentos comerciais credenciados, devendo o documento de cadastramento ficar à disposição da fiscalização do trabalho.

Fundamentação: art. 15 da Portaria SIT nº 3/2002.

IX - Documentos de legitimação

O fornecimento de documentos de legitimação é atribuição exclusiva das empresas prestadoras de serviço de alimentação coletiva, credenciadas.

 São exemplos de trabalhadores documentos de legitimação, dentre outros: impressos, cartões eletrônicos, magnéticos ou outra forma que se adeque à utilização na rede de estabelecimentos conveniados.

A pessoa jurídica beneficiária celebrará contrato com a prestadora de serviço de alimentação coletiva visando ao fornecimento dos documentos de legitimação mencionados.

Nos documentos de legitimação deverão constar:

a) razão ou denominação social da pessoa jurídica beneficiária;

b) numeração contínua, em seqüência ininterrupta, vinculada à empregadora;

c) valor em moeda corrente no País;

d) nome, endereço e CGC da prestadora de serviço de alimentação coletiva;

e) prazo de validade, não inferior a 30 dias, nem superior a 15 meses, para os documentos impressos;

f) a expressão "válido somente para pagamento de refeições" ou "válido somente para aquisição de gêneros alimentícios", conforme o caso.

 A pessoa jurídica beneficiária deverá exigir que cada trabalhador firme uma declaração, que será mantida à disposição da fiscalização federal, acusando o recebimento dos documentos de legitimação, na qual deverá constar a numeração e a identificação da espécie dos documentos entregues.

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Fundamentação: arts. 10, 16 e 17 da Portaria SIT/DSST nº 3/2002.

IX.1 - Valor

Quando a pessoa jurídica beneficiária fornecer a seus trabalhadores documentos de legitimação que permitam a aquisição de refeições ou de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais, o valor do documento deverá ser suficiente para atender às exigências nutricionais do PAT.

A pessoa jurídica beneficiária deve orientar seus trabalhadores sobre a correta utilização dos documentos referidos.

Fundamentação: art. 10 da Portaria SIT nº 3/2002.

X - Descumprimento do programa

É vedado à pessoa jurídica beneficiária:

a) suspender, reduzir ou suprimir o benefício do PAT a título de punição ao trabalhador;

b) utilizar o PAT, sob qualquer forma, como premiação;

c) utilizar o PAT em qualquer condição que desvirtue sua finalidade.

 A execução inadequada do PAT ou o desvio ou desvirtuamento de suas finalidades acarretarão a perda do incentivo fiscal e a aplicação das penalidades cabíveis.

Fundamentação: arts. 16 e 19 da Portaria SIT nº 3/2002.

XI - Fiscalização

Por meio da Instrução Normativa SIT nº 96 de 16.1.2012 (DOU 17.1.2012) foram estabelecidos os procedimentos para a fiscalização do cumprimento da legislação do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), conforme é demonstrado neste tópico.

XI.1 - Planejamento das ações

As Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE) devem incluir no seu planejamento ações de divulgação e de fiscalização do cumprimento da legislação do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), observadas as seguintes regras:

a) o planejamento deve contemplar empregadores inscritos e não inscritos no PAT, especialmente empresas de médio e grande porte;

b) as atividades de fiscalização dos empregadores inscritos no PAT podem ser organizadas em projeto especifico ou executadas no contexto de outros projetos, desde que atendido o número mínimo anual de empresas fiscalizadas definido pela Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT);

c) as ações de divulgação devem visar aos empregadores não inscritos no Programa.

Fundamentação: art. 20 da Portaria SIT/DSST nº 3/2002; arts. 1º, 2º, 3º e 4º da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.

XI.2 - Execução das ações

Por ocasião da fiscalização, que visa investigar a regularidade do cumprimento da legislação do PAT, o Auditor-Fiscal do Trabalho (AFT) verificará, no mínimo, se:

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a) há atendimento a todos os empregados da faixa salarial prioritária, correspondente a rendimentos de valor equivalente a até 5 (cinco) salários mínimos, sempre que houver inclusão, no Programa, de trabalhador de rendimento mais elevado;

b) o benefício concedido aos empregados da faixa salarial prioritária tem valor igual ou superior ao concedido aos trabalhadores de rendimento mais elevado;

c) o valor cobrado ao conjunto dos trabalhadores atendidos no PAT não ultrapassa 20% (vinte por cento) do montante do custo direto e exclusivo dos benefícios concedidos, considerando-se o período de apuração;

d) o empregador se abstém de utilizar o PAT de forma a premiar ou punir os trabalhadores;

e) são observados os indicadores paramétricos do valor calórico e da composição nutricional dos alimentos disponibilizados aos trabalhadores;

f) há profissional legalmente habilitado em nutrição indicado pelo empregador como responsável técnico pelo Programa, no caso de autogestão;

g) o fornecedor ou o prestador de serviço de alimentação coletiva contratado pelo empregador estão regularmente registrados no PAT, no caso de terceirização.

 Havendo ou não irregularidades, as informações referentes ao cumprimento dos itens listados no deverão ser consolidadas pelo AFT em formulário-padrão disponível no site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) http://portal.mte.gov.br/pat. As ações de divulgação do PAT visarão preferencialmente a empregadores integrantes dos setores econômicos em relação aos quais se tenham apurado indícios de fornecimento de alimentação ou de benefício equivalente aos trabalhadores.

Fundamentação: art. 7º da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.

XI.3 - Processo administrativo de cancelamento da inscrição ou do registro

Uma vez constatadas irregularidades no cumprimento da legislação do PAT, o Auditor-Fiscal do Trabalho (AFT) lavrará relatório circunstanciado, em duas vias, propondo o cancelamento da inscrição da empresa beneficiária no PAT.

Segue modelo formulário padrão das ações de fiscalização da execução do PAT

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 Se identificada a corresponsabilidade do fornecedor ou do prestador de serviço de alimentação coletiva contratado pelo empregador na prática das irregularidades, também será proposto o cancelamento do respectivo registro no PAT, em relatório apartado.

Fundamentação: arts. 8º, 9º e anexo da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.

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XI.3.1 - Instauração de processo administrativo

O relatório será entregue, mediante protocolo, à seção, setor ou núcleo de segurança e saúde no trabalho da SRTE ou seção ou setor de inspeção do trabalho da Gerência Regional do Trabalho e Emprego (GRTE) com competência fiscal sobre o estabelecimento inspecionado, para formação de processo administrativo, do qual constituirá peça inaugural.

No prazo máximo de 10 (dez) dias, a unidade deverá notificar o interessado da instauração do processo, devendo o respectivo termo indicar os dispositivos normativos considerados infringidos, o prazo para a apresentação de defesa e o local para a sua entrega.

 A notificação via postal deve ser feita com aviso de recebimento (AR).

Se o empregador não for localizado nos endereços registrados nos cadastros oficiais, será feita a notificação por edital.

Com exceção da notificação por edital, o termo de notificação será acompanhado de cópia integral do relatório, assim como dos documentos que o instruem.

 O interessado tem prazo de 10 (dez) dias para apresentação de defesa, contados da notificação.

Fundamentação: art. 26, § 4º, da Lei nº 9.784/1999; art. 16 da Portaria MTB nº 148/1996; arts. 10, 11 e 12 da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.

XI.3.2 - Análise do processo

Mesmo que a defesa não seja apresentada, o processo deverá ser distribuído para análise e elaboração de proposta de decisão, observadas as seguintes regras:

a) o analista poderá, mediante despacho fundamentado e diante dos argumentos apresentados pelo defendente, solicitar a manifestação do autor do relatório, o qual terá o prazo de 10 (dez) dias para fazê-lo;

b) o interessado será cientificado do inteiro teor da manifestação, e terá o prazo de 10 (dez) dias para apresentar novas razões, se entender necessário.

Fundamentação: art. 13 da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.

XI.3.3 - Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST)

O processo, instruído com a proposta de decisão, será encaminhado ao Departamento de Segurança e Saúde no Trabalho (DSST), que deverá decidir sobre o acolhimento da proposta.

O DSST deverá comunicar a decisão ao interessado.

Havendo aplicação de penalidade, caberá recurso ao Secretário da Inspeção do Trabalho (SIT), no prazo de 10 (dez) dias.

Compete ao DSST a elaboração de proposta de decisão sobre o recurso e a comunicação da decisão final ao interessado.

Fundamentação: arts. 14 e 15 da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.

XI.3.4 - Cancelamento da inscrição ou do registro

O cancelamento da inscrição ou do registro determinados por decisão administrativa irrecorrível deverá ser formalizado em Portaria específica da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT), que indicará o período de aplicação da medida e será publicada no Diário Oficial da União (DOU).

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A Coordenação do Programa de Alimentação do Trabalhador (COPAT) enviará cópia da Portaria à Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) com competência fiscal sobre a matriz da empresa e à Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), para providências de sua competência.

Fundamentação: art. 19 da Portaria SIT/DSST nº 3/2002; art. 16 da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.

XI.3.5 - Pedido de nova inscrição ou registro

O pedido de nova inscrição ou registro deverá ser apresentado na unidade administrativa do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) com competência fiscal sobre o estabelecimento requerente, acompanhado das provas do saneamento das irregularidades determinantes da decisão do cancelamento, de acordo com os seguintes procedimentos:

a) a nova inscrição apenas poderá ser requerida pelo estabelecimento matriz;

b) a autoridade regional deverá avaliar a necessidade de realização de ação fiscal para atestar a regularização e, independentemente dessa providência, distribuirá o processo para a elaboração de proposta de decisão;

c) o processo, devidamente instruído com a proposta de decisão, deverá ser encaminhado ao DSST para análise do pedido.

Fundamentação: art. 17 da Instrução Normativa SIT nº 96/2012.

XII - Consultoria FISCOSoft

1 - O valor da alimentação concedida de acordo com o PAT integra a base de cálculo do INSS?

Não integra a base de cálculo da contribuição previdenciária (parte patronal e do trabalhador), a parcela "in natura" recebida de acordo com os programas de alimentação (PAT), nos termos da Lei nº 6.321/976.

Fundamentação: art. 3º da Lei nº 6.321/1976; art. 28, § 9º, "c" da Lei nº 8.212/1991; art. 6º do Decreto nº 5/1991; art. 4º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002.

2 - O empregador pode descontar o valor da refeição fornecida de acordo com o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT) do empregado?

Sim. A participação financeira do trabalhador é limitada a 20% (vinte por cento) do custo direto do benefício concedido.

Fundamentação: art. 4º da Portaria SIT/DSST nº 3/2002, com redação dada pela Portaria SIT/DSST nº 335/2012 e Portaria SIT/DSST nº 343/2013.

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Seguro-desemprego só sairá pela segunda vez a quem se qualificarPor Edna Simão e Thiago Resende | De Brasília

Para reduzir as elevadas despesas com o seguro-desemprego, o governo federal pretende cobrar do trabalhador que solicitar duas vezes o benefício, num prazo de dez anos, a realização de um curso de qualificação. Desde o ano passado, essa exigência tem sido feita no terceiro pedido. A medida trouxe um recuo de 5% no volume de benefícios concedidos no ano passado, afirmou o ministro do Trabalho e Emprego, Brizola Neto, ao Valor PRO, serviço de informações em tempo real do Valor.

Outra iniciativa defendida pelo ministro para reduzir a rotatividade é a regulamentação do Artigo 239 da Constituição, que prevê uma alíquota adicional de contribuição ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT) para empresas com rotatividade maior que a média apurada no setor em que atua.

Segundo Brizola, essa seria uma alternativa interessante para mudar a realidade do elevado índice de rotatividade, que em segmentos como o da construção civil chega a 90%, e de algumas instituições financeiras, a 40% - bem acima da média desse setor. Para estímulo às companhias, o ministro defende ainda a criação de um bônus para premiar quem reduzir a rotatividade. As demissões imotivadas causam "um prejuízo muito grande para o erário com a conta do seguro-desemprego", disse o ministro.

Apesar do interesse do Ministério do Trabalho, essa iniciativa não deverá sair neste ano. Ainda há resistências da área econômica. O temor é que a ideia sinalize um aumento de carga tributária num momento em que a ordem é desonerar para estimular a economia.

Por isso, o foco do ministro será na aprovação, na próxima reunião do Conselho Curador do FAT, da exigência de qualificação já na segunda solicitação do benefício. A medida, que envolveria cerca de 3 milhões de segurados neste ano, deve contribuir também para o combate ao que o ministro classifica como "conluio" e que envolve entre pequenas e médias empresas e trabalhadores para adiar a assinatura da carteira até que todas as parcelas do seguro-desemprego sejam pagas.

"Se for obrigado a fazer o curso, não tem como estar ao mesmo tempo no emprego informal e no curso de qualificação. Isso começa a diminuir a incidência desse conluio", afirmou Brizola. O Ministério do Trabalho, no entanto, não sabe o impacto preciso que a medida teria na redução da concessão de seguro-desemprego.

Somente no ano passado, a despesa do FAT com seguro-desemprego atingiu R$ 27,8 bilhões, o que representa um aumento de 14% ante 2011. Essa elevada despesa é explicada pelo reajuste do salário mínimo e a ampliação do número de trabalhadores com carteira assinada no país e que assim podem pedir o benefício em caso de demissão.

O comportamento desse gasto é uma preocupação recorrente da área econômica. O elevado custo faz com que o Tesouro Nacional tenha de aportar recursos para ajudar no equilíbrio financeiro do FAT. Em 2012, como informou o Valor na semana passada, o Tesouro injetou R$ 5,5 bilhões e neste ano a previsão é de que esse número seja um pouco menor de R$ 3,3 bilhões.

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No início deste ano, o presidente do conselho curador do FAT, Marcelo Aguiar, adotou uma medida impopular alegando necessidade de equilibrar as contas do fundo, cada vez mais dependente de aporte do Tesouro. O reajuste do seguro-desemprego de valor acima do salário mínimo foi corrigido pelo Índice Nacional de Preços ao Consumidor (IPCA). Desde 1998, o benefício era reajustado pelas mesmas regras do salário mínimo -inflação mais Produto Interno Bruto (PIB). Para Brizola Neto, não se pode dizer que houve uma "mudança". Isso porque os critérios para correção do seguro-desemprego precisam ser aprovados anualmente pelo conselho curador do FAT. A troca do índice de correção do seguro-desemprego também será alvo de discussão da próxima reunião do conselho.

Futuras mudanças no Ministério do Trabalho também vão ocorrer na área de convênios com organizações não governamental (ONGs). Denúncias de irregularidades nesses contratos levaram à queda, em dezembro de 2011, do ex-ministro Carlos Lupi, que assim como Brizola Neto, também é do PDT.

O governo federal pretende apertar as regras de repasses de recursos públicos a ONGs para reduzir irregularidades na realização de cursos de qualificação para o trabalhador. Ainda neste mês, Brizola Neto pretende lançar um novo modelo de qualificação profissional.

A ideia é que os recursos para qualificação profissional sejam dirigidos, preferencialmente, para as escolas técnicas federais e estaduais e para o Sistema S, como o Senai. Somente quando não houver oferta de cursos por esses entes é que contratos poderão ser firmados com ONGs. Porém, a ONG precisará de uma certificação do ministério.

 

Ministro reduz para 1,5 milhão estimativa de criação de vagasCom a reativação da economia ainda aquém do desejável, o ministro do Trabalho e Emprego, Brizola Neto, já passa a admitir uma previsão menor de criação de empregos formais no ano. A informação foi publicada pelo Valor PRO, serviço em tempo real do Valor, na sexta-feira. Ele afirmou que o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) em 2013 deve registrar 1,5 milhão de novas vagas com carteira assinada, ante uma estimativa de 1,75 milhão anunciada no início do ano.

As projeções feitas pelo Ministério do Trabalho consideram uma banda que agora varia entre 1,5 milhão e, se considerado o serviço público, 2 milhões de empregos. Antes, o piso do intervalo era de 1,75 milhão. Considerando o levantamento mais amplo, o teto da previsão foi mantido em 2 milhões de vagas. Mas agora, na avaliação de Brizola Neto, isso só será alcançado "numa expectativa realmente positiva".

"Num país que está com taxa de pleno emprego, o saldo positivo vai se tornando cada vez mais difícil de ser alcançado e, principalmente, um saldo de 2 milhões de empregos ao ano", disse o ministro, um dia antes da divulgação do Produto Interno Bruto (PIB) de 2012, que cresceu 0,9%. No ano passado, a economia brasileira criou 1,3 milhão de postos de trabalho, de acordo com o Caged.

