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Boletim TRAB-PREV-RH em 20.fev.2017

“O que já fiz não me interessa. Só penso no que ainda não fiz.”

(Pablo Picasso)

Não é devida a alíquota de 10% sobre o FGTS nas

demissões sem justa causa para as empresas do SIMPLES

NACIONAL

Dr. Flávio Corrêa Reis

Prezados Contadores, bom dia!

A alíquota de 10% sobre o FGTS nas demissões sem justa causa cobrada de empresas que optaram pelo

sistema Simples Nacional de tributação é ilegal, pois não está prevista na lei. Com esse entendimento, o

juiz Renato Coelho Borelli, da 20ª Vara Federal do Distrito Federal, acolheu ação de uma empresa do

Simples Nacional e a liberou de pagar o tributo.

Esse pagamento está previsto no artigo 1º da Lei Complementar 110/2001. Mas a empresa alegou que,

como a contribuição em questão tem natureza tributária, as empresas que são optantes do Simples

Nacional estão dispensadas do seu pagamento, como prevê a lei que rege esse sistema.

O juiz Borelli elencou todos os impostos que uma empresa inscrita no Simples deve pagar e a alíquota

10% sobre o FGTS não está entre eles. “Tratando-se, portanto, de norma especial, esta deve prevalecer

sobre a LC 110/2001, norma geral, que institui a contribuição social prevista no art. 1º, ora em debate”,

disse.

A decisão também ressalta que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento da ADI 4003/DF, decidiu pela

constitucionalidade desse dispositivo, entendendo que há pertinência temática entre o benefício fiscal e a

instituição de regime diferenciado de tributação.

Desta forma, caso tenham empresas que se enquadram na matéria acima mencionada estamos aptos a

promover ações judiciais buscando resguardar o direito de seus clientes. Assim, caso tenham interesse

favor entrar em contato para maiores explicações.

Atenciosamente,

FENAINFO divulga informações recentes sobre o

"eSocial"

Postado por José Adriano em 13 fevereiro 2017 às 12:56

Seguem informações obtidas por intermédio da Federação Nacional das Empresas de informática:

1) O Serpro está organizando testes presenciais em suas dependências e na RFB, junto com as empresas-

piloto, para homologação do eSocial, bem como dos sistemas das respectivas empresas;

2) A versão congelada é a "2.2": Será publicada uma nova versão "2.2", talvez ".01", que somente

corrigirá erros encontrados, sem mudanças de estrutura do leiaute. Idem para o novo manual, com

correções gramaticais e textos mais explicativos. Também será publicado o Manual do Desenvolvedor;

3) A relação das FAQs foi atualizada por partícipes de empresas e será revisada pelos órgãos

responsáveis;

4) Conforme artigo 3º da Resolução nº 2/2016 do Conselho Diretivo do eSocial, será disponibilizado a

todos, para testes, um ambiente de pré-produção, a partir de julho de 201;

5) A DCTF-Web está sendo desenvolvida pela RFB, com o apoio das empresas-piloto.

Fonte: FENAINFO.

http://centraldoempresario.blogspot.com.br/2017/02/fenainfo-divulga...

Reforma trabalhista: entenda pontos críticos da

discussão

Fonte: Revista DeduçãoLink: http://www.deducao.com.br/index.php/reforma-trabalhista-entenda-pontos-

criticos-da-discussao/

Além da Reforma Previdenciária, o Governo Federal tem em trâmite no Congresso uma outra medida

polêmica: a Reforma Trabalhista. A proposta traz mudanças que mexem com a carga horária de trabalho,

férias e até o horário de almoço dos empregados.

Especialistas do Direito do Trabalho até veem alguns pontos favoráveis na reforma, mas questionam a

forma como o texto está redigido – em especial os trechos que se referem ao Trabalho Temporário. Entre

os pontos positivos, estão a manutenção dos benefícios do trabalhador e a revisão de leis por vezes

ultrapassadas, já que foram redigidas há muitas décadas.

O pedido para votação da medida chegou a ser enviado à Câmara dos Deputados poucos dias antes do

Natal, mas após a reação da opinião pública, os congressistas recuaram e o assunto deve voltar à pauta

ainda no início deste ano. Agora, com a recente eleição de Rodrigo Maia (PMDB-RJ) para a presidência

da Câmara, o projeto deve ganhar caráter de urgência na casa. Afinal, o governo tem pressa em aprovar as

medidas.

A principal argumentação é que a Reforma irá aumentar o índice de empregos no país. Mas quem é do

ramo garante que a história não é bem assim. Com mais de 30 anos de experiência em recrutamento e

gestão de temporários, o presidente da Employer, Marcos Aurélio de Abreu, vê o que está além da

propaganda governamental. “Da maneira como foi redigido, o Projeto de Lei traz mais dificuldades do que

facilidades para o aumento do emprego. E descaracteriza o trabalho temporário ao equipará-lo ao contrato

de prazo determinado, tirando a sua flexibilidade de prazo”, alerta Abreu.

Vale lembrar que trabalho temporário não é a mesma coisa que terceirização. Trabalho temporário é uma

intermediação de emprego feita por uma agência privada, autorizada pelo Governo Federal para recrutar,

selecionar e administrar o empregado que vai trabalhar de 1 (um) a 3 (três) meses. Se a empresa

utilizadora do temporário ainda não tiver o seu acréscimo extraordinário de serviço suprido em 90

(noventa) dias, a agência pede autorização ao próprio governo para prorrogar por mais 3 (três) meses. Na

proposta, o Projeto de Lei amplia o prazo para 120 dias.

Esta ampliação pode ser vista como um ponto positivo, já que garante ao trabalhador temporário mais um

mês de renda e benefícios proporcionais. Um cenário otimista em um ano em que a economia ainda sofre

os efeitos da recessão e desencadeia a redução dos empregos efetivos e também temporários.

Em 2016, por exemplo, houve menos contratações para o Natal. Comparado a este período, em anos

anteriores, uma empresa contratava, em média, 100 temporários. Este número caiu para 60, devido à crise

financeira.

Para o presidente da Employer, apesar da mudança enrijecer as regras, ela traz também pontos positivos,

como a equiparação salarial entre efetivos e temporários e a consequente valorização destes empregados.

“Afinal, muitas vezes, o trabalho temporário é a porta de entrada para o emprego permanente”, conclui

Abreu.

Outras TécnicasDo dia 17 de February de 2017

EFD – Guarda das Informações

Saque do FGTS Pode Ser Creditado Automaticamente em Conta

Dólar tem valorização e fecha o dia em R$ 3,08

Receita vai ampliar fiscalização da contribuição previdenciária

Atenção aos prazos: eSocial para empresas está chegando e deve ser prioridade em 2017

Confira as Declarações a Serem Entregues até o Final de Fevereiro

Novas regras contábeis podem auxiliar Estados em dificuldade

Quem é Obrigado a Entregar a Declaração RAIS

2017?

Fonte: Destaques EmpresariaisLink: https://destaques-empresariais.com/2017/02/15/quem-e-obrigado-a-

entregar-a-declaracao-rais-2017/

As pessoas jurídicas com CNPJ ativo na Receita Federal entre 1º de janeiro e 31 de dezembro de 2016,

com ou sem empregados, são obrigados a entregar a Relação Anual de Informações Sociais – RAIS/2017.

A obrigatoriedade existe mesmo que o CNPJ tenha ficado ativo por apenas um dia durante o período. Se a

pessoa não contratou ninguém no período, precisa fazer a declaração da RAIS Negativa.

A exceção é apenas para Microempreendedores Individuais (MEI). O MEI só precisa declarar a RAIS se

tiver empregado.

Do contrário, ele até pode fazer a declaração da RAIS Negativa, mas não sofrerá nenhuma punição caso

não a faça.

O prazo final de entrega, em 2017, é 17.03.2017.

Nem os CEOs vão escapar à automação no

mercado de trabalho

Na próxima década, a automação vai eliminar inteiramente apenas 5% das ocupações, mas vai

impactar quase todos os postos de trabalho em maior ou menor grau

Cíntia Junges - [13/02/2017]

Quando se pensa em máquinas no ambiente de trabalho, a imagem mais comum que vem à mente são os

robôs no comando de linhas de produção. Esqueça isso. A tecnologia não vai afetar apenas o chão de

fábrica. A verdade é que nem mesmo os CEOs das empresas vão escapar à automação no mercado de

trabalho nas próximas décadas. Ao menor sinal de redução de oferta de mão de obra, as empresas terão

como adotar tecnologias que substituem humanos.

Uma pesquisa da consultoria McKinsey com 58 países que concentram 78% da força de trabalho global

mostra que praticamente nenhuma carreira está totalmente a salvo da automação. Nos próximos 40 anos,

até 2055, metade das atividades de trabalho realizadas hoje poderão ser automatizadas considerando a

tecnologia atual e da próxima década. A automação vai impactar até o topo do mercado de trabalho – um

quarto do trabalho dos CEOs, como, por exemplo, analisar relatórios e dados para tomar decisões, já

poderia ser substituído por máquinas capazes de processar dados e emitir conclusões.

INFOGRÁFICO: setores devem ser impactados de forma diferente pela automação

Impacto no Brasil será em 53 milhões de empregos

A boa notícia para nós, humanos, é que poucas ocupações – menos de 5% – são candidatas à automação

completa. A maioria das profissões tem potencial de automação parcial, uma vez que apenas uma parte de

suas atividades poderá ser automatizada. Nesse sentido, as máquinas tendem a avançar mais em funções

que envolvem coleta e processamento de dados e trabalho físico em ambientes altamente previsíveis,

como o chão das fábricas, onde as mudanças são relativamente fáceis de antecipar.

50 anos em três

O mercado de trabalho vai mudar mais nos próximos três anos do que mudou ao longo dos últimos 50

anos e a “culpa” disso é da robotização. Essa é a percepção de 71% dos participantes do estudo CEO

Outlook, produzido pela KPMG, para os quais próximos três anos serão mais disruptivos que os últimos

50. E como vamos lidar com isso? Para Fernando Aguirre, sócio da KPMG, enquanto as máquinas vão

fazer trabalhos menos qualificados e perigosos, nós, humanos, seremos liberados inventar, evoluir e

gerenciar inovações “Não importa o que os computadores façam, pois muitos traços humanos não podem

ser replicados pela tecnologia”.

Veja também

Trump está errado: manter as fábricas nos EUA não é garantia de emprego para os americanos

Adoramos revoluções tecnológicas, mas podemos odiar as suas consequências

Os robôs agora sabem vender. É o fim da profissão de vendedor?

Um exemplo é emblemático. Em 2016, os EUA atingiram um recorde graças à automação, segundo

reportagem do The New York Times . O país produziu 85% mais bens do que em 1987, mas com apenas

dois terços do número de trabalhadores. Depois da indústria, o setor de serviços é nova fronteira onde a

automação mais avança no mundo, com destaque para uma área em especial: serviços de acomodação e

alimentação. Cada vez mais, restaurantes e hotéis mundo afora usam as máquinas como uma opção para

preparar, cozinhar ou servir comida e bebidas; fazer limpeza; recolher pratos sujos.

“As profissões muito previsíveis e focadas em análise de dados tendem a desaparecer. Nos próximos

anos, veremos um retorno das ocupações pautadas pelo relacionamento e atenção às pessoas, aos clientes”,

avalia o sócio da KPMG, Fernando Aguirre. Segundo ele, a relação de complementariedade entre homens

e máquinas vai predominar no mercado de trabalho do futuro. “A grande vantagem, nesse ponto, é que as

novas gerações já são mais familiarizadas com a tecnologia, o que tende a facilitar o processo de

integração”, acrescenta.

Embora as máquinas já estejam entre nós e avancem cada vez mais em abrangência e inteligência, a

automação não vai se consolidar do dia para a noite. O potencial técnico para automação difere

dramaticamente entre setores e atividades e é apenas um dentre vários fatores determinantes para o avanço

das máquinas no mercado de trabalho, a maioria deles de ordem econômica. Além do próprio custo da

automação, com o desenvolvimento e implantação de hardware e software, têm o preço e a

disponibilidade de mão de obra humana. Afinal, porque alguém investiria em automação em um cenário

de trabalhadores mais abundantes e baratos?

A maioria dos benefícios da automação, contudo, pode vir não da redução de custos da mão de obra, mas

sim do aumento da produtividade. A pesquisa da McKinsey sugere que a automação futura poderia

aumentar o crescimento da produtividade global de 0,8% a 1,4% por meio da diminuição de erros, maior

produção, qualidade, segurança e velocidade. Outro aspecto importante, segundo Aguirre, é o do

envelhecimento da população. “Se olharmos no espectro global, a população ativa mundial começa a

diminuir. A automação também compensar o envelhecimento”.

Imposto para robôs?

A automação está transformando o mercado de trabalho de tal maneira que tem até gente defendendo a

necessidade de tributar as máquinas. Na eleição francesa, o candidato socialista Benoît Hamon já defende

a criação de um imposto sobre os robôs. O argumento dele é o de que as máquinas substituem os humanos

e geram riqueza e, portanto, devem ser tributadas. E Hamon não está sozinho. No ano passado, a deputada

Mady Delvaux encaminhou ao parlamento europeu uma proposta que defende a criação de um imposto

sobre o que ela define como ‘pessoas eletrônicas’, numa analogia aos impostos cobrados hoje de pessoas

jurídicas. A justificativa se baseia no fato de que o avanço das máquinas está destruindo milhões de

empregos e, com isso, tende a comprometer o sistema previdenciário de vários países.

No Brasil, automação vai impactar 53 milhões de empregos

Ainda que haja uma defasagem tecnológica em relação a outros países, a automação deve impactar metade

da força de trabalho no Brasil até 2055, segundo o levantamento da Mckinsey. Isso significa que, até lá,

53 milhões de empregos no país passarão por algum nível de automação. A maioria desses postos de

trabalho – cerca de 11 milhões – estão na indústria brasileira. O setor não é o que mais emprega no país,

mas é o que apresenta o maior potencial de inserção de tecnologias de automação nos próximos anos –

70%. Dentro do setor de serviços, campeão de empregos no país, a área na qual a automatização mais

deve avançar é a de acomodação e alimentação. Cerca de 2,2 milhões de trabalhadores que atuam em

hotéis, restaurantes e áreas afins em todo o país terão suas atividades afetadas, em meio ou menor medida,

pela automatização.

O apetite chinês

A nível mundial, contudo, a dimensão mais real da automação no mundos será vista na Ásia, mais

especialmente na China, até pelo tamanho do mercado de trabalho chinês. Lá, a introdução de novas

tecnologias de automatização vai afetar 395 milhões de trabalhadores. O país asiático, aliás, investiu

pesado em automação nos últimos e vem se consolidando como o maior mercado mundial de robôs

industriais, conforme reportagem do The New York Times. Dos grandes braços mecânicos nas linhas de

montagem às máquinas que empacotam pães delicados, os robôs podem até ter sido inventados nos

Estados Unidos, mas tudo indica que eles serão fabricados na China. De acordo com o jornal, dentro de

cinco a dez anos, o setor robótico da China vai produzir robôs industriais tão bons quanto os da Alemanha

e do Japão.

Trabalhadores e máquinas lado a lado

Nos próximas décadas, praticamente nenhuma carreira estará à salvo da automação, mas as máquinas vão

avançar de forma bastante diferente entre os setores e atividades do mercado de trabalho.

Potencial de automação

Por setores, em %

Escala

Quanto maior o tempo gasto em atividades que poderiam ser automatizadas, maior é a viabilidade técnica

da automação.

*gasto na atividade

O avanço das máquinas no mundo

McKinsey analisou o impacto da automação em 54 países, abrangendo 78% do mercado de trabalho

global.

Automação no Brasil

A indústria é o setor que tem maior potencial para a automação. Veja os outros:

**afetados pela automação

***% em relação ao número total de empregos do país

Fonte: McKinsey Company. Infografia: Gazeta do Povo.

