universidade de sÃo paulo escola de engenharia de...

NATALYA COSTA

A IMPORTÂNCIA DAS COMPETÊNCIAS TRANSVERSAIS (SOFT SKILLS)

NA FORMAÇÃO DO ENGENHEIRO

Declaro que esta monografia foi revisada e encontra-se apta para avaliação e

apresentação perante a banca avaliadora.

DATA: 15/12/2015

_______________________________________

MESSIAS BORGES SILVA

Lorena – SP

2015

UNIVERSIDADE DE SÃO PAULO

Escola de Engenharia de Lorena

A IMPORTÂNCIA DAS COMPETÊNCIAS TRANSVERSAIS (SOFT SKILLS)

NA FORMAÇÃO DO ENGENHEIRO

Projeto de monografia apresentado

à Escola de Engenharia de Lorena

(Universidade de São Paulo) como

requisito legal para a conclusão de

graduação no curso de Engenharia

Industrial Química.

Orientador: Professor Dr. Messias Borges Silva

Lorena, 2015

AGRADECIMENTOS

A Deus e aos meus protetores por me auxiliarem e me acompanharem

sempre.

Ao meu pai, Leandro, por ser meu maior exemplo de profissional e por me

inspirar diariamente com sua experiência, dedicação e senso de justiça.

À minha mãe, Silvana, por todo o equilíbrio, amor e carinho que transmite a

todos a seu redor.

Aos meus irmãos, Rafaela e Matheus, por vibrarem a cada conquista.

Às minhas queridas amigas com quem tive a oportunidade de dividir casa,

por todos os risos, lágrimas, aprendizados e momentos inesquecíveis

compartilhados.

Ao casal de amigos mais querido da faculdade, Juliana Batagini e Matheus

Darbi, com quem tive o privilégio de vivenciar momentos maravilhosos, repletos

de afeto e aprendizado. À Juliana, pelo seu grande apoio na formatação final

deste trabalho.

Aos amigos especiais que fiz no intercâmbio, por terem sido minha família

durante 15 meses e por continuarem em minha vida como amigos verdadeiros.

Finalizo com a certeza de que o futuro dependerá somente daquilo que

tenho construído no presente.

Que assim seja,

Graças a Deus.

“Cada dia que amanhece assemelha-se a uma página

em branco, na qual gravamos nossos pensamentos,

ações e atitudes. Na essência, cada dia é a

preparação de nosso próprio amanhã.”

Francisco Cândido Xavier

RESUMO

COSTA, N. A importância das competências transversais (soft skills) na

formação do engenheiro. 2015. 82 p. Monografia (Trabalho de Graduação) -

Escola de Engenharia de Lorena - Universidade de São Paulo, Lorena, 2015.

Tratando-se de estudantes de engenharia recém-formados, é importante

destacar que o conhecimento técnico adquirido ao longo do curso universitário já

não é a característica que os consolida e os diferencia diante do presente cenário:

mundo corporativo extremamente competitivo. O objetivo do presente trabalho é

apresentar a importância das competências transversais (soft skills) na formação

do engenheiro, evidenciando-se assim a diferença entre as competências

adquiridas na universidade daquelas requeridas pelos futuros empregadores

destes jovens. Através de uma abordagem quantitativa, o método de pesquisa

adotado para este trabalho foi a pesquisa survey exploratório destinada a duas

classes: estudantes de engenharia e engenheiros já inseridos no mercado de

trabalho. O questionário foi enviado a 115 pessoas por e-mail e mensagens

individuais, além de ter sido postado online a fim de aumentar a taxa de retorno.

Conseguiu-se validar apenas 40,87% de respostas, porcentagem considerada

adequada para um estudo cujo objetivo principal é exploratório. Além disso,

obteve-se 25 questionários respondidos através das postagens online,

totalizando-se assim 72 questionários respondidos. As competências mais bem

classificadas em ambos os grupos foram: ética, resolução de problemas,

comunicação efetiva e relacionamento interpessoal. Estes resultados permitiram

concluir que há uma similaridade na visão dos estudantes e dos engenheiros já

empregados, e que desta maneira, os recém-formados atenderão com mais

facilidade às atuais expectativas do ambiente corporativo.

Palavras-Chave: Engenheiros recém-formados. Soft skills. Conhecimento

técnico. Survey exploratório. Expectativas do ambiente corporativo.

ABSTRACT

COSTA, N. The importance of cross-function competencies (soft skills) in

engineering education. 2015. 82 p. Thesis Project (Undergraduate) -

Engineering School of Lorena, University of São Paulo, Lorena, 2015.

With regard to new engineering graduates, it is crucial to emphasize that

the technical knowledge acquired throughout the academic path is no longer what

differentiate nor consolidate them from the others in the present scenario: a highly

competitive business world. This project aims to show the importance of cross-

function competencies (soft skills) in engineering education, which is directly

related to the difference between the competences the students get from college

from those which are required by the current marketplace. By taking a more

quantitative approach, the method used in this project was the exploratory survey

which was destined to both engineering students and professional engineers. The

survey has been sent to 115 people by email and individual messages, besides of

been posted online aiming a high amount of responses. Among all the forms sent,

40,87% came back properly answered, which meant a valid percentage when it

comes to exploratory surveys. Moreover, 25 forms were received through the

online posts, thus the results of this project were based on 72 forms. The highest-

classified skills among the two groups were ethics, problem solving, effective

communication and interpersonal relationship. Those results show that there is a

potential similarity between students’ and engineers’ point of view, and as a

consequence, the newly engineers shall attend the job market expectations more

easily.

Keywords: New engineering graduates. Soft skills. Technical knowledge. Market

requirements.

LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1- ANÁLISE DA DISTRIBUIÇÃO DAS HABILIDADES TÉCNICAS E PESSOAIS

................................................................................................................................................. 12

FIGURA 2 - EXPLICATIVO DAS SOFT SKILLS MAIS VALORIZADAS NO MERCADO DE

TRABALHO ........................................................................................................................... 16

FIGURA 3 - ILUSTRAÇÃO DOS NOVE ATRIBUTOS INDEPENDENTES DE UM LÍDER

................................................................................................................................................. 19

FIGURA 4 - CRONOGRAMA DO PROJETO ...................... ERRO! INDICADOR NÃO DEFINIDO.

LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO 1 - MÉDIAS DAS COMPETÊNCIAS DOS ESTUDANTES E ENGENHEIROS40

GRÁFICO 2 - DIFERENÇAS ENTRE AS COMPETÊNCIAS DOS ESTUDANTES E DOS

ENGENHEIROS ...................................................................................................... 41

GRÁFICO 3 - DEFICIÊNCIA DOS ENGENHEIROS FORMADOS NOS ÚLTIMOS 5 ANOS

................................................................................................................................ 46

GRÁFICO 4 - ATRIBUTOS QUE OS ENGENHEIROS GOSTARIAM DE TER OBTIDO

DURANTE O PERÍODO ACADÊMICO E NÃO O FIZERAM .................................... 47

LISTA DE TABELAS

TABELA 1 - HABILIDADE PRIMORDIAL PARA INGRESSAR NO MERCADO DE

TRABALHO DE ACORDO COM OS ESTUDANTES ............................................... 43

TABELA 2 - HABILIDADE PRIMORDIAL PARA INGRESSAR NO MERCADO DE

TRABALHO DE ACORDO COM OS ENGENHEIROS ............................................ 44

TABELA 3 - ATRIBUTO MAIS PRESENTE NOS PROFISSIONAIS DA ENGENHARIA DE

ACORDO COM OS ESTUDANTES ......................................................................... 45

TABELA 4 - ATRIBUTO MAIS PRESENTE NOS PROFISSIONAIS DA ENGENHARIA DE

ACORDO COM OS ENGENHEIROS ...................................................................... 45

TABELA 5 - RESULTADOS DO TESTE DE HIPÓTESES PARA AS COMPETÊNCIAS

COMUNS A AMBOS OS GRUPOS RESPONDENTES ........................................... 50

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1 - DISTRIBUIÇÃO DAS UNIVERSIDADES E EMPRESAS DOS

RESPONDENTES ................................................................................................................ 38

SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO ................................................................................................. 8

1.1. Contextualização ........................................................................................ 8

1.2. Objetivos e justificativa .............................................................................. 9

2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA .......................................................................... 10

2.1. Necessidades educacionais e profissionais .......................................... 10

2.2. Atuais exigências do mundo corporativo ............................................... 10

2.3. O conceito de soft skills ........................................................................... 13

2.3.1. As soft skills no mercado de trabalho .............................................. 14

2.4. Liderança no ambiente corporativo ........................................................ 16

2.4.1. A importância da liderança na engenharia ....................................... 18

3. METODOLOGIA ............................................................................................ 21

3.1. O método de pesquisa ............................................................................. 21

3.2. O formato do instrumento de pesquisa .................................................. 21

3.3. A coleta de dados ..................................................................................... 23

4. A CONSTRUÇÃO DO INSTRUMENTO DE PESQUISA ............................... 25

4.1. Trabalho em equipe .................................................................................. 25

4.2. Relacionamento interpessoal .................................................................. 26

4.3. Comunicação efetiva ................................................................................ 26

4.4. Escuta efetiva ............................................................................................ 27

4.5. Liderança ................................................................................................... 28

4.6. Flexibilidade .............................................................................................. 29

4.7. Gestão de pessoas ................................................................................... 29

4.8. Ética ........................................................................................................... 30

4.9. Resolução de problemas ......................................................................... 31

4.11. Gerenciamento de conflitos ................................................................... 33

4.12. Gerenciamento de tempo ....................................................................... 34

4.13. Dinamismo............................................................................................... 34

4.14. Disponibilidade para o trabalho ............................................................ 35

4.15. Aplicação do conhecimento no ambiente de trabalho ........................ 36

5. RESULTADOS E DISCUSSÃO ..................................................................... 38

5.1. Os respondentes ....................................................................................... 38

5.2. Estatísticas descritivas ......................................................................... 39

5.2.1. Apresentação dos dados ................................................................... 39

5.2.2. As competências mais bem classificadas ....................................... 41

5.2.3. Ingresso do estudante de engenharia no mercado ......................... 42

5.2.4. Atributo mais presente nos profissionais da engenharia ............... 44

5.2.5. Deficiência dos engenheiros formados nos últimos 5 anos .......... 45

5.2.6. Ausência de ensinamentos necessários na universidade .............. 47

5.3. Análise da relevância das competências ............................................... 48

6. CONCLUSÕES .............................................................................................. 52

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................... 54

APÊNDICE A - Questionário utilizado na monografia ...................................... 61

APÊNDICE B – Estatísticas básicas das competências .................................. 66

APÊNDICE C – Correlações entre as competências dos estudantes e dos

engenheiros ......................................................................................................... 67

APÊNDICE D – Teste de Mann-Whitney entre as competências dos

estudantes e dos engenheiros ........................................................................... 68

8

1. INTRODUÇÃO

1.1. Contextualização

Tratando-se de homem e sociedade, pode-se afirmar que todo e qualquer

processo que os envolva requer dinamismo e raciocínio. Mas para tal, é preciso

que haja paradigmas evolutivos, ou seja, que não sejam estáticos a fim de

possibilitarem a compreensão de sua evolução seguida da identificação dos

principais parâmetros responsáveis. Pelos motivos apresentados, é possível

identificar uma nova realidade no ensino de engenharia, uma realidade transitória

que após um longo período de estagnação, apresenta-se como uma face

totalmente modernizada, que envolve desde mudanças nas diretrizes curriculares,

passando-se por novas metodologias de ensino e por fim, o importante papel

social/político desempenhado pelo engenheiro nos dias atuais (LEITÂO, 2000).