Para o ministro, numa situação de pleno emprego fica cada vez mais difícil avançar na criação de postos de trabalho. "Agora, a geração de novos postos de trabalho está muito ligada ao crescimento mesmo real da economia e não ao preenchimento de um espaço que não estava

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sendo ocupado pela mão de obra ativa do país", disse.

O resultado do Caged em janeiro decepcionou, com criação de 28,9 mil postos de trabalho, ante um saldo de 118,8 mil vagas geradas no primeiro mês de 2012. Na avaliação do ministro, além das demissões já esperadas dos temporários do comércio em janeiro, surpreendeu a baixa criação de vagas no setor de serviços, que "só agora" capta o processo de retração da atividade econômico. Esse movimento, segundo ele, já foi superado pela indústria, segmento que mais criou vagas em janeiro - 43,3 mil empregos.

"Se desdobrar o Caged, vai ver que tem pontos interessantes, como a retomada do emprego na indústria. Esse é um sinal alentador, porque o aquecimento da indústria sugere reaquecimento de todos os outros setores em cadeia. A indústria é a primeira a despertar e ela vai despertando outros setores. O último é o de serviços, que teve a principal queda no Caged do mês de janeiro", explicou.

O ministro não quis fazer previsões sobre o comportamento do emprego no trimestre. Mas demonstrou otimismo, ao citar o discurso do secretário-executivo do Ministério da Fazenda, Nelson Barbosa, durante reunião do Conselho de Desenvolvimento Econômico e Social (CDES). Na ocasião, Barbosa disse que a economia já estava rodando a 3%. "Mas ainda está cedo ainda para fazer análise do trimestre", comentou Brizola Neto.

"Estamos trabalhando para voltar a rodar na casa de um saldo de 2 milhões de empregos. É um desafio, porque não tem mais aquele 'gap', aquela distância do desemprego. As taxas hoje são de pleno emprego", reforçou. (TR e ES) Fonte: Valor Econômico

Contribuição previdenciária

INSS - Não há incidência sobre salário-maternidade e fériasA 1ª Seção do Superior Tribunal de Justiça alterou a jurisprudência até agora dominante na Corte e decidiu que não incide contribuição previdenciária sobre o valor do salário-maternidade e de férias gozadas pelo empregado. Com esse entendimento, a Seção deu provimento ao recurso de uma empresa do Distrito Federal contra a Fazenda Nacional.

Seguindo voto do relator, ministro Napoleão Nunes Maia Filho, o colegiado entendeu que, como não há incorporação desses benefícios à aposentadoria, não há como incidir a contribuição previdenciária esses valores. Até então, o Tribunal vinha considerando o salário-maternidade e o pagamento de férias gozadas verbas de caráter remuneratório e não indenizatório, por isso a havia incidência de contribuição previdenciária sobre elas.

“Tanto no salário-maternidade quanto nas férias gozadas, independentemente do título que lhes é conferido legalmente, não há efetiva prestação de serviço pelo empregado, razão pela qual não é possível

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caracterizá-los como contraprestação de um serviço a ser remunerado, mas sim, como compensação ou indenização legalmente previstas com o fim de proteger e auxiliar o trabalhador”, afirmou o relator, ao propor que o STJ reavaliasse sua jurisprudência.

O casoInicialmente, com base na jurisprudência, o relator havia rejeitado a pretensão da empresa de ver seu recurso especial analisado pelo STJ. A empresa recorreu da decisão sustentando que a hipótese de incidência da contribuição previdenciária é o pagamento de remunerações destinadas a retribuir o trabalho, seja pelos serviços prestados, seja pelo tempo em que o empregado ou trabalhador permanece à disposição do empregador.

De acordo com a empresa, no salário-maternidade e nas férias, o empregado não está prestando serviços nem se encontra à disposição da empresa. Portanto, independentemente da natureza jurídica atribuída a essas verbas, elas não podem ser consideradas hipóteses de incidência da contribuição previdenciária.

Decisão reconsideradaO ministro Napoleão Nunes Maia Filho reconsiderou a decisão anterior e deu provimento ao agravo da empresa, para que o recurso especial fosse apreciado pelo STJ. Como forma de prevenir divergências entre as Turmas de direito público, tendo em vista a relevância do tema, o julgamento foi afetado à 1ª Seção.

Justificando a necessidade de rediscussão da jurisprudência estabelecida, o relator disse que, da mesma forma como só se consegue o direito a um benefício previdenciário mediante a prévia contribuição, a contribuição só se justifica ante a perspectiva da sua retribuição em forma de benefício. “Esse foi um dos fundamentos pelos quais se entendeu inconstitucional a cobrança de contribuição previdenciária sobre inativos e pensionistas”, disse o ministro. Com informações da Assessoria de Imprensa do STJ.

REsp 1.322.945

Revista Consultor Jurídico, 3 de março de 2013

Definidas normas de atuação do fonoaudiólogo no tratamento da saúde do trabalhador

05/03/2013

O CFFa - Conselho Federal de Fonoaudiologia, por meio da Resolução 428, de 2-3-2013, publicada no Diário Oficial de hoje, 5-3, disciplinou as normas sobre a atuação do fonoaudiólogo na saúde do trabalhador.

 A Resolução 428 CFFa/2013 estabelece que compete ao fonoaudiólogo que presta assistência fonoaudiológica ao trabalhador, dentre outras: emitir laudos, pareceres e relatórios circunstanciados sobre os agravos relacionados com o trabalho ou limitações dele resultantes que afetem habilidades do trabalhador na área da comunicação, bem como sugerir em caso de desencadeamento ou de agravamento de quadro clínico fonoaudiológico, o afastamento ou readaptação das funções laborais por tempo determinado; estabelecer relação saúde-trabalho-doença entre os transtornos fonoaudiológicos e as atividades do trabalhador.

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Na existência de Sesmt - Serviço  Especializado em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho o fonoaudiólogo deve atuar em conjunto com os demais profissionais.

Também cabe ao fonoaudiólogo, favorecer o acesso ao trabalho de pessoas com déficit funcional na comunicação visando corroborar com as práticas de inclusão social; atuar junto às Cipa - Comissões Internas de Prevenção de Acidentes, auxiliando-as a elaborar, implantar e/ou gerenciar programas ou ações relacionadas à saúde geral e bem estar do trabalhador.

Fonte: LegisWeb

Teletrabalho - uma nova vertente do trabalho à distância sob a ótica da Lei 12.551/2011

Jorge Humberto Abrão*

1 - Introdução

Para analisar o teletrabalho como uma nova vertente do trabalho a distância sob a ótica da Lei 12.551 de 2011, é necessário expor que o Direito do Trabalho é a disciplina mais afetada pela evolução tecnológica, conforme mencionado no texto seguinte:

Os processos vários da modernização evidenciam as transformações por que passa o mundo, dentre as quais é exemplo a globalização econômica e tecnológica, fenômeno tido como irreversível. Especificamente, a disciplina jurídica mais afetada pelos impactos das novas tecnologias é o Direito do Trabalho, pois, em regra, estas aumentam a produtividade do trabalho, reduzindo significativamente a necessidade de mão-de-obra (SANTOS, 1999 apud MUÇOUÇAH, 2005, p. 446).

Esta evolução acaba favorecendo o surgimento de novas espécies de trabalho, dentre as quais se posiciona o teletrabalho.

Para analisar esta modalidade de trabalho como uma nova espécie de trabalho a distância, inicialmente se faz necessário colocar em evidência as circunstâncias que regem a relação de emprego tais como os requisitos que configuram o vinculo empregatício, as características que poderão se revelar quando se tratar deste tipo de relação, analisando de forma mais aprofundada a subordinação jurídica por ser esta um dos pilares mais importantes da relação de emprego. Há ainda a necessidade de se verificar quais as ocorrências que motivaram o surgimento e a intensificação do teletrabalho, conceituando este e apontando seus principais aspectos, verificando-se ainda, as garantias do teletrabalhador, os riscos, as vantagens e as desvantagens do teletrabalho para os empregados e empregadores. Tudo isso tendo como referência as inovações trazidas pela Lei 12.551 de 2011, inferindo, se com a introdução desta os teletrabalhadores tornam-se plenamente amparados, ou se o regramento atual apenas resguardam o vínculo empregatício não amparando outros direitos e garantias, perquirindo ainda se há carência de uma normatização trabalhista especificamente voltada para o teletrabalho juntamente com novas tecnologias aplicadas no controle deste tipo de atividade laboral de uma forma padronizada.

2 - Relação de emprego

A relação de emprego é um instituto com fundamento na teoria contratualista a partir da qual se considera a relação entre empregado e empregador um contrato sob a proteção do estado, o que alguns doutrinadores denominam de dirigismo contratual, dentre estes (MARTINS, 2011).

2.1 - Aspectos da relação de emprego

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No dizer de Martins (2011), os contratos de trabalho apresentam três aspectos: pessoal; patrimonial; misto.

A relação pessoal é evidenciada pelo fato de que o trabalho não é mais destinado apenas aos escravos, não podendo ser considerado como coisa. Logo, a relação é pessoal, havendo um dever recíproco de fidelidade.

A característica patrimonial é apresentada pelo fato de que o objetivo do trabalho é alcançar fins econômicos, patrimoniais, pois o empregado trabalha em troca de receber um valor pecuniário pelos serviços prestados.

No contrato de trabalho tanto há uma relação pessoal quanto patrimonial. Percebe-se uma combinação desses dois elementos. Ela é pessoal, pois se vincula a uma determinada e específica pessoa que é o empregado. É também uma relação que diz respeito a duas pessoas: empregado e empregador. Ao mesmo tempo, é patrimonial, pois o empregado trabalha para receber salário. O empregador também tem direito de receber a prestação de serviços como contra partida do salário pago, denunciando o seu aspecto misto.

2.2 - Objeto da Relação de Emprego

A prestação de serviço subordinado e não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário é o objeto direto do contrato de trabalho.

A obrigação principal no contrato de trabalho é: prestar serviços (empregado), pagar salário (empregador). Outras obrigações são denominadas de acessórias.

2.3 - Requisitos da Relação de Emprego

Os requisitos do contrato de emprego são: continuidade, subordinação, onerosidade, pessoalidade, alteridade.

2.3.1 - Continuidade

Para que alguém seja considerado como empregado, o trabalho não pode ser eventual, devendo haver o prosseguimento da prestação de serviços.

2.3.2 - Subordinação

O empregado presta o serviço sob dependência em relação ao empregador, por quem é dirigido. O empregado é, por conseguinte, um trabalhador subordinado, seguindo ordens do empregador.

2.3.3 - Onerosidade

O fato de existir o pagamento da prestação, a caracteriza como onerosa, não sendo portanto gratuita. O empregado tem o dever de prestar serviços e o empregador, em contrapartida, deve pagar salários pelos serviços prestados.

2.3.4 - Pessoalidade

O contrato de trabalho vincula a pessoa do prestador, sendo denominado intuitu personae, ou seja, realizado com certa e determinada pessoa. O contrato de trabalho em relação ao trabalhador é infungível. Não pode o empregado fazer-se substituir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última. O empregado somente poderá ser pessoa física conforme preceituado no artigo 3º do Consolidação das Leis do Trabalho.

2.3.5 - Alteridade

O empregado trabalha por conta do empregador, ou seja, por conta alheia, o que determina a alteridade.

2.3.6 - Requisitos não essenciais da relação de emprego

O ordenamento não defende a exclusividade da prestação de serviços do empregado ao empregador, podendo este laborar para mais de um empregador.

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A quebra da exclusividade constante em contrato de trabalho apenas poderá dar um justo motivo para a rescisão do contrato.

A escolaridade, salvo para atividades que a lei determine, não é considerada como requisito na constituição do contrato de emprego.

3 - Contrato de trabalho com vínculo empregatício

É o Contrato a ferramenta jurídica que uma vez estabelecida entre as partes cumprindo seus requisitos de validade, fará nascer uma relação de emprego na qual serão aplicados os preceitos relativos ao Direito do Trabalho.

3.1 - Características do contrato de trabalho com vínculo empregatício

São características do contrato de trabalho com vínculo empregatício a bilateralidade, consensualidade, onerosidade, comutatividade e o trato sucessivo.

É bilateral o contrato de trabalho com vínculo empregatício, por ser celebrado apenas entre duas pessoas, o empregado e o empregador. Não existe a participação de um terceiro nessa relação.

Não é o contrato de emprego um pacto solene, pois independe de quaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito (art. 443 da CLT), salvo aqueles instituídos perante a administração pública. Havendo consenso entre as partes, mesmo verbalmente, o contrato de trabalho estará acordado. Não há necessidade para seu aperfeiçoamento da entrega de qualquer coisa, como ocorre nas relações comerciais ou de compra e venda civil.

Existe um dever do empregado correspondendo a um dever do empregador. O dever de prestar o trabalho corresponde ao empregado e o dever de pagar salário corresponde ao empregador, daí sua comutatividade e bilateralidade.

Há onerosidade no contrato de trabalho, que não é gratuito, pois o serviço prestado pelo empregado deve ser remunerado. Se o empregado presta serviços gratuitamente por vários meses ou anos, não há contrato de trabalho com vínculo empregatício.

O contrato de trabalho com vínculo empregatício também é sinalagmático, pois as partes se obrigam entre si, com a satisfação de prestações recíprocas. Não é o contrato sinalagmático em cada prestação, mas no conjunto das prestações.

No contrato de emprego deve haver a continuidade na prestação de serviços, daí porque se dizer que é de trato sucessivo ou de duração, pois não é instantâneo, não se exaurindo no cumprimento de uma única prestação.

As partes no contrato de trabalho são obrigadas a cumprir o ajuste estabelecido (pacta sunt servanda).

4 - Subordinação jurídica

Apesar de diversas posições expressas na doutrina em relação a qual o tipo de subordinação estariam sujeitos os empregados, destacam-se entre estas a subordinação econômica, técnica, social e moral entre outras. No entanto, conclui-se que a subordinação jurídica de acordo com a maioria da doutrina é a que caracteriza-se como sendo um dos principais requisitos da relação de emprego, representando a sujeição do subordinado (empregado) ao subordinante (empregador) de forma personalíssima por força do contrato de emprego entre as partes celebrado, conforme entendimento dos autores que serão citados abaixo:

Na visão de Renato Saraiva (2006), o empregado é subordinado ao empregador. No entanto, essa subordinação não é econômica, pois o empregado pode, muitas vezes, possuir situação financeira superior a do seu empregador, como acontece com alguns atletas profissionais de futebol. Também, não se trata de subordinação técnica, considerando que o obreiro, por vezes, detém a técnica de trabalho que seu empregador não possui. Logo, a subordinação apontada é a subordinação jurídica, que advém da relação jurídica estabelecida entre empregado e empregador. Pois, em função do contrato de emprego (contrato de trabalho) celebrado, passa o

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obreiro a ser subordinado juridicamente ao patrão, devendo o trabalhador acatar as ordens e determinações emanadas, nascendo para o empregador, inclusive, a possibilidade de aplicar penalidades ao empregado (advertência, suspensão disciplinar e dispensa por justa causa), em caso de cometimento de falta ou descumprimento das ordens emitidas. (SARAIVA, 2006 apud REIS, 2007, p. 77).

Em referência ao autor supracitado, verifica-se que o mesmo não compartilha do entendimento de que o empregado estaria sujeito a uma subordinação econômica pelo fato de que em determinadas situações este poderia ter uma situação econômica até superior a de seu empregador, também não é favorável ao ponto de vista que aponta uma subordinação técnica do empregado ao empregador pelo fato de não ser raro nas relações trabalhistas encontrar situações nas quais o empregado detém um conhecimento técnico superior ao de seu empregador. Concluindo desta forma pela existência efetiva de uma subordinação jurídica por força do contrato de emprego.

Já na visão de Martinez (2006) a subordinação existente na relação de trabalho acorre de duas formas, sendo estas a econômica que não deverá ser considerada para efeito de direito do trabalho, estando, no entanto na base que deu origem ao direito do trabalho, período em que o trabalhador para sustentar sua família dependia do salário e a subordinação técnico-jurídica que é caracterizada pela dependência jurídica do empregado ao empregador, estando aquele sujeito a instruções e ordens deste, conforme cita o autor:

(...) a subordinação pode ser entendida em dois sentidos: Em primeiro lugar, na subordinação econômica, melhor designada por dependência econômica, entende-se que o trabalhador necessita da remuneração para sustentar a sua família, pois esse é o seu único ou primordial meio de subsistência. Este critério socioeconômico encara a relação laboral numa perspectiva subjetivista e esteve na base do aparecimento do Direito do Trabalho; de fato, as regras do Direito do Trabalho tiveram a sua origem relacionada com motivos de proteção da parte economicamente mais fraca (o trabalhador). No art. 13, parte final, do Código do Trabalho diz-se, concretamente, que "(...) o trabalhador deva considerar-se na dependência econômica do beneficiário da atividade". Trata-se de um entendimento que não deve ser tido em conta para efeitos de Direito do Trabalho, porque para o trabalho subordinado interessa apenas a dependência jurídica.

