Participe dos treinamentos IPECONT dessa semana!!!

- ATIVO IMOBILIZADO, 02/12

- SIMPLES NACIONAL: ASPECTOS FISCAIS, TRIBUTÁRIOS E

CONTÁBEIS

Boletim TRAB-PREV-RH em 28.nov 2016

“Volta teu rosto sempre na direção do sol e, então, as sombras ficarão para trás.”

(Provérbio chinês)

Prazo de entrega da Dirf é antecipado para 15 de

fevereiro

Fiscalização

Normativo da Receita Federal também esclarece obrigatoriedade de todos os sócios das Sociedades em

Conta de Participação

publicado: 24/11/2016 14h22 última modificação: 24/11/2016 14h22

Foi publicada na quarta-feira (23) no diário Oficial da União a IN RFB nº 1671, que dispõe sobre a

Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte referente ao ano-calendário 2016 – Dirf 2017.

Esse ato normativo tem duas novidades em relação aos anos anteriores: antecipa o prazo de apresentação

da declaração para 15 de fevereiro de 2017 e obriga a identificação de todos os sócios das Sociedades em

Conta de Participação.

A apresentação da Dirf 2017 é obrigatória para pessoas jurídicas e físicas que pagaram ou creditaram

rendimentos sobre os quais tenha incidido retenção do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (IRRF),

ainda que em um único mês do ano-calendário, por si ou como representantes de terceiros.

A Dirf 2017 deverá ser apresentada até as 23h59min59s do dia 15 de fevereiro de 2017 através do

Programa Gerador de Declarações – PGD Dirf 2017 – de uso obrigatório – a ser disponibilizado pela

Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), em seu sítio na Internet, a partir do primeiro dia útil de

janeiro de 2017.

A aprovação do leiaute aplicável aos campos, registros e arquivos da Dirf 2017 para fins de importação de

dados ao PGD Dirf 2017 deverá ser divulgada por meio de Ato Declaratório Executivo.

Fonte: Receita Federal

Simples Doméstico – O Que Recolher Sobre a 1ª

Parcela do 13º Salário

25/11/2016 Portal Tributário

A primeira parcela do 13o salário deve ser paga até o último dia (útil) de novembro de cada ano, ou seja, até

o dia 30/11 no caso de 2016.

O valor do adiantamento do 13o salário corresponderá à metade (50%) do salário recebido pelo empregado

no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado prestado ao empregador

doméstico, considerando-se a fração de 15 dias de trabalho como mês integral.

Desta forma, se a primeira parcela for paga no mês de novembro, o valor do adiantamento será calculado

com base no salário do mês de outubro.

Assim, se um empregado doméstico possui um salário de R$ 1.500,00 em outubro/16, o empregador deverá

conceder como adiantamento de 13º (até o dia 30/11/16) o valor de R$ 750,00 (R$ 1.500,00 x 50%).

Os recolhimentos de tributos e depósitos decorrentes da relação de emprego doméstico serão efetuados

mediante utilização de guia única denominada DAE – Documento de Arrecadação do eSocial, gerado

exclusivamente pelo aplicativo Portal do eSocial.

Dentre as obrigações previstas na DAE o empregador doméstico não está obrigado a recolher (sobre o

adiantamento do 13º salário) obrigações como a contribuição previdenciária (parte empregado – 8% a 11%

e parte empregador – 8%), a contribuição social de acidente de trabalho – 0,8%, a indenização

compensatória – 3,2% e nem o imposto de renda – 7,5% a 27,5%.

Sobre a primeira parcela do 13º salário o empregador deverá recolher apenas 8% a título de FGTS, até

o dia 07/12/2016.

Considerando o valor adiantado no exemplo acima, o empregador doméstico deverá recolher então apenas

R$ 60,00 (R$ 750,00 x 8 %).

CNPS: Conselho aprova alterações no cálculo do

Fator Acidentário de Prevenção

Publicado: 17/11/2016 15:31

Última modificação: 17/11/2016 15:31

Grupo Técnico apresentou relatório sobre o FAP que foi votado pelo colegiado

Conselheiros aprovam alterações na metodologia de cálculo do FAP durante reunião em Brasília. Foto:

Ascom/Secretaria de Previdência

Da Redação (Brasília) – O Conselho Nacional de Previdência Social (CNPS) votou seis alterações na

metodologia do cálculo do Fator Acidentário de Prevenção (FAP), nesta quinta-feira (17), em Brasília. O

FAP é um multiplicador calculado anualmente que incide sobre a alíquota do Seguro Acidente de Trabalho

(SAT) pago pelas empresas.

As mudanças para o FAP 2017 valerão em 2018. Mesmo sendo adotado um novo modelo, o diretor do

Departamento de Políticas de Saúde e Segurança Ocupacional da Secretaria de Previdência, Marco Pérez,

enfatizou que, “nenhum conceito de acidente de trabalho, nenhuma obrigação patronal, nem a concessão de

benefícios foram alterados”.

Uma das modificações, no cálculo do fator, é a exclusão dos acidentes de trabalho sem concessão de

benefícios, exceto acidentes que resultarem em óbito, independentemente da concessão de benefício.

Segundo argumento discutido no Grupo de Trabalho, que debateu o assunto durante dois anos, a inclusão

desse tipo de acidente implica em um cálculo do índice de frequência que não diferencia empresas que

causam acidentes com maior gravidade daquelas que causam os de menor gravidade.

Trajeto – A retirada dos acidentes de trajeto do cálculo do FAP também está entre as mudanças aprovadas.

Pérez esclareceu que “a inclusão desses acidentes não diferenciava a acidentalidade dentro e fora da

empresa”. Ele ressaltou ainda que esse critério não deve ser considerado para bonificar ou sobretaxar a

empresa, uma vez que o empregador não possui ingerência sobre os acidentes de trajeto.

A partir de 2018, o bloqueio de bonificação por morte ou invalidez continuará valendo. No entanto, esse

bloqueio só valerá durante o ano em que ocorreu o acidente e os sindicatos não terão mais a prerrogativa de

desbloquear a bonificação.

Os conselheiros também aprovaram a exclusão da redução de 25% do FAP calculado na faixa malus. No

entanto, haverá uma regra de transição. Em 2018, o desconto será de 15% e, no ano seguinte, será totalmente

extinto. Esse critério havia sido introduzido para ser aplicado somente no primeiro ano de vigência do FAP,

mas continuava sendo aplicado até hoje.

Rescisão – O bloqueio de bonificação com base na taxa média de rotatividade acima de 75% não foi

excluído do cálculo do fator, como havia sido proposto. No entanto, serão usadas somente a rescisão sem

justa causa, inclusive a rescisão antecipada de contrato a termo; e a rescisão por término de contrato a termo.

Nesse caso, os sindicatos também não terão mais autonomia para promover o desbloqueio.

Outra alteração acatada pelo colegiado diz respeito à regra de desempate das empresas por Classificação

Nacional de Atividades Econômicas (CNAE). Atualmente, o critério de desempate considera a posição

média das posições empatadas. A partir de 2018, será considerada a posição inicial do empate, sem alterar

o número total de estabelecimentos com o cálculo válido.

Informações para a imprensa

Talita Lorena

(61) 2021-5109

ascom.mps@previdencia.gov.br

Secretaria de Previdência

CCT SINDIMETA

Caros Contadores, A CCT 2016 do Sindicato dos Metalúrgicos foi assinada. Segue em anexo.

REPOSIÇÃO SALARIAL

6,0% (seis inteiros por cento) retroativo a 1º de outubro de 2016 - aplicáveis sobre os salários vigentes em 1º de

fevereiro de 2016 2,0% (dois inteiros por cento) em 1º de fevereiro de 2017 - aplicáveis sobre os salários vigentes em 1º de fevereiro

de 2016 1,0% em 1º de abril de 2017 - aplicáveis sobre os salários vigentes em 1º de fevereiro de 2016

PISOS Até 10 (dez) empregados, R$ 1.049,40 por mês, a partir de 1º de outubro de 2016, e R$ 1.078,00 a partir de 1º de fevereiro de

2017. Os valores correspondem à jornada de trabalho de 220 (duzentos e vinte) horas mensais.

Mais de 10 (dez) e até 400 (quatrocentos) empregados, R$ 1.080,20 por mês, a partir de 1º de outubro de 2016, e R$

1.111,00 a partir de 1º de fevereiro de 2017.

Mais de 400 (quatrocentos) e até 1.000 (mil) empregados, R$ 1.155,00 por mês, a partir de 1º de outubro de 2016, e R$

1.188,00 a partir de 1º de fevereiro de 2017.

Mais de 1000 (mil) empregados, R$ 1.430,00 por mês, a partir de 1º de outubro de 2016, e R$ 1.469,60 a partir de 1º de

fevereiro de 2017. Os valores correspondem à jornada de trabalho de 220 (duzentos e vinte) horas mensais.

Para baixar a Convenção Coletiva de Trabalho – CCT: http://sindmeta.com.br/plus/modulos/convencoeseacordos/

Geanne Pestile (35) 32216966

Setor de homologação de Contratos de Trabalho Sindmeta - Varginha/MG

Setor de transporte é alvo de fiscalização do

Ministério do Trabalho

22 nov 2016 - Trabalho / Previdência

Os auditores Fiscais do Ministério do Trabalho realizam, anualmente, mais de 6 mil fiscalizações no setor

de transporte, com intuito de prevenir mortes e conscientizar sobre os perigos nas estradas. Somente em

2015, foram 314 motoristas e ajudantes que morreram no exercício da profissão. Para lembrar esses

trabalhadores, o último domingo (20) foi marcado pelo Dia Mundial em Memória das Vítimas da Estrada.

O transporte rodoviário de cargas lidera o ranking dos setores com maior número de mortes em acidentes

de trabalho no Brasil. "E a principal causa é o excesso de jornada dos profissionais", informa o diretor do

Departamento de Saúde e Segurança do Trabalho, Celso Haddad. "Falta o intervalo entre jornada de 11

horas, como recomenda a legislação", completa. O diretor orienta os motoristas a denunciar

irregularidades trabalhistas nas Superintendências e Gerências Regionais do Trabalho.

O Dia Mundial em Memória das Vítimas da Estrada é realizado, anualmente, no terceiro domingo de

novembro. Em 2005, a Assembleia Geral da Organização das Nações Unidas (ONU) aprovou em

resolução a adoção oficial da data com o intuito de melhorar a segurança rodoviária ao redor do mundo.

Fonte: Ministério do Trabalho

Número de desempregados cresce 38% em 2015,

maior alta da história

Posted by IPECONT on novembro 25th, 2016

A crise no mercado de trabalho em 2015 foi a pior já registrada. O número de pessoas desempregadas

subiu 38% no ano e alcançou 10 milhões de brasileiros, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra

de Domicílios (PNAD), divulgada nesta sexta-feira (25) pelo IBGE. Trata-se do maior contingente de

desempregados já registrado e da maior evolução da taxa de desocupados em um único ano desde o início

da série história, em 2004.

Os números mostram que 2,8 milhões de pessoas deixaram o mercado de trabalho no ano passado. Em

2014, os desempregados somavam 7,2 milhões, número que cresceu para 10 milhões em 2015. Nos

primeiros meses de 2016, o indicador continuou a crescer.

Em 2015, os desempregados representavam 9,6% da população em idade ativa, contra 6,9% em 2014.

Nenhuma região do país passou imune ao desemprego(veja gráfico acima). A maior concentração de

desempregados está na região Sudeste, com 4,9 milhões de pessoas procurando uma ocupação. A região

Sul, no entanto, foi onde o contingente de desempregados mais cresceu no ano passado – 66%.

Concentração de desocupados O desemprego afeta de forma desigual pessoas de diferentes gênero, raça, idade e grau de escolaridade. A

maioria absoluta de desempregados se concentrava entre a população preta ou parda (60,4%) e quase a

metade do total do contingente (48,2%) não tinha o ensino médio completo.

Na divisão por idade, os jovens de 18 a 24 anos somam a maior parcela de desempregados (33,4% do

total). Já em relação ao gênero, as mulheres representavam 53,6%.

A proporção de mulheres desempregadas em relação aos homens, porém, caiu 3,1 pontos percentuais na

comparação com o ano anterior. “Não é que esteja reduzindo a desocupação das mulheres, mas a dos

homens é que está aumentando”, destacou a gerente da PNAD, Maria Lúcia Vieira. Em 2015, 1,5 milhão

de homens perderam o emprego, 300 mil a mais que as mulheres.

Crise maior na indústria e agricultura A maior perda de emprego entre os homens que entre as mulheres é explicada pelo impacto da crise

econômica na indústria e na agricultura, setores que tradicionalmente empregam mais homens. Deste total,

cerca de 1 milhão era da indústria e cerca de 855 mil na agricultura. Somados, os dois setores representam

aproximadamente 48% da queda na ocupação no país.

Segundo o IBGE, o Nordeste respondeu por 81% das demissões na agricultura (700 mil), enquanto o

Sudeste registou mais da metade das demissões na indústria (531 mil).

O setor de serviços também perdeu contingente, mas manteve-se como o setor que responde pela maior

parcela da população ocupada – 46,3%, segundo o IBGE.

