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UNIVERSIDADE VALE DO RIO DOCE

FACULDADE DE DIREITO, CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E ECONÔMICAS

CURSO DE DIREITO

Rafhael Victor Feliciano Lima

O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO

Governador Valadares

2012

1

RAFHAEL VICTOR FELICIANO LIMA


Monografia apresentada como requisito para obtenção do grau de bacharel em Direito pela Faculdade de Direito, Ciências Administrativas e Econômicas, da Universidade Vale do Rio Doce. Orientador: Dr. Saint’Clair Campanha de Souza

Governador Valadares

2012

2

RAFHAEL VICTOR FELICIANO LIMA


Monografia apresentada como requisito para obtenção do grau de Bacharel em Direito pela Faculdade de Direito, Ciências Administrativas e Econômicas, da Universidade Vale do Rio Doce.

Governador Valadares, 28 de março de 2012.

Banca Examinadora:

____________________________________________________ Prof. Dr. Saint’Clair Campanha de Souza - Orientador

Universidade Vale do Rio Doce

____________________________________________________ Convidado: Prof. Ianacã Índio do Brasil


____________________________________________________ Convidado: Prof.


3

Dedico aos meus pais e a minha amada

esposa como incentivo a minha formação

profissional e acadêmica. Em especial ao

meu irmão que sem ele nada disso seria

possível.

4

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente a Deus por ter me dado essa oportunidade e por ter

me capacitado a atingir este sonho.

Agradeço a minha esposa Karina, onde eu encontrei meu porto seguro em

todos os momentos de dificuldade e claro também nas alegrias, sem ela não teria

conseguido concluir este importante passo da minha vida.

Agradeço aos meus pais Valtair e Isabel que me deram muito incentivo e

força nesta grande batalha, e em especial minha mãe que além da força lutou

comigo, nunca me deixando cair, e muita das vezes tirou “leite da pedra”.

E por último agradeço ao meu irmão Renatto, pois por mais que procure as

palavras para expressar-me gratidão ainda me faltaria palavras, que Deus o

abençoe eternamente!

5

Ao assediar a vítima, revela-se no ambiente o modus

operandi, do grupo que assedia, ou do indivíduo assediador.

Assim, “... há sujeitos em que nada, em sua história ou em

seus genes, predispõe a ser torturadores ou assassinos, mas

que, numa situação social específica, sem precisar de ordens,

tornam-se monstros”.

Contardo Calligaris

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RESUMO

O objetivo deste estudo é investigar de que maneira faz-se concreta a aplicabilidade da legislação no ordenamento jurídico brasileiro, concernente ao assédio moral pelo empregador no ambiente de trabalho. Como técnica aplicada, destaca-se a da pesquisa bibliográfica, consistente na pesquisa e colheitas de documentações indiretas presentes em fontes primárias (norma jurídica, jurisprudências, etc.) e secundárias (doutrinas, artigos, revistas, etc.) que versam sobre a matéria. O assédio moral nos últimos anos vem revelando-se um fenômeno social, cuja importância toma proporções jamais vista antes, tanto no meio acadêmico, quanto no meio profissional. É no ambiente do trabalho que muitas vezes ocorre os conflitos escrupulosos, onde um indivíduo pode conseguir destruir outro por um processo de contínuo e atormentante assédio moral, podendo mesmo acontecer que o ardor furioso desta luta acabe em verdadeiro assassinato psíquico. O reconhecimento do assédio moral faz-se a partir da análise da vítima no ambiente da organização. Assim, cabe ao empregador oferecer e zelar por um ambiente profissional adequado e digno, em que as relações ocorram de maneira equilibrada e correta, garantindo um ambiente de trabalho saudável e decente.

Palavras-chave: Assédio Moral. Trabalhador. Empregador.

7

ABSTRACT

The aim of this paper is to investigate how practical it is the applicability of legislation in the Brazilian legal system, concerning the harassment by the employer in the workplace. But the technique applied, there is the research literature, consisting of research and documentation indirect crops present in primary sources (rule of law, jurisprudence, etc.). And secondary (doctrines, articles, magazines, etc). That deal with the matter. Bullying in recent years comes out to be a social phenomenon, whose importance takes proportions not seen before, both in academia, as in the professional arena. It is in the work environment that often occurs scrupulous conflicts, where an individual can successfully destroy the other by a process of continual harassment and tormenting, and may even happen that the furious ardor of the struggle to end in true psychic murder. Recognition of the bullying is done by analyzing the victim in the organization's environment. Thus, the employer offer and ensure a proper and dignified work environment in which relationships occur in a balanced and accurate, ensuring a healthy work environment and decent.

Keywords: Moral Harassment. Worker. Employer.

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LISTA DE ABREVIATURAS

CF - Constituição Federal

CC - Código Civil

CDC - Código de Defesa do Consumidor

CLT - Consolidação das Leis do Trabalho

CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

RH - Recurso Humano

TRT - Tribunal Regional do Trabalho

9

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................... 10

2 RELAÇÃO SOCIAL E JURÍDICA DO TRABALHO ...................................... 12

2.1 PROTEÇÃO AO TRABALHADOR.............................................................. 12

2.2 COMPOSIÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO......................................... 14

2.3 DA DIGNIDADE DO TRABALHADOR....................................................... 16

2.4 OS DIREITOS DA PERSONALIDADE DO TRABALHADOR...................... 19

3 ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO ........................................ 21

3.1 BREVE CONSIDERAÇÃO DO SURGIMENTO DO ASSÉDIO MORAL.......... 21

3.2 CONCEITOS E CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL........................ 22

3.3 RESPONSABILIDADE DECORRENTE DO ASSÉDIO MORAL...................... 26

4 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRA BALHO . 33

4.1 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA A ORGANIZAÇÃO........... 33

4.2 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA O ASSEDIADO................ 34

4.3 PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NA EMPRESA..................................... 36

5 CONCLUSÃO ..................................................................................................... 40

REFERÊNCIAS...................................................................................................... 42

10

1 INTRODUÇÃO

A ideia inicial motivadora desta pesquisa é procurar investigar a incidência do

assédio moral no ambiente do trabalho, pela profunda complexidade existente no

ordenamento jurídico brasileiro.

Sabe-se que o assédio moral, significa todos aqueles atos e comportamentos

provindos do patrão, gerente ou superior hierárquico ou dos colegas, que traduzem

uma atitude de contínua e extensiva perseguição que possa acarretar danos

relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima. É importante frisar que

o assédio moral é sempre uma conduta imoral, repetida e frequente que um sujeito

perverso aplica à pessoa a quem ele quer vitimar. Portanto, em se tratando de

assédio moral, conduta imoral imposta por um sujeito a outro sujeito influenciado por

diversos fatores, é uma das espécies de dano pessoal advinda de um sujeito

perverso e tem implicações no que concerne à responsabilidade das organizações

para com os direitos fundamentais do trabalhador.

À luz dos direitos e garantias fundamentais elencados na Constituição

Federal - CF1 há como atacar o assédio moral por força de seus princípios. Sendo

um direito do trabalhador o princípio à saúde e à dignidade, deve-se ampliar essa

conotação para confortar aí os que sofrem por esse dano. Também, o novo Código

Civil - CC e a nova abordagem que deu à responsabilização civil, aos direitos

fundamentais já imersos na Carta Magna, para proteger e repelir as atuações

danosas destes sujeitos perversos face os direitos do trabalhador2.

Grande celeuma na doutrina e, principalmente, nos tribunais a discussão no

que diz respeito ao assédio moral no ambiente de trabalho, geralmente ocasionados

pelo empregador. Nesse sentido, questiona-se: até que ponto, pode o assédio moral

provocar a deteriorização da saúde física-psíquica do trabalhador? Seria

inteiramente o empregador responsável em casos de assédio moral, ou haveria

parcela de culpa da vítima por ter agido com uma determinada conduta?

1 BRASIL. Constituição Federal (1988). In: Vade Mecum . Coordenação: Anne Joyce Angher. Editora: Ridel - CD-ROM. 2011a. 2 MOLON, Rodrigo Cristiano. Assédio moral no ambiente do trabalho e a responsabilidade civil: empregado e empregador. Jus Navigandi , Teresina, ano 10, n. 568, 26 jan. 2005. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/6173>. Acesso em: 26 mar. 2011.

11

Como objetivo pretende-se investigar de que maneira faz-se concreta a

aplicabilidade da legislação no ordenamento jurídico brasileiro, concernente ao

assédio moral no ambiente de trabalho.

Justifica-se o interesse pelo tema no empenho de buscar maiores

entendimentos nessa área, entendendo que a reparação civil por assédio moral

causa uma série de transtornos na vida da vítima.

Usar-se o método de abordagem dedutivo, pois o raciocínio a ser

concretizado partirá da análise do pensamento dos doutrinadores e aplicadores do

direito, por intermédio da ilação de se chegar a demonstração do tema a ser

defendido e o seu por quê.

De acordo com PASOLD3, o método dedutivo consiste em:

Estabelecer uma formulação geral e, em seguida, buscar as partes do fenômeno de modo a sustentar a formulação geral. [...] é a forma lógico comportamental-investigatória na qual se baseia o pesquisador para buscar os resultados que pretende alcançar.

Como técnica aplicada, destaca-se a da pesquisa bibliográfica. Sustenta

PASOLD4, técnica é um “conjunto diferenciado de informações reunidas e acionadas

em forma instrumental para realizar operações intelectuais ou físicas, sob o

comando de uma ou mais bases lógicas investigatórias” .