No segundo sentido, a subordinação será entendida como dependência jurídica, significando que o trabalhador executa uma atividade sob a autoridade e a direção do empregador. Isto implica que o trabalhador receba instruções e ordens, bem como esteja sujeito ao poder disciplinar do empregador. Neste sentido, estar-se-á perante a subordinação em sentido técnico-jurídico, em que prevalece uma perspectiva objetivista. (MARTINEZ, 2006 apud REIS, 2007, pp.77-78).

O referido autor entende que a melhor forma de caracterizar a subordinação é a divisão desta em dois sentidos, destacando a subordinação econômica como sendo à base da origem dos direitos trabalhistas, mas não sendo aplicada para efeito de direito do trabalho, visto que para esse fim tem-se a subordinação técnico-jurídica que evidencia a sujeição do empregado ao empregador.

De acordo com Camino (2004), não resta dúvida quanto a caracterização da natureza da subordinação existente entre empregado e empregador como sendo a jurídica ou hierárquica resultante da obrigação personalíssima do trabalhador perante o seu empregador, independentemente da qualificação profissional, da condição econômica ou social, conforme prescreveu a autora:

(...) sem dúvida, a natureza da subordinação, numa relação de trabalho em que se admite como essencial o elemento volitivo, é jurídica. Também apontada como dependência pessoal ( o contrato de trabalho é intuito personae para o empregado), a subordinação jurídica ou hierárquica resulta da obrigação personalíssima de trabalhar, independentemente da qualificação profissional e da condição econômica ou social do prestador. Tal obrigação não se limita ao ato de trabalhar, mas também de fazê-lo sob a direção e fiscalização de outrem. Cuida-se de trabalho dirigido segundo o contrato. Em suma, na relação de emprego, o empregador adquire o direito de dispor da força de trabalho (e, conseqüentemente, da própria pessoa do seu prestador), nos limites quantitativos e qualitativos estabelecidos. Desse estado de disponibilidade (estar à disposição resulta ser, o empregado, o sujeito subordinado na relação de emprego e, o empregador, o sujeito subordinante. (CAMINO, 2004 apud REIS, 2007, p. 80).

Percebe-se que para a autora a subordinação que da ao empregador o poder de direção do empregado tem a sua origem no contrato de emprego, nos limites quantitativos e qualitativos estabelecidos, dando origem ao sujeito subordinante da relação de emprego como sendo o empregador e o subordinado caracterizado pelo empregado.

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De acordo com Sussekind (2004), a própria Consolidação das Leis de Trabalho já revela a dependência do empregado sem no entanto deixar evidente a que tipo de subordinação estaria sujeito o empregado, mas entende que é a subordinação jurídica ou hierárquica que o empregado assume ao contratar com seu empregador conforme leciona no texto transcrito infracitado:

(...) o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que revela o conceito de empregado, alude à dependência, sem esclarecer se ela é de caráter econômico, social, técnico ou hierárquico. Mas é a está última, que resulta da subordinação jurídica assumida pelo próprio trabalhador ao ajustar o contrato de trabalho, que se refere a Consolidação. (SUSSEKIND, 2004, apud REIS, 2007, p. 80).

Para o autor, o próprio conceito de empregado faz inferência à dependência do empregado em relação ao empregador, sem no entanto, deixar evidente qual seria a natureza desta dependência, mas conclui que é a subordinação jurídica que surge a partir do contrato de trabalho.

Barros (2006), ressalva que é o entendimento da doutrina e jurisprudência que a forma da distinção entre o trabalho autônomo e o subordinado é a subordinação jurídica, conforme leciona baixo:

(...) o critério mais aceito pela doutrina e jurisprudência para distinção do trabalho subordinado do autônomo é o da subordinação jurídica. (BARROS, 2006, apud REIS, 2007, p. 81).

O entendimento da autora coaduna com o ponto de vista dos autores já citados ao destacar que a autonomia é o pólo contrário da subordinação, deixando evidente que a subordinação jurídica é a que rege as relações de emprego.

Na visão de Muçouçah (2005) a sujeição do empregado a direção do empregador torna-se mais eficiente na medida em que o trabalhador por motivos pessoais diversos se sujeita ao empregador para a manutenção da relação de emprego e a alienação de sua força de trabalho, conforme destacou:

O Contrato de compra e venda, antes da própria pessoa, passa a ser da capacidade da força de trabalho. Assim, o sistema de subordinação jurídica torna-se também mais eficiente: o trabalhador que agora tem família, filhos e reputação ante a sociedade, necessita continuamente ser querido pelo empregador, para que a relação de emprego e, conseqüentemente, a alienação da força de trabalho, sejam mantidas (MELHADO, 2003 apud MUÇOUÇAH, 2005).

Para o autor o contrato firmado entre empregado e empregador consolida uma relação na qual o empregado por ter interesse na relação, acaba se sujeitando as condições pré-estabelecidas, estando dentre estas a subordinação jurídica ao empregador.

5 - Parasubordinação

De acordo do Martins (2011) o advento de novas tecnologias fez surgir uma nova forma de subordinação, uma subordinação mais tênue do que a normal (parasubordinação). Está é a também denominada Telessubordinação, originada na Itália, aplicada nas relações de trabalhadores autônomos naquele País (Teletrabalho não subordinado).

Neste tipo de subordinação o controle do empregado é feito por intermédio do implemento de novos meios tecnológicos que permitem o controle do trabalhador à distância, ou seja fora do domínio do empregador.

Apesar da inferência do renomado autor supracitado, ainda não é definitivo a aplicação da telessubordinação ou parassubordinação nas relações de emprego em que o empregado esteja fora do espaço organizacional do empregador sofrendo a subordinação a distância, visto que o ordenamento ainda não criou regras que pacifiquem tal entendimento frente as relações de emprego originárias do implemento de novos meios tecnológicos.

Esta situação carece de regramento específico conforme transcrição de parte da ementa, expressada pela Juíza Relatora Alice Monteiro de Barros, do TRT de 3º Região, em acórdão prolatado pela 2º Turma, nos autos do RO n. 17.231/2000:

Relação de emprego e trabalho autônomo. A contraposição trabalho subordinado e trabalho autônomo exauriu sua função histórica e os atuais fenômenos de transformação dos processos produtivos e das modalidades de

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atividade humana reclamam também do Direito do Trabalho uma resposta à evolução desta nova realidade. A doutrina mais atenta já sugere uma nova tipologia (trabalho coordenado, ou trabalho parasubordinado), com tutela adequada, mas inferior àquela prevista para o trabalho subordinado e superior àquela prevista para o trabalho autônomo ainda persiste no nosso ordenamento jurídico e, ao lado dos casos típicos, que não ensejam dúvidas, surgem figuras intermediárias que se situam nas chamadas "zonas grises", cujo enquadramento apresenta-se difícil, denotando certa complexidade e conduzindo a jurisprudência à fixação de alguns critérios práticos para definir a relação concreta... (publicado no DJME de 01.11.2000 - Revista de Direito do Trabalho. Volume 12, Brasília/DF, Editora Consulex, 2000, p. 19 apud REIS, 2007, p. 85)

Logo, percebe-se tratar de um ponto de vista doutrinário que merece apreciação para o fim de regulamentação futura que deverá se pautar por princípios garantidores dos empregados a fim de inibir a possibilidade da criação de norma que ao invés de garantir acabe subtraindo dos trabalhadores fração de seus direitos.

Esta também é a preocupação de Resedá (2007), ao dizer que:

"Considerar a existência da parassubordinação seria reconhecer a pessoa submetida a este regime como um trabalhador e não um empregado." (RESEDÁ, 2007, p. 824).

6 - Trabalho a distância

O trabalho a distância é aquele em que o trabalhador se encontra fora do ambiente organizacional executando tarefas para um contratante, podendo ser este trabalho executado de forma autônoma ou em caráter subordinado. No primeiro caso, o objeto da prestação de serviço é o resultado que o trabalhador irá fornecer com os meios que considera oportunos, com uma organização própria e assumindo os riscos do empreendimento econômico. Já em relação ao trabalho a domicílio subordinado, o objeto da prestação é a energia que o trabalhador coloca à disposição do pagador do trabalho, como um elemento componente da organização empresarial, sob a direção do empregador, o qual assume os riscos da atividade.

Exemplifica está definição o trabalho em domicílio subordinado que é uma espécie de trabalho a distância em que o trabalho realizado pelo empregado é desenvolvido em seu próprio domicílio, visto que o fato do trabalho ser realizado fora do estabelecimento do empregador não descaracteriza a relação de emprego, conforme preceitua o Art. 6º da CLT.

O trabalho em domicílio pode ser verificado no trabalho artesanal da pequena indústria de confecção de roupas, em que as costureiras retiram em uma fábrica pano cortado para costurá-lo em sua própria casa e entregam semanalmente à indústria as peças de roupa resultantes, recebendo remuneração por unidade produzida.

Este tipo de trabalho que de início se limitava apenas ao setor industrial, como o passar dos anos acabou por se estender ao setor de serviços, em atividades com a preparação de publicidade, a mecanografia, a revisão de originais, a tradução de textos e a informática.

Importante ressaltar de acordo com Barros (2008) que neste tipo de relação jurídica o pressuposto da pessoalidade não é aferido com muito rigor, considerando-se que o empregado trabalha no seu próprio domicílio, onde o auxílio dos familiares vem sendo permitido, sem descaracterizar a relação empregatícia.

Barros (2008) leciona ainda que nas situações em que o trabalhador se utiliza de um terminal para o manter em contato com a empresa, esse trabalho é conhecido como "teletrabalho", ou seja por intermédio deste terminal o empregador exercerá seus poderes de direção sobre o empregado colocando-o na condição de subordinado.

7 - Teletrabalho

Preceitua Barros (2008) que a origem etimológica da palavra é grega, tele significa a distância. O teletrabalho é uma modalidade especial de trabalho a distância.

É oportuno destacar que o surgimento do teletrabalho de uma forma bem parecida com a que temos hoje ocorreu inicialmente em 1950 conforme mencionado na obra de Norbert Wiener, citada por Renato de A. Oliveira Muçouçah:

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(...) o interesse pelo trabalho à distância, nos moldes mais parecidos com o teletrabalho atual, aparece pela primeira vez. Aventou-se a hipótese de um arquiteto que vivia na Europa e supervisionaria à distância, por meio de um fac-símile, uma construção nos Estados Unidos (Jardim, 2004, p37). E nas décadas de 1960 e 1970, segundo leciona a mesma autora, o teletrabalho era realizado de um outro modo, por meio da utilização de fac-símele, correio, telefone convencional, telex e telégrafo. O "slogan 'levar o trabalho ao trabalhador ao invés do trabalhador ao local de trabalho' foi extremamente tomado ao pé da letra" (WIENER, 1950 apud MUÇOUÇAH, 2005, p. 446).

A intensificação do teletrabalho está ligado ao advento de novas tecnologias que acabaram desencadeando uma ascensão do desemprego do tipo estrutural.

De acordo com Franco Filho (1998) são quatro os tipos de desemprego: O sazonal, que se caracteriza com sendo aquele presente ao final de determinadas temporadas; o friccional, envolvendo mão-de-obra não qualificada, que deixa de ocupar postos de trabalho; o conjuntural, fruto de crises econômicas interna e externa; e o estrutural que decorre do advento de novas tecnologias.

A partir do desemprego estrutural é que se pode verificar o surgimento do teletrabalho no inicio da década de 80 com o implemento de novas tecnologias. O que faz surgir o desemprego a partir na criação de novas formas de emprego para as quais a priori não existem pessoas habilitadas.

Esta nova espécie de trabalho conforme preceituou Franco Filho (1998) também é denominada de trabalho periférico, a distância ou remoto, no qual existem empregados comuns que executam tarefas fora do ambiente regular da fábrica, utilizando os modernos recursos da informática.

Franco Filho (1998) destaca que o teletrabalho esta cada vez mais sendo aplicado por empresas de diversas áreas de atuação sendo em outros países equiparado ao trabalho em domicílio mesmo não sendo totalmente adequado conforme destacou:

Pouco a pouco, surgem as empresas virtuais, aquelas cujas atividades podem ser realizadas a distância, e que vão tomando conta do mercado.A incidência do teletrabalho tem sido verificada em companhias aéreas e de seguro, em bancos, em empresas de informática, na indústria aeronáutica, na imprensa, na venda por correspondência, na tradução de documentos, etc., donde poderia ser equiparado ao trabalho a domicílio, como ocorre na Alemanha e na Suíça, onde a lei respectiva se aplica aos teletrabalhadores.No entanto, é de notar que não é absolutamente adequada, por que existem hipóteses em que o trabalhador não está na sua casa. Casos há em que existe trabalho móvel, como os vendedores-viajantes, interligados à empresa por correio eletrônico, e utilizando computadores laptop, dentro do que Hobsbaw chama de portabilidade, referindo-se ao processo de miniaturização dos produtos eletrônicos, ou o trabalho em um centro específico da empresa, os centros satélites, longe dos demais, descaracterizando o trabalho a domicílio, da mesma forma como o teletrabalhador está mais sujeito ao controle direto do empregador do que o trabalhador a domicílio. (FRANCO FILHO, 1998, p. 135)

O entendimento de Barros (2008) é convergente ao citado acima não somente pelo fato de implicar, em geral, a realização de tarefas com um grau de complexidade maior do que as manuais, mas também pelo fato de abranger setores diversos tais como: tratamento, transmissão e acumulação de informações; atividade de investigação; secretariado, consultoria, assistência técnica e auditoria; gestão de recursos, vendas e operações mercantis em geral; desenho, jornalismo, digitação, redação, edição, contabilidade, tradução, além da utilização de novas tecnologias, como informática e telecomunicações, afetas ao setor terciário.

O teletrabalho poderá ser realizado no domicílio do trabalhador, em centros satélites fora do estabelecimento patronal, mas em contato com ele ou em outro local, de uso público. Caracterizando-se como uma verdadeira flexibilização do local de trabalho, podendo transcender os limites territoriais sendo transregional, transnacional e transcontinental. Permitindo inclusive a o exercício da atividade laboral em movimento. Executado em geral por pessoas com média o alta qualificação, as quais inevitavelmente se utilizam da informática ou da telecomunicação no exercício das atividades.

Resedá (2007) descreveu o conceito da OIT para teletrabalho como sendo:

"Cualquier trabalho efectuado em um lugar donde, lejos de lãs oficinas o los talleres centrales, El trabajador no mantiene um contacto personal com SUS colegas, pero puede comunicarse con ellos através de lãs nuevas tecnologias." (RESEDÁ, 2007, p. 822).

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Em síntese, considera-se teletrabalho qualquer atividade feita fora do estabelecimento do empregador em que o trabalhador mantenha contato com a empresa através de meios tecnológicos.

8 - Vantagens e desvantagens do teletrabalho para a empresa

São várias as vantagens da implementação do teletrabalho, dentre estas estão a redução do espaço imobiliário, a partir da diminuição de custos inerentes à aquisição de locais, aluguéis, manutenção, transporte, entre outras. Além disso poderá propiciar uma melhor atenção aos clientes mediante a conexão informática/telemática; gera maior produtividade pelo empregado, em face do desaparecimento do absenteísmo, da eliminação de tempo perdido, sobretudo no trânsito, da maior motivação e da satisfação no exercício da atividade. Além desses aspectos, a empresa se vê ainda livre das greves de transporte, dos acidentes no trajeto do trabalho, dos fenômenos meteorológicos, entre outras situações que inviabilizem a eficiência e eficácia da empresa em função do deslocamento.

Por outro lado há uma grande necessidade de investimento em equipamentos que se tornam obsoletos rapidamente, tem-se a necessidade da manutenção de pessoas envolvidas no suporte desta estrutura de forma presencial, acrescenta-se ainda a dificuldade em relação a direção e controle dos trabalhadores, dependendo do tipo de trabalho, perda da consistência da organização e ameaça as informações confidenciais da empresa.