Trabalho a distância cresce de forma desigual no

mundo

Segundo a OIT, percentual de funcionários fora do escritório varia de 2% a 40%

16.02.2017|Por Agência O Globo

No Brasil e na Índia, o interesse público em trabalho a distância tem crescido mais lentamente do que em

outros países

Embora considerado tendência no mundo digital, o trabalho a distância ainda avança de forma desigual

no mundo. Segundo relatório divulgado nesta quarta-feira (15/2) pela Organização Internacional do

Trabalho (OIT) com base em dados de 15 países, o percentual de funcionários que atuam de casa ou da

rua varia de 2% a 40% da força de trabalho. O Brasil foi analisado para a elaboração do estudo, mas não

há dados concretos sobre a adoção da prática no país.

Os autores destacam que a comparação é limitada pelas diferentes definições de trabalho a distância

adotadas pelo mundo. Japão e EUA, por exemplo, lideram o ranking, mas somente quando considerado o

trabalho ocasional, como o uso de smartphones e tablets em trânsito (e não apenas em casa). Quando

considerados o trabalho mais frequente, de ao menos oito horas por dia, o percentual fica em 16%, no

Japão, e 20%, nos EUA.

Na outra ponta da lista está a Hungria, com apenas 1% de trabalhadores a distância, segundo o

levantamento mais recente, de 2014. Em 2006, esse percentual era ainda menor, de apenas 0,7%. A

Argentina também se destaca entre os que menos adotam a prática, com incidência de 2%, segundo o

relatório.

Embora não haja dados concretos sobre o Brasil, os autores destacam que a tendência ainda é restrita no

país, assim como ocorre em outro emergente: a Índia. “No Brasil e na Índia, o interesse público em

trabalho a distância tem crescido mais lentamente do que em outros países discutidos. Debates nacionais

sobre os méritos e limitações do formato têm sido encorajados relativamente há pouco tempo no Brasil.

Um fator central para esse debate é a preocupação crescente sobre a poluição do ar e congestionamento

em áreas urbanas como São Paulo”, lembra o relatório.

De forma geral, a OIT avalia que a tendência do modelo é de crescimento desde o início dos anos 2000.

Na França, por exemplo, o percentual de trabalhadores a distância subiu de 7%, em 2007, para 12,4%, em

2012. Já na Suécia, a fatia de empresas que permitem esse formato saltou de 36%, em 2003, para 51%, em

2014. “Esta alta está possivelmente relacionada a fatores como crescimento da capacidade de dispositivos

de comunicação, aumento de atividades baseadas em conhecimento, assim como redução de alguns fatores

restritivos, como resistência de gestores”, destacam os autores.

Segundo o relatório, incentivar ou não o trabalho a distância está muito relacionado com as características

de cada país. Nos EUA, por exemplo, o fenômeno começou nos anos 1970 — impulsionado pelo setor de

alta tecnologia na Califórnia. A legislação americana até prevê, por meio do Telework Enhancement Act

(TEA), de 2010, que departamentos do governo permitam que todos os funcionários públicos federais

possam trabalhar de casa.

“Hoje, o trabalho a distância é cada vez mais promovido nos EUA como um tipo de modelo de negócios

que atrai talentos e reduz tempo e custos de transportes, além de custos associados a um escritório”,

destaca o relatório.

Já a experiência japonesa tem outra explicação: o desafio demográfico. Segundo a OIT, o incentivo ao

trabalho a distância no país é uma forma de evitar o enfraquecimento da força de trabalho. “A queda de

taxa de natalidade aliada ao envelhecimento da população e baixas taxas de emprego entre mulheres tem

levado a um declínio na participação da força de trabalho nas últimas duas décadas. Em resposta a isso,

agências públicas tem incentivado o trabalho a distância para incentivar a participação no mercado,

particularmente entre mulheres com crianças pequenas”, aponta o estudo.

Risco para trabalhadores Para os autores, embora seja considerado uma tendência, principalmente entre economias mais voltadas

para atividades relacionadas ao conhecimento, o trabalho a distância tem vantagens e desvantagens.

“Este relatório mostra que o uso de modernas tecnologias de comunicação facilita um melhor equilíbrio

entre a vida pessoal e a profissional mas, ao mesmo tempo, embaça as fronteiras entre trabalho e vida

pessoal, dependendo do local de trabalho e das características de diferentes ocupações”, destaca Jon

Messenger, coautor do estudo.

Já Oscar Vargas, pesquisador da Eurofound, uma das agências consultadas para o relatório, lembra que há

riscos, principalmente envolvendo relações trabalhistas e segurança do trabalho.

“É particularmente importante abordar a questão do trabalho suplementar desempenhado por meio de

tecnologias modernas de comunicação, por exemplo, trabalho adicional de casa, que poderia ser visto

como uma hora extra não paga, e também garantir que os intervalos de descanso mínimos sejam

respeitados, para evitar efeitos negativos sobre a saúde e o bem-estar dos trabalhadores”, apontou, em

nota.

Trabalho home office: quais os direitos?

Apesar de ser uma modalidade de contratação reconhecida pela legislação trabalhista

brasileira, ainda não existe um regulamento específico para o home office.

Publicado por Valéria Cristina Bichof

Atualmente está se tornando muito comum a prática do home office, ou seja, a utilização da própria casa

como um escritório ou uma extensão da empresa.

O fundamento jurídico para tal atividade tem embasamento no artigo 6º da Consolidação das Leis de

Trabalho (CLT), que não distingue o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado

no domicílio do empregado e o trabalho realizado à distância, desde que estejam caracterizados os

pressupostos da relação de emprego.

Para que se caracterize a relação de trabalho é necessário que:

O trabalhador seja pessoa física;

Exista a pessoalidade (o trabalho deverá ser executado pela mesma pessoa);

A subordinação (atender ordens da empresa e dos superiores);

A onerosidade (mediante salário); e

A não eventualidade (ser um trabalho diário e contínuo).

Como os riscos do negócio são de responsabilidade da empresa, ela é quem deverá arcar com todas as

despesas inerentes à realização do trabalho. Assim sendo, a empresa deverá disponibilizar o necessário

para que o trabalho seja executado na casa do trabalhador, como celulares, computadores, a montagem do

local de trabalho e até mesmo a mensalidade de internet. A empresa deverá, ainda, observar as condições

adequadas do ambiente de trabalho, dentro do que determinam as normas de medicina e segurança do

trabalho.

O controle de jornada, de horas extras e até mesmo o controle de gastos, é passível de monitoramento e de

controle pelas duas partes, através de programas específicos.

Em alguns casos, não há que se falar em horas extras, pois vai depender da forma contratual. Por isso, é

importante destacar que algumas atividades são incompatíveis com a fixação de horários e a jornada é

livremente organizada pelo trabalhador, sem controle do empregador.

No tocante aos direitos previdenciários, se a relação de trabalho seguir o modelo disposto na CLT, a

empresa deverá providenciar o registro na CTPS e o trabalhador fará jus a todos os direitos

previdenciários, como auxílio-doença, licença-maternidade, auxílio-acidente, aposentadoria, etc.

Nota-se, portanto, que não existe uma diferenciação quanto às regras que são aplicadas no trabalho

presencial ou quando se tratar de home office. A diferenciação está apenas no local da prestação do

trabalho e na forma de fiscalização de sua execução.

Apesar de ser um modalidade de contratação reconhecida pela legislação trabalhista brasileira, ainda não

existe um regulamento específico para o home office.

Portanto, por se tratar de uma nova situação de contrato de trabalho, é recomendável que a efetivação

desta nova modalidade seja efetivada ante um contrato escrito, com regras claras e determinadas, que

eventualmente será objeto de análise se houver alguma situação de conflito.

CAIXA – Atendimentos Especiais aos Sábados

Para Saques de Conta Inativa do FGTS

17/02/2017 Portal Tributário

Para atender os cidadãos que irão retirar pagamentos de contas inativas do Fundo de Garantia do Tempo de

Serviço (FGTS), a Caixa modificou os horários de atendimento nas agências.

A partir de amanhã (18/02) a Caixa vai abrir algumas agências também aos sábados para solucionar dúvidas,

regularizar cadastros e fazer o cadastramento de senha do Cartão do Cidadão.

Confira o calendário e horário de atendimento:

Fevereiro: dia 18 (sábado) – das 9h às 15h;

Março: dia 11 (sábado) – das 9h às 15h;

Maio: dia 13 (sábado) – das 9h às 15h;

Junho: dia 17 (sábado) – das 9h às 15h;

Julho: dia 15 (sábado) – das 9h às 15h.

Ao todo serão 1.891 agências em todo o país que prestarão este atendimento especial.

A CAIXA disponibilizou em seu site uma forma de pesquisar qual a agência mais próxima para atendimento.

Para isso, basta informar a cidade e o bairro onde você mora, clique em “buscar” e o site irá trazer a agência

e o endereço mais próximo.

Veja exemplo do resultado da busca abaixo. Clique aqui para fazer a pesquisa.

Saque de FGTS inativo: saiba como consultar seu

saldo de 4 formas

InfoMoney 10/02/2017

SÃO PAULO – Especula-se que os saques de contas inativas do FGTS poderão ser realizados a partir do

dia 10 de março, em calendário a ser divulgado provavelmente no dia 14 de fevereiro. É provável que a

ordem de saque seja relacionada à data de aniversário do contribuinte, embora a Caixa afirme ainda estar

discutindo o formato da “fila”.

Para consultar o saldo disponível em uma conta inativa – ou seja, com afastamento até 31 de dezembro de

2015 – a instituição disponibiliza 4 meios: site, aplicativo, internet banking e agências físicas. Saiba como

acessar cada um deles.

1. Site

Munido de número do PIS e de uma senha para o site da Caixa, o beneficiário deve entrar neste endereço

(link) e consultar o saldo. O número está disponível na carteira de trabalho.

Caso não tenha cadastro, é necessário criar um no menu “cadastrar senha” do mesmo endereço eletrônico.

2. Aplicativo FGTS

O app FGTS Trabalhador permite a consulta do saldo, atualização de endereço e localização de pontos de

atendimento próximos pelo celular.

Caso queira usar esse formato de consulta, o trabalhador deve baixar o aplicativo na Google Play ou na

Apple Store e inserir o número do PIS.

3. Internet Banking

Clientes Caixa podem acessar o saldo também pelo Internet Banking. Basta acessá-lo com a senha

bancária de internet, acessar a opção “Serviço ao Cidadão” e verificar o extrato.

4. Agência Caixa

É possível buscar uma agência do banco neste link e comparecer pessoalmente, com o NIS, para consultar

o saldo disponível.

LEIA MAIS

Resgate das contas do FGTS é oportunidade para investir melhor; veja dicas

Novo golpe promete calendário de saque do FGTS para roubar dados de vítimas

Saque do FGTS Pode Ser Creditado

Automaticamente em Conta

16/02/2017 Portal Tributário

O crédito das contas do FGTS vinculadas a Contrato de Trabalho extinto até 31 de dezembro de 2015 (“conta

inativa”) irá até 31 de julho de 2017.

É permitido o crédito automático para a conta poupança de titularidade do trabalhador previamente aberta

na Caixa Econômica Federal, desde que o trabalhador não se manifeste negativamente.

O trabalhador poderá, até 31 de agosto de 2017, solicitar o desfazimento do crédito ou a transferência do

valor para outra instituição financeira, independentemente do pagamento de qualquer tarifa, conforme

procedimento a ser definido pela CEF.

Base: Decreto 8.989/2017.

Revisão do modelo sindical brasileiro é necessária

A reforma trabalhista proposta pelo governo federal leva à necessidade de revisão do modelo sindical

brasileiro, afirmaram advogados que participaram de audiência pública promovida na última sexta-feira

(10/02), na capital paulista, pela OAB

postado 13/02/2017 13:09:52 - 2.365 acessos

A reforma trabalhista proposta pelo governo federal leva à necessidade de revisão do modelo sindical

brasileiro, afirmaram advogados que participaram de audiência pública promovida na última sexta-feira

(10/02), na capital paulista, pela Ordem dos Advogados do Brasil de São Paulo (OAB-SP). “Uma revisão

da legislação teria que passar pela revisão do modelo sindical que temos”, disse o presidente do Tribunal

Regional do Trabalho da 2ª Região, desembargador Wilson Fernandes.

“Entendo que os sindicatos brasileiros, organização sindical brasileira, não estão maduros para enfrentar

essa nova realidade que o PL [Projeto de Lei] 6787 propõe”, afirmou, sobre problemas que podem ser

enfrentados, uma vez que um dos pontos centrais da reforma é dar mais peso às negociações com

trabalhadores e empresas.

Convenção 87

O professor de direito trabalhista da Universidade de São Paulo, Otávio Pinto e Silva, defendeu que o

Brasil ratifique a Convenção 87 da Organização Internacional do Trabalho (OIT). A norma prevê a

liberdade de associação sindical, o que deixaria de lado várias normas em vigor atualmente. “Deve ser

garantido aos grupos de trabalhadores ou de empresários o direito de criar livremente suas entidades

sindicais, sem a sujeição de atos de ingerência do Poder Público”, destacou.

Entre as mudanças que poderiam ser feitas – se o modelo proposto fosse adotado – seria a criação de

entidades sindicais por outros critérios, que não somente a mesma categoria profissional, e o fim da

necessidade de que os sindicatos tenham representatividade em ao menos um município. Poderiam ser

criadas, por exemplo, organizações que associassem apenas os trabalhadores de uma determinada

empresa. “A Convenção 87 é o padrão internacional. Por que o Brasil vai ficar fora do padrão

internacional?”, indagou..

Uma das razões para mudanças, segundo o professor, é a baixa representatividade dos sindicatos, apesar

do número expressivo de agremiações. Ele citou dados do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada

(Ipea) que apontam que, no Brasil, 16% dos trabalhadores são sindicalizados.

Para o professor, é preciso dar garantias contra práticas antissindicais e persecutórias por parte das

empresas e acabar com a contribuição obrigatória para manutenção das entidades. “A contribuição

compulsória é, sem dúvida nenhuma, um dos motivos que levam a essa proliferação de sindicatos no

Brasil, a disputa pelo direito de arrecadar a contribuição sindical compulsória”, ressaltou.

Sindicatos

O assessor do Ministério do Trabalho Admilson Moreira disse acreditar que o sindicalismo brasileiro está

pronto para lidar com as mudanças. “Estamos hoje em condições de dar um passo adiante e conferir às

centrais sindicais esse poder de negociação, livremente autônomo, nesses 13 pontos”, afirmou, durante sua

explanação. Moreira participou da audiência como representante do ministro Ronaldo Nogueira

O projeto de lei em tramitação no Congresso estabelece, entre outras medidas, que os acordos ou

convenções coletivas terão força de lei em determinadas situações. Entre elas, estão o parcelamento das

férias em até três vezes, a compensação da jornada de trabalho, os intervalos de intrajornada, o plano de

cargos e salários, banco de horas e trabalho remoto.

Ao citar dados da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico ou Econômico

(OCDE), Moreira negou que a representatividade dos sindicatos brasileiros seja baixa. Segundo o assessor

do ministério, na Itália as entidades representam 36% dos empregados e no Reino Unido, 24%. Na

Alemanha, Espanha, Portugal e Grécia o índice é, de 18% e na França, de 7%, informou.

Fonte: Agência Brasil

Entenda por que as empresas devem ficar atentas

ao direito à desconexão

Por Brasil Econômico | 15/02/2017 19:08

Solicitações de empregadores aos funcionários por meio de mensagens fora

do horário de trabalho já motivaram processos e indenizações no Brasil

Pedidos que fariam funcionário ultrapassar jornada diária devem ser feitos com prazo para o dia seguinte

O uso do celular atingiu níveis muito altos no Brasil. Atualmente, o País tem mais linhas ativas do que

habitantes. Segundo dados da Agência Nacional de Telecomunicações (Anatel), o Brasil atingiu quase 281

milhões de linhas telefônicas móveis.

Além disso, em 2016, a Pesquisa Nacional por Amostragem de Domicílios (Pnad), do Instituto Brasileiro

de Geografia e Estatística (IBGE), revelou que o uso de internet via celular havia ultrapassado, pela

primeira vez, o computador tradicional.

LEIA MAIS: Confira seis dicas para que seu negócio funcione bem

O crescimento elevado do uso destes aparelhos tem alteradomeios de comunicação tem a relação entre as

empresas e seus colaboradores no que diz respeito ao bom senso de utilização fora do horário de trabalho

para questões que envolvam o dia-a-dia profissional.

