boletim trab prev rh em 02.junho .2014

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Boletim TRAB-PREV-RH em 02.junho.2014

“Libertei mil escravos. Poderia ter libertado outros mil se eles soubessem que eram escravos” abolicionista Harriet Tubman

Comunicado - Conectividade SocialA Caixa Econômica Federal divulgou comunicado sobre erros no aplicativo do Conectividade Social. Segue:

-Identificamos ocorrência de erro no aplicativo Cliente CNS – AR, onde, a alguns usuários, o ícone: "Operações com GRRF" não é apresentado no menu de funcionalidades.

- Esta ocorrência impede o envio de arquivos rescisórios – GRRF, por meio do ambiente CNS AR.

- Informamos que aos usuários que for apresentado o erro, deverá ser realizada a desinstalação do aplicativo atual e a captura e instalação do novo KIT instalador disponibilizado no site da CAIXA no caminho: www.caixa.gov.br/downloads/FGTS/Conectividadesocial/CONECTIVIDADE_SOCIAL_INSTALACAO_V1207.EXE (28/05/2014).

- Ressaltamos que a desinstalação deverá ser realizada por meio do Painel de Controle do Windows, selecionando a opção “Personalizar”, selecionando a partir de então todos os arquivos. Ver passo-a-passo, em anexo.

- Pedimos a divulgação desta orientação aos profissionais abrangidos por esta Federação.

- Agradecemos mais uma vez a parceria e permanecemos à disposição para outros esclarecimentos. Atenciosamente,

Juliano Moreira SantiagoEspecialista ee.GEPASJoão Devanir SanitáGerente ExecutivoGEPASCaixa Econômica Federal

IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

http://www.caixa.gov.br/downloads/FGTS/Conectividadesocial/CONECTIVIDADE_SOCIAL_INSTALACAO_V1207.EXE

http://www.caixa.gov.br/downloads/FGTS/Conectividadesocial/CONECTIVIDADE_SOCIAL_INSTALACAO_V1207.EXE

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Quer que a sua carreira decole? Deixe de fazer drama Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 09:35 hs.

28/05/2014 - Ser muito dramático pode não só incomodar as pessoas ao seu redor como também diminuir as chances da sua carreira decolar. Entenda

Demonstrar amor pelo o seu trabalho e a sua área de atuação é essencial para criar uma ótima imagem profissional

Muitos se perguntam quais são as atitudes certas para investir na carreira e se tornar um profissional de destaque no mercado de trabalho. Além do conhecimento técnico necessário para uma carreira de sucesso, certas atitudes podem prejudicar a sua imagem profissional, mesmo que você seja qualificado. Por isso, confira quais são os 4 principais hábitos que você deve cultivar para ser um profissional reconhecido:

1 – Seja menos dramáticoA vida nem sempre será fácil, por isso, esteja preparado para lidar com diversos problemas ao longo do percurso e não faça muito drama por causa disso. Pessoas que reclamam constantemente acabam demonstrando ingratidão e falta de motivação, que são duas características ruins para qualquer profissional.

Aceite que existem problemas a serem resolvidos e todas as vezes que sentir vontade de reclamar tenha autocontrole e não fique se lamentando.

2 – Seja íntegroSer uma pessoa com valores corretos é importante para profissionais que desejam se destacar no mercado de trabalho. Mesmo que um superior seu peça para fazer algo amoral, aja de acordo com os seus valores e recuse a tarefa. Você pode até ter alguns problemas pontuais por isso, mas, no fim, você será recompensado por agir com integridade.

3 – Aceitar desafiosMostrar-se como um profissional que aceita desafios e está disposto a aprender constantemente é importante para a sua imagem. Por isso, evite se manter por muito tempo dentro de uma zona de conforto e sempre busque por novas tarefas e atividades.

– Demonstrar amor pelo o que fazDemonstrar amor pelo o seu trabalho e a sua área de atuação é essencial para criar uma ótima imagem profissional. Entretanto, se você não gosta com o que trabalhar, isso se torna quase impossível. Se você não encontrar nenhum aspecto ou tarefa que o deixe feliz com o seu emprego, não espere conseguir alcançar sucesso com a sua carreira. Nesse caso, a melhor saída e buscar por outra atividade que o deixe mais satisfeito.

Shutterstock

Fonte: Universia Brasil


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=28/05/2014&cmbMes=05&cmbAno=2014

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Novo cronograma do eSocial reforça necessidade de implantação em etapasPublicado em 28 de maio de 2014 por Júlia Pereira

Embora os prazos para o início da vigência do eSocial – conforme demanda de empresas e entidades de classe – já tenham sido prorrogados para 2015, conforme anunciado no último dia 21 de maio, em Brasília, pelo Comitê Gestor do eSocial –, o ideal é que a implantação desta sistemática seja feita em etapas e sem atropelos, dada a sua complexidade.

A afirmação é do contador Márcio Massao Shimomoto, sócio-diretor da King Contabilidade, sediada em São Paulo.“Essa alteração tranquilizou um pouco os empresários e os contadores, já que o prazo inicia-se com a publicação dos manuais e do leiaute definitivo, ação que dará mais segurança a todos”, argumenta.

O Comitê informou que ainda serão definidos os prazos específicos para cada tipo de contribuinte, inclusive as empresas do lucro presumido, Simples Nacional, produtores rurais, entre outros. A modificação foi possível porque o órgão passou a utilizar uma nova metodologia baseada na contagem de prazo a partir da publicação da documentação definitiva do projeto.

Sendo assim, haverá, antes, a publicação do pacote de manuais do eSocial – Manual de Orientação do eSocial versão 1.2 (MOS), Controle de alterações e Manual de especificação técnica do XML versão 1.0. A previsão é que estejam disponíveis até junho.

Além disso, seis meses após a publicação da versão 1.2 do MOS começa a funcionar o ambiente de testes contendo “eventos iniciais” e “eventos não periódicos”. Seis meses depois será possível acessar o ambiente de testes, procedimento obrigatório para empresas grandes e médias com faturamento anual superior a R$ 3,6 milhões, tendo 2014 como ano-base.

“O ideal seria que a implantação do eSocial fosse feita por etapas, para que os empregadores tivessem mais segurança e tranquilidade para o envio dos dados previdenciários e trabalhistas de seus colaboradores ao ambiente SPED”, argumenta Shimomoto.

Segundo o contador, ao receber os dados, os mesmos precisariam ser consistidos e checados para evitar quaisquer inconsistências a respeito do contribuinte. “Após essas análises e a correção dos eventuais erros de informação, bastaria dar prosseguimento com a parte tributária, por meio da geração e emissão das guias de recolhimento”, reforça o sócio-diretor da King Contabilidade.