9 - Vantagens e desvantagens do teletrabalho para o trabalhador

Dentre as vantagens relacionadas ao trabalhador, a mais atrativa é a flexibilidade de horário que propicia ao trabalhador conciliar as atividade familiares com as atribuições profissionais. Dando ao trabalhador uma melhor qualidade de vida, cabendo a ele apenas o planejamento do tempo que devera ser dedicado as atividade profissionais e o tempo que será dedicado a família.

Verifica-se ainda como vantagem a possibilidade de o teletrabalho se estender a um grupo de trabalhadores que enfrenta dificuldade de ocupar uma vaga de trabalho formal, a exemplo das donas de casa, trabalhadores com idade mais avançada ou com algum tipo de deficiência física e presidiários. Sob esta ótica o teletrabalho tem a capacidade de contribuir na diminuição das desigualdades de oportunidades.

Percebe-se que a priore o teletrabalho permite conciliar os interesses da empresa com os dos empregados.

Verifica-se no entanto que este tipo de trabalho apresenta como desvantagem ao trabalhador a possibilidade de deterioração das condições de trabalho, tais como o isolamento proveniente da falta de contato com outros trabalhadores, visto que é comum ocorrer uma interação entre os trabalhadores, tratando de assuntos diversos além das trocas de idéias profissionais, dentre este, assuntos familiares.

Consta ainda como desvantagem a eliminação da participação de quadro de carreira impossibilitando a promoção do trabalhador; menor proteção social, de tutela sindical e administrativa, possíveis conflitos familiares, nas situações em que o trabalhador não restringir o tempo dedicado ao trabalho e o tempo disponibilizado para a família.

Apesar da estar acobertado pelo tutela sindical e ter o direito de greve, o exercício deste direito é limitado.

Verifica-se ainda em relação ao teletrabalho a limitação do exercício do poder diretivo do empregador, do seu poder de fiscalização e o direito à intimidade e à vida privada do empregado.

Quanto a fiscalização, tem-se um grande encalço referente a violação do domicilio, segundo Barros (2008) nos Estados Unidos em Los Angeles como solução a este problema foi determinado que os teletrabalhadores destinem um local específico na residência com entrada independente para o fim da elaboração dos trabalhos sem violar a convivência privada.

10 - Benefícios para o meio ambiente

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O teletrabalho poderá contribuir para a redução da poluição ao meio ambiente, visto que reduz a necessidade de transporte seja público ou privada, além de promover a diminuição do congestionamento do tráfego de veículos, coaduna com esta entendimento os dizeres de Resedá (2007):

Um dos maiores entreves existente no mundo moderno refere-se ao transporte e à mobilidade física das pessoas nos grandes centros urbanos. Nos últimos anos, apesar do desenvolvimento surpreendente das transações virtuais, tornou-se complicada a locomoção de um ponto a outro em diversas cidades do mundo. Falar em metrópole é lembrar dos enormes congestionamentos, o que implica em perda excessiva de tempo e estresse em demasia. (Resedá, 2007, p. 821).

Logo, percebe-se a grande contribuição para o meio ambiente motivada pela implementação desta nova forma de trabalho.

11 - Subordinação jurídica do teletrabalhador

De acordo com a doutrina a implementação de novas formas de prestação de serviços não eliminaram a relação de emprego caracterizada pela subordinação jurídica.

O teletrabalhador poderá prestar serviços subordinados sob a aplicação da CLT (art. 6º) ou como prestador autônomo, trabalhado por conta própria, fora da tutela dessa disciplina, dependendo apenas da forma como será executado o serviço.

O lugar da prestação do serviço não caracteriza a relação e sim a forma como o credor do trabalho dirige a prestação impondo seu poder de direção ou se o prestador e quem tem este poder para gerir sua própria atividade.

Barros (2008) sustenta que a subordinação jurídica no teletrabalho apresenta três fatores, entre os quais: a facilidade de controle por intermédio do uso de aparelhos de vide-fiscalização, possibilitando um controle até maior do que seria possível pela inteligência humana; uma capacidade de síntese impossível ao agente humano e por fim a implementação de métodos de controle discretos quase invisíveis a luz da percepção humana.

Percebe-se que para inferir a existência da relação de emprego em relação ao teletrabalho devem ser aplicados elementos similares aos tradicionais e outros típicos deste tipo de relação.

Para Barros (2008) a subordinação jurídica em função de suas especificidades recebe outra denominação que é a telessubordinação que acorrera durante a elaboração do trabalho ou no seu término, sendo está modalidade a mais comum.

As premissas que continuam a reger o contrato de emprego são aquelas previstas no art. 3º da CLT caracterizadas pela prestação de serviços não eventual do empregado ao empregador sob a direção deste e mediante o pagamento de salário.

Os meios tecnológicos serão a base para a implementação do controle dos trabalhadores subordinados a distância conforme exemplifica o texto abaixo:

Se o Trabalhador se encontra, por exemplo, em conexão direta e permanente, por meio do computador, com o centro de dados da empresa, o empregador poderá fornecer instruções, controlar a execução de trabalho e comprovar a qualidade e a quantidade de tarefas de forma instantânea, como se o empregado estivesse no estabelecimento do empregador. A internet permite, inclusive, aferir o tempo de conexão do terminal do empregado, bem como quando foi acessado pela última vez o teclado. Esse controle revela, sem dúvida, a subordinação jurídica, que poderá estar presente ainda quando a execução do serviço seja desconectada (off line). Tudo irá depender da análise do programa de informática utilizado. (BARROS, 2008, p. 326).

Podendo ocorrer ainda além da modalidade acima expressa, outras tais como quando o teletrabalhador se compromete a atender as pautas, prazo e condições prefixadas, recebendo ordens por e-mail ou fax, denotando indubitavelmente uma nova forma de subordinação.

Barros (2008) esclarece a titulo de exemplo que em situações de fato envolvendo os teletrabalhadores, os tribunais espanhóis definem pela relação empregatícia deste, demonstrando que as novas tecnologias não poderão servir de empecilho para o fim de inibir a aplicação da legislação trabalhista, evidenciando que a prestação através da

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presença física ou através da internet não se diferenciam, tendo em vista que o empregador em ambas as hipóteses não deixa de receber a prestação do serviço.

A analise dos indícios da subordinação deve ser feita em conjunto para o fim de se obter informações que efetivamente denunciem a presença dos efeitos da subordinação e a caracterização desta, conforme sustentado abaixo:

Os elementos caracterizadores da subordinação jurídica capazes de revelar o vínculo empregatício deverão ser examinados em conjunto, para que resultem significativos. São apontados pela doutrina indicadores valiosos da subordinação jurídica, entre os quais: a submissão do teletrabalhador a um programa informático confeccionado pela empresa, que lhe permite dirigir e controlar a atividade do empregado; o fato de o credor do trabalho ter a faculdade de escolher e substituir o programa operativo específico, com assunção de riscos; disponibilidade de tempo em favor do empregador, com a obrigação de assistir a reuniões ou cursos de treinamento, sob pena de sanção disciplinar. Outro indício consiste em ser a empresa proprietária dos equipamentos de produção (computador, Lina telefônica, fax, impressora, etc.); percebimento de importância fixa pelos serviços prestados; assunção de gastos pelo credor do trabalho com água, luz, aluguel, estacionamento, manutenção de equipamentos e outros. A esses indícios acrescente-se a integração do teletrabalhador na organização empresarial, a qual se manifesta pelo grau elevado de confiança, e participação na vida da empresa, dispondo de crachá, de autorização para chamadas telefônicas externas, código para acesso informativo à empresa, figuração nas listas de distribuição interna de documentos aos diretórios eletrônicos da empresa ou aparecimento de sua representação virtual na respectiva página, fatos que não ocorrem com os profissionais que trabalham como sujeitos de um contrato civil ou mercantil. (BARROS, 2008, p. 327).

No teletrabalho percebe-se que a subordinação se manifesta de forma peculiar, tendo em vista a forma da prestação do serviço ocorrer a distância, longe dos olhos do patrão, o que inclusive no Brasil leva uma parcela razoável dos patrões imaginarem que está não existiria a distância, sem o controle direto do prestador do serviço, forme matéria veiculada no Jornal Folha de São Paulo, em 2 de janeiro de 2000, mencionada por Muçouçah (2005).

O mesmo autor citado acima no entanto, destaca que no teletrabalho esta vigilância é total e completa, podendo ser feita através da verificação dos registros de navegações cibernéticas através da internet ou vestígios de correspondências eletrônicas, que seriam como olhos invisíveis a ver tudo que o trabalhador faz a distância, o que denominou de panoptismo, uma inversão do principio da masmorra.

Desta forma, no teletrabalho a ideologia limitante do poder diretivo, bem como sua eficácia acabam sendo passados para o pólo passivo da relação, visto que o próprio subordinado vê-se obrigado a maximizar, por sua própria conta, os níveis de intensidade de seu trabalho.

No entanto essas formas de controle encontram limitações nas garantias constitucionais quando se confrontam o direito a propriedade do empregador (CF, art. 5º, XXII) e os direitos a intimidade (CF, art. 5º, X) e inviolabilidade do sigilo de correspondência, comunicações telegráficas, de dados e telefônicas (CF, art. 5º, XII) do empregado. Segundo Muçouçah (2005), para este problema devia ser invocado o principio da proporcionalidade para o fim de verificar o ponto de equilíbrio entre o poder diretivo e os direitos dos empregados para que se mantenha o vinculo de emprego. Este equilíbrio de acordo com o autor poderia ser encontrado bloqueando email e restringindo acessos a determinados sítios, ou seja fazendo-se o uso da tecnologia para criar uma vigilância totalizadora sem afronta direta à dignidade do teletrabalhador.

12. Direitos e deveres dos teletrabalhadores

Conforme preceitua Barros (2008) o direito do trabalho brasileiro não existe uma legislação especialmente voltada para o teletrabalhador, sendo neste caso aplicado as regras gerais previstas na CLT (art. 6º), sendo adaptadas de acordo com as situações especificas de cada caso concreto com suas peculiaridades para os quais muitas vezes há a impossibilidade da aplicação de algumas garantias tais como a prática de horas extras devido a dificuldade de se mensurar este evento considerando o não controle de sua jornada, visto que o trabalho e executado com liberdade por parte do empregado.

No entanto conforme destaca Barros (2008) será possível aplicar ao teletrabalhador as regras referentes a jornada de trabalho, nas situações em que este estiver em conexão permanente com a empresa que lhe controla a prestação de serviço e o tempo de trabalho pela utilização de programas informáticos, como capacidade de

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armazenar a duração real do trabalho, de intervalos, ou até mesmo de horários definidos pela exigência dos clientes do empregador, impedindo o empregado de escolher o momento que deseja trabalhar.

Por outro lado, verifica-se que tem o teletrabalhador dever de lealdade e confidencialidade em referência às informações sigilosas da empresa, de clientes e de colegas, devendo resguardá-las para estar em consonância com a prática da boa-fé.

13 - Legislações estrangeiras pertinentes ao teletrabalho

No âmbito internacional não se verifica norma dispondo sobre este tipo de trabalho, podendo ser aplicada conforme Barros (2008) a Convenção Internacional n. 177 da OIT nas situações em que o trabalho for desenvolvido no domicílio do empregado, e ainda a Declaração de 1998, deste órgão que tratam dos princípios e direitos fundamentais no trabalho.

Barros (2008) ao analisar o tratamento legal aplicado ao teletrabalho pelos países infere que alguma menção deste pode ser verificado no Código do Trabalho de Portugal, que vigora desde dezembro de 2003, no qual a Seção IV dispõe sobre o tema em 11 artigos, tratando o teletrabalho como contrato de emprego. O contrato de trabalho de acordo com o referido código requer forma escrita, com a identificação e aposição de carimbo das partes, o cargo ou função a ser desempenhada, regime de trabalho, duração do trabalho, atividades exercidas anteriormente pelo trabalhador ou que exercerá quando ocorrer a cessação do contrato de teletrabalho, deverá informar o proprietário dos instrumentos do trabalho, entidade responsável pela instalação, manutenção, pagamento das despesas inerentes, identificação do estabelecimento ou departamento da empresa à qual deve reportar o teletrabalhador e identificação do superior hierárquico ou de outra pessoa com a qual o teletrabalhador deverá contactar durante a ocorrência da prestação de serviço, estas determinações segundo a referida autora estão prescritos no artigo 103, I e II, e 234 da citada legislação.

Ainda conforme Barros (2008) na artigo 236 do Código do Trabalho de Portugal, o teletrabalhador tem resguardado todos os direitos garantidos aos demais trabalhadores da empresa, seja em relação a formação ou promoção, ou ainda no que se refere às condições de trabalho.

Na referida norma consta a garantida do respeito à privacidade, ao tempo de descanso e de repouso da família, bem como às boas condições de trabalho, seja do ponto de vista físico ou moral.

Consta no artigo 237, no inciso II, do código já citado a previsão de visitas ao domicílio do teletrabalhador para o fim de controlar sua atividade e os equipamentos no horário das 9 às 19 horas, com a participação do empregado ou de pessoa indicada por este.

14 - Inovações implementadas pela Lei 12.551/2011

Importante esclarecer que antes da entrada em vigor da lei supra, conforme menciona (BARROS, 2001 apud MUÇOUÇAH, 2005), a doutrina já era pacífica em afirmar ser o teletrabalho uma das espécies do trabalho à distância, tal com já vinha conceituado no art. 6º da Consolidação das Leis do Trabalho, estendendo a interpretação de domicílio constante na redação anterior do referido artigo.

Apesar dos entendimentos doutrinários conforme mencionado acima, é indiscutivelmente necessário a adaptação do ordenamento as novas realidades trazidas pelas novas tecnologias. Reforça esta visão o texto de Resedá (2007) transcrito abaixo:

Fenômenos como teletrabalho trazem para o direito laboral as diversas novidades decorrentes da influência tecnológica. Com isso, torna-se ainda mai evidente a mutação do mundo jurídico como a adaptação destas novidades surgidas na realidade trabalhista. (RESEDÁ, 2007, p. 822).

O que se tem é o inicio de uma série de adequações necessárias para garantir e resguardar os direitos dos trabalhadores empregados.

Com as inovações implementadas pela Lei 12.551/2011, verificou-se uma busca dos legisladores no intuito de dar um amparo legal mínimo aos teletrabalhadores de forma mais clara e objetiva, frente as grandes mudanças pelas quais tem passado o mundo moderno com suas inovações tecnológicas constantes que acabam provocando sérias

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mudanças em todos os níveis das sociedades mundiais vindo a provocar uma readaptação das normas legais buscando manter as garantias e direitos conquistados pelos trabalhadores no decorrer da história.

A abrangência imputada ao artigo 6º do CLT desvinculando a relação de emprego do local da prestação, ou seja, com a alteração do referido artigo por intermédio da citada Lei passa-se a caracterizar o vinculo de emprego tanto daquele que presta serviços dentro do estabelecimento do contratante como daquele que mesmo fora do estabelecimento do empregador cumprindo os requisitos que caracterizam o vinculo empregatício.

A seguir é transcrito o referido artigo com sua redação anterior e a redação atual:

Redação anterior do Artigo 6º da CLT, verbis:

"Não se distingue entre o trabalho realizado no domicilio do empregado e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego."

Redação atual do Artigo 6º da CLT (Lei Nº 12.551, de 15-12-2011), verbis:

Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação de emprego.Parágrafo Único: Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e direitos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio.

Ao analisar a redação anterior do artigo 6º da CLT em comparação com a nova redação determinada pela nova Lei e o incremento do parágrafo único por está acrescentado, tem-se a plena certeza de que tais modificações das normas que regem o direito do trabalho ocorreram em função da busca do legislador ordinário em adequar o referido regramento à nova realidade alcançada pela sociedade motivada pelas grandes evoluções tecnológicas pelas quais passamos e ainda estamos a percebê-las, a exemplo do que já ocorreu em outros países tais como Portugal que desde 2003 introduziu no seu código do trabalho a seção IV disponibilizando 11 artigos, caracterizando definitivamente o teletrabalho como acobertado pelos preceitos da relação de emprego conforme leciona Reis (2007).

O autor citado acima transcreve parte do texto do código do trabalho português que prescreve o seguinte:

Para efeitos deste código, considera-se teletrabalho a prestação laboral realizada com subordinação jurídica, habitualmente, fora da empresa do empregador, e através do recurso a tecnologias de informação e de comunicação (REIS, 2007, pp. 56-57).

