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UNIVERSIDADE VALE DO RIO DOCE
FACULDADE DE DIREITO, CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS E EC ONÔMICAS
CURSO DE DIREITO
KELSON FARLEY GOMES QUEIROZ
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO
Governador Valadares
2011
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KELSON FARLEY GOMES QUEIROZ
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Monografia submetida ao Curso de Direito da Faculdade de Direito, Ciências Administrativas e Econômicas da Universidade Vale do Rio Doce, como requisito para obtenção do grau de bacharel em Direito. Orientador: Prof. Glaydson Sarcinelli Fabri.
Governador Valadares
2011
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KELSON FARLEY GOMES QUEIROZ
ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO Monografia submetida ao Curso de Direito da Faculdade de Direito, Ciências Administrativas e Econômicas da Universidade Vale do Rio Doce, como requisito para obtenção do grau de bacharel em Direito. Orientador: Prof. Glaydson Sarcinelli Fabri.
Governador Valadares, ___ de _____________________________de _____
Banca Examinadora:
_______________________________________________ Prof. Glaydson Sarcinelli Fabri – Orientador
_______________________________________________ Convidado 1: Prof. ________________________
_______________________________________________ Convidado 2: Prof. ________________________
3
Dedico primeiramente a Deus, a minha
família, meus amigos e a todos os meus
professores pelas diversas manifestações
de incentivo a minha formação acadêmica.
4
AGRADECIMENTO
Agradeço a Deus por ter me dado força suficiente para que eu pudesse alcançar
meus objetivos.
Agradeço a meus familiares por terem acreditado no meu potencial e pelas palavras
de apoio que me fizeram prosseguir.
Agradeço a minha namorada Adriana, que nessa reta final foi de suma importância.
Agradeço a todos os professores que ao longo do curso me proporcionaram
conhecimento suficiente para a realização desse trabalho.
Agradeço ao meu orientador professor Glaydson Sarcinelli Fabri que ao longo deste
trabalho foi muito importante para que eu o concluísse.
Agradeço também aos meus amigos e colegas de classe que durante esse tempo
estiveram sempre ao meu lado.
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“O prazer no trabalho aperfeiçoa a obra”.
Aristóteles
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RESUMO
A presente pesquisa trata-se de um estudo a respeito do assédio moral no ambiente
de trabalho. Teve o intuito de esclarecer sobre a ocorrência desse fenômeno, que é
muito mais presente no cotidiano do trabalhador do que se imagina, até porque a
idéia de que é algo de difícil acontecimento se da pelo fato de que nem sempre a
vítima se manifestar em relação às agressões sofridas. Foi possível a constatação
das diversas definições a respeito do tema, levando-se em conta as características
de cada cultura, porém ainda que existam diferentes nomenclaturas para o
fenômeno, o resumo é que sempre se caracteriza pelo terror provocado em regra
por superior hierárquico no ambiente de trabalho. Determinou-se o perfil de cada
indivíduo envolvido na situação, seja empregador ou empregado, as principais
características inerentes a cada um e suas diversas formas de agir. Foi possível
ainda analisar as hipóteses de caracterização do assédio moral, mostrando que nem
toda a atitude do empregador é capaz de ensejar o terror psicológico, fazendo-se
necessário a existência de requisitos como a reiterada prática do ato para sua
configuração. A maneira como cada um dos personagens do ambiente de trabalho
reage em face do assédio moral, tanto empregador como empregado, devem adotar
posturas a fim de evitar o mal-estar no trabalho. A devida ênfase foi dada às
conseqüências decorrente do assédio moral, os problemas causados ao empregado
vítima, bem como os causados também aos empregadores que fazem ou permitem
a prática da agressão psicológica no ambiente laboral. Definição do contrato de
trabalho com vinculo empregatício, onde é mais presente o assédio e os meios
legais para o trabalhador pleitear seus direitos trabalhistas e a devida reparação
pelos danos sofridos.
PALAVRAS-CHAVE: Assédio, moral, trabalho, empregado, empregador.
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ABSTRACT
The present research it is a study about bullying in the workplace. Aimed to clarify
this phenomenon, which is much more present in daily work than you might think,
because the idea that something is difficult because the event is not always the
victim in relation to manifest abuses. It was possible to constancies of different
definitions on the subject, taking into account the characteristics of each culture,
however although there are different designations for the phenomenon, the summary
is always characterized by the terror caused by the superior in the workplace. It was
determined the profile of each individual involved in the situation, whether employer
or employee, the main features inherent to each one and its various courses of
action. It was also possible to analyze the chances of characterization of bullying,
showing that not all the attitude of the employer is able to give rise to psychological
terror, making it necessary the existence of repeated practice with the requirements
of the act for your configuration. The way each character of the work environment to
react in the face of harassment lives, both employer and employee, should adopt
postures in order to avoid the malaise at work. Due emphasis was placed on the
consequences of bullying, the problems caused to the employee victim, and also
those caused employers to make or allow the practice of psychological abuse in the
workplace. Definition of employment with employment contract, where this is more
harassment and legal means for workers to claim their labor rights and due
compensation for damages.
KEYWORDS: Harassment, moral, work, employee, employer.
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SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ......................................................................................................... 9
2 ASSÉDIO MORAL ................................................................................................. 11
2.1 DEFINIÇÃO ......................................................................................................... 11
2.2 CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL ...................................................... 14
2.3 PERFIL DO ASSEDIADO .................................................................................... 16
2.4. PERFIL DO ASSEDIADOR ................................................................................ 17
2.5 MÉTODOS UTILIZADOS PARA IMPOR O ASSÉDIO MORAL .......................... 18
2.6. ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL NÃO SE CONFUNDEM .................... 19
3 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL .......................................................... 21
3.1 CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR .................................................... 21
3.2 CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADO ...................................................... 23
4 POSICIONAMENTO DOS ENVOLVIDOS NO ASSÉDIO MORAL ........................ 27
4.1 POSICIONAMENTO DO EMPREGADO DIANTE DO ASSÉDIO MORAL .......... 27
4.2 POSICIONAMENTO DO EMPREGADOR DIANTE DO ASSÉDIO MORAL ....... 28
5 CONTRATO DE TRABALHO EM FACE DO ASSÉDIO MORAL ......................... 30
5.1 CONTRATO DE TRABALHO .............................................................................. 30
5.2 RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO................................... 31
6 CONCLUSÃO ........................................................................................................ 34
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 36
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1 INTRODUÇÃO
O presente trabalho visa discorrer sobre o assédio moral praticado no
ambiente de trabalho.
Apesar de ter um nome pouco conhecido, o assédio moral é muito mais
comum do que se imagina e pode se afirmar que acompanha o trabalho desde sua
instituição.
No entanto, não faz muito tempo que o assunto começou a ser abordado com
mais intensidade, devido à percepção das graves conseqüências por ele produzidas,
antes não havia sido notado a gravidade das anomalias, tampouco a intensidade
com que afligia os trabalhadores submetidos a esse tipo de tratamento.
Desta feita, aspectos do tipo gravidade, intensidade, amplitude, banalização e
nexo-causal são adjetivos atribuídos ao assédio moral recentemente, sendo objeto
de estudo por parte de diversos setores, inclusive pelo direito, o que se perceberá
em momento oportuno.