Fonte: Portal Contábeis


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5 hábitos diários de empreendedores bem sucedidos

Seguindo esses cinco passos, você desenvolverá as habilidades de liderança necessárias para se tornar um empreendedor de sucesso

Redação, Administradores.com, 27 de maio de 2014, às 16h00

Praticar auto-disciplina: esta é a habilidade de trabalhar duro no agora para colher os frutos mais tarde.

Empreendedores são agentes da mudança, eles não olham para o mundo como ele é, mas pensando em como ele pode se transformar. Uma característica comum nas pessoas de perfil empreendedor é que elas constroem a diferença em vez de esperarem que as coisas sejam diferentes. Se você é desses que não espera por nada para fazer acontecer, apenas faz, considere-se um empreendedor.

Ao mesmo tempo em que pensam à frente, empreendedores são motivados pela vontade de crescer financeira e intelectualmente. Mas iniciativa não é garantia de sucesso e elementos como postura de liderança e pensamento positivo podem fazer falta na hora de empreender. De acordo com um artigo de Meiko Patton, para o Entrepreneur, ao seguir estes cinco passos você desenvolverá as habilidades de liderança necessárias para se tornar um bom empreendedor:

1. Falhar e refletir voluntariamente

Se você tentou e falhou, tente novamente. Se fracassar mais uma vez, fracasse melhor. O importante é ter tempo para refletir sobre o que não deu certo. No livro The Call of Solitude (O chamado da solidão, em tradução literal), Ester Schaler Buchholz diz: "Outros nos inspiraram, a informação nos alimenta, a prática melhora nosso desempenho, mas precisamos de momentos de silêncio para descobrir as coisas".

2. Abraçar e enfrentar os medos

O medo possui três formas, segundo o autor Brendon Burchard, todas relacionados à dor. A primeira delas é o temor de seguir em frente devido ao receio de perder algo valioso: a dor da perda. A segunda é a dor do processo e ocorre inevitavelmente ao tentar algo novo. A última é a dor do resultado, quando o objetivo desejado não é alcançado.

Burchard insiste que para dominar seus medos as pessoas devem atacá-lo por todos os lados, como se estivesse em uma guerra, assim como faz um exército ao emboscar o inimigo.

3. Praticar auto-disciplina

Esta é a habilidade de trabalhar duro no agora para colher os frutos mais tarde. O vencedor do Oscar Jamie Foxx, por exemplo, quando criança, era obrigado pela avó a fazer aulas de piano. Naquela época, ele não fazia ideia de que abdicar de brincar com os amigos no horário das aulas refletiriam em seu eventual sucesso. Até hoje ele continua a se disciplinar tocando duas horas de piano por dia.

4. Dormir

Pouco depois de lançar seu portal de notícias, Arianna Huffington, uma das 100 mulheres mais influentes no mundo segundo a Forbes, teve um colapso resultado de exaustão e sono atrasado. Ela estava tão


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comprometida em expandir sua empresa que trabalhava 18 horas por dia. Quando dorme o quanto precisa, você se sente mais fortalecido e energizado, pronto para enfrentar qualquer problema que possa surgir em seu caminho.

5. Doar

Adam Grant, professor da Wharton Business School, ensina a ideia de generosidade no livro Give and Take: Why Helping Others Drives Our Success (Por que ajudar os outros leva ao nosso sucesso, em tradução literal). Durante séculos, as pessoas têm se focado em três fatores motivacionais individuais: paixão, trabalho duro e força de vontade. No entanto, atualmente, o sucesso está cada vez mais ligado à maneira como interagimos com os outros e ao quanto doamos. De acordo com os estudos de Grant, as pessoas mais bem sucedidas são aquelas que doam consistentemente.

CAGED E Seguro-desemprego - Informações ao MTE29 mai 2014 - Trabalho / Previdência

Por meio da Portaria MTE n° 768/2014, foram aprovadas as instruções para as prestações de informações pelo empregador, relativas a movimentações de empregados, para fins do:

a) Cadastro Geral de Empregados e Desempregados - CAGED

b) Seguro-Desemprego

Entre as instruções destacamos:

Os empregadores que possuírem vinte ou mais empregados no primeiro dia do mês de movimentação, deveram utilizar o certificado digital válido, padrão ICP Brasil, para a transmissão das informações sobre o seguro desemprego e o CAGED.

A Portaria MTE n° 768/2014, foi publicada no Diário Oficial da União em 29.05.2014 e entrará em vigor 60 dias após sua publicação oficial.

Fonte: Legisweb


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ALTERÇÕES NA LEGISLAÇÃO:

TST

Resolução TST 194/2014 - Altera a Súmula nº 262. Converte em Súmulas as Orientações Jurisprudenciais de nºs 4, 353, 372, 373, 387, 386, 390, 404, 405, 406 e 414 da SDI1. Converte em OJs Transitórias as OJs de nºs 294 e 295 da SDI1. Cancela as OJs de nºs 4, 294, 295, 353, 372, 373, 386, 387, 390, 404, 405, 406 e 414 da SDI1.

NORMAS PREVIDENCIÁRIAS

Decreto 8.242/2014 - Regulamenta a Lei nº 12.101/2009, para dispor sobre o processo de certificação das entidades beneficentes de assistência social e sobre procedimentos de isenção das contribuições para a seguridade social.

NORMAS REGULAMENTADORAS

Portaria MTE 732/2014 - Altera a Norma Regulamentadora nº 22 - Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração.

Abandono de emprego e suas consequências jurídicas Publicado por Edgar Herzmann - 3 dias atrás

Abandonar significa deixar para trás, despreocupar-se da execução de uma determinada obrigação que, em tese, tem-se que por em prática no mundo fenomênico por consequência de alguma ligação direta ou indireta existente entre as partes interessadas. Podendo, é claro, ser também uma obrigação de um só. E mais, abandonar, no sentido literal da palavra, representa uma renúncia a algo. Já no sentido psicológico, demonstra a manifestação de uma vontade consciente ou inconsciente de não executar uma determinada obrigação unicamente pessoal ou que envolva outras partes.

Atraindo esse conceito para o Direito do Trabalho, mais precisamente dentro da relação de emprego, pode-se afirmar que o abandono de emprego retrata uma renúncia intencional do empregado para com as atividades que se propôs executar em prol de um determinado empregador, por meio de um contrato de trabalho.