Através de pesquisas, comprovou-se que do número total de profissionais

produzidos anualmente, apenas 10% possuem a capacidade de empregarem-se

em diversas indústrias (BALAJI REDDY et al., 2013).

Geralmente espera-se que os estudantes de engenharia sejam dotados de

um vasto conhecimento técnico aliado a uma habilidade relevante em comunicar-

se, além das competências transversais (soft skills) extremamente necessárias

nos dias atuais. Em posse de tais competências, o estudante de engenharia

estará assim capacitado a enfrentar os desafios do atual mercado de trabalho

global.

Segundo Hariharan (2010), o modo com o qual os candidatos comunicam-

se é a primeira característica a ser analisada pelos CEOs das grandes indústrias.

Para tal, faz-se necessário que os estudantes de engenharia possuam

desempenho diferenciado quanto ao trabalho em equipe, liderança, gestão de

tempo e pessoas, relacionamento interpessoal, dinamismo e resolução de

problemas; além da excelente habilidade de oratória para assim obterem alto

desempenho em entrevistas, discussões em grupo, testes orais, apresentações

técnicas, dentre outros.

O domínio dessas habilidades não somente impulsionará os estudantes de

engenharia para o mercado de trabalho, mas também proporcionará melhores

9

oportunidades de aprendizado e crescimento profissional para aqueles

engenheiros que já encontram-se inseridos no ambiente corporativo.

1.2. Objetivos e justificativa

Durante o início do curso acadêmico, a exigência pelas habilidades não

técnicas não se faz tão necessária se comparada aos últimos dois anos que

antecedem os últimos anos da graduação, já que estes são caracterizados pelos

processos responsáveis pela imersão do jovem no mercado de trabalho.

Acreditando-se que os recém-formados não estão prontos para enfrentar a

complexidade e os desafios oriundos da gestão industrial, algumas multinacionais

já vêm demonstrando descontentamento e frustação quanto à maturidade dos

candidatos através do cancelamento dos programas de trainees.

Desta maneira, pode-se afirmar que as soft skills não são apresentadas de

maneira objetiva aos estudantes, ocasionando por muitas vezes a identificação

tardia de algumas falhas quanto à comunicação, gestão de conflitos,

relacionamento interpessoal, dentre outras. Por melhor desempenho que o

estudante apresente durante o período acadêmico, ele ainda sim pode apresentar

dificuldade em demonstrar seu conhecimento, conduzir uma discussão com

colegas e até mesmo trabalhar em equipes.

O objetivo deste presente trabalho é apresentar a importância das

competências transversais (soft skills) na formação do engenheiro, evidenciando-

se assim a diferença entre as competências adquiridas na universidade daquelas

requeridas pelos futuros empregadores destes jovens. Para tal, se utilizará um

questionário constituído de perguntas abertas e de múltipla-escolha destinado a

duas classes: estudantes de engenharia e engenheiros já inseridos no mercado

de trabalho.

10

2. REVISÃO BIBLIOGRÁFICA

2.1. Necessidades educacionais e profissionais

Engenheiros químicos de 63 países participaram de uma pesquisa

internacional, que visava avaliar e classificar durante os primeiros cinco anos de

trabalho as competências e habilidades de acordo com a qualidade do ensino

adquirido e a importância destas capacidades para os trabalhos que efetuavam

(WCEC, 2004). Se a classificação média para o trabalho fosse menor do que

aquela para a educação, então a competência ou habilidade seria identificada

como deficiente. Dentre aproximadamente 1091 engenheiros com diplomas de

bacharelado, identificou-se a abordagem empresarial como a aptidão que

continha o maior déficit dentre os participantes. Classificações quanto à qualidade

de métodos de gestão, habilidades de gerenciamento, comunicação efetiva e

liderança também indicaram déficits relativamente altos.

Em uma pesquisa realizada por Ashman et al. (2008), dentre diversos

participantes, 40 estudantes cursando o quarto ano de engenharia química e seis

gerentes classificaram os atributos dos formandos a níveis de importância e

competência. As avaliações tanto dos estudantes quanto dos gerentes indicaram

falhas na comunicação, enquanto que as avaliações realizadas somente pelos

gerentes apontaram um déficit moderado quanto às habilidades empresariais dos

estudantes. Nair et al. (2009) investigou as disparidades entre as necessidades

educacionais e profissionais dos engenheiros realizando-se uma pesquisa com

109 empregadores de engenheiros. As deficiências apontadas estavam

nitidamente relacionadas às áreas da comunicação, resolução de problemas,

gerenciamento de tempo, trabalho em equipe, aplicação do conhecimento no

ambiente corporativo, além da capacidade de gerir e lidar com o stress.

2.2. Atuais exigências do mundo corporativo

Em Fevereiro de 2014, o renomado jornalista e escritor Thomas Friedman

publicou um artigo no New York Times intitulado “How to Get a Job at Google”.

Neste artigo, o autor se refere a uma entrevista na qual o vice-presidente de

11

recursos humanos do Google afirmou que as notas obtidas na universidade não

eram vistas como um critério para a contratação. No artigo, Friedman (2014)

descreve os cinco atributos necessários para a contratação no Google e finaliza

com uma importante conclusão.

O diploma não é uma garantia de obtenção de emprego. O mundo

se preocupa e paga apenas pelo que você é capaz de fazer com

aquilo que sabe. Em um momento onde a busca pela inovação

tornou-se comum, surgiu também a preocupação pelas inúmeras

soft skills – liderança, humildade, colaboração, adaptabilidade e a

capacidade de aprender continuamente. Isso será verdade

independentemente do lugar onde irá trabalhar.

Entretanto, esta não é uma condição “rara”, existente apenas no Google.

Um estudo interessante desenvolvido por Staffan Nilsson (Presidente do Comitê

Econômico e Social Europeu) reuniu engenheiros recém-formados do programa

de Tecnologia da Informação, no qual as expectativas educacionais dos

estudantes de engenharia foram classificadas como não condizentes com as

atuais práticas das universidades. Os respondentes indicaram que o programa

educacional deveria focar menos em conteúdos essenciais para o currículo do

engenheiro, e priorizar as competências generalistas e habilidades transversais,

incluindo competências interpessoais (NILSSON, 2010).

Baseando-se em termos de qualidade do ensino de engenharia, tem-se

buscado um novo modelo que vise a incorporação de mudanças tecnológicas e

sociais, oferecendo simultaneamente alternativas que valorizem o processo de

ensino e aprendizagem. Desta maneira, o curso de engenharia não atenderá

somente as exigências do mercado, mas também as particularidades de uma

sociedade que almeja profissionais capacitados profissionalmente para o

exercício da cidadania, capazes de lidar com novos parâmetros de difusão de

conhecimentos dados pela informática e meios de comunicação em massa e, por

fim, profissionais aptos a recuperarem a dimensão social e ética do

desenvolvimento econômico (MELLO, 1998).

Recentemente, o número de profissionais altamente qualificados têm

aumentado significativamente, e por este motivo, os empregadores passaram a

12

optar por funcionários que possuam habilidades adicionais, tais como bom

profissionalismo e aspectos sociais. De acordo com Raftopoulas et al. (2009) e

Raybould & Sheedy (2005), os atuais empregadores não estão em busca apenas

de funcionários extremamente qualificados no âmbito técnico, mas sim por

aqueles que destacam-se por suas competências adicionais, incluindo-se

habilidade comunicativa, tanto verbal como a escrita; autodisciplina, habilidades

interpessoais, trabalho em equipe, resolução de problemas, capacidade lógica,

aprendizado contínuo, além de uma postura ética no ambiente de trabalho.

Analisando-se a Figura 1 apresentada a seguir, nota-se que há uma

disparidade na distribuição das capacidades requeridas para a obtenção do

sucesso profissional, em que apenas 15% provém de habilidades técnicas e 85%

provém das habilidades em lidar com pessoas.

Figura 1- Análise da distribuição das habilidades técnicas e pessoais

Fonte: Adaptado de Monarch Institute, 2015

Em vista do observado, torna-se simples listar elementos essenciais ao

desenvolvimento e à sociedade, sendo eles o conhecimento, a capacidade de

processar e selecionar informações, a criatividade e a iniciativa. Pode-se ainda

afirmar que habilidades cognitivas e competências sociais de grau superior, tais

como flexibilidade, autonomia, e capacidade de adaptação a novas situações, são

prioridades até mesmo de países que apresentam deficiências em demandas

básicas (MELLO, 1998).

13

Ao longo de sua experiência acadêmica, o estudante de engenharia é

preparado para as necessidades a curto e longo prazo. Há duas vertentes no que

diz respeito à formação do engenheiro, uma voltada para a sociedade e outra

para o mercado de trabalho. Na primeira, encontra-se um profissional com função

social, como integrante de uma comunidade. Já o profissional com foco no

mercado, encontra-se um profissional despreparado para lidar com as situações

atípicas de um mundo extremamente competitivo e globalizado.

Daí a necessidade de implantar-se uma nova mentalidade no ambiente

universitário, cujo foco esteja nas definições, necessidades e aplicações das soft

skills requeridas no atual mercado de trabalho, proporcionando aos estudantes de

engenharia uma abordagem mais próxima do real ambiente corporativo.

2.3. O conceito de soft skills

Softs skills são fundamentais para o desenvolvimento do capital humano e

para o sucesso profissional. Uma crescente base de evidências demonstra que

esses atributos competem com aqueles acadêmicos ou técnicos no sentido de

prever empregabilidade e ganhos, além de outros resultados (KAUTZ et al.,

2014).

À medida que o mercado de trabalho moderniza-se globalmente, a

demanda por profissionais que dominem tais habilidades nunca foi tão grande.

Além disso, sugere-se que a juventude com menor acesso às oportunidades

educacionais podem desenvolver as soft skills a fim de aprimorar seu sucesso

profissional (BALCAR, 2014; CARNEVALE, 2013).

Muitos empregadores ao redor do mundo atestam que a deficiência das

soft skills é um fator que contribui para a escassez de talentos (MANPOWER

GROUP, 2013).

As habilidades ditas não técnicas tornaram-se um elemento primordial no

que diz respeito às exigências dos empregadores nos dias atuais; deste modo, os

jovens estudantes de engenharia precisam estar cientes de tamanha necessidade

a fim de adentrarem ao mundo corporativo. Através de pesquisas realizadas com

graduados desempregados, comprovou-se que os recém-formados carecem de

um treinamento adicional que lhes proporcione maior embasamento com relação

14

às soft skills – capacidade de aprendizagem contínua, ética profissional e moral,

capacidade em comunicar-se em inglês, bom desenvolvimento profissional, além

de habilidades interpessoais e empreendedoras. De acordo com Nik Ismail (2010)

e Knight & Yorke (2003), as soft skills são hoje reconhecidas como uma atitude

mental, que se adequa às necessidades individuais e à força emocional e

espiritual de cada pessoa que precede as ações adequadas.

Com a constante evolução mundial aliada a globalização dos dias atuais,

os estudantes de engenharia tornam-se cada vez mais sintonizados ao

desenvolvimento notável que a tecnologia vem atingindo. Uma vez que o

conhecimento é disseminado praticamente instantaneamente e sem barreiras, o

saber técnico acaba por perder alguma importância e relevância. Hoje, estratégias

e tecnologia podem ser adquiridas sem grandes dificuldades.