A partir da detecção desse fenômeno, o assunto ganhou força, e por isso,
entidades de classe, como sindicatos, bem como órgãos governamentais, como o
legislativo, não obstante a própria sociedade, mantém o assédio moral em constante
presença através dos seus discursos.
A pesquisa realizada tem o escopo de elucidar toda a prática do assédio
moral no ambiente de trabalho, ou seja, traz a tona a sua ocorrência, seus
personagens e suas conseqüências, que muitas das vezes são gravíssimas,
submetendo a vítima as piores sensações possíveis.
Entender e conhecer o perfil do trabalhador vítima do assédio moral será um
dos objetivos, já que não há um perfil determinado para ser vítima e que podem ser
infinitos, pois depende de alguma forma, da intenção do agressor, que também será
examinado a fim de se descobrir por qual ou quais motivos intenta contra a honra,
dignidade ou até mesmo a vida de seus empregados/subordinados.
O modo como são realizadas as agressões também merece atenção
específica, pois, existem as mais variadas formas de se praticar o terror psicológico
e que muitas das vezes fica difícil de aferir o que vem a ser assédio moral ou uma
simples indisposição com alguém no ambiente de trabalho, e ainda se faz
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necessário o entendimento a respeito das formas de agressões, haja vista, existir
alguns requisitos para a configuração do assédio moral.
A pesquisa tem o objetivo ainda de demonstrar como deve agir, tanto
empregador como empregador, caso estejam sujeitos a um ambiente de trabalho
onde exista a prática de assédio moral, indicando meios de defesa e formas para se
evitar a ocorrência do terror psicológico.
Com isso, delinear cada tipo de situação ocorrida em razão do assedio moral
é a intenção desse trabalho, posto que, tem-se a consciência de que esmiuçar o
tema é tarefa das mais árduas.
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2 ASSÉDIO MORAL
2.1 DEFINIÇÃO
O termo assédio deriva do latim assediu, que significa impertinência,
importunação, insistência junto a alguém para conseguir alguma coisa.
A terminologia moral da mesma forma também vem do latim, mais
especificamente do vocábulo morale e significa um favorecimento referente àquele
que procede conforme a honestidade e a justiça, bem como aquele que tem bons
costumes.
Assim, assédio moral pode ser compreendido como sendo a corrupção da
moral, onde, traduzindo-se para o ambiente de trabalho, faz acreditar que é permitir
que os bons costumes sejam desvirtuados de forma a se produzir um ambiente
hostil e degradante.
Assédio moral é, dentre outras definições, a prática reiterada, prolongada,
durante a jornada de trabalho e no exercício das funções, de atitudes que denigrem
a retidão da moral e dos bons costumes, não obstante da própria lei.
Seja com palavras aleivosas ou até mesmo com ações ou omissões que
visam boicotar o serviço do companheiro, chefe ou subordinado, o assédio moral se
manifesta com o escopo único e exclusivo de desestabilizar a relação entre a vítima
e o ambiente de trabalho, até que desista do emprego.
O terror psicológico, aqui no Brasil conhecido como assédio moral, ganha
outras nomenclaturas ao redor do mundo e sendo assim é tratado de diferentes
formas pela literatura, de acordo com as culturas e contextos. Para designar
situações de assédio moral no trabalho encontram-se o uso das denominações
mobbing, na Itália, Alemanha, e países escandinavos; bulling ou harassment, nos
Estados Unidos da América e na Inglaterra; psicoterror ou acoso moral, Espanha;
harcèlement moral, na frança, ijime, no Japão e assédio moral ou terror psicológico
no Brasil. Hirigoyen, no entanto, adverte quanto ao cuidado que se deve ter na
utilização indiscriminada dos termos, pois não são rigorosamente idênticos.
Essas muitas terminologias dadas a esta conduta, fazem referência a
diferenças culturais e organizacionais dos países e, de acordo com a definição
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adotada, os números apurados, em particular no que concerne ao número de
pessoas vitimadas, podem variar e perder todo o significado (HIRIGOYEN, 2005).
O termo mobbing segundo Hirigoyen é definido como sendo
As perseguições coletivas e as violências ligadas à organização, mas que podem incluir desvios que, progressivamente, transforma-se em violência física. Dessa forma, trata-se de um fenômeno de grupo, remetendo à conclusão de que seus métodos não são sempre muito evidentes (HIRIGOYEN, 2005, p.85).
Já o termo bulling, segundo a autora, é um pouco mais amplo que o mobbing.
O verbo Bull em inglês significa tratar com desumanidade, com grosseria; e bully é a
pessoa grosseira e tirânica, que ataca os mais fracos. Bulling vai de chacotas e
isolamento até condutas abusivas de conotação sexual ou agressões físicas, ou
seja, refere-se mais a violência individual do que à violência organizacional,
originária majoritariamente de superiores hierárquicos, enquanto o mobbing é mais
um fenômeno social (HIRIGOYEN, 2005, p. 85-86).
O termo harassment é utilizado nos Estados Unidos da América, como
definição do assédio perpetrado por ataques repetidos e voluntários de uma pessoa
a outra, para atormentá-la, miná-la, enfim, provocá-la. É estudado relativamente aos
efeitos nocivos à saúde da vítima e, portanto, “trata provavelmente apenas da parte
não submersa do iceberg” (HIRIGOYEN, 2005).
Já o ijime é o vocábulo utilizado no Japão, utilizado para descrever as ofensas
e humilhações sofridas pelas crianças no colégio, assim como as pressões de um
grupo em empresas nipônicas, com o objetivo de formar jovens recém contratados
ou reprimir os elementos perturbadores, ou seja, o ijime é antes de tudo um
instrumento de controle social, que surgiu em meio ao ápice do desenvolvimento da
indústria nipônica, que necessitava de jovens adaptados a um mundo do trabalho
padronizado, sem espaço para individualismo e personalidades marcantes e,
sobretudo, nada de criticas.
A partir dos anos 1990, face à recessão, o mundo do trabalho exigiu homens
prontos a se adaptar a um novo molde e capazes de produzir idéias próprias.
Passou-se a reduzir o quadro e administração por mérito e desempenho. A procura
então passou a ser por forçar os empregados mais velhos ou inúteis a irem embora,
mediante agressões e pressões psicológicas. O termo ijime que até então era
utilizado como identificador de instrumento de estruturação da comunidade de
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trabalho, passou a identificar o assédio moral mais cruel, sem equivalência a
nenhum outro termo japonês (HIRIGOYEN, 2005).
Independentemente da origem dos ataques, se proveniente de um grupo ou
de um individuo, da intenção do agente causador, se com intuito declarado ou
velado de destruir o outro, ou a finalidade de suas utilizações, se para adaptar os
empregados ao sistema ou forçá-los a deixar o trabalho, certo é que “o assédio
moral retira do homem sua dignidade como pessoa humana e como trabalhador que
deseja ver seu trabalho valorizado” (FERREIRA, 2004, p.58).
Nessa esteira, Ferreira (2004) aponta que o assédio moral se encontra
justamente na desvalorização do trabalho humano, ou seja, trata-se de uma questão
complexa que envolve acima de tudo um juízo de valor.