Nesta linha, evidenciam-se dois elementos, o objetivo e o subjetivo. Quanto ao objetivo, este se caracteriza pelo abandono propriamente dito, é a configuração material do instituto. Já o subjetivo (animus abandonari), assinala-se pelo intuito que motiva o empregado a abandonar as suas atividades, qual seja, não querer mais continuar a relação de emprego.

Assim, é de fácil percepção que quando se trata de abandono de emprego, obrigatoriamente a conduta to empregado deverá ser voluntária, isto é, se for o caso de ausência justificável, por motivos de força maior,


http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Portaria-mte-732-2014.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/legislacao/nrs.htm

http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Decreto-8242-2014.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/direitoprevidenciario.htm

http://www.normaslegais.com.br/legislacao/Resolucao-tst-194-2014.htm

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/clientes/sumulas_uniformes_tst.htm

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que gerem ao obreiro uma situação em que não há escolha senão faltar ao trabalho, não há falar em abandono de emprego. Deste modo, a palavra chave para configurar o abandono é a voluntariedade.

Mesmo que esteja o trabalhador diante de uma situação que lhe obrigue a se ausentar do trabalho, ele deverá informar ao empregador tal situação, por medida de bom senso, comprometimento e responsabilidade. Até mesmo para evitar penalizações inoportunas.

Afora esses elementos, o abandono de emprego necessita de uma conformidade temporal que deixe claro as intenções do empregado em renunciar às suas atividades, isto é, necessário se faz que estejamos diante de faltas injustificadas que ultrapassem um limite razoável de tolerância. Mas qual seria esse limite? A CLT e a legislação trabalhista não trazem expressamente essa informação.

Por tal motivo, pela imprevisão legal acerca deste lapso temporal, é que a jurisprudência estabeleceu o número superior a trinta dias de faltas injustificadas como condição capaz de configurar o abandono. Tal entendimento materializou-se na súmula 32 do TST. Logo, havendo faltas injustificadas inferior ou igual a trinta dias não há falar em justa causa, pois somente após o trigésimo dia completo, isto é, se o empregado não aparecer no trigésimo primeiro dia é que se configura, para a jurisprudência, o abandono de emprego. Lembrando que os dias de falta devem ser consecutivos.

Ainda, um ponto fundamental no estudo deste instituto é a publicação ou não em jornal de grande circulação a respeito da intenção do empregador em dispensar o empregado renunciante por justa causa por motivos de abandono de emprego.

Durante muito tempo foi dado eficácia a esta prática. Todavia, a jurisprudência é pacífica quanto à ineficácia dessa publicação, pelo fato de que, primeiro, o empregado não tem a obrigação de ler jornal, segundo, porque a partir do momento em que uma informação dessas se torna pública, estar-se-á vinculando informações particulares e expondo a vida privada. E em terceiro lugar, e a razão mais forte para não cometer esse erro, é pelo simples fato de que não há previsão legal impondo que para validar o ato de dispensa por justa causa em decorrência de abandono de emprego seja imprescindível a publicação em jornais de grande circulação. Além do mais, o empregador poderá utilizar de outros meios para notificar o empregado, seja por via postal, email, pessoalmente ou até mesmo pela via judicial. Lembrando, oportunamente, que tal prática, quando devidamente comprovada, gera direito a indenização por danos morais.

Portanto, é importante que a empresa notifique mais de uma vez o empregado ausente para explicar as inúmeras faltas injustificadas, dentro de um prazo hábil, solicitando o seu comparecimento para reassumir as suas atividades. Tal prática gera uma segurança para o empregador e garante o direito ao empregado a defesa, expondo os motivos da sua ausência.

Assim, estando presentes todos os requisitos acima, estar-se-á diante de uma situação de abandono de emprego.

Caracterizado o abandono de emprego, o efeito rescisório do contrato de trabalho por justa causa se perfaz, pondo fim as obrigações contratuais.

O artigo 482 da CLTtaxa um rol de hipóteses em que o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho por justa causa. Sempre lembrando que quando se trata de justa causa no Brasil, devemos ter sempre em mente que estamos diante de um rol taxativo, isto é, o empregador poderá dispensar por justa causa o empregado somente quanto este, por ação ou omissão, cometer qualquer conduta prevista nas alíneas do mencionado artigo. Caso contrário, não cabe a dispensa por justa causa.


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Ainda, oportuno lembrar que somente a lei é fonte formal típica. Nem mesmo norma coletiva de trabalho poderá elencar e discriminar condutas que permitam a dispensa por justa causa além das elencadas no artigo 482 da CLT.

A justa causa do empregado tem implicações quanto aos direitos relacionados com a extinção do contrato. Despedido por justa causa, o empregado perde o direito à indenização, aviso prévio, 13º salário proporcional e férias proporcionais, recendo tão somente férias vencidas (se houver) e saldo de salário. O empregado sofre outra sanção: não poderá movimentar os depósitos do FGTS, que ficarão retidos para levantamento posterior havendo causa superveniente.

Sendo assim, o empregador deverá tomar as devidas precauções para evitar futuras ações trabalhistas com pedido de reversão da justa causa ou danos morais se for o caso, pois quando o assunto é justa causa o preenchimento de todos os requisitos de validade do ato obrigatoriamente deverá ser evidenciado.

E a maneira mais eficaz de prevenção e segurança na tomada de decisões na vida cotidiana empresarial é o investimento em advocacia preventiva, por meio de consultas prévias, com tempo hábil para o profissional advogado prestar os esclarecimentos necessários à obtenção do pretendido. Evitando, portanto, condenações trabalhistas desnecessárias.

De igual modo para o empregado, que consultando um advogado, poderá tomar ciência de seus diretos e deveres numa relação de emprego, evitando, também, situação que seja prejudicial a si e a seu empregador.

IMPOSTOS FEDERAIS 28/05/2014


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No que deram as desonerações federaisDois anos e meio depois do lançamento do Plano Brasil Maior, efeito sobre empregos, inflação e crescimento econômico é tímido. Já o impacto na venda de veículos e linha branca foi expressivo, mas pontual Bruno Cabral [email protected]

Dois anos após a implantação de desonerações de impostos para setores da indústria e do varejo, os efeitos nos índices de inflação são tímidos. Em 2011, a inflação em Fortaleza, medida pelo Índice Nacional de

Preços ao Consumidor Amplo (IPCA) foi de 6,45%, passando para 6,7% e 6,38% nos anos seguintes. No Brasil, o índice passou de 6,5% (2011) para 5,91% em 2013. Já no acumulado de janeiro a abril deste ano,

a inflação nacional foi de 2,86%, ante os 2,5% registrados no mesmo período de 2013.