Segundo Boyatzis (2004), as dimensões da competência podem ser mais

bem compreendidas se analisadas sob a seguinte ótica: o que precisa ser feito

(conhecimento), como deve ser feito (habilidades) e, porque será feito (atitudes).

A importância da combinação desses elementos está no fato de que um indivíduo,

apesar de tecnicamente revelar-se apto para uma função, pode não obter os

resultados desejados em função de seu comportamento.

Sendo assim, podem-se identificar três conceitos intimamente conectados:

conhecimento, skills (capacidades, habilidade, destreza) e aptidões pessoais.

Sendo as soft skills componentes afetivas e emocionais, é importante destacar

que melhores níveis de inteligência não necessariamente estarão ligados a

melhores níveis de sucesso.

Apesar de características como capacidade de comunicação e de

relacionamento interpessoal constituírem o caráter do individuo, ou seja,

características naturais ao homem, elas ainda podem ser aprimoradas através do

desenvolvimento pessoal.

2.3.1. As soft skills no mercado de trabalho

Sabe-se que a excelência oriunda somente das hard skills não assegura ao

profissional a permanência no ambiente de trabalho, a menos que a técnica esteja

intimamente aliada às habilidades comportamentais (PASTORE, 2001).

15

Seguindo o raciocínio de Pastore (2005), o mercado de trabalho não mais

contrata pelos diplomas, currículos ou recomendações. Atualmente, o contratado

permanece no ambiente organizacional pela qualidade das ideias e pela

qualidade da exposição, revelada e evidenciada pela habilidade de

argumentação.

A busca do ambiente corporativo por pessoas qualificadas que dominem as

soft skills e que as coloquem em prática com eficiência e eficácia é cada vez mais

crescente. Como já dito anteriormente, as então chamadas soft skills implicam em

características tais como hábitos pessoais; capacidade de comunicação, de

iniciativa, de simpatia, tratamento e postura e; capacidade de relacionar-se com o

próximo. Essas habilidades atuam como um complemento às hard skills, que são

as exigências técnicas requeridas no atual cenário, e tratando-se de estudantes

de engenharia, podem ser definidas como características inerentes (CHAVES et

al., 2009).

Sabe-se que a geração atual dos jovens é sinônimo de mudanças, de

novidade, do movimento constante e das instantâneas promoções de emprego.

Assim, levando-se em conta a exigência das indústrias aliada à crescente

competitividade que os assola, os recém-graduados precisam ter ciência do

cenário para adaptarem-se à versatilidade e a adaptabilidade que os rodeia. De

acordo com Sherk (2014), as soft skills desenvolvidas em posições iniciais

permitem que os funcionários transitem com maior facilidade para posições mais

lucrativas.

Além de habilidades como gestão de tempo, resolução de problemas e

bom desempenho ao trabalhar sob pressão e ao lidar com críticas, a Figura 2

demonstra que tanto o trabalho em equipe quanto o trabalho individual são

essências para atender às necessidades do atual mercado de trabalho.

Dentre alguns estudos realizados, destacou-se a influência significativa do

gênero em relação às soft skills que auxiliam no sucesso profissional. Cobb-Clark

et al. (2011) alegou que as realizações profissionais dos homens estavam

intimamente relacionadas ao seu lócus de controle, enquanto que para a

mulheres, as conquistas estavam mais associadas à abertura para novas

experiências. Além disso, diversos estudos atestaram que, no geral, mulheres

apresentam melhores resultados em avaliações de percepção social, quando

comparadas aos homens (SUSTEIN et al., 2014).

16

Figura 2 - Explicativo das soft skills mais valorizadas no mercado de trabalho

Fonte: Adaptado de BA-Database of open positions, Federal Employment Agency, 2007

Em meio a tantas oportunidades oferecidas ao atual estudante de

engenharia, tais como intercâmbios internacionais, oportunidades de estágios

corporativos ou voluntários e, cursos de idiomas em outros países, a grande

competitividade gerada tem ocasionando uma intensa busca por qualidades que

os diferencie e os consolide dentre os demais profissionais.

São inúmeras as maneiras que o estudante possui para aprimorar o

currículo e consequentemente desenvolver-se para o mercado de trabalho.

Primeiramente, a consciência de que o domínio das soft skills não apenas o

auxiliará em processos de estágio ou trainee, mas também o impulsionará

profissionalmente, é de fundamental importância, uma vez que seja necessário

aliar habilidades técnicas e pessoais a fim de atingir o desejado reconhecimento

profissional.

2.4. Liderança no ambiente corporativo

Visando-se a era da alta terceirização aliada a grande competitividade

global, deve-se considerar a liderança como um elemento significativo a fim de

manter a profissão do engenheiro conectada e atualizada. Com a intenção de

estimular a competitividade, indústrias buscam engenheiros capazes de liderarem

17

times multidisciplinares, mesclarem ingenuidade técnica à visão de negócios e

que estejam aptos e entusiasmados para o aprendizado contínuo.

Além disso, indústrias têm desafiado universidades a irem além dos

esforços intelectuais das pesquisas científicas, para assim destacarem-se no

amplo domínio da liderança e empreendedorismo profissionais. Uma vez no

ambiente corporativo, os gerentes são similarmente desafiados a cultivarem o

espírito e atributos de liderança nos recém-engenheiros, afinal, diante das

mudanças constantes no dia-a-dia, a função do líder que serve de âncora e radar,

indicando a direção a ser seguida, é de extrema importância para que o sucesso

nas organizações seja garantido.

Soto (2002) afirma que a liderança constitui-se de um processo de

influência exercido nas pessoas com o intuito de fazê-las trabalharem com

entusiasmo para então cumprirem os objetivos traçados. Destaca-se como um

fator decisivo que auxilia grupos ou pessoas a identificarem suas metas e que os

motiva a cumprir os propósitos estabelecidos.

Faria (1982, p.84) reporta-se aos estudos de Hannah Arendt

A liderança decorre da ação integrada de uma pessoa que inicia e

conduz o empreendimento e da existência de um grupo que aceita

e assume a responsabilidade da execução dentro das diretrizes

estabelecidas.

Além de serem considerados mestres na arte da liderança, Mahatma

Gandhi, Martin Luther King e Madre Teresa de Calcutá são reconhecidos ainda

nos dias atuais como líderes natos, ou seja, líderes com habilidades inerentes,

naturais.

Em meio a tantas controvérsias sobre a liderança oriunda de berço ou

desenvolvida ao longo do tempo, James Hunter (2004) destaca através de seu

livro O Monge e o Executivo, que as qualidades de caráter tais como honestidade,

bom exemplo, habilidade em escutar o próximo, atitudes encorajadoras e

entusiásticas e o respeito com o próximo não são geradas no momento do

nascimento, por serem traços de comportamento. O grande desafio de um líder é

escolher os traços de caráter que devem ser trabalhados, e esforçar-se ao

máximo para que uma mudança realmente ocorra. A essência da liderança é a

aliança entre a execução das tarefas e a construção dos relacionamentos. Desta

18

maneira, pode-se afirmar que relacionamentos saudáveis entre os responsáveis

pela organização promovem um ambiente saudável e, consequentemente, um

negócio próspero.

Embora existam certas necessidades universais, as pessoas possuem

necessidades diferentes, e é por este motivo que o líder precisa ser flexível. Uma

vez que as necessidades incentivadoras, tais como o sentimento de ser

valorizado e tratado com respeito, sejam satisfeitas, o desejo de auto realizar-se

ganha destaque. Assim, um dos grandes papéis de um líder é apoiar e incentivar

os liderados para que se tornem bem sucedidos.

O modelo de liderança situacional de Hersey e Blanchard indica que o fator

determinante na identificação do estilo de um líder é o nível de maturidade de um

liderado, ou seja, da combinação da técnica - habilidades específicas – com o

emocional – motivação, a fim de desempenhar a tarefa definida da melhor

maneira. Além disso, o desejo de assumir responsabilidades e a capacidade de

agir independentemente são características fundamentais para os recém-

engenheiros, não só para o ingresso, mas também para a permanência no

mercado de trabalho.

2.4.1. A importância da liderança na engenharia

Sabe-se que a geração dos recém-formados é constantemente movida e

motivada pelo desafio, pelo crescimento futuro e pela transformação de ideias em

realidade. Desta maneira, o estilo de liderança transformacional adequa-se a

estes jovens engenheiros, uma vez que este tipo de líder considera seu trabalho

uma fonte de mudança, sendo normalmente destemido e confiante da

competência de sua equipe. Os liderados pelo estilo transformacional

compartilham os mesmos valores que seus líderes e o tomam como referência.

Assim, tornam-se seguidores, mas não necessariamente dependentes.

Na indústria, o desenvolvimento da liderança se dá através do próprio

trabalho em sua essência. Engenheiros em todos os níveis devem adaptar-se às

forças e à realidade do mercado, através do desenvolvimento de sistemas em

grande escala, e do trabalho envolvendo pessoas de diversas áreas e culturas.

Líderes industriais têm a necessidade de que a universidade forneça uma

19

educação mais abrangente, constituída principalmente pelo raciocínio sistêmico e

fortes habilidades interpessoais (ASEE PRISM, 1995).

A liderança para os engenheiros é mais complicada do que nos demais

setores, principalmente pelo fato de haver, além das habilidades tradicionais

necessárias, a liderança tecnológica e o modelo de gestão também requeridos.

Os gerentes de engenharia são contratados por suas habilidades em lidar com

empresas com base tecnológica sólida, cujos ciclos de produtos podem ser dias e

não anos. Por este motivo, eles devem possuir domínio sob a tecnologia aliado ao

desenvolvimento dos traços tradicionais da liderança. Através da Figura 3, nota-

se que nenhuma das qualidades apontadas contém qualquer tipo de

conhecimento tecnológico ou habilidades de integração de sistemas. Muitas

pesquisas ainda precisam ser desenvolvidas fim de descobrir-se um modo com

que engenheiros e todos os níveis permaneçam em cargos de liderança dentro de

grandes indústrias tecnológicas. O avanço rápido da tecnologia requer um

conjunto de capacidades diferenciado daquele requerido por organizações

estruturadas no modelo de produção tradicional.

Figura 3 - Ilustração dos nove atributos independentes de um líder

Fonte: Adaptado de Farr et al., 1997

Indústrias que empregam engenheiros buscam por graduados que não

possuam expertise somente em projetos e análises, mas que tenham

capacidades de liderança que lhes proporcione aplicar toda a bagagem técnica

adquirida nas ciências e tecnologias emergentes, e consequentemente,

20

desenvolver novos produtos ao mercado. No atual cenário global extremamente

competitivo, indústrias visam minimizar custos e riscos, atender aos

compromissos e maximizar a produtividade. Portanto, é necessário que a

formação de gestores ocorra não só de maneira eficiente, mas também eficaz.

O desenvolvimento de um líder pode ser descrito como a expansão das

habilidades do indivíduo a fim de tornar-se eficaz nas funções e processos de

liderança (MCCAULEY et al., 2004). A definição que afirma que o foco está no

desenvolvimento dos comportamentos naturais pode ser aplicada especialmente

aos estudantes de áreas técnicas, uma vez que a ênfase esteja no individuo –

busca o aprimoramento das capacidades, e não um ponto de referencia pré-

estabelecido – e finalmente por reconhecer que há diferentes tipos de líderes

durante qualquer plano de carreira.