Essa queda não é resultado do combate ao trabalho infantil. Especificamente, a população ocupada caiu

como um todo, o desemprego aumentou como um todo, atingindo também as crianças e adolescentes”

Maria Lúcia Vieira, gerente da Pnad

Redução do trabalho infantil O impacto da queda de ocupação na agricultura refletiu também no trabalho de crianças e adolescentes.

“Essa faixa etária mais jovem trabalha muito na produção para próprio consumo, ajudando as famílias,

sem remuneração. Entre os adolescentes de 14 a 17 anos, a participação deles é maior na área da

agricultura”, destacou a gerente da PNAD, Maria Lúcia Vieira.

Enquanto em 2014 havia 3,3 milhões de crianças e adolescentes com idade entre 5 e 17 anos trabalhando,

em 2015 este número caiu para 2,6 milhões, o que representa uma redução de 19,8%.

“Essa queda não é resultado do combate ao trabalho infantil. Especificamente, a população ocupada caiu

como um todo, o desemprego aumentou como um todo, atingindo também as crianças e adolescentes”,

afirmou a pesquisadora.

Menos carteiras assinadas O número de pessoas que trabalham com carteira assinada teve uma redução de 1,8 milhão em 2015. Ou

seja, caiu de 35 milhões, em 2014, para 33,2 milhões. As demissões na indústria foram as grandes

responsáveis por essa queda, de acordo com o IBGE.

Quase um terço desta queda ocorreu no Sudeste (730 mil carteiras assinadas a menos considerando o

contingente total do país), região que concentrou a maior redução da ocupação no setor industrial.

Trabalho por conta própria A PNAD apontou, também, que aumentou o número de trabalhadores por conta própria no país. O número

passou de 21,1 milhões em 2014 para 21,8 milhões em 2015, o que representa um aumento de 2,6 pontos

percentuais.

Regionalmente, a participação dos trabalhadores por conta própria no mercado de trabalho cresceu mais

no Nordeste (de 25,2% para 27,4%), no Sul (de 19,4% para 21,3%) e no Centro-Oeste (de 19,6% para

21,7%).

Inativos Além da evolução do desemprego, outro dado da Pnad revela uma piora no mercado de trabalho. A

parcela da população economicamente inativa subiu 6,7% em 2015. De acordo com a gerente da PNAD,

vários grupos compõem esta população que não participa de forma ativa na economia, como, por

exemplo, donas de casa. Os desempregados não estão nesse grupo.

“Quem compõe a população não economicamente ativa são aquelas pessoas que se aposentaram, que

saíram do mercado de trabalho, ou que decidiram parar de trabalhar por um tempo para poder estudar, ou

criar filho”, afirmou Maria Lúcia.(Veja no vídeo abaixo a explicação da pesquisadora).

Fonte: G1 – Rio de Janeiro

Planejamento estratégico: o que você precisa

saber antes de começar

Chegou o final do ano e você ainda não sabe o que quer para o futuro da sua empresa? Confira as

dicas de Antônio Napole, da Kaiser Associates, sobre planejamento estratégico

Seguir + Endeavor Brasil, 24 de novembro de 2016

Planejamento estratégico é uma expressão que dá dor de cabeça em muitos empreendedores, mas não

precisa ser assim. Ao contrário do que muitos pensam, fazer um bom planejamento exige passos simples e

que podem ser feitos por qualquer empresa, independentemente do seu tamanho. Ter um olhar mais

estratégico sobre o futuro do negócio vai ajudá-lo a crescer de forma mais estruturada e pelo caminho

certo!

Para ajudar a esclarecer alguns pontos sobre o planejamento estratégico, batemos um papo com Antônio

Napole, da Kaiser Associates. Veja o que aprendemos para não cair nas armadilhas do planejamento e

entrar com tudo em 2017:

A importância do planejamento

Para atingir qualquer objetivo, você precisa saber o que quer alcançar. Sem esse direcionamento sua

empresa vai acabar navegando sem um norte e pode chegar a um lugar que não seja estratégico. Não pense

que só as grandes empresas se beneficiam de um bom planejamento: micro e pequenos negócios também

podem abrir vantagem contra seus concorrentes quando planejam e executam bem suas ações.

Resumidamente, o planejamento envolve sonhar o futuro e tangibilizar essas mudanças no presente. Não

importa se seu objetivo é aumentar o volume de vendas ou o tamanho da empresa, seus colaboradores não

irão saber como agir sem um bom planejamento. Na hora de realizá-lo, não esqueça de sempre levar em

consideração os valores e a missão do negócio, eles devem pautar toda estratégia que será usada pela

empresa. Para saber se você está indo pelo caminho certo, responda essas duas perguntas:

1. Se sua empresa fosse uma pessoa, por quais atitudes ela deveria ser conhecida, lembrada e admirada?

2. Essa lista de atitudes poderia servir como a lista de valores do seu negócio? Se não, refaça a lista de

atitudes.

Planejamento da Empresa x Planejamento Pessoal

Durante a elaboração do planejamento estratégico, muitos empreendedores confundem seu planejamento

pessoal com o planejamento da empresa, principalmente por sua vida estar muito ligada ao negócio. Esse

erro, que parece bobo, pode custar caro no futuro, então antes de começar a planejar o futuro da sua

empresa é preciso pensar no que você quer: será que você quer tocar a empresa sozinho pelo resto da

vida? Será que não seria a hora de procurar um sócio? Quanto tempo você quer se dedicar à empresa por

semana?

Perguntas como essas vão ajudar a criar um panorama da sua vida e da empresa, o ajudando a ver com

mais clareza em quais pontos elas se cruzam e quais as consequências disso. Se você, por exemplo, está

planejando ter um filho nos próximos 2 anos, o seu planejamento da empresa precisa contar com uma ação

que vise procurar um sócios ou um profissional que possa substituí-lo por algum tempo. Por mais difícil

que seja separar um planejamento do outro, o ideal é sempre ter 2 tipos de planejamentos, afinal, você,

como pessoa, tem um ciclo e a sua empresa tem outro.

Adir Ribeiro, da Praxis, desenvolveu uma metodologia que pode ajudar na hora de elaborar um

planejamento pessoal. A análise passa por 5 etapas:

1. Ter consciência das suas forças e fraquezas

2. Analisar as oportunidades e ameaças

3. Estabelecer uma visão a longo prazo — aonde você quer chegar

4. Metas da 10, 5 e 01 ano

5. Planejamento anual, com revisão semestral ou bimestral

Para entender melhor como aplicar a metodologia, não deixe de conferir a explicação completa.

Quando começar a planejar

Muitas pessoas acham que existe um período específico no ano em que devem fazer seu planejamento,

mas a verdade é que isso vai depender muito do ciclo da sua empresa. Imagine que você tem uma

indústria siderúrgica. Seu planejamento irá se concentrar em ações a longo prazo, porque o cenário em que

sua empresa está inserida não varia tanto de um ano para o outro. Geralmente, as indústrias planejam suas

ações para ciclos de 2 a 5 anos. Agora imagine uma empresa de tecnologia que vivencia uma disrupção a

cada 3 meses — seu planejamento terá que ser feito nessa mesma velocidade.

É por isso que sua primeira pergunta, antes de começar um planejamento, deve ser: qual o ciclo da minha

empresa? Com essa resposta você vai conseguir definir de quanto em quanto tempo vai preciso rever seu

planejamento estratégico.

Check-list do planejamento

A primeira etapa do planejamento, depois de definir o ciclo do negócio, é reunir as pessoas que vão fazer

o planeamento acontecer. Por mais que o engajamento de todos os colaboradores seja importante, nessa

primeira tapa você deve chamar apenas aquelas pessoas que têm poder de decisão, como os diretores de

áreas e gestores.

Depois de selecionar quem deverá participar do processo,é hora de sair um pouco do ambiente de

trabalho. Durante a elaboração do planejamento, você e seu time vão precisar ter tempo para refletir sobre

o futuro do negócio de forma mais profunda e isso só vai acontecer quando não há tarefas do dia a dia em

paralelo.

Quando vocês se reunirem, o primeiro passo é fazer a “lista do Papai Noel”, ou seja, a lista dos desejos

para o futuro da empresa. Pode ser desde “ter uma cultura mais colaborativa” até “aumentar nosso

faturamento em X%”, o importante é todo mundo fazer essa lista individual e depois compartilhar com o

grupo.

Uma dica é sempre ter a figura de um mediador que vai organizar os momentos e garantir que todos os

pontos de vistas sejam ouvidos. Depois dessa apresentação, você deve agrupar as ideias por “sonhos

semelhantes” como tecnologias, pessoas etc. Por mais que a ação seja bem parecida com um brainstorm,

você precisa ter uma boa descrição do que quer em cada objetivo.

Depois de ter tudo isso bem definido, é hora do segundo passo: entender o que impede sua empresa de

atingir esses resultados. Seguindo pelo exemplo de ter uma empresa mais colaborativa, você deve pensar

em quais barreiras estão impedindo que isso aconteça. Pode ser a arquitetura do seu escritório, por

exemplo: às vezes seu time pode achar que aquele design de cubículos impede uma cultura mais

colaborativa.

Aqui vale um alerta. Um erro muito comum na hora de levantar essas barreiras é cair no discurso de que

“falta dinheiro” ou “faltam recursos”. O problema é que, quando você usa a palavra “falta”, seu cérebro

vai automaticamente entender que não pode fazer nada sobre esse assunto, quando, na verdade, você pode

mudar o cenário.

Para evitar cair nessa armadilha, evite usar palavras como ausência ou falta. Para chegar à raiz dos seus

desafios, pergunte 5 vezes o “porquê” de esse cenário não ser o que você gostaria para a empresa. No

exemplo acima, poderia ser algo assim:

Não temos uma arquitetura favorável a uma cultura de colaboração. Por quê?

Nunca paramos para fazer um planejamento estratégico. Por quê?

Nós temos temperamento reativo e aprendemos durante a execução.

Veja que tivemos que perguntar mais de um “por quê” até chegar à verdadeira causa daquele obstáculo.

Depois de listar todos obstáculos por causa comum, você precisa desenhar uma ação para cada um deles.

Aqui vale uma outra dica muito valiosa: cada ação tem que ter um dono e um prazo. Não adianta falar “o

time de vendas será o responsável”, assim a ação vai perder sua força, o ideal é ter algo como “A Maria é

responsável por fazer X, no prazo Y, com recursos N”.

Isso vai garantir que sempre haverá uma pessoa olhando para cada ação e garantindo que ela saia do papel.

Se pararmos para pensar, essas 3 etapas de planejamento são simples, o que falta é a disciplina de parar e

realmente pensar no futuro da empresa com um olhar mais estratégico.

Mantendo a rota

Para ajudar a garantir que essas ações estão sendo cumpridas, é preciso estabelecer metas e indicadores

que traduzam o que você quer. Pergunte-se: “O que dentro da realidade da minha empresa prova que eu

atingi aquele objetivo?” e, a partir da resposta, defina essas métricas. Nessa parte do planejamento, muitos

empreendedores acabam se enrolando ou por colocarem metas e indicadores que não condizem com a

realidade da empresa ou por confundirem os reais significados de objetivo, meta e ação. Para garantir que

isso não aconteça com você, vamos a um exemplo:

Imagine que você e seu time chegaram a conclusão que um dos pontos de melhora do negócio é ser menos

dependente de grandes clientes. Seu objetivo pode ser “nos tornar uma empresa com ampla liberdade de

ação, que não depende de um único cliente”. Os objetivos têm sempre um caráter mais qualitativo e dão o

direcionamento a meta. Logo, sua meta poderia ser “ter 70 novos clientes, sendo que o maior deles não

seja responsável por mais de 10% do nosso faturamento”. Por fim, suas ações poderiam ser: “Conquistar

novos clientes em determinada geografia” ou “azer publicidade para ter leads em novas áreas”. Lembre

sempre que:

• A definição, o planejamento e a execução das metas exigem disciplina;

• O objetivo deve ser algo que realmente importa para você como empreendedor;

• Uma meta não é um desejo ou um sonho, mas o resultado de uma pesquisa, relatórios operacionais e

gerenciais.

• Nunca esqueça de desdobrar a meta em iniciativas pessoais; e

• Discuta a meta e seus desdobramentos com as pessoas que ficarão responsáveis por atingi-la.

OKRs eKPIstambém são ótimas saídas para aqueles querem ter um direcionamento mais claro sobre as

prioridade da empresa. Se você ainda não entende direito a diferença entre os dois conceitos, este artigo

vai clarear sua mente.

5 Indicadores de Desempenho para Medir o Sucesso

Um bom planejamento estratégico vai muito além do PPT que você apresenta ao seu time, ele vai guiar os

seus passos nos próximos meses ou anos e ditar o futuro do seu negócio. Se você tiver dúvidas sobre qual

caminho seguir, lembre-se sempre que a melhor linha é a do “simples, objetivo e direto”. Por mais que a

rotina do dia a dia seja um grande desafio, é importante ter sempre em mente a importância do

planejamento estratégico, se você o tiver como algo essencial, sua empresa estará sempre indo pelo

caminho certo. Mãos a obra que 2017 está quase chegando.

Artigo de Priscilla Cestarolli, publicado pela Endeavor e cedido gentilmente ao Administradores.com

Vendedor contratado ou representante comercial, qual

opção é melhor?