A cartilha publicada pelo Ministério do Trabalho e Emprego do Brasil define o
assédio moral como atos cruéis e desumanos que caracterizam uma atitude violenta
e sem ética nas relações de trabalho, praticada por um ou mais chefes contra seus
subordinados. Trata-se da exposição de trabalhadores e trabalhadoras a situações
vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. Esses
atos visam desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a
organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da
vítima e seu emprego.
O assédio moral também pode ser definido como uma conduta abusiva,
repetitiva, o agressor tem por finalidade atingir o psicológico da vitima, pois atenta
contra sua dignidade psíquica, além de impô-la a sensação de exclusão do ambiente
de trabalho e do seu convívio social. Tanto o assédio moral quanto o sexual,
possuem como característica a intenção de impor a vítima sensação desagradável
de exclusão das demais pessoas (PAMPLONA FILHO, 2006).
Menezes (2004, p. 10) refere ainda que o assédio moral afronta tanto o
princípio constitucional fundamental da dignidade da pessoa humana preconizado
no artigo 1º, inciso III, da CF/88 como o preceito constitucional que assegura o meio
ambiente de trabalho sadio conferido no artigo 225 do mesmo diploma legal, direito
fundamental também apoiado nos preceitos do Capítulo V, do Título II da CLT, que
tratam da segurança e medicina do trabalho.
Alice Monteiro de Barros define assédio como a situação em que uma pessoa
ou grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma
sistemática e freqüente e durante um tempo prolongado sobre outra pessoa, a
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respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho,
com objetivo de destruir sua reputação, perturbar o exercício de seus trabalhos e
conseguir finalmente, que essa pessoa acabe deixando o emprego.
Pode-se perceber que não há uma clara definição do que seja assédio moral
no ambiente de trabalho, diferindo em seus termos conforme a visão de cada autor,
até porque os métodos para humilhar podem ser tão variados, que uma definição
estanque prejudicaria sua reparação no caso concreto.
No entanto, posto que ausente uma metodologia específica, pode-se permitir
uma efetiva compreensão do fenômeno a partir dos elementos que se extraem dos
conceitos doutrinários supracitados acima, a saber: a violação da dignidade do
trabalhador, a natureza psicológica, a conduta abusiva, a reiteração, a finalidade de
exclusão e a intencionalidade do ato.
2.2 CARACTERIZAÇÃO DO ASSÉDIO MORAL
Não é toda a atitude ou o difícil relacionamento entre empregado e
empregador que é capaz de ser traduzido como assédio moral. Para que se
concretize a agressão moral no trabalho é necessária à presença de alguns
requisitos.
Vale ressaltar que o empregador tem o direito de exercer certo controle sobre
os empregados, isso significa fiscalizar a prestação de serviço a fim de evitar a
ociosidade e abusos que podem ser cometidos no período de labor e até mesmo
efetuar cobrança em relação à produtividade do trabalhador, desde que este
demonstre não atender as exigências por desídia.
Entretanto, ocorre que muitas das vezes o empregador ou quem é
responsável pela fiscalização dos trabalhadores excede, atacando a integridade
moral do trabalhador o que leva a configuração do assédio moral, pois, ao exceder o
empregador acabar por ferir a moral do trabalhador colocando-o em situação
vexatória e humilhante, muitas das vezes na presença de outros empregados.
Portanto é nessa hora que começa a aparecer os requisitos para a
configuração do assédio moral, pois a conduta que até então era respaldada por lei,
deixa de ser, tornando-se ilícita e causando danos ao trabalhador.
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Um dos elementos essências para a caracterização do assédio moral no
ambiente de trabalho é a reiteração da conduta ofensiva ou humilhante, uma vez
que, sendo este fenômeno de natureza psicológica, não há de ser um ato
esporádico capaz de trazer lesões psíquicas às vítimas.
Em um dos seus trabalhos, Dr. Leymann chega a quantificar um período
mínimo, afirmando que “uma dificuldade relacional se torna assédio quando é
praticada com uma seqüência mínima de uma vez por semana, em um período
superior a 6 (seis) meses”.
Entretanto, para Hirigoyen (2005, p.30), fixar o limite nesse patamar é
exagero, pois a gravidade do ato do assédio moral não depende somente da
duração, mas também da violência da agressão. “Algumas atitudes especialmente
humilhantes podem destruir alguém em menos de seis meses!”.
Assim, relevante se faz compreender o elemento reiteração como aquelas
atitudes não isoladas, não eventuais, não pontuais, que visam à destruição da
dignidade do individuo, quer por reprimendas constantes, quer por agressões
aparentemente solitárias, mas particularmente humilhantes, como é o caso de certas
demissões em que pequenos indícios de hostilidades e rejeição não admitidas pela
vítima podem ser verificadas (HIRIGOYEN, 2005).
Apesar de ter características próprias para a sua consumação, nem sempre o
assédio moral é de fácil comprovação, portanto, na maioria das vezes, ocorre de
forma velada, dissimulada, visando destruir a autoestima da vítima e desestabilizá-
la. A conduta pode está escondida numa “brincadeira”, ou mesmo sob a forma de
insinuações humilhantes, porém de maneira sutil que inviabiliza a defesa do
agredido, sob pena de ser visto como paranóico ou destemperado.
Em alguns casos a necessidade do emprego faz com que o assediado finja
ignorar as agressões, fazendo de conta que não está insatisfeito com o que está
passando, tentando demonstrar que não se abala com o assédio moral sofrido, o
que é um grande perigo, pois a cada dia que passa o agressor intensifica suas
ações ao perceber a resistência, até alcançar seu objetivo que é minar por completo
a forças do assediado e que final acarretará graves conseqüências à sua saúde
afetando sem dúvida sua capacidade laborativa.
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2.3 PERFIL DO ASSEDIADO
Não é uma tarefa fácil definir o perfil do assediado, porquanto está ligado
intimamente ao ambiente de trabalho, à personalidade do agressor e à capacidade
de resistência do próprio assediado. Pode-se afirmar, então, que o perfil da vítima é
multifacetado.
Através de vários estudos os médicos do trabalho Maria Margarida Barreto e
Mauro Azevedo de Moura elaboraram uma lista com as características das principais
vítimas do terror psicológico.
Segundo os estudos as vítimas preferidas são:
- Trabalhadores com mais de 35 (trinta e cinco) anos;
- Os que atingem salários muito altos;
- Saudáveis, escrupulosos, honestos;
- As pessoas que têm senso de culpa muito desenvolvido;
- Dedicados, excessivamente ao trabalho, perfeccionistas, impecáveis, não
hesitam em trabalhar nos finais de semana, ficam até mais tarde e não faltam ao
trabalho mesmo quando doentes;
- Não se curvam ao autoritarismo, nem se deixam subjugar;
- São mais competentes que o agressor;
- Pessoas que estão perdendo a cada dia a resistência física e psicológica
para suportar humilhações;
- Portadores de algum tipo de deficiência;
- Mulher em grupo de homens;
- Homens em grupo de mulheres;
- Os que têm crença religiosa ou orientação sexual diferente daquele que
assedia;
- Quem tem limitação de oportunidades por ser especialista;
- Aqueles que vivem sós.