O texto está dividido em cinco partes. O capítulo dois descreve a relação

social e jurídica do trabalho. O terceiro é o quarto estuda-se o assédio moral nos

ambientes de trabalho, sendo que é nesses capítulos que se concretiza o objetivo

principal dessa pesquisa. As conclusões são apresentadas no capítulo cinco.

Finalmente, as referências bibliográficas utilizadas para o embasamento deste

estudo.

Pela relevância do tema, pretende-se com este estudo observar as várias

posições favoráveis e desfavoráveis ao cumprimento dos preceitos legais no que

tange à responsabilidade civil do empregador causador do assédio moral do

trabalhador.

3 PASOLD, Cesar Luiz. Prática da pesquisa jurídica : idéias e ferramentas úteis para o pesquisador do direito. 4. ed. Florianópolis: OAB/SC Editora, 2000, p. 85. 4 PASOLD. Op. Cit., 2000, p. 102.

12

2 RELAÇÃO SOCIAL E JURÍDICA DO TRABALHO

2.1 PROTEÇÃO AO TRABALHADOR

Na esfera social, as conquistas constitucionais são recentes. A

Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, que vigora até os dias atuais, foi o ponto

marcante para o Direito do Trabalho brasileiro. Entretanto, foi com a Constituição

Federal de 1988, que se institucionalizou o direito social no sistema jurídico

brasileiro.

A persistência do modelo justrabalhista tradicional brasileiro sofre seu

primeiro substancial questionamento ao longo das discussões da Constituinte de

1987/1988 e na resultante Carta Constitucional de 1988. A existência desse

questionamento e a relativa força com que surgiu e se manifestou é que permite

admitir-se estar-se diante de uma nova fase no Direito do Trabalho do país5.

O princípio da proteção do trabalhador resulta das normas imperativas, e,

portanto, de ordem pública, que caracterizam a intervenção básica do Estado nas

relações de trabalho, visando a opor obstáculos à autonomia da vontade.

Essas regras cogentes formam a base do contrato do trabalho de trabalho,

como afirma SUSSEKIND et al.:6

[...] uma linha divisória entre a vontade do Estado, manifestada pelos poderes competentes, e a dos contratantes. Estes podem complementar ou suplementar o mínimo de proteção legal. Daí decorre o princípio da irrenunciabilidade, que vem sendo afetado pela tese de flexibilização, mas que não se confunde com a transação, quando a res dúbia ou res litigiosa no momento ou após a cessação do contrato de trabalho.

A necessidade de proteção social aos trabalhadores constitui a raiz

sociológica do Direito do Trabalho e é inseparável a todo o seu sistema jurídico. As

normas jurídicas públicas e as privadas coexistem nesse ramo do Direito, uma ao

lado das outras, não em forma mutuamente excludente, senão reforçando-se

reciprocamente; ambas baseadas no princípio protetor do direito social como ponto

5 DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho . 6. ed. São Paulo: LTr, 2007. 6SUSSEKIND, Arnaldo et al. Instituições e direito do trabalho . 19. ed. São Paulo: LTr, 2000, p. 149.

13

de partida e como elemento diretor para o desenvolvimento e a interpretação,

Portanto, o princípio da proteção do trabalhador é a linha que norteia todo o sentido

da criação do Direito do Trabalho, visa atenuar a desigualdade entre as partes em

Juízo, razão pela qual, engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. É

uma orientação que se revela através da própria norma, demonstrando que a

sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a

parte mais fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468, “caput”, da CLT:

Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia7.

A existência deste se justifica pela história de séculos de dominação pelo

mais forte sobre o mais fraco, que, de tanto desequilíbrio de forças e exploração

humana, levou o Estado a intervir nas relações jurídicas de trabalho para assegurar

ao trabalhador a dignidade humana.

A CF/1988 dispõe no Título II - Dos Direitos e Garantias Fundamentais e em

seu Capítulo II dos direitos Sociais que:

Art. 6º. São direitos sociais a educação, a saúde, o trabalho, a moradia, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. [...] Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social8.

Observa-se que a atual Constituição trouxe importantes mudanças como a

inclusão das normas trabalhistas no capítulo dos Direitos Sociais, já que nas

constituições anteriores situavam se no âmbito da ordem econômica e social.

Ou seja, a CF/988 produziu um clarão renovador na cultura jurídica

brasileira, permitindo despontar, no estuário normativo básico do país, a visão

coletiva dos problemas, em anteposição à visão individualista preponderante,

oriunda do velho Direito Civil. Percebe-se também, a evolução das normas

trabalhistas, e na atualidade o seu reconhecimento como Direito Social.

7 BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho - CLT. Decreto-Lei n.5.452, de 1º de março de 1943. In: Vade Mecum . Coordenação: Anne Joyce Angher. Editora: Ridel - CD-ROM. 2011b, p. 59 8 BRASIL. Op. Cit., 2011a, p. 12-13.

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Assim, o direito ao trabalho é garantido pela Constituição Federal no rol dos

direitos sociais, do artigo 7º ao 11º estão previstos os principais direitos para os

trabalhadores que atuam sob a lei brasileira assim como a Consolidação das Leis

de Trabalho.

Para DELGADO9, essa nova perspectiva,

[...] embebe-se de conceitos e óticas próprias ao Direito do Trabalho, em especial a noção de ser coletivo (e de fatos/atos coletivos), em contrapondo à clássica noção de ser individual (e fatos/atos individuais), dominante no estuário civilista brasileiro. [...] o potencial matizador, característico ao Direito do Trabalho, pelo qual ele imprime feição própria àqueles elementos que lhe provêm de outros segmentos da ciência jurídica, foi por obra da atual Carta Constitucional, disseminado por além das fronteiras justrabalhistas, impondo-se a outros ramos do Direito.

Entretanto, para PESSOA10, não existe um instrumento formal que garanta

trabalho aos brasileiros, o que existem são leis que visam assistir e amparar o

trabalhador visando uma humanização do trabalho e que ele não trabalhe de forma

insalubre ou prejudicial, tendo subsídios suficientes para uma vida saudável e

digna. O Estado também busca fazer sua parte com serviços de cadastramento,

qualificação e encaminhamento ao mercado de trabalho. Mas mesmo assim o

número de desempregados é alto. No entanto, há uma grande necessidade de

haver uma relevância da verdadeira efetividade dos direitos constitucionais e

garantias sociais.

2.2 COMPOSIÇÃO DA RELAÇÃO DE TRABALHO

É fato que a relação jurídica de trabalho está centrada no desenvolvimento de

uma atividade que gera um proveito para outro, podendo os riscos dessa atividade

ser suportados pelo trabalhador, pelo favorecido ou por ambos. O artigo 114, inciso

I, da Constituição Federal (Caput com a redação dada Emenda Constitucional - EC

9 DELGADO. Op. Cit., 2007, 124-125. 10 PESSOA, Eudes André. A Constituição Federal e os direitos sociais básico s ao cidadão brasileiro . 2008. Disponível em: <http://www.uj.com.br/.../A_Constituicao_Federal_e_os_Direitos_Sociais_Basicos_ao_Cidadao_Brasileiro> Acesso em: 26 mar. 2011.

15

n. 45 de 08 de dezembro de 2004), ilustra o entendimento dominante relativamente

ao conceito de relação de trabalho.

Art. 114. Compete à Justiça do Trabalho processar e julgar: [...] I - as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; [...]

Observa-se que a substituição de relação de emprego por relação de

trabalho, para definir a competência da Justiça do Trabalho, indubitavelmente, veio a

atender ao clamor de considerável parte da magistratura do trabalho.

Quanto a multiplicidade das relações de trabalho, ressalta LIMA11, o “trabalho”

somente pode ser lido como pessoal, na acepção específica de trabalho prestado

pelo ser humano (pessoa natural ou física) e não por pessoa jurídica. O trabalho

executado por pessoa jurídica encontra-se disciplinado pelo Direito Empresarial.

Portanto, a norma constitucional não distingue entre o trabalho subordinado,

autônomo, para subordinado, contínuo, eventual, remunerado ou gracioso, de modo

que não cabe ao interprete introduzir limitações, excluindo qualquer um desses

modos de laborar. Tampouco há restrição relativa à legislação a que as pactuações

de prestação de serviços estão disciplinadas (CLT, CC e Código de Defesa do

Consumidor - CDC etc.)

No mesmo entendimento ARAÚJO12, defende:

Ocorreu uma mudança de paradigma para a interpretação da competência da Justiça do trabalho (competência em razão da matéria). Quando se tratar de controvérsia decorrente da relação de trabalho (autônomo ou subordinado, eventual ou contínuo, pessoal e oneroso) a regra da interpretação é de que a competência será da Justiça Laboral, por força do inciso I, do art. 114, da Constituição Federal.

Para SILVA13, o que fixa a competência da Justiça do Trabalho é o tipo de

relação mantida pelos litigantes - de trabalho - e não a natureza do direito

11 LIMA, Taisa Maria Macena de. O sentido e o alcance da expressão “relação de tr abalho” no artigo 114, inciso I, da Constituição da República (Emenda Constitucional n. 45, de 08/12/2004. Disponível em: <http://www.tst.gov.br/Ssedoc/PaginadaBiblioteca/...71.../rev71_1_19.pdf> Acesso em: 26 mar. 2011. 12 ARAÚJO, Francisco Rossal. A natureza jurídica da relação de trabalho (novas competências da Justiça do Trabalho - Emenda Constitucional n. 45/04) IN: COUTINHO, Grijalbo Fernandes & FAVA, Marcos Neves. Nova competência da justiça do trabalho. São Paulo: LTr, 2005, p. 119. 13 SILVA, Fernando Antonio Zorzenon da. Justiça do Trabalho. Ampliação da Competência. Alcance. Jus Navigandi , Teresina, ano 10, n. 574, 1 fev. 2005. Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/6246>. Acesso em: 22 nov. 2011.