Por Meus Pedidos

Quando se vai estruturar uma equipe de vendas de forma completa e abrangente, diversos empresários do

ramo industrial e da área do comércio atacadista têm muitas dúvidas. Contratar ou não a prestação de

serviços de uma companhia que faça representação comercial? Vale mais a pena contratar vendedores

para formar uma equipe própria de vendas externas?

Para auxiliar as empresas a tomar a melhor decisão, apresentamos a seguir os pontos positivos e negativos

de ambas as modalidades.

O representante comercial

No caso do representante comercial, a grande vantagem é o custo, que no fim das contas será bastante

reduzido para a empresa. Isso porque não é gerado qualquer custo na folha de pagamentos, bem como nos

encargos sociais. Em resumo, os gastos dessa contratação irão se limitar ao pagamento de comissões sobre

negócios que a empresa de representação tiver intermediado a fechar.

Não há qualquer vínculo empregatício nesse tipo de contrato comercial, mas para que isso seja garantido

legalmente, a empresa que oferece a representação deve estar inscrita regularmente no Cadastro Nacional

de Pessoas Jurídicas (CNPJ), além de ser registrada no Conselho Regional de Representação Comercial do

estado no qual a empresa esteja localizada.

Outro elemento que ajuda a descaracterizar qualquer vínculo empregatício nesse tipo de relação comercial

é a elaboração de um contrato entre a representante e a representada, que obedeçam ao disposto nas leis n.º

4.886/65 e 8.420/92. O fato de a empresa representante ter vários clientes contribui para que não exista

qualquer risco de vínculo. Se for apenas uma empresa, a relação pode ficar estreita e ter de acontecer em

regime de contratação efetiva, o que aumenta os gastos.

Além disso, este tipo de profissional trabalha com uma rotina definida e já tem experiência em

atendimento com clientes. Dessa forma, a empresa não precisa tanto interferir, estabelecer ou se preocupar

com processos comerciais.

Dentre as desvantagens da contratação de um representante comercial, uma que se destaca é que a

empresa contratante não pode exigir o cumprimento de qualquer meta, itinerário de visita aos clientes ou

agenda específica. Isso porque, como não há vínculo de emprego, também não há qualquer noção de

hierarquia entre a contratante e a contratada.

Além disso, como normalmente a empresa de representação presta serviços para diversos clientes, sua

técnica de vendas tende a ser regular, sem tanta personalização em relação aos produtos e serviços

oferecidos – afinal, o representante comercial pode ter outros contratos a serem cumpridos. Nesse sentido,

haverá diferenças entre a dedicação de representantes comerciais e uma equipe própria de vendas.

O vendedor contratado

Em relação a uma equipe de vendas, uma vantagem desses profissionais é que, por serem contratados,

necessitam seguir as diretrizes da empresa. Como existe vínculo, há também uma hierarquia, o que

permite que a empresa exija metas e imponha regras de trabalho – inclusive com padrões de qualidade

específicos de atendimento ao cliente.

Além desse direito de estabelecer metas e regras de trabalho, outra vantagem da equipe de vendas é que

haverá um comprometimento dos vendedores com os clientes da empresa, promovendo uma relação

comercial única, bastante próxima e muito personalizada, de acordo com as necessidades dos clientes,

caso por caso.

A principal desvantagem, portanto, é o custo de contratação de toda a equipe de vendas, já que os direitos

trabalhistas são bastante caros para as empresas. Outra desvantagem é a dificuldade de se montar uma

equipe e um processo de vendas que faça sentido para o negócio, pois a interferência da empresa precisa

ser maior, o que demanda uma estrutura comercial mais definida.

Conclusão

Em resumo, escolher entre uma equipe de vendas ou representante comercial depende de uma série de

fatores e não existe uma melhor escolha que sirva para todos os casos, ambas podem ser ótimas opções se

bem implementadas. Vai depender da estratégia da empresa, do grau de maturidade do processo de

vendas, do tipo de produto e do mercado. Normalmente se foco principal é um atendimento altamente

personalizado, o ideal são os vendedores contratados; por outro lado, se o importante for economia de

investimentos e uma equipe com vasta experiência de mercado, o mais indicado seria contratar uma

empresa de representação comercial.

E para a sua empresa, o que é mais conveniente: representantes comerciais ou funcionários contratados?

Conte para a gente nos comentários!

‘STF não vai resolver impasse da terceirização’,

diz ex-ministro do TST

22 nov 2016 Barbara Lima Geral ,

Pedro Paulo Teixeira Manus afirma que o vácuo vai continuar, porque o Supremo não vai criar

uma legislação nova que regulamente o dispositivo e que só o Senado pode solucionar a questão

São Paulo – Com muitos esperando pelo julgamento da terceirização, o ministro aposentado do Tribunal

Superior do Trabalho (TST), Pedro Paulo Teixeira Manus, tem uma visão negativa. Em entrevista ao DCI,

ele disse que o vácuo continuará mesmo que haja decisão.

“[O Supremo Tribunal Federal (STF)] cancelar a Súmula [331] não significa baixar uma lei dizendo que é

o inverso”, diz Manus. Na avaliação dele, os juízes trabalhistas irão continuar decidindo de acordo com a

jurisprudência desenvolvida ao longo desses anos. “Os juízes do trabalho colocaram na terceirização a pecha

de elemento nocivo na relação patrão-empregado. Tudo de mal no direito do trabalho está associado à

terceirização para alguns magistrados.”

O ministro aposentado conta que a terceirização se originou no Brasil no zona rural do interior do Estado

de São Paulo com os boias-frias, que muitas vezes trabalhavam em condições análogas à de escravidão.

Isso, na sua opinião, fez com que os juízes trabalhistas desenvolvessem um forte preconceito quanto ao

tema.

Ele cita como exemplo de uma terceirização “boa” o caso de uma empresa automotiva famosa que monta

caminhões. “Os vários setores de montagem são desenvolvidos por terceirizados. A parte elétrica, o

estofamento, a pintura etc. Por que tem pouco processo contra essa montadora? Porque a terceirização lá é

realmente utilizada como uma forma de especializar funções e esses funcionários são representados pelo

sindicato dos metalúrgicos, com piso salarial igual e proteção aos direitos”. Manus explica que o problema

não é o ato de terceirizar uma atividade-meio, ou até uma atividade-fim, mas a precarização das condições

de trabalho.

“O juiz não admite que uma empresa possa melhorar as condições terceirizando. Ele se esquece de que não

é crime a companhia produzir da forma mais econômica. Se ela não der lucro ela quebra e aí não tem mais

emprego”, comenta.

Segundo ele, uma definição mais clara sobre o tema só virá quando a discussão voltar à tona no Senado. No

ano passado, a Câmara dos Deputados aprovou o Projeto de Lei 4.330/2004, que permite a terceirização de

atividade-fim. Desde então, o projeto de lei está parado no Senado como PL 30/2015 sob a relatoria do

senador Paulo Paim (PT-RS). Manus acredita que a chance desse projeto ir para a pauta é remota, visto que

o governo está preocupado em aprovar outras medidas e o relator, sendo um representante dos trabalhadores,

não teria interesse em ver a lei aprovada.

“Se o Senado votar, isso muda. E eu prefiro que haja alguma regulamentação do que não haja nada. Se tiver

regulamentação, os tribunais podem dar o entendimento melhor para a lei. O que é assustador é ficar nesse

estado de quase selvageria”, afirma Manus.

O ministro do TST, Augusto César Leite de Carvalho garante que o tribunal vai acatar qualquer decisão que

seja tomada pelo Supremo. “O receio que se tem é que estejamos decidindo isso sob uma onda de

flexibilização que, a meu ver, não poderia emanar de uma Suprema Corte. Mas aquilo que o STF decidir,

seja qual for o modo usado para constitucionalizar essa matéria será seguido por todas as cortes judiciais do

País”, disse ele ao DCI, após evento na Associação dos Advogados de São Paulo, na sexta-feira (21).

Conflito

O ex-ministro admite que a revisão da Súmula 331, pelo STF evidencia mais um capítulo do estranhamento

entre as duas cortes, mas afirma que isso faz parte do jogo democrático. “O Supremo está basicamente

dizendo que o TST se excedeu. É algo normal, porque o juiz do penal, do civil, do constitucional e do

tributário pensam diferente dos trabalhistas”.

Pare ele, um pouco da culpa por essa rusga cai sobre o próprio TST, que não dialogou antes de editar súmulas

polêmicas. “Nós brigamos para fazer uma mudança paulatina para as empresas se acostumarem à Súmula

277, por exemplo, mas isso não foi feito e deu no que deu”, acrescentou, lembrando da Súmula que trata da

convenção coletiva de trabalho. O dispositivo teve sua aplicação suspensa por uma liminar concedida pelo

ministro do STF, Gilmar Mendes.

Manus analisa que essas polêmicas do momento atual derivam do “cabo de guerra” que foi muito esticado

a favor do empregado. “O lado de lá reagiu. E nós já sabemos quem vai ganhar, porque esse governo é

alinhado com o interesse das empresas”, avalia ele.

FONTE: DCI

Texto da reforma previdenciária está quase

pronto; quais são as principais mudanças?

Publicado por Tuareg Nakamura Muniz

A reforma da Previdência, que está em fase final de discussão para ser enviada ao Congresso Nacional,

mexerá com temas espinhosos, porém, considerados de extrema importância para a sustentabilidade do

sistema que mantém o pagamento de aposentadorias e pensões a segurados do Instituto Nacional do

Seguro Social (INSS). As novas regras, que estão praticamente finalizadas pela equipe técnica comandada

pelo secretário de Previdência Social, Marcelo Caetano, foram discutidas entre segmentos trabalhistas e

empresariais.

Entre as principais medidas, está a fixação da idade mínima para requerer a aposentadoria por tempo de

contribuição em 65 anos, tanto para homens quanto para mulheres. Esta regra também deverá ser

estendida aos trabalhadores do setor público.

Como informou ao EXTRA uma fonte ligada às discussões, o governo aguarda a votação em primeiro

turno, no Senado, da Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 241 — a chamada PEC dos Gastos

Públicos —, que prevê a fixação de um limite para as despesas da União. Somente depois disso, enviará o

texto da reforma à Câmara dos Deputados, o que deverá acontecer na primeira quinzena de dezembro.

Segundo o economista e especialista em Previdência Paulo Tafner, as mudanças nas regras são urgentes e

precisam ser aprovadas, para que o equilíbrio das contas do INSS possa ocorrer em, pelo menos, 20 anos:

— Há um déficit enorme nas contas da Previdência, e as mudanças precisam ser feitas. Caso contrário, o

rombo previdenciário só aumentará.

Confira as principais mudanças

Idade mínima

No setor privado, atualmente, os trabalhadores se aposentam em torno de 50 anos de idade, após

completarem o tempo de contribuição (35 anos, para homem, e 30, para mulher). O governo, porém, quer

fixar uma idade mínima de 65 anos para ambos, chegando a 70 para as novas gerações. No funcionalismo,

já há uma idade mínima (60 anos, para homem, e 55, para mulher), mas esse patamar também subirá para

igualar os regimes.

Quem será afetado

Todos os trabalhadores ativos serão atingidos. Quem tem menos de 50 anos terá que obedecer às novas

regras integralmente. Quem hoje tem 50 anos ou mais será enquadrado em normas um pouco mais suaves,

mas ainda assim exigindo um tempo adicional para requerer o benefício. Os já aposentados e aqueles que

completarem os requisitos para pedir o benefício até a data da promulgação da reforma não serão afetados.

Regras de transição

Haverá uma regra de transição para não prejudicar os trabalhadores que estão perto da aposentadoria.

Quem estiver com 50 anos ou mais (homem) e 45 anos ou mais (mulher) poderá se aposentar pelas regras

atuais, porém, pagando um pedágio de 50% sobre o tempo que faltava para a aposentadoria.

Regra adicional

A nova regra de transição em estudo prevê uma bonificação para cada ano a mais de contribuição que o

segurado tiver além do tempo mínimo de 35 anos, para homem, e 30, para mulher, como previsto na

legislação em vigor. Os detalhes estão sendo decididos. O foco são os casos como o de uma mulher com

40 anos e 23 de contribuição, que chegaria aos 65 anos com 48 de contribuição.

Homens e mulheres

Hoje, as mulheres podem se aposentar antes dos homens (com cinco anos a menos). O governo pretende

unificar em 65 anos a idade mínima para os dois sexos. A nova regra afetará integralmente as mulheres

com até 45 anos. Acima desta idade, valerá a regra de transição. Assim, a igualdade ocorrerá

gradualmente, ao longo de 20 anos.

Novo cálculo

O governo pretende mexer na fórmula de cálculo das aposentadorias e pressionar o trabalhador a

contribuir por mais tempo. Hoje, dificilmente, o segurado recebe um benefício integral. A ideia da reforma

é aplicar um percentual de 50% sobre a média das contribuições, acrescida de 1% a cada ano adicional de

contribuição. Por exemplo, caso um homem comece a trabalhar aos 23 anos terá que permanecer no

mercado até os 65, já que esta será a idade mínima necessária para pedir o benefício. Assim, essa pessoa

recolherá por 42 anos. Portanto, aos 50% da média de suas contribuições serão acrescidos 42% (1% a cada

ano trabalhado), gerando um benefício equivalente a 92% da renda a que teria direito.