As novas formas de comunicação dentro de pequenas, médias e grandes empresas têm gerado uma tímida

preocupação com o chamado ‘Direito à Desconexão’, ou seja, o de não exigir a conexão permanente dos

colaboradores com as atividades e responsabilidades profissionais, além do horário de trabalho, por meio

de mensagens de celular, aplicativos, sistemas de e-mail, telefone fixo, rádios comunicadores, entre outros

meios, como revela a advogada Viviane Castro Neves, sócia gestora do escritório Advocacia Castro

Neves.

“O Direito à Desconexão não se confunde com o sobreaviso, com a falta de gozo de 60 minutos do

intervalo para refeição e descanso de uma hora ou da fruição regular de férias. É mais amplo e não possui

previsão legal específica”, diz. “Atualmente, as empresas devem se preocupar com o direito à desconexão

em razão da utilização indiscriminada dos novos meios de comunicação e do próprio comportamento dos

colaboradores”, esclarece a especialista. “Na maioria dos casos, não é a empresa e, sim, os próprios

empregados, como indivíduos, que precisam aprender a desconectar-se e a respeitar o direito de

desconexão do outro”, completa.

De acordo com a advogada, a preocupação com a desconexão dos colaboradores deve estar na pauta das

políticas de gestão de pessoas das empresas no Brasil. Hoje, já existem algumas ações na Justiça

discutindo o direito à desconexão. “Na maioria dos casos, ocorrendo a violação do direito à desconexão

nos períodos de descanso, os empregados podem alegar que adquiriram doença profissional e requererem

indenizações por dano moral, dano existencial, horas extras e/ou pagamento em dobro das férias",

comenta.

LEIA MAIS: Conheça sete características que todo líder de empresa precisa desenvolver

Condenação

Baseado no princípio constitucional da dignidade da pessoal humana, o desembargador Dr. Luiz Otávio

Linhares Renault, da 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho (TRT) de Minas Gerais, condenou uma

empresa ao pagamento de R$ 10 mil a título de indenização por dano moral existencial.

"Viver não é apenas trabalhar; é conviver; é relacionar-se com seus semelhantes na busca do equilíbrio, da

alegria, da felicidade e da harmonia, consigo própria, assim como em todo o espectro das relações sociais

materiais e espirituais", destacou o julgador, ponderando que quem somente trabalha dificilmente é feliz.

Assim como não é feliz quem apenas se diverte. "A vida é um ponto de equilíbrio entre trabalho e lazer",

registrou o desembargador.

Como não descumprir o direito

Para evitar o descumprimento do direito à desconexão, as empresas podem tomar alguns cuidados.

Confira quais são:

1) Políticas de prevenção

É importante que a empresa aplique políticas de prevenção. A companhia deve se preocupar com o tema e

estabelecer mecanismos e procedimentos para que seja observado o direito à desconexão;

2) Sistemas de TI

As senhas de acesso a bancos de dados, e-mails, celulares corporativos e outros meios de comunicação

que possam ser acessados fora do horário de trabalho podem ser bloqueadas nos períodos de descanso;

3) Plantões

para suprir a ausência do colaborador no período legal de descanso, a empresa pode criar sistemas de

plantões para emergências, onde somente o plantonista ficará conectado. Nestes casos, deverá a empresa

oferecer a devida compensação ou contraprestação pecuniária a este profissional;

LEIA MAIS: Conheça sete características que todo líder de empresa precisa desenvolver

4) Política de gestão

Crie uma comunicação clara e direta entre os gestores e seus subordinados para que não haja o desmedido

contato com os colaboradores via celular fora do horário de trabalho. Caso seja necessário solicitar uma

tarefa que demande mais tempo do que o colaborador ainda tem para encerrar a jornada diária, deixe claro

que o trabalho é para o dia seguinte.

Link deste artigo: http://economia.ig.com.br/2017-02-15/celular.html

200 mil empresas não recolheram FGTS e podem

prejudicar resgate de conta inativa

Sete milhões de trabalhadores não tiveram dinheiro depositado; débito total é de R$ 24,5 bi

REDAÇÃO

Dados da Procuradoria Geral da Fazenda Nacional indicam que cerca de 200 mil empresas não recolheram

o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS). Com isso, aproximadamente sete mil trabalhadores

não tiveram seus valores depositados. O débito chega a R$ 24,5 bilhões.

Estas empresas estão inscritas na Dívida Ativa da União. Porém, como os valores não estão

individualizados por trabalhador, a Procuradoria não consegue identificar entre as pessoas prejudicadas

quem teria direito ao saque da conta inativa.

A dívida total que está na Procuradoria engloba todos os débitos com o FGTS (contas ativas e inativas).

Estão na lista 198.790 devedores, em diversas situações, como empresas que já faliram, débitos antigos e

recentes, em cobrança administrativa e judicial, e executadas pela PGFN e Caixa Econômica Federal.

De acordo com informações da coordenadoria-geral da dívida ativa da União, está em vigor um programa

de parcelamento de dívidas com a União — criado pela Medida Provisória 766, editada em janeiro deste

ano — que condiciona a adesão das empresas à regularização dos débitos com o FGTS. Seria uma forma

de regularizar a situação.

O prazo para inscrição no programa começou este mês e foram registrados pedidos de 3 mil empresas, que

têm uma dívida total de R$ 1 bilhão, incluindo com o FGTS. Se elas não regularizarem o débito com o

Fundo, o pedido tende a ser recusado.

O programa de refinanciamento das dívidas com a União vai até o fim de julho, coincidindo, portanto

como cronograma do saque das contas inativas. A estimativa da Procuradoria é que as empresas

beneficiadas coloquem em dia débitos no valor de R$ 2 bilhões com o FGTS — ou seja, menos de 10% do

total de R$ 24,5 bilhões inscrito na dívida ativa.

Postado por: Osni Alves Jr.

Veja o que fazer para ser um profissional

competitivo em tempos de crise

Por Brasil Econômico | 13/02/2017 18:42

É indispensável conhecer as novas ferramentas em gestão de

negócios para se mostrar interessante para o mercado; confira as

principais dicas

Ter criatividade é essencial para que o profissional se mostre interessante para o mercado

Quando um país passa por dificuldades financeiras, qualquer profissional corre o risco de, em algum

momento, poder perder o emprego. Para minimizar as chances de problemas, é importante sempre buscar

uma qualificação proativa.

LEIA MAIS: Saiba quais são os modelos de negócios de startups que mais devem crescer

Na hora de contratar alguém, as empresas mostram interesse por algumas qualidades específicas, como

comprometimento, facilidade de comunição e interesse pelo propósito do trabalho. Pensando niso,

Norberto Chadad, CEO da Thomas Case & Associados, fez uma lista com as principais dicas para se

tornar um profissional mais competitivo. Confira:

1) Esteja sempre atualizado

É indispensável conhecer as novas ferramentas em gestão de negócios para se mostrar interessante para o

mercado. Isso, além de ser essencial para a manutenção do emprego, também torna a pessoa competitivo

no caso de participação em algum processo seletivo. O segredo não está apenas em fazer o trabalho diário

que é pedido, mas, também, em apurar exemplos e dados que possam ajudar a dar propostas interessantes

para a organização.

2) Conheça a empresa

Também é importante saber quais dessas ferramentas se identificam com os negócios da empresa que você

trabalha ou pretende trabalhar e que possibilitem mais agilidade nas atividades diárias, evitando erros e

reduzindo custos com infraestrutura.

LEIA MAIS: Entenda a importância da classificação de risco para um País

3) Procure aperfeiçoamento

Durante a crise, é necessário fazer uma boa gestão financeira. Por isso, o investimento em

aperfeiçoamentos deve caminhar junto com a política financeira, fazendo com que a análise de custo-

benefício se torne de suma importância.

4) Desburocratize os processos

É importante ter uma visão moderna e digital. Portanto, quanto menos burocráticos forem os

procedimentos melhor para a fluidez dos fluxogramas das atividades. Busque a inovação para quebrar

rotinas tradicionais e superadas. Não é só porque a metodologia da empresa sempre funcionou que os

custos não possam ser reduzidos e os benefícios não possam ser potencializados por meio de novas

estratégias.

LEIA MAIS: Confira as cinco principais razões que fazem um negócio dar errado

5) Criatividade

Quando algo novo surgir em sua mente, avalie com atenção, pois pode ser algo útil ao seu trabalho.

Incertezas são habituais em época de crise, portanto, aprenda a lidar com elas. Tire proveito da crise para

crescer como profissional. Seja um bom observador, procure conhecer bem os seus parceiros e, em caso

de corte de pessoal, analise o perfil dos que foram demitidos.

Link deste artigo: http://economia.ig.com.br/2017-02-13/profissional.html

Ministro garante que modernização da CLT mantém direitos dos

trabalhadores

17 fev 2017 - Trabalho / Previdência

O ministro do Trabalho, Ronaldo Nogueira, garantiu nesta quinta-feira (16) que a proposta de

modernização das leis trabalhistas enviada pelo governo federal ao Congresso Nacional assegura os

direitos dos trabalhadores. Durante audiência da Comissão Especial da Reforma Trabalhista da Câmara

dos Deputados, ele explicou aos parlamentares que o projeto não retira nenhum direito e dá segurança

jurídica aos acordos coletivos. "Estamos convergentes em um ponto: ninguém de nós quer tirar direito dos

trabalhadores. Podemos ter opiniões diferentes, mas todos somos convergentes em não tirar direito do

trabalhador, combater a precarização e trazer segurança jurídica", afirmou.

A audiência, que lotou o plenário 4, contou com a participação do presidente do Tribunal Superior do

Trabalho (TST), Ives Gandra da Silva Martins Filho, e do procurador-geral do Trabalho, Ronaldo Curado

Fleury. Ronaldo Nogueira lembrou que o debate sobre a modernização da Consolidação das Leis do

Trabalho (CLT) é importante, porque permite melhorar o que foi apresentado pelo governo. "O diálogo

social aprimora a proposta, que é ancorada em três eixos: consolidar os direitos, trazer segurança jurídica e

criar oportunidade de ocupação para todos", afirmou.

O ministro disse que, com 13 milhões de desempregados, o Brasil precisa oferecer segurança jurídica nos

contratos de trabalho. "Com a proposta, o governo regulamenta o que já está previsto na Constituição e na

CLT, dando força de lei que permite ao trabalhador escolher a forma mais vantajosa para usufruir dos seus

direitos", defendeu.

Novo ânimo - O grande desafio é assegurar os empregos que existem e criar ambiente para gerar novos

empregos. Ronaldo Nogueira lembrou que em 2016 o fechamento de vagas de emprego já foi menor do

que o registrado em 2015, o que aponta para uma compreensão dos empregadores quanto às medidas

adotadas pelo governo. "Só o fato de o governo encaminhar uma proposta ao parlamento já trouxe ao

mercado um ânimo, no sentido de voltar a contratar", afirmou.

Ele também citou Portaria do Ministério do Trabalho de 2011, que já permite o controle da jornada de

trabalho sem a necessidade de ponto eletrônico, desde que isso seja ajustado por acordo coletivo. "Na

nossa proposta, estamos trazendo esse dispositivo para o projeto de lei", ponderou.

Ronaldo Nogueira reforçou a previsão de que a modernização das leis trabalhistas resultará na geração de

cerca de 5 milhões de empregos, no médio e longo prazos. Ele explicou aos deputados que o cálculo se

baseia em um estudo da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE),

considerando os impactos observados em países desenvolvidos que têm uma legislação semelhante à

proposta pelo governo do presidente Michel Temer.

Segundo o ministro, o estudo da OCDE mostra que, nesses países, 16% a 17% dos trabalhadores atuam

sob contratos temporários ou de jornada parcial, enquanto no Brasil o índice é de apenas 6%. "O Brasil

pode atingir esse nível de crescimento", explicou.

Consenso mínimo - Ives Gandra Filho defendeu a necessidade de modernização, lembrando que a Justiça

do Trabalho sofre muitos atrasos devido ao grande número de ações - só em 2016, foram mais de 3

milhões de novas ações trabalhistas no Brasil -, principalmente envolvendo questões como assédio moral,

carga horária e horas extras. "Precisamos ter uma segurança maior. E essas são propostas muito positivas,

porque são fruto de um consenso mínimo", destacou o presidente do TST.

O consenso mínimo também foi apontado como positivo pelo relator da Comissão Especial, deputado

Rogério Marinho (PSDB-RN). Ele elogiou a atuação do ministro Ronaldo Nogueira. "O ministro do

Trabalho demonstrou uma capacidade extraordinária de negociação, transitando entre todas as centrais

sindicais para apresentar uma proposta de consenso mínimo", comentou o relator.

Fonte: Ministério do Trabalho

Governo quer votar terceirização irrestrita

15 fev 2017 Fernanda Rodrigues Tributário Deixe seu Comentário

Pelo texto aprovado há quase dois anos pela Câmara, é permitido que empresas terceirizem não só

atividades-meio (como funções de apoio ao negócio), mas também atividades-fim

A base aliada do presidente Michel Temer no Senado articula votação de uma proposta esta semana que

garanta uma “terceirização irrestrita” do trabalho.

Lideranças partidárias defendem ressuscitar o projeto que passou pela Câmara em abril de 2015, ainda sob

a gestão do ex-presidente cassado Eduardo Cunha (PMDB-RJ), que permite a terceirização irrestrita.

Pelo texto aprovado há quase dois anos pela Câmara, é permitido que empresas terceirizem não só

atividades-meio (como funções de apoio ao negócio central de uma determinada empresa, como serviços

de limpeza e vigilância), mas também atividades-fim (todos os contratados de uma fábrica de calçados,

por exemplo).

A proposta conta com a simpatia de associações sindicais, mas a ojeriza das centrais sindicais, e atinge

13 milhões de trabalhadores.

Essa matéria foi motivo de briga entre Eduardo Cunha e o ex-presidente do Senado Renan Calheiros

(PMDB-AL).

Renan não se curvou à pressão do ex-colega da Câmara e “desacelerou” a tramitação da proposta,

mandando-a passar inicialmente por quatro comissões temáticas.

Posteriormente, o texto foi remetido para a comissão especial da Agenda Brasil para que fosse apreciado

exclusivamente pelo colegiado. Com o fim dessa comissão especial, o texto seguiu para o plenário.

O atual relator do projeto é o senador Paulo Paim (PT-RS), crítico ao teor da proposta que passou pela

Câmara.

O texto de Paim barra a terceirização de atividade-fim e ainda prevê a criação de parâmetros para

regulamentar a terceirização da atividade-meio.

A intenção dos líderes do governo no Senado, Aloysio Nunes Ferreira (PSDB-SP), e no Congresso,

senador Romero Jucá (PMDB-RR), é restabelecer o teor da proposta da Câmara.

O tucano pretende levar essa discussão à reunião de líderes da Casa hoje. A votação da proposta conta

com a simpatia do presidente do Senado, Eunício Oliveira (PMDB-CE).

Sem modificações

Jucá afirmou que, se a matéria for mesmo à votação em plenário esta semana, vai apresentar um destaque

para derrubar as modificações feitas por Paim e votar apenas o que já passou pela Câmara.

Se a proposta passar pelo plenário do Senado, seguirá imediatamente para a sanção do presidente Michel

Temer.

“Vamos votar o projeto da Câmara. Se tiver outras modificações a fazer, discutimos isso em outra

proposta”, disse Jucá. Aloysio Nunes ponderou que, se o texto for modificado pelo Senado, voltará a ser

apreciado pelos deputados.

O tucano destacou que os deputados estão empenhados, no momento, em discutir a reforma da

Previdência. Isso poderá atrasar a conclusão da apreciação da matéria.

Fonte: Diário do Comércio

O eSocial requer uma nova postura do RH

13 fev 2017 Carolina Oliveira

Sua empresa já está preparada para o eSocial? Desde que o projeto começou a ser delimitado, percebemos

que a sua implantação não seria uma tarefa simples para as empresas.

Isso porque ele é diferente de todos os outros projetos de informatização já instituídos pelo governo federal,

pois partiu de uma ação conjunta entre Caixa Econômica Federal, Instituto Nacional do Seguro Social

(INSS) , Ministério da Previdência (MPS), Ministério do Trabalho e Previdência Social (MTPS) e Secretaria

da Receita Federal do Brasil (RFB).