Além do autoconhecimento e do desafio, um terceiro componente

integraliza o modelo de desenvolvimento de liderança na engenharia. Este

elemento é o apoio proveniente da universidade e posteriormente das indústrias.

No ambiente universitário, é necessária a disponibilização de tempo e

ferramentas imprescindíveis para tal aprendizado. Reestruturação de grades

curriculares aliada ao desenvolvimento de novas metas e objetivos apresentam-

se com opções cabíveis. Já no ambiente corporativo, o processo terá de ser

envolvido por aconselhamentos formais, treinamentos profissionais e

desenvolvimento profissional de atividades.

21

3. METODOLOGIA

3.1. O método de pesquisa

Através de uma abordagem quantitativa, o método de pesquisa adotado

para este trabalho será a pesquisa survey, ou seja, método de levantamento de

dados. Há diferentes tipos de survey, os de característica exploratórias, os

descritivos e os explanatórios.

O método survey é pertinente quando o pesquisador pretende investigar o

que, porque, como ou quanto se dá determinada situação, não sendo possível

através do método, determinar variáveis dependentes e independentes; a

pesquisa dá-se no momento presente ou recente e trata situações reais do

ambiente. (FREITAS et al. 2000).

Para esta pesquisa realizou-se um survey exploratório, e de acordo com

Pinsonneault e Kraemer (1993), este tipo de questionário tem como objetivo

promover a apresentação do tópico ou a identificação dos conceitos iniciais, bem

como enfatizar a determinação de quais conceitos serão medidos e como deverão

ser medidos e, descobrir novas possibilidades e dimensões da população de

interesse.

Mello (2013) esquematiza o processo, selecionando as amostras das

unidades; sendo que a população é definida pelo conjunto total de unidades. A

amostra deve ser representativa da população; e a amostragem randômica, que é

a aleatoriedade, irá garantir que todas as unidades terão as mesmas chances de

serem escolhidas. Para Duarte (2010). As etapas da pesquisa survey consistem

usualmente em definir o objetivo da pesquisa, definir a população e a amostra,

elaborar questionário, coletar dados, processar dados, analisar os dados e

divulgar os resultados.

3.2. O formato do instrumento de pesquisa

Bryman (1989) sugere que alguns cuidados devem ser tomados na

elaboração do questionário: (i) – formular questões claras, simples, curtas e sem

22

ambiguidade; (ii) – enfocar uma ideia de cada vez, sem sugerir respostas e (iii) –

orientar os respondentes sobre o objetivo e a importância do resultado.

Como primeiro passo para essa pesquisa, foi necessário desenvolver um

planejamento focado nos objetivos do projeto já traçados previamente. Na fase do

planejamento, abordaram-se algumas decisões tais como: quando a pesquisa

será realizada, quantas pessoas participarão da pesquisa e como os elementos

participantes serão selecionados. Uma vez que se utilize de um questionário

como instrumento de coleta de dados, devem-se considerar os seguintes

questionamentos: como perguntar, o que perguntar, quantas perguntas estarão

contidas no questionário. A fase seguinte constituiu-se da coleta de dados, e a

subsequente, da condução da análise através dos dados obtidos. (MIGUEL,

2010).

A primeira parte do questionário apresentava uma breve introdução da

aluna, com o tempo estimado de resposta e objetivo da pesquisa. Em seguida,

havia o campo para o respondente preencher o nome, escolaridade e

universidade e/ou empresa.

De acordo com a opção escolhida na primeira parte, o respondente era

direcionado para a aba Estudantes de Engenharia cursando os últimos

semestres, Engenheiro já inserido no mercado de trabalho ou Outros, e neste

último caso, em que o respondente não se enquadrava no perfil da pesquisa, o

questionário era então concluído.

Tanto para os questionários dos estudantes quanto para os dos

engenheiros, o questionário iniciava-se com a classificação de 15 competências

mensuráveis. A escala adotada fora a escala de Likert com onze valores, na qual

o respondente deveria atribuir um grau de 0 a 10 para a relevância de cada

atributo em questão, sendo o grau 0 (zero) correspondente a uma habilidade

totalmente irrelevante, enquanto o grau 10 (dez) correspondia a uma habilidade

totalmente relevante.

Com o objetivo de promover-se uma visão menos generalista das

deficiências apontadas pelos dois grupos envolvidos, o questionário abordou tanto

questões dissertativas como as de múltipla escolha. Através das questões

dissertativas foi possível coletar e analisar as respostas sem a influência de

questões anteriores e opções limitadas de escolha.

23

No questionário dos Estudantes, após os 15 (quinze) atributos, havia mais

quatro perguntas, em que os respondentes deveriam assinalar sim ou não para

duas questões, e escolher umas das opções listadas para as outras duas

subsequentes. Além das opções listadas, o respondente poderia escolher a

alternativa outros e assim redigir um atributo diferente. Em relação ao

questionário dos engenheiros, este continha questões similares às dos

Estudantes, com a adição de duas questões dissertativas.

3.3. A coleta de dados

A coleta de dados, realizada entre o primeiro e segundo semestre de 2015,

deu-se por meio de um questionário, apresentado no Apêndice A que, além de ter

sido enviado a 115 pessoas por e-mail e mensagens individuais, fora também

postado online a fim de aumentar a taxa de retorno, sendo este um dos maiores

problemas de pesquisas do tipo survey.

Para Malhota e Gover (1998), o índice mínimo de respostas deveria ser

20%, enquanto Forza (2002) sugere que, especificamente para surveys com

caráter descritivo e explanatório, este mínimo deveria ser de 50%.

Dos 115 questionários enviados, conseguiu-se validar apenas 47, o que

corresponde a uma taxa de respostas de 40,87%, considerada adequada para um

estudo cujo objetivo principal é exploratório. Além disso, obteve-se 25

questionários respondidos através das postagens online.

Os formulários foram direcionados a estudantes que cursavam os últimos

dois anos de engenharia de universidades como EEL-USP, FEG-UNESP, POLI-

USP, UFABC, UFPE e UFPB. As questões foram formuladas baseando-se nas

dificuldades em que o recém-formado em engenharia enfrenta ao enquadrar-se

às exigências do atual mercado, tendo-se em vista a bagagem técnica e

profissional adquirida ao longo da vida acadêmica.

Quanto aos objetivos de direcionar o formulário a engenheiros já inseridos

no mercado de trabalho, destacam-se a classificação dos atributos primordiais

que os impulsionaram ao ambiente corporativo, além da elucidação das

expectativas da indústria quanto às características essenciais do engenheiro

recém-formado.

24

A fase final constituiu-se da tabulação dos dados coletados, em que cada

tipo de questionário fora avaliado e manipulado separadamente em um primeiro

momento. As análises estatísticas foram realizadas no Microsoft Excel e também

no PASW Statistics 18.

25

4. A CONSTRUÇÃO DO INSTRUMENTO DE PESQUISA

A seguir, para cada uma das competências do modelo de pesquisa da

monografia, será apresentada uma breve revisão bibliográfica que fornece o

embasamento teórico necessário para mensurar e avaliar o grau de relevância de

cada uma delas.

4.1. Trabalho em equipe

Em uma época de mudanças organizacionais, caracterizada por uma

intensa busca por produtividade, rapidez, flexibilidade e comprometimento com os

resultados, a potencialização do trabalho em equipe se faz necessária cada vez

mais.

O trabalho em equipe é a habilidade de trabalhar com grupos formais e

informais de stakeholders (BERNOTAVICZ, 2002), visando conseguir

cooperação, comprometimento e resultados voltados para a visão de objetivos

compartilhados (ODERICH, 2005).

De acordo com Boyett (2001), o trabalho em equipe é um dos alicerces das

organizações de alto desempenho, uma vez que equipes bem afinadas conduzem

a um aumento de produtividade em suas atividades, são mais criativas e

eficientes na resolução de problemas, além de atuarem continuamente na

melhoria de processos (ROBBINS; FINLEY, 1997).

Como algumas das vantagens do trabalho em equipe, Fiorelli (2000)

aponta o melhor tratamento das informações, maior geração de ideias,

interpretação menos rígida dos fatos e situações, maior probabilidade de evitar

erros de julgamento, simplificação das comunicações interpessoais, fidelidade às

decisões tomadas, melhor aproveitamento das potencialidades individuais e maior

chance de sucesso para ações complexas.

26

4.2. Relacionamento interpessoal

A habilidade interpessoal é a interação de duas ou mais pessoas e está

diretamente ligada à forma como cada uma percebe e reage emocionalmente à

outra. No ambiente de trabalho é importante manter contatos saudáveis que

gerem sentimentos positivos, facilitando não só a harmonia entre as pessoas,

como também a produtividade e a eficácia (MUNIZ, 2004).

Relacionamento interpessoal está atrelado à habilidade de manter e

estimular um relacionamento pessoal e profissional harmônico e saudável

(ODERICH, 2005), inclusive diante de situações conflitantes, demonstrando

atitudes positivas, comportamentos maduros e não combativos (GRAMIGNA,

2004).

De uma forma simplificada, Vidal (2000) define como sendo a habilidade de

se lidar eficazmente com as pessoas, de acordo com as necessidades de cada

um e as exigências da situação.

Na obra O Monge e o Executivo, o autor afirma que as pessoas podem

fazer mais amigos em dois meses, interessando-se pelas outras, do que em dois

anos, tentando conseguir o interesse dos outros (HUNTER, 2004). E isto se deve

à Lei da Reciprocidade, uma vez que o interesse deve partir de ambos os lados

para que se construa um relacionamento harmonioso e prazeroso.

4.3. Comunicação efetiva

A comunicação é um processo de interação no qual compartilham-se

mensagens, ideias, sentimentos e emoções, podendo influenciar o

comportamento das pessoas que, por sua vez, reagirão a partir das crenças,

valores, história de vida e cultura.

A comunicação pode ser realizada de forma verbal e/ou não verbal. A

comunicação verbal exterioriza o ser social e a não verbal o ser psicológico,

sendo sua principal função a demonstração de sentimentos (SILVA et al., 2000).

27

Para Gramigna (2004), comunicação é a capacidade de ouvir, processar e

compreender o contexto da mensagem, expressar-se de diversas formas e

argumentar com coerência, usando feedback de maneira adequada e facilitando a

interação entre as partes.

Durante os processos seletivos de estágio e trainee, a comunicação é

certamente uma das habilidades de maior importância. Em um primeiro momento,

as apresentações pessoais dos candidatos conduzirão gestores e coordenadores

de RH a avaliar intrinsicamente inúmeros aspectos, tais como segurança,

confiança, capacidade de oratória, gerenciamento de conflitos e de tempo, dentro

outros.

4.4. Escuta efetiva

Além de possuir uma exímia oratória, o bom comunicador é

necessariamente um bom ouvinte; entretanto, muito se instruiu a respeito da

leitura, escrita e fala, mas pouco se diz sobre a importância da escuta efetiva.

Estudos relatam que a cada 10 minutos que as pessoas passam

acordadas, 7 minutos são despendidos em alguma forma de comunicação.

Destes 7 minutos (ou 70% do total de tempo em que os indivíduos permanecem

acordados), 10% é destinado à escrita, 15% à leitura, 30% à fala e 45% é

destinado ao processo de escuta.