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controvertido. Em havendo relação de trabalho, compete a Justiça do Trabalho

dirimir o conflito, pouco importando se o fará com base em normas de Direito do

Trabalho, Civil ou Administrativo.

Sustenta NAHAS14, a relação de trabalho, que dá origem ao contrato de

trabalho, deve ser entendida, em sentido lato, como toda relação cujo objeto é a

prestação de um trabalho, seja realizado por pessoa física ou jurídica, em qualquer

dos pólos daquela relação. Se, por exemplo, uma entidade bancária contrata uma

empresa coletora de recicláveis para recolher seu lixo, a relação entre elas é de

trabalho, pois esta empresa está realizando um trabalho para aquela entidade.

Acrescenta a autora, diante da nossa sistemática constitucional, forçoso, pois,

concluir, que:

A relação de trabalho no âmbito Constitucional tem: primeiro o mesmo conceito de relação de emprego, ou seja, origina-se do contrato de trabalho, conceituado como contrato onde há subordinação, isto é, onde uma das figuras contratantes é o empregado, e a outra o empregador. Permite o legislador que, excepcionalmente, outras relações possam ser processadas na Justiça do Trabalho, desde que prevista na lei ordinária.

Portanto, seria interessante uma uniformidade quanto à questão tão séria de

competência em razão da matéria. Sendo assim, ressalta NAHAS15, é preciso “ser

coerentes com a norma Constitucional e interpretá-la sem as paixões que movem

nossa luta pela manutenção do Judiciário trabalhista”.

2.3 DA DIGNIDADE DO TRABALHADOR

Em todos os ramos do Direito, muito se tem estudado sobre a dignidade da

pessoa humana. Portanto, não é diferente no Direito do Trabalho. De acordo com

PICANÇO16, este princípio,

14 NAHAS, Thereza Chrsitina. O significado da expressão "relação de trabalho" no art. 114 da CF e a competência da Justiça do Trabalho, 2004. Âmbito Jurídico. Disponível em: <http://www.ambito-juridico.com.br/site/index.php?n_link=revista...> Acesso em: 22 no. 2011. 15 NAHAS. Op. Cit., 2004, p. 9. 16 PICANÇO, Victor Cláudio Araújo. A aplicação do princípio da dignidade da pessoa humana nas decisões do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região sobre assédio moral no ambiente de trabalho. Jus Navigandi, Teresina, ano 16, n. 2844, 15 abr. 2011. Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/18910>. Acesso em: 24 nov. 2011.

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[...] consolidado como fundamento da República no art. 1º, III da Constituição Federal de 1988, é sustentáculo basilar da democracia e dos direitos humanos e deve ter sua eficácia garantida pelos tribunais a fim de que seja promovido o Estado Democrático de Direito e os ideais de justiça consagrados na Constituição.

Nestes termos, afirma GUEDES17, a perseguição, o "terror psicológico"

chamado assédio moral, ao atingir, principalmente, o trabalhador em seu ambiente

de trabalho, concorre para que este tenha a sua dignidade frontalmente violada,

causando profundo sofrimento, vindo a degenerar-se em doenças, como a

depressão.

Segundo SUSSEKIND et al.18:

Os instrumentos normativos alusivos às relações de trabalho devem objetivar a prevalência dos valores sociais do trabalho. E o respeito à dignidade do trabalhador constitui um dos direitos supraestatais inerentes ao ser humano, cuja observância independe da vigência de leis nacionais ou tratados internacionais.

Sobre o assunto ora em análise, MORAES19 traça contornos preciosos:

A dignidade da pessoa humana é um valor espiritual e moral inerente a pessoa, que se manifesta singularmente na autodeterminação consciente e responsável da própria vida e que traz a pretensão ao respeito por parte das demais pessoas, constituindo-se em um mínimo invulnerável que todo estatuto jurídico deve assegurar, de modo que apenas excepcionalmente possam ser feitas limitações ao exercício dos direitos fundamentais, mas sempre sem menosprezar a necessária estima que merecem todas as pessoas enquanto seres humanos.

Entende-se, claramente, pelo conceito de dignidade da pessoa humana que a

prática do assédio moral configura um desrespeito a um direito que é próprio do ser

humano, qual seja, o respeito por parte das outras pessoas. Quando alguém no

ambiente de trabalho comete qualquer uma daquelas práticas acima citadas, viola

nitidamente o princípio em comento.

HÄRBELE20 destaca que:

17 GUEDES, Márcia Novaes. Terror psicológico no trabalho . 3. ed. São Paulo: LTR, 2008. 18 SUSSEKIND. Op. Cit., 2000, p. 148. 19 MORAES, Alexandre de. Constituição do Brasil interpretada e legislação co nstitucional . 2. ed. São Paulo: Atlas, 2003, p.128. 20 HABERLE, Peter. A humanidade como valor básico constitucional. In: Direito e legitimidad e. São Paulo: Landy, 2003, p.58.

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É o princípio da dignidade da pessoa humana, concretizado nas relações jurídico-laborais que enseja o tratamento digno do ser humano em sua dimensão homem produtor, e, portanto, negar a aplicação desse princípio nas relações de trabalho, é o mesmo que fulminar a maior conquista da sociedade em todos os tempos: a dignidade do ser humano. Ou seja, a proteção e respeitabilidade do indivíduo, como destinatário não só da tutela do ordenamento jurídico dos Estados Nacionais, como também de uma tutela mais ampla, a cosmopolita, ou seja, de todo ordenamento jurídico mundial, manifestado nas normas de direito internacional.

É consenso na doutrina, com grande prestígio da jurisprudência,

principalmente a dos Tribunais Superiores, que a proteção à dignidade da pessoa

humana é o fundamento de todo o ordenamento jurídico e também a finalidade

última do Direito.

Nesse sentido, a jurisprudência brasileira está resgatando o princípio da

“dignidade da pessoa humana como referencial no processo decisório, mas também

aponta para a necessidade de maior cautela na utilização - nem sempre apropriada -

da dignidade como argumento”21.

Alguns exemplos de aplicação do princípio constitucional da dignidade

humana pela jurisprudência aqui analisados por PICANÇO22, trechos extraídos dos

seguintes acórdãos:

ACÓRDÃO TRT 4ª T/ RO 00442-2006-005-08-00-8 (...) Não é demais dizer que o emprego e o trabalho são bens de grande valia para o homem. Negar a prestação do serviço do empregado é atentar contra a sua dignidade. Nesse viés, não há como não reconhecer que a reclamante, na sua subjetividade, intimidade psíquica, não esteja crivada de sofrimento, contendo, na medida que pode, seus sentimentos deveras abalados. In casu, a repercussão negativa dos atos praticados, restou provada diante da situação vivida. (grifos nossos) Neste caso, configurada a ocorrência do assédio moral no trabalho, a decisão reconhece a violação à dignidade do trabalhador. No entanto, a abordagem acerca da afronta ao princípio é encerrada aí. A abordagem é bastante tangencial e não existe maior preocupação em aprofundar a discussão sobre o desrespeito ao princípio. Além de não se observar, p. ex., qualquer ato no sentido de demonstrar o conteúdo da dignidade humana, também não há referência ao "estado de coisas" objetivado pelo princípio, pelo que se sustenta que, embora tenha utilizado a dignidade como argumento decisório, não houve efetiva aplicação do princípio nesta decisão.

ACÓRDÃO TRT 2ª T/RO 01877-2005-015-08-00-6 (...) O contexto probatório revela que o comportamento da empresa e de seus representantes resultou em constrangimento e humilhação ao reclamante

21 SARLET, Ingo Wolfgang. Dignidade da pessoa humana e direitos fundamentais na Constituição Federal de 1988 . 8. ed. Porto Alegre: Livraria do Advogado, 2010, p. 94. 22 PICANÇO. Op. Cit., 2010, p. 40.

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para obrigá-lo a romper o contrato de trabalho ou futuramente poder dispensá-lo por justo motivo, restando caracterizado o assédio moral, pois a reclamada agiu em desrespeito à dignidade do trabalhador.

ACÓRDÃO TRT/3ª T/RO 01950-2004-004-08-00-5 (...) O assédio moral se caracteriza por atitudes repetitivas do empregador, do superior hierárquico ou até mesmo de colegas de trabalho do empregado (no caso, vítima, ou assediado), que o expõem a situações constrangedoras, humilhantes, conseqüentemente, agredindo a dignidade do trabalhador, com danos psicológicos e morais, que ensejam uma mudança no ambiente de trabalho, podendo levar o empregado a perder do emprego. (grifos nossos) É inegável o nexo de causalidade existente entre a prática do assédio moral e a degradação do ambiente de trabalho e da dignidade da vítima, como já foi demonstrado neste trabalho. Assim, as decisões reconhecem a violação ao princípio da dignidade da pessoa, mas sem estabelecer a real importância desta dignidade. Isto é, no sentido em que é colocada nas decisões acima, a dignidade torna-se apenas mais uma garantia violada, sem ter ressaltada a sua condição de fundamento do ordenamento jurídico.

Estes acórdãos analisados apontam o dano causado à dignidade do

trabalhador como efeito do assédio moral sofrido por ele no ambiente de trabalho.