Porém, vale destacar que ao longo das reuniões de que participamos, notamos o quanto o eSocial trará

evoluções significativas para a forma de envio das informações fiscais, tributárias, previdenciárias e

trabalhistas.

Afinal, se antes era preciso enviar as várias obrigações acessórias separadamente para diversos órgãos, agora

elas serão concentradas em um único ambiente.

O novo formato eletrônico também veio ao encontro de algumas necessidades antigas, como a diminuição

do consumo de papel e a dificuldade de armazenamento desse material pelo período necessário.

Além disso, boa parte das empresas concorda que, em longo prazo, o projeto tem tudo para ajudar na

diminuição da burocracia na legislação trabalhista brasileira. Não há o que se discutir nesse ponto. Os

benefícios virão no decorrer dos anos.

Entretanto, o projeto impõe desafios tanto aos fornecedores de software, quanto às empresas que são

beneficiadas com suas soluções.

Um deles é a não reforma da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Afinal, muitas leis que regem a

CLT estão ultrapassadas e, provavelmente, só serão percebidas na prática quando o eSocial já estiver em

vigor.

Mas a maior preocupação das organizações ainda está no fato de que o eSocial não exige apenas uma

adequação tecnológica, mas, sobretudo, uma mudança cultural.

Essa nova postura levará tempo para ser assimilada pelas áreas de gestão de pessoas, contábeis, jurídica e

demais áreas envolvidas na prestação dessas informações.

Não será um processo rápido, já que por tantas décadas as obrigações foram entregues posteriormente ao

seu acontecimento, e com o eSocial algumas informações deverão ser enviadas com antecedência.

Nesse contexto, o papel do RH é fundamental para que a transformação cultural aconteça com o menor

impacto possível.

Como a área de gestão de pessoas é a mais impactada, ela exerce importante papel na indicação das melhores

soluções e ferramentas para atender às demandas decorrentes do eSocial e também na preparação de seus

colaboradores para lidar com essa nova realidade.

Além disso, o gestor de RH precisa se conscientizar da sua importância nesse cenário, já que passa a ter um

papel fundamental junto aos demais setores envolvidos.

Segundo uma pesquisa realizada pela PricewaterhouseCoopers (PwC), em 2015, 44% das empresas

acreditam que o RH será a área mais impactada com o início do projeto.

Em síntese, cabe a esse segmento analisar a empresa como um todo, verificando se os processos atuais

atendem ao projeto e deliberar, caso necessário, pela criação de novos procedimentos.

De fato, o eSocial exige que o RH seja verdadeiramente estratégico e antecipe-se aos fatos que impactarão

os negócios e os resultados da empresa.

O momento é de turbulência, mas não é para pânico, principalmente se seus parceiros e fornecedores

oferecem o respaldo necessário tanto com relação à tecnologia – provendo soluções que consigam atender

a toda a complexidade do projeto – quanto no que se refere ao cumprimento da legislação trabalhista.

Fonte: Portal Contábeis; Diário do Comércio.

Mais de 75 mil pessoas foram afastadas do

trabalho por depressão em 2016

OMS alerta que, até 2020, mal será a doença mais incapacitante

do mundo

por Bárbara Nascimento

12/02/2017 4:30 / Atualizado 13/02/2017 23:08

BRASÍLIA - Tachada de mal do século, a depressão é responsável por retirar do mercado de trabalho

milhares de profissionais todos os anos. No ano passado, 75,3 mil trabalhadores foram afastados em razão

do mal, com direito a recebimento de auxílio-doença em casos episódicos ou recorrentes. Eles

representaram 37,8% de todas as licenças em 2016 motivadas por transtornos mentais e comportamentais,

que incluem não só a depressão, como estresse, ansiedade, transtornos bipolares, esquizofrenia e

transtornos mentais relacionados ao consumo de álcool e cocaína. No ano passado, mais de 199 mil

pessoas se ausentaram do mercado e receberam benefícios relacionados a estas enfermidades, o que supera

o total registrado em 2015, de 170,8 mil.

Entre 2009 e 2015 (únicos dados disponíveis), quase 97 mil pessoas foram aposentadas por invalidez em

razão de transtornos mentais e comportamentais, com destaque para depressão, distúrbios de ansiedade e

estresse pós-traumático. Ao todo, esses novos benefícios representam, hoje, uma conta de R$ 113,3

milhões anuais aos cofres públicos.. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

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Para os especialistas, a situação evidencia a necessidade de colocar esse tipo de transtorno no topo da lista

de preocupações para políticas públicas e de empresas. A própria Organização Mundial de Saúde (OMS)

alerta que, até 2020, a depressão será a doença mais incapacitante do mundo. A Associação Brasileira de

Psiquiatria (ABP) estima que entre 20% e 25% da população tiveram, têm ou terão um quadro de

depressão em algum momento da vida.

MUDANÇAS DE EMPREGO

Para Leonardo Rolim, especialista em Previdência, as políticas públicas falham pois não se preocupam em

reintegrar os profissionais no ambiente de trabalho. Segundo ele, apenas 5% dos trabalhadores afastados

são reabilitados no emprego:

— Os números são muito grandes, e há uma falha na reabilitação. Mesmo quando volta, o trabalhador

demora muito. O Estado gastaria menos reintegrando esse trabalhador do que pagando benefícios por

muitos anos.

Ao longo dos seus 32 anos, Manoela Serra já conviveu com episódios depressivos várias vezes. Ela foi

diagnosticada com transtorno bipolar em 2009, aos 25 anos. Isso faz com que tenha de conviver com

ciclos de euforia e outros em que mergulha em depressão profunda. O primeiro episódio depressivo

ocorreu quando ela tinha 15 anos.

No mercado de trabalho, pulou de emprego em emprego, sem se firmar em razão das consequências do

transtorno. Além de apatia e insegurança, ela sofria fortes enxaquecas e esofagite. Em alguns dos vários

empregos pelos quais passou, chegou a desenvolver síndrome do pânico.

— No início, ficava animada, inspirada, acumulava turnos. É a euforia bipolar. Até um dia em que, de

uma hora para a outra, vinha a depressão. Ficava incomodada, com mania de perseguição, achava que não

era boa o suficiente, chorava, tinha enxaqueca. O coração disparava e eu entrava num estado de nervos em

que achava que ia morrer. A depressão é isso: uma sensação de morte — conta.

Quando a depressão começava, ela era obrigada a levar atestados para se manter afastada. Embora avalie

que foi compreendida pelos patrões, quando os atestados se tornavam mais frequentes, não restava outra

opção a não ser recorrer ao INSS ou pedir demissão. Nesse ciclo, ela se demitiu de empregos de

garçonete, caixa, vendedora, atendente de casa de câmbio e companhia aérea. Diante da falta de uma

estrutura de apoio, a alta rotatividade do profissional no mercado de trabalho é um dos efeitos da doença.

Segundo Antônio Geraldo da Silva, presidente da Associação Brasileira de Psiquiatria, a capacidade de

trabalho e todas as outras funções do corpo ficam abaixo do normal em uma pessoa deprimida:

— Todas as funções da pessoa com depressão estão para baixo: a capacidade de trabalho, insegurança,

falta de vaidade, a pessoa se sente feia, se sente péssima, sem condições de trabalho, perde as forças, a

vontade. Fica sem concentração por causa das alterações do sono. Como trabalhar oito horas após noites

seguidas de insônia? Como trabalhar com sonolência excessiva?

INFOGRÁFICO: VEJA OS PRINCIPAIS NÚMEROS SOBRE A DEPRESSÃO EM 2016

PROFISSÕES COM MAIOR INCIDÊNCIA

Depois do diagnóstico, Manoela passou a se tratar corretamente e consegue ter um controle maior das

crises, com a ajuda de medicação. Hoje, é escritora e transformou sua história em livro, “O Diário

Bipolar”, e dá palestras sobre o tema.

Parte dos problemas que chegam ao INSS foram desencadeados por fatores relacionados ao próprio

ambiente de trabalho. De todo o pessoal afastado no ano passado por transtornos de comportamento em

geral, ao menos 10,6 mil foram considerados acidentes de trabalho, ou seja, tiveram o ambiente

profissional como um dos agentes desencadeadores da doença.

Para casos específicos de depressão, episódicos ou recorrentes, foram 3,4 mil auxílios por acidente de

trabalho. Os números, porém, podem ser bem maiores. Parte dos especialistas destaca que há risco de

subnotificação, diante da dificuldade em comprovar o papel do ambiente de trabalho na ocorrência de

episódios depressivos. Mesmo assim, há profissões que são conhecidas por terem mais afastamentos e

aposentadorias ligadas a transtornos dessa natureza. É o caso do mercado financeiro, dos controladores de

voo, dos profissionais da área de segurança, juízes, jornalistas e médicos.

Na avaliação de Rolim, em casos de acidente de trabalho, deveria haver algum tipo de ação para que o

empregador compense o INSS, já que o ambiente foi considerado um fator que desencadeou a doença.

Por transtornos em decorrência de uso de psicoativos, sobretudo álcool e cocaína, foram 240 afastamentos

considerados acidente de trabalho em 2016. Outros 34,2 mil receberam o auxílio previdenciário, quando

não há conexão com o ambiente de trabalho. Procurado para falar sobre o assunto, o Ministério da

Previdência não comentou.

CARGA EXAUSTIVA DE TRABALHO

Uma das diretoras da Associação Nacional de Medicina do Trabalho (ANAMT), Rosylane Rocha explica

que a depressão é uma doença, com um componente genético, que pode ser desencadeada por uma série

de fatores, como o contexto social ou um determinado evento de vida da pessoa. Uma vez que exista a

predisposição para a doença, uma carga exaustiva e recorrente de trabalho, um ambiente muito estressante

ou uma situação de estresse pós traumático, por exemplo, podem fazer com que o trabalho seja o fator

responsável por desencadear o problema. É nesses casos em que os benefícios são considerados acidente

de trabalho.

— Esses casos ocorrem quando o médico entende que há uma contribuição relevante do ambiente de

emprego para o quadro, a ponto de que, sem isso, a depressão não eclodiria — explica.

Para o presidente da Associação Brasileira de Psiquiatria, o trabalho pode, de fato, ter impacto sobre a

saúde do trabalhador:

— O termo “estresse” vem da física, para você medir o estresse de uma ponte, por exemplo. Se passar

mais peso do que o previsto, a ponte estressa e rompe. Com o ser humano é a mesma coisa. Se ele passa a

trabalhar 12h por dia, por exemplo, vai se estressar e romper, quebrar.

Leia mais sobre esse assunto em http://oglobo.globo.com/economia/mais-de-75-mil-pessoas-foram-

afastadas-do-trabalho-por-depressao-em-2016-20913028#ixzz4Z8V6iNIU

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Erros de gerentes ruins que afastam bons

funcionários

Gerentes tendem a jogar a culpa de seus problemas em tudo e em todos, ignorando o

cerne da questão: as pessoas não deixam empregos, elas deixam gerentes

Seguir + Travis Bradberry, 2 de fevereiro de 2017

É incrível quantas vezes você escuta gerentes reclamando sobre seus melhores funcionários estarem

deixando seus trabalhos, e eles realmente têm motivo para reclamar - poucas coisas são tão caras e

atrapalham tanto como uma boa equipe indo embora.

Gerentes tendem a jogar a culpa de seus problemas em tudo e em todos, ignorando o cerne da questão: as

pessoas não deixam empregos, elas deixam gerentes.

O triste é que isso pode ser facilmente evitado. Tudo o que é necessário é uma nova perspectiva e algum

esforço extra por parte do gestor.

As organizações sabem o quão importante é ter funcionários motivados e engajados, mas a maioria não

consegue responsabilizar os gerentes para que isso aconteça.

Quando não sabem, a linha inferior sofre.

Uma pesquisa da Universidade da Califórnia descobriu que funcionários motivados eram 31% mais

produtivos, faziam 37% mais vendas e eram três vezes mais criativos do que funcionários desmotivados.

Eles também eram 87% menos propensos a pedir demissão, de acordo com um estudo do Conselho de

Liderança Corporativa feito com mais de 50 mil pessoas.

Uma pesquisa da Gallup mostrou, surpreendentemente, que 70% da motivação de um funcionário é

influenciado pelo seu gerente. Então, vamos dar uma olhada em algumas das piores coisas que os gerentes

fazem que colocam as melhores pessoas para correr.

Eles sobrecarregam as pessoas. Nada esgota bons empregados como sobrecarregá-los. É tão tentador

fazer com que o seu melhor pessoal trabalhe duro que os gerentes frequentemente caem nessa armadilha.

Sobrecarregar bons funcionários é desconcertante; eles sentem que estão sendo punidos por trabalhar bem.

Isso também é contraproducente. Uma nova pesquisa de Stanford mostra que a produtividade por hora

declina acentuadamente quando a semana de trabalho excede 50 horas, e a produtividade cai tanto depois

de 55 horas que você não consegue fazer mais nada no trabalho.

Se você precisa aumentar a quantidade de trabalho dada a funcionários talentosos, então também aumente

o status dado a eles. Funcionários talentosos podem assumir uma carga de trabalho maior, mas eles não

ficarão na empresa se o trabalho os sufocar no processo. Aumentos, promoções e alterações de título são

formas aceitáveis de aumentar a carga de trabalho. Se você aumentar simplesmente a carga de trabalho

porque seus funcionários são talentosos, sem mudar nada, eles irão procurar um outro trabalho que lhes dê

o que merecem.

Eles não reconhecem contribuições e recompensam um bom trabalho. É fácil subestimar o poder de

um tapinha nas costas, especialmente com aqueles de melhor desempenho, que são intrinsecamente

motivados. Todo mundo gosta de elogios, e aqueles que trabalham duro e dão tudo de si não são

diferentes. Os gerentes precisam se comunicar com seus funcionários para descobrir o que os faz se sentir

bem (para alguns, é um aumento, para outros, é reconhecimento público) e, em seguida, recompensá-los

por um trabalho bem feito. Com os melhores funcionários, isso vai acontecer com frequência, se você

estiver fazendo isso direito.

Eles não conseguem desenvolver as habilidades das pessoas. Quando os gerentes são perguntados sobre

sua falta de atenção aos funcionários, eles tentam se desculpar, usando palavras como "confiança",

"autonomia" e "empoderamento". Isso é um absurdo completo. Bons gerentes gerenciam, não importa

quão talentoso o empregado. Eles prestam atenção e estão constantemente ouvindo e dando feedback.

Gestão pode ter um início, mas certamente não tem um fim. Quando você tem um funcionário talentoso,

cabe a você continuar encontrando áreas em que eles podem melhorar para expandir seu conjunto de

habilidades. Os funcionários mais talentosos querem feedback - mais do que os menos talentosos - e é seu

trabalho manter isso em progresso. Se você não fizer isso, suas melhores pessoas se tornarão entediadas e

complacentes.

Eles não se preocupam com seus funcionários. Mais da metade das pessoas que deixam seus empregos

o fazem por causa de sua relação com seu chefe. Empresas inteligentes asseguram que seus gerentes

sabem como equilibrar o lado profissional e o pessoal. Estes são os patrões que celebram o sucesso de um

empregado, simpatizam com aqueles que atravessam tempos difíceis, e desafiam as pessoas, mesmo

quando dói. Os chefes que não se importam realmente sempre terão altas taxas de rotatividade. É

impossível trabalhar para alguém mais de oito horas por dia, quando eles não estão pessoalmente

envolvidos e não se preocupam com nada além do seu rendimento de produção.

Eles não honram seus compromissos. Fazer promessas às pessoas coloca você na linha fina que fica

entre torná-los muito felizes e vê-los sair pela porta. Quando você mantém um compromisso, você cresce

nos olhos de seus funcionários, porque você prova ser digno de confiança e honrado (duas qualidades

muito importantes em um chefe). Mas quando você desconsidera seu compromisso, você se apresenta

como alguém desrespeitoso, sem palavra, que não se preocupa. Afinal, se o chefe não honra seus

compromissos, por que as outras pessoas deveriam honrar?