- Com relação às mulheres, acrescentam-se ainda as casadas grávidas,
aquelas que têm filhos pequenos.
Além dos supracitados, destaca-se o assédio moral sofrido pelos egressos do
sistema prisional ou os que tiveram problemas de saúde, aqueles por puro
preconceito e a incerteza de total recuperação, o que também é culpa do próprio
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Estado que não mantém um sistema prisional apto a recuperar seus encarcerados, e
esses pelo simples motivo de que em razão de já terem sido afastados do trabalho
por doença, são considerados ruim de serviço e por isso estão sujeitos ao assédio
moral.
Ante o exposto, verifica-se que qualquer trabalhador que se mostra ser de
alguma forma diferente está sujeito às agressões no ambiente de trabalho, é fácil
entender que tudo isso acontece pela dificuldade de se conviver com as diferenças e
assim parece que a saída é agredir de forma a desqualificar e desestabilizar o
agredido, a ponto de torná-lo inferior a quem quer que seja principalmente ao
superior quando esse é o assediador.
2.4. PERFIL DO ASSEDIADOR
Segundo Marie-France Hirigoyen os que abusam do poder, os que agridem,
os responsáveis enfim pelo assédio moral no trabalho, tentam passar uma imagem
da vítima, que não é real. Ela (a vítima) seja homem ou mulher, não é frágil, não é
neurótica, não tem mau caráter, não é de difícil convivência, não é profissionalmente
incompetente.
Conforme Margarida Barreto (2003), o agressor é aquele que critica a todos
que o cercam, mas não admite ser questionado ou censurado. Está sempre pronto a
apontar as falhas. É insensível, não sofre, não tem escrúpulos, explora, e não tem
empatia pelos outros. É invejoso e ávido de poder. Para o agressor o outro é apenas
“útil” e não merece respeito, nutre por si próprio um sentimento de grandeza,
exagerando sua própria importância. Tem excessiva necessidade de ser admirado e
aprovado, é arrogante, egocêntrico, evita qualquer afeto, acha que todas as coisas
lhe são devidas, entretanto, pode-se concluir que são pessoas inseguras e está
demonstrando que é incompetente.
Em regra as agressões partem de um superior, ou seja, um chefe em relação
ao empregado, mas, também pode ocorrer o assédio moral entre colegas de
trabalho. O mais difícil de acontecer é o assédio dos subordinados em relação ao
superior, porém pode ser possível em alguns casos como quando esse superior vem
de fora e a sua maneira de exercer a chefia não é aceita pelo grupo ou quando um
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colega é promovido a chefe sem que o grupo tenha sido consultado, ainda assim
essas circunstâncias dificilmente acontecem, até porque se alguém se insurge
contra seu chefe corre o risco de ficar desempregado e a maioria pela necessidade
de trabalhar pensa duas vezes antes de se opor ao seu superior.
2.5 MÉTODOS UTILIZADOS PARA IMPOR O ASSÉDIO MORAL
O agressor com escopo de submeter outrem à situação vexatória causando-
lhe o assédio moral se vale de alguns métodos que foram observados pela médica
do trabalho Margarida Barreto, em sua pesquisa, o que no mínimo facilita a detecção
da conduta do assediador, mesmo quando agride de maneira disfarçada.
Segundo a pesquisa os meios mais utilizados para impor o assédio moral são
os seguintes:
- Dar instruções confusas e imprecisas;
- Bloquear o andamento do trabalho alheio;
- Atribuir erros imaginários;
- Ignorar a presença do funcionário na frente de outros;
- Pedir trabalhos urgentes sem necessidade;
- Pedir a execução de tarefas sem interesse;
- Fazer críticas em público;
- Sobrecarregar o funcionário de trabalho;
- Fazer circular boatos maldosos e calúnias sobre a pessoa;
- Transferi-lo de setor, para isolá-lo;
- Retirar seus instrumentos de trabalho (telefone, fax, computador, mesa)
- Proibir os colegas de falarem e almoçarem com a pessoa.
Além dessas condutas, há outras formas de controle e pressão sobre o
trabalhador, tais como:
- Brincadeira de mau-gosto quando o empregado falta ao serviço por motivo
de saúde, ou para acompanhar um familiar ao médico;
- Marcação sobre o número de vezes e tempo que vai ou fica no banheiro;
- Vigilância constante sobre o trabalho que está sendo feito;
- Desvalorização da atividade profissional do trabalhador;
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- Exigência de desempenho de funções acima do conhecimento do
empregado ou abaixo de sua capacidade ou degradantes;
- Indução do trabalhador ao erro, não só para criticá-lo ou rebaixá-lo, mas
também para que tenha uma má imagem de si mesmo;
- Indução da vítima ao descrédito de sua própria capacidade laborativa;
- Ridicularizarão das convicções religiosas ou políticas, dos gostos do
trabalhador.
Embora, as inúmeras maneiras supramencionadas, a violência psicológica
não assume uma formatação específica, abrangendo desde condutas sutis até
agressões físicas. A sutileza pode se revelar no silêncio e isolamento ou mesmo em
suspiros. Porém, a maior dificuldade reside no fato de muitas das vezes a conduta
abusiva se confundir com as ordens legítimas proferidas no exercício do poder
diretivo pelo empregador. Ou seja, o empregador durante a jornada de trabalho,
pode dizer ao empregado como, onde e em que momento ele deve executar as suas
funções, em razão da própria natureza do objeto contratado, a força de trabalho,
qual configura-se em um objeto abstrato que adquire concretude na própria
execução do contrato. É certo, contudo, que o poder de direção está limitado pelos
contornos da função contratada e não pode ter o intuito de causar constrangimento
ou humilhação ao trabalhador, sob pena de configurar uma alteração contratual
ilícita ou abuso de direito do empregador.
2.6. ASSÉDIO MORAL E ASSÉDIO SEXUAL NÃO SE CONFUNDEM
Estabelecer uma diferença entre assédio moral e assédio sexual é
extremamente importante. Na maioria das vezes é feita a confusão entre esses dois
fenômenos, que em alguns pontos guardam relação, todavia se distinguem
radicalmente.
O assédio moral é praticado, sobretudo, com o escopo de causar grande
dano a vítima no ambiente de trabalho até ao ponto de eliminá-la através do
psicoterror, já o assédio sexual tem a característica de uma conduta ofensiva que
busca o prazer sexual nas suas variadas formas, constrangendo ou afetando a
dignidade da vítima.
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Pamplona Filho (2002) classifica o assédio sexual de duas formas: a primeira
espécie por intimidação ou ambiental, caracterizada por incitações sexuais
inoportunas, verbais ou físicas com o intuito de prejudicar a pessoa ou de citar uma
situação ofensiva, hostil, de intimidação ou abuso no ambiente de trabalho; e a
segunda espécie por chantagem, na qual o assediador utiliza de sua autoridade de
superior hierárquico para exercer sobre o assediado o poder de ameaça de perda de
emprego, exigindo favores sexuais.