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A desoneração do Imposto Sobre Produtos Industrializados (IPI) para os produtos da linha branca alavancou fortemente as vendas do varejo quando implantada. No entanto, o presidente da Câmara de Dirigentes Lojistas de Fortaleza (CDL Fortaleza), Freitas Cordeiro, diz que as vendas do setor já não crescem mais na mesma escala.

“O esforço do Governo para estimular o consumo foi bom naquele momento. Mas os juros que eram bem atrativos já começaram a subir, assim como a inadimplência. (...) Ao meu ver, aquelas medidas foram pontuais e não podiam ser encaradas como medidas de sustentação. E nós ainda vamos começar a pagar a conta das desonerações”.

Em 2013, o Governo Federal também reduziu impostos sobre os produtos da cesta básica e sobre as tarifas de energia elétrica para conter o avanço inflacionário. Apesar da desoneração da cesta, em abril o preço dos produtos alimentícios essenciais subiu em 17 das 18 capitais analisadas. Em Fortaleza, o preço da cesta básica subiu 0,70% no mês, acima da inflação nacional (0,67%), de acordo com a pesquisa mensal do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese).

Indústria automotiva

Para o presidente da Federação Nacional da Distribuição de Veículos Automotores do Ceará (Fenabrave–CE), Fernando Pontes, a desoneração do IPI sobre automóveis beneficiou todo o setor, mas hoje, com o retorno gradual das alíquotas, as vendas de carros novos começaram a cair. “O setor cresceu demais desde então. Mas não é só o IPI que pesa, tem uma série de outros impostos que, em cadeia, vem atingido o negócio”.

A expectativa é de que em junho desde ano, as alíquotas retornem aos patamares originais. Mas as montadoras estão tentando negociar para que o imposto seja mantido nas taxas atuais. “O mercado de automóveis está parado. Hoje, em Fortaleza, estamos com 10% a menos nas vendas do que no mesmo mês do ano passado”, diz Pontes.

Confira seis frases que irritam os colegas


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Convivência deve ser agradável durante o expediente para manter a produtividade

Frases como "desculpem me intrometer" e "estou muito ocupado" incomodam muito os colegas Foto: Photl.com

A convivência com os colegas de trabalho deve ser agradável para não interferir na produtividade da equipe. Muitas vezes, eles dão o apoio necessário para os problemas cotidianos e dividem os principais acontecimentos de suas vidas. No entanto, ainda que o relacionamento seja bom, algumas atitudes podem tirar o time do sério – a começar por palavras ditas.

A escritora Ritika Trikha fez uma pesquisa para o site CareerBliss para listar seis frases que irritam os colegas de trabalho e por quê. Confira:

:: “Eu estou muito ocupado!”Todos que estão ao seu redor devem estar ocupados – do contrário, talvez nem estariam no trabalho. Ou seja, o ideal é não supervalorizar suas tarefas perante os colegas. Uma forma melhor de dizer a mesma frase seria “estou finalizando uma questão, podemos retomar o assunto mais tarde?”.

:: “Eu sou um advogado!” (ou qualquer outro cargo e profissão)Os bons argumentos são o suficiente. No trabalho, não há necessidade de repetir para todos a sua formação ou suas qualificações, seja mestre, doutor etc.

:: “Tenho certeza de que não é gripe, mas apenas um resfriado...”Mesmo que as tarefas acumulem, é melhor se recuperar de qualquer doença ou mal-estar em casa. Assim, os outros colegas correm menos risco de também ficar doentes.

:: “Eu acabei de me encontrar com o [nome de alguém importante].”Divida apenas o que tem valor para a equipe, sem se gabar. Novamente, não há necessidade de expor questões que não importam para seus colegas.

:: “Desculpem me intrometer...”Ainda que dê para ouvir as conversas dos colegas, isso não significa que todos possam fazer parte delas. Evite se intrometer sem ser convidado a participar.

:: “Como você faz isso mesmo?”Está certo que cada um tem uma velocidade de aprendizado, mas o melhor é tentar não repetir a mesma pergunta todas as vezes. Quando for novidade, demonstre interesse e anote todas as informações que achar importantes para o seu trabalho, depois tire dúvidas quando necessário.

e-Social - Qualificação Cadastral


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Com o objetivo de resolver problemas relacionados a Qualificação Cadastral, a Caixa Econômica Federal está enviado às empresas carta com informações detalhadas, conforme abaixo:

NSU: 2014005

Data de Envio:16/05/2014

Título: NOVO SERVIÇO AUXILIAR A QUALIFICAÇÃO PARA ESOCIAL

Prezados Empregadores,

Informamos que foi disponibilizado no Conectividade Social ICP o novo serviço: Envio dos Arquivos Cadastro NIS.

Com esse novo serviço, será possível realizar, por meio de arquivo no layout padrão definido pela CAIXA, o cadastramento de vários trabalhadores no Cadastro NIS.

Esta mesma solução também viabiliza a localização do número do NIS para o trabalhador já cadastrado e ainda a atualização dos seguintes dados cadastrais: NOME, DATA DE NASCIMENTO e CPF.

Os procedimentos para elaboração do arquivo constam da página da CAIXA no endereço http://www.caixa.gov.br/pj/pj_comercial/mp/pis/index.asp

Após a postagem do arquivo a empresa receberá o retorno em até dois dias úteis com o resultado do processamento.

Com a disponibilização deste serviço você empregador, passa a contar com mais uma ferramenta para cadastramento de NIS, além do acesso online ao Cadastro NIS disponibilizado desde março de 2013.

Ressaltamos ainda que este serviço facilitará a preparação da empresa para o eSocial. Assim, sempre que o eSocial apresentar necessidade de ajuste cadastral no NIS, a empresa poderá enviar os dados dos empregados para consulta e atualização dos dados do NIS, se for o caso.

Esta é uma oportunidade de qualificação dos dados do trabalhador mediante apropriação das informações enviadas pela empresa, desonerando assim a necessidade de o trabalhador procurar a CAIXA para realizar a atualização.

O serviço poderá ser outorgado para Pessoa Física ou Jurídica, conforme regras vigentes do Conectividade Social ICP, por meio das opções "Outorgar Procuração" ou "Aditar Procuração" disponíveis no menu PROCURAÇÃO do Conectividade Social.

Com a disponibilização deste novo Serviço, a solicitação de cadastramento por meio da entrega do DCN - Documento de Cadastramento do NIS (MO 31.445) nas agências da CAIXA será descontinuado, sendo realizado somente até 31/10/2014.