Aposentadoria especial

A ideia é acabar com aposentadorias especiais para professores, PMs, militares e bombeiros. Os docentes,

que atualmente podem se aposentar cinco anos antes, terão de seguir as mesmas regras válidas para os

demais trabalhadores. No caso de policiais militares e bombeiros, a competência é dos estados, mas há

intenção de fixar uma idade mínima para a ida dos militares para a reserva (passaria de 30 anos para 35).

A idade compulsória (limite para permanência na ativa) deverá acabar. Também está sendo avaliado o

impacto fiscal da pensão das filhas de militares.

Unificação de sistemas

A meta inicial do governo de unificar todos os sistemas de Previdência (dos trabalhadores da iniciativa

privada e dos servidores públicos) está na grande dificuldade dos estados de manterem seus regimes

próprios. Pelos cálculos a União, o rombo dos dois sistemas, neste ano, passará de R$ 220 bilhões. A

questão é que o Planalto inclui os militares nesta conta — com 16% desse déficit —, embora essa

categoria vá ficar de fora do regime único.

Aposentadoria por idade

A reforma também mudará as aposentadorias por idade (que hoje também exigem um número mínimo de

recolhimentos ao INSS, além de 60 anos, para mulher, e 65, para homem). A ideia é elevar o mínimo de

contribuições, neste caso, dos atuais 15 anos para 20. A exigência para obter a aposentadoria por idade

ainda poderá chegar a 25 anos de contribuição. Até lá, o governo estuda criar uma regra de transição,

exigindo seis meses a mais de contribuição a cada ano, ao longo de dez anos (até chegar dos 20 aos 25

anos). Se a reforma for aprovada, a regra seria modificada no ano seguinte ao da promulgação. Supondo

que a reforma seja aprovada no ano que vem, em 2018, passariam a ser necessário 20 anos e seis meses;

em 2019, 21 anos; e assim por diante, até 2028 (25 anos).

Pensão por morte

A pensão por morte, que hoje é integral, deverá ser reduzida para 50%, mais 10% por dependente, para

todos os segurados. Também será proibido o acúmulo de dois benefícios, como aposentadoria e pensão

por morte. De acordo com dados da Previdência Social, entre 2005 e 2015, a quantidade de pensões pagas

pelo INSS cresceu 27,5%. Hoje, uma mulher que fica viúva pode receber a pensão do marido morto com

uma aposentadoria que seja fruto de seu trabalho. Mas o governo federal pretende acabar com esse

acúmulo.

Aposentadoria por invalidez

A ideia do governo é elevar o tempo de contribuição para requerer o benefício, dos atuais 12 meses para

até três anos, ou seja, 36 contribuições. Além disso, a reforma vai mexer com o valor deste tipo de

aposentadoria, que hoje é integral e não leva em conta a idade nem o tempo de contribuição. Segundo a

nova proposta, essa modalidade de benefício poderá ter um piso estabelecido, que deverá ser de 70%, em

relação ao cálculo da média dos 80% maiores salários de todo o período de contribuição, acrescido de

adicional de 1% para cada ano de recolhimento.

Benefícios assistenciais

Hoje, idosos ou deficientes de baixa renda têm direito a um benefício assistencial mesmo sem nunca terem

contribuído, o que é considerado injusto com os demais que contribuem. A ideia é desvincular este

benefício da política de reajuste do salário mínimo, que permite ganhos reais. Os benefícios passariam a

ser reajustados apenas pela inflação.

Fim da paridade no serviço público

A regra atual assegura o mesmo reajuste para todos e na mesma data. A novidade afetaria todos que

ingressaram no serviço público antes de 2003 e ainda não se aposentaram. Esses trabalhadores passariam a

ter direito somente à reposição da inflação na época de reajuste do benefício. O mecanismo já vigora para

quem entrou depois de 2003.

Fonte: Jornal Extra

Tuareg Nakamura Muniz

Curiosidades sobre a perícia médica do INSS

Publicado por Liliana Rodrigues Delfino

1. O que é melhor: marcar a perícia pelo telefone 135 ou pela internet?

Prefira marcar pela internet do que pelo fone 135 para ter comprovação do dia marcado, pois é comum a

perícia médica no INSS ser desmarcada, o sistema apresentar erros ou, eventualmente, os médicos peritos

faltarem.

2. Quais benefícios previdenciários são precedidos de perícia médica?

O Auxilio Doença (se ficará incapaz para o trabalho temporariamente), a Aposentadoria por Invalidez (se

ficará incapaz permanentemente, ou seja, dois anos ou mais), o Auxilio Acidente (quando há uma

incapacidade parcial mas que ainda possa desempenhar com restrição a sua profissão) e a Loas (apenas

para os segurados deficientes).

3. Quais os documentos mais importantes que devem ser levados a uma perícia médica do INSS?

Leve consigo exames e atestados médicos atuais, no máximo dos últimos três meses, bem como as

internações e prontuários de atendimento. É bom que o segurado leve originais e cópias de todos os

documentos, pois assim apenas as cópias ficarão retidas no INSS.

4. Fui mal atendida e humilhada pelo perito, quais as providências devo tomar?

Em caso de mal atendimento pelo médico perito, ou perícia realizada em poucos minutos (menos de 5

minutos pelo menos) reclame com o Chefe da Agência, assim como com qualquer outro procedimento

duvidoso que o médico possa vir a cometer.

5. Quando fico sabendo a resposta da minha perícia?

O comunicado de decisão poderá sair no dia da perícia, no dia seguinte ou poucos dias depois, isso vai

depender do sistema da agencia do INSS. O SEGURADO poderá obter o mesmo pela internet ou indo

direto a agencia do INSS.

6. É verdade que "os peritos negam tudo"?

Mentira, 70% dos pedidos de Auxílio-Doença são deferidos mensalmente, número que sobe para mais de

80% na categoria de empregados. Apenas 30% são indeferidos, em média. Se o caso termina na Justiça,

90% dos peritos do juízo CONFIRMAM a decisão do perito do INSS.

7. O que é a Alta Programada?

A Alta Programada é um mecanismo que permite que o segurado possa retornar ao trabalho sem precisar

esperar MESES por uma "perícia de alta". O segurado já toma conhecimento do prazo fim de seu

benefício.

8. O período de recebimento do meu auxílio doença está chegando ao fim, contudo ainda não me

sinto bem para voltar ao trabalho, o que eu posso fazer?

Caso esteja chegando ao final do prazo e o trabalhador ainda esteja incapaz por algum motivo, existe o

Pedido de Prorrogação. Enquanto essa perícia de PP não é feita, o segurado continua recebendo por força

de decisão judicial. E se no PP não for deferido o pleito, existe o PR e os recursos.

9. Meu benefício de auxílio doença foi cortado e a empresa não quer me aceitar de volta, isso está

correto?

Na ausência da cobertura do INSS, a empresa é OBRIGADA a pagar o salário e se a mesma não aceita o

empregado de volta, ela que arque com esses custos. Mas a saída mais fácil para sindicatos e patrões é

tentar empurrar o indesejado funcionário para o INSS de novo, pois na Justiça demorará muito tempo.

10. O perito que me viu na perícia não é especializado na minha doença, e agora?

O perito é especialista em perícia. Não precisa ser especialista na doença, pois a função dele não é dar

diagnósticos e tratamentos, é avaliar se existe incapacidade laborativa ou não.

11. Paguei uma vida inteira e meu benefício de auxílio doença foi negado, por quê?

Caso as contribuições para a previdência social se iniciem após a descoberta da doença laborativa, o

segurado não fará jus ao benefício, pois dá a impressão dele só ter iniciado os pagamentos porque estava

doente. Pode acontecer também do segurado ter ficado mais de 12 meses sem contribuir o que acarretou a

perda da qualidade de segurado, o que também excluirá o direito a percepção do benefício, exceto em caso

de acidente.

12. É verdade que se eu renovar minha CNH posso perde meu auxilio doença?

Sim. Se você esta incapacitada para o trabalho, e não pode dirigir por esse motivo, estará IMPEDIDO de

renovar a CNH, pois não tem condições de dirigir, logo se for considerada apta para dirigir, significa que

esta apta para trabalhar.

13. Como os segurados devem se comportar diante do Médico Perito:

a) Seja natural, responda apenas aquilo que lhe for perguntado.

b) Dê informações solicitadas, não fique falando desnecessariamente.

c) Não desabafe com o médico perito, lembre-se ele não é psicólogo, é um médico auditor, está ali para

avaliar seu estado clínico e os documentos apresentados.

d) Leve Atestado Médico bem elaborado e objetivo sobre sua doença.

e) Lembre-se que palavras torpes, agressões verbais são consideradas desacato a funcionário público e isso

pode te gerar problemas ainda maiores.

F) Se tiver o beneficio negado, lembre -se que existe meios administrativos e judiciais para pedir o recurso

do Indeferimento do Auxílio Doença.

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Liliana Rodrigues Delfino

Renan busca consenso para proposta de

terceirização

Da Redação | 23/11/2016, 14h47 - ATUALIZADO EM 23/11/2016, 21h34

Renan Calheiros e Paulo Paim participaram da reunião Jane de Araújo/Agência Senado

Saiba mais

Proposições legislativas

PLC 30/2015

O presidente do Senado, Renan Calheiros, recebeu nesta quarta-feira (23) o senador Paulo Paim (PT-RS) e

representantes de centrais sindicais. Eles pediram que Renan interceda junto ao presidente da Câmara dos

Deputados, Rodrigo Maia, para que não seja votado em Plenário o Projeto de Lei 4302/1998, que prevê a

regulamentação do trabalho terceirizado no setor privado e que tramita em regime de urgência.

Outro projeto aprovado na Câmara e já em tramitação no Senado, o Projeto de Lei da Câmara (PLC)

30/2015, trouxe emenda que permite a terceirização das atividades-fim das empresas do setor privado. O

senador Paim é relator da proposta na Comissão Especial de Desenvolvimento Nacional (Agenda Brasil) e

é contrário à terceirização na chamada atividade-fim. Além disso, o Supremo Tribunal Federal decidirá

sobre conceito de atividade-fim na terceirização.

A reunião com Renan foi uma tentativa de buscar consenso em torno do tema. O presidente afirmou que

vai procurar a presidente do STF, Carmem Lúcia, e o presidente da Câmara, Rodrigo Maia, para o

entendimento.

— Estamos num cenário de competição entre poderes e isso tem que evoluir. Temos que conversar e criar

um relatório minimamente consensual — disse Renan.

Com informações da Assessoria da Presidência

Agência Senado (Reprodução autorizada mediante citação da Agência Senado)

Passos para se tornar um 'ninja' da produtividade

Sem mais desculpas para não botar pra fazer!

Confira essas dicas valiosíssimas de produtividade

Você sente que nunca tem horas suficientes no seu dia para fazer tudo o que você precisa?

A boa notícia é que você não é o único com questões de produtividade. Não sei você, mas eu tenho um

monte de pepinos para resolver.

Eu costumava ter e-mails brotando igual mato na minha caixa de entrada, uma lista de tarefas

quilométrica e aquelas ideias de negócios, uma delas que eu estive pensando em começar por fora há

quatro anos, implorando pela minha atenção…

Ok, esse último eu ainda não consegui resolver, mas pelo menos eu melhorei na parte de controlar o

monstro de duas cabeças dos e-mails e do gerenciamento de tarefas.

E é assim que você também pode se tornar um ninja da produtividade:

Passo 1: mude a sua mentalidade Esqueça a gestão do tempo e pense sobre o fluxo de trabalho (workflow) e gerenciamento de energia.

Temos 100 mil bilhões de neurônios, mas só podemos manter sete coisas na nossa cabeça ao mesmo

tempo. Isso significa que você precisa tirar coisas da sua cabeça e colocá-las em um sistema. No

Unreasonable Institute usamos o Asana, mas eu também adoro o Smartsheet para a gestão de projetos;

também já usamos o Trello e até mesmo o velho e bom sistema de papel e caneta (apesar de eu achar

que os perco mais facilmente). Escolha um sistema e fique com ele.

Passo 2: lembre-se de que checar o e-mail não é o seu trabalho Pode ser tentador dar uma olhada no seu e-mail à procura de coisas mais fáceis ou interessantes para

fazer, mas isso só suga o tempo que você deveria estar dedicando a outras prioridades. Além disso,

geralmente isso produz muito pouco em termos de resultados concretos. Então trabalhe na implantação

das seguintes estratégias de gestão de e-mail:

Desligue as notificações

Aquelas coisas que aparecem no canto da tela são mais viciantes que crack e tão distrativas quanto,

para terminar de fazer as coisas.

Verifique se o seu e-mail três vezes ao dia

Limite o número de vezes que você checa a sua caixa de entrada, assim você vai ser mais eficiente na

hora de responder aos e-mails. Eu verifico o meu às 9h, às 12h e às 16h todos os dias. Aqui está um

desafio: tente reduzir isso a apenas uma vez por dia (isso ainda é ninja demais para mim, mas é aonde

quero chegar!). E, a propósito, verificar seu e-mail constantemente é TOC (transtorno obsessivo

compulsivo)!

Reduza sua caixa de entrada a zero todos os dias

O E-mail Game da Baydin é uma maneira divertida e rápida de fazer isso. Passe entre 15 e 30 minutos

usando esse programa para garimpar os seus e-mails.