Já é pacifico por grande parte da doutrina brasileira a criação de uma nova espécie de trabalho a distância com origem na evolução tecnológica denominada de teletrabalho. Logo, percebe-se a introdução deste instituto em nosso ordenamento a partir da introdução do trabalho a distância no artigo 6º da CLT combinada com o parágrafo único deste artigo que faz inferência ao uso de meios tecnológicos para controle destes trabalhadores criando uma nova modalidade de subordinação jurídica através do uso da tecnologia, o que a doutrina denomina de telessubordinação como evidenciado abaixo:

No trabalho a distância, do qual o teletrabalho é modalidade, o controle alusivo ao poder de direção poderá se apresentar com maior ou menor intensidade, tornando a subordinação jurídica a denominação de telessubordinação, que poderá manifestar-se durante a execução do trabalho ou, mais comumente, em função do seu resultado. (Barros, 2008,p. 325-326).

As referidas inovações representam o inicio de uma serie de regulamentações necessárias para subsidiar as relações trabalhistas entre empregado e empregador no contexto do teletrabalho.

É evidente a impossibilidade de aplicação de forma concreta de algumas garantias do trabalhador tais como a duração da jornada que constitucionalmente deveria ser de 8 horas diárias, perfazendo um total de 44 horas semanais conforme inciso XIII, do art. 7º da CLT, por outro lado o inciso XVI do mesmo artigo que assegura o pagamento de, no mínimo, 50% a mais da hora normal de trabalho em caso de horas-extras, adicional noturno de 20% sobre a hora diurna prevista no art. 73 da CLT, entre outros.

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Resedá (2007) aponta o direito à desconexão como uma forma de garantir ao teletrabalhador o direito ao descanso.

Saliente ainda Resedá (2007) que o direito a desconexão poderia garantir ao trabalhador o direito aos intervalos interjornada e intrajornada para o fim de descanso ao trabalhador para o fim de repor suas energias e voltar a exercer suas atividades laborais de maneira produtiva, previstos na CLT nos artigos 66 e 71 respectivamente.

Nos dizeres de Resedá (2007) o direito à desconexão, à primeira vista, não é nada mais do que o direito ao descanso do século XXI.

Além dos direitos citados acima muitos outros previstos constitucionalmente devem ser observados aos teletrabalhadores, e para tanto deve o legislador ordinário implementar no regramento formas legais que garantam esses direitos.

15 - Conclusão

Diante das exposições supra em referência ao teletrabalho como uma nova vertente do trabalho a distância sob a ótica da Lei 12.551 de 2011, pode-se verificar que a priori a intenção do legislador ordinário foi a de incrementar no artigo 6º da CLT um dispositivo que passa a considerar o vinculo de emprego independente do local da prestação, foi o de resguardar ao teletrabalhador as mesmas garantias e direitos observados àqueles trabalhadores que prestam serviços dentro do estabelecimentos do empregador. No entanto apesar da referida alteração nota-se que a regulamentação é incipiente e que carece de complementação para efetivamente garantir aos trabalhadores todos os seus direitos.

Conclui-se que devem ser criadas normas e formas de controle com o uso de tecnologias especificamente voltadas para o teletrabalhador que tenham como base os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade possíveis de equilibrar o direito a propriedade dos empregadores em referência aos direitos a intimidade, ao sigilo de informações, ao descanso entre outros garantidos aos teletrabalhadores, sem que com isso anule o poder de direção do empregador, descaracterizando a relação de emprego ou por outro lado viole direitos dos teletrabalhadores.

16 - Referências Bibliográficas

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 4. ed. rev. e ampl. São Paulo: Edt. LTr, 2008.

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal, 1988.

BRASIL . Decreto-lei no 5452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. Diário Oficial da União, de 9-8-1943.

FRANCO FILHO, Georgenor de Sousa. Globalização & Desemprego. 1. ed. São Paulo: Edt. LTr, 1998.

MARTINS, Sérgio Pinto. Curso de Direito do Trabalho. 27. ed. atualiz. São Paulo: Edt. Atlas, 2011.

MUÇOUÇAH, Renato de A. Oliveira. Considerações acerca do poder diretivo do empregador no teletrabalho. LTr Legislação do Trabalho, São Paulo, v. 69, n. 04, p. 446-456, 2005.

PAULO, Vicente & ALEXANDRINO, Marcelo. Resumo de Direito do Trabalho. 6. ed. Rio de Janeiro: Edt. Impetus, 2007.

REIS, Jair Teixeira dos. Subordinação Jurídica e o Trabalho à Distância. 1. ed. São Paulo: Edt. LTr, 2007.

RESEDÁ, Salomão. O direito à desconexão - Uma realidade no teletrabalho. LTr Legislação do Trabalho, São Paulo, v. 71, n. 07, p. 820-828, 2007.

SUSSEKIND, Arnaldo. Curso de Direito do Trabalho. 3. ed. rev. e atualiz. Rio de Janeiro: Edt. Renovar, 2010.

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 Jorge Humberto Abrão*

- Publicado pela FISCOSoft em 08/03/2013

Consórcios - Aspectos previdenciários - Roteiro de Procedimentos

Sumário IntroduçãoI - AplicabilidadeII - Constituição do consórcioIII - TributosIII.1 - Contratação de pessoas físicas e jurídicas III.2 - Empresa líderIV - EfeitosV - Serviços prestados por consórcios - RetençãoV.1 - Empresas enquadradas no Plano Brasil Maior - Retenção 3,5%VI - Decisões administrativasVII - Consultoria FISCOSoft

Introdução

Por meio da Lei nº 12.402/2011 e da Instrução Normativa nº 1.199/2011 foi estabelecido que os consórcios e as pessoas jurídicas consorciadas deverão, para efeitos dos tributos administrados pela Secretaria da Receita Federal do Brasil, observar as regras específicas.

Este Roteiro trata do cumprimento das obrigações previdenciárias (INSS) por consórcios que realizam contratações de pessoas jurídicas e físicas, bem como da retenção previdenciária em decorrência de serviços realizados por esses consórcios.

I - Aplicabilidade

As regras contidas na Lei nº 12.402/2011 e na Instrução Normativa nº 1.199/2011 abrangem os seguintes tributos dos consórcios e das pessoas jurídicas consorciadas:

a) contribuições previdenciárias (INSS);

b) contribuições destinadas a outras entidades e fundos (terceiros);

c) multas por atraso no cumprimento das obrigações acessórias.

 Os consórcios e pessoas jurídicas consorciadas também devem observar as regras específicas constantes da Instrução Normativa nº 1.199/2011, que trata das normas gerais de tributação previdenciária e de arrecadação das contribuições sociais destinadas à Previdência Social e as destinadas a outras entidades ou fundos, administradas pela Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB).

Fundamentação: art. 1º, § 3º da Lei nº 12.402/2011; art. 10 da Instrução Normativa nº 1.199/2011.

II - Constituição do consórcio IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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As companhias e quaisquer outras sociedades, sob o mesmo controle ou não, podem constituir consórcio para executar determinado empreendimento.

O consórcio será constituído mediante contrato aprovado pelo órgão da sociedade competente para autorizar a alienação de bens do ativo não circulante, do qual constarão:

a) a designação do consórcio, se houver;

b) o empreendimento que constitua o objeto do consórcio;

c) a duração, endereço e foro;

d) a definição das obrigações e responsabilidade de cada sociedade consorciada, e das prestações específicas;

e) normas sobre recebimento de receitas e partilha de resultados;

f) normas sobre administração do consórcio, contabilização, representação das sociedades consorciadas e taxa de administração, se houver;

g) forma de deliberação sobre assuntos de interesse comum, com o número de votos que cabe a cada consorciado;

h) contribuição de cada consorciado para as despesas comuns, se houver.

O contrato de consórcio e suas alterações serão arquivados no registro do comércio do lugar da sua sede, devendo a certidão do arquivamento ser publicada.

Fundamentação: art. 279 da Lei nº 6.404/1976.

III - Tributos

As empresas integrantes de consórcios respondem pelos tributos devidos, em relação às operações praticadas pelo consórcio, na proporção de sua participação no empreendimento.

Fundamentação: art. 1º, "caput", da Lei nº 12.402/2011; art. 2º, "caput" da Instrução Normativa nº 1.199/2011.

III.1 - Contratação de pessoas físicas e jurídicas

O consórcio que realizar a contratação, em nome próprio, de pessoas jurídicas ou físicas, com ou sem vínculo empregatício, poderá efetuar a retenção de tributos e o cumprimento das respectivas obrigações acessórias.

Nesse caso, empresas consorciadas ficarão solidariamente responsáveis.

Fundamentação: art. 1º, § 1º, da Lei nº 12.402/2011; art. 2º, § 1º da Instrução Normativa nº 1.199/2011 .

III.2 - Empresa líder

Se a retenção de tributos ou o cumprimento das obrigações acessórias relativos ao consórcio forem realizados por sua empresa líder, aplica-se, também, a solidariedade em relação às empresas consorciadas.

Fundamentação: art. 1º, § 2º, da Lei nº 12.402/2011; art. 2º, § 2º da Instrução Normativa nº 1.199/2011 .

IV - Efeitos

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As regras contidas neste Roteiro devem ser observadas pelos consórcios e empresas consorciadas a partir de 29 de outubro de 2010.

Fundamentação: art. 9º da Lei nº 12.402/2011; art. 11 da Instrução Normativa nº 1.199/2011.

V - Serviços prestados por consórcios - Retenção

A empresa contratante de serviços prestados mediante cessão de mão de obra ou empreitada, inclusive em regime de trabalho temporário, a partir da competência fevereiro de 1999, deverá reter 11% (onze por cento) do valor bruto da nota fiscal, da fatura ou do recibo de prestação de serviços e recolher à Previdência Social a importância retida, em documento de arrecadação identificado com a denominação social e o Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) da empresa contratada.

Além disso, caberá a empresa contratada emitir nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviços específica para os serviços prestados em condições especiais pelos segurados ou discriminar o valor desses na nota fiscal, na fatura ou no recibo de prestação de serviços.

Referidas regras também são aplicáveis ao serviço ou obra de construção civil, com exceção do disposto no subtópico V.1, executado por empresas em consórcio, observados os seguintes procedimentos:

a) o contratante do serviço ou da obra deve fazer a retenção e recolher o respectivo valor em nome e no CNPJ do emitente da nota fiscal, fatura ou recibo, ressalvado o disposto nas linhas "b" e "c";

b) se a nota fiscal, fatura ou recibo for emitida pelo consórcio, poderá este informar a participação individualizada de cada consorciada que atuou na obra ou serviço e o valor da respectiva retenção, proporcionalmente à sua participação;

c) a hipótese da linha "b", o contratante poderá recolher os valores retidos no CNPJ de cada consorciada, de acordo com as informações prestadas pelo consórcio;

d) o valor recolhido na forma da linha "c" poderá ser compensado pela empresa consorciada com os valores das contribuições devidas à previdência social, vedada a compensação com as contribuições destinadas a outras entidades e fundos (terceiros), e o saldo remanescente, se houver, poderá ser compensado nas competências subsequentes ou ser objeto de pedido de restituição;

e) as informações sobre a mão de obra empregada no serviço ou na obra de construção civil executados em consórcio serão prestadas pelo contratante dos trabalhadores, em GFIP individualizada por tomador, com o CNPJ identificador do tomador do serviço ou a matrícula da obra, conforme o caso;

f) se a retenção e o recolhimento forem feitos no CNPJ do consórcio, somente este poderá realizar a compensação ou apresentar pedido de restituição.

O valor relativo à taxa de administração ou de agenciamento não poderá ser deduzido da base de cálculo da retenção, inclusive no caso de serviços prestados por trabalhadores temporários, ainda que o valor seja discriminado no documento ou seja objeto de nota fiscal, fatura ou recibo específico.

 Para saber mais sobre a retenção do INSS consulte o nosso Roteiro Retenção previdenciária dos 11% - Serviços prestados por empresas - Roteiro de Procedimentos.

Fundamentação: arts. 112 e 124, § 1º, da Instrução Normativa RFB nº 971/2009.

V.1 - Empresas enquadradas no Plano Brasil Maior - Retenção 3,5%

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No caso de contratação de empresas para a execução dos serviços mencionados na tabela a seguir, mediante cessão de mão de obra, a empresa contratante deverá reter 3,5% (três inteiros e cinco décimos por cento) do valor bruto da nota fiscal ou fatura de prestação de serviços.

Período Tipo de serviço

1º.8.2012 a 31.12.2014

Tecnologia da Informação (TI), Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC)

Call center

Concepção, desenvolvimento ou projeto de circuitos integrados

Setor hoteleiro (empresas enquadradas na subclasse 5510-8/01 da Classificação Nacional de Atividades Econômicas (CNAE 2.0))

1º.1.2013 a 31.12.2014

Transporte rodoviário coletivo de passageiros, com itinerário fixo, municipal, intermunicipal em região metropolitana, intermunicipal, interestadual e internacional (empresas enquadradas nas classes 4921-3 e 4922-1 da CNAE 2.0)

1º.4.2013 a 31.12.2014

TI e TIC - serviços de suporte técnico em equipamentos de informática em geral

Manutenção e reparação de aeronaves, motores, componentes e equipamentos correlatos

Transporte aéreo de carga e de passageiros regular

Transporte marítimo de carga e passageiros na navegação de cabotagem

Transporte marítimo de carga e passageiros na navegação de longo curso

Transporte por navegação interior de carga de passageiros em linhas regulares

Navegação de apoio marítimo e de apoio portuário;

Manutenção e reparação de embarcações

Construção Civil (empresas enquadradas nos grupos 412, 432, 433 e 439 da CNAE 2.0)

Varejo (atividades listadas no anexo II da Lei nº 12.546/2011)

Fundamentação: art. 31 da Lei nº 8.212/1991; §§ 4º e 5º do art. 14 da Lei nº 11.774/2008 com redação alterada pela Medida Provisória nº 601/2012; arts. 7º, "caput" e § 6º, e art. 8º, § 5º da Lei nº 12.546/2011, com redação dada pela Lei nº 12.715/2012 e Medida Provisória nº 601/2012; art. 78 da Lei nº 12.715/2012; § 3º, inciso III do art. 2º do Decreto nº 7.828/2012.

VI - Decisões administrativas

Processo de Consulta nº 313/10 Órgão: Superintendência Regional da Receita Federal - SRRF / 8a. Região Fiscal Assunto: Contribuições Sociais Previdenciárias.Ementa: MATRÍCULA DE OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL.Não é considerada empreitada total a contratação de consórcio no qual a empresa líder não seja empresa construtora. Assim, a matrícula da obra objeto dessa contratação deve ser realizada, no prazo legal, pelo proprietário, dono da obra ou incorporador.Dispositivos Legais: Lei Nº 8.212, de 1991, art. 49, § 1º; e IN RFB Nº 971/2009, arts. 19, inciso II, alíneas, 'b', 'c' e 'd'; 24; 28; e 322, § 1.CARLOS ALBERTO DE TOLEDO - Chefe Substituto(Data da Decisão: 06.09.2010 25.10.2010)

Processo de Consulta nº 339/07 Órgão: Superintendência Regional da Receita Federal - SRRF / 9a. Região Fiscal Assunto: CONTRIBUIÇÕES SOCIAIS PREVIDENCIÁRIAS OBRA DE CONSTRUÇÃO CIVIL -Ementa: MATRÍCULA NO CADASTRO ESPECÍFICO DO INSS - CEI - CONSÓRCIO. A matrícula de obra de construção civil a ser realizada por consórcio, cuja líder não é construtora, é de responsabilidade da contratante.Dispositivos Legais: Lei nº 8.212 de 1991, art. 49; Decreto nº 3048, de 1999, art. 256; IN SRP nº 03, de 2005, art. 27, II; art. 413, XX, XXVII, XXVIII; § 1º, II e § 2º, II.

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MARCO ANTÔNIO FERREIRA POSSETTI - Chefe da Divisão(Data da Decisão: 20.09.2007 02.10.2007)

VII - Consultoria FISCOSoft

1 - As regras relacionadas à retenção do INSS são aplicáveis aos consórcios?

Sim. A Instrução Normativa RFB nº 971/2009, em seu art. 112, declara que as regras relacionadas à retenção previdenciária aplicam-se ao serviço ou obra de construção civil executado por empresas em consórcio.

Observa-se que, para os serviços de construção civil realizados no período de 1º.4.2013 a 31.12.2014, será aplicada a a alíquota de 3,5% para a retenção previdenciária.

Fundamentação: art.112 da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 7º, inciso IV, § 6º da Lei nº 12.546/2011, com redação dada pela Medida Provisória nº 601/2012.

2 - Havendo retenção dos 11% em nome do consórcio é possível fazer a compensação ou pedido de restituição?