2.4 OS DIREITOS DA PERSONALIDADE DO TRABALHADOR

Enquanto ser humano, o trabalhador é detentor de uma imensa gama de

direitos fundamentais previstos na CF/1988 e em todo o ordenamento jurídico. Os

direitos da personalidade são intrínsecos a todo ser humano; fazem parte da

proteção mínima necessária para que toda pessoa possa viver com dignidade e

desenvolver plenamente sua personalidade humana.

Para BARROS23, direitos da personalidade são:

Prerrogativas de toda pessoa humana pela sua própria condição, referentes aos seus atributos essenciais em suas emanações e prolongamentos, são direitos absolutos, implicam num dever geral de abstenção para sua defesa e salvaguarda, são indisponíveis, intransmissíveis, irrenunciáveis e de difícil estimação pecuniária.

23 BARROS, Alice Monteiro de. Curso de direito do trabalho . 4 ed. São Paulo: LTr, 2008, p. 581-582.

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BITTAR24 afirma serem os direitos da personalidade:

Plenamente compatíveis com a pessoa jurídica, pois, como entes dotados de personalidade pelo ordenamento positivo, fazem jus ao reconhecimento de atributos intrínsecos à sua essencialidade, como por exemplo, os direitos ao nome, à marca, a símbolos e à honra.

São dois os posicionamentos jurídicos divergentes que tentam explicar o

fundamento jurídico dos direitos da personalidade. Portanto, para a corrente

positivista, direitos da personalidade são apenas aqueles reconhecidos pelo Estado

por meio de normas legisladas. Já a corrente jusnaturalista defende que esses

direitos são inatos ao homem, sendo as normas postas apenas uma forma de

reconhecê-los.

Nesse sentido, esclarece LEÃO25:

Os direitos da personalidade não representam um rol taxativo; por serem inerentes ao homem, a cada período, a cada realidade instaurada, são reconhecidos certos direitos que fazem parte da própria essência do homem. São direitos em constante expansão, sempre respeitado o mínimo já consagrado.

Os direitos da personalidade, ao lado do princípio da proteção do empregado,

servem de limitadores do poder outrora absoluto do empregador.

24 BITTAR, Carlos Alberto. Os direitos da personalidade . Rio de Janeiro: Forense Universitária, 2001, p. 2. 25 LEÃO, Celina Gontijo. Poder diretivo do empregador X direitos da personalidade do empregado. Jus Navigandi , Teresina, ano 15, n. 2673, 26 out. 2010. Disponível em: <http://jus.com.br/revista/texto/17709>. Acesso em: 24 nov. 2011.

21

3 O ASSÉDIO MORAL PELO EMPREGADOR NO AMBIENTE DE TR ABALHO

3.1 BREVE CONSIDERAÇÃO DO SURGIMENTO DO ASSÉDIO MORAL

O assédio moral é um fenômeno tão antigo quanto o próprio trabalho. Iniciou-

se na escravidão, quando o escravo era apenas um bem de propriedade de seu

senhor, sujeitando-se a todo tipo de humilhação, tanto física quanto psicológica.

Na Antiguidade, as relações de trabalho, embora não fosse também de

propriedade como na escravidão, eram também eivadas de humilhação. Os

trabalhadores, na idade média, eram obrigados a fornecer parte de sua produção ao

senhor feudal em troca de moradia e segurança. No início do capitalismo, com a

revolução industrial, não foi diferente, os donos das empresas sugavam ao máximo

seus empregados a fim de maximizar sua produção e pagavam salários

baixíssimos26.

Essas diversas formas de exploração tinham consequências tanto físicas

quanto psicológicas aos trabalhadores. No entanto, no Brasil, as relações também

foram bastante conflitivas, e foi nesse contexto que surgiu o Direito do Trabalho,

ramo do direito que visa a regulamentar as relações entre empregado e empregado,

protegendo este último.

Nesse contexto, surgiu a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, com o

objetivo de proteger o empregado, considerado a parte frágil da relação trabalhista.

Criou-se normas trabalhistas protetivas ao trabalhador, com enfoque voltado à

segurança e medicina do trabalho.

De acordo com MARQUES JR.27, apenas nos últimos anos o debate em torno

do assédio moral ganhou fôlego, oportunidade em que apareceram estudos sobre o

assunto, normas jurídicas que versam sobre o tema e jurisprudência respeito.

Segundo NASCIMENTO28, o Direito do Trabalho adquiriu contornos no

sentido de garantir medidas protetivas à saúde mental dos trabalhadores, a fim de

26 MARQUES JR., Fernando Antonio. Assédio moral no ambiente de trabalho : questões sócio-jurídicas. São Paulo: LTr, 2009. 27 MARQUES JR. Op. Cit., 2009. 28 NASCIMENTO, Sônia A. C. Mascaro. Assédio moral no ambiente de trabalho. Revista LTR, São Paulo, v.68, n 08,p. 922-930, ago.2004.

22

assegurar a manutenção da qualidade de vida no ambiente de trabalho. Buscou-se,

durante época, minimizar o estresse do trabalhador adquirido em função do trabalho.

A fim de assegurar um ambiente de trabalho propício à saúde mental do

trabalhador, iniciou-se um estudo, dentro da psicologia e, posteriormente, abarcado

pelo Direito do Trabalho, que visava detectar e diagnosticar práticas abusivas contra

pessoas que exerciam cargos hierarquicamente inferiores, ou que eram

psicologicamente fragilizados. Disto surgiu uma nova forma de dano moral oriundo

das relações de trabalho, denominada “Assédio Moral”.

BARRETO29 assenta que 12% dos casos de assédio moral têm início com

uma abordagem de cunho sexual frustrada. Embora esse evento ocorra com a

mencionada frequência, não se há de confundir assédio sexual com o moral, este

último objeto deste estudo. Isto porque, no assédio sexual, o objetivo do agressor é

dominar a vítima sexualmente e, para tanto, constrange-a mediante ameaças ou

chantagens. No caso do assédio moral é diferente. Os métodos utilizados pelo

agressor são outros e o objetivo de domínio é de cunho sociológico e não sexual.

3.2 CONCEITOS E CARACTERÍSTICAS DO ASSÉDIO MORAL

Para GUEDES30, o assédio moral, significa todos aqueles atos e

comportamentos provindos do patrão, gerente ou superior hierárquico ou dos

colegas, que traduzem uma atitude de contínua e extensiva perseguição que possa

acarretar danos relevantes às condições físicas, psíquicas e morais da vítima. O

assédio moral, para a autora, pode acontecer nas várias esferas do convívio social,

em particular nos locais em que haja competitividade entre agressor e vítima ou em

que existam relações decorrentes de hierarquia em que o superior hierárquico

fiscaliza, controla, regula, analisa ou coordena os seus subordinados.

Conforme MARQUES JR.31, assédio moral nada mais é do que:

29 BARRETO, Margarida. Violência, saúde, trabalho : uma jornada de humilhação. São Paulo: EDUC; FAPESP, 2003. 30 GUEDES. Op. Cit., 2008. 31 MARQUES JR. Op. Cit., 2009, p. 16.

23

A perseguição injustificada, acarretando uma série de distúrbios psicológicos para a vítima, que acabam por resultar em consequência danosas também à sua saúde física e às relações sociais de trabalho. Ressalte-se que o assédio moral é um processo, ou seja, uma sequência de atos. Ele não se caracteriza por uma simples ação isolada, ainda que tal comportamento tenha condão de gerar danos psicológicos ou morais a vítima.

Assim, essa conduta se caracteriza pela abusividade do agente que causa

danos de ordem psicológica a vítima, no caso em estudo, no ambiente de trabalho.

De acordo com FREITAS32, “nas organizações, a violência e o assédio

nascem do encontro entre a inveja do poder e a perversidade”. São vários os

lugares passíveis de ocorrência do assédio moral. Os principais são aqueles onde

ocorre a relação de trabalho ou emprego. Como por exemplo, pode-se citar uma

disputa entre colegas de trabalho, por uma promoção. Após a formalização do ato

que determina a ascensão profissional de um deles, o colega promovido pode

perseguir o seu subordinado ou vice-versa.

Desse modo, o mobbing (termo em inglês que significa “aborrecer-se, irritar-

se, em decorrência do ataque de outrem”), no ambiente de trabalho ocorre nas

empresas que possuem um sistema organizacional atrasado, centradas no poder de

mando dos dirigentes, na hierarquia e na subordinação dos empregados33.

DE MASI34 comenta:

[...] em muitas empresas reina um clima de indiferença ou suspeita recíprocas, quando não de medo. Mas mesmo quando as direções se esforçam para criar uma atmosfera colaborativa, quase sempre o convívio tem um ar artificial, forçado, as festas de trabalho e as reuniões são sempre um pouco tristes e patéticas. [...] e não são raros os casos quando alguém se torna alvo de perseguições, objeto de mobbing.

O termo mobbing, segundo HIRIGOYEN35:

[...] foi presumivelmente utilizado pela primeira vez pelo etnólogo Konrad Lorenz, a propósito do comportamento agressivo de animais que querem expulsar um animal intruso, e reproduzido nos anos 60 pelo médico sueco, Peter Heinemann, para descrever o comportamento hostil de determinadas crianças em relação a outras, dentro das escolas. [...] a expressão, ao passar à linguagem corrente, terminou por englobar outros problemas que

32 FREITAS, M. E. Assédio moral e assédio sexual: faces do poder perverso nas organizações. São Paulo: FGV, 2001, v. 41, n. 2, p. 10. 33 MARQUES JR. Op. Cit., 2009 34 DE MASI, Domenico. O ócio criativo . Rio de Janeiro: Sextante, 2000, p. 210. 35 HIRIGOYEN, Marie-France. Assédio moral: a violência perversa do cotidiano. 6. ed. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, p. 76.