Prepare-se para esta mudança, antecipe sua migração para o canal de atendimento mais adequado para o seu perfil e aproveite esta ação vantajosa para a empresa, para o empregado e para a CAIXA.

CAIXA ECONÔMICA FEDERAL


http://www.caixa.gov.br/pj/pj_comercial/mp/pis/index.asp

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Entenda o eSocial... enquanto há tempo. Publicado em Quarta, 28 Maio 2014 21:06 Escrito por Silvia Pimentel

O consultor jurídico Sílvio Helder Lencioni vê a necessidade de uma 'mudança cultural' nas empresas para que elas se adaptem às exigências trazidas pelo eSocial. / Newton Santos/Hype

O governo prorrogou mais uma vez o início de operação do eSocial, mas as empresas não devem se acomodar. É hora de “arrumar a casa” para garantir a qualidade das informações a serem enviadas ao sistema a partir do próximo ano. O alerta foi feito pelo consultor jurídico da IOB, Sílvio Helder Lencioni, na última terça-feira, durante uma concorrida palestra na Associação Comercial de São Paulo (ACSP). De acordo com o consultor, essa é uma das fases mais importantes do projeto que vai unificar o envio das informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais. “É hora da organização, da mudança de cultura”, disse, ao ressaltar que os dados transmitidos ao sistema significam uma confissão de dívida. Portanto, é necessário que sejam consistentes e reflitam de fato a realidade da empresa.

A mudança de cultura começa pela integração dos departamentos de uma empresa e envolve a alta gestão, além da necessidade de compliance para garantir que as regras sejam cumpridas. “É preciso união para enfrentar os desafios que virão pela frente”, completou.

Uma das peculiaridades do projeto é a inexistência de um programa gerador e validador, muito diferente do programa de declaração da pessoa física (IRPF), que avisa o contribuinte quando há alguma inconsistência nos dados. Com o eSocial, as informações enviadas, embora possam ser retificadas, formarão um gigante banco de dados que será compartilhado pela Receita Federal, pelo Ministério do Trabalho e Emprego, Previdência Social e Caixa Econômica Federal, os órgãos responsáveis pelo desenvolvimento do sistema.

Para uma platéia com quase 150 pessoas, o consultor da IOB deixou claro que não houve qualquer mudança na legislação na exigência da nova forma de transmitir dados sobre os trabalhadores ao governo. As regras são as mesmas.

A questão central é que grande parte das empresas não cumprem à risca. É o caso do aviso de férias. Pela legislação, o trabalhador deve ser comunicado por escrito com antecedência mínima de 30 dias. Mas há casos de companhias que deixam o procedimento para a última hora, fazendo essa comunicação com dois e até um dia antes do início das férias. A boa notícia é que essa informação não mais entrará no sistema. A exigência estava prevista mas foi retirada na versão atual do programa. “Há inúmeras obrigações que, historicamente, não são cumpridas pelas empresas. É preciso mudar essa cultura”, alertou Lencioni.

A obrigatoriedade do envio das informações ao eSocial ficou para o segundo semestre de 2015. As grandes empresas, tributadas pelo regime de lucro real, serão as primeiras a alimentar o banco de dados trabalhista. O novo cronograma de implantação foi definido durante reunião realizada recentemente com dirigentes do Ministério do Trabalho e Emprego, da Receita Federal, Previdência Social e da Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis (Fenacon).

O layout definitivo do sistema deve ficar pronto em três meses. Depois de finalizado, o grupo de trabalho e o Comitê Gestor terão seis meses para avaliá-lo. Transcorrido esse prazo, haverá seis meses de testes antes da obrigatoriedade para as grandes empreas. O prazo para as demais empresas ainda está em discussão. No futuro, o eSocial será obrigatório para todas as empresas do País, incluindo os Microempreendedores Individuais (MEIs).


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Governo torna desoneração da folha permanentemaio 28, 2014 em Geral por Paloma Dias

Por Vandson Lima, Bruno Peres e Andrea Jubé | De Brasília

Mantega afirma não ver dificuldades para aprovar a iniciativa no Congresso, por meio de MP ou por envio de projeto de lei

Após reunião com a presidente Dilma Rousseff e empresários, o ministro da Fazenda, Guido Mantega, anunciou ontem que será enviado ao Congresso Nacional projeto que torna permanente a desoneração da folha de pagamentos para setores da economia que já gozam do benefício. A renúncia fiscal relacionada a esse estímulo, segundo estimativa do ministro, será de R$ 21,6 bilhões em 2014. Para os próximos anos, o número pode crescer, já que novos setores deverão ser contemplados.

Dos 56 setores que já se valem da desoneração, segundo Mantega, apenas um – o ministro não soube dizer qual – não teve ganhos efetivos e deve optar por não usar o benefício a partir do próximo ano. “Tendo em vista o forte apoio de todos os empresários, de todos os setores, exceto um, decidimos transformar essa medida em permanente”, disse o ministro. “Para os próximos anos, novos setores serão incorporados, dando mais competitividade a toda força produtiva brasileira”, previu Mantega.

O ministro disse não ver dificuldades para aprovar a iniciativa no Congresso, seja por meio de medida provisória (MP) ou com o envio de projeto de lei (PL).

Outros pedidos foram feitos pelos empresários ao governo: um novo Reintegra, programa de incentivo às exportações encerrado em dezembro; um percentual menor de entrada (5%) para quem aderir ao Refis, programa de parcelamento de débitos fiscais com a Receita, cuja extensão para dívidas até dezembro de 2013 consta em MP aprovada pela Câmara; e a manutenção do Programa de Sustentação do Investimento (PSI). “A Receita vai fazer as contas e vamos discutir com mais profundidade cada uma dessas questões com os setores interessados. Nas próximas semanas teremos uma posição do governo”, disse o ministro. Mantega destacou o pedido de empresários para modernização do parque industrial do país. “Foi sugerido um programa de renovação de bens de capital. A média das máquinas do Brasil é de 17 anos e [os empresários] sugeriram programa para compra de máquinas”, contou Mantega.

O ministro lembrou ainda que, quando foi iniciado o processo de desoneração da folha, em 2011, a medida visava aumentar a competitividade das empresas nacionais em meio à crise financeira internacional. “A partir dessas desonerações, empresas brasileiras ganharam competitividade para disputar com o mercado internacional”, avaliou. Mantega destacou que a partir das desonerações os setores beneficiados foram os que mais empregaram no período.