No entanto ainda que de diversas formas certo é que o assédio sexual, é
uma forma de agressão que, além de atingir “a integridade psicofísica da vítima, fere
a sua dignidade e seus direitos de personalidade” (ALKIMIN, 2005, p. 58)
Dessa forma nota-se que o assedio sexual não se confunde com o assédio
moral. A diferença essencial entre os dois fenômenos se encontra no âmbito de
interesses tutelados, haja vista, o assédio sexual atenta contra a liberdade sexual do
indivíduo, ao contrário do assédio moral que viola a dignidade psíquica do ser
humano (PAMPLONA FILHO, 2006).
Pode ocorrer ainda de o assédio moral ter ligação sexual, com base na
análise de Guedes (2003), quando o agressor, por exemplo, por discriminação da
identidade sexual da vítima, a ataca com apelidos, calúnias, difamações sobre seus
hábitos sexuais.
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3 CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO MORAL
3.1 CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADOR
Um ambiente de trabalho saudável é resultado das pessoas que nele estão
insertas, do relacionamento, do entrosamento, da motivação e da união de forças
em prol de um objetivo comum. Com isso, é possível afirmar que a qualidade do
ambiente de trabalho, sob o aspecto pessoal, muito mais do que relacionamentos
meramente produtivos exige integração entra todos os envolvidos.
No entanto, essa idéia fica totalmente comprometida a partir do momento em
que os trabalhadores da empresa são colocados como simples “objetos”, sem
personalidade, são perseguidos, perdem a motivação e são assediados moralmente.
Não há como evitar, o assédio moral instaura no ambiente de trabalho um
clima tenso e apreensivo, promovendo uma competição fora do normal, o que logo
causará prejuízos a empresa.
Em decorrência do assédio moral, a primeira conseqüência que surge no
ambiente de trabalho é a queda de produção, acompanhada pela perda de
qualidade do serviço, todas elas causadas pela instabilidade que o empregado sente
no trabalho.
Conforme o perfil do empregado assediado este pode se tornar absenteísta,
passar a produzir menos que antes, sofrer problemas de saúde, porém acomodado
numa situação constrangedora, mantida somente pela necessidade que tem de
trabalhar, ou em outros casos não suporta a condição que lhe é imposta e prefere se
retirar da empresa e postulará reparação do dano na via judicial.
De qualquer maneira, quaisquer das opções feitas pelo trabalhador causam à
mesma conseqüência a empresa, ou seja, prejuízos econômicos, ainda sem falar no
risco de ter a imagem da empresa junto ao público consumidor e ao próprio
mercado, comprometida pela prática de assédio moral.
Um levantamento feito pelo médico Dr. Mauro Azevedo de Moura e por Sílvia
Maria Zimmermann, elencou as principais conseqüências ocorridas ao empregador
ou empresa em razão da prática sinistra do assédio moral e que se dividem em dois
grandes grupos os de custos tangíveis e os intangíveis, são elas:
22
Custos Tangíveis:
- Queda de produtividade;
- Alteração na qualidade do serviço/produto;
- Menor eficiência;
- Absenteísmo físico aumento;
- Doenças profissionais;
- Acidentes do Trabalho
- Danos a equipamentos;
- Alta rotatividade da Mão-de-obra, gerando aumento de despesas com
rescisões contratuais, seleção e treinamento de pessoal;
- Aumento de demandas trabalhistas com pedidos de reparação por danos
morais;
- Mais retrabalho;
- Menor produtividade das testemunhas.
Custos Intangíveis:
- Abalo na reputação da empresa perante o público consumidor e o próprio
mercado de trabalho;
- Deficientes relações com o público;
- Sabotagem por parte do psicoterrorista;
- Resistência entre trabalhadores;
- Menor criatividade;
- Perda da motivação;
- Menos iniciativa;
- Clima de tensão;
- Surgimento de absenteísmo psicológico (estar, mas não estar).
Todavia as conseqüências prejudiciais das empresas não se resumem ao que
foi citado acima, inúmeras leis vêm sendo discutidas e aprovadas, que em seus
dispositivos trazem sanções severas a empresas que se utilizam da prática do
assédio moral para constranger seus empregados, no entanto, a aplicação dessas
leis são restritas, haja vista, que por enquanto só existem lei estaduais ou
municipais, e por isso não podem ser reconhecidas como leis trabalhistas, já que a
competência para legislar a respeito do tema é privativa da união, conforme art. 22,
I, da Constituição Federal de 1988, mas ainda sim servem para impor punições
administrativas e que podem complicar a vida do agressor.
23
Um bom exemplo é a Lei Nº. 2.949, DE 19 DE ABRIL DE 2002 do Distrito
Federal, de autoria da deputada Lucia Carvalho, que em seu texto traz as diversas
medidas de caráter punitivo que devem ser aplicadas nas empresas caso pratiquem
ou permitam a prática do terror psicológico.
O artigo 3o da referida lei traz de forma específica quais são as possíveis
sanções aplicáveis em decorrência de assedio moral.
Art. 3º A infração aos preceitos desta Lei por entidade privada sujeitará o infrator às seguintes sanções: I - advertência; II - multa de cinco a dez mil reais, dobrada na reincidência; III - suspensão do alvará de funcionamento por trinta dias; IV - cassação do alvará de funcionamento.
Não obstante a aplicação das medidas acima o infrator fica também sujeito às
sanções previstas no § 2o do mesmo artigo, caso seja autuado e tenha sofrido
qualquer das medidas insertas nos incisos II, III ou IV.
[...] § 2º A aplicação de qualquer das sanções previstas nos incisos II a IV implicará a inabilitação do infrator para: I - contratos com o Governo do Distrito Federal; II - acesso ao crédito concedido pelo Distrito Federal e suas instituições financeiras ou a programas de incentivo ao desenvolvimento por estes instituídos ou mantidos; III - isenções, remissões, anistias ou quaisquer benefícios de natureza tributária.
Portanto, a prática do assédio moral pode trazer muitos prejuízos para a
empresa que conforme a citada lei, o agressor fica até mesmo impedido de contratar
com a administração pública, o que sem dúvida gera enorme abalo principalmente
na área financeira da empresa.
3.2 CONSEQUÊNCIAS PARA O EMPREGADO
Embora as diversas e graves conseqüências que podem sofrer as empresas
por praticarem o assédio moral, nunca vão ser comparadas as conseqüências
sofridas pelos empregados submetidos a tratamento degradante.
24
Como já foi dito anteriormente, o perfil do assediado tem ligação direta com
as conseqüências que este irá sofrer. Diante das situações pode a vítima ser
acometida de danos físicos, mentais e psicossomáticos.
Hirigoyen (2002, p. 159 e 160) afirma que o assédio moral é recente e existe
ainda uma possibilidade de reação, os sintomas são, no início, parecidos com os do
estresse, o que os médicos classificam de perturbações funcionais: cansaço,
nervosismo, distúrbios do sono, enxaquecas, distúrbios digestivos, dores na coluna,
é uma autodefesa do organismo a uma hiperestimulação e a tentativa de a pessoa
adaptar-se para enfrentar a situação. Mas, se o assédio moral se prolonga por mais
tempo ou recrudesce, um estado depressivo mais forte pode se solidificar. A pessoa
assediada apresenta então apatia, tristeza, complexo de culpa, obsessão e até
desinteresse por seus próprios valores. Após certo tempo de evolução dos
procedimentos de assédio, os distúrbios psicossomáticos ganham a cena.