24

talvez não decorram, no sentido clínico do termo, do assédio moral, mas que expressam um mal-estar mais geral das empresas, que é importante analisar.

O mobbing é uma forma de terror psicológico, que é exercitado no local de

trabalho através de ataques repetidos por parte de seus colegas ou do chefe.

Desde que o termo assédio passou para a linguagem corrente, tem sido

frequentemente utilizado de forma abusiva e, algumas vezes mesmo, de forma

perversa, ou seja, deturpado do seu sentido original. Por isso, é absolutamente

essencial estar atentos a esses deploráveis desvios. Portanto, assediar, segundo o

dicionário Aurélio, é "perseguir com insistência, importunar, molestar, com perguntas

ou pretensões insistentes". Ou seja, assediar é um ato que só adquire significado

pela insistência36.

O segundo termo - moral - diz respeito ao conjunto de costumes e opiniões

que um indivíduo ou um grupo de indivíduos possuem relativamente ao

comportamento humano ou o conjunto de regras de comportamento consideradas

como universalmente válidas. A escolha do termo moral implica a tomada de

decisão de que aquele assédio é repugnado em nossa sociedade, e de que é a

finalidade do assédio atentar o contra o mal37.

O assédio moral como dano pessoal, afirma GUEDES38: “no terror psicológico

são precisamente os direitos essenciais da pessoa, aqueles que compõem a medula

da personalidade e que resultam da entrada do ser humano no mundo jurídico, que

são atacados".

NASCIMENTO39 assegura que o assédio moral revela-se uma espécie do

gênero “dano moral”, pois nada é do que uma forma de discriminação, na qual o

empregador utiliza-se de meios espúrios para alcançar seus objetivos. Desse modo,

verifica-se que, da mesma forma que o assédio moral, o dano moral representa uma

lesão psicológica a vítima que pode decorrer de várias situações diferentes e, na

hipótese sub examem, se viabiliza, exclusivamente, por discriminação, por isso que

se diz que aquele é uma espécie do gênero deste.

Ocorre a discriminação sempre que houver desigualdade no tratamento de

alguém, ou seja, sempre que o empregador, ou os colegas de trabalho, tratar a

36 HIRIGOYEN. Op. Cit., 2003, p. 14. 37 MOLON. Op. Cit., 2005. 38 GUEDES. Op. Cit., 2008, p. 113. 39 NASCIMENTO. Op. Cit., 2004.

25

vítima de forma desigual dos demais empregados da empresa. Isso porque,

conforme consignado nos conceitos de assédio moral, a finalidade maior da prática

dessa conduta é o isolamento da vítima e sua exclusão do ambiente do trabalho.

Assim, essas discriminações, para originarem o assédio moral, conforme

NASCIMENTO40 deverá ser motivada por situações ilegítimas, tais como

arbitrariedade, perseguição injusta ou qualquer outra conduta tida como tal, pois,

caso contrário, elas se justificam pela própria desigualdade de condições.

Outra característica do assédio moral é que a conduta do agressor,

necessariamente, é dolosa. Esta conduta não decorre naturalmente das condições

de trabalho, mas sim de uma ação pessoal, perversa e reiterada do agressor, que

tem como objetivo aniquilar psicologicamente uma determinada pessoa que trabalhe

como o agressor ou com a vítima. Assim, o sujeito ativo do assédio moral é

permanentemente perverso, está fixado nesse modelo de relação com o outro e não

se questiona, em momento nenhum, sobre a moralidade e a ética de suas ações.

Ele deseja apenas aniquilar a vítima, assume sua máscara e destrói o outro, sem

culpa ou remorso41.

Isso implica dizer que, o dano sofrido pela vítima é pessoal, porquanto são

atacados tanto atributos psíquicos que se compõe de direitos à liberdade, à

intimidade, à integridade psíquica e ao segredo, e quanto os direitos morais

propriamente ditos, formados pelo direito à identidade, à honra, ao respeito, à

dignidade, ao decoro pessoal e às criações intelectuais.

Outra forma de assédio moral, muito comum praticado pelo empregador,

contra o empregado, é a hipótese de o trabalhador estar protegido pela estabilidade

no emprego. Impedido de demitir esse empregado, o empregador, muitas vezes, o

afasta de suas funções e o confina em uma sala, compelindo-o a uma ociosidade

constrangedora. Assim, se os empregados albergados pela estabilidade não podem

ser mandados embora sem justa causa, o empregador, em conluio com os

subordinados, ou com outros colegas, pratica atos de terror psicológico com o fim de

forçar a vítima a pedir demissão, ou para forjar uma justa causa42.

Faz-se necessário esclarecer, que no assédio moral por terror psicológico

oriundo das relações de trabalho, existem, quanto ao seu objeto caracterizador, dois

40 NASCIMENTO. Op. Cit., 2004. 41 MARQUES JR. Op. Cit., 2009. 42 MARQUES JR. Op. Cit., 2009.

26

elementos essenciais à sua manifestação: o abuso de poder e a manipulação

perversa. A primeira hipótese é facilmente detectável, pois a pessoa que pratica

abuso de poder obedece a certo padrão comportamental. No segundo caso, o

agressor pratica altos que vão ultrapassando a barreira do razoável e a reprimenda

ou a brincadeira de mau gosto passa a tornar-se, gradativamente, assédio moral.

Tais eventos ocorrem de forma quase imperceptível43.

3.3 RESPONSABILIDADE DECORRENTE DO ASSÉDIO MORAL

O dano advindo do assédio moral não pode ser reparado objetivamente, pois

a lesão é psicológica. Sendo assim, quantifica-se essa lesão subjetivamente,

observando-se as realidades socioeconômicas da vítima e do agressor. Diante do

exposto, pode-se dizer que o assédio moral é uma espécie de gênero dano moral,

por ser uma das várias formas de discriminação existentes, cujas principais

características são o dolo por parte do agente e o fato de ser um processo, uma

seqüência de atos que aniquilam a vítima psicologicamente. Ademais, conclui-se,

também, que a reparação do dano se dará por intermédio de uma quantificação

subjetiva do quantum debeatur, pois não há prejuízos quantificáveis44.

Para falar do dano decorrente do assédio moral, vale ressaltar que a

responsabilidade decorrente do assédio moral pode dar-se tanto na esfera civil,

quanto na penal ou na trabalhista, conforme o caso.

Nos ensinamentos de STOCO45, ao comentar a responsabilidade da

empresa, que a pessoa jurídica responde como proponente pelos atos de seus

empregados ou prepostos (responsabilidade por fato de terceiro), como também

pelo de seus órgãos (diretores, administradores, assembléias etc.), o que vai dar na

responsabilidade direta ou por fato próprio.

Para MOLON46, os responsáveis, por vezes, recebem poder que extrapola e

faz crescer o descontrole das pessoas que exercem a liderança no ambiente do

43 GUEDES. Op. Cit., 2008, 44 MARQUES JR. Op. Cit., 2009. 45 STOCO, Rui. Tratado de responsabilidade civil. 7. ed. revisada, atualizada e ampliada São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 2007. 46 MOULON. Op. Cit., 2005.

27

trabalho. Nessa coerência de idéias, o superior que dolosamente assedia

trabalhador incorre objetivamente com a intenção de lesar, enquanto a empresa que

coaduna com atos que tendem a incorrer em lesões, responde objetivamente ao

caso específico do artigo 932, III, do novo Código Civil, o qual reza que são "também

responsáveis pela reparação civil: (...) o empregador ou comitente, por seus

empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou

em razão dele" (BRASIL)47.

WALD48 citado por MOLO, ensina que a primeira condição para que haja

responsabilidade do comitente pelo fato do preposto é, pois, a existência do vínculo

de preposição. O segundo requisito é que o dano tenha sido causado no exercício

ou por ocasião do trabalho. Não é necessário que o dano tenha sido oriundo de uma

atividade do preposto devidamente ordenada pelo comitente. Basta, para que haja

responsabilidade do comitente, que o ato danoso tenha sido produzido ou facilitado

pela situação do preposto como empregado ou comitente. Há, pois,

responsabilidade desde que o trabalho tenha propiciado ao preposto a oportunidade

de causar o dano. Há responsabilidade do patrão mesmo no caso de abuso das

funções por parte do empregado, desde que os terceiros estejam de boa-fé,

ignorando que o preposto tinha ultrapassado os limites das suas atribuições.

Na mesma linha de pensamento é a posição de MONTEIRO49 também citado

por MOLON, por entender de modo amplo o dispositivo que assume a

responsabilidade do empregador por ato de seus propostos:

Em qualquer hipótese, porém, para que se subsista a responsabilidade do patrão, por ato culposo do empregado, preciso será que este se encontre a serviço, no exercício do trabalho, ou por ocasião dele. Sem demonstração dessa circunstância, não é lícito concluir pela responsabilidade do preponente. Entretanto, para a caracterização dessa responsabilidade, pouco importa que o ato lesivo não esteja dentro das funções do preposto. Basta que essas funções facilitem sua prática.