Para obter os benefícios, as empresas se comprometeram com o governo a não demitir, além de aumentar os investimentos, a produção e as exportações. Ao invés dos 20% do pagamento da contribuição para o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), os setores beneficiados pagam o equivalente a 1% e 2% de seu faturamento.


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Para o vice-presidente da Confederação Nacional da Indústria (CNI), Paulo Tigre, os setores beneficiados estão “extremamente satisfeitos” com a medida. “As empresas precisam ter previsibilidade”, justificou. Tigre apresentou os resultados de uma pesquisa realizada pela CNI em janeiro com 56 setores beneficiados pela desoneração. A conclusão foi que 96% consideraram a medida “altamente positiva”. Além disso, 91% afirmaram que ela melhorou o fluxo de caixa, 87% disseram que houve efetiva redução de contribuição, 70% responderam que a medida aumentou a competitividade dos produtos e 63%, que aumentou o nível de emprego.

Foram mais de trinta empresários no Palácio do Planalto. Segundo relataram alguns dos presentes ao encontro, Dilma ouviu um a um dos empresários antes do anúncio. “O pessoal estava muito animado. Até falei para eles falarem animados para vocês da imprensa, igual eles estavam lá dentro”, disse a empresária Luiza Trajano, do Magazine Luiza.

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CAGED E Seguro-desemprego – Informações ao MTEPublicado em 30 de maio de 2014 por Marina Freitas

Por meio da Portaria MTE n° 768/2014, foram aprovadas as instruções para as prestações de informações pelo empregador, relativas a movimentações de empregados, para fins do:

a) Cadastro Geral de Empregados e Desempregados – CAGED

b) Seguro-Desemprego

Entre as instruções destacamos:

Os empregadores que possuírem vinte ou mais empregados no primeiro dia do mês de movimentação, deveram utilizar o certificado digital válido, padrão ICP Brasil, para a transmissão das informações sobre o seguro desemprego e o CAGED.

A Portaria MTE n° 768/2014, foi publicada no Diário Oficial da União em 29.05.2014 e entrará em vigor 60 dias após sua publicação oficial.

Fonte: Legisweb


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Diárista X Empregada Doméstica: Conceitos

1) Pergunta:

Qual a diferença entre diarista e empregada doméstica?

2) Resposta:

Os serviços prestados pelas diaristas que comparecem ao trabalho apenas 1 (uma) ou 2 (duas) vezes por semana (1) não pode ser confundido com o trabalho doméstico previsto na Lei 5.859/1972, pois naquele está ausente os requisitos da continuidade na prestação dos serviços e da subordinação.

A Lei nº 5.859/1972, que dispõe sobre a profissão de empregado doméstico o conceitua como aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas.

Da dicção desse preceito legal é inescapável a conclusão de que a continuidade constitui um dos principais elementos configuradores do empregado doméstico, o que não se confunde com a não-eventualidade exigida como elemento caracterizador da relação de emprego nos moldes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT/1943). Logo, não é doméstica a arrumadeira, a faxineira, a passadeira, que presta seus serviços em residência em períodos descontínuos, ante a ausência na relação jurídica do elemento da continuidade.

Nota Tax Contabilidade:

(1) Não há na legislação brasileira, ainda, regras objetivas para diferenciar às diaristas das empregadas domésticas. Assim, seguindo as posições doutrinárias e jurisprudenciais atualmente vigentes, adotamos a regra que considera existente a relação de emprego quando o(a) profissional trabalha 3 (três) ou mais dias por semana servindo a um mesmo empregador.

Base Legal: Lei nº 5.859/1972 (UC: 26/05/14) e; CLT/1943 (UC: 26/05/14). Informações Adicionais:

Este material foi escrito no dia 28/11/2013 e atualizado em 26/05/2014, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Diárista X Empregada Doméstica: Conceitos (Area: Trabalhista). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=449. - Acesso em: 01/06/2014.

Registra-se que as perguntas e respostas aqui publicadas são idealizadas com base na legislação em vigor da data de sua criação. Elas representam a opnião da Equipe Técnica da Tax Contabilidade.


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Novas regras do eSocial devem impactar concorrência entre empresas

Postado por José Adriano em 30 maio 2014 às 12:00 Exibir blog

O eSocial deverá reduzir a concorrência desleal entre as empresas, uma vez que irá inibir formas de contratação como “pessoa jurídica” (PJ) ou CLT Flex. É o que afirma o gerente sênior executivo de legislação trabalhista e previdência social da EY do Brasil, Marcelo Godinho.

"Com a entrada em vigor do eSocial, que até 2015 deve englobar todas as empresas brasileiras, aquelas companhias que atuam com elevado grau de informalidade e, por conta disso, conseguem oferecer preços muito inferiores tanto de produtos quanto de serviços, precisarão se adequar às novas regras e as discrepâncias tendem a desaparecer", explica.

Segundo Godinho, o eSocial não cria nenhuma obrigação adicional para as empresas, mas vai concentrar em um único lugar informações antes dispersas como a GFIP (Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social), o CAGED (Cadastro Geral de Empregados e Desempregados), a RAIS (Relação Anual de Informações Sociais), a GPS (Guia da Previdência Social) e a DIRF (Declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte).

"Além disso, o governo passará a ter visibilidade total sobre a jornada de trabalho dos empregados, seus salários, férias, afastamentos e licenças, o que vai permitir uma fiscalização online das empresas sem precedentes na história do País. Essa nova realidade vai promover uma maior formalização do trabalho", afirma Godinho.

Outro efeito que a adoção do eSocial traz é o aumento da arrecadação pelo Governo - o que alguns analistas estimam ser cerca de 20 bilhões de reais a mais por ano, de acordo com Godinho.

Para o consultor da EY, as empresas que persistirem com práticas de contratação como a PJ ou CLT Flex estarão assumindo um risco elevado de autuação, uma vez que os órgãos de fiscalização do trabalho, da previdência e de tributos conseguirão visualizar facilmente os desvios.

http://computerworld.com.br/gestao/2014/05/27/novas-regras-do-esoci...


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eSocial - ’Calcanhar de aquiles’ das empresas Postado por Guilherme Pontes em 29 maio 2014 às 14:00 Exibir blog

Por Vicente Sevilha Junior

Muito se tem falado a respeito do eSocial. O assunto é altamente técnico, chega a assustar quem não é da área e, o mais importante, pode prejudicar muitas companhias e empresários que imaginam equivocadamente que o assunto não os afeta de forma direta.