Eles contratam e promovem as pessoas erradas. Funcionários bons e trabalhadores querem trabalhar

com profissionais com a mesma opinião. Quando os gerentes não fazem o trabalho duro de contratar boas

pessoas, é um grande desmotivador para aqueles que ficam presos trabalhando ao lado deles. Promover as

pessoas erradas é ainda pior. Quando você trabalha duro apenas para ser passado para trás na hora de uma

promoção e vê que alguém com desempenho fraco está subindo na empresa, isso é um insulto gigantesco.

Não surpreende que isso faça as pessoas irem embora.

Eles não deixam as pessoas seguirem suas paixões. Funcionários talentosos são apaixonados.

Proporcionar oportunidades para que eles persigam suas paixões melhora sua produtividade e satisfação

no trabalho. Mas muitos gerentes querem que as pessoas trabalhem dentro de uma pequena caixa. Esses

gerentes temem que, ao deixar as pessoas expandirem seu foco e perseguirem paixões, a produtividade

caia. Esse medo é infundado. Estudos mostram que as pessoas que são capazes de perseguir suas paixões

no fluxo de experiência de trabalho, um estado de espírito eufórico que é cinco vezes mais produtivo do

que o normal.

Eles não conseguem envolver a criatividade. Os funcionários mais talentosos procuram melhorar tudo o

que tocam. Se você tirar a sua capacidade de mudar e melhorar as coisas porque você está confortável com

o status quo, isso faz com que eles odeiem seus trabalhos. Encerrar este desejo inato de criar não só os

limita, mas também o limita enquanto gestor.

Eles não desafiam intelectualmente as pessoas. Grandes chefes desafiam seus funcionários a realizar

coisas que parecem inconcebíveis no início. Em vez de definir metas mundanas, incrementais, eles

estabelecem metas elevadas que empurram as pessoas para fora de suas zonas de conforto. Então, os bons

gerentes fazem tudo em seu poder para ajudá-los a ter sucesso. Quando pessoas talentosas e inteligentes se

veem fazendo coisas que são muito fáceis ou aborrecidas, buscam outros empregos que desafiem seus

intelectos.

Resumindo tudo

Se você quer que suas melhores pessoas permaneçam em sua organização, você precisa pensar

cuidadosamente sobre como você os trata. Bons funcionários podem ser durões, mas seu talento lhes dá

uma abundância de opções. Você precisa fazê-los querer trabalhar para você.

Que outros erros fazem com que grandes funcionários peçam demissão? Por favor, compartilhe seus

pensamentos na seção de comentários abaixo, enquanto aprendo tanto com você quanto comigo.

(A inspiração para este artigo veio de uma publicação de autoria de Mike Myatt.)

Quem tem direito ao adicional noturno?

Publicado por Ian Ganciar Varella

1. Adicional noturno: seu conceito

O adicional é um acréscimo salarial decorrente da prestação de serviços do empregado em condições mais

gravosas, hoje discorremos sobre o adicional noturno previsto na CLT.

2. Direito constitucional do trabalhador

A Constituição Federal de 1988 estabelece que são direitos dos trabalhadores a remuneração do trabalho

noturno superior ao diurno, nos termos do artigo 7º, inciso IX.

O que se presume é de que o corpo humano possui um maior desgaste durante esta jornada, fazendo com

que cada hora trabalhada seja reduzida.

Na prática, a cada 52 minutos e 30 segundos trabalhados durante o período noturno, contabiliza-se uma

hora de trabalho plena, paga integralmente, junto à remuneração extra do adicional noturno.

Trabalhador urbano:

É devido para aquele que trabalhar no período entre 22h00 às 5h00.

A remuneração será de 20% sobre a hora diurna.

Trabalhador rural:

É devido para aquele que trabalhar no período entre 21h00 às 5h00, na lavoura.

É devido para aquele que trabalhar no período entre 20h00 às 4h00, na pecuária.

A remuneração será de 25% sobre a remuneração normal.

3. O pagamento do adicional noturno com habitualidade e suas implicações

Nos termos do Enunciado 60 do TST:

ADICIONAL NOTURNO. INTEGRAÇÃO NO SALÁRIO E PRORROGAÇÃO EM HORÁRIO

DIURNO (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 6 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e

25.04.2005I – O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os

efeitos. II – Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o

adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.

Portanto, se o empregador paga o adicional noturno com habitualidade, tal adicional integra ao

salário do empregado para todos os efeitos legais. Para o caso de prorrogação também é devido o

pagamento do adicional noturno.

A juíza Cláudia Eunice Rodrigues, em sua atuação na 4ª Vara do Trabalho de Betim, esclareceu que o

adicional noturno incide sobre as horas laboradas após as 5h da manhã ainda que estejam compreendidas

na jornada normal. “Esclareça-se que a expressão horas prorrogadas não deve ser interpretada como

sinônimo de horas extras, mas tão-somente no sentido de que, tendo o empregado trabalhado durante

todo o período noturno, ou mesmo iniciado sua jornada dentro deste, com término após as 05h, o

adicional noturno incide também sobre o tempo laborado após este marco”. [1]

4. Regime de revezamento e transferência para o período diurno

O regime de revezamento no trabalho não exclui o direito de percepção do adicional noturno.

Os artigos 3º, I, c/c 4º da Lei nº 5.811 /72, dispõem que “ao empregado que trabalhe no regime de

revezamento em turno de 12 (doze) horas” fica assegurado “o pagamento do adicional de trabalho

noturno na forma do art. 73 da Consolidação das Leis do Trabalho “.

Vejamos o entendimento do TST sobre a jornada 12×36:

Súmula 388. JORNADA 12X36. JORNADA MISTA QUE COMPREENDA A TOTALIDADE DO

PERÍODO NOTURNO. ADICIONAL NOTURNO. DEVIDO. (DEJT divulgado em 09, 10 e

11.06.2010)O empregado submetido à jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso, que

compreenda a totalidade do período noturno, tem direito ao adicional noturno, relativo às horas

trabalhadas após as 5 horas da manhã.

Já em relação à transferência do trabalhador para o período diurno de trabalho implica a perda do direito

ao adicional noturno, isto porque não se incorpora ao seu contrato de trabalho.

O Tribunal Superior do Trabalho firmou o entendimento de que:

A transferência para o período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.(Súmula

nº 265 do TST: ADICIONAL NOTURNO. ALTERAÇÃO DE TURNO DE TRABALHO.

POSSIBILIDADE DE SUPRESSÃO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003)

5. Conclusão

Portanto, aquele que trabalha no período noturno tem direito ao adicional, porém se for transferido

para o período diurno não receberá mais o adicional de 20%, se trabalhador urbano; ou de 25%, se

trabalhador rural.

Saiba como fazer a declaração da RAIS 2016

14 fev 2017 - Trabalho / Previdência

A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) precisa ser declarada anualmente e tem prazo para ser

entregue. Este ano, a data final é 17 de março. Todo mundo que tinha CNPJ ativo na Receita Federal em

2016, era Microempreendedor Individual (MEI) com funcionário ou chegou a contratar algum empregado

pelo Cadastro de Empreendedor Individual (CEI) precisa preencher o documento e enviar ao Ministério

do Trabalho. O processo é todo feito pela internet de maneira simples e gratuita.

Todos os documentos necessários para o preenchimento e entrega da RAIS estão disponíveis no site

www.rais.gov.br. Basta acessar esse endereço e baixar o programa da declaração, que constam de uma

série de formulários com campos a ser preenchidos. Ao final do preenchimento, se todas as informações

tiverem sido inseridas corretamente, o próprio programa mostrará as opções para gravação e transmissão

dos dados.

Para as pessoas que possuem CNPJ, mas não empregaram ninguém em 2016, o preenchimento da RAIS é

a inda mais simples. Nesse caso, basta preencher um documento diretamente no site da RAIS, pelo

formulário online RAIS Negativa.

A RAIS é muito importante para as estatísticas brasileiras. É graças a ela que o governo consegue traçar o

perfil das empresas e dos trabalhadores brasileiros. Por isso, a entrega do documento é obrigatória e gera

multa a quem descumprir a determinação.

SAIBA MAIS:

Quem precisa declarar:

Quem é obrigado a entregar a declaração da RAIS 2016?

Pessoas com CNPJ ativo na Receita Federal entre 1º de janeiro e 31 de dezembro de 2016, com ou sem

empregados, são obrigados a entregar a declaração da RAIS. A obrigatoriedade existe mesmo que o CNPJ

tenha ficado ativo por apenas um dia durante o período. Se a pessoa não contratou ninguém no período,

precisa fazer a declaração da RAIS Negativa.

A exceção é apenas para Microempreendedores Individuais (MEI). O MEI só precisa declarar a RAIS se

tiver empregado. Do contrário, ele até pode fazer a declaração da RAIS Negativa, mas não sofrerá

nenhuma punição caso não a faça.

Quem tiver CNPJ, mas for empregado de outra empresa?

Precisa fazer a declaração da RAIS normalmente, mesmo que negativa.

Quem não é vinculado ao CNPJ, mas sim ao Cadastro de Empreendedor Individual (CEI)?

Nesse caso, só faz a declaração quem possui empregados. Quem não possui empregado não tem como

declarar, pois o sistema bloqueia o envio da declaração.

E quem tiver registro de CNPJ e de CEI, faz como?

São duas declarações diferentes. A do CNPJ é obrigatória mesmo que ele não tenha contratado nenhum

empregado em 2016. Já a do CEI, ele fará apenas se tiver contratado empregado. Se ele tiver empregados

pelos dois cadastros, fará duas declarações com empregados. No momento em que ele começar a

preencher o formulário da RAIS, a primeira informação solicitada no formulário será o número do CNPJ

ou do CEI.

Produtores rurais se enquadram em qual categoria?

Geralmente, os produtores rurais têm dois cadastros (CNPJ e CEI). Nesse caso, seguirá as regras descritas

na resposta acima.

Como declarar

A declaração só pode ser entregue pela internet ou há uma maneira de entregar esse documento

fisicamente?

Apenas pela internet. Pessoas com CNPJ e CEI que possuem empregados, precisam baixar o Programa

Gerador de Declaração da RAIS disponível nas versões para Windows e Linux no site da RAIS. Depois de

preencher todos os dados solicitados, deverão gravar e, posteriormente, transmitir os dados ao Ministério

do Trabalho, usando a rede de internet. Nas transmissões com até 10 (dez) empregados, é opcional o uso

do certificado digital. A partir de onze empregados, a transmissão deverá ser feita usando o certificado

digital, que também está disponível no site da RAIS para download.

Caso a declaração seja uma RAIS Negativa, o estabelecimento poderá preencher o documento diretamente

no site da RAIS, pelo formulário online RAIS Negativa. A transmissão dos dados, nesse caso, também usa

a rede de internet.

Como fazem as empresas que possuem muitos funcionários?

A empresa tem duas opções. Uma delas é preencher manualmente os dados de cada funcionário. A outra é

baixar o Layout Arquivo RAIS-2016, que coloca a folha de pagamento do empregado já no formato da

declaração da RAIS. Com isso, basta importar os dados. Esse layout também está disponível no site da

RAIS.

E quem não fez a declaração da RAIS 2015 ou preencheu alguma parte do documento equivocadamente

naquele ano consegue corrigir o problema?

Sim. Na área reservada para baixar o programa de 2016, tem também o GDRAIS Genérico. Ele permite ao

empregador fazer as declarações ou correções em declarações anteriores desde o ano de 1976.

Fonte: Ministério do Trabalho

Prestes a completar 74 anos de existência, CLT foi

responsável por unificar a legislação trabalhista

Getúlio Vargas foi responsável por assinar a criação da Justiça do Trabalho e da Consolidação das

Leis do Trabalho Getúlio Vargas foi responsável por assinar a criação da Justiça do Trabalho e da

Consolidação das Leis do Trabalho

AG/DIVULGAÇÃO/JC Laura Franco, especial

No dia 1 de maio de 1943, o estádio de São Januário, no Rio de Janeiro, estava lotado para comemorar a

assinatura da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Foi através do Decreto-Lei nº 5.452, sancionado

pelo então presidente Getúlio Vargas, que toda a legislação trabalhista existente no Brasil foi unificada.

Dois anos antes, em 1941, Vargas havia assinado a criação da Justiça do Trabalho, no mesmo local e

mesmo dia do ano. A CLT surgiu com o objetivo de inserir definitivamente os direitos trabalhistas na

legislação brasileira. A partir de sua criação, foi possível regulamentar as relações individuais e coletivas

no trabalho. Sua sanção já era vista como constitucionalmente necessária. Para embasar a legislação,

foram levadas em conta as conclusões do 1º Congresso Brasileiro de Direito Social, realizado em maio de

1941, em São Paulo, além das convenções internacionais do trabalho. Também serviu de base para a CLT

a Encíclica Rerum Novarum, de autoria do Papa Leão XIII, de 15 de maio de 1891. O texto servia como

uma carta aberta a todos os bispos sobre as condições das classes trabalhadoras. Desde então, a norma

recebeu uma série de adendos e modificações, em sua grande maioria, visando à proteção dos direitos dos

trabalhadores. Agora, prestes a completar 74 anos de existência, a legislação trabalhista brasileira poderá

sofrer grandes modificações propostas pelo governo do presidente Michel Temer. De modo geral, a

repercussão das propostas junto ao meio jurídico especializado e sindical foi péssima. Enquanto estes

apontam que as modificações são um ataque aos direitos e garantias dos trabalhadores, quem as defende

aponta a necessidade urgente de uma atualização na legislação com o objetivo de tornar menos oneroso

para os empregadores contratar um funcionário dentro da lei. Mudanças trouxeram avanços nos direitos

Mesmo antes da criação da CLT, a Constituição Federal de 1934 trazia avanços importantes para os

trabalhadores. Entre elas, a instituição do salário-mínimo, a jornada de trabalho de oito horas, o repouso

semanal, as férias anuais remuneradas e a indenização por demissão sem justa causa. Foi a partir dela,

também, que os sindicatos e as associações passaram a ser reconhecidos, podendo funcionar de forma

autônoma. A Assembleia Constituinte de 1946, convocada após o fim do governo Vargas, adicionou à

legislação uma série de direitos, como o reconhecimento da greve, repouso remunerado em domingos e

feriados e extensão do direito à indenização de antiguidades e à estabilidade do trabalhador rural. Além

disso, outra adição importante foi a do seguro contra acidentes de trabalho no sistema da Previdência

Social. Em 1967, a Constituição agregou mais mudanças ao direito dos trabalhadores. Aplicou a lei

trabalhista aos empregados temporários, valorizou o trabalho como uma condição de dignidade humana,

proibiu greves em serviços públicos e nas atividades essenciais e acrescentou o direito de participação nos

lucros das empresas. Além disso, limitou a idade mínima para o trabalho do menor, com proibição de

trabalho noturno. Incluiu, ainda, o direito ao seguro-desemprego, que acabou sendo criado somente em

1986, e a aposentadoria para mulheres após 30 anos de trabalho, com salário integral. Outras importantes

novidades foram a previsão do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), da contribuição sindical

e do voto sindical obrigatório. Ao fim da ditadura militar (1964-1985), a promulgação da Constituição de

1988 trouxe maior legitimidade à Justiça do Trabalho. Entre os avanços, destacam-se a proteção contra a

demissão sem justa causa, o piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho prestado, a

licença à gestante com a duração de 120 dias, a licença-paternidade, a irredutibilidade salarial e a

limitação da jornada de trabalho para oito horas diárias e 44 semanais. Destaque-se, também, a proibição

de qualquer tipo de discriminação quanto a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de

deficiência. Agora, mais de dez pontos da atual legislação trabalhista podem ser modificados se o projeto

do governo for integralmente aprovado. Diferentemente das significativas mudanças anteriores, porém, as

alterações propostas vão em direção contrária às anteriores. A discussão ainda está em estágio inicial, e,

possivelmente, a matéria sofrerá modificações no decorrer dos debates nas casas legislativas. Nesse

contexto, um personagem precisa estar incluído, sob pena de toda a discussão perder em legitimidade: o

trabalhador tem de ser ouvido.