47 BRASIL. Novo Código Civil Brasileiro. In: Vade Mecum . Coordenação: Anne Joyce Angher. Editora: Ridel - CD-ROM. 2011c. 48 WALD, Arnoldo. Curso de direito civil brasileiro . São Paulo: Editora Revista dos Tribunais, 1998 citado por MOLON, Rodrigo Cristiano. Assédio moral no ambiente do trabalho e a responsabilidade civil: empregado e empregador. Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 568, 26 jan. 2005. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/6173>. Acesso em: 26 mar. 2011. 49 MONTEIRO, Washington de Barros. Curso de direito civil . vol. 1, 22. ed., São Paulo: Saraiva, 1983, p. 65 citado por MOLON, Rodrigo Cristiano. Assédio moral no ambiente do trabalho e a responsabilidade civil: empregado e empregador. Jus Navigandi, Teresina, ano 10, n. 568, 26 jan. 2005. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/6173>. Acesso em: 26 mar. 2011.

28

Entende-se, assim, ambos são responsáveis, sendo coerente que o agredido

pleiteie o ressarcimento somente da empresa, por ser, os atos do agressor tirano,

aqueles representados pela política da empresa, podendo a empresa reaver o que

pagar, por força do artigo 934 do Código Civil.

FERRARI & MARTINS50 sustenta que embora o dano moral esteja localizado

no campo da responsabilidade civil é no Direito do Trabalho que essa matéria

deverá alcançar o seu máximo desenvolvimento. Isso porque compete à Justiça do

Trabalho processar e julgar as ações que visem à reparação do dano moral e

material, decorrentes da relação de trabalho, nos termos do art. 114, inciso VI, da

CLT51.

O número de processos trabalhistas que tramitam nos tribunais do trabalho

corrobora essa tese, no sentido de que a Justiça do Trabalho detém uma sistemática

totalmente própria para apreciar e julgar as ações que tenham por objetivo a

reparação do dano moral e material decorrente do contrato de trabalho.

De acordo com MARQUES JR.52, é esse o posicionamento do jurista De la

Fuente:

O direito do Trabalho aparece, assim, como ramo jurídico em cujo seio o estudo do dano moral deveria alcançar seu máximo desenvolvimento, que, como se disse, nesse direito a proteção da personalidade adquire especial dimensão, tanto por sua primordial importância - dado o caráter pessoal e duradouro da relação - como por ter sido objeto de uma garantia jurídica especial.

Feita a análise da competência da Justiça do Trabalho e de que esta justiça

especializada promete ser bastante vanguardista, no que concerne à reparação do

dano moral, resta saber qual a definição de dano moral.

Segundo BASTOS53 , dano moral é:

O sofrimento humano provocado por ato ilícito de terceiro que molesta bens imateriais ou magoa valores íntimos da pessoa, os quais constituem o sustentáculo sobre o qual a sua personalidade é moldada e sua postura nas relações em sociedade é erigida.

50 FERRARI, Irany; MARTINS, Melchíades Rodrigues. Dano moral: múltiplos aspectos nas relações de trabalho! 3. ed. São Paulo: LTr, 2008. 51 BRASIL. Op. Cit., 2009b. 52 MARQUES JR. Op. Cit., 2009, p. 52. 53 BASTOS, Guilherme Augusto Caputo. O dano moral no direito do trabalho . São Paulo: LTr, 2003, p. 21.

29

Observa-se que o dano moral é o que atinge com potencialidade o acervo de

valores de uma pessoa, causando-lhe prejuízos que lhe afetem o íntimo, a

personalidade.

É um prejuízo, classificado por VENOSA54 como aquele que afeta o ânimo

psíquico, moral e intelectual da vítima; abrange também os direitos de

personalidade, direito à imagem, ao nome, à privacidade, ao próprio corpo, etc.,

enfatizando: será moral o dando que ocasiona um distúrbio anormal na vida do

indivíduo. Esses bens possuem um valor diferente para cada pessoa, de tal forma

que o valor da indenização varia de vítima para vítima e de agressor para agressor.

A reparação do dano moral para a vítima deverá ser uma compensação monetária

pelos danos sofridos e para o agressor, deverá equivaler a uma punição. Para a

caracterização do dano moral e a consequente reparação indenizatória, é

necessário estabelecer o nexo causal entre os transtornos à saúde da vítima e a

conduta do agressor no ambiente de trabalho.

De acordo com HEFFNER55, mais que superada a questão do cabimento, ou

não, do dano moral na Justiça do Trabalho, a partir da Emenda Constitucional n.

45/2004 já não sobrou espaço para descrenças. A questão atual é estabelecer

parâmetros que atendam a realização da justiça, tão-somente, afastando os ares de

sofisticação que se tenta imprimir ao assunto. É necessário saber, com certeza

jurídica, se tal ou qual caso se enquadra no dispositivo e qual é à força de sua

incidência. Mas não só isso, porque esse é apenas um lado do problema. É também

necessário dimensioná-lo em seu aspecto social, para que se dêem mostras as

formas pelas quais seja possível amenizar os seus efeitos nocivos.

Nas palavras de HEFFNER56:

Submetendo-se o novo direito à Justiça do Trabalho, é preciso, a guisa de preparar-lhe o terreno, realçar algumas particularidades do Direito do Trabalho, especialmente aquelas que irão interagir com o novo instituto. Nesse sentido, voltemos rápida atenção aos princípios que regem o Direito do Trabalho, bem como às peculiaridades do Contrato de Trabalho. Antes, porém, é conveniente que se trace uma delimitação genérica do tema dano moral trabalhista.

54 VENOSA, Silvio de Salvo. Direito civil : responsabilidade civil. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2005. 55 HEFFNER, Cristovão Donizetti. Dano moral trabalhista. Jus Navigandi, Teresina, ano 15, n. 2496, 2 maio 2010. Disponível em: <http://jus.uol.com.br/revista/texto/14735>. Acesso em: 21 mai. 2011. 56 HEFFNER. Op. Cit., 2010, p. 9.

30

Dano moral é dano extracontratual, esta é a delimitação óbvia em que se

insere o assunto aos contornos trabalhistas. Não se pode conceber a ideia de que a

regular consecução de direitos e obrigações possa gerar um dano dessa natureza, a

ponto de ser necessária a reparação indenizatória. O empregado é contratado para

executar um conjunto de tarefas sob certas condições, às quais deve sujeitar-se. O

vínculo de emprego atribui ao empregado um rol de direitos, todos regulados, legais,

convencionais ou habituais, que o empregador deve honrar. Assim é a relação de

emprego. Empregado e empregador devem satisfazer os termos do acordo que rege

o vínculo do emprego; esse é o objetivo mútuo. Tudo aquilo que se realiza sob a

égide do contrato individual do trabalho, a rigor, não deveria produzir danos, pois

danos não foram contratados. A celebração de um contrato individual de trabalho

não visa a ocorrência de danos, quaisquer que sejam a sua natureza - materiais ou

imateriais. E nem se argumente que determinadas atividades empresariais são

essencialmente perigosas. Entretanto, danos são inevitáveis; e, como fazem parte

da natureza, acontecem57.

Portanto, entre os danos praticados pelo empregador em face de seu

empregado, uns podem ser considerados mais graves que outros, se analisados sob

o prisma do animus, da intenção que lhe anima. A ausência ou a presença desse

elemento causador do dano certamente poderá ser utilizado como fator de

classificação. Um dano causado com a forte intenção de prejudicar será tanto mais

grave que outro, onde não houve a intenção. Embora ambos possam ser

penalizados, um há que diferir de outro - senão pelas consequências, então pela

gravidade.

O que HEFFNER58, expõe é:

Uma classificação do dano, segundo sua natureza, ligada ao ânimo do causador, resultado de um ato culposo ou de um ato doloso, utilizando-se para este intento de fundamentos do Direito Penal. Assim não estaremos tratando de uma excentricidade, mas de algo já presente em nosso ordenamento jurídico, onde aos crimes dolosos são atribuídas penas maiores do que aos crimes culposos.

Distinguindo a teoria finalista da ação, MIRABETE59 esclarece:

57 HEFFNER. Op. Cit., 2010. 58 HEFFNER. Op. Cit., 2010, p. 27. 59 MIRABETE, Julio Fabbrini. Manual de direito penal . 19. ed. São Paulo: Atlas, 2003, p. 103.

31

No crime doloso, a finalidade da conduta é a vontade de concretizar um fato ilícito. No crime culposo, o fim da conduta não está dirigido ao resultado lesivo, mas o agente é autor de fato típico por não ter empregado em seu comportamento os cuidados necessários para evitar o evento.

Tem-se, assim, que embora os resultados possam apresentar gravidade

semelhante, a conduta, por sua vez, pode ser diferenciada, quando levada em

consideração para efeitos de fixação do valor da indenização, a critério do juiz.

No entendimento de HEFFNER60, consideremos o assédio moral. É evidente

que, naqueles casos, há a presença clara da intenção do empregador em prejudicar

o empregado, por qualquer razão. Empreende, ele, todo um conjunto de condutas,

perniciosamente concebidas com o intuito mesmo de prejudicar dolosamente,

portanto, visando alcançar o resultado perturbador. Já em outros casos não se pode

dizer que a culpa do empregador seja tão grave, a ponto de penalizá-lo com

intensidade rigorosa, que pode revelar-se até mesmo desproporcional, como se o

empregador estivesse com a intenção de produzir o dano, quando essa não era a

sua intenção. O critério visa, justamente, separar os tipos de culpa para graduá-los,

se assim for possível. Imaginamos de modo que a utilização desse critério, em uma

equação mental junto a outros critérios, pudesse resultar na atribuição de valores o

mais justo possível.