Pensamentos como “minha contabilidade, meu advogado ou a minha área de Recursos Humanos cuidarão disso”, sem a necessidade do envolvimento do restante da empresa, vão levar muitos negócios a enfrentar seríssimos problemas.

Deixando de lado as questões técnicas, o eSocial representa uma importante mudança na forma como as companhias vão se relacionar com os seus trabalhadores e com os órgãos federais. Um aspecto muito interessante é que a novidade não introduz nenhuma modificação na legislação trabalhista, previdenciária ou do FGTS, mas dá ao governo, em diferentes áreas de atuação, a possibilidade de monitorar, em tempo real, se as empresas estão ou não cumprindo as obrigações previstas em lei ao pé da letra.

Por exemplo, o que muitas companhias fazem é contratar um funcionário no dia 1º de março, quando ele realmente começa a trabalhar, e registrá-lo apenas no dia 15, com data retroativa. Hoje isso é possível, mas não deveria de forma alguma ocorrer. Porém, já se tornou uma praxe, e com muita frequência, especialmente no caso das PMEs, cuja folha de pagamentos fica a cargo de uma contabilidade externa.

Além disso, antes do eSocial as empresas mantinham cerca de cem dados de cada funcionário em seus sistemas, do nome completo e endereço residencial ao número do CPF, entre outros. Com o novo sistema, a quantidade salta para 160, pois passa a exigir informações, como a data de emissão do documento de identidade (R.G.), que se tornam obrigatórias para a transmissão do e-Social assim que entrar em vigor. Ou seja, até lá as companhias têm de atualizar os cadastros de todos os seus empregados, obrigatoriamente.

A transmissão das informações ao governo sobre cada funcionário deve ocorrer exclusivamente pelo novo sistema, e com prazos bastante rigorosos, sob pena de multa de até R$ 1,5 mil. No caso da admissão de um trabalhador, todos os dados cadastrais dele devem estar registrados no e-Social um dia antes do início do trabalho efetivo. E chamo a atenção para o fato de que também nas contratações de autônomos – motoristas de caminhões e prestadores de serviços temporários ou eventuais, sem vinculo empregatício – a exigência é idêntica.

Outro ponto importantíssimo. Como a Receita Federal utiliza o CPF para identificar cada contribuinte, enquanto o Ministério do Trabalho e Emprego e a Caixa Econômica Federal valem-se do PIS, antes de iniciarem a utilização do eSocial, as empresas devem realizar o processo de “qualificação cadastral”. Isto é, têm de fornecer por meio de arquivo eletrônico o nome completo e os números de cada um desses cadastros de identificação (CPF e PIS) de todos os integrantes da folha de pagamento. Pode parecer simples, mas a ação vai gerar muitas inconsistências, especialmente em três aspectos.

É grande a quantidade de pessoas com mais de um número de PIS e, nesse caso, o sistema vai solicitar que a companhia as oriente a comparecer à Caixa Econômica federal para regularizar a situação, antes de iniciar o uso do eSocial. Há também trabalhadores que possuem mais de um CPF, sendo necessária a normalização junto à Receita Federal. E existem ainda as divergências de grafia do nome em cada


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cadastro. Imagine alguém cujo nome grafado na certidão de nascimento seja Antônio da Silva Júnior. Se no cadastro do PIS ele foi registrado como “Antônio da Silva Jr.” e no CPF, “Antônio da Silva Júnior”, também vai gerar uma inconsistência. Daí, mais uma vez é obrigatório se procurar o órgão competente para a correção do nome abreviado. Algo parecido vai ocorrer com aqueles que se casaram, mudaram o nome e não comunicaram a alteração às instituições federais.

O impacto importante que o eSocial vai trazer é que o governo passa a acompanhar bem de perto o cumprimento dos prazos das obrigações trabalhistas, previdenciárias e do FGTS. Além do registro dos funcionários, também os afastamentos, férias, rescisões, estabilidades e todos os atos cotidianos da vida de um trabalhador devem ser incluídos pelas empresas no e-Social, dentro de um prazo restrito, sob pena da multa já citada para aquelas que o descumprirem.Fonte: http://cio.com.br

http://www.robertodiasduarte.com.br/index.php/esocial-%C2%92calcanh...

Atestado médico: Ausências para consultas de pré-natal

1) Pergunta:

Por quantos dias a empregada gestante poderá se ausentar do trabalho para consultas de pré-natal?

2) Resposta:

Segundo o artigo 392, § 4º, II da CLT/1943, é garantido à empregada, durante o período de gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos, dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, 6 (seis) consultas médicas e demais exames complementares.

Como podemos verificar, a CLT/1943 cita o mínimo de 6 (seis) consultas médicas durante o período de gravidez, não tendo, portanto, um limite máximo expressamente estipulado. Assim, desde que a ausência seja comprovada mediante atestado médico emitido de acordo com a ordem de preferencial estabelecido na legislação e que comprovem o comparecimento da empregada ao médico, estes deverão ser aceitos pelo empregador.

Base Legal: Art. 392, § 4º, II da CLT/1943 (UC: 31/05/14) e; Art. 12, "f" e §§ 1º e 2º do Decr. nº 27.048/1949 (UC: 31/05/14).

Este material foi escrito no dia 02/12/2013 e atualizado em 28/05/2014, pela Equipe Técnica da Tax Contabilidade. Sua reprodução é permitida desde que indicada a fonte: Tax Contabilidade. Acordo de Prorrogação de Horas: Abrangência de sua celebração (Area: Trabalhista). Disponível em: http://www.tax-contabilidade.com.br/pergResps/pergRespsIndex.php?idPergResp=455. - Acesso em: 01/06/2014.



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13º Salário: Prazo de Recolhimento no caso de rescisão

1) Pergunta:

Qual é o prazo de recolhimento da contribuição previdenciária (INSS) devida sobre o 13º Salário pago em virtude de rescisão contratual?

2) Resposta:

A contribuição previdenciária (INSS) devida sobre o 13º Salário pago em virtude de rescisão contratual, inclusive naquela ocorrida no mês de dezembro, deverá obedecer o regime de competência normal, ou seja, deverá ser recolhido no mesmo prazo do INSS devido sobre a folha de pagamento. Portanto, concluímos que o INSS devido sobre o 13º Salário deverá ser recolhido até o dia 20 (vinte) do mês seguinte ao da rescisão.

Caso não haja expediente bancário no dia 20 (vinte), o recolhimento deverá ser antecipado para o 1º (primeiro) dia útil imediatamente anterior.

Base Legal: Arts. 80, II e III e 97 da IN RFB nº 971/2009 (UC: 28/05/14).