- Jornal do Comércio

Justa Causa ao Trabalhador por Uso Excessivo de

Celular no Trabalho

17/02/2017 Portal Tributário

A 6ª Turma manteve a justa causa aplicada a um serralheiro de Maringá, no Noroeste do Paraná, que,

mesmo advertido várias vezes, não cumpriu a regra de segurança da empresa que vedava o uso do telefone

celular durante o horário de expediente.

A decisão, da qual cabe recurso, manteve o entendimento de sentença proferida pela 3ª Vara do Trabalho

de Maringá.

O Autor do processo trabalhou em uma pequena serralheria de Maringá por quase dois anos, entre julho

de 2013 e abril de 2015. A execução do serviço envolvia manipulação de máquinas de corte, de polimento

e soldas, além de produtos químicos com algum grau de toxicidade.

Por conta do risco, e como forma de não haver distrações, era norma da empresa que não se utilizasse o

celular durante o expediente.

Para a relatora do processo, desembargadora Sueli Gil El-Rafihi, o estabelecimento de normas de

segurança para os funcionários é um dever do empregador. “Inclui-se no poder diretivo do empregador o

estabelecimento de regras e padrões de conduta a serem seguidos pelos seus empregados durante os

horários de trabalho, dentre os quais a lícita proibição do uso de aparelho celular”, destacou.

No processo, o reclamante argumentou que a dispensa com justa causa foi aplicada por perseguição, após

ter cobrado o pagamento de adicional de periculosidade.

Entretanto, não houve prova de tal retaliação, ou de que a medida foi desproporcional, nem de que se

tenha ignorado punições de cunho educativo, como advertência ou suspensão.

Em documentos a microempresa comprovou que, além de alertar informalmente o ex-empregado, ainda

aplicou advertência formal e suspensão disciplinar, pelo mesmo motivo.

Deste modo, demonstrou que a insubordinação do empregado foi constante, motivando a demissão com

justa causa. “Não resta dúvida de que a demandada logrou êxito em demonstrar os fatos ensejadores da

aplicação do art. 482 da CLT (que trata de dispensa por justa causa), alegados em defesa”, afirmou nos

autos a relatora.

Justiça Gratuita Para a Empresa

Em recurso apresentado paralelamente ao do autor, foi concedida à serralheria a gratuidade da justiça,

mesmo sendo pessoa jurídica, tendo como fundamento a situação de microempresa em dificuldades

financeiras. Como provas da afirmação, a serralheria apresentou balancetes mensais, com as contas

descrevendo prejuízos.

O acordão que apreciou os recursos destacou que a lei não faz distinção quanto ao sujeito destinatário da

gratuidade da justiça, bastando que se enquadre na situação de necessidade. “Por essa razão, igualmente

aceitável a concessão dos benefícios da justiça gratuita à parte reclamada, mesmo se tratando de pessoa

jurídica”, votou a relatora, acompanhada pela 6ª Turma.

Fonte: TRT/PR – 10/02/2017 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Quarta-feira, 15 de fevereiro de 2017

Empate suspende julgamento sobre responsabilidade

da administração por inadimplemento de empresa

terceirizada

Empate na votação suspendeu a análise, pelo Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), do Recurso

Extraordinário (RE) 760931, com repercussão geral reconhecida, que discute a responsabilidade

subsidiária da administração pública por encargos trabalhistas gerados pelo inadimplemento de empresa

terceirizada. O voto de desempate caberá ao ministro a ser nomeado para a vaga de Teori Zavascki,

falecido em janeiro.

Na sessão desta quarta-feira (15), a presidente do STF, ministra Cármen Lúcia, votou com a

divergência, pelo provimento parcial do recurso. A ministra considerou que não houve comprovação da

responsabilidade da administração pelo descumprimento da legislação trabalhista e, por isso, ela entendeu

que a decisão do Supremo na Ação Declaratória de Constitucionalidade (ADC) 16 foi contrariada.

Segundo ela, a previsão da Lei nº 9.032/1995, que alterou dispositivo da Lei nº 8.666/1993, restringiu a

solidariedade entre a administração e o contratado somente quanto aos encargos previdenciários.

Histórico dos votos

A relatora, ministra Rosa Weber, votou pelo desprovimento do recurso interposto pela União, tendo sido

acompanhada pelos ministros Edson Fachin, Luís Roberto Barroso, Ricardo Lewandowski e Celso de

Mello. O ministro Luiz Fux abriu a divergência ao dar provimento ao RE e foi seguido pelos ministros

Marco Aurélio, Dias Toffoli e Gilmar Mendes, além da ministra Cármen Lúcia, na sessão de hoje.

No início do julgamento, em 2 de fevereiro, a ministra Rosa Weber reafirmou o entendimento do STF no

julgamento da ADC 16, em que o Tribunal, ao julgar constitucional o artigo 71, parágrafo 1º, da Lei

8.666/1993 (Lei de Licitações), vedou a transferência automática à administração pública dos encargos

trabalhistas resultantes da execução de contrato de prestação de serviços. Mas, segundo entendeu a

ministra Rosa Weber, não fere a Constituição a imputação de responsabilidade subsidiária à administração

pública pelo inadimplemento de obrigações trabalhistas por empresas terceirizadas, em caso de culpa

comprovada do Poder Público em relação aos deveres legais de acompanhar e fiscalizar o contrato de

prestação de serviços.

No caso dos autos, a relatora conheceu em parte do recurso e, na parte conhecida, negou-lhe provimento.

Em sentido divergente, o ministro Luiz Fux votou pelo provimento do recurso. Ele lembrou que, na

análise da ADC 16, o Supremo declarou a constitucionalidade do artigo 71, parágrafo 1º, da Lei

8.666/1993 e entendeu que foi intenção do legislador excluir a responsabilidade subsidiária da

administração pública para evitar o descumprimento desse preceito, chancelado pelo Supremo.

O caso

O recurso foi interposto pela União contra acórdão do Tribunal Superior do Trabalho (TST) que manteve

a responsabilidade subsidiária da entidade pública pelo pagamento de verbas trabalhistas devidas a uma

recepcionista terceirizada, por força de culpa caracterizada pela omissão em fiscalizar adequadamente o

contrato de prestação de serviços.

EC/CR

Leia mais:

08/02/2017 - Suspenso julgamento sobre responsabilidade da administração por inadimplemento de

empresa terceirizada

Processos relacionados RE 760931

Bradesco não indenizará trabalhadora por promessa de

emprego frustrada

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho

absolveu o Banco Bradesco S.A de condenação ao pagamento de indenização a uma corretora

de seguros pela suposta perda da chance de emprego. Convidada por supervisores para trabalhar

na Bradesco Vida e Previdência S.A, o contrato, entretanto, não se efetivou.

A corretora afirmou na reclamação trabalhista que, ao receber o convite, pediu demissão de

emprego em outra empresa, entregou documentos, mas, seis meses depois, soube que não seria

admitida.

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a sentença que indeferiu a

indenização por dano moral, mas a decisão foi revertida na Segunda Turma do TST, para a qual

a Bradesco Vida deveria honrar a proposta de contratação. Como não o fez, caracterizou-se a

expectativa frustrada e, portanto, o dano moral, arbitrado em R$ 10 mil.

SDI-1

Em embargos à SDI-1, o Bradesco sustentou que a Segunda Turma teria contrariado a Súmula

126, ao reexaminar fatos e provas para julgar configurado o dano moral.

O relator, ministro Márcio Eurico Amaro, observou que a Turma desconsiderou indevidamente

elementos de prova constantes do acórdão regional, que, soberano nesse exame, “chegou à

conclusão diametralmente oposta”. Entre outros elementos, o TRT registrou que o fato de

testemunhas terem presenciado o convite não configurava uma efetiva proposta de emprego, e

que não ficou demonstrada nenhuma negociação entre a corretora e o Bradesco para a

formalização de vínculo.

Por maioria, a SDI-1 proveu os embargos e restabeleceu a decisão do TRT. Ficaram vencidos

no mérito os ministros José Roberto Freire Pimenta e Augusto César Leite de Carvalho.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-396-70.2012.5.01.0044

A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, composta por quatorze ministros, é o órgão revisor

das decisões das Turmas e unificador da jurisprudência do TST. O quorum mínimo é de oito ministros

para o julgamento de agravos, agravos regimentais e recursos de embargos contra decisões divergentes

das Turmas ou destas que divirjam de entendimento da Seção de Dissídios Individuais, de Orientação

Jurisprudencial ou de Súmula.

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.

Permitida à reprodução mediante citação da fonte.

Secretaria de Comunicação Social

Tribunal Superior do Trabalho

Tel. (61) 3043-4907

secom@tst.jus.br

MG: Em BH, juiz reconhece vínculo empregatício

no Uber

16 de fevereiro de 2017

É um caso inédito no Brasil e empresa informa que vai recorrer da sentença

A 33.ª Vara de Justiça do Trabalho de Belo Horizonte, em Minas Gerais, reconheceu o vínculo empregatício

entre os motoristas e o aplicativo de transportes Uber.

O motorista, que não teve seu nome revelado na sentença, transportou passageiros pelo Uber entre fevereiro

e dezembro de 2015, quando foi desligado pelo aplicativo. Ele entrou com ação para pedir direitos

trabalhistas.

No período citado, o motorista afirma ter recebido valores entre R$ 4 mil e R$ 7 mil ao mês do Uber.

Informa que não foi remunerado da forma correta ao trabalhar no período noturno e em domingos e feriados.

Pela decisão de primeira instância, proferida pelo juiz Márcio Toledo Gonçalves, o Uber terá de pagar aviso

prévio indenizado, férias proporcionais, valores correspondentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

(FGTS), com multa correspondente a 40% pela demissão.

Além disso, a companhia deverá pagar os valores correspondentes ao adicional noturno, às horas extras e

aos feriados, mais um reembolso de R$ 2,1 mil por todo o contrato de trabalho – correspondente às despesas

do motorista com itens como combustível, balas e água oferecidas aos passageiros.

“É um caso inédito no Brasil”, afirma o advogado trabalhista Caio Lima, sócio do escritório Opice Blum.

“No entanto, com esta decisão, abre-se precedente para que outros motoristas, caso processem o Uber,

também passem a ter vínculo empregatício. Pode ser o início de um acontecimento sem precedentes no País

e que pode causar sérias transformações no setor de inovação.”

UBERIZAÇÃO

Na sentença, o juiz cita o que chama de “uberização” das relações laborais.

“Muito embora ainda se encontre em nichos específicos do mercado, tem potencial de se generalizar para

todos os setores da atividade econômica”, diz Gonçalves. “A ré destes autos empresta seu nome ao

fenômeno por se tratar do arquétipo desse atual modelo, firmado na tentativa de autonomização dos

contratos de trabalho e na utilização de inovações disruptivas nas formas de produção.”

A empresa afirmou que vai recorrer da decisão. Um dos argumentos que devem ser utilizados pelo Uber é

um caso recente, também de Belo Horizonte, que deu ganho à empresa quando um motorista pediu vínculo

empregatício. O caso anterior, decidido em 31 de janeiro de 2017, é da 37.ª Vara de Justiça do Trabalho

local.

“Já existe precedente judicial que confirma o fato de que não há relação de subordinação da Uber sobre seus

parceiros”, afirma o Über.

A empresa afirma que o autor que contratou o aplicativo de transporte quando se cadastrou, para uma

prestação de serviço de captação e angariação de clientes.

Para o advogado trabalhista Victor de Cassia Magalhães, do Nelson Wilians e Advogados Associados, não

há base legal para determinar o vínculo empregatício entre Uber e motoristas.

“Não há subordinação”, afirma o advogado. “O motorista faz o horário que quer, trabalha nos dias que quer.

Isso já exclui a configuração de subordinação. Está claro que não há vínculo empregatício nesta relação.”

Fonte: Diário do Comércio

TRT decide acabar com demissão imotivada

17 fev 2017 Barbara Lima Geral Deixe seu Comentário

Tribunal do Espírito Santo gerou insegurança jurídica ao aceitar

Convenção da OIT de 1992 em processo trabalhista e depois voltar

atrás, colocando mais pressão sobre o Supremo e o Congresso

São Paulo – O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) decidiu que uma empresa só pode demitir um

trabalhador se apresentar uma justificativa clara para o desligamento. O entendimento visava atender ao

pedido de um trabalhado inconformado com a sua demissão.

No julgamento da reclamação trabalhista, o tribunal aceitou a validade da polêmica Convenção 158 da

Organização Internacional do Trabalho (OIT), da qual o Brasil é signatário desde 1992, que proíbe a

demissão imotivada. A Justiça capixaba ainda editou a Súmula 42, fazendo a decisão valer para todo o

Espírito Santo. O documento ainda declarou a inconstitucional um Decreto de 1996, que invalida a norma

da OIT.

No entanto, segundo o advogado do Chagas Advocacia, Fernando Biagionia, após a celeuma provocada

pelo caso, a cúpula do TRT se reuniu e voltou atrás. “Houve muita pressão política e jurídica do País

inteiro, devido ao temor de o precedente se espalhar para outros tribunais”, explica.

O sócio da área trabalhista do L.O. Baptista Advogados, Fabio Chong, observa que a legislação trabalhista

prevê a possibilidade de dispensa quando o empregador quiser, desde seja paga a multa sobre o Fundo de

Garantia do Tempo de Serviço (FGTS). Para Chong, se a regra da OIT fosse adotada, o ambiente de

negócios do País pioraria muito, com um aumento da judicialização e da burocracia demissional. “O

empregado poderia recorrer à Justiça do Trabalho, dizendo que não concorda com a decisão da empresa.

Ou seja, a demissão precisaria ser ratificada pelo juiz”, expressa.

O problema, na opinião do advogado, é que a decisão do TRT do Espírito Santo aumentou a insegurança

jurídica, já que a medida durou quatro meses e quem foi demitido nesse período pode pedir para que seja

aplicada a norma da OIT. “A pior situação que surge desse cenário é a falta de regra e a oscilação da

jurisprudência”, avalia Fabio Chong.

Discussão parada

Um padrão definitivo para acabar com qualquer dúvida e encerrar o debate depende do Supremo Tribunal

Federal (STF) ou do Legislativo. De acordo com Chong, o primeiro está perto de pacificar o caso de

maneira negativa para as empresas, enquanto o segundo está em completo silêncio sobre o tema.

No Supremo, foi adiado por um pedido de vista do ministro José Dias Toffoli o julgamento de uma Ação

Direta de Inconstitucionalidade (Adin) contra o decreto presidencial de 1996, que suspendeu a validade da

Convenção 158. Conforme a Adin, a decisão de seguir o acordo da OIT deveria ter passado pelo

Congresso. “Atualmente, são cinco votos a favor da inconstitucionalidade e dois contra a Adin. A

tendência é o STF declarar inconstitucional e criar um ambiente de negócios insuportável”, avalia o

especialista do L.O. Baptista.

A única maneira de o resultado ser positivo para os empresários, segundo Chong, é se o Congresso se

manifestar e decidir pela validade do decreto que suspendeu a Convenção da OIT. Contudo, o Legislativo

não chegou a votar o tema em mais de 20 anos.

O cenário só não é mais obscuro para as empresas, porque outros países nos quais vigora a necessidade de

justificativa para a demissão de funcionários não tiveram uma judicialização tão expressiva quanto a que

esperam os especialistas brasileiros. “O dinamismo da relação de trabalho acaba permitindo a dispensa do

empregado”, defende o O sócio da área trabalhista do Mattos Filho, Dario Rabay.

Ricardo Bomfim

FONTE: DCI

STJ concede direito a plano de saúde para ex-

empregado

17 fev 2017 Barbara Lima Geral , Trabalhista Deixe seu Comentário

São Paulo – O Superior Tribunal de Justiça (STJ) concedeu a um trabalhador o direito de manter as

condições do plano de saúde mesmo após sua demissão, contrariando juízo anterior.

Conforme nota à imprensa, na semana passada, a Terceira Turma do STJ reformou acórdão do Tribunal de

Justiça do Distrito Federal (TJDF) que havia rejeitado a pretensão de um ex-empregado ao argumento de

que esse direito só poderia ser reconhecido após a publicação da Resolução 279/2011 da Agência

Nacional de Saúde Complementar (ANS). Porém, o STJ entendeu que a manutenção do trabalhador no

plano, sob as mesmas condições observadas durante o vínculo empregatício, é um direito assegurado por

lei aos demitidos sem justa causa, independentemente de regulamentação da a agência reguladora.