Importante ressaltar aqui, a jurisprudência no que concerne ao assédio moral

do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, a 6ª Turma, tendo como Relator

Valdir Florindo e Revisor Francisco Antonio de Oliveira, julgando em 17 de fevereiro

de 2004 o acórdão n. 20040071124, em que o relevante e oportuno voto do relator

Valdir Florindo não levou só em conta o dano, o que somente ele já se afigura

assustador, mas levou em conta também a questão social do desemprego que

assola trabalhadores do mundo inteiro, e que usado tiranicamente pela empresa

assediadora, faz merecer o provimento do recorrente. Verificou-se, também, que o

assédio originou-se do empregador e após foi seguido por colegas da vítima,

demonstrando um duplo caso de assédio, ou assédio misto61.

MARQUES JR62, afirma que no caso do assédio moral causar violência

física, a responsabilização do agente adentra a esfera penal, no entanto, se ocorrer

60 HEFFNER. Op. Cit., 2010. 61 MOLON. Op, Cit., 2005. 62 MARQUES JR. Op. Cit., 2009.

32

apenas violência psíquica, a responsabilização será subjetiva do agente e objetiva

do empregador, e adentrará as esferas civil e trabalhista.

Sábias palavras de HIRIGOYEN63: “ao longo da vida há encontros

estimulantes, que nos incitam a dar o melhor de nós mesmo, más há igualmente

encontros que nos minam e podem terminar nos aniquilando”.

No estudo em tela, em que o empregador assedia o trabalhador, a empresa

responde objetivamente por força da nova legislação cível. O preposto não deixa de

ser o representante hierárquico da empresa, exprimindo seu poder de chefia

originado da política da empresa, e por vezes de comando diretos dos patrões.

"Normalmente, ela age por via de seus administradores ou dirigentes, que são seus

órgãos"64.

Ainda de acordo com a autora, o que se pode verificar em todas as situações

susceptíveis ao assedio moral é que o fato do agressor estar causando sofrimento á

vítima causa nele uma sensação de prazer.

63 HIRIGOYEN. Op. Cit., 2009, p. 9. 64 HIRIGOYEN. Op. Cit., 2009, p. 14.

33

4 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRA BALHO

4.1 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA A ORGANIZAÇÃO

A qualidade do ambiente de trabalho, sob o aspecto pessoal, muito mais do

que relacionamentos meramente produtivos, exigem integração entre todos os

envolvidos. Todavia, esta integração está irremediavelmente comprometida quando

os empregados se sentem assediados moralmente.

De acordo com ZIMMERMANN, RODRIGUES e LIMA65 as estatísticas feitas

pelos estudiosos no assunto apontam que a primeira consequência a ser sentida é a

queda da produtividade, seguida pela redução da qualidade do serviço, ambas

geradas pela instabilidade que o empregado sente no posto de trabalho.

Dependendo do perfil do empregado assediado este pode se tornar absenteísta

(tanto física como psicologicamente), improdutivo, doente, acomodado numa

situação constrangedora, suportada pela necessidade de se manter no emprego; ou,

então, não se sujeita a tal situação, preferindo retirar-se da empresa e postular a

reparação do dano na via judicial. De toda sorte, as duas hipóteses deságuam na

mesma consequência: prejuízos econômicos para o empregador. Isto sem

mencionar o comprometimento da imagem externa da empresa, a sua reputação

junto ao público consumidor e ao próprio mercado de trabalho.

Verifica-se, no Brasil, gradativamente, que o Poder Judiciário, nos seus vários

segmentos, vem contemplando a hipótese de indenização por danos morais

decorrente de assédio moral, determinando o pagamento de indenização às vítimas.

Uma das Varas do Trabalho de Salvador, Bahia, condenou em sentença

proferida pelo MM. Juíz da 24ª Vara do Trabalho do TRT da 5ª Região, o Banco

Bradesco a pagar indenização de R$ 1 milhão por danos morais a um ex0gerente da

agência Itaigara. Ele conseguiu comprovar ter sido humilhado durante cinco anos

por ser homossexual66.

65 ZIMMERMANN, Silvia Maria; RODRIGUES, Teresa Cristina Dunka; LIMA, Wilma Coral Mendes de. Assédio moral . 2004. Disponível em: <http://www.tribunalpopular.hpg.ig.com.br/drt.html>. Acesso em: 25 nov. 2011. 66 MARQUES JR. Op. Cit., 2009, p. 41.

34

Também, a 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho - TRT da 10ª Região

condenou a empresa Puriplan Distribuidor Ltda a indenizar um ex-empregado por

danos morais no valor de 5.000,00. Conforme prova testemunhal colhida na

audiência de instrução, o empregador utilizava-se de pressão psicológica e de

xingamentos, expondo a vítima a situações vexatórias, sob o argumento de estar

motivando-a. Isso é o que depreende da ementa a seguir transcrita:

DANO MORAL. CONFIGURAÇÃO. Na dicção do art. 186, o Código Civil Brasileiro de 2002, “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral comete ato ilícito”. O preceito é complementado pela regra contida no art. 927 que dispõe: “aquele que por ato ilícito (arts. 186 e 187), causar dano a outrem, fica obrigado a repará-lo”. A reparação contemplada no dispositivo legal em estudo, portanto, alcança as violações de atos suscetíveis de causar ofensa moral, impositiva a respectiva reparação. Recurso conhecido e parcialmente provido. TRT - RO 01092-2004-012-10-00-2, Relator Juiz Douglas Alencar Rodrigues, DJ. 08.07.05 (TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO citado por MARQUES JR.)67

Portanto, são enormes as consequências para as empresas as quais se

encontram assentadas em várias frentes, em especial as indenizações oriundas das

ações do empregados vítimas de assédio moral.

4.2 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL PARA O ASSEDIADO

Uma das consequências mais marcantes do assédio moral é a registrada no

campo da saúde e segurança do trabalho.

ZIMMERMANN, RODRIGUES e LIMA68 afirmam que todos os quadros

apresentados como efeitos à saúde física e mental podem surgir nos trabalhadores,

vítimas de assédio moral, devendo, ser, evidentemente, consideradas como

doenças do trabalho.

As consequências que sofridas pelo assediado dependem muito de seu perfil

psicológico. Encontrando terreno fértil, o terror psicológico provoca na vítima danos

físicos, mentais e psicossomáticos.

67 TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO. Dano Moral - RO 01092-2004-012-10-00-2, Relator Juiz Douglas Alencar Rodrigues citado por MARQUES JR., Fernando Antonio. Assédio moral no ambiente de trabalho : questões sócio-jurídicas. São Paulo: LTr, 2009, p. 40. 68 ZIMMERMANN, RODRIGUES e LIMA. Op. Cit., 2004.

35

HIRIGOYEN69 anota que:

Quando o assédio moral é recente e existe ainda uma possibilidade de reação, os sintomas são, no inicio, parecidos com os do estresse, o que os médicos classificam de perturbações funcionais: cansaço, nervosismo, distúrbios do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos, dores na coluna... É a autodefesa do organismo a uma hiperestimulação e a tentativa de a pessoa adaptar-se para enfrentar a situação. Mas, se o assédio moral se prolonga por mais tempo ou recrudesce, um estado depressivo mais forte pode se solidificar. A pessoa assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até desinteresse por seus próprios valores. Após um certo tempo de evolução dos procedimentos de assédio, os distúrbios psicossomáticos ganham a cena.

Nesse momento, o sentimento é o mesmo de quem foi enganado, explorado.

Portanto, quando a vítima estiver diante do assédio moral, o ideal é reagir o quanto

antes, pois, caso contrário, os males decorrentes dessa violência podem instalar-se

no seu psicológico, causando-lhe males duradouros.

O assédio moral pode causar males diretos e indiretos, que cingem aos males

causados pelo estresse decorrente do terror psicológico. O grande problema ocorre

com os males decorrentes dos efeitos colaterais70.

Enfim, as consequências do assédio moral, no ambiente de trabalho,

refletem-se de forma extensa atingindo desde os indivíduos à sociedade.

Sustenta PACHECO71

O assédio moral pode ter repercussões negativas difíceis de contabilizar. Pode originar na vítima danos irreversíveis e, em casos extremos, poderá, inclusivamente, levar ao cometimento de suicídio. As consequências podem ser extremamente nefastas, com possíveis reflexos ao nível da saúde, física ou psíquica do assediado, influindo negativamente na sua própria família tal com nas relações sociais. Os seus efeitos nocivos poderão estender-se mesmo à própria empresa que permite este fenômeno, mas, por fim, repercutir-se-ão sempre sobre a sociedade.

Em 2004, foi realizada uma pesquisa de campo pelo site Assédio Moral no

Ambiente de Trabalho72, mais de 850 homens e mulheres vítimas de opressão no

emprego revelaram como cada um reage ao terror psicológico. Os dados no Quadro

1, a seguir enumerados aparecem expressos em percentagem. 69 HIRIGOYEN, Marie-France. Mal estar no trabalho - redefinindo o assédio moral. Rio de Janeiro: Bertrand Brasil, 2002, p. 150 e 160. 70 MARQUES JR. Op. Cit., 2009. 71 PACHECO, Mago Graciano de Rocha. O assédio moral no trabalho : O elo mais fraco. Coimbra: Almedina, 2007, p. 274. 72 ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO”. Disponível em: <http://www.assediomoral.org> Acesso em: 285 nov. 2011.