Desde pequenas organizações à Força Aérea, o reconhecimento pelo valor

que a escuta efetiva representa é bastante similar. Chefes executivos e de

operações de pequenas e grandes empresas afirmam que o baixo desempenho

no processo de escuta constitui o problema número um em suas organizações.

Além disso, eles afirmam que a escuta efetiva é a habilidade de comunicação

mais crucial para atingir-se o sucesso.

Em locais como igrejas, clubes, reuniões sociais ou até mesmo em casa, o

processo de escuta que visa a obtenção de informação pode ser menos

importante do que aquele que tem por objetivo o fortalecimento das relações.

Consultores e experts em comunicação interpessoal asseguram que a escuta é a

habilidade que pode tanto construir quanto destruir uma relação. Levando-se este

28

conceito para o ambiente de trabalho, as relações são geralmente iniciadas

através de uma boa comunicação, e para tal faz-se necessário ouvir atentamente

o que o outro tem a dizer para que assim o entendimento de valores e conceitos

seja possível (KLINE, 1996).

4.5. Liderança

Muitas pessoas ainda confundem-se com os conceitos de poder e

autoridade. Poder é a capacidade de influência os outros na busca por resultados

positivos (GRAMIGNA, 2004; YUKL, 2001), enquanto autoridade pode ser

definida como o tipo de poder que uma pessoa possui em função de sua posição.

De acordo com Gardner (1990), um líder deve ser capaz de compreender

os diversos seguidores com os quais trabalha e ter uma extraordinária capacidade

de conquistar a confiança das pessoas. Para Bennis (1996), um líder deve ter

uma ideia clara do que quer fazer (profissional e pessoalmente), e força para

persistir diante de adversidades. Além disso, deve ser íntegro, curioso, ousado, e

acima de tudo, deve sentir amor pelo que faz.

Em seu artigo Harnessig the Science of Persuasion, o autor afirma que

nenhum líder será bem sucedido se não dominar a arte da persuasão. Além

disso, ele explica as seis leis básicas para fazer amigos e influenciar pessoas,

dentre as quais destacam-se os princípios da similaridade, da reciprocidade e da

prova social (CIALDINI, 2001).

Ainda neste contexto, Carnegie (1981) alega que o trabalho de um líder

inclui a modificação das atitudes e do comportamento das pessoas através de

princípios tais como elogios e apreciações sinceras, perguntas invés de ordens,

incentivos a fim de que os erros pareçam fáceis de serem corrigidos, e através do

sentimento de satisfação ao realizar o que o líder sugere. Em conclusão, o autor

que o indivíduo que possui conhecimentos técnicos, que possui facilidade em

expor suas ideias, que assume a liderança e que desperta entusiasmo entre os

homens, certamente terá a seu favor maiores possibilidades de ganho.

29

4.6. Flexibilidade

Flexibilidade está relacionada às qualidades de um indivíduo que se revela

flexível diante de determinadas situações, e com a capacidade de responder a

desafios e mudanças (BERNOTAVICZ, 2002).

Para sobreviver ao atual cenário global de instabilidade econômica, e

grande evolução tecnológica, além das constantes exigências do mercado

globalizado, as empresas têm aliado dois adjetivos: criatividade e habilidade, o

que lhes fornece a tal flexibilidade.

Ser flexível pode ser interpretado com uma atitude ou habilidade de utilizar

o discernimento e a responsabilidade a fim de aprimorar o processo de decisão à

medida que o tempo passa. Destacam-se os indivíduos, que em sua grande

maioria, tomam a iniciativa e mostram-se dispostos a compreender, valorizar e a

trabalhar de maneira eficaz em diferentes situações e com grupos de pessoas

distintas.

Fleury e Fleury (2006, p.65) ressaltam que:

[...] nos tradicionais processos de recrutamento e seleção, novos

instrumentos, novas técnicas vêm sendo empregados, visando

identificar pessoas com potencial de crescimento, flexibilidade

para enfrentar incidentes críticos e as novas demandas da

empresa, pensamento estratégico.

4.7. Gestão de pessoas

Há pouco tempo falava-se em administração de pessoas, com uma

abordagem que tendia a personalizar e a visualizar as pessoas como seres

humanos, dotados de habilidades e capacidades intelectuais. No entanto, a visão

atual é da administração com as pessoas, que visa incluir na administração dos

negócios colaboradores e parceiros internos que entendam da organização e dos

negócios. Desta maneira, surge o conceito de pessoas como um sujeito ativo e

provocador das decisões, empreendedor das ações, criador da inovação, dotado

de visão própria e acima de tudo, da maior habilidade humana, a inteligência

(CHIAVENATO, 2010).

30

Há uma visão equivocada de que a gestão de pessoas está presente

somente no setor de Recursos Humanos das organizações. Este sim é o

departamento responsável pela absorção e treinamento dos talentos, porém, sem

um gestor capaz de retê-los e desenvolvê-los, além de proporcionar-lhes

motivação e satisfação no ambiente de trabalho, a organização dificilmente será

capaz de alcançar seus objetivos e realizar sua missão.

As pessoas passaram a ocupar a posição de parceiras dentro das

empresas, deixando de serem meros instrumentos passivos para tornarem ativas,

pois aprimoram constantemente suas capacidades passando a interferir nos

resultados, gerando maior produtividade. Com isto, os indivíduos passaram a ser

considerados como parte estratégica da organização, para obtenção do seu

destaque e a vantagem competitiva (BARBOSA, 2008).

O modelo de gestão de pessoas consiste em uma tentativa inicial de

romper com a visão tecnicista e coercitiva sob a qual estão alicerçados os

sistemas de administração de recursos humanos ainda em vigor em muitas

organizações brasileiras. Contrariando os sistemas tradicionais de administração

de recursos humanos, os modelos atuais preconizam não somente re-concepções

do aparato tecnológico de gestão, mas, sobremaneira, do uso dos resultados

proporcionados substitui o controle e a supervisão, valorizando a autonomia e a

orientação (ALMEIDA et al., 2009).

4.8. Ética

Para que as pessoas desenvolvam seus conhecimentos especializados e

suas virtudes, a empresa deve apresentar-se não como aquela que apenas

provém o lucro, mas sim como a que também oferece um ambiente moralmente

gratificante (ARRUDA et al., 2001).

Vásquez (1999) define que “a ética é a teoria ou ciência do comportamento

dos homens em sociedade”, já Pinto (2003) afirma que ética é um “conjunto de

valores, princípios universais que regulam as relações das pessoas”.

31

Percebe-se um movimento de mudança na mentalidade dos empresários:

ética; responsabilidade-social; sustentabilidade; balanço social; empresa cidadã,

palavras estas que estão fazendo parte de um novo dicionário empresarial. Em

geral, o princípio de “fazer o que é certo” está diretamente ligado à percepção que

muitos têm do significado de ética, e qualquer outra ação que se possa interpretar

como fora desse conceito é considerada “antiética”.

Atualmente, a ética empresarial é mais conhecida como responsabilidade

social atrelada à sustentabilidade, e empresas já discutem sobre esses assuntos

e buscam maneiras de exercê-los. Como norteadores desse comprometimento

entre empresa, funcionários, sociedade e meio ambiente, tem-se os códigos de

ética, que estão cada vez mais presentes no seio das empresas (COPEINSKI,

2014).

4.9. Resolução de problemas

Hoje, as organizações optam por profissionais que sejam capazes de

identificar e compreender os problemas para então solucioná-los de maneira

criativa, eficiente e eficaz. Além disso, as pessoas que planejam suas ações de

maneira estratégica, visando sempre a melhoria contínua, possuem grandes

oportunidades de reconhecimento e crescimento profissional.

O engenheiro organiza suas habilidades matemáticas e os princípios

específicos de sua especialidade da engenharia para desenvolver uma nova

solução para uma real necessidade. Além disso, a solução é geralmente limitada

pela realidade econômica, uma vez que a otimização de custos é sempre vista

como prioridade.

Um experiente solucionador de problemas possui inúmeras características,

dentre elas destacam-se o conhecimento, a experiência para saber aplicar o

conhecimento adquirido, aptidões de aprendizagem para novos conhecimentos,

estímulo para enfrentar problemas, além de agir com um líder para comunicar-se

bem e coordenar atividades em equipes.

32

De acordo com Gramigna (2004), deve-se agir com talento, capacidade e

técnica sobre a realidade para assim solucionar os problemas e obter resultados

positivos. Além disso, sabe-se que para atingir destaque na resolução de

problemas é necessário possuir habilidades de um investigador e ânsia de fazer

experimentações científicas, a fim de identificar oportunidades de melhorias.

4.10. Reflexão crítica

Defensores do aprendizado colaborativo afirmam que a troca ativa de

ideias entre pequenos grupos aumenta não só o interesse entre os participantes,

mas também promove o pensamento crítico. O aprendizado compartilhado

promove o engajamento em discussões, o sentimento de responsabilidade pelo

próprio aprendizado e, desta maneira, os indivíduos tornam-se pensadores

críticos (TOTTEN et al., 1991).

Para desenvolver o pensamento crítico, é necessário investir em três

diferentes aspectos: curiosidade, compreensão e lógica. Assim, o indivíduo

buscará pelo conhecimento, uma vez que não se dará por satisfeito com soluções

fáceis, além de compreender o cenário por completo, estimulando sempre seu

raciocínio lógico através de desafios.

De acordo com Johnson & Johnson (1986), há evidências de que equipes

cooperativas atingem níveis superiores de reflexão e absorvem informações por

mais tempo se comparadas àqueles que trabalham individualmente.

Silva (2002), ao avaliar historicamente as diferentes definições do

pensamento crítico, destaca que esse processo foi investigado com o intuito de

formar cidadãos mais críticos e participativos. Em outras obras, a mesma autora

destaca a empatia como um aspecto constituinte do pensamento crítico, em que

ter sensibilidade ao contexto e compreender a realidade alheia são fundamentais

no que diz respeito ao processo comportamental que é genericamente

denominado por “criticar” (SILVA, 2003a, 2003b).

33

4.11. Gerenciamento de conflitos

Quando se estiver administrando um conflito é de suma importância que,

antes de se tomar qualquer decisão, investiguem-se os fatos ocorridos, o histórico

das pessoas envolvidas, como o tempo em que os envolvidos no conflito

trabalham na empresa, suas condutas e desempenho. Ressalta-se a importância

de se empregar a empatia, ou seja, considerar os valores da organização; levar

em consideração pressões não usuais de trabalho, como o fato de dois

funcionários terem uma discussão; se o produto dessa empresa é sazonal e se,

no período que antecedeu a referida discussão, os funcionários tiveram que

aumentar sua jornada de trabalho; verificar a ocorrência de explicação

insatisfatória, por parte do responsável, de normas e/ou procedimentos (NETO,

2005).

Na administração de conflitos, é relevante também identificar se os

envolvidos trabalham em equipe. Uma equipe tem um objetivo em comum, além

de possuir um número reduzido de componentes. Seus integrantes,

necessariamente, devem possuir as seguintes qualidades: disposição para

compartilhar oportunidades e reconhecimentos; além de comunicarem-se de

forma aberta e direta (supervisão funcional). Para que tais qualidades sejam

fomentadas numa organização, é necessário estabelecer objetivos claros e

métodos de trabalho eficazes, e ainda, que os indivíduos sejam respeitados, tanto

pessoal, quanto profissionalmente (NETO, 2005).