Vale à pena destacar uma diferença entre dois tipos de empregado e suas
reações diante do assédio moral perpetrado pelo empregador.
O primeiro tipo de empregado é o que se encaixa no perfil de “empregável”,
se, ainda que a vítima de um terrorismo psicológico, sua autoestima não se abate e
permanece ilesa, e se nada obstante não tiver alcanço êxito na mudança do quadro
dentro da empresa, é capaz de se retirar e postular outro posto de trabalho, nesse
caso pode-se esperar que as conseqüências mais graves fiquem com o empregador
que perdeu um profissional muito competente e, com certeza arcará
financeiramente, com os resultados de sua conduta ilícita.
No entanto, o segundo tipo de empregado se diferencia do primeiro,
justamente por não ter a mesma força em suportar o assédio moral e nem mesmo
conseguir tomar uma decisão para que tal situação não ocorra mais, como às vezes
é o caso de sair da empresa.
Esse empregado possui uma capacidade de se rebelar contra o empregador
muito limitada, sendo assim desempenha o papel da parte mais fraca na relação e
sem força para repelir as agressões acaba se tornando vítima constante do
terrorismo psicológico e por medo de ser mandado embora, pois em regra trabalha
por extrema necessidade, se submete aos tratamentos desumanos e cruéis do
empregador ou de quem faça às vezes desse, atraindo para si as piores
conseqüências que se pode imaginar.
25
Em decorrência a exposição do trabalhador ao assédio moral, diversos
sintomas podem o acometer tais como: falta de motivação; de criatividade; de
capacidade de liderança; de espírito de equipe; cansaço exagerado; diminuição da
capacidade para enfrentar o estresse; pensamentos repetitivos; dificuldades para
dormir; pesadelos; amnésia psicógena; diminuição da capacidade de recordar os
acontecimentos; anulação dos pensamentos ou sentimentos que relembrem
agressões psicológicas, como forma de se proteger e resistir; tristeza profunda;
interesse claramente diminuído em manter atividades consideradas importantes
anteriormente; sensação negativa do futuro; vivencia depressiva; mudança de
personalidade; sentimento de culpa; pensamentos suicidas ou até mesmo tentativa
de suicídio; aumento do peso ou emagrecimento exagerado; distúrbios digestivos;
hipertensão arterial; tremores; palpitações; aumento de consumo de bebidas
alcoólicas e outras drogas; diminuição da libido; agravamento de doença pré-
existente e por último talvez aquele que é o principal dos sintomas o estresse.
Um fator agravante as conseqüências do assédio moral em relação ao
empregado é o ambiente de trabalho, como por exemplo, o trabalhador que labora
em ambiente insalubre e ainda sofre terror psicológico está sujeito a desenvolver os
mais diversos tipos de doenças profissionais, variando com o tipo de agente
insalubre que faz contato.
Para Mauro Azevedo de Moura existem ações já previamente planejadas
contra os trabalhadores no intuito de que sejam acometidos de doenças ou até
mesmo se acidentem no trabalho, ignorando até mesmo a responsabilidade do
empregador nesses eventos, o que se busca, de forma absurda, é o mal do
trabalhador, as ações são as seguintes: não municiar o empregado das informações
necessárias para a execução do trabalho; determinar a execução de função para a
qual o empregado não foi treinado ou orientado; determinar a execução de função
perigosa a empregado despreparado; negar fornecimento de equipamentos
individuais de proteção; não dar espaço a questionamento do empregado.
Outra e importante diferença em relação ao assédio moral é a que foi
registrada pela médica Margarida Barreto está no comportamento entre homens e
mulheres quando submetidos ao terror psicológico.
Em relação às mulheres Barreto (2003) concluiu que nessas vítimas
predominam as emoções tristes como mágoa; ressentimento; vontade chorar;
isolamento; angústia; ansiedade; alteração do sono e insônia; sonhos freqüentes
26
com o agressor; alterações das memórias; náuseas, diminuição da libido; cefaléia;
dores generalizadas; medo ao avistar o agressor; pensamentos repetitivos.
Já os homens têm dificuldade de verbalizar a agressão sofrida e ficam em
silêncio com sua dor, pois predomina o sentimento de fracasso. Envergonhados, se
isolam evitando comentar o acontecido com a família e amigos mais próximos,
sentem-se traídos e têm desejo de vingança, aumenta o uso de drogas,
principalmente o álcool, sobressai o sentimento de culpa, ele se imagina “um inútil”,
“um ninguém”, “um lixo”, “um zero”, “um fracassado”, sentem-se tristes, depressivos,
passam a conviver com precordialgia, hipertensão arterial, dores generalizadas,
dispnéia, vontade de ficar sozinho, aborrecimento com tudo e todos. A dor masculina
é desesperadora e devastadora, na medida em que os homens não expõem suas
emoções, não choram em público e se isolam perdendo a interação com o outro são
danos à saúde que acarretam desequilíbrio interno e sofrimento profundo, exigindo
muitas vezes, um longo período de tratamento médico ou psicológico. A esses
danos, somam-se as conseqüências do desemprego em massa, que aumenta o
medo e a submissão dos empregados.
Hirigoyen (2002) enfatiza que as conseqüências, o impacto dos
procedimentos, serão mais fortes se partirem de um grupo aliado contra uma só
pessoa do que se vier de um único indivíduo, bem como que o assédio de um
superior hierárquico é mais grave do que o de um colega, pois a vítima tem o
sentimento, que existe muitas vezes uma chantagem implícita na ação.
Em todas as formas de sofrimento no trabalho e, em particular, no caso de
uma pressão profissional excessivamente forte, quando cessa o estímulo, cessa
também o sofrimento, e a pessoa consegue recuperar o estado normal. O assédio
moral, ao contrário, deixa seqüelas marcantes que podem evoluir do estresse pós-
traumático até uma sensação de vergonha recorrente ou mesmo modificações
duradouras de personalidades. A desvalorização persiste mesmo que a pessoa
esteja afastada de seu agressor (HIRIGOYEN, 2002).
Portanto, se faz mais do que importante à freqüência da vítima em terapias de
apoio ou outras práticas alternativas que potencializem a autoestima, trazendo a
vítima novamente a confiança outrora perdida em função do terror psicológico. No
entanto, recuperação está intimamente ligada ao coletivo, ou seja, dos laços
afetivos, do apoio e solidariedade dos outros, que sem dúvida a possibilitarão
resistir, dar-lhe visibilidade social e resgatar sua dignidade.
27
4 POSICIONAMENTO DOS ENVOLVIDOS NO ASSÉDIO MORAL
4.1 POSICIONAMENTO DO EMPREGADO DIANTE DO ASSÉDIO MORAL
Diante do terror psicológico, muitos trabalhadores omitem a situação e se
comportam como se nada estivesse acontecendo, o que na maioria das vezes causa
ainda mais prejuízos à saúde do trabalhador.