36

Quadro 1: Sintomas do Assédio Moral na saúde das Vítimas Sexo

Sintomas

Mulheres

Homens

Crise de choro 100% 0%

Dores generalizadas 80% 80%

Palpitações e/ou temores 80% 40%

Sentimentos de inutilidade 72% 40%

Insônia 69,6% 63,6%

Depressão 60% 70%

Diminuição da libido 60% 15%

Sede de vingança 50% 100%

Aumento da pressão arterial 40% 51,6%

Dor de cabeça 40% 33,2%

Distúrbios digestivos 40% 15%

Tonturas 22,3% 3,2%

Ideia de suicídio 16,2% 100%

Falta de apetite 13,6% 2,1%

Falta de ar 10% 30%

Passa a beber 50% 63,%

Tentativa de suicido 0% 18,3%

Fonte: Adaptado do site “Assédio Moral no Trabalho”. Disponível em: <http://www.assediomoral.org>

Esses sintomas estão ligados ao esgotamento, a um excesso de estresse. As

vítimas sentem-se vazias, cansadas, sem energia. Nada mais lhes interessa. Não

conseguem mais pensar ou concentrar-se, mesmo nas atividades mais banais.

Assim, no caso do assédio moral no trabalho a autoestima e autoconfiança da vítima

estão minadas.

4.3 PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NA EMPRESA

Sabe-se que o ambiente de competição dentro de uma empresa pode ser

bastante prejudicial para a saúde dos trabalhadores se não vier acompanhado de

uma série de medidas que venham a coibir o assédio moral.

37

A empresa, em primeiro lugar, deve ter um código de ética que retrata os

seus pensamentos e objetivos, com a punição para quem o violar. Junto com o

código de ética deve ser feita uma política de conscientização dos empregados da

empresa. Outro elemento bastante importante é a existência de um canal de

comunicação entre o Recurso Humano - RH das empresas e os empregados. São

medidas de primordial importância para que se evite o assédio moral, pois fazem

com que as empresas atuem preventivamente, de modo a visualizar o risco de

ocorrência dos fatos danosos, antes do aparecimento dos primeiros indícios de

descontentamento dos empregados73.

Conforme MICHELETTI74, o profissional de RH deve seguir algumas

instruções antes, durante e depois de identificar o assédio moral na empresa, tais

como:

1) Trabalhar insistentemente para que exista um clima saudável na empresa;

2) Investir no relacionamento entre os seus funcionários, promovendo jogos,

happy hours e viagens para que exista esta interação, para assim tirar um

pouco do stress do dia-a-dia e melhorar a comunicação entre todos os

membros da equipe;

3) Estabelecer um código de conduta que deve ser seguido por todos os

colaboradores. Empresas transparentes têm menos chances de sofrer

com esse problema do que aquelas onde tudo é feito por debaixo dos

panos;

4) Reconhecer que isso pode existir na sua empresa;

5) Criara um canal para que o funcionário possa denunciar que sofre de

assédio moral e que esteja predisposto a ouvi-lo;

6) Conversar com as partes envolvidas separadamente e depois em

conjunto, para saber a visão de ambas sobre o caso;

7) Criara um mecanismo de negociação entre o assediado e o assediador e

tentar um acordo coletivo;

8) Recorrer aos advogados como último recurso entre as partes. No caso de

não conseguir entrar em um acordo informal;

73 MARQUES JR. Op. Cit., 2009, p. 40. 74 MICHELETTI, Camila. Assédio moral na empresa : o que fazer? 2008. Disponível em: <http://www.carreiras.empregos.com.br/comunidade/rh/artigos/080802-assedio_moral.shtm>. Acesso em: 25 nov. 2011.

38

9) Encaminhar o assediador para um tratamento psicológico ou até mesmo

psiquiátrico.

Vale ressaltar que não adianta a conscientização dos trabalhadores, ou a

implantação de regras punitivas, se não forem criados espaços de confiança para

que a vítima possa desabafar suas lamentações. Tais espaços são serviços de

ouvidoria, ou de caixa postal, na qual o empregado pode depositar sua reclamação

anonimamente75.

Para HIRIGOYEN76, é importante atribuir responsabilidades à organização

laboral na prevenção do assédio moral. Como tal, esta deverá definir estratégias de

prevenção e funcionar com regras de ética porque estas políticas permitem dissuadir

os assediadores. É importante que a organização, através dos seus métodos de

gestão, dê o exemplo de modos de funcionamento claros, que permitam um bom

ambiente de trabalho.

A autora considera, também, importante o envolvimento da sociedade nestas

questões. Como também, considera que a vítima também pode desempenhar um

papel relevante através da sua postura perante o assédio. Para isso, deverá estar

atenta e resistir, manter a sua auto-estima, criar laços de solidariedade com os

colegas, procurar um interlocutor dentro da organização que possa atuar na situação

e procurar apoio jurídico e médico em caso de necessidade.

Nesse entendimento, MARQUES JR. considera vários atos que podem ser

efetuados individualmente, ou em conjunto, não necessariamente na ordem a seguir

apresentadas:

1) Resistir ao máximo à violência, anotando todos os dados referentes às

humilhações sofridas;

2) Procurar dar visibilidade ao seu problema, chamando a atenção dos

colegas, superiores ou de meras testemunhas que assistiram aos fatos ou

que já sofreram humilhações parecidas;

3) Evitar conversas com o agressor ou, se for inevitável, ir sempre

acompanhado de testemunhas;

4) Exigir, sempre que possível, explicações, por escrito, ao agressor e ficar

com a posse de todos os documentos que possam comprovar o assédio

moral, tais como e-mail, ofícios, cartas, bilhete, etc.;

75 MARQUES JR. Op. Cit., 2009, p. 40. 76 HIRIGOYEN. Op. Cit., 2002.

39

5) Contatar sindicato de sua categoria e relatar os acontecimentos aos

dirigentes, médicos e advogados para que eles possam tomar as

providências necessárias;

6) Dirigir-se ao Ministério Público do Trabalhador e à Delegacia Regional do

Trabalho para denunciar o ocorrido;

7) Buscar apoio junto aos seus familiares e amigos, pois o afeto e a

solidariedade são fundamentais para a recuperação da vítima.

Quanto à conduta preventiva, orienta HIRIGOYEN77, que o trabalhador se

antecipe ao agressor e faça com que ele não se sinta atraído a deflagrar atos de

violência psicológica contra ninguém. No entanto, o trabalhador deverá demonstrar

segurança em tudo o que faz e relacionar-se de forma bastante amigável com todos.

Uma prática bastante simples e muito comum para se evitar o assédio moral é

a melhoria do padrão de moralidade de empresa e/ou setor vitimado. A Comissão

Interna de Prevenção de Acidentes - CIPAs, dentre outras atribuições, detêm um

papel fundamental na elaboração de práticas coercitivas do assédio moral, pois

podem promover cursos ou palestras alertando os empregados acerca dessa

prática.

77 HIRIGOYEN. Op. Cit., 2002

40

5 CONCLUSÃO

Voltando as questões colocadas no início do trabalho e resgatando os

principais argumentos discutidos ao longo do mesmo, este estudo compreendeu o

assédio moral no ambiente de trabalho levando á conclusão de que o assédio moral

é uma das piores formas de estresse socioprofissional da atualidade, que comete

vários trabalhadores.

Percebeu-se que pela própria estrutura das relações de trabalho, em que o

empregado está juridicamente subordinado ao empregador, o assédio moral mais

frequente é aquele em que o chefe ou superior hierárquico hostiliza seus

empregados. No entanto, isso não exclui a possibilidade de assédio moral dos

empregados entre si, ou dos subordinados contra o chefe.

A ocorrência desse fenômeno desestabiliza todo ambiente de trabalho

provocando constrangimento tanto na vítima, quanto em terceiros, gerando

conseqüências drásticas nas empresas e com isso as indenizações a que são

condenadas.

Isso implica concluir que o assédio moral dá ensejo á responsabilização do

empregador e do agente pelos danos sofridos pelas vítimas, uma vez que esse ato

atinge pode ter repercussões negativas difíceis de contabilizar, originando na vítima

danos irreversíveis.

As consequências podem ser extremamente nefastas, com possíveis reflexos

ao nível da saúde, física ou psíquica do assediado, influindo negativamente na sua

própria família tal com nas relações sociais. Os seus efeitos nocivos poderão

estender-se mesmo à própria empresa que permite este fenômeno, mas, por fim,

repercutir-se-ão sempre sobre a sociedade.

Portanto, cabe ao empregador oferecer e zelar por um ambiente profissional

adequado, saudável e decente.

Quanto ao objetivo desta investigação, considera-se que a aplicabilidade da

legislação no ordenamento jurídico brasileiro, tem procurado resgatar a dignidade da

pessoa humana e o direito de personalidade como referencial no processo decisório,

como também aponta para a necessidade de maior cautela na utilização - nem

sempre apropriada - da dignidade como argumento.

41

Considera-se respondida as questões realizadas na parte introdutória deste

estudo. Ou seja, o assédio moral provoca, sim, a deteriorização da saúde física-

psíquica do trabalhador. Como também, em alguns casos, não só o empregador é

responsável pelo assédio moral, podendo existir parcela de culpa da vítima por ter

agido com uma determinada conduta.

Assim, o tema estudado suscitou questões inquietantes, pois, é preciso

cautela diante de tantas incidências de pedidos de indenização por danos morais.

Espera-se assim, com tal pesquisa estar contribuindo com o corpo de

conhecimento em relação ao melhor interesse do trabalhador e à garantia dos

direitos fundamentais.

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