Avise as pessoas sobre os seus hábitos de e-mail

Por exemplo, adicione uma observação à sua assinatura dizendo: "Eu leio e-mails uma vez por dia. Se

for urgente, me ligue!"

Só mande e-mails para quem realmente precisa vê-los

Isso significa reduzir o número de cópias e cópias ocultas que você manda, afinal, da mesma forma,

você não quer desperdiçar o tempo dos outros.

Use abreviaturas

Se você conseguir colocar toda a sua mensagem na linha de assunto, faça isso! E coloque EOM depois,

o que significa end of message ou "fim da mensagem". Se o e-mail só traz informações de que os

destinatários precisam saber, coloque PSC no final do seu e-mail, geralmente no corpo. Isso significa

"para seu conhecimento" e indica que a pessoa não precisa responder.

Leia newsletters uma vez por semana.

Crie uma pasta separada contendo todas as newsletters que você assina e não a abra até que você tenha

tempo para se sentar e ler tudo.

Não use sua caixa de entrada como uma lista de afazeres

Quando você recebe um e-mail, tem as seguintes opções:

- excluí-lo;

- delegá-lo, ou seja, encaminhá-lo para outra pessoa para que ela lide com ele;

- respondê-lo — se achar que isso levará menos de dois minutos, faça-o imediatamente;

- adiá-lo, isto é, colocá-lo na sua agenda para resolver mais tarde ou usar ferramentas como o

Boomerang para que o e-mail volte para a sua caixa de entrada mais tarde;

- ou colocá-lo no seu sistema de gerenciamento de tarefas.

Passo 3: use estes truques Use estes truques para resolver tudo de forma mais fácil:

Engula o sapo!

Isso significa fazer a coisa mais difícil primeiro. E também significa combinar o seu nível de energia

com a demanda do trabalho. Eu sempre agendo minhas tarefas mais difíceis para os primeiros horários

da manhã, pois é quando tenho energia suficiente para enfrentá-las, deixando as tarefas mais fáceis

para a tarde.

Cronometre suas tarefa

Se a tarefa é difícil, você tem duas opções:

1. ligue o cronômetro e trabalhe nela por um período específico de tempo;

2. identifique uma tarefa e trabalhe nela por dez minutos e faça uma pausa de dois minutos; em

seguida, fique em outra tarefa por dez minutos e fala outra pausa de dois minutos — faça isso por

cinco vezes e você terá começado cinco grandes projetos. Ou você pode fazer isso com um único

projeto.

Reduza seu tempo cinza

Seu tempo pode ser definido como branco, preto ou cinza. O branco se refere ao tempo passado com

amigos e família, quando você está fazendo as atividades que não são relacionadas ao trabalho. O preto

refere-se ao tempo passado trabalhando e resolvendo suas tarefas. E, por último, o cinza se refere ao

tempo gasto entre os dois, o que deve ser evitado — trabalhar no seu laptop enquanto assiste à TV

definitivamente é tempo cinza. Sendo assim, escolha: você deve ou trabalhar ou assistir a TV — fazer

os dois não é nem relaxante nem produtivo. Separe de forma clara o seu tempo e espaço entre vida

profissional e a vida doméstica.

Configure os sistemas de comunicação

Isso é especialmente importante em um escritório aberto, porque é fácil ser interrompido ou

interromper os outros. Para evitar que isso aconteça, definia limites sobre quando você está disponível

e quando não está. Coloque os fones de ouvido ou invente uma maneira divertida de dizer "não

perturbe" (por exemplo, usando um chapéu vermelho).

Trabalhe em etapas

Faça todos os seus calls, por exemplo, em conjunto, mesmo que estejam divididos entre projetos

diferentes.

Agende uma reunião para uma pessoa

Reserve uma sala de reuniões para utilizar sozinho ou vá a um café e concentre-se no que você precisa

fazer. Esse é seu tempo reservado para focar.

Organize as suas listas de tarefas pelo contexto delas

Por exemplo, suas listas podem ser divididas em: 1) lista de calls; 2) lista de afazeres de casa; 3) lista

de afazeres do trabalho e 4) lista de e-mails para enviar.

Ligue o modo chefe

É tentador se sentir constantemente pressionado a "fazer", mas, sendo da liderança, às vezes você

precisa parar de fazer para pensar. Tire um tempo (eu faço isso no final do dia ou durante a manhã)

para olhar para o dia ou a semana anterior, rever projetos e ações e quebrar os grandes projetos em

tarefas gerenciáveis (por exemplo: se você está saindo de férias, pesquise online, verifique os preços,

reserve e pague).

Você sempre terá mais demanda do que tempo e você sempre vai querer colocar as mãos em tudo. Mas

você não consegue fazer isso — ninguém consegue.

Fonte: Endeavor @ https://endeavor.org.br/ninja-produtividade/

Direito de ambos

Aviso prévio proporcional também pode ser aplicado a favor do

empregador, diz TST

24 de novembro de 2016, 16h04

O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, estabelecido pela Lei 12.506/2011, aplica-se também a

favor do empregador. Com esse entendimento, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho não

conheceu de recurso de revista interposto por uma técnica de suporte contra decisão que indeferiu seu

pedido de declaração de nulidade do aviso prévio de 33 dias que foi obrigada a cumprir.

Em seu artigo 1º, a lei de 2011 estabelece que, aos 30 dias de aviso prévio previstos na CLT, serão

acrescidos três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 dias. Na

reclamação, a profissional requereu a condenação da empresa ao pagamento do aviso prévio indenizado de

forma proporcional e dos dias excedentes trabalhados, em dobro ou como extra, e reflexos, alegando que o

benefício da proporcionalidade do aviso prévio é dirigido apenas ao empregado.

A 9ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR), porém, indeferiu o pedido, entendendo que a pretensão da

empregada de receber os 33 dias de aviso prévio sem trabalhar "beirava a má-fé". A sentença foi mantida

pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR). "Não há espaço para acolher a pretensão voltada

para o reconhecimento de que o acréscimo do tempo referente ao aviso-prévio apenas é aplicável quando

ele é indenizado e nunca quando é trabalhado", afirmou a corte.

Obrigação recíproca Em novo recurso, desta vez ao TST, a profissional sustentou que a decisão violou o artigo 7º, inciso XXI,

da Constituição. Mas, na avaliação do relator, ministro João Oreste Dalazen, o aviso prévio é obrigação

recíproca de empregado e de empregador, conforme fixa o artigo 487, caput, da CLT. Ele explicou que a

Lei 12.506/2011 somente mudou a duração do aviso prévio, tomando em conta o maior ou menor tempo

de serviço do empregado.

Para Dalazen, reconhecer, sem justificativa plausível, a duração diferenciada para o aviso prévio conforme

fosse concedido pelo empregador ou pelo empregado afrontaria o princípio constitucional da isonomia.

"Assim como é importante o aviso prévio para o empregado, a fim de buscar recolocação no mercado de

trabalho, igualmente o é para o empregador, que se vê na contingência de recrutar e capacitar um novo

empregado", ressaltou.

Pra um lado e pro outro O entendimento sobre o direito de o empregador se beneficiar do aviso prévio vem mudando. A 8ª Turma

do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região negou recurso de uma empresa que foi condenada a pagar

a uma trabalhadora 48 dias de aviso prévio proporcional. A corte definiu que a Lei 12.506/2011 conferiu o

direito ao aviso prévio proporcional apenas ao empregado, e não ao empregador. Impossível, portanto, que

o empregador exija do empregado o cumprimento da proporcionalidade do aviso prévio.

Já para a 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região, nada impede o empregador de

determinar o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço de forma trabalhada se o empregado é

dispensado sem justa causa, pois não há qualquer previsão legal que limite o período trabalhado em 30

dias e obrigue a empresa a indenizar o tempo restante. Com esse entendimento, a corte anulou a

indenização devida por uma construtora a um funcionário que trabalhou 39 dias depois de ser demitido.

Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

Processo 1964-73.2013.5.09.0009

Revista Consultor Jurídico, 24 de novembro de 2016, 16h04

Gorjetas recebidas por empregados de hotéis e

restaurantes

Resumo:

Analisaremos no presente trabalho o que a legislação tributária tem a nos dizer sobre as gorjetas

concedidas pelos clientes de hotéis, motéis, pousadas, estacionamentos e restaurantes aos empregados

desses estabelecimentos, como forma de retribuir o bom serviço prestado.

1) Introdução:

É muito comum à prática da concessão de gorjetas, também conhecidas como "caixinhas" ou "dez por

cento sobre o valor da conta", em hotéis, motéis, pousadas, estacionamentos e restaurantes. Trata-se de

uma gratificação oferecida aos funcionários desses estabelecimentos (garçom, carregador, mensageiro,

manobrista, atendente, etc.) pelos clientes em retribuição pelos bons serviços prestados.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943) considera como gorjeta não só a importância

espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como também aquela que for cobrada, pela empresa, do

cliente como adicional nas contas, a qualquer título, e destinada à distribuição aos empregados.

Diante essa disposição legal, podemos extrair da CLT/1943 2 (duas) modalidades de gorjetas que podem

ser adotadas pelas empresas, quais sejam: (a) facultativas ou espontâneas e; (b) obrigatórias ou

compulsórias.

O valor dessas gorjetas, ou seja, as gorjetas espontâneas e mesmo aquelas compulsórias, cobradas nas

notas de despesas ou Cupons Fiscais, acompanhado, por exemplo, dos dizeres "taxa de serviço

obrigatória", "serviço obrigatório" ou "gorjeta obrigatória", integra a remuneração do empregado e está

sujeita a incidência do Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF), conforme analisaremos no presente

Roteiro de Procedimentos.

As gorjetas recebidas na modalidade compulsória são cobradas diretamente pelas pessoas jurídicas

(empregador) dos clientes, as quais registram esses valores contabilmente no caixa da empresa, mas

posteriormente são redistribuídas aos empregados.

Sobre o valor arrecadado pode ocorrer, eventualmente, cobrança de uma taxa a título de administração,

passando, assim, a constituir receita para a empresa. Nesse caso, essa receita de administração será

tributada pelos seguintes tributos:

a. Imposto de Renda Pessoa Jurídica (IRPJ);

b. Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL);

c. Programa de Integração Social e Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público

(PIS/Pasep);

d. Contribuição para Financiamento da Seguridade Social (Cofins);

e. Regime Especial Unificado de Arrecadação de Tributos e Contribuições devidos pelas

Microempresas e Empresas de Pequeno Porte (Simples Nacional); e/ou

f. Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza (ISSQN).

Feitos esses brevíssimos comentários, passaremos a analisar nos próximos capítulos o que a legislação

tributária tem a nos dizer sobre as gorjetas concedidas pelos clientes de hotéis, motéis, pousadas,

estacionamentos e restaurantes aos empregados desses estabelecimentos, como forma de retribuir o bom

serviço prestado.

Base Legal: Art. 457, caput, § 3º da CLT/1943 (UC: 04/11/16) e; RIR/1999 (UC: 04/11/16).

2) Modalidades de gorjetas:

Conforme visto na introdução desse Roteiro de Procedimentos, podemos extrair da CLT/1943 2 (duas)

modalidades de gorjetas que podem ser adotadas pelas empresas (empregador), quais sejam:

a. facultativas ou espontâneas;

b. obrigatórias ou compulsórias.

Assim, considera-se gorjeta facultativa ou espontânea a importância livremente dada pelo cliente ao

empregado (garçom, carregador, mensageiro, manobrista, atendente, etc.) que trabalha, por exemplo, em

hotéis, restaurantes, estacionamentos, etc., em retribuição pelos bons serviços que lhes foram prestados.

Note-se que nessa modalidade de gorjeta, a importância recebida pelo empregado não se inclui nas Notas

de despesas ou Cupons Fiscais emitidas pela empresa contra o cliente, em outras palavras, a empresa

(empregador) não tem nenhum controle sobre tais valores.

Já as gorjetas obrigatórias ou compulsórias são aquelas cobradas pela empresa ao cliente, como

adicional incidente sobre as Notas de despesas ou Cupons Fiscais emitidos pelos serviços prestados, deste

modo, esses valores passam a ser registradas contabilmente no caixa da empresa. Nesta modalidade, a

empresa fica responsável pela arrecadação, guarda e, posteriormente, pela distribuição das gorjetas aos

empregados.

Base Legal: Art. 457, caput, § 3º da CLT/1943 (UC: 04/11/16).

3) Tratamento Tributário:

3.1) Na Pessoa Física:

Para todos os efeitos legais, a remuneração do empregado é o resultado da soma do salário devido e pago

diretamente pelo empregador, como contraprestação do seu serviço, com as gorjetas recebidas dos

clientes. Para esse efeito, deve-se considerar tanto as gorjetas facultativas ou espontâneas como as gorjetas

obrigatórias ou compulsórias.

Portanto, pelo fato das gorjetas recebidas por empregados de hotéis, motéis, pousadas, estacionamentos e

restaurantes, ou similares, serem consideradas um rendimento do trabalho assalariado, elas integrarão as

férias, o 13º Salário, o aviso prévio e as indenizações quando da rescisão contratual do empregado.