Entretanto, há algumas estratégias indicadas para aqueles que pretendem se
defender dos abusos e ataques no ambiente de trabalho, que geram o assédio
moral, ou seja, existem formas de se proteger contra o terror psicológico causado
pelo empregador ou qualquer outro superior hierárquico ou mesmo por um colega da
mesma classe.
Antes de tomar alguma atitude no intuito de se defender, é necessário que o
trabalhador assediado tenha plena consciência do que venha ser o assédio moral e
estar atento as circunstancias tipificadoras desse fenômeno, para evitar que se
dissemine a crença de que todas as desavenças, contrariedades, tensão no
ambiente de trabalho se constituem em atos de assédio moral.
No entanto, quando verificado o assédio moral, é necessário que o
empregado fique atento e, sempre que possível, reúna todos os elementos de prova
necessários para a sua comprovação. Deve, o quanto antes denunciar ao setor de
recursos humanos, a CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, ao
SESMT – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do
Trabalho, ao sindicato da categoria profissional, às comissões de conciliação prévia,
se existentes. Não obtendo êxito ou sentindo que não há uma disposição da
empresa para o enfrentamento da questão e sua solução, deve denunciar ao
Ministério do Trabalho e ao Ministério Público do Trabalho, para a adoção das
providências cabíveis.
Outras medidas, para se proteger do assédio moral passadas pelo próprio
Ministério do Trabalho são as seguintes: Resistir ao agressor, anotar com detalhes
todas as humilhações sofridas: dia, mês, ano, hora, local ou setor, nome do
agressor, colegas que testemunharam os fatos, conteúdo da conversa e o que mais
achar necessário; dar visibilidade, procurando a ajuda dos colegas, principalmente
28
daqueles que testemunharam o fato ou que sofrem humilhações do agressor; evitar
conversar, sem testemunhas, com o agressor; buscar apoio junto a familiares,
amigos e colegas.
É muito importante o empregado assediado identificar desde o início as
agressões e de alguma forma demonstrar para o empregador sua insatisfação e
nunca tentar enganar a si mesmo, pensando que aquela atitude não vai resultar em
nada, pois quanto mais tentar resistir dessa forma, mais o agressor vai imprimir a
violência, pois seu intuito é ver no final o empregado se sucumbir e ser humilhado e
se possível desempregado.
4.2 POSICIONAMENTO DO EMPREGADOR DIANTE DO ASSÉDIO MORAL
Quanto mais desorganizada e desestruturada a empresa, maiores são as
chances de incidência do assédio moral no ambiente de trabalho, sem falar de
quando o próprio empregador finge não vê-lo, tolera-o ou mesmo o incentiva.
Hirigoyen (2000, p. 200), afirma: “quando o diálogo é impossível e a palavra
daquele que é agredido não consegue fazer-se ouvir”, é outra forma de se instalar o
assédio moral no ambiente de trabalho, daí a importância da instituição de um
programa de prevenção por parte da empresa, com a primazia do diálogo e da
instalação de canais de comunicação.
Para tanto, indispensável é, em primeiro lugar, uma reflexão da empresa,
sobre a forma de organização de trabalho e seus métodos de gestão de pessoal,
investir em uma cultura estratégica de desenvolvimento humano como forma de
substituir a competitividade de negócios diminui as chances de surgirem
comportamentos negativos isolados, que tanto propiciam o assédio moral.
A implantação da cultura de aprendizado, no lugar da punição; permitir a cada
trabalhador a possibilidade de escolher a forma de realizar o seu trabalho; reduzir a
quantidade de trabalho monótono e repetitivo; aumentar a informação sobre os
objetivos organizacionais; desenvolver políticas de qualidade de vida para dentro e
fora do ambiente de trabalho são atitudes sensatas a serem adotadas.
Igualmente a adoção de um código de ética, que vise o combate de todas as
formas de discriminação e de assédio moral e, mais, à difusão do respeito à
29
dignidade e à cidadania, é outra medida, inserida na política de recursos humanos
que se exige do empregador.
Ressalte-se, entretanto, que de nada adiantam a conscientização dos
trabalhadores ou estabelecimento de regras éticas ou disciplinares se não se
criarem, na empresa, espaços de confiança, para que as vítimas possam dar vazão
às suas queixas.
Tais espaços podem ser representados por esquemas de ouvidoria ou
comitês formados nas empresas, especialmente indicados para receberem
denuncias sobre intimidações e constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das
informações, ou, ainda, por caixas postais para as vítimas depositarem denúncias,
de forma anônima.
Essas e outras formas servem de alguma forma para evitar que o assédio
moral se propague dentro da empresa e visam à proteção do trabalhador e um
melhor ambiente de trabalho, de forma que a prática do terror psicológico se torne
cada vez menos freqüentes entres os trabalhadores dentro da empresa, e,
sobretudo impede que a empresa sofra prejuízos em decorrência do ato ilícito de
seus funcionários.
30
5 CONTRATO DE TRABALHO EM FACE DO ASSÉDIO MORAL
5.1 CONTRATO DE TRABALHO
O contrato de trabalho individual tem sua base legal no artigo 442 da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que diz: “Contrato de trabalho é o acordo
tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
Com isso entende-se que o contrato de trabalho é um ajuste entre duas
pessoas, onde uma se compromete a prestar serviços para outra, mediante alguns
requisitos.
Como esse trabalho versa sobre o assédio moral e como já foi demonstrado
que tal fenômeno ocorre em regra em ambiente de trabalho de prestação
continuada, ainda que existam outras formas de trabalhos, a análise em questão se
restringe ao contrato de trabalho com vinculo empregatício, que é o disciplinado pela
CLT.
Para a configuração do vínculo empregatício é necessário o preenchimento
dos requisitos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT os quais são:
Pessoa Física: O serviço deverá ser prestado por pessoa física e nunca
pessoa jurídica, para que possa configurar o vinculo empregatício;
Pessoalidade: O serviço prestado por uma mesma pessoa, sem poder se
fazer substituir por outra pessoa, salvo as exceções legais;
Não eventualidade: O serviço deve ser prestado de forma contínua, ou seja,
com habitualidade, caso seja eventual, não configura vinculo empregatício;
Subordinação: Deve haver a subordinação do empregado ao empregador, ou
seja, aquele necessariamente tem que ser submisso às ordens dadas por este;
Onerosidade: O serviço deve ser prestado mediante o recebimento de salário,
sendo que o trabalho gracioso não gera vínculo empregatício.
Observado os requisitos acima, nasce o contrato de trabalho com vínculo
empregatício e que pode ser por escrito ou verbal, por prazo determinado ou
indeterminado, conforme artigo 443 da CLT.
Em regra é dessa forma que se estabelece a relação entre empregado e
empregador e seus direitos e deveres, no entanto, existem outras regras que devem
31
ser observadas como acordos coletivos, convenções coletivas ou em alguns casos
sentenças normativas, leis trabalhistas e ainda a Constituição Federal de 1988, que
do artigo 7º ao 11º elenca uma série de direitos dos trabalhadores.