O caso teve início em ação declaratória de ilegalidade de cobrança de mensalidades do plano de saúde,

combinada com repetição de indébito, proposta pelo ex-empregado, que, ao deixar a empresa, teve o valor

de sua contribuição aumentada de R$ 2.840,46 para R$ 6.645,16.

Ele pediu a declaração de ilegalidade das majorações de preço aplicadas após sua demissão, bem como a

devolução em dobro e corrigida. A alegação era de que o artigo 30 da Lei 9.656/98 garante ao empregado

demitido sem justa causa o direito à manutenção do plano nas mesmas condições de cobertura de que

gozava quando da vigência de seu contrato de trabalho.

Mas o TJDF entendeu que esse direito só estaria assegurado após a regulamentação da lei pela ANS,

instituída pela Resolução 279 de novembro de 2011. O reclamante foi demitido em maio daquele ano.

De acordo com o relator do caso no STJ, ministro Marco Aurélio Bellizze, a resolução “não inovou na

ordem jurídica” ao estabelecer que a manutenção do plano de saúde observará as mesmas condições de

reajuste, preço, faixa etária e fator moderador existentes durante a vigência do contrato de trabalho.

Para Bellizze, o ato normativo veio “apenas para corroborar aquilo que já se podia depreender do espírito

protetivo da lei, voltado a preservar ao trabalhador o acesso à saúde”.

Com relação à restituição em dobro, ele afirmou que a jurisprudência do STJ apenas a considera cabível

“na hipótese de ser demonstrada a má-fé do fornecedor dos serviços, o que não se verifica”.

FONTE: DCI

Exposição injustificada

Trabalhador que tinha de tomar banho em box aberto será

indenizado, diz TST

15 de fevereiro de 2017, 12h11

Exigir que o trabalhador tome banho em local aberto, mesmo sendo por conta de medida sanitária, é um

ato que o expõe de forma desnecessária. Com esse entendimento, um operador de produção de um

frigorífico vai ser indenizado em R$ 5 mil por ter de tomar banho em um box sem portas nos chuveiros da

empresa.

O frigorífico questionou a condenação, mas a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1)

do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento aos seus embargos, com o entendimento que a

ausência de portas nos chuveiros submetia os empregados à exposição excessiva e injustificada de sua

intimidade.

A exposição se dava devido à exigência de que os trabalhadores tomassem banho antes de passar pela

chamada barreira sanitária, procedimento de higienização e descontaminação necessário à preservação da

higiene e da segurança dos alimentos. O Ministério Público do Trabalho, em inspeção na unidade do

frigorífico em Rio Verde (GO), constatou que, diferentemente de outras unidades, os chuveiros

eram separados por divisórias sem portas.

Na reclamação trabalhista, o empregado alegou que a situação causava grandes constrangimentos, e que se

sentia indignado pela maneira como era tratado ao passar pela barreira. O Tribunal Regional do Trabalho

da 18ª Região (Goiás) afastou a indenização por dano moral, mas a 6ª Turma do TST, ao julgar recurso do

trabalhador, restabeleceu a sentença condenatória.

Nos embargos à SDI-1, a empresa sustentou que as empresas do ramo alimentício são obrigadas a cumprir

as normas de segurança e higiene sanitárias impostas pelo Ministério da Agricultura. O relator dos

embargos, ministro João Oreste Dalazen, no entanto, assinalou que o pedido de indenização se baseou em

duas causas: a necessidade de submissão à barreira sanitária e a ausência de portas nos chuveiros.

Em relação ao primeiro item, Dalazen entende ser indispensável a determinação para que os empregados

deixem as vestimentas pessoais num ponto dos vestiários, transitem em trajes íntimos diante de outros

colegas do mesmo sexo durante o processo de higienização e descontaminação e, depois, coloquem o

uniforme de trabalho. “Todo o processo de higienização e descontaminação dos empregados nos vestiários

compreende um procedimento rigidamente ordenado e sistematizado e deve submeter-se à rigorosa

fiscalização”, afirmou.

Por outro lado, o ministro destacou o direito fundamental à intimidade e à privacidade dos trabalhadores.

“As leis e normas de segurança e higiene sanitárias não fazem referência à necessidade de ‘chuveiros

devassados’ como requisitos da barreira sanitária”, afirmou. Em sua avaliação, a exposição da nudez dos

empregados para o cumprimento das normas técnicas de cunho sanitário revela o desprezo da empresa

para com a intimidade da pessoa humana.

Entendendo configurado o dano moral, não propriamente pela barreira sanitária, mas pela ausência de

portas nos boxes, o relator manteve a condenação, negando provimento aos embargos. A decisão foi

unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 10037-91.2013.5.18.0103

Revista Consultor Jurídico, 15 de fevereiro de 2017, 12h11

Sócio oculto terá de responder por verbas trabalhistas

devidas a ex- empregada

(Seg, 13 Fev 2017 07:34:00)

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou, por unanimidade, provimento ao agravo de um empresário

condenado a responder pelas dívidas trabalhistas de uma empregada da Arlindo Postal Ltda., na qualidade de sócio

oculto da empresa. A Turma afastou sua alegação de cerceamento do direito de defesa porque a sentença foi baseada

em documentos encontrados pelo juiz no Cadastro de Clientes do Sistema Financeiro Nacional do Banco Central

(BACEN-CCS), sem que tivesse a oportunidade de se manifestar e produzir contraprova.

O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ao manter a condenação, registrou que, apesar de o empresário

ter se retirado da sociedade, ele continuou e continua como responsável legal pela empresa na qualidade de sócio

oculto, e se beneficiou do trabalho da empregada durante todo o contrato de trabalho. Destacou ainda que o empresário

comprou imóvel da empresa, que passou a ser locatária, “em nítida fraude contra credores, com o objetivo de retirar

o imóvel do patrimônio da empresa”.

Convênio

Segundo o relator do recurso, ministro Vieira de Mello Filho, não houve cerceamento de defesa, uma vez que é

possível consultar o sistema BACEN-CCS posteriormente ao ajuizamento dos embargos à execução. “Uma vez

firmado convênio para conferir efetividade às execuções trabalhistas, o juiz pode obter informação das contas

bancárias da sociedade para verificar se o sócio a quem foi redirecionada a execução ainda figurava como responsável

legal, independentemente de consulta às movimentações bancárias e mesmo após o fato alegado”, afirmou.

“Cabe ao magistrado, de ofício ou a requerimento da parte, determinar as provas necessárias ao julgamento do

mérito”, destacou Vieira de Mello Filho. “Mais que isso, na fase de cumprimento de sentença o compromisso do juiz

é a com a efetividade da decisão proferida”.

(Mário Correia)

Processo: AIRR-359-51.2012.5.04.0661

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial. Permitida à reprodução mediante citação da fonte. Secretaria de Comunicação Social Tribunal Superior do Trabalho Tel. (61) 3043-4907

secom@tst.jus.br

Turma isenta Electrolux de indenizar trabalhador demitido 30

dias antes da data base

(Seg, 13 Fev 2017 07:15:00)

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a Electrolux do Brasil S.A de pagar a um operador de

manufatura o adicional equivalente a um salário, previsto no artigo 9º da Lei 7.238/84, por ter sido demitido sem justa

causa nos 30 dias anteriores à data base da categoria. Considerando a projeção de 30 dias do aviso prévio indenizado,

a Turma concluiu que demissão se deu após a data base.

A data base da categoria é 1º/3. O autor alegou que foi demitido em 19/2/2010, mas a empresa anotou a dispensa na

carteira de trabalho no dia 1º/3 para se eximir de pagar a indenização. Sua versão foi contestada pela Electrolux,

segundo a qual o término do contrato se deu na data registrada na CTPS e no comunicado de dispensa assinado por

ele.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) determinou que a data de saída a constar na CTPS fosse

19/3/2010, projeção do aviso prévio indenizado, e deferiu a indenização por entender que a dispensa ocorreu em

19/2/2010, nos 30 dias antecedentes à data do reajuste salarial.

TST

A decisão foi revertida no TST. Segundo a relatora, desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, a

questão é verificar quando se deu o término do contrato de trabalho. E, quanto a isso, o artigo 487, parágrafo 1º, da

CLT estabelece que o prazo do aviso prévio indenizado integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos

legais.

A relatora explicou que a indenização do artigo 9º da Lei 7.238/84 foi instituída com caráter compensatório para perda

financeira sofrida pelo empregado com a dispensa próxima à data do reajuste. Observou, porém, que para o seu

recebimento a data da demissão não pode corresponder à de concessão do aviso prévio ou da dispensa, mas à do termo

final do respectivo prazo. E destacou que, segundo a Súmula 182, o tempo do aviso prévio, mesmo indenizado, conta-

se para efeito da indenização adicional prevista no artigo 9º da Lei 6.708/79.

A decisão, unânime, já transitou em julgado.

(Lourdes Côrtes/CF)

Processo: RR-1297-98.2011.5.09.0028

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Servidora incorpora média de gratificações recebidas em cargos

comissionados

(Seg, 13 Fev 2017 07:27:00)

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a uma empregada pública do município de

Cafelândia (SP) o direito de incorporar à remuneração a média das gratificações recebidas nos dez anos que

antecederam sua destituição definitiva do cargo em comissão. Como ela exerceu diversos cargos

comissionados, sem interrupção, durante 27 anos, os ministros aplicaram ao caso a Súmula 372 do TST,

que veda a supressão da gratificação recebida por dez ou mais anos se o empregador, sem justo motivo,

reverter o empregado ao cargo efetivo, em vista do princípio da estabilidade financeira.

A decisão superou o entendimento do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP), que

indeferiu o pedido de incorporação sob o argumento de que ela não ocupou por dez anos ininterruptos

nenhuma das funções – assessora de gabinete, secretária municipal de arrecadação e tributação e chefe de

planejamento, entre outros.

Relator do processo no TST, o ministro Barros Levenhagen afirmou que a decisão do Regional contrariou

o item I da Súmula 372. “A jurisprudência firmou-se no sentido de que a percepção de gratificações distintas

por mais de dez anos assegura ao empregado a integração do valor referente à média das gratificações

auferidas no último decênio”, concluiu.

De forma unânime, os demais integrantes da Quinta Turma seguiram o voto do relator.

(Guilherme Santos/CF)

Processo: RR-13049-89.2014.5.15.0062

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

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Trabalhador é Condenado Por Estelionato em

Seguro-Desemprego

14/02/2017 Portal Tributário

A Primeira Turma Especializada do Tribunal Regional Federal da 2ª Região (TRF2) decidiu, por

unanimidade, condenar J.L.P. à pena de um ano e quatro meses de reclusão pela prática do crime de

estelionato, previsto no artigo 171 do Código Penal, na forma do seu § 3º*.

Ele foi acusado de receber quatro parcelas do seguro-desemprego ao mesmo tempo em que exercia atividade

remunerada, causando prejuízo ao Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

A Defensoria Pública, que atua na defesa do réu, requereu sua absolvição, sustentando que, por ser uma

pessoa simples, ele não teria consciência de que o ato praticado seria ilícito.

Entretanto, o relator do processo no TRF2, desembargador federal Antonio Ivan Athié, entendeu que, de

acordo com a prova oral produzida em juízo, “o réu, mesmo sendo homem simples, tinha ciência da ilicitude

da conduta que estava praticando”.

O magistrado considerou que, nos termos da Lei 7.889/90, não estar recebendo qualquer outra remuneração,

seja oriunda de Contrato de Trabalho formal ou informal, é condição para que se faça jus ao seguro-

desemprego, uma vez que a finalidade do benefício é “prover o sustento, em caráter temporário, ao

trabalhador sem renda própria em razão de desemprego involuntário e sem justa causa”.

Sendo assim, “comprovado, pois, que o réu, consciente e voluntariamente, manteve a Caixa Econômica

Federal em erro ao receber 4 (quatro) parcelas do seguro-desemprego concomitantemente ao exercício de

atividade remunerada, ainda que informal, deve ser mantida sua condenação pela prática do crime do art.

171, § 3º, do Código Penal”, concluiu Athié.

Apesar de confirmar a sentença quanto à materialidade e à autoria do crime, ao analisar a dosimetria da

pena, o relator resolveu afastar a continuidade delitiva como causa de aumento, tendo em vista que a

jurisprudência dos Tribunais Superiores (REsp 1.206.105/RJ, 3ª Seção, Rel. Min. Gilson Dipp) firmou-se

no sentido de que o crime de estelionato contra entidade de direito público ou instituto de economia popular,

quando praticado pelo próprio agente que recebe a vantagem indevida, tem natureza de crime permanente e

não continuado.

“Assim, a pena privativa de liberdade deve ser mantida no seu mínimo legal de 1 (ano), acrescida do

aumento de 1/3 (um terço) previsto no § 3º do art. 171 do Código Penal, totalizando, em definitivo, 1 (um)

ano e 4 (quatro) meses de reclusão”, finalizou o relator.

Processo: 0000951-91.2011.4.02.5116.

Fonte: TRF2 – 03/02/2017 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Tudo ou nada

Empregada forçada a assumir publicamente culpa por acidente

receberá R$ 10 mil

13 de fevereiro de 2017, 11h41

Empregado que é forçado a assumir publicamente sua culpa pelo acidente de trabalho que sofreu tem

direito a receber indenização por danos morais. Com base nesse entendimento, a 4ª Turma do Tribunal

Superior do Trabalho manteve decisão que condenou a uma empresa de celulose a indenizar uma técnica

industrial em R$ 10 mil pela exposição de sua imagem como forma de alertar outros empregados sobre o

acidente de trabalho do qual foi vítima. Em palestras a colegas, ela teve de admitir publicamente a culpa

pelo ocorrido.

A técnica sofreu queimaduras causadas por ácido sulfúrico quando operava uma máquina por não ter

usado a roupa de proteção. Em sua defesa, a indústria confirmou o objetivo de chamar a atenção dos

trabalhadores para a obediência às normas de segurança e disse que a técnica participou da comissão de

análise do acidente que concluiu pela necessidade de ampla divulgação do caso. A empresa negou

qualquer coação para que ela participasse da atividade, e, apesar de acreditar na culpa exclusiva da

trabalhadora, afirmou que não divulgou essa opinião.

O juízo de primeiro grau deferiu indenização de R$ 10 mil, e o Tribunal Regional do Trabalho da 17ª

Região (ES) manteve a condenação. Nos termos da decisão, houve exposição indevida da imagem

(passível de reparação conforme o artigo 5º, inciso V, da Constituição Federal), porque uma testemunha

comprovou que a colega foi obrigada a assumir em público a responsabilidade pelo acidente.

Segundo o juiz, não existe prova de que a empregada renunciou ao direito de imagem por ter

supostamente participado da comissão, inclusive porque não há assinatura dela no documento elaborado

pelo grupo. O TRT-17 também ressaltou que ela estava no hospital quando se decidiu pela divulgação.

Na análise do recurso da indústria ao TST, a relatora, desembargadora convocada Cilene Ferreira Santos,

afirmou que a condenação por danos morais não teve relação com a responsabilidade pelo acidente, “mas

sim com o constrangimento a que foi submetida a trabalhadora, em razão do uso indevido da sua

imagem”. Por unanimidade, a 4ª Turma não conheceu do recurso nesse tópico. Após a publicação do

acórdão, foram opostos embargos de declaração, ainda não julgados. Com informações da Assessoria de

Imprensa do TST.

Processo 70700-18.2009.5.17.0121

Revista Consultor Jurídico, 13 de fevereiro de 2017, 11h41

Limites da execução

Só é possível penhorar salário superior a 50 vezes o valor do

mínimo

13 de fevereiro de 2017, 12h22

Só é possível penhorar salários superiores a 50 vezes o valor do mínimo. Com na regra fixada pelo artigo

833, parágrafo 2º, do Código de Processo Civil de 2015, a 6ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da

3ª Região (MG) negou recurso de um trabalhador.

O ex-empregado pretendia a manutenção do bloqueio ou a penhora do percentual de 30% dos salários do

seu ex-chefe. Na ação, ele afirmou que não há comprovação de que a conta corrente do devedor seja

exclusiva para recebimento de salários. Além disso, o reclamante defendeu a inexistência da

impenhorabilidade em razão da natureza do débito trabalhista.