Na seara tributária, mesma interpretação há de ser dada. Assim, sendo as gorjetas um rendimento do

trabalho assalariado, elas ficam sujeitas à tributação pelo IRRF, calculado por meio da Tabela Progressiva

vigente na data do pagamento, bem como na Declaração de Ajuste Anual (DAA) do beneficiário.

Lembramos que, as gorjetas, por integrarem a remuneração do empregado, também deverão ser incluídas

na Base de Cálculo (BC) do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), bem como integrarão o

salário-de-contribuição para fins de tributação do INSS.

Nota Tax Contabilidade:

(1) Acesse nosso Roteiro intitulado "Tabelas Progressivas do Imposto de Renda vigentes desde 1998" e

veja as Tabelas Progressivas, anual e mensal, para cálculo do Imposto de Renda incidente sobre os

rendimentos das pessoas físicas.

Base Legal: Art. 457, caput, § 3º da CLT/1943 (UC: 04/11/16); Arts. 43, caput, I e 624 do RIR/1999 (UC:

04/11/16) e; Art. 55, caput, I da IN RFB nº 971/2009 (UC: 04/11/16).

3.2) Na Pessoa jurídica:

As gorjetas recebidas na modalidade obrigatória ou compulsória são cobradas diretamente pelos hotéis,

motéis, pousadas, estacionamentos e restaurantes, ou similares, dos seus clientes como adicional incidente

sobre as Notas de despesas ou Cupons Fiscais emitidos pelos serviços prestados, para posteriormente

serem redistribuídos aos seus empregados.

Sobre o valor arrecadado pode ocorrer, eventualmente, cobrança de uma taxa a título de administração,

passando, assim, a constituir receita para a empresa. Nesse caso, essa receita de administração será

tributada pelos seguintes tributos Federais: (i) IRPJ; (ii) CSLL; (iii) PIS/Pasep e; (iv) Cofins.

Com relação às contribuições ao PIS/Pasep e à Cofins, as empresas deverão adotar as seguintes alíquotas,

conforme o Regime de Apuração que adotem:

a. 1,65% e 7,60%, respectivamente, para as empresas sujeitas ao Regime de Apuração não

cumulativo das contribuições; e

b. 0,65% e 3,00%, respectivamente, para as empresas sujeitas ao Regime de Apuração cumulativo

das contribuições.

Base Legal: Art. 8º, caput, II da Lei nº 10.637/2002 (UC: 04/11/16) e; Art. 10, caput, II da Lei nº

10.833/2003 (UC: 04/11/16).

3.2.1) Simples Nacional:

No que se refere ao Simples Nacional, convém destacar que as gorjetas obrigatórias ou compulsórias

integram a Receita Bruta e não podem ser excluídas da Base de Cálculo (BC) do Simples Nacional devido

mensalmente, por falta de previsão legal.

Base Legal: Art. 2º, caput, II da Resolução CGSN nº 94/2011 (UC: 04/11/16); SC Cosit nº 99/2014 (UC:

04/11/16) e; SC Cosit nº 191/2014 (UC: 04/11/16).

3.2.2) ISSQN:

Ocorrerá normalmente à incidência do ISSQN sobre o valor da gorjeta, quando incluído no preço da

diária, conforme previsão expressa do item 9.01 da Lista de Serviços anexa à Lei Complementar nº

116/2003, que assim dispõe:

9 – Serviços relativos à hospedagem, turismo, viagens e congêneres.

9.01 – Hospedagem de qualquer natureza em hotéis, apart-service condominiais, flat, apart-hotéis, hotéis

residência, residence-service, suite service, hotelaria marítima, motéis, pensões e congêneres; ocupação

por temporada com fornecimento de serviço (o valor da alimentação e gorjeta, quando incluído no

preço da diária, fica sujeito ao Imposto Sobre Serviços).

(...) (Grifos nossos)

Base Legal: Item 9.01 da Lista de Serviços anexa à LC nº 116/2003 (UC: 04/11/16).

3.2.3) ICMS (Estado de São Paulo):

No Estado de São Paulo, o valor correspondente à gorjeta fica excluído da Base de Cálculo (BC) do ICMS

incidente no fornecimento de alimentação e bebidas promovido por bares, restaurantes, hotéis e

estabelecimentos similares, observando-se que:

a. não poderá ultrapassar 10% (dez por cento) do valor da conta;

b. tratando-se de gorjeta cobrada pelo contribuinte ao cliente, como adicional na conta, o valor deverá

ser discriminado no respectivo documento fiscal;

c. tratando-se de gorjeta espontânea, para ter reconhecida a exclusão do valor da gorjeta da BC do

ICMS, o contribuinte deverá manter à disposição da fiscalização, pelo prazo de 5 (cinco) anos:

i. documentação comprobatória de que os empregados trabalham, nos termos de legislação,

acordo ou convenção coletiva, sob a modalidade de gorjeta espontânea;

ii. expressa indicação nas contas, cardápios ou em avisos afixados no estabelecimento de que

o serviço (gorjeta) não é obrigatório;

iii. demonstrativo mensal do valor da gorjeta espontânea que circulou pelos meios de

recebimento da receita do estabelecimento;

d. o benefício e condições mencionados neste subcapítulo aplicam-se também aos contribuintes

sujeitos às normas do Simples nacional, que poderão, portanto, excluir os valores das gorjetas de

sua Receita Tributável pelo ICMS.

Base Legal: Arts. 37, § 4º-A e 202 do RICMS/2000-SP (UC: 04/11/16).

Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 05/09/2014 pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade e está atualizado

até a legislação vigente em 24/11/2016 (data da sua última atualização), sujeitando-se, portanto, às

mudanças em decorrência das alterações legais. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte:

Tax Contabilidade. Gorjetas recebidas por empregados de hotéis e restaurantes (Area: Guia de

Tributos Federais). Disponível em: http://www.tax-

contabilidade.com.br/matTecs/matTecsIndex.php?idMatTec=298. Acesso em: 26/11/2016.

Direito do trabalho

Demissão de doméstico não precisa ser

homologada por sindicato

Entendimento é da 7ª turma do TRT da 1ª região.

domingo, 20 de novembro de 2016

"Não há obrigação legal de homologação pelo sindicato da rescisão do contrato de trabalho do

empregado doméstico com mais de um ano de serviços prestados." Foi o que decidiu a 7ª turma do

TRT da 1ª região ao julgar o recurso de uma empregada doméstica que pretendia invalidar sua demissão.

A trabalhadora - que admitiu em juízo ter solicitado seu desligamento do emprego - argumentava

que a LC 150/15 alterou o regime do empregado doméstico de tal forma que, atualmente, seria

imprescindível a homologação do sindicato no momento da dispensa.

Entretanto, o relator, desembargador José Luis Campos Xavier, explicou que, embora os direitos dos

empregados domésticos sejam regidos pela LC 150/15, não há na norma qualquer referência a obrigatoriedade de homologação de demissão pelo sindicato.

"A recorrente equivoca-se em seu requerimento pois, na verdade, a LC 150/2015 apenas reconhece a

possibilidade de convenções coletivas de trabalho na seara do empregado doméstico, conforme o previsto

no inciso XXVI da Constituição Federal. Ocorre que, para existir a obrigatoriedade de homologação pelo

sindicato, deveria antes existir Lei ou Convenção Coletiva nesse sentido, o que não há no atual

ordenamento jurídico."

Processo: 0010992-89.2015.5.01.0018

Veja a decisão.

As 6 dúvidas mais frequentes sobre demissão

Publicado por Jusbrasil Perguntas e Respostas

há 5 dias

1.626 visualizações

De acordo com nosso acervo de perguntas na seção Perguntas e Respostas, separamos as 6 dúvidas mais

frequentes quando o assunto é demissão.

1. Fui demitido sem justa causa. Quais os meus direitos?

Resposta da Advogada Juliana Bonilha S. Fenato

A Demissão Sem Justa Causa, lhe dá os seguintes direitos:

Saldo de Salário: salário proporcional aos dias trabalhados até a ocasião da demissão.

Aviso Prévio (Trabalhado ou Indenizado): o empregador tem o dever de comunicar ao empregado sobre

sua demissão, no mínimo, 30 dias antes de efetuá-la. Caso isso não ocorra, o empregador deve indenizar o

empregado no valor que receberia caso tivesse trabalhado esses 30 dias.

*Aviso Prévio Indenizado Proporcional: a cada ano trabalhado na empresa, são acrescidos 3 dias ao

período de aviso.

Férias Vencidas, se houver: A cada ano o trabalhador tem direito a um mês de férias, podendo usufrui-las

até os 12 meses seguintes. Caso isso não aconteça, haverá férias vencidas, devendo o empregador

indenizá-lo.

*Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional: o valor correspondente ao período de férias a que o

trabalhador tem direito proporcionalmente ao período trabalhado no ano em que foi demitido.

13º Salário Proporcional: refere-se ao valor correspondente de 13º dos meses trabalhados no ano da

demissão.

Multa de 40% sobre o saldo do FGTS: o empregador tem o dever de pagar ao trabalhador o valor

correspondente a 40% do saldo da conta do FGTS como multa.

*O empregado tem o direito de sacar seu FGTS, imediatamente à demissão sem justa causa.

Ademais, o prazo para o acerto ser realizado, se a empresa avisa previamente ao trabalhador sobre sua

demissão, o pagamento deve ser efetuado no primeiro dia útil seguinte ao término do aviso. Já no caso de

aviso prévio indenizado, o prazo para o acerto é de 10 dias, a serem contados a partir do dia que o

trabalhador foi notificado sobre a demissão.

Importante lembrar também que o trabalhador demitido sem justa causa, tem direito ao benefício do

Seguro-Desemprego, no qual fornece uma assistência temporária para o trabalhador até que o mesmo

possa se reinserir no mercado de trabalho.

Ver outras respostas

2. Fui demitido e recontratado com salário inferior. Pode isso?

Resposta do advogado Saulo Ferraz

A primeira coisa a ser analisada é a licitude da terceirização e se a função para a qual foi contratada era a

mesma anteriormente exercida, bem como o tempo entre a demissão e readmissão. Assim, poderá ser

constatada a fraude na demissão e readmissão, podendo ser considerada nula a rescisão,

Art. 9º da CLT, "in verbis":

“Art. 9º – Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar

a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

Também, deve ser observado se no caso da recontratação, houve diminuição na jornada de trabalho do

empregado, para assim haver a redução do salário

Ainda, determina o art. Da CLT, que o período de serviço do funcionário anterior à sua readmissão poderá

ser computado juntamente com o período da nova contratação.

“Art. 453 – No tempo de serviço do empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda

que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por

falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente.”

Ver outras respostas

3. Fui demitido e não devolveram minha carteira de trabalho. Isso é correto?

Resposta do Advogado Ricardo Fontes

A C. T. P. S é documento obrigatório para admissão, obviamente o mesmo para o distrato do contrato.

Desta forma, entende-se não ser possível a homologação sem a mesma.

Retenção da CTPS

Conforme expresso na CLT em seu artigo 53, a empresa deve devolver a CTPS em prazo máximo de 48

horas após seu recebimento.

Artigo 53 - A empresa que receber Carteira de Trabalho e Previdência Social para anotar e a retiver por

mais de 48 (quarenta e oito) horas ficará sujeita à multa de valor igual à metade do salário-mínimo

regional. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).

Vale ressaltar a importância de se provar o tempo de posse do documento, então, sugestão que seja

recebida e devolvida a C. T. P. S contra recebido, com data e hora do recebimento e sua posterior

devolução, isso evita a má fé que possa surgir de qualquer das partes.

Dano Moral por retenção de CTPS

Por fim, do pedido de reparação do dano moral causado pela retenção indevida da C. T. P. S. Entendo ser

possível, pois a CF em seu artigo 5.º - X, assegura o direito a tal indenização se provada o dano causado,

de forma que, ter documento retido pela empresa que implique a possibilidade de nova recolocação ao

Mercado de Trabalho, pode caracterizar o dano Material e Moral pela não permissão de emprego que

geraria renda ao trabalhador e consequentemente permitir que honre com seus compromissos financeiros.

Tal indenização seria objeto de majoração em face da renda aferida e caberia ao Juízo do caso a

determinação de seu valor.

Ver outras respostas

4. Fui demitido. Como fica o plano de saúde?

Resposta do Escritório ALEXANDER & INALDO PINTO

De acordo com a previsão contida no artigo 30 da Lei 9656/98, que dispõe sobre os planos de saúde no

Brasil, e na Resolução 279 da Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS), o funcionário que

contribuía para o pagamento do plano de saúde e foi demitido sem justa causa pode continuar com o

convênio médico, desde que assuma a responsabilidade pelo pagamento integral do valor da mensalidade.

Por contribuição, entenda-se o valor pago pelo empregado, mediante desconto em folha de pagamento,

para custear parte ou a integralidade da prestação de seu plano privado de assistência à saúde, oferecido

pelo empregador em decorrência de vínculo empregatício.

Ver outras respostas

5. Fui demitida e descobri que estou grávida. Como proceder?

Resposta do Advogado Cristiano Souza de Alencar

A estabilidade provisória no emprego independe de comunicação da gravidez ao empregador. Caso

descubra após a demissão que estava grávida e essa gravidez ocorreu no curso do contrato de trabalho, ela

deve ser reintegrada. A estabilidade é desde a constatação da gravidez até 05 meses após o parto. Ainda

tem direito ao salário maternidade.