Nas artes marciais, a força de um golpe provém da velocidade, e não dos

músculos. Os altos níveis de treino orientam e demandam equilíbrio e

relaxamento tanto quanto qualquer outro tipo de profissão ou mesmo esporte.

Para atingir a vitória, é preciso foco, agilidade e flexibilidade.

34

4.12. Gerenciamento de tempo

A incapacidade de gerenciar o tempo destaca-se entre uma das maiores

fontes de estresse, além de ser um acelerador quando o assunto é a

desmotivação e a perda de talento no ambiente de trabalho. Sabe-se que o

gerenciamento de tempo e a organização estão entre os elementos mais críticos

da efetividade pessoal, e desta maneira, faz-se necessário o desenvolvimento de

estratégias acionáveis ou habilidades que auxiliem o indivíduo a adotar uma

postura efetiva e eficiente (BALDWIN et al., 2008).

Sabe-se que a dedicação com diligência às urgências é comum no

ambiente de trabalho, e por este motivo, é necessário que o tempo seja

gerenciado através de uma abordagem de efetividade, a fim de que as metas

sejam de fato atendidas. Uma vez que eficiência seja definida como “fazer certo

as coisas”, estando mais ligada ao nível operacional, enquanto eficácia consiste

em “fazer as coisas certas”, geralmente mais atrelada ao nível gerencial; deve-se

buscar pela eficácia – fazer o certo – com a maior eficiência possível – menor uso

de recursos e tempo.

Desenvolver a habilidade de delegar funções é necessário para obter-se

mais tempo para pensar, refletir, planejar e conduzir melhor as tarefas, além de

promover o foco em objetivos mais árduos e promover o aumento das

competências dos colaboradores em geral.

O Princípio 80/20, também denominado Lei de Pareto, afirma que há um

forte desequilíbrio entre causas e efeitos, entre esforços e resultados e entre

ações e objetivos alcançados. O princípio afirma, de uma maneira genérica, que

80% dos resultados obtidos estão relacionados com apenas 20% dos esforços

(BALDWIN et al., 2008).

4.13. Dinamismo

Em um mercado cada vez mais competitivo e tecnológico, que exige do

indivíduo um alto grau de competência, uma alta capacidade de pensar

35

criticamente, de planejar estrategicamente e de adaptar-se a mudanças, não há

como negligenciar a busca por novos conhecimentos. Adaptar-se às novas

condições de trabalho, ajustando-se efetivamente ao contexto produtivo no qual

se está inserido, garante a geração de vantagens competitivas e duradouras nos

mercados competitivos onde se atua.

Atualmente as empresas buscam profissionais dinâmicos, que falem vários

idiomas e que conheçam diferentes culturas, que sejam capazes de aprender e

ensinar constantemente dentre da organização, que entendam sobre o panorama

atual e que fujam do tradicionalismo. Em outras palavras, há uma procura por

profissionais com características multidisciplinares e interdisciplinares, e que

sejam capazes de promover mudanças significativas.

A fim de permear em áreas menos técnicas e absorver conhecimento de

diferentes áreas de atuação, o engenheiro é impulsionado a adquirir experiências

ou cursos relacionados à administração de empresas, finanças, habilidade no

tratamento de recursos humanos e gerenciamento de projetos. Além do trivial

conhecimento aprofundado na área de atuação, as indústrias buscam por

profissionais com uma visão mais ampla, que seja dinâmico e que consiga

relacionar-se facilmente com os demais setores da empresa.

Fleury (2001) comenta a visão maior da aquisição das competências e

habilidades: é importante agregar valor econômico à organização, também é

relevante agregar valor social ao indivíduo. Ao desenvolverem competências

essenciais para o sucesso da organização, as pessoas estão também investindo

em si mesmas, não só como profissionais organizacionais, mas como cidadãos

do próprio país e do mundo.

4.14. Disponibilidade para o trabalho

Atualmente, as empresas avaliam os requisitos relacionados às

competências técnicas, às competências comportamentais e também às

competências relacionais. As competências técnicas representam o estoque de

conhecimento acumulado para a realização de uma determinada tarefa, as

36

competências comportamentais referem-se ao conjunto de atitudes e posturas

adotadas pelo profissional em situações de trabalho e, por fim, as competências

relacionais representam a capacidade que o profissional dispõe em se relacionar

com outras pessoas, trabalhar em time, a disponibilidade em ajudar e permitir ser

ajudado (PEREIRA, 2012).

Sabe-se que a educação, o respeito e a gentileza são práticas que devem

ser seguidas a fim de que se promova um ambiente de confiança e reciprocidade.

Uma vez que o profissional mostre-se solícito, prestativo, altruísta e disponível às

situações cotidianas, gera-se uma maior afinidade entre as equipes e,

consequentemente, melhores resultados.

Além dos requisitos citados, as empresas buscam encontrar nos

profissionais uma capacidade ainda maior, aquela de manter-se motivado, em

que a busca pelo reconhecimento profissional caminha ao lado da valorização

pessoal.

Stoner e Freeman (1999) afirmam que motivação constitui-se de um grupo

de fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento de um

indivíduo. Em outras palavras, a motivação no trabalho manifesta-se pela

orientação do empregado para realizar com presteza e precisão as tarefas e

persistir na sua execução até atingir o resultado previsto ou esperado (TAMAYO;

PASCHOAL, 2003).

4.15. Aplicação do conhecimento no ambiente de trabalho

O conhecimento, segundo Davenport e Prusak (1998), é definido como o

resultado entre experiências construídas, valores, informação contextual e

perspicácia do especialista que provê uma estrutura para avaliar e incorporar

novas experiências e informação. Nas organizações, ainda segundo os autores, o

conhecimento se encontra não só em documentos e arquivos, mas também em

rotinas organizacionais, procedimentos, diretrizes e normas.

Fleury (1997, p.20) ressalta que aprendizagem é o processo de mudança,

resultante de prática ou experiência anterior, que pode vir, ou não, a manifestar-

37

se em uma mudança perceptível de comportamento. Por meio da aprendizagem

as pessoas podem adaptar-se ao meio em que vivem, fazendo com que haja

maior adaptabilidade e flexibilidade diante dos inúmeros cenários.

Segundo Freire (2003), ensinar não é transferir conhecimento, mas criar

possibilidades para a sua própria produção. No ambiente empresarial, ensinar é

disponibilizar práticas educacionais de fácil uso e acesso, intensificar a

comunicação e a interação, ampliar e qualificar a rede de relacionamentos entre

os públicos interno e externo; descobrir meios de estimular e qualificar a

aprendizagem, colocando em prática ações gerenciais que motivem as pessoas a

gerar, assimilar, comunicar e aplicar os conhecimentos adquiridos (EBOLI, 2004).

Em contrapartida, aprender significa compreender o conhecimento

transmitido, contextualizá-lo na sua função dentro da empresa, executá-lo na

prática; criar soluções originais para novos e constantes problemas que surgirão,

e compartilhá-lo (CONTE, 2003).

38

5. RESULTADOS E DISCUSSÃO

5.1. Os respondentes

O questionário foi enviado a 115 pessoas por e-mail e mensagens

individuais, além de ter sido postado online a fim de aumentar a taxa de retorno.

Conseguiu-se validar apenas 40,87% de respostas, porcentagem considerada

adequada para um estudo cujo objetivo principal é exploratório. Além disso,

obteve-se 25 questionários respondidos através das postagens online.

Do montante de 72 respondentes, 53 eram estudantes que cursavam os

últimos dois anos de graduação em universidades como USP, UNESP, UFSCAR,

UFMG, UFRJ, UFPB, UFF, dentre outras.

Já os 19 restantes eram engenheiros já inseridos no mercado de trabalho.

O Quadro 1 apresenta a relação das universidades e empresas dos

respondentes participantes.

Quadro 1 - Distribuição das universidades e empresas dos respondentes

Universidades Empresas

Centro Universitário UMA Anton Paar Brasil

Escola de Engenharia de Lorena - EEL USP Assystem

Instituto Mauá de Tecnologia BASF

Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUC Minas Carioca Engenharia

Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUC Rio Itau

Universidade Estadual Paulista - FEG UNESP It's Business

Universidade Federal da Paraíba - UFPB Nivea

Universidade Federal de Itajubá - UNIFEI Petrobras Distribuidora

Universidade Federal de Minas Gerais - UFMG Retrolula Terraplanagem

Universidade Federal de Pernambuco - UFPE Siemens

Universidade Federal de São Carlos - UFSCAR Tecnoval Laminados

Universidade Federal de São João del-Rei - UFSJ Valfilm Lorena

Universidade Federal do ABC - UFABC

Universidade Federal do Rio de Janeiro - UFRJ

Universidade Federal do Vale do São Francisco - UNIVASF

Universidade Federal Fluminense - UFF

Universidade Tecnológica Federal do Paraná - UTFPR

Fonte: Arquivo pessoal

39

5.2. Estatísticas descritivas

5.2.1. Apresentação dos dados

As principais estatísticas básicas (média, moda, desvio padrão, variância e

amplitude) das competências dos estudantes e dos engenheiros encontram-se no

Apêndice B.

Uma análise preliminar destes principais dados por competência identifica

que:

(i) De um modo geral, as médias são altas, oscilando de um mínimo de

6,31 a um máximo de 8,42. Do ponto de vista estatístico, estes dados revelam

uma distribuição não normal com assimetria negativa, uma vez que os valores da

moda superam os valores da média. Entretanto, do ponto de vista conceitual, a

análise demonstra que todas as competências são relevantes, porém em graus

diferentes;

(ii) Em função da existência de dados extremos, têm-se valores de

variância e amplitude altos para determinadas competências, como é o caso do

atributo aplicação do conhecimento no ambiente de trabalho.

As notas médias de cada uma das 15 (quinze) competências dos

estudantes e dos engenheiros são apresentadas no Gráfico 1, onde torna-se

possível avaliar alguns resultados preliminares. É importante destacar que, para

certos atributos, há uma diferença significativa entre as médias, como é o caso da

aplicação do conhecimento no ambiente de trabalho; já para as médias de

atributos como gerenciamento de tempo e flexibilidade, têm-se valores muito

próximos.

40

Gráfico 1 - Médias das competências dos estudantes e engenheiros


A diferença bruta entre a média de cada competência dos estudantes e dos

engenheiros é apresentada no Gráfico 2 sob a forma de um histograma, onde se

observam alguns extremos.

Em uma primeira leitura, observa-se que não há nenhum valor negativo, o

que indica que todas as médias dos estudantes foram superiores às médias dos

engenheiros.

Além disso, nota-se que o atributo gerenciamento de tempo possui

praticamente o mesmo grau de relevância para os estudantes e para os

engenheiros, enquanto a competência aplicação do conhecimento no ambiente de

trabalho foi muito mais relevante para o grupo de estudantes.

Ainda sobre a competência aplicação do conhecimento no ambiente de

trabalho, é importante enfatizar que mesmo com a diferença entre as médias dos

estudantes e engenheiros, este fora o atributo de menor grau de relevância para

ambos os grupos respondentes.

41

Gráfico 2 - Diferenças entre as competências dos estudantes e dos engenheiros


As correlações de todas as competências dos estudantes e também dos

engenheiros foram calculadas e os resultados apurados encontram-se no

Apêndice C.