De vários direitos dos trabalhadores, como horas extras, folga semanal, férias
acrescidas de um terço, 13º salário, adicionais de periculosidade, insalubridade,
transferência, entre outros, também tem o trabalhador o direito de ser tratado com
dignidade e respeito no ambiente de trabalho, tanto pelo empregador como pelos
colegas de profissão, pois apesar de haver uma determinada subordinação, isso não
permite ao empregador que trate o empregado de forma hostil e degradante, a ponto
de causa-lhe terror psicológico.
Tem-se a idéia de que boa parte da população trabalhe por pura
necessidade, não havendo que se falar em prazer, já que muitos não fazem o que
gosta e daí sendo submetidos ao assédio moral fica ainda mais difícil manter em
curso o contrato de trabalho, ou quando mantido as conseqüências já listadas são
inevitáveis.
Apesar de todos os direitos do trabalhador, há deveres por ele também
devam ser observados, como trabalho com dedicação, obediência as ordens de
seus superiores, desde que não contrarie a moral e os bons costumes, e ainda
também se esforçar para que o ambiente de trabalho seja o mais agradável
possível, evitando desavenças desnecessárias com colegas de trabalho entre outras
situações.
Observa-se que os trabalhadores que estão mais sujeitos ao assédio moral
são aqueles com vinculo empregatício, já que existe a habitualidade, isso faz com
que a proximidade ao empregador gere esse tipo de ocorrência e que em regra
aumenta a cada dia, tornando-se insuportável a manutenção do contrato de
trabalho.
5.2 RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO
O empregado vítima de assédio moral não é obrigado a suportar o tratamento
degradante imposto pelo empregador, seus prepostos ou até mesmo por outro
32
colega de trabalho, a lei garante ao empregado o direito de poder se desligar da
empresa, mantendo todos os seus direitos trabalhistas.
De fato ninguém gosta de ser mal tratado e por isso chega um determinado
momento que a vítima do terror psicológico observa que nenhuma das formas de
evitar o assédio moral teve efeito e daí manifesta o desejo de pedir demissão.
Todavia, é sabido que o empregado que pede demissão deixa de receber
algumas parcelas de seus direitos trabalhistas, como por exemplo, a multa de 40%
sobre o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, não pode sacar os valores já
depositados na mesma conta e ainda não tem direito ao seguro desemprego, ou
seja, é um enorme prejuízo, sendo que por esse motivo muitos suportam as
agressões até ao limite de ficarem doentes.
Por essa razão a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), prevê em seu
artigo 483 e suas alienas as condições em que se encontrando o trabalhador poderá
o mesmo requerer a rescisão indireta do contrato de trabalho.
Art. 483 – O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerado; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoa de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legitima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
Observa-se que todas as possibilidades que permitem a rescisão indireta do
contrato de trabalho podem ser encontradas na prática do assédio moral, no
entanto, pode acontecer que ocorram as situações do artigo acima, sem, contudo,
se configurar o assédio moral, já que um dos requisitos para sua configuração é a
exposição continuada ao ato lesivo, mesmo assim não afasta a hipótese de rescisão
indireta.
Persistindo a situação de terror psicológico o trabalhador poderá pleitear a
rescisão indireta do contrato de trabalho, com o recebimento de todas as verbas
trabalhistas que faz jus, todavia, como o empregador dificilmente aceitará a rescisão
indireta, já que isso implica em ele reconhecer uma conduta ilícita, tal requerimento
33
deverá ser feito junto à justiça do trabalho através de uma reclamação trabalhista,
onde o reclamante exporá seus motivos para a rescisão indireta do contrato de
trabalho e se for o caso de assédio moral, cabe junto aos pedidos pleitear
indenização por danos morais em decorrência do assédio sofrido.
É importante salientar que dano moral não se confunde com assédio moral. É
fácil entender, pois a ocorrência desses dois fenômenos se da de forma distinta, o
dano moral pode se configurar numa simples ação ou omissão não havendo que se
falar em prática reiterada, o que é bem diferente no assédio moral que exige a
continuidade da agressão.
A respeito do dano moral nas relações de trabalho, a competência para
julgamento é da justiça do trabalho, alteração feita através da emenda constitucional
nº 45/2004, que acrescentou o inciso VI, ao artigo 114 da Constituição Federal de
1988 e confirmado pela Súmula 392 do TST, não havendo que se falar em
competência da justiça comum para dirimir questões que versem sobre dano moral
nas relações de trabalho.
34
6 CONCLUSÃO
Ao final desse trabalho foi possível chegar à conclusão sobre o assédio moral
e sua ocorrência no ambiente de trabalho, como era de fato o objetivo da pesquisa.
Apesar das diferentes definições é possível concluir que o assédio moral
trata-se de uma forma de agredir outrem gratuitamente, nesse caso o empregador
afligi o empregado, com o único intuito de provocar-lhe um terror psicológico, que
pode levar a vítima de um simples aborrecimento a conseqüências irreparáveis
como até mesmo o suicídio.
Ainda que não chegue ao extremo de atentar contra a própria vida, o
trabalhador submetido ao tratamento degradante e humilhante sente-se rebaixado e
desvalorizado, colocando em questão sua própria capacidade laborativa, se
tornando recluso e arredio em alguns casos.
Embora, o assedio moral atinja diretamente o assediado, ou seja, o
trabalhador, pessoas próximas a ele também de alguma forma sofrem os efeitos da
agressão, pois em muitos dos casos como o trabalhador não consegue se defender
no ambiente de trabalho acaba por levar as conseqüências para o ambiente de
convício tanto familiar quanto de amigos, o que lhe causa enormes transtornos e
prejuízos afetivos.
Não obstante, os prejuízos íntimos, o assediado pode também sofrer danos
materiais em decorrência do ato ilícito do empregador. Em caso em que o
trabalhador não suporta as agressões e decidi pedir demissão do emprego é
inevitável o prejuízo econômico, já que além de ficar desempregado comprometendo
o sustento de sua família, não recebe o total de suas verbas trabalhistas a que faria
jus se fosse somente dispensado sem justa causa, sem falar de quando o assédio
moral causa no trabalhador graves danos a sua saúde, onde o mesmo terá que
arcar com gastos referentes a consultas médicas e medicamentos, visando
recuperar a saúde que foi prejudicada em razão do ataque psicológico.
Mesmo com toda a dificuldade de lidar com o assédio moral, existem
estratégias para tentar por fim a agressão ou ao menos diminuí-la, doutrinadores e
especialistas, juntamente com os órgãos do governo traçam diretrizes com o escopo
de proporcionar tanto aos empregados como empregadores maneiras de se
35
posicionarem diante do fenômeno e assim se defenderem e manterem um ambiente
saudável de trabalho, promovendo a valorização o respeito e a dignidade de todos.
Por fim, vale ressaltar que apesar de se buscar incessantemente uma forma
de elidir o assédio moral do ambiente de trabalho, torna-se difícil acreditar que tal
conduta possa deixa de existir, ao que parece tornou se intrínseca ao contrato de
trabalho, ainda que não prevista em lei e sendo prejudicial ao trabalhador. No
entanto, a vítima de assédio moral pode recorrer ao judiciário, visando à garantia de
seus direitos trabalhistas, numa ação de rescisão indireta do contrato de trabalho,
bem como pleitear reparação pelos danos morais e materiais porventura sofridos no
decorre da relação de emprego.
36
REFERÊNCIAS
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