Ver outras respostas

6. Fui demitido. Como calculo minha rescisão?

Resposta da Advogada Alessandra Maiele

Deve-se levar em conta o tempo de serviço na empresa, a causa da demissão e a forma de cumprimento do

aviso.

Basicamente: Demissão sem justa causa terá direito à: Saldo de salário, férias proporcionais +1/3, férias

vencidas + 1/3, décimo terceiro proporcional, Aviso prévio indenizado + 1/12 avos de férias e décimo

terceiro referente a projeção do aviso indenizado (caso não vá cumprir o aviso), horas extras realizadas

com o respectivo repouso. Terá direito ao seguro - desemprego e a multa dos 40% em cima do montante

do FGTS + chave de liberação para saque do mesmo.

Todas as verbas serão calculadas com base no salário + médias de verbas variáveis dos últimos 12 meses,

quando houver.

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Princípio da isonomia

CNI vai ao Supremo reclamar de indenizações pagas a safristas

22 de novembro de 2016, 8h41

Por Pedro Canário

A Confederação Nacional da Indústria moveu ação no Supremo Tribunal Federal contra a indenização

paga a trabalhadores rurais safristas pelo fim do contrato. A entidade considera que destinar a verba

apenas a essa categoria viola o princípio constitucional da isonomia, já que nem os trabalhadores urbanos

nem os demais trabalhadores rurais recebem essa verba. A questão foi levantada numa Arguição de

Descumprimento de Preceito Fundamental, de relatoria da ministra Rosa Weber.

A ação da CNI tem duplo objetivo. O primeiro é dizer que o artigo 14 da Lei 5.889/1973, que institui a

indenização aos safristas, não foi recepcionada pela Constituição Federal. O segundo, reclamar da

jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho que entende ser devida, junto com a indenização, o

pagamento do FGTS (8% do salário por mês).

Em diversas decisões, o TST tem declarado que o artigo 14 da Lei 5889/73 foi recepcionado pela

Constituição Federal, o que contraria a tese defendida pela CNI. O dispositivo diz que, quando o contrato

com trabalhadores rurais safristas termina, o contratante deve pagar a ele uma quantia de 1/12 do salário

mensal, “a título de indenização”.

Para a CNI, a obrigação de pagar essa indenização viola o artigo 5º da Constituição, segundo o qual todos

são iguais perante a lei, e o artigo 7º, incisos I e III, também da Constituição. Os incisos dizem que são

direitos dos trabalhadores “urbanos e rurais” a relação de emprego protegida contra arbitrariedades e o

fundo de garantia por tempo de serviço, o FGTS.

De acordo com a entidade patronal, o princípio da isonomia “reclama a completa paridade de tratamento

entre empregadores rurais e urbanos em relação ao regime de indenização ao termo do contrato de

trabalho”. Se ficar entendido que o artigo 14 da Lei 5889 é constitucional, os safristas ficariam protegidos

“por um duplo regime indenizatório”.

“Isso os põe em posição de superioridade em relação ao rurícola comum e em relação ao trabalhador

urbano, que, mesmo quando celebra contrato a termo, não possui indenização especial automática”,

conclui a CNI. “Ao tornar o regime do FGTS obrigatório, a Constituição buscou justamente superar esse

sistema de indenizações especiais.”

Clique aqui para ler a petição inicial.

ADPF 433

Pedro Canário é editor da revista Consultor Jurídico em Brasília.

Revista Consultor Jurídico, 22 de novembro de 2016, 8h41

20 situações que podem ser qualificadas para

processo de danos morais

Publicado por Lauro Chamma Correia

Dano moral é a consequência de um ato ilícito que provoca danos psicológicos na vítima, causando

transtornos, mágoa, humilhação ou vergonha, ou seja, qualquer tipo de sentimento que possa trazer abano

físico e mental.

No entanto, como se trata de questão subjetiva, nem todo ato ilícito pode ocasionar dano moral, embora

todos tragam aborrecimentos à vida de qualquer pessoa. Situações que devem ser consideradas

decorrências normais em qualquer processo ou prejuízo.

Entre as causas mais comuns para provocar processos por danos morais, podemos considerar as seguintes:

1. Falta de cumprimento de obrigações tratadas em contrato.

2. Suspensão indevida de fornecimento de energia elétrica ou água em virtude de cobranças antigas.

3. Delitos provocados por terceiros em instituições financeiras.

4. Falta de notificação do devedor na inscrição de seu nome em órgãos de proteção ao crédito ou

inscrição indevida.

5. Utilização indevida de obra artística ou violação de direito autoral.

6. Exposição de conteúdo ofensivo sobre pessoas na internet ou qualquer meio de comunicação.

7. Erro médico, quando for demonstrada a culpa do profissional.

8. Cobranças abusivas, sob ameaça, constrangedoras ou com publicidade negativa do devedor e

protesto indevido.

9. Devolução de cheque indevida ou desconto de cheque antes da data estipulada.

10. Recusa de crédito em razão de dados incorretos ou desatualizados.

11. Clonagem de cartão de crédito ou obtenção de senha de forma fraudulenta.

12. Assaltos no interior de agências bancárias ou em correios que exerçam atividade de banco postal

ou em seus estacionamentos.

13. Retenção do salário de correntista para pagamento de débitos com o banco.

14. Descontos em contas bancárias sem autorização do cliente.

15. Pessoa atingida por bala perdida em tentativas de roubos de malotes de dinheiro em frente a

agências bancárias.

16. Desvio de dados pessoais de clientes por trabalhadores de empresas de telefonia ou TV a cabo.

17. Bloqueio de linhas telefônicas móveis sem aviso prévio.

18. Compra de produtos que tenham defeitos e que impedem o seu uso após a compra.

19. Ingestão de produto alimentício impróprio para consumo em virtude de contaminação.

20. Fraturas por quedas em vias públicas por problemas de má conservação, falta de iluminação ou má

sinalização.

Vivo é condenada a reintegrar assistente

portadora de lúpus

(Qui, 24 Nov 2016 13:57:00)

Uma assistente da Telefônica Brasil S/A (Vivo) será reintegrada ao trabalho depois que a Segunda Turma do Tribunal

Superior do Trabalho entendeu que sua dispensa foi presumidamente discriminatória pelo fato de ser portadora de lúpus.

A decisão seguiu a Súmula 443 do TST, que presume discriminatória a demissão de empregado que tenha doença grave

que suscite estigma ou preconceito.

A trabalhadora, assistida pelo Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações e Operadores de Mesas

Telefônicas no Estado de São Paulo (Sintetel), ajuizou ação tentando anular a demissão. A empresa negou que tenha havido

discriminação, e sustentou a versão de que a assistente se desligou por adesão ao PDV (Plano de Demissão Voluntária).

Segundo o juízo da 34ª Vara do Trabalho de São Paulo, a própria defesa e os documentos apresentados não confirmaram o

desligamento por livre e espontânea vontade, e a Telefônica admitiu que, diante da necessidade de reduzir postos de

trabalho, instituiu o PDV por suprimir postos de trabalho – sendo que quem não aderisse não receberia a indenização ali

prevista. Uma testemunha da empresa confirmou que aderira ao PDV ao saber que seria demitida. Como a Telefônica não

produziu prova em sentido contrário e a demissão ocorreu quando a trabalhadora se encontrava vulnerável, a sentença

declarou nula a dispensa, condenando a empresa a reintegrá-la no mesmo cargo, com o pagamento dos respectivos

direitos, e a pagar indenização por dano moral no valor de R$ 20 mil.

O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP), porém, reformou a sentença, levando em conta o termo de adesão da

assistente ao desligamento nas condições estabelecidas no acordo coletivo, com a assistência do sindicato, e sua declaração

de que não detinha garantia de emprego. O Regional entendeu ainda que a duração do contrato de trabalho, de mais de três

anos, não condizia com suas alegações. Como a doença foi diagnosticada em maio de 2012 e a dispensa se deu em novembro

de 2013, concluiu que não foi discriminatória.

No recurso ao TST, a trabalhadora alegou violação ao artigo 3º, inciso IV, da Constituição da República, que veda qualquer

forma de discriminação, e da Súmula 443.

A relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, observou que o TRT afastou a reintegração diante da ausência de provas

quanto à discriminação. "Entretanto, o entendimento do TST é no sentido de que o ônus da prova da dispensa não

discriminatória cumpre ao empregador", afirmou. "O direito de rescisão unilateral do contrato de trabalho, por iniciativa

deste, não é ilimitado".

Delaíde explicou que a Constituição, "além de ter como fundamento da Nação a dignidade da pessoa humana e os valores

sociais do trabalho, repele todo tipo de discriminação e reconhece como direito do trabalhador a proteção da relação de

emprego contra a despedida arbitrária", afirmou. Em seu voto, a ministra acrescentou ainda que o TST sinaliza inclusive

que, caracterizada a dispensa discriminatória, ainda que presumida, o trabalhador tem direito à reintegração, mesmo não

havendo legislação que garanta a estabilidade no emprego.

A decisão foi por maioria. Ficou vencido o ministro José Roberto Freire Pimenta, que entendeu que a trabalhadora aderiu

ao PDV e, portanto, não estaria caracterizada a discriminação.

(Lourdes Côrtes/CF) Processo: RR-357-08.2014.5.02.0034

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios

Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.

Permitida à reprodução mediante citação da fonte.

Secretaria de Comunicação Social

Tribunal Superior do Trabalho

Tel. (61) 3043-4907

secom@tst.jus.br

Empregado que trabalhava externamente com

jornada sujeita a controle vai receber horas

extras

(Seg, 21 Nov 2016 11:28:00)

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso do Itaú Unibanco S.A. contra a condenação

ao pagamento de horas extras deferidas a um operador de negócios que exercia suas atividades externamente em operações

de crédito. A Turma entendeu que havia a possibilidade de controle em sua jornada de trabalho.

Contratado pela Fináustria, financeira que atua com operações de crédito direto ao consumidor, voltada principalmente ao

financiamento de veículo, adquirida pelo Banco Itaú, o empregado obteve na primeira instância o reconhecimento do direito

ao recebimento das horas extras. A sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES), por

entender que o empregado estava sujeito ao monitoramento por meio de rádio e pela conexão a sistema informatizado, além

de acompanhamento presencial para conferência de metas do dia, havendo, portanto, a possibilidade de controle de jornada.

Ao julgar o agravo de instrumento pelo qual o banco tentava trazer a discussão ao TST, o relator, ministro Caputo Bastos,

observou que, quando há a possibilidade de aferição do horário de trabalho, com o controle de jornada, não há incidência

do artigo 62, inciso I, da CLT que estabelece exceção ao regime de controle de jornada aos empregados que exercem

atividade externa, sempre que não for possível a fixação de horário. Segundo Caputo, a previsão desse dispositivo é uma

"excepcionalidade", aplicável apenas a um tipo específico de empregado, que recebe tratamento diferenciado "dado o ofício

que desempenha, fora do ambiente de trabalho da empresa".

O ministro explicou que o TST admite como meio de controle de jornada "todos aqueles que, de forma direta ou indireta,

tornem possível o acompanhamento da jornada de trabalho". O fato de o empregador não realizar a efetiva fiscalização,

mesmo dispondo de meios para tanto, não implica o enquadramento do trabalhador na exceção do artigo 62, I, da CLT.

A decisão foi por unanimidade.

(Mário Correia/CF)

Processo: RR-87200-92.2009.5.17.0014

O TST possui oito Turmas julgadoras, cada uma composta por três ministros, com a atribuição de analisar recursos de revista, agravos, agravos de instrumento, agravos

regimentais e recursos ordinários em ação cautelar. Das decisões das Turmas, a parte ainda pode, em alguns casos, recorrer à Subseção I Especializada em Dissídios

Individuais (SBDI-1).

Esta matéria tem caráter informativo, sem cunho oficial.

Permitida a reprodução mediante citação da fonte.

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Tribunal Superior do Trabalho

Tel. (61) 3043-4907

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Conversa Gravada Sem Conhecimento do

Interlocutor é Considerada Prova Lícita

22/11/2016 Portal Tributário

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho desproveu agravo de instrumento de uma empresa de

telecomunicações de Minas Gerais contra decisão que reconheceu a licitude da gravação de conversa feita

por um empregado terceirizado sem a anuência do interlocutor. A gravação foi uma das provas

apresentadas pelo trabalhador para pedir a rescisão indireta do contrato de trabalho.

O empregado contou na reclamação que exercia a função de instalador e reparador de linhas telefônicas e,

após ficar afastado do trabalho por cerca de dois anos, recebendo auxílio previdenciário, teve de ficar em

casa sem poder exercer suas atividades normalmente, por orientação do encarregado.

Apresentou a gravação de conversas para demonstrar que, por reiteradas vezes, solicitou a ele que

regularizasse sua situação. Com base nessa prova e no depoimento da preposta, que confirmou os fatos, a

sentença reconheceu a rescisão indireta, condenando a Telemont e a prestadora de serviços ao pagamento

das verbas rescisórias.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) não viu ilegalidade na inclusão da degravação da

conversa nos autos, ressaltando que a condenação se fundamentou “destacadamente no depoimento da

preposta”, e não exclusivamente na gravação.