Através da análise destes resultados, foi possível constatar que:

(i) Há valores de correlação superiores a 0,70, o que indica uma alta

correlação entre os atributos em questão;

(ii) Analisando-se o grupo dos estudantes, pode-se afirmar que a

competência resolução de problemas apresentou um alto grau de correlação com

os atributos dinamismo, escuta efetiva e gestão de pessoas;

(iii) Analogamente, ao analisar o grupo dos engenheiros, o atributo

resolução de problemas apresentou um alto grau de relevância para todas as

competências, exceto para aplicação do conhecimento no ambiente de trabalho.

5.2.2. As competências mais bem classificadas

No domínio das competências pesquisadas, as cinco mais bem

classificadas para o grupo de estudantes cursando os últimos anos de

Engenharia, listadas em ordem decrescente foram: ética, resolução de problemas,

comunicação efetiva, relacionamento interpessoal e trabalho em equipe.

42

Já para o grupo de engenheiros inseridos no mercado de trabalho, os cinco

atributos que receberam as maiores notas foram: resolução de problemas,

gerenciamento de tempo, comunicação efetiva, ética e relacionamento

interpessoal.

Em vista do observado, pode-se dizer que a visão dos estudantes

assemelha-se à visão dos engenheiros já empregados, e consequentemente às

expectativas do mercado de trabalho. Entretanto, ao comparar trabalho em equipe

e gerenciamento de tempo, tem-se valor significativo de diferença entre as médias

da primeira competência e, por outro lado, médias extremamente semelhantes

para o atributo gerenciamento de tempo.

Isto se deve ao fato de que, mesmo com médias de 8,264 e 8,263, a

competência gerenciamento de tempo está mais bem classificada no grupo dos

engenheiros, uma vez que o valor médio de todas as competências neste grupo é

7,60, enquanto que para o grupo dos estudantes, tem-se 8,08. E assim, mais uma

vez ressalta-se que os estudantes atribuíram graus de relevância superiores a

todos os atributos quando comparados aos engenheiros.

5.2.3. Ingresso do estudante de engenharia no mercado

Perguntou-se a ambos os grupos qual seria a habilidade primordial no

momento do ingresso do estudante de engenharia no mercado de trabalho e, se a

universidade havia lhes proporcionado maneiras de adquiri-la.

De acordo com a análise dos resultados apresentados na tabela 1, pode-se

afirmar que para os estudantes, as três habilidades mais bem classificadas foram:

resolução de problemas, comunicação efetiva e relacionamento interpessoal.

Dentre os 22,64% dos respondentes que classificaram a resolução de

problemas como o atributo primordial, 75% afirmaram que foi possível adquirir

esta competência no ambiente acadêmico.

As competências comunicação efetiva e relacionamento interpessoal

apresentaram classificações equiparadas, uma vez que 15% dos respondentes

optaram pela comunicação efetiva como habilidade primordial, sendo que outros

43

15% classificaram o relacionamento interpessoal como atributo mais significativo.

Entretanto, 75% destes mesmos respondentes afirmaram que não é possível

adquirir tais habilidades somente com o auxílio da universidade.

Tabela 1 - Habilidade primordial para ingressar no mercado de trabalho de acordo

com os estudantes

Competências Qtde Sim Não

Resolução de Problemas 12 9 3

Comunicação Efetiva 8 1 7

Relacionamento Interpessoal 8 3 5

Trabalho em Equipe 7 6 1

Ética 3 1 2

Flexibilidade 3 2 1

Aplicação do Conhecimento no Ambiente de Trabalho 3 2 1

Dinamismo 2 1 1

Escuta Efetiva 2 0 2

Gestão de Pessoas 2 1 1

Disponibilidade para o Trabalho 1 1 0

Reflexão Crítica 1 0 1

Liderança 1 0 1


Entretanto, a tabela 2 demostra que para os engenheiros, as habilidades

mais bem classificadas foram resolução de problemas e relacionamento

interpessoal.

Dos 31,57% dos respondentes que optaram pela resolução dos problemas,

83,33% afirmaram que a universidade lhes garante maneiras de adquirir e

desenvolver tal atributo.

Por outro lado, dos 21,05% dos respondentes que classificaram o

relacionamento interpessoal como mais significativo, 50% afirmaram que não é

possível desenvolver esta competência somente com os ensinamentos oriundos

da experiência acadêmica.

44

Tabela 2 - Habilidade primordial para ingressar no mercado de trabalho de acordo

com os engenheiros




Comunicação Efetiva 2 1 1


Dinamismo 2 1 1




5.2.4. Atributo mais presente nos profissionais da engenharia

Analisando-se os três atributos classificados como os mais presentes nos

atuais profissionais da engenharia, destacam-se a resolução de problemas, a

disponibilidade para o trabalho e a reflexão crítica.

Através dos dados contidos nas tabelas 3 e 4, pode-se afirmar que 56,60%

dos estudantes que cursam os últimos anos de graduação e, 47,36% dos

engenheiros que já estão inseridos no ambiente corporativo, classificam a

resolução de problemas como a competência que caracteriza os profissionais

desta área. Além disso, ambos os grupos afirmaram tratar-se de um atributo

essencial para desenvolver-se e adquirir reconhecimento no ambiente de

trabalho.

Pode-se sugerir que o bom desempenho na resolução de problemas pelos

profissionais da área está intimamente relacionado à presença da matemática no

cotidiano do engenheiro. O conhecimento matemático é um recurso que, ao ser

utilizado de maneira coerente, torna-se capaz de solucionar problemas e

promover o entendimento de situações reais. Assim, uma vez estabelecidas as

relações entre conhecimento matemático e o meio, geram-se resultados por meio

de ações específicas e, portanto, promove-se uma maior interação com a

realidade.

45

Tabela 3 - Atributo mais presente nos profissionais da engenharia de acordo com

os estudantes






Aplicação do Conhecimento no Ambiente de Trabalho 2 2 0

Liderança 2 2 0


Flexibilidade 1 1 0

Gestão de Pessoas 1 1 0

Gerenciamento de Conflitos 1 1 0

Interdisciplinar 1 1 0


Tabela 4 - Atributo mais presente nos profissionais da engenharia de acordo com

os engenheiros





Dinamismo 2 2 0

Flexibilidade 1 1 0

Gerenciamento de Tempo 1 1 0


5.2.5. Deficiência dos engenheiros formados nos últimos 5 anos

Com o objetivo de evidenciar a importância das competências transversais

(soft skills) na formação do estudante de Engenharia, perguntou-se aos

profissionais desta área qual a habilidade ou área de conhecimento deficiente nos

engenheiros formados nos últimos 5 (cinco) anos.

A partir dos resultados obtidos, pode-se mensurar a diferença entre os

atributos adquiridos durante o período acadêmico daqueles que são realmente

requeridos pelo atual mercado de trabalho.

Analisando-se os dados apresentados no Gráfico 3, nota-se que

comunicação, gestão de recursos (tempo, pessoas e habilidades) e

46

relacionamento interpessoal foram classificados como pontos de melhoria dos

novos engenheiros do mercado.

Sabe-se que o raciocínio lógico e o pensamento crítico são habilidades

características dos profissionais da Engenharia, entretanto, o sucesso de um bom

engenheiro não depende somente da qualidade de seu trabalho realizado, mas

principalmente do conjunto de competências transversais que ele detém.

Quanto à gestão de recursos, os jovens profissionais que ainda não detêm

a experiência necessária que os impulsionaria a altos níveis de produtividade,

ainda não são capazes de adotar estratégias de apoio à organização pessoal e

gerenciamento de tempo.

Além disso, estes jovens profissionais carecem também de pilares como

autoconhecimento, assertividade, empatia, cordialidade e ética, que juntos

constituem a essência do relacionamento interpessoal. A habilidade de

reconhecer traços de comportamento, de considerar as opiniões e motivações

alheias, de saber ouvir, ser gentil, solícito e justo com os próximos, são todos

atributos inerentes ao desenvolvimento profissional e pessoal.

Gráfico 3 - Deficiência dos engenheiros formados nos últimos 5 anos


47

5.2.6. Ausência de ensinamentos necessários na universidade

Pediu-se que os engenheiros listassem alguma capacidade ou atributo que

eles gostariam de ter obtido durante o período acadêmico e não o fizeram.

Os dados coletados e plotados no Gráfico 4 revelam que 37% dos

respondentes afirmaram não haver adquirido embasamentos sólidos de

comunicação e gestão de recursos na universidade. Além disso, 21%

classificaram a liderança e o gerenciamento de conflitos como quesitos ausentes

da grade curricular das escolas de engenharia em questão.

Sabe-se que a evolução de uma posição técnica para a posição de líder

exige habilidade, coragem e determinação, afinal, a tarefa de liderar pessoas é

árdua para todos os perfis profissionais. Assim, faz-se necessário implementar,

ainda na sala de aula, cases e exemplos práticos da realidade dos engenheiros a

fim de que os estudantes desenvolvam a capacidade de solucioná-los de maneira

objetiva e acima de tudo, assertiva.

Gráfico 4 - Atributos que os engenheiros gostariam de ter obtido

durante o período acadêmico e não o fizeram


48

5.3. Análise da relevância das competências

Sabe-se que a aplicação de técnicas não paramétricas não exige

suposições quanto à distribuição da variável populacional, além de ser

extremamente interessante para análises de dados qualitativos. Como o próprio

nome sugere, a estatística não paramétrica independe dos parâmetros

populacionais e de suas respectivas estimativas.

Embora os métodos não paramétricos sejam eficientes quando aplicados a

uma ampla diversidade de situações pelo fato de não exigirem populações

distribuídas normalmente, e por apresentarem cálculos mais simples dos que os

testes paramétricos, há uma necessidade de uma amostra com maiores

diferenças para que então a hipótese nula seja rejeitada.

Mattar (1998) defende que os métodos paramétricos são poderosos

apenas quando aplicados a amostras grandes, o que não ocorre com os métodos

não paramétricos. No entanto, An e Coughi (2004) apontaram a preocupação no

mau uso dos métodos estatísticos, em que muitos artigos supõem que os dados

sejam normais sem, entretanto, verificá-los, o que pode comprometer a

veracidade dos resultados, principalmente quando a amostra for pequena.

De acordo com Cooper e Schindler (2003), os testes não paramétricos são

abundantes, simples de calcular, têm boa eficiência e não forçam o pesquisador a

aceitar suposições de testes paramétricos. Complementando tal raciocínio,

Montgomery e Runger (2009) citam que:

[...]. Quando as distribuições em estudo não forem

aproximadamente normais, os métodos não-paramétricos terão

muito a oferecer. Eles constantemente fornecem melhoria

considerável sobre os métodos paramétricos, baseados na teoria

da normalidade.

Assim, se a variável populacional analisada não segue uma distribuição

normal e/ou as amostras forem pequenas, pode-se aplicar um teste não

paramétrico. Neste estudo, aplicou-se o teste de Mann-Whitney a fim de analisar

49

se as competências propostas revelaram-se mais significativas para um dos

grupos respondentes.

Utiliza-se o teste de Mann-Whitney para testar se duas amostras

independentes foram retiradas de populações com médias iguais. Esse teste é,

portanto, uma alternativa para o teste “t” para amostras independentes quando a

amostra for pequena e/ou as pressuposições, exigidas pelo teste “t”, estiverem

seriamente comprometidas. A única exigência do teste de Mann-Whitney é a de

que as observações sejam medidas em escala ordinal ou numérica.

Assim como o teste t emparelhado, o teste de Mann Whitney utiliza-se de

duas hipóteses: a hipótese nula e a hipótese alternativa e, para sua realização, há

a necessidade de definir-se um intervalo de confiança. Neste estudo, adotou-se

um intervalo de 95%, o que corresponde a um nível de significância de 5% (α =

0,05).