Se a retenção do INSS e o recolhimento forem feitos no CNPJ do consórcio, somente este poderá realizar a compensação ou apresentar pedido de restituição (art. 112, § 2º, inciso IX, da Instrução Normativa RFB nº 971/2009).

Observa-se que, para os serviços de construção civil realizadosno no período de 1º.4.2013 a 31.12.2014, será aplicada a alíquota de 3,5% para retenção previdenciária.

Fundamentação: art.112, § 2º, inciso IX da Instrução Normativa RFB nº 971/2009; art. 7º, inciso IV, § 6º da Lei nº 12.546/2011, com redação dada pela Medida Provisória nº 601/2012.

Instituída a Política Nacional para os Trabalhadores Rurais Empregados (PNATRE)

06/03/2013

Foi publicado no Diário Oficial de hoje, 6-3, o Decreto 7.943, de 5-3-2013, que institui a PNATRE - Política Nacional para os Trabalhadores Rurais Empregados, com a finalidade de fortalecer os direitos sociais e a proteção social dos trabalhadores rurais empregados.

São objetivos da PNATRE:

I - integrar e articular as políticas públicas direcionadas aos trabalhadores rurais empregados;

II - promover e ampliar a formalização nas relações de trabalho dos trabalhadores rurais empregados;

III - promover a reinserção produtiva dos trabalhadores rurais empregados que perderam seus postos de trabalho, gerando oportunidades de trabalho e renda;

IV - intensificar a fiscalização das relações de trabalho rural;

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V - minimizar os efeitos do impacto das inovações tecnológicas na redução de postos de trabalho no meio rural;

VI - promover a alfabetização, a escolarização, a qualificação e a requalificação profissional aos trabalhadores rurais empregados;

VII - promover a saúde, a proteção social e a segurança dos trabalhadores rurais empregados;

VIII - promover estudos e pesquisas integrados e permanentes sobre os trabalhadores rurais empregados;

IX - ampliar as condições de trabalho decente para permanência de jovens no campo; e

X - combater práticas que caracterizem trabalho infantil.

Fonte: LegisWeb

Empregada portadora do vírus HIV despedida de forma discriminatória deve ser indenizada

06/03/2013

A Saint Gobain Vidros S.A. deve pagar R$ 20 mil de indenização por danos morais a uma empregada portadora do vírus HIV despedida de forma discriminatória após retornar de auxílio-doença. A condenação foi imposta pela 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS). Em primeira instância, a juíza Maria Cristina Santos Perez, da 2ª Vara do Trabalho de Canoas, havia julgado improcedente o pleito, sob o argumento de que a trabalhadora não apresentou provas que confirmassem o caráter discriminatório da despedida. Para os desembargadores da 8ª Turma, entretanto, a dispensa discriminatória é presumida quando a empresa tem ciência da doença grave do empregado e não apresenta outro motivo justo para a rescisão do contrato.

Ao analisar o recurso apresentado pela trabalhadora após julgamento desfavorável em primeiro grau, o relator do acórdão, desembargador Francisco Rossal de Araújo, salientou que o direito atribuído ao empregador de rescindir os contratos de trabalho de seus empregados não pode se dissociar dos seus fins sociais. No caso dos autos, segundo o magistrado, ficou comprovado que a empresa tinha ciência da grave doença que acometia a empregada, pelos atestados com definição do CID (Código Internacional de Doenças) presentes nos registros da trabalhadora na reclamada.

Conforme o desembargador, portanto, aplica-se ao caso concreto o entendimento da Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). De acordo com o dispositivo jurisprudencial, presume-se discriminatória a dispensa de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. O relator elencou julgados recentes do TST nesta direção.

Dentre eles, um recurso de revista relatado pelo ministro Mauricio Godinho Delgado, da 6ª Turma, publicado em junho de 2011. Na ocasião, o jurista explicou que a AIDS ainda gera repercussões estigmatizantes na sociedade em geral e, em particular, no mundo do trabalho. Segundo o ministro, estes casos devem ser analisados à luz dos princípios constitucionais da dignidade humana, da não discriminação e da função social do trabalho e da propriedade. O doutrinador também destacou, naquele

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julgado, o compromisso do Brasil, ao ratificar a Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) em rechaçar qualquer forma de discriminação no âmbito do trabalho.

Segundo explicou o desembargador Rossal, o Código Civil Brasileiro equipara o abuso de direito ao ato ilícito, circunstância que gerou o direito à indenização por danos morais no caso dos autos. O voto foi acompanhado por unanimidade pelos demais integrantes da Turma julgadora.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Empresa deverá indenizar vendedor alvo de “castiguinhos” aplicados por gerente

06/03/2013

Ao não conhecer o recurso interposto pela WMS Supermercados do Brasil Ltda., a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve em vigor decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) que havia condenado a empresa a indenizar em R$ 6 mil por danos morais um ex-vendedor de eletrodomésticos. De acordo com os autos, por não haver cumprido as metas de vendas, o trabalhador foi alvo de "castiguinhos" aplicados por um gerente de um dos supermercados da rede.

O vendedor, em sua inicial, conta que trabalhou para a empresa por quatro anos, sendo remunerado com salário fixo mais comissões variáveis mensais. Em seus últimos meses de trabalho, segundo o autor, o gerente passou a aplicar punições quando ele não conseguia atingir as metas de venda determinadas pela empresa. Segundo o vendedor, a humilhação a que era exposto "chegou ao extremo" quando o gerente, como punição, obrigou que ele fizesse a limpeza do chão do supermercado juntamente com o zelador - e descarregasse os caminhões de entrega de produtos.

Diante dos fatos, narra que passou a apresentar um quadro de ansiedade, depressão, hipertensão, e até síndrome do pânico, indo diversas vezes ao banheiro durante o seu turno de trabalho para chorar, já que as punições eram de conhecimento de todos que trabalhavam no supermercado.

Diante disso, ingressou com reclamação trabalhista pedindo indenização por dano moral por ter sido, em seu entendimento, uma atitude com sentido "reacionário, despótico e arbitrário" de seu superior hierárquico. Em sua defesa a empresa nega que tenha exposto o vendedor a situação vexatória diante de terceiros ou de colegas de trabalho.

Após analisar as provas obtidas, a Vara do Trabalho de Umuarama (PR) entendeu que era fato incontroverso que o autor havia sido exposto a situação que geraria a indenização por dano moral e, portanto, condenou a empresa ao pagamento de indenização no valor de R$ 6 mil.

Castiguinhos

O magistrado decidiu pela condenação após verificar que o preposto da empresa, em seu depoimento, afirmou que o gerente, que já não mais trabalhava na empresa, de fato "humilhava os vendedores (...), não sabia cobrar as tarefas dos vendedores, xingando-os, chamando-os de incompetentes (...), aplicando-lhes "castiguinhos". O representante da empresa afirmou ainda que vários empregados da empresa, e não somente o autor da ação, teriam sofrido abalos emocionais devido ao tratamento dado pelo gerente.  

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O Regional, por entender que o valor fixado na sentença atendia aos critérios de lealdade e razoabilidade, decidiu, negando provimento ao recurso do Walmart, manter a sentença. Em seu recurso ao TST, a empresa alega que o valor fixado pelo dano moral era desproporcional ao dano alegado e, portanto deveria ser reduzido.

O relator, ministro José Roberto Pimenta, não considerou o valor fixado exorbitante, pois "guarda proporcionalidade" com o dano sofrido pelo vendedor. Diante disso, afastou a alegada ofensa ao artigo 944 do Código Civil sustentada pela empresa. Da mesma forma, diante da ausência de prequestionamento, entendeu que o artigo 945 do CC não havia sido afrontado. Por fim, considerou que o acórdão trazido para confronto de teses era inespecífico, não sendo possível o conhecimento do recurso.

Processo: RR - 255900-27.2008.5.09.0325

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho - TST

Empresa é condenada a pagar os 15 minutos de intervalo destinado às mulheres pela CLT

08/03/2013

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou a Agência de Viagens Neltour Turismo, Eventos Culturais e Recreação Ltda. a pagar a uma ex-empregada o valor referente aos quinze minutos de descanso previstos na legislação para as mulheres que fazem jornada extra, não usufruídos por ela. Com a decisão, a Turma reformou julgamento anterior do Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), contrário a esse reembolso.

O artigo 384 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) dispõe que, no caso de prorrogação do horário normal da empregada, "será obrigatório um descanso de quinze minutos no mínimo". No entanto, o Tribunal Regional não acolheu recurso da ex-empregada contra decisão desfavorável a ela de primeira instância, por entender que o artigo em questão "trata de intervalo antes da prorrogação da jornada, tratando-se de infração administrativa, não gerando direito a horas extras".

Proteção à mulher

A ex-empregada recorreu da decisão no TST, solicitando o pagamento das horas extras correspondentes ao intervalo não gozado, acrescidas dos adicionais e reflexos. O ministro José Roberto Freire Pimenta (foto), relator do recurso, ressaltou que o debate quanto à constitucionalidade do artigo 384 já foi superado por decisão do próprio Tribunal Pleno do TST. "Homens e mulheres, embora iguais em direitos e obrigações, diferenciam-se em alguns pontos, a exemplo do aspecto fisiológico, merecendo, assim, a mulher, um tratamento diferenciado quando o trabalho lhe exige um desgaste físico maior, como nas ocasiões em que presta horas extras", afirmou ele.

Destacou também que o artigo 384 está inserido no capítulo da CLT que cuida da proteção do trabalho da mulher e possuiu natureza de norma pertinente à medicina e segurança do trabalho. "Desse modo, não trata de discussão acerca da igualdade de direito e obrigações entre homens e mulheres, mas sim de resguardar a saúde da trabalhadora, em função das suas condições biológicas específicas", concluiu.

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Com esse entendimento, a Segunda Turma deu provimento ao recurso da ex-empregada "para considerar como devidas, como extras, as horas decorrentes da não concessão do intervalo previsto no artigo 384 da CLT".

Processo: RR - 218600-78.2009.5.02.0070

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho - TST

Danos morais

Rasura na carteira de trabalho gera indenização sexta-feira, 8/3/2013

Um motosserrista receberá indenização por danos morais porque a construtora em que trabalhava rasurou sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS). O trabalhador recorreu ao TST para aumentar o valor da indenização, mas a 5ª turma não alterou a condenação da empresa.

O valor da indenização, fixado em R$ 8 mil pelo TRT da 9ª região, foi estipulado também em razão das condições precárias de repouso, alimentação e higiene no ambiente de trabalho a que o autor foi exposto pela empregadora. Ele foi contratado para trabalhar na atividade de derrubada de árvores e limpeza do local onde seria construída a Usina Hidrelétrica de Mauá, no trecho do rio Tibagi, entre os municípios de Telêmaco Borba e Ortigueira, no estado do Paraná.

Ao ajuizar a reclamação, o trabalhador alegou que a rasura em sua carteira de trabalho, com os carimbos de "nulo" e "cancelado", tinham o intuito de fraudar as condições contratuais. E frisou que esse fato maculou o documento "que apresenta as credenciais do trabalhador para obter novas colocações laborais". Ressaltou que, alterando a verdade dos fatos relativos ao seu histórico profissional, a atitude da empregadora repercutiu negativamente na sua inserção no mercado de trabalho. Argumentou ainda que, de forma constrangedora, a cada nova busca por emprego ele precisa dar explicações sobre as razões da existência da "malfadada rasura".

Para a vara do Trabalho de Telêmaco Borba/PR, o carimbo de cancelado sobre o contrato de trabalho havido seria equivalente a anotação desabonadora. Assim, estipulou o valor da indenização por danos morais em R$ 3 mil, considerando também as condições precárias de trabalho a que o empregado foi submetido. O autor, então, recorreu. O TRT da 9ª região julgou que o valor de R$ 3 mil era aquém do razoável, mas que o pretendido pelo autor, de R$ 20 mil, também era demasiadamente excessivo. Dessa forma, arbitrou em R$ 8 mil a condenação. Ainda insatisfeito, o trabalhador recorreu ao TST, pretendendo aumentar o valor.

No entanto, o relator do recurso de revista no TST, ministro Emmanoel Pereira ressaltou que “diante do quadro fático e à luz das peculiaridades do caso, não se vislumbra extrapolação dos limites superiores ou inferiores da razoabilidade e da proporcionalidade no arbitramento do valor pelo TRT-PR". Concluiu, então, que o valor estipulado pelo TRT não estava em desacordo com os limites de razoabilidade. E, como somente com o reexame de fatos e provas seria possível a reforma do acórdão regional, procedimento impedido pela súmula 126 do TST, a 5ª turma não conheceu do recurso de revista do autor.

Processo relacionado: RR - 303-81.2011.5.09.0671

Veja a íntegra da decisão.

Fonte: TST

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Empregado que pediu R$ 1 mi de indenização é condenado por má-fé

sábado, 9/3/2013

A juíza do trabalho Daniela Abrão Mendes de Carvalho, da 1ª vara do Trabalho de SP, condenou um ex-funcionário de instituição financeira por litigância de má-fé. O reclamante pleiteou R$ 1 mi de indenização.

De acordo com a decisão, o trabalhador realizou diversos pedidos na ação, entre eles o de reflexos de R$ 500 anuais em dsr's, férias, 13º salários etc, além dos pedidos de horas extras acima da 6ª, dentre outros.

A magistrada indeferiu todos os pedidos, pois os considerou improcedentes. Em dois deles, além de não ser atendido, o reclamante ainda foi condenado. Primeiro por pedir indevidamente o pagamento de horas extras. “Causa espanto a esta magistrada a conduta do reclamante de buscar o pagamento de horas extras (inclusive acima da 6ª) como se fosse mero empregado sem nenhum poder, sendo certo que o reclamante é pessoa suficientemente esclarecida a ponto de ter consciência das suas atribuições na reclamada e de sua importância (tanto que seu depoimento pessoal foi suficiente para a resolução deste fato)”, relatou a juíza. Com isso, foi condenado a pagar R$ 10 mil por litigância de má-fé.

Além disso, terá que indenizar a instituição financeira. O autor alega o pagamento incorreto da PLR, mas a juíza indefere afirmando que existe lei que cuida expressamente da matéria (lei 10.101/00) e afirma textualmente em seu art. 3º, §3º que a parcela não tem natureza salarial. “Mais uma vez é temerária a atitude do autor, novamente deduzindo pretensão contra texto expresso de lei, tumultuando o feito e gerando perda desnecessária de tempo”. Por essa conduta o autor deverá indenizar a parte contrária no importe ora fixado de 1% sobre o valor da causa, o que totaliza R$ 10 mil.

Com isso, somando os valores da multa e da indenização, o ex-funcionário, além de não receber o valor solicitado, terá de pagar R$ 20 mil.

Processo : 02253/12

Veja a íntegra da decisão.

Danos Morais

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Motorista é indenizado por ser obrigado a participar de festa com Drag Queens

sexta-feira, 8/3/2013

A 5ª turma do TST condenou a empresa Luft Logística a indenizar motorista por causar constrangimento ao promover reunião com Drag Queens em comemoração ao dia do motorista.

Já em primeira instância a juíza 1ª vara do Trabalho de Sapucaia/RS havia considerado a situação inadequada para o ambiente de trabalho. Mas a reclamada recorreu da decisão e levou o caso ao TRT da 4ª região, afirmando que o constrangimento do funcionário com a presença das Drag Queens se tratava de ato preconceituoso. No entanto, o Tribunal negou seu pedido.

A empresa, então, recorreu ao TST alegando que o TRT, ao condená-la, inviolou os artigos 5º, inciso X, da CF/88, 186 e 944 do CC/02. O primeiro dispõe que "são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação".

No entanto, a 5ª turma, por unanimidade, concordou com decisão anterior. O relator, ministro João Batista Brito Pereira, explicou que a reunião com as Drags ao invés de divertir e homenagear, como pretendia a empregadora, causou evidente constrangimento, considerando o homem médio, conforme relatado pelas testemunhas. Além disso, considerou que a situação ocorrida, ainda que possa ser aceita em outras circunstâncias das quais ninguém é obrigado a participar, não é própria ao ambiente de trabalho. Neste caso, o ministro relatou que o funcionário não teve opção de não comparecer, pois o evento ocorreu durante o período de trabalho e, portanto, era obrigatória a presença dos empregados.