Mas o desembargador Anemar Pereira Amaral, relator do caso, rejeitou esses argumentos. Segundo ele,

para a execução dos créditos trabalhistas, devem ser observados os trâmites legais, principalmente o

disposto no artigo 833, IV, do CPC de 2015, que veda a penhora sobre salários.

Ao examinar os documentos juntados ao processo, o relator verificou que a quantia objeto de discussão

representava o valor líquido de R$ 1,398 mil, que é o mesmo valor lançado no extrato. Seguindo a mesma

linha de entendimento do juiz de primeira instância, o desembargador ressaltou que esse extrato revela que

a conta bancária do réu é uma espécie de conta corrente cumulada com conta poupança, em que os valores

depositados são transferidos automaticamente para a aplicação.

Conforme acentuou o desembargador, não se pode sacrificar um crédito de natureza alimentar com atos

vedados pela lei, ainda que limitada a penhora a determinado percentual dos valores recebidos

mensalmente. Embora a execução vise a satisfazer os interesses do credor trabalhista, Amaral salientou

que esta também deve se processar da maneira menos gravosa para o devedor, na forma do artigo 805 do

CPC de 2015.

O magistrado citou a Orientação Jurisprudencial 8 da SDI-1 do TRT-3, que tem a seguinte redação: “Fere

direito líquido e certo da pessoa física impetrante a determinação de penhora ou bloqueio de valores

existentes em sua conta bancária, quando resultantes de salário ou benefício previdenciário, por lei

considerados absolutamente impenhoráveis (incisos IV e VII do artigo 649 do CPC)”.

O relator não acolheu também o pedido de retenção de percentual do salário recebido pelo devedor,

trazendo, ao final de seu voto, recentes julgados do TST que manifestaram esse mesmo entendimento. A

turma julgadora acompanhou o voto do desembargador.

Debate sobre poupança É impenhorável a quantia inferior a 40 salários mínimos depositada em caderneta de poupança, conforme

dispõe o artigo 649, inciso X, do Código de Processo Civil. Por isso, a 1ª Câmara Cível do Tribunal de

Justiça do Rio Grande do Sul manteve a liberação imediata de R$ 9.945,84 bloqueados, via Bacen-Jud, da

conta de uma aposentada de Passo Fundo. A constrição dos valores foi feita em uma execução fiscal

movida pelo estado.

Por outro lado, a Seção Especializada em Execução do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região já

rejeitou o argumento de que todo o valor depositado seria impenhorável. Para a turma, desde que não

ultrapasse 50%, é válida a penhora de salário depositado em conta poupança utilizada como conta

corrente, com constantes movimentações. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Processo 0024700-73.1998.5.03.0043

Revista Consultor Jurídico, 13 de fevereiro de 2017, 12h22

Salário extrafolha

Verba "por fora" paga com habitualidade tem natureza salarial

13 de fevereiro de 2017, 12h43

A verba paga com habitualidade pelo empregador tem natureza salarial, nos termos do artigo 457,

parágrafo 1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não importando a sua denominação. Com esse

entendimento, a 8ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas-SP), reconheceu

como parte do salário o pagamento "por fora" feito a um vendedor.

Para a empresa, esses valores pagos semanal ou mensalmente se referiam a diárias, com natureza de

custeio das despesas que, caso não comprovadas, poderiam ser descontadas como "adiantamento".

Para o relator do acórdão, desembargador Luiz Roberto Nunes, é difícil compreender a defesa da

reclamada. Isso porque, se por um lado afirma nunca ter pago salário "extrafolha", por outro diz que

despesas não comprovadas poderiam resultar em débitos a título de ‘adiantamentos'

"Não há como macular a decisão de origem no particular, uma vez que, se os valores pagos fora do

holerite realmente se destinassem ao custeio de despesas, estas necessariamente deveriam ser

demonstradas pela recorrente, que deveria trazer aos autos tal prova documental, o que não fez", disse o

colegiado.

O acórdão ressaltou ainda que a empresa sequer contestou o principal fundamento adotado na sentença

para descaracterizar o pagamento de diárias: os valores quitados mensalmente, supostamente a título de

adiantamento de despesas de viagens, superam 50% do salário. Isso contraria a disposição expressa do

parágrafo 2º do artigo 457 da CLT, fazendo presumir sua natureza remuneratória. Com informações da

Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 0011004-44.2015.5.15.0138

Revista Consultor Jurídico, 13 de fevereiro de 2017, 12h43

Salão de beleza reverte decisão que reconheceu vínculo de

emprego com cabeleireiro

(Sex, 10 Fev 2017 10:55:00)

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a existência de vínculo de emprego entre um

cabeleireiro e o Salão Rocha Ltda., de Belo Horizonte (MG). Para modificar decisão da instância ordinária,

a Turma destacou a flexibilidade de horário de serviço, a possibilidade de emendar feriados, a ausência de

punições disciplinares e a falta de poder diretivo e de subordinação jurídica entre os envolvidos.

Em sua defesa, o salão argumentou que o único vínculo mantido com o trabalhador decorria de contrato de

locação para uso de uma cadeira e bancada de corte de cabelo, baseado em percentuais dos valores cobrados

pelos serviços – sistema que permitia ao profissional receber mais de 40% das quantias pagas por clientes

dele.

O juízo de primeiro grau negou o reconhecimento de vínculo, e destacou que as comissões recebidas pelo

cabeleireiro eram impraticáveis para empregados. Para afastar os requisitos de pessoalidade e subordinação,

que, juntos com outros, configuram a relação de emprego (artigos 2º e 3º da CLT), a sentença indicou que

ele tinha liberdade para recusar a marcação de horários para resolver questões pessoais, para trocar de escala

com colegas e até para emendar feriados, sem qualquer punição disciplinar.

No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) entendeu que havia subordinação, porque

as ausências e as mudanças de agenda precisavam ser autorizadas pela gerência, conforme depoimento de

colega do trabalhador. Para o TRT, o contrato de locação tinha a finalidade de burlar as normas da CLT. O

processo retornou à 15ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que, em nova sentença, assegurou férias, 13º

salário e outras parcelas.

Relator do recurso do salão ao TST, o ministro Barros Levenhagen concluiu que a possibilidade de bloquear

horários e prolongar feriados descaracteriza a relação de emprego, e a necessidade de informar previamente

as ausências e as alterações não configura subordinação. "Nesse passo, também não se constata a existência

do poder diretivo que caracteriza o empregador na consecução do trabalho do empregado”, concluiu.

A decisão foi unânime, mas o cabeleireiro opôs embargos declaratórios, ainda não julgados.

(Guilherme Santos/CF)

Processo: RR-1665-46.2013.5.03.0015

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SBDI-1).

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Tribunal Superior do Trabalho

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UBER poderá ser obrigado a assinar primeira

carteira de trabalho de um motorista no Brasil

É claro que não foi uma decisão voluntária da empresa, mas uma imposição da Justiça do Trabalho

de Minas Gerais. A decisão é válida somente para a capital mineira. Vamos aguardar as cenas dos

próximos capítulos.

Publicado por Camila Vaz

Em decisão inédita no Brasil, a Justiça do Trabalho de Belo Horizonte reconheceu o vínculo empregatício

entre um motorista e o Uber. A decisão é individual e não vale para todos os motoristas.

No entendimento de Márcio Toledo Gonçalves, juiz responsável pelo caso, embora a empresa se apresente

ao mercado como uma plataforma de tecnologia, ela é uma empresa de transportes.

Dessa forma, a empresa foi condenada a assinar a carteira de trabalho do motorista e vai ter que pagar

horas extras, adicional noturno, multa prevista na CLT, verbas rescisórias pelo rompimento do contrato

sem justa causa e restituição dos valores gastos com combustível. Até os gastos com águas e balinhas

oferecidas aos passageiros terão que ser indenizados pela empresa, segundo decidiu o juiz.

De acordo com informações da Exame, o motorista alegou que recebia entre 4 mil e 7 mil reais por mês de

salário-produção. A Uber contestou que houvesse requisito para formação de vínculo, porque ela explora

uma plataforma tecnológica em que usuários solicitam transporte individual privado a motoristas

independentes.

No entendimento dos advogados da Uber, o motorista é cliente da empresa, já que a contratou para o

serviço de captação de clientes. A tese da empresa defendia que o motorista não era remunerado pela

Uber, pelo contrário, ele quem pagava a Uber pela utilização do aplicativo. A ver cenas dos próximos

capítulos.

Tempo afetivo

Prazo de licença-maternidade é suspenso quando bebê está em

UTI, diz juiz

10 de fevereiro de 2017, 8h39

Quando um bebê fica internado logo após o nascimento, a mãe só passa a ter contato efetivo com o filho

no momento em que ocorre a alta e, por isso, tem direito a prolongar o prazo da licença-maternidade. Esse

foi o entendimento do juiz Rafael Almeida Moreira de Souza, do Juizado Especial Cível de Santa Fé do

Sul (SP), ao obrigar que a prefeitura do município estenda o benefício a uma servidora que deu à luz

gêmeos prematuros.

As crianças nasceram em junho de 2016. O menino morreu por complicações, mas a menina deixou a

unidade em outubro. Assim, a servidora pediu que a licença fosse prorrogada durante os 141 dias da

internação, para iniciar a criação de “laço afetivo”.

Os advogados Kayki Ribeiro Novais, Gustavo Nelson Baldan, Guilherme Alves Francisco e Claudia

Moreira Bardelotti, que atuaram no caso a pedido do Sindicato dos Servidores Públicos de Jales e

Região, afirmaram que o benefício tem como fundamento justamente a garantia da relação materna, sem

poder ser confundida com meras férias.

Eles apontam que já existe uma proposta de emenda à Constituição (99/2015) em andamento na Câmara

dos Deputados, que busca prorrogar o período de afastamento quando os recém-nascidos são

prematuros. O juiz concordou com os argumentos e concedeu liminar dando mais tempo à autora,

proibindo qualquer prejuízo aos vencimentos.

No ano passado, o Tribunal Regional Federal da 1ª Região cassou decisão no mesmo sentido, em favor de

uma servidora federal, por entender que não há disposição legal que amparasse o pedido.

Clique aqui para ler a decisão.

1004620-11.2016.8.26.0541

Revista Consultor Jurídico, 10 de fevereiro de 2017, 8h39

Locação de espaço

Flexibilidade de horários descaracteriza relação de emprego, diz

TST

10 de fevereiro de 2017, 17h49

A flexibilidade de horários, a possibilidade de emendar feriados e a ausência de punições e subordinação

foram os fatores determinantes para que um cabeleireiro não tivesse reconhecido vínculo de emprego com

um salão. O entendimento é da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho, que modificou entendimento

da segunda instância e deu ganho de causa ao comércio.

Em sua defesa, o salão argumentou que o único vínculo mantido com o trabalhador decorria de contrato

de locação para uso de uma cadeira e bancada de corte de cabelo, baseado em percentuais dos valores

cobrados pelos serviços — sistema que permitia ao profissional receber mais de 40% das quantias pagas

pelos clientes.

O juízo de primeiro grau negou o reconhecimento de vínculo e destacou que as comissões recebidas pelo

cabeleireiro eram impraticáveis para empregados. Para afastar os requisitos de pessoalidade e

subordinação, que, juntos com outros, configuram a relação de emprego (artigos 2º e 3º da CLT), a

sentença indicou que ele tinha liberdade para recusar a marcação de horários para resolver questões

pessoais, para trocar de escala com colegas e até para emendar feriados, sem qualquer punição disciplinar.

No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região entendeu que havia subordinação, porque as

ausências e as mudanças de agenda precisavam ser autorizadas pela gerência, conforme depoimento de

colega do trabalhador. Para a corte, o contrato de locação tinha a finalidade de burlar as normas da CLT.

O processo retornou à 15ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que, em nova sentença, assegurou férias,

13º salário e outras parcelas.

Relator do recurso do salão ao TST, o ministro Barros Levenhagen concluiu que a possibilidade de

bloquear horários e prolongar feriados descaracteriza a relação de emprego, e a necessidade de informar

previamente as ausências e as alterações não configura subordinação. "Nesse passo, também não se

constata a existência do poder diretivo que caracteriza o empregador na consecução do trabalho do

empregado”, concluiu. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 1665-46.2013.5.03.0015

Revista Consultor Jurídico, 10 de fevereiro de 2017, 17h49

Ofensa à dignidade

Atrasar salário por vários meses gera dano moral ao trabalhador

11 de fevereiro de 2017, 8h24

A impontualidade ou o não pagamento dos salários por vários meses consecutivos provoca enorme

instabilidade ao empregado, que deixa de cumprir seus compromissos, sem falar nas dificuldades que

enfrenta com o próprio sustento e de sua família. Com esses fundamentos, o juiz Anselmo José Alves, da

1ª Vara do Trabalho de Barbacena, acolheu o pedido de uma enfermeira para condenar uma casa de saúde

a lhe pagar indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil.

O magistrado ressaltou que a reparação de danos morais, especialmente na esfera trabalhista, apresenta-se

como resposta à tutela da dignidade humana, protegendo não só a pessoa em sua integridade psicofísica,

mas também a solidariedade, a igualdade e a liberdade humanas. "Afinal, o direito existe sobretudo para

proteger as pessoas", destacou.

Foi demonstrado que a empregadora descumpriu várias obrigações contratuais, deixando de pagar os

salários por vários meses (setembro e dezembro de 2013, fevereiro, maio e outubro de 2014, janeiro de

2015 e maio a dezembro de 2015), assim como de recolher o FGTS na conta vinculada da trabalhadora.

Para o julgador, a conduta atingiu a integridade pessoal da reclamante, mostrando o total descaso da

empregadora para com a sua empregada, o que, certamente, trouxe a ela sérias dificuldades financeiras e

indiscutível sofrimento psíquico.

Para o juiz, o atraso de salários causou dano moral à trabalhadora. Ele ponderou ainda que, em casos como

esse, não se exige prova de prejuízo para que se reconheça o dever de reparar, sendo clara a ofensa à

dignidade do trabalhador, que deixa de receber sua principal, senão única, fonte de sustento por vários

meses. Com informações da Assessoria de Imprensa do TRT-3.

Revista Consultor Jurídico, 11 de fevereiro de 2017, 8h24

Turma Reconhece Legitimidade de Sindicato

Para Substituir Apenas um Trabalhador

em Processo

13/02/2017 Portal Tributário

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a legitimidade do Sindicato dos Empregados

em Estabelecimentos Bancários de Curvelo e Região (MG) para substituir processualmente um empregado

do Banco do Nordeste do Brasil S.A., único trabalhador a atuar na função de agente de desenvolvimento na

sua base territorial.

O processo deve agora retornar à Vara do Trabalho de Diamantina (MG) para que prossiga no julgamento.

A ação pretendia a alteração da jornada de trabalho e o pagamento de horas extras do agente, mas o juízo

de primeiro grau extinguiu o processo sem resolução do mérito, por considerar que o sindicato não poderia

atuar como substituto do trabalhador, pois a ação tratava de direitos individuais heterogêneos, que não se

estendem a toda a categoria.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença e ressaltou ainda que, como ficou

constatado que o trabalhador era o único naquela função, seria necessária a análise individualizada das

circunstâncias do seu Contrato de Trabalho.

Para o TRT, ao invés da substituição pessoal, o agente deveria ter se valido da assistência sindical (artigo

14 da Lei 5.584/70), postulando em nome próprio.

Legitimidade reconhecida

O relator do recurso do sindicato ao TST, ministro Márcio Eurico Vitral Amaro, afirmou que a decisão

regional violou o artigo 8º, inciso III, da Constituição da República, que trata da organização sindical.

O relator destacou que tanto o Supremo Tribunal Federal (STF) quanto a jurisprudência do TST já se

posicionaram em favor da legitimidade processual dos sindicatos “para atuar na defesa de todos e quaisquer

direitos subjetivos individuais e coletivos dos integrantes da categoria por ele representada”.

A decisão foi unânime. Processo: RR-10195-52.2015.5.03.0085.

Fonte: TST – 10/02/2017 – Adaptado pelo Guia Trabalhista