O teste de hipóteses realizado estabeleceu como hipótese nula que as

médias de uma determinada competência para o grupo de estudantes e para o

grupo de engenheiros são iguais, e, portanto, a diferença entre essas médias é

nula. Em vista do observado, pode-se afirmar que a hipótese alternativa refere-se

à médias distintas para ambos os grupos.

Hipótese Nula = Ho: μestudantes = μengenheiros (1)

Hipótese Alternativa = Ha: μestudantes ≠ μengenheiros (2)

Quando a aplicação do teste de hipóteses confirmar que as médias entre

os grupos são significativamente iguais, ou seja, que estão dentro do intervalo de

confiança adotado, a hipótese nula será então confirmada. Do contrário, a

hipótese alternativa será aceita, o que confirmará a existência de graus de

relevância distintos para os grupos respondentes.

Além disso, a aplicação do teste de Mann-Whitney fornece o p-valor. Uma

vez que o p-valor seja menor que o nível de significância (α adotado), a hipótese

nula será rejeitada, confirmando assim graus de relevância diferentes para uma

mesma competência entre estudantes e engenheiros. Por outro lado, caso o p-

50

valor seja numericamente superior ao α adotado, a hipótese nula será confirmada,

indicando assim que o atributo em questão possui mesmo grau de relevância para

ambos os processos.

Hipótese Nula = Ho: p-valor > α (3)

Hipótese Alternativa Ha: p-valor < α (4)

A tabela 5 revela os resultados obtidos desta análise não paramétrica,

sendo que os dados apurados para cada uma das competências são

apresentados no Apêndice D.

Tabela 5 - Resultados do teste de hipóteses para as competências comuns a

ambos os grupos respondentes

Competências p-valor Hipótese Nula

Trabalho em Equipe 0,069 Confirmada

Liderança 0,097 Confirmada

Reflexão Crítica 0,111 Confirmada

Aplicação do Conhecimento no Ambiente de Trabalho 0,115 Confirmada

Escuta Efetiva 0,179 Confirmada

Ética 0,225 Confirmada

Gestão de Pessoas 0,303 Confirmada

Gerenciamente de Conflitos 0,303 Confirmada

Relacionamento Interpessoal 0,339 Confirmada

Disponibilidade para o Trabalho 0,377 Confirmada

Resolução de Problemas 0,600 Confirmada

Flexibilidade 0,663 Confirmada

Dinamismo 0,678 Confirmada

Comunicação Efetiva 0,693 Confirmada

Gerenciamento de Tempo 0,915 Confirmada


Os resultados obtidos confirmam a presença de quatro grupos, conforme

seguem abaixo:

(i) P-valores de 0,069 a 0,0115

(ii) P-valores de 0,179 a 0,377

(iii) P-valores de 0,600 a 0,693

(iv) P-valor de 0,915

É importante ressaltar que, para rejeitar-se a hipótese nula, amostras

maiores são geralmente requeridas. Desta maneira, comparando-se os p-valores

51

para cada um dos atributos mencionados, pode-se afirmar que o tanto os

estudantes que cursam os últimos anos de graduação, quanto os engenheiros já

inseridos no mercado de trabalho, classificaram os atributos gerenciamento de

tempo, comunicação efetiva e dinamismo de forma bastante similar.

Na universidade, o estudante de Engenharia normalmente depara-se com

oportunidades de monitoria logo nos primeiros anos, além de pesquisas de

iniciação científica, bolsas de graduação sanduíche e estágios. Assim, desde o

início da graduação, ele é direcionado a priorizar suas metas e definir estratégias

para alcançá-las de maneira assertiva. Pode-se então dizer que este estudante

desenvolve habilidades de gerenciamento de tempo logo no início de seu período

acadêmico.

Analogamente, analisando-se as competências que apresentaram menor

similaridade quando comparadas entre os grupos, destacam-se o trabalho em

equipe, a liderança, a reflexão crítica e a aplicação do conhecimento no ambiente

de trabalho. Estes resultados confirmam aqueles previamente obtidos pela análise

das médias.

Nestes casos, o grau de relevância indicado pelos estudantes superou

aquele indicado pelos engenheiros, uma vez que obtiveram-se as maiores médias

no primeiro grupo. Estes dados sugerem que, ao ingressar no mercado de

trabalho, certas percepções desenvolvidas ao longo da vida acadêmica alteram-

se de modo que o recém-formado enquadre-se às atuais exigências do mercado.

52

6. CONCLUSÕES

O presente trabalho foi proposto com o objetivo de apresentar a

importância das competências transversais (soft skills) na formação do

engenheiro, de modo que se evidenciassem as diferenças entre as competências

adquiridas na universidade daquelas requeridas pelo atual mercado de trabalho.

Os resultados obtidos a partir do survey realizado constataram que todas

as habilidades são relevantes tanto para os estudantes de engenharia que

cursam os últimos semestres de graduação, quanto para os profissionais da área

que já encontram-se inseridos no mercado de trabalho.

Pode-se afirmar que a habilidade aplicação do conhecimento no ambiente

de trabalho foi a competência com menor média em ambos os grupos

respondentes, revelando-se assim que grande parte do aprendizado necessário

para o bom desempenho no ambiente corporativo não depende daquele adquirido

no ambiente acadêmico.

Tanto os estudantes, quanto os engenheiros atribuíram graus de relevância

bastante semelhantes para o atributo gerenciamento de tempo, e assim,

confirmou-se a necessidade de uma abordagem de efetividade aliada ao princípio

da lei de Pareto não só na universidade, mas também no ambiente de trabalho.

As competências mais bem classificadas em ambos os grupos foram: ética,

resolução de problemas, comunicação efetiva e relacionamento interpessoal.

Estes resultados permitem concluir que há uma similaridade na visão dos

estudantes e dos engenheiros já empregados, e que desta maneira, os recém-

formados atenderão com mais facilidade às atuais expectativas do ambiente

corporativo.

Quando perguntados sobre o atributo primordial no momento do ingresso

do estudante de engenharia no mercado de trabalho, as competências mais bem

classificadas foram: resolução de problemas, comunicação efetiva e

relacionamento interpessoal. De acordo com os dados obtidos, a universidade

propicia condições para que o estudante desenvolva somente habilidades de

resolução de problemas, sugerindo-se assim a implementação de métodos que

53

abordem e promovam o desenvolvimento das demais soft skills ainda em sala de

aula.

Além disso, nota-se uma carência nos atuais engenheiros do mercado no

que diz respeito à comunicação e a gestão de recursos (habilidades, pessoas e

tempo), reafirmando-se o conceito inicial de que há uma constante busca pelo

profissional que detenha, além de notáveis capacidades técnicas, atributos que o

impulsionem a atingir resultados desejados em função de seu comportamento.

Em vista dos dados observados, destaca-se a necessidade de uma maior

abordagem de soft skills ainda no ambiente acadêmico, para que os recém-

formados possam não somente atender às atuais expectativas do mercado de

trabalho, mas principalmente que se destaquem dentre os demais profissionais

que detêm o conhecimento técnico.

54

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61

APÊNDICE A - Questionário utilizado na monografia

INTRODUÇÃO

Tempo estimado para preenchimento do questionário: 3 minutos.

Meu nome é Natalya Costa, sou aluna do último semestre de Engenharia

Industrial Química na USP de Lorena, e este questionário tem por objetivo coletar

dados para a minha Monografia que será apresentada em dezembro/2015.

IDENTIFICAÇÃO DO ENTREVISTADO

Caso o respondente afirmasse ser estudante, ele então era direcionado a

seguinte seção:

ESTUDANTES CURSANDO OS ÚLTIMOS SEMESTRES DE ENGENHARIA

Baseando-se em SEU PONTO DE VISTA, e NÃO nas expectativas atuais do

mercado de trabalho, conceitue as seguintes habilidades de acordo com a escala

que segue:

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Totalmente Totalmente

Irrelevante Relevante

62

Competências Grau

Resolução de Problemas

Dinamismo

Ética

Disponibilidade para o Trabalho

Comunicação Efetiva

Reflexão Crítica

Escuta Efetiva

Relacionamento Interpessoal

Gestão de Pessoas

Liderança

Gerenciamente de Conflitos

Flexibilidade

Gerenciamento de Tempo

Trabalho em Equipe

Aplicação do Conhecimento no Ambiente de Trabalho

Em sua opinião, qual a habilidade primordial no momento do ingresso do

estudante de engenharia no mercado de trabalho?

Assinale SOMENTE um

Habilidades


Reflexão Crítica


Gestão de Pessoas

Dinamismo

Escuta Efetiva



Ética

Liderança



Flexibilidade


63

Sua universidade proporcionou-lhe maneiras de adquiri-la? Responda baseando-se na resposta à questão anterior

Sim

Não

Em sua opinião, qual o atributo mais presente nos profissionais da engenharia? Assinale SOMENTE um

Habilidades


Reflexão Crítica


Gestão de Pessoas

Dinamismo

Escuta Efetiva



Ética

Liderança



Flexibilidade


Você o considera essencial para desenvolver-se e ser reconhecido no ambiente de trabalho?

Responda baseando-se na resposta à questão anterior

Sim

Não

Caso o respondente afirmasse ser engenheiro, ele então era direcionado a

seguinte seção:

ENGENHEIROS JÁ INSERIDOS NO MERCADO DE TRABALHO

Baseando-se em SEU PONTO DE VISTA, e NÃO nas expectativas atuais do

mercado de trabalho, conceitue as seguintes habilidades de acordo com a escala

que segue:

64

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Totalmente Totalmente

Irrelevante Relevante

Competências Grau


Dinamismo

Ética



Reflexão Crítica

Escuta Efetiva


Gestão de Pessoas

Liderança


Flexibilidade


Trabalho em Equipe


Em sua opinião, qual a habilidade primordial no momento do ingresso do

estudante de engenharia no mercado de trabalho?

Assinale SOMENTE um

Habilidades


Reflexão Crítica


Gestão de Pessoas

Dinamismo

Escuta Efetiva



Ética

Liderança



Flexibilidade


65

Sua universidade proporcionou-lhe maneiras de adquiri-la? Responda baseando-se na resposta à questão anterior

Sim

Não

Há alguma capacidade ou atributo que você gostaria de ter obtido durante o período acadêmico e não fez? Em caso afirmativo, especifique

Em sua opinião, qual o atributo mais presente nos profissionais da engenharia?

Assinale SOMENTE um


Reflexão Crítica


Gestão de Pessoas

Dinamismo

Escuta Efetiva



Ética

Liderança



Flexibilidade


Você o considera essencial para desenvolver-se e ser reconhecido no ambiente de trabalho? Responda baseando-se na resposta à questão anterior

Sim

Não

Há alguma habilidade ou área de conhecimento que você considere deficiente nos profissionais da engenharia formados nos últimos 5 anos?

Em caso afirmativo, especifique

66

APÊNDICE B – Estatísticas básicas das competências

67

APÊNDICE C – Correlações entre as competências

dos estudantes e dos engenheiros

Análise dos estudantes que cursam os últimos semestres de graduação

Análise dos engenheiros já inseridos no mercado de trabalho

68

APÊNDICE D – Teste de Mann-Whitney entre as competências

dos estudantes e dos engenheiros

universidade de sÃo paulo escola de engenharia de...

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