Com isso, a 5ª turma condenou a empresa a pagar ao motorista reparação de dano moral no valor de R$ 20 mil, “em razão da exposição dos empregados num quadro de pior e melhor equipe, por ter entendido comprovado o uso de apelidos por parte da reclamada, pela apresentação de Drag Queens, em comemoração ao dia do Motorista”. O ministro relatou ainda que a decisão não viola os artigos 5º, inciso X, da CF/88, 186 e 944 do CC/02, como alegou a empresa em seu recurso para obter a reforma do entendimento.

Processo relacionado : RR - 604-76.2010.5.04.0291

Veja a íntegra da decisão.

Seguro-desemprego e pensão alimentícia podem ser acumulados

07/03/2013

O Tribunal Regional Federal da 4ª Região confirmou, em sessão realizada na última semana, sentença de primeiro grau que declarou a legalidade do recebimento conjunto de seguro-desemprego e pensão alimentícia por uma moradora de Joinville (SC). A decisão é da 4ª Turma da corte.

A autora trabalhava em uma corretora de câmbio e, ao ser despedida, em março de 2012, teve seu seguro-desemprego negado pelo Ministério do Trabalho e Emprego. O órgão alegou que no sistema  de informática constava que ela já recebia outro benefício previdenciário.

A negativa levou-a a ajuizar ação na Justiça Federal de Joinville, na qual comprovou por declaração do INSS que o benefício registrado era de seu pai, cabendo a ela apenas uma parcela como pensão alimentícia.

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Em seu voto, o desembargador Cândido Alfredo Silva Leal Júnior, relator do processo, citou jurisprudência: "o erro no cadastramento de pensão alimentícia pelo INSS onde constou a impetrante como beneficiária não pode ser entrave para o recebimento de seguro-desemprego, uma vez que o equívoco é da autarquia".

Fonte: Tribunal Regional Federal da 4ª Região

Sindicato é condenado a pagar horas extras a advogado empregado

07/03/2013

O Estatuto dos Advogados (Lei nº 8.906/94, de 04 de julho de 1994), em seu artigo 20 dispõe: "A jornada de trabalho do advogado empregado, no exercício da profissão, não poderá exceder a duração diária de quatro horas contínuas e a de vinte horas semanais, salvo acordo ou convenção coletiva ou em caso de dedicação exclusiva". Com base nesse dispositivo legal, um empregado de Sindicato procurou a JT mineira argumentando que extrapolava sua jornada legal, sendo-lhe devidas as horas extras postuladas.

O juiz Charles Etienne Cury, atuando na 3ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, refutou a tese da defesa de que o reclamante trabalhava em jornada extensa, o que implicaria dedicação exclusiva. O magistrado ponderou que nada há nos autos que comprove que houve qualquer acordo de dedicação exclusiva. Assim, concluiu que, não havendo nenhum contrato de exclusividade, a jornada de trabalho do autor é a prevista no Estatuto da OAB.

Ressaltou ainda o julgador que, apesar de serem aplicáveis ao caso os acordos e convenções coletivas destinados aos empregados em entidades sindicais, como se trata de categoria profissional diferenciada e dispondo os advogados de estatuto profissional próprio, deverão ser observadas as regras e benefícios previstos nesse instrumento.

Assim, nos termos do artigo 20 da Lei 8.906/94, deferiu o pagamento de horas extras além da 4ª diária laborada, com reflexos cabíveis. Contra essa decisão foi interposto recurso, ainda pendende de julgamento no Tribunal de Minas.

Processo: nº 00847-2012-067-03-00-3

Fonte: TRT-MG

Danos Morais

Ajudante de caminhoneiro recebe indenização por ter que dormir em caminhão

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quinta-feira, 7/3/2013

O juiz do Trabalho José Barbosa Neto Fonseca Suett, da 1ª vara de Coronel Fabriciano/MG, condenou a empresa Nyrian Ferreira Barbosa Melo De Souza – ME e subsidiariamente a Direcional Transportes e Logística Ltda a pagar R$ 6 mil, a título de danos morais, por não disponibilizar verba suficiente para que o empregado arcasse com despesas de hospedagem, obrigando-o a pernoitar no caminhão.

O ajudante de caminhoneiro reclamou contra a empregadora Nyrian e a transportadora Direcional Transportes e Logística Ltda, prestadora de serviço que se beneficiou diretamente da sua força de trabalho, por ter sido dispensado sem justa causa e ter os direitos trabalhistas vilipendiados. O ajudante alegou não receber da reclamada "qualquer assistência para acomodar em hotel, albergue ou outra forma de estadia e local de repouso, passando as noites dentro do caminhão, juntamente com o motorista, sem espaço, sem banheiro e alimentação, em condições precárias", por isso, pleiteou R$20.000,00 por danos morais.

O juiz Suett analisou que apesar da Convenção Coletiva de Trabalho ter estabelecido na Cláusula 12ª diária de viagem no importe correspondente a 2,2% sobre o piso salarial para motorista (R$1.190,00 – Cláusula 3ª, fl. 73), ou seja, R$23,80 para atender às necessidades de repouso e alimentação. E a reclamada tenha cumprido a referida cláusula normativa, fornecendo o valor de R$ 25. A quantia revelou-se insuficiente para proporcionar alimentação mínima composta café da manhã, almoço, lanche e jantar, hospedagem de padrão simples, sendo atentatório à dignidade do obreiro.

Nessas condições, com amparo no art. 5º, X da CF/88, nos arts. 186 e 927 do CC/02, no princípio da razoabilidade e proporcionalidade (boni arbitrium), o juiz decidiu que “o reclamante faz jus ao recebimento da indenização por danos morais no importe de R$ 6 mil no contexto específico da causa, a título de reparação compensatória da agressão à dignidade da pessoa humana, em face das condições inadequadas a que fora submetido”.

Processo: 0000737-75.2012.5.03.0033

Veja a íntegra da decisão.

Renúncia de aposentadoria para obter outro benefício mais vantajoso

06/03/2013

Por unanimidade, a 6.ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1.ª Região determinou ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) que proceda ao cancelamento da aposentadoria do recorrente e compute as contribuições previdenciárias por ele efetivamente recolhidas após a primeira aposentação, para fins de concessão de novo benefício. O autor recorreu a este Tribunal contra sentença que, em mandado de segurança, denegou a ordem pela qual o impetrante pretendia assegurar a concessão do direito de renunciar à aposentadoria proporcional, que já lhe é paga, para fins de obter benefício mais vantajoso. Segundo o recorrente, “o direito pleiteado encontraria amparo na legislação de regência e nos princípios constitucionais que indica”. Para o relator, desembargador federal Kássio Marques, o recorrente tem razão. “O Supremo Tribunal Federal reconheceu a repercussão geral quanto à questão alusiva à possibilidade de renúncia ao benefício de aposentadoria, com utilização do tempo de serviço/contribuição que fundamentou a prestação previdenciária originária para a obtenção de benefício mais vantajoso”, explicou. Segundo o magistrado, o que o recorrente pretende não é a reversão da aposentação que lhe é paga, mas

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apenas o acréscimo de novas contribuições recolhidas após aquele ato, com o propósito de obter outro benefício. “Daí por que não vislumbro qualquer violação ao art. 18, § 2º, da Lei 8.213/91, nem ao art. 181-B do Decreto 3.048/99”, destacou. Ademais, a jurisprudência do Superior Tribunal de Justiça já se firmou no sentido de que “a aposentadoria, direito patrimonial disponível, pode ser objeto de renúncia, revelando-se possível, nesses casos, a contagem do respectivo tempo de serviço para a obtenção de nova aposentadoria, ainda que por outro regime de previdência”, acrescentou o desembargador Kássio Marques. Processo: 0076892-16.2009.4.01.3800

Fonte: TRF-1ª Região

Vendedor do Walmart constrangido em revista íntima e "castigado" por atraso deve ser indenizado

05/03/2013

A rede de supermercados Walmart deve pagar R$ 10 mil de indenização por danos morais a um vendedor que sofria constrangimentos durante revistas íntimas e era "castigado" quando se atrasava para a reunião diária da equipe. Segundo alegou, nestas ocasiões o superior hierárquico ligava ar condicionado e ventilador (no inverno) ou aquecedor (no verão) como meio de represália, além de xingar e humilhar os vendedores, mesmo quando o atraso ocorria por estarem atendendo clientes. A decisão é da 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) e confirma sentença da juíza Sofia Fontes Regueira, da 29ª Vara do Trabalho de Porto Alegre. O vendedor, que trabalhava no hipermercado Big do bairro Cristal, zona sul da capital gaúcha, também deve receber 30% de plus salarial por acúmulo de funções.

Segundo informações do processo, o trabalhador foi admitido em novembro de 2008 e despedido sem justa causa em julho de 2010. Conforme alegou na petição inicial, desenvolveu durante três meses as atividades normais do seu cargo de vendedor, mas, dado o volume maior de trabalho a partir de fevereiro de 2009, passou a desempenhar, diariamente, funções de estoquista, operador de empilhadeira, descarregador de caminhões e faxineiro, entre outras. No seu entendimento, este fato o prejudicou duplamente, já que não recebeu acréscimo de salário pelo acúmulo de funções e, por não estar vendendo em parte da jornada de trabalho, também deixou de receber comissões. Por isso pleiteou o pagamento de plus salarial.

Já quanto à indenização por danos morais, o trabalhador afirmou que era submetido a revistas íntimas na presença de outras pessoas, com "apalpações" de partes íntimas do corpo e muitas vezes era obrigado a ficar totalmente nu. Além disso, seu chefe de seção, ao perceber que algum vendedor não estava presente na hora combinada para a reunião diária, fazia com que o ar condicionado (no inverno) ou um aquecedor (no verão) permanecesse ligado até a chegada do "atrasado", como meio de castigar os trabalhadores. Tais fatos foram confirmados em juízo por um colega do reclamante. A partir do relato da testemunha e de outras provas produzidas no processo, a juíza da 29ª VT julgou procedentes as alegações do vendedor, decisão que gerou recurso ao TRT4.

Entretanto, ao relatar o caso na 2ª Turma, o juiz convocado José Cesário Figueiredo Teixeira confirmou a sentença. O magistrado destacou, no acórdão, que o exercício de diversas funções durante a mesma jornada de trabalho fez com que o vendedor se afastasse de suas atividades principais e recebesse menos comissões, já que efetivava menos vendas, o que se traduziu em inegável prejuízo, que deveria ser

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ressarcido com o plus salarial. O dano moral, por sua vez, segundo o desembargador, ficou comprovado pela conduta abusiva do chefe de seção do reclamante, que extrapolou os limites do poder diretivo que detém a empregadora.

Processo 0000119-52.2011.5.04.0029 (RO)

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

Empresa indenizará por tolerar práticas que desestabilizam o trabalhador

05/03/2013

A cada dia, tornam-se mais frequentes na Justiça do Trabalho ações que denunciam casos de assédio moral. Este se caracteriza pela exposição do trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, tornando insuportável o ambiente de trabalho. E, nos tempos atuais, a tolerância da empresa a práticas que desestabilizem emocionalmente o empregado é o quanto basta para caracterizar omissão do poder diretivo e, consequentemente, a prática de ato ilícito que leva ao dever de reparar o dano moral causado.

Recentemente, um empregado ajuizou ação alegando situações constrangedoras no ambiente de trabalho, no qual foi vítima de humilhação por parte dos seus supervisores e colegas de trabalho, em razão das crises de epilepsia e surtos disrrítmicos sofridos.

Na ação que tramitou na 3ª Vara do Trabalho de Uberaba, o juiz Flávio Vilson da Silva Barbosa constatou, mediante a prova oral, que o reclamante era frequentemente exposto a constrangimentos pelos colegas, sendo chamado de "monstro" e de "doidão", com conhecimento da ré. Os empregados também comentavam que o reclamante estava fazendo "exames de cabeça".

Assim, o juiz entendeu que o empregado faz jus à compensação do dano moral sofrido. Levando em conta a capacidade econômica das partes, o caráter pedagógico e punitivo, bem como a extensão do dano, o magistrado fixou a indenização em R$15.000,00. A condenação foi mantida pelo Tribunal que apenas reduziu o valor indenizatório para R$5.000,00.

Processo: 0001387-90.2011.5.03.0152 ED

Fonte: TRT-3ª Região

Quando mais benéfica, convenção deve prevalecer sobre acordo coletivo

04/03/2013

A Teleperformance CRM S.A. não conseguiu prover, no Tribunal Superior do Trabalho (TST), recurso no qual sustentava que o acordo coletivo deve prevalecer sobre a convenção coletiva. A empresa queria não ter que pagar valor referente à não concessão de intervalo do digitador - descanso de 10 minutos a cada 50 minutos - a um ex-empregado que fez o pedido com base em previsão de convenção coletiva.

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Ao examinar o caso, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do TST, por maioria de votos, manteve decisão da Segunda Turma, entendendo que para solucionar a controvérsia relativa à coexistência de acordo e convenção coletiva de trabalho deve ser aplicado o artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Esse dispositivo prevê que as condições estabelecidas em convenção coletiva, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo coletivo de trabalho.

Os acordos coletivos são realizados entre o sindicato de empregados e uma ou mais empresas. Já a convenção coletiva ocorre entre o sindicato de trabalhadores e o de empregadores. No caso em questão, um agente de atendimento de vendas comissionadas pediu o deferimento da aplicação de uma cláusula de convenção coletiva que previa a concessão de intervalo do digitador.

O caso tratava de cláusula de convenções coletivas de trabalho, firmadas pelo Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações (Sinttel) e pelo Sindicato das Empresas de Informática, Telecomunicações e Similares do Estado de Goiás (Sindinformática), vigentes no período de janeiro de 2004 a dezembro de 2006.

Ao julgar a reclamação do agente de atendimento, a 6ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) deferiu-lhe o pedido, considerando que as vantagens previstas nas convenções coletivas deveriam ser asseguradas ao trabalhador, em vista do disposto no artigo 620 da CLT. A empresa, então, recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), que reformou a sentença, excluindo essa condenação.

Pelo entendimento do Regional, deveria ser privilegiado o acordo coletivo, por ser norma mais específica, em razão de ser firmado entre sindicato e empresa. Dessa forma, julgou que sobre a relação existente entre as partes deveria incidir somente o acordo coletivo, em sua totalidade. Como no acordo inexistia previsão da concessão do intervalo requerido, o TRT excluiu da condenação o pagamento de indenização pela não concessão do intervalo.

O trabalhador recorreu ao TST e a Segunda Turma, então, determinou o retorno dos autos ao TRT de Goiás, para que examinasse o caso sob o enfoque do artigo 620 da CLT, com a aplicação da norma mais favorável. Por meio de embargos, a empresa apelou à SDI-1, sustentando que o teor do artigo 620 não foi absorvido pela Constituição da República.

SDI-1

O recurso da empregadora foi conhecido pela SDI-1, por haver decisão da Oitava Turma com entendimento de que, "por serem mais específicos, porquanto firmados em consonância com a realidade da empresa que os celebrou, os acordos coletivos presumem-se mais benéficos, devendo prevalecer sobre as convenções coletivas de trabalho".

O relator dos embargos, ministro Augusto César Leite de Carvalho, esclareceu que o artigo 620 da CLT não foi revogado por outra lei nem foi declarado inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal, estando, portanto, em vigor. Além disso, salientou que não há como referendar a tese de que o artigo 620 não teria sido recepcionado pela Constituição de 1988, em razão de incompatibilidade com o artigo 7º, incisos VI, XIII e XXVI.

Segundo o relator, "é inconteste que a aplicação das normas no direito do trabalho continua regida pelo princípio constitucional da norma mais benéfica ao empregado, consagrada no caput do artigo 7º da Constituição". Assim, o artigo 620 da CLT em nada conflita com a Constituição. "Ao contrário, converge com a regra estabelecida pelo legislador constituinte", explicou o relator.

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"Não há hierarquia entre acordo coletivo e convenção coletiva do trabalho", ressaltou o ministro, que concluiu, então, que "diante do princípio da norma mais benéfica, não se pode privilegiar os acordos coletivos frente às convenções, ainda que sob o argumento da regra hermenêutica da especialidade".

Com isso, foi mantida decisão da Segunda Turma, que determinara o retorno do processo ao TRT de Goiás, para que examinasse o caso sob o enfoque do artigo 620 da CLT.

O tema gerou debates na SDI-1, que, após a divergência dos ministros Maria Cristina Peduzzi e Brito Pereira, decidiu, por maioria, negar provimento aos embargos. Assim, a Seção Especializada referendou a decisão da Segunda Turma, que determinou ao TRT de Goiás que decidisse o caso com base no artigo 620 da CLT.