O Regional observou ainda que o Supremo Tribunal Federal já reconheceu que a gravação de conversa

telefônica feita por um dos interlocutores, sem conhecimento do outro, quando ausente causa legal de

sigilo ou de reserva da conversação, não é considerada prova ilícita.

Veja Jurisprudência do STF a respeito do tema:

EMENTA: CONSTITUCIONAL. PENAL. GRAVAÇÃO DE CONVERSA FEITA POR UM DOS

INTERLOCUTORES: LICITUDE. PREQUESTIONAMENTO. Súmula 282-STF. PROVA: REEXAME EM

RECURSO EXTRAORDINÁRIO: IMPOSSIBILIDADE. Súmula 279-STF. I. – A gravação de conversa

entre dois interlocutores, feita por um deles, sem conhecimento do outro, com a finalidade de documentá-

la, futuramente, em caso de negativa, nada tem de ilícita, principalmente quando constitui exercício de

defesa. II. – Existência, nos autos, de provas outras não obtidas mediante gravação de conversa ou

quebra de sigilo bancário. III. – A questão relativa às provas ilícitas por derivação “the fruits of the

poisonous tree” não foi objeto de debate e decisão, assim não prequestionada. Incidência da Súmula 282-

STF. IV. – A apreciação do RE, no caso, não prescindiria do reexame do conjunto fático-probatório, o

que não é possível em recurso extraordinário. Súmula 279-STF. V. – Agravo não provido. (AI 503617

AgR / PR – Relator: Min. CARLOS VELLOSO – Julgamento: 01/02/2005).

Ao examinar agravo de instrumento pelo qual a empresa pretendia trazer a discussão ao TST, a ministra

Maria de Assis Calsing, relatora, avaliou que os argumentos da empresa não demonstraram nenhuma

incorreção no despacho regional que negou seguimento ao recurso e não houve comprovação da alegada

violação à Constituição Federal. Segundo Calsing, a decisão regional estava em conformidade com a

jurisprudência do TST, o que inviabiliza o exame do recurso de revista.

Por unanimidade, a Turma negou provimento ao agravo de instrumento. Processo: AIRR-434-

51.2014.5.03.0143. Fonte: TST – 18/11/2016 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Danos coletivos

Síndica e condomínio são condenados por ofensas a empregados

22 de novembro de 2016, 14h52

A síndica e um condomínio residencial terão que pagar R$ 10 mil de indenização por dano moral coletivo

em razão de ofensas generalizadas aos empregados do local. Apesar de decisão anterior ter negado a

reparação com o argumento de que não houve dano extensivo à sociedade, a 2ª Turma do Tribunal

Superior Eleitoral constatou ofensa aos direitos extrapatrimoniais da coletividade diante da intensidade

das atitudes autoritárias da síndica, como tratamento desrespeitoso, ameaça de despedida por justa causa e

outros.

Após denúncia de um pedreiro que teve contrato suspenso e foi proibido de usar o refeitório do prédio por

cobrar na Justiça o repasse de vales-transportes atrasados, o Ministério Público do Trabalho apurou que a

síndica praticava assédio moral contra os empregados. Em depoimentos, eles disseram que recebiam faltas

por atrasos inferiores a dez minutos e, como retaliação a acordos assinados em juízo, havia ameaças de

justa causa e mudança de turnos com o objetivo de retirar o adicional noturno. Com base nos relatos, o

MPT apresentou ação civil pública para pedir a indenização por dano moral coletivo.

O condomínio e a síndica faltaram à audiência de instrução do processo, e o juízo de primeiro grau

aplicou-lhes revelia e confissão sobre os fatos, nos termos do artigo 844 da CLT. A sentença, no entanto,

indeferiu o pedido do Ministério Público por considerar que as condutas ilícitas não afetaram interesses

coletivos. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 22ª Região (PI), para quem o

dano coletivo não decorre de qualquer ofensa à ordem jurídica, mas de irregularidades que comprometam

o equilíbrio social. Por outro lado, a corte proibiu as humilhações e as perseguições contra os empregados.

A relatora do recurso do Ministério Público ao TST, ministra Maria Helena Mallmann, afirmou que as

violações não atingiram somente direitos individuais. De acordo com ela, as práticas nocivas descritas

pelo TRT-22 ocorreram numa intensidade capaz de "ferir os direitos extrapatrimoniais de uma

coletividade de trabalhadores, trazendo-lhes inequívocos constrangimentos de ordem íntima, com

repercussão negativa nas suas relações sociais, sobretudo no universo da relação de trabalho". Nesses

termos, a ministra concluiu pela existência do dano moral coletivo e votou a favor da indenização, a ser

revertida para o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT). A decisão foi unânime. Com informações da

Assessoria de Imprensa do TST.

RR-528-42.2010.5.22.0003

Revista Consultor Jurídico, 22 de novembro de 2016, 14h52

Justa causa?

Free Shop indenizará caixa que foi revistado e

preso após receber gorjeta

“Qualquer pessoa se sentiria injustiçada, humilhada e impotente ao ser presa sem ter cometido crime”,

disse juíza da 15ª vara de Brasília.

sábado, 19 de novembro de 2016

A juíza do Trabalho Audrey Choucair Vaz, da 15ª vara de Brasília, condenou uma rede de Free Shop

a pagar R$ 30 mil de indenização por danos morais a um trabalhador que foi revistado e preso, após

receber gorjeta de um cliente. Na decisão, a magistrada também anulou a justa causa aplicada ao trabalhador.

O empregado, que atuava no caixa da loja, teria recebido gorjeta de R$ 20 de um cliente – prática

que seria proibida pela empresa –, e, em seguida, guardado o dinheiro na capa do seu celular. Após

uma suposta movimentação suspeita, o encarregado da segurança do local o questionou e o

revistou.

Mesmo o trabalhador alegando que não tinha cometido nenhum roubo, a loja acionou a PF, que

conduziu o empregado em um camburão até a delegacia da Polícia Civil. Lá, o trabalhador

permaneceu por três horas até provar que não havia falta de valores no caixa e que o dinheiro era fruto de gorjeta. Dois dias depois do incidente, ele foi despedido por justa causa.

Diante dos fatos, o trabalhador solicitou a nulidade da demissão por justa causa, alegando que não

havia cometido nenhum ato ilícito. Já a loja afirmou, em sua defesa, que a conduta do trabalhador,

de receber gorjeta de clientes, era proibida pelas normas da empresa e tal fato enseja a demissão por justa causa.

Nulidade

A magistrada concluiu não ter ficado demonstrado que a conduta do trabalhador tenha causado

prejuízos a empresa, ou que o mesmo tenha agido com dolo. Segundo ela, ainda que houvesse a

proibição da percepção de gorjetas, uma das testemunhas ouvidas no processo confirmou que, às vezes isso acontecia, e que em determinadas ocasiões poderia ser indelicado o vendedor recusar.

Ainda para a juíza, a empresa não utilizou as medidas disciplinares pedagógicas. “Houve total

desproporcionalidade entre a falta cometida e a pena aplicada”, pontuou. Assim, a magistrada

declarou a nulidade da despedida por justa causa e deferiu o pagamento de aviso prévio, férias

proporcionais, acrescidas de um terço, 13º salário proporcional e multa de 40% do FGTS.

Danos morais

Com relação ao dano moral, a juíza destacou que não se pode negar que neste caso se está diante

de uma situação passível de indenização. “Qualquer pessoa se sentiria injustiçada, humilhada e impotente ao ser presa sem ter cometido crime”, ressaltou.

"Não importa se uma ou mais pessoas tomaram conhecimento das acusações. O bem da honra não se

revela apenas na sua projeção externa, na posição social que o indivíduo possui, na forma como é visto

pelos demais. É também visto em sua face interna, nos valores e sentimentos que a pessoa guarda de si

própria, e que são aviltados em face de condutas como a da empresa-ré."

Conforme ponderou, o trabalhador é geralmente hipossuficiente e nem sempre possui bens

materiais. Assim, honradez e reputação representam motivo de especial proteção e orgulho em sua vida.

Processo: 0001201-56.2015.5.10.0015

Confira a decisão.

Responsabilidade objetiva

Empresa é responsável por câmera secreta

instalada por empregado no banheiro feminino

Para TST, conduta guardou relação com o trabalho, portanto a responsabilidade objetiva deve ser

imputada à empresa, sem a necessidade de comprovar sua culpa.

domingo, 20 de novembro de 2016

A 1ª turma do TST reconheceu a responsabilidade civil objetiva de uma loja de tintas e pinturas, de

Novo Hamburgo/RS, pelo caso em que uma empregada da loja foi gravada no banheiro do serviço

por caneta espiã instalada por um colega.

Para os ministros, a conduta guardou relação com o trabalho, portanto a responsabilidade objetiva deve ser imputada à empresa, sem a necessidade de comprovar sua culpa.

O equipamento de filmagem foi descoberto por outra vendedora que foi até o banheiro, utilizado

também por clientes, e percebeu o objeto escondido em uma caixa de papelão. Ao verificar a

memória do aparelho, o setor de informática descobriu cenas íntimas das trabalhadoras e a gravação

do momento em que o auxiliar de vendas proprietário da microcâmera a instala no local.

A comerciária apresentou reclamação trabalhista contra a empresa com a finalidade de receber

indenização por dano moral. Segundo ela, a situação causou abalo psicológico, até porque veículos

de comunicação locais divulgaram o caso. A empregada considerou que houve negligência da empresa ao admitir e não fiscalizar os atos abusivos do auxiliar.

Em sua defesa, a loja alegou que não poderia ser responsabilizada pela conduta personalíssima do

empregado. Quando soube da situação, o empregador despediu por justa causa o autor das

filmagens, registrou boletim de ocorrência e obteve documento em que o auxiliar admitiu a responsabilidade pela gravação e se comprometeu a não divulgar o material.

O juízo de 1º grau e o TRT da 4ª região julgaram improcedente a ação. Conforme a sentença, a

empresa tomou as medidas necessárias diante do ato lesivo. Para o TRT, a indenização não é devida,

porque a responsabilidade do empregador pela conduta ilícita do empregado só cabe quando a conduta ilegítima tem relação com a prestação do serviço.

Responsabilidade

O relator do recurso no TST, desembargador convocado Marcelo Lamego Pertence, entendeu que a

atitude do auxiliar de vendas guardou relação com o seu trabalho e, portanto, a responsabilidade objetiva deveria ser imputada à empresa, sem a necessidade de comprovar a culpa.

Ele ainda disse ser do empregador a obrigação de proporcionar "um meio ambiente de trabalho

moral e fisicamente hígido e saudável, o que não se verificou na presente hipótese".

O colegiado determinou o retorno do processo à 2ª vara do Trabalho de Novo Hamburgo, para que

julgue o caso com o reconhecimento da responsabilidade objetiva da empresa sobre os danos morais sofridos pela empregada.

O número do processo foi omitido pelo TST para preservar a intimidade da trabalhadora.

Fonte: Comunicação Social do TST

Gorjeta

Hotel terá de pagar diferenças a garçonete por

reter gorjetas e destinar valor a sindicato

Decisão é da 4ª turma do TST.

domingo, 20 de novembro de 2016

Um hotel da Bahia terá de pagar a uma garçonete que trabalhava em seu restaurante as diferenças relativas às gorjetas recebidas de clientes que eram retiradas e, em parte, repassadas ao Sindicato dos Trabalhadores em Hotéis, Restaurantes, Bares e Similares de Salvador (Sindhotéis). A decisão é da 4ª turma do TST.

Com o objetivo de permitir a distribuição da taxa de serviço também entre os empregados da área administrativa que prestavam serviços aos clientes, o acordo coletivo assinado com o hotel permitiu a retenção de 40% das gorjetas: 37% para ressarcir despesas do estabelecimento com o novo sistema de divisão, e 3% para o sindicato ampliar sua sede e a assistência aos filiados.

A 35ª vara do Trabalho de Salvador/BA julgou procedente o pedido da garçonete para ter direito ao valor integral da gorjeta que lhe seria destinada sem a retenção dos 40%. No entanto, o TRT da 5ª região considerou válida a norma coletiva em questão, com base no dispositivo da CF que reconhece a autonomia das convenções e dos acordos coletivos.

Acordo coletivo

A relatora do recurso da garçonete ao TST, desembargadora convocada Cilene Ferreira Amaro Santos, afirmou que, embora o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição reconheça as convenções e os acordos coletivos como direitos dos trabalhadores, o próprio "não autoriza a previsão de retenção pela empresa de valores arrecadados a título de taxa de serviço (gorjetas)".

A magistrada esclareceu que, de acordo com o artigo 457 da CLT, "as gorjetas integram a remuneração do empregado e, apesar de serem pagas por terceiro, decorrem de um serviço prestado, de modo que são unicamente dos empregados". Igual entendimento consta da súmula 354 do TST. Segundo a desembargadora convocada, a cláusula coletiva que permitiu o rateio da gorjeta entre o empregador e o sindicato é inválida, porque contrariou a CLT e não ofertou qualquer contrapartida para os empregados.

Por unanimidade, o colegiado condenou o hotel a pagar à trabalhadora as diferenças sobre as gorjetas, com reflexos apenas em férias, gratificação natalina, FGTS e multa de 40%; excluídos os reflexos em aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado, conforme orienta a súmula 354 do TST.

Processo relacionado: RR-142500-09.2009.5.05.0035

Veja a decisão.