O caso

O agente de atendimento de vendas comissionadas, que executava serviços de digitação e de atendimento de clientes, com a utilização de fones de ouvido, cumpria a jornada de 6 horas diárias, e 36 horas semanais. Ele pleiteou o pagamento correspondente ao intervalo de digitador de 10 minutos para descanso a cada 50 minutos, que nunca lhe foi concedido pelo empregador, mas estava previsto em convenção coletiva de trabalho.

Processo: RR - 201000-66.2007.5.18.0006

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho - TST

TRT-3ª Região confirma abono por luto em caso de morte de avô 04/03/2013

Avô é parente em grau ascendente e, portanto, seu falecimento dá direito ao empregado de faltar ao trabalho por até dois dias consecutivos, como previsto no artigo 473 da CLT. Nesse sentido foi a decisão da 9ª Turma do TRT-MG, ao julgar desfavoravelmente o recurso  apresentado por uma empresa do ramo têxtil, que não se conformava com o reconhecimento do direito a um empregado.

A relatora, juíza convocada Olívia Figueiredo Pinto Coelho, lembrou que o dispositivo legal prevê expressamente que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, viva sob sua dependência econômica. Para ela, portanto, o simples fato de o avô ser parente em grau ascendente basta para o reconhecimento do direito.

Conforme esclareceu no voto, a norma legal não restringe o abono por luto a determinados graus hereditários. Desse modo, o direito não se limita aos casos de morte de pai e mãe. No caso do processo, inclusive, a própria empregadora concedeu voluntariamente um dia de abono ao trabalhador. "Como a CLT não faz referência ao grau de parentesco, o direito não é limitado sob esse aspecto (se a lei não impõe limite ao direito, não cabe ao intérprete fazê-lo)", destacou a magistrada no voto.

Nesse contexto, foi reconhecido o direito do reclamante a um dia de salário decorrente de abono por luto em razão da morte do avô. A decisão foi por maioria de votos, já que a relatora entendia que o limite de

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"até 2 dias" de abono previsto na lei já tinha sido cumprido pela empregadora, ao conceder um dia. Porém, a maioria dos julgadores considerou que o correto são dois dias, entendimento que prevaleceu no final.

Processo: 0001998-84.2011.5.03.0009 ED

Fonte: TRT-3ª Região

Rescisória por prova falsa depende de decisão ter se baseado somente nela

04/03/2013

Uma vendedora pleiteou na Justiça do Trabalho o pagamento de diferenças decorrentes de salário "por fora". Como testemunha, apresentou uma colega, que confirmou a alegação. Pouco tempo depois, essa mesma colega ajuizou reclamação trabalhista contra a empresa, fazendo pedidos idênticos. Esse foi o contexto que levou uma empresa a ajuizar uma ação rescisória para anular a decisão judicial proferida na primeira ação. Segundo a empresa, a decisão se baseou em prova falsa, já que a testemunha é suspeita e houve troca de favores. Para a empresa, a sentença admitiu um fato inexistente como verdadeiro. Por essa razão, pediu a desconstituição da decisão.

O caso foi analisado pela Seção Especializada de Dissídios Individuais (2ª SDI) do TRT-MG, que, acompanhando o voto do juiz convocado Oswaldo Tadeu Barbosa Guedes, não acatou a tese da empresa e julgou improcedente a ação baseada no inciso VI do artigo 485 do CPC. O dispositivo prevê que é rescindível a decisão de mérito transitada em julgado que "se fundar em prova, cuja falsidade tenha sido apurada em processo criminal, ou seja, provada na própria ação rescisória". Contudo, conforme explicou o relator, para que isso ocorra é necessário que a prova falsa seja o único fundamento da decisão. Assim entendem a doutrina e a jurisprudência. Se o juiz tiver se apoiado em outro fundamento, aí a decisão já não será desconstituída com base no argumento de prova falsa.

No caso, a decisão que a empresa pretendia rescindir não se baseou apenas na prova apontada como falsa. Como observou o relator, a sentença reconheceu a existência de salário por fora também pelo fato de a empresa não ter comprovado o contrário, ônus que lhe cabia.

De mais a mais, o relator lembrou que o fato de a testemunha ajuizar ação contra o mesmo empregador não a torna suspeita, conforme Súmula 357 do TST. Além disso, a empresa não provou qualquer contradição entre os depoimentos prestados nas duas ações. Compromissada, a testemunha sequer foi contraditada. "Quando prestou compromisso de dizer a verdade, a referida testemunha não havia intentado ação contra sua ex-empregadora, não podendo supor, pelo simples fato de ter ingressado com ação posteriormente, que falseou a verdade dos fatos com propósito de levar vantagem", registrou no voto. O juiz relator destacou ainda que a condenação foi aceita pela empresa, tanto que ela não a contestou no recurso ordinário interposto.

Por fim, o relator repudiou a alegação de erro de fato, esclarecendo que "este só ocorre quando o juiz falha na formulação do seu raciocínio, admitindo existente algo que não existe ou inexistente fato que se encontra nos autos, e tal maneira que, se seu raciocínio tivesse se pautado de forma diferente e correta, esse fato, por si só, determinaria conclusão diferente". No caso, a empresa apresentou atas de audiências

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onde outros julgadores rejeitam a prova que tenta desconstituir. No entanto, o juiz convocado não deu valor a elas por não estarem no processo. Isto porque só se pode falar em erro de fato com base em material existente no processo, o que não é o caso. "A falta não foi do juiz que prolatou a decisão rescindenda, já que tais provas não podiam ser por ele analisadas, eis que inexistentes" , concluiu. Por tudo isso, a ação rescisória foi julgada improcedente.

Processo: 0000408-65.2012.5.03.0000 ED

Fonte: TRT-3ª Região

Turma reconhece hora extra integral a comissionista puro que não usufruía de intervalo regular

Na reclamação trabalhista a vendedora alegou que não lhe era concedido o intervalo todo para alimentação e descanso, o que, de fato, ficou comprovado por meio de testemunhas

 Dando provimento parcial ao recurso ordinário interposto por uma vendedora, a 5ª Turma do TRT-MG condenou uma grande rede de eletrodomésticos a pagar uma hora extra por dia, acrescida do respectivo adicional, em decorrência do intervalo intrajornada não usufruído regularmente. O voto foi proferido pelo desembargador Paulo Roberto Sifuentes Costa.

Na reclamação trabalhista a vendedora alegou que não lhe era concedido o intervalo todo para alimentação e descanso, o que, de fato, ficou comprovado por meio de testemunhas. Diante disso, a reclamada foi condenada a pagar o adicional de horas extras sobre uma hora, relativo à redução do intervalo intrajornada. Ao caso, a juíza aplicou a Súmula 340 do TST, fundamentando que se tratava de empregada comissionista. A Súmula em questão dispõe que o empregado remunerado à base de comissões tem direito, pelas horas extras prestadas, apenas ao adicional de horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

Mas a reclamante não se conformou com o deferimento apenas do adicional e recorreu ao Tribunal pedindo que o pagamento fosse da hora extra integral. A pretensão se baseia no argumento de que a Súmula 340 do TST não incide em caso de concessão irregular do intervalo quando se trata de empregado comissionista. Isto por não estar o período correspondente incluído na jornada de trabalho, não sendo, portanto, remunerado.

Ao analisar o recurso, o relator deu razão à trabalhadora. Ele destacou o conteúdo do parágrafo 4º do artigo 71 da CLT, que diz expressamente que, quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido, o empregador ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. Segundo o relator, o pagamento deve ser como hora extra. "O dispositivo legal é claro quanto à natureza da hora ali estipulada, quando não cumprido o intervalo intrajornada na sua inteireza, equiparando-se a hora extra em todos os sentidos, inclusive quanto à natureza salarial da parcela", ponderou.

De acordo com o magistrado, o entendimento é confirmado pela Súmula 437 do TST, que garantiu aos empregados, em casos de descumprimento do intervalo, o pagamento total do período correspondente, com o respectivo adicional sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho, sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de trabalho para efeito de remuneração. E como a Súmula não excluiu os comissionistas, o julgador entende que ela se aplica também a esses empregados, sem qualquer restrição.

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Com esses fundamentos, a Turma julgadora reformou a sentença para deferir à reclamante uma hora extra por dia com o adicional, em decorrência do intervalo intrajornada não usufruído inteiramente, com os reflexos já determinados na sentença. A rede de eletrodomésticos ainda foi condenada a pagar adicional de horas extras pela extrapolação da jornada e trabalho dias de repouso, diferenças de comissões e de auxílio doença pago no acerto rescisório, além de indenização por danos morais no valor de R$5 mil reais.

Fonte: TRT-MG

Outros JULGADOS TRABALHISTASEmpregado acidentado após pedir demissão não consegue indenização da empresa

Contribuição previdenciária não incide sobre salário-maternidade e férias gozadas

Veja também outros julgados trabalhistas selecionados.

ESPAÇO: PERGUNTAS & RESPOSTASAPOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO

P - QUAL A CARÊNCIA EXIGIDA?

O PERÍODO DE CARÊNCIA É O TEMPO CORRESPONDENTE AO NÚMERO MÍNIMO DE CONTRIBUIÇÕES MENSAIS INDISPENSÁVEIS PARA QUE O BENEFICIÁRIO FAÇA JUS AO BENEFÍCIO, CONSIDERADAS A PARTIR DO TRANSCURSO DO PRIMEIRO DIA DO MÊS DE SUA COMPETÊNCIA. NÃO É COMPUTADO PARA EFEITO DE CARÊNCIA O TEMPO DE ATIVIDADE DO TRABALHADOR RURAL ANTERIOR À COMPETÊNCIA DE 1991. O PERÍODO DE CARÊNCIA É CONTADO:A) PARA O SEGURADO EMPREGADO E TRABALHADOR AVULSO, DA DATA DE FILIAÇÃO AO REGIME GERAL DE PREVIDÊNCIA SOCIAL (RGPS); EB) PARA O SEGURADO EMPREGADO DOMÉSTICO, CONTRIBUINTE INDIVIDUAL, ESPECIAL, ESTE ENQUANTO CONTRIBUINTE INDIVIDUAL E FACULTATIVO, DA DATA DO EFETIVO RECOLHIMENTO DA PRIMEIRA CONTRIBUIÇÃO SEM ATRASO, NÃO SENDO CONSIDERADAS PARA ESSE FIM AS CONTRIBUIÇÕES RECOLHIDAS COM ATRASO REFERENTES ÀS COMPETÊNCIAS ANTERIORES, OBSERVADO, QUANTO AO SEGURADO FACULTATIVO QUE A FILIAÇÃO NESSA QUALIDADE REPRESENTA ATO VOLITIVO, GERANDO EFEITO SOMENTE A PARTIR DA INSCRIÇÃO E DO PRIMEIRO RECOLHIMENTO, NÃO PODENDO RETROAGIR E NÃO PERMITINDO O PAGAMENTO DE CONTRIBUIÇÕES RELATIVAS ÀS COMPETÊNCIAS ANTERIORES À DATA DA INSCRIÇÃO. A CARÊNCIA DA APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO PARA OS SEGURADOS INSCRITOS NA PREVIDÊNCIA SOCIAL URBANA ATÉ 24/07/1991, BEM COMO PARA OS TRABALHADORES E EMPREGADORES RURAIS AMPARADOS PELA LEGISLAÇÃO RURAL, OBEDECERÁ A SEGUINTE TABELA LEVANDO-SE EM CONTA O

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ANO EM QUE O SEGURADO IMPLEMENTOU TODOS OS REQUISITOS NECESSÁRIOS À OBTENÇÃO DO BENEFÍCIO:

ANO DE IMPLEMENTAÇÃO DAS CONDIÇÕES

MESES DE CONTRIBUIÇÃO EXIGIDOS

1991 60 MESES1992 60 MESES1993 66 MESES1994 72 MESES1995 78 MESES1996 90 MESES1997 96 MESES1998 102 MESES1999 108 MESES2000 114 MESES2001 120 MESES2002 126 MESES2003 132 MESES2004 138 MESES2005 144 MESES2006 150 MESES2007 156 MESES2008 162 MESES2009 168 MESES2010 174 MESES2011 180 MESES

OS INSCRITOS A PARTIR DE 25/07/1991 DEVEM TER, PELO MENOS, 180 CONTRIBUIÇÕES MENSAIS.

FONTE: CENOFISCO .

______________________________Fim de Matéria__________________________________

P - O QUE É APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO?

A APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO É O BENEFÍCIO CONCEDIDO NOS TERMOS DA LEI AO TRABALHADOR SEGURADO PELO REGIME GERAL DA PREVIDÊNCIA SOCIAL (RGPS) O QUAL LEVA EM CONSIDERAÇÃO O TEMPO DE EFETIVO TRABALHO.

FONTE: CENOFISCO .

_____________________________Fim de Matéria__________________________________

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P - QUAIS AS MODALIDADES DE APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO?

EXISTEM DUAS MODALIDADES DE APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO, A INTEGRAL E A PROPORCIONAL. A APOSENTADORIA INTEGRAL É ASSEGURADA AO TRABALHADOR HOMEM QUE COMPROVAR PELO MENOS 35 ANOS DE CONTRIBUIÇÃO E A TRABALHADORA MULHER, 30 ANOS, SEM LIMITE DA IDADE PARA AMBOS OS CASOS, DESDE QUE CUMPRIDA A CARÊNCIA EXIGIDA. NA APOSENTADORIA PROPORCIONAL, O TRABALHADOR TEM QUE COMBINAR DOIS REQUISITOS: TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO E A IDADE MÍNIMA. ASSIM PARA REQUERER A APOSENTADORIA PROPORCIONAL OS HOMENS DEVERÃO TER 53 ANOS DE IDADE E 30 ANOS DE CONTRIBUIÇÃO E AS MULHERES DEVERÃO TER 48 ANOS DE IDADE E 25 DE CONTRIBUIÇÃO.

FONTE: CENOFISCO .

_____________________________Fim de Matéria__________________________________

RECURSOS HUMANOSO Tempo – MG 

Mulheres tocam quase metade dos pequenos negócios no país

Em 2012, 13 milhões, num universo de 27 mi de empreendedores, eram do sexo "frágil" 

Valor Econômico 

Liderança feminina

Especialistas em gestão falam sobre os desafios da mulher no mundo executivo 

Brasil Econômico 

A importância da gestão no desempenho das empresas

Segundo pesquisa do Hay Group, funcionários do setor elétrico sentem falta de planos de carreira. 

Jornal do Commercio – PE 

A polêmica sobre a revista no ambiente de trabalho

Restaurante Parraxaxá é alvo de ação do MPT em Pernambuco 

Folha de S.Paulo 

Vida de jovem é salário baixo e muitas horas de trabalho

Crise torna emprego mais difícil nos EUA e empresas elevam exigências 

O Estado de S.Paulo 

Rendimento de mulheres subiu mais que o dos homens em 2012IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Para as mulheres, o valor por hora ficou em R$ 8,24 em 2012, alta de 5,8% ao verificado em 2011; para os homens avançou 5,2% na mesma base de comparação 

Gazeta do Povo – PR 

Mulheres: racionais ou emocionais?

Segundo pesquisa, embora a razão predomine, o coração está tendo influência cada vez maior nas decisões das executivas. Para especialistas, isso é bom

Canal Executivo 

Estudo aponta o que as mulheres querem no trabalho

Elas preferem equilíbrio entre carreira e vida pessoal ao invés de altos salários, conforme levantamento global realizado pelo portal LinkedIn 

O Estado de S.Paulo 

'Transparência é fundamental para o líder'

Principal executivo no Brasil de empresa americana de transferência de dinheiro também fala da importância de abraçar oportunidades 

Valor Econômico 

Aumenta a preocupação com a falta de qualificação

Estudo mostra que pressão por mão de obra qualificada e altos salários é mundial 

A Crítica – AM 

Pontualidade: vença o ponteiro do relógio e chegue sempre na hora marcada

A teoria da conspiração usada para justificar os frequentes atrasos pode prejudicar por completo a carreira de um profissional, o desempenho de um líder e a vida pessoal

Diário Catarinense 

O principal fator para uma empresa ser boa para trabalhar não é o salário

O CEO do instituto Great Place to Word no Brasil, Ruy Shiozawa, destaca os pontos fortes das empresas que são disputadas pelos profissionais do mercado 

Folha de Pernambuco 

Assédio moral dentro das empresas é um problema de difícil identificação

Em alguns casos, constrangimentos começam com brincadeiras do chefe 

DCI – SP 

Ministra defende licença-maternidade

O texto, que prevê licença-maternidade de 180 dias a todas as trabalhadoras do País, deve ser votado pelo plenário da Câmara

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