Falta ou Atraso: Greve no transporte público

1) Pergunta:

O empregador poderá descontar a falta ou o atraso de seu empregado quando o fato se deu em virtude de greve no transporte público?

2) Resposta:

Antes de qualquer coisa convêm mencionar que a legislação trabalhista se silencia a respeito do abano de ausência de empregado ao serviço, quando o fato se deu em virtude de greve no transporte público.


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Entretanto, considerando que o Decreto nº 27.048/1949 (1) estabelece que os atrasos ao serviço em virtude de acidentes de transportes, quando devidamente comprovados mediante atestado da empresa concessionária, não acarretam a perda da remuneração do repouso semanal remunerado (RSR), poderá a empresa deixar de descontar a referida falta ou atraso.

Portanto, caberá ao empregador analisar a situação de cada empregado individualmente e, caso verificada a impossibilidade de locomoção do mesmo no trajeto de sua residência ao trabalho, poderá o empregador, utilizando-se do bom senso, abonar a falta e/ou atraso porventura ocorrida.

Nota Tax Contabilidade:

(1) O Decreto nº 27.048/1949 aprovou o Regulamento do Repouso Semanal Renumerado (RRSR).

Base Legal: Arts. 11, caput e 12, § 3º do Decr. nº 27.048/1949 (UC: 31/05/14).



Acordo de Prorrogação de Horas: Abrangência de sua celebração

1) Pergunta:

O acordo de prorrogação de horas pode ser celebrado com qualquer empregado da empresa?

2) Resposta:

Não. O acordo de prorrogação de horas não pode ser celebrado com:

a. os empregados contratados sob o regime de tempo parcial, cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais;

b. os cabineiros de elevador (ascensoristas), que somente poderão prestar serviços no período máximo de 6 (seis) horas de trabalho diário;

c. os operadores contratados pelas empresas que explorem o serviço de telefonia, telegrafia submarina ou subfluvial, de radiotelegrafia ou de radiotelefonia, que somente poderão prestar serviços além do período normal (máxima de 6 horas diárias) em caso de indeclinável necessidade;

d. os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e no registro de empregados;

e. os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.


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Na hipótese prevista na letra "e" acima, não é aplicável quando o salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Base Legal: Arts. 59, 4º, 62, 227, caput, § 1º e 413 da CLT/1943 (UC: 28/05/14) e; Art. 1º da Lei nº 3.270/1957 (UC: 28/05/14).



6 palavras que você deve banir do seu vocabulário

Se você ainda não está ciente do poder que as palavras exercem sobre seus potenciais clientes, pense no que eles leem em suas páginas da internet. Há muitas palavras com conotações negativas?

Redação, Administradores.com, 29 de maio de 2014, às 16h23

Palavras são armas poderosas e o uso errado de algumas delas pode acarretar problemas para sua companhia ou marca. Se você ainda não está ciente do poder que as palavras exercem sobre seus potenciais clientes, pense no que eles leem em suas páginas da internet. Há muitas palavras com conotações negativas?

O Business Insider listou seis que você deve banir do seu vocabulário. Confira abaixo:

"Na verdade" e "mas"

Carolyn Kopprasch, executiva do Buffer, recentemente disse que quando se trata de atendimento ao cliente, palavras inofensivas podem criar uma grande distância entre você e seu cliente. Como exemplo, ela cita: "Na verdade, você pode fazer isso em 'Configurações'". Assim, você parece dizer que o cliente estava errado sobre alguma coisa. Já para a palavra "mas", ela diz que remover essa preposição ajuda na fluidez do discurso e a torna mais positiva.

"Apenas"

Essa palavra soa sempre, não importando o contexto, como negativa. Como, por exemplo, em: "Você pode esperar apenas um minuto?" Parece que você tem outras coisas mais importantes em vez de ajudar aquela pessoa.

"Sempre" e "nunca"IPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Ambas são palavras limitantes. Afirmar veementemente que você nunca ou sempre vai fazer algo pode soar negativamente dentro do contexto de uma conversa com clientes em potencial, desencorajando-os a contribuir com novas ideias - mostra que você tem uma visão de mundo limitada e não está aberto a novas opções.

"Deveria"

É claro que há coisas que você poderia fazer de forma diferente, mas não é por isso que deva ficar se julgando. Passar tempo demais pensando nas possibilidades do que poderia/deveria ter acontecido pode causar pensamentos negativos que não ajudam na sua ascensão profissional.

Leis trabalhistas travam a economia do país, diz ministro

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O ministro do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior disse na sexta-feira que algumas leis trabalhistas e a baixa produtividade têm sido entraves para a competitividade da economia do país. Segundo Mauro Borges, as leis são "uma herança bastante negativa para a competitividade de uma economia que quer ser integrada no mundo", citando por exemplo, as normas do Ministério do Trabalho.

"Considero que esse é um tema crítico para a economia brasileira hoje. Cobre várias questões como, por exemplo, a questão da terceirização", disse o ministro, ao participar de evento na Federação das Indústrias do Estado do Rio de Janeiro (Firjan). Ele acrescentou que a Petrobras "não sobrevive" sem terceirização, assim como a Eletrobras que, "sem terceirização, também é inviável".

Para ele, a economia brasileira ainda é altamente indexada, processo que não foi totalmente eliminado e, a questão dos salários e das relações de trabalho são parte desse processo de indexação e têm de ser enfrentados.

Quanto à produtividade, Mauro Borges disse que "não tem como a gente continuar tendo ganhos reais de salários no Brasil sem atentar para a produtividade". "Qualquer economista sabe disso e o governo tem que explicitar isso".

O mandatário da pasta ainda afirma que está em negociações com a União Europeia para um acordo comercial e busca também uma integração mais forte na América do Sul e na América Latina, considerando estratégica a proximidade com o México.


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Negócio em família precisa deixar questões pessoais de ladoCasos de discordância entre famílias donas de grandes conglomerados que resultaram em problemas e até em perdas para as companhias são comuns no Brasil e em todo o mundo. A convivência e gestão pacífica de negócios em família são desafios dos pequenos, médios e grandes empreendedores.

Segundo o especialista em gestão de empresas familiares e professor do Insper, Evandro Pontes, um dos principais motivos de briga entre os executivos nessa condição é a mistura de questões pessoais com assuntos relacionados a administração do negócio. "É importante que as pessoas separem temas familiares daqueles puramente comerciais", alerta.

Para ele, não há fórmula mágica para evitar conflitos, por isso os executivos devem enfrentar diferenças muitas vezes culturais e tradicionais com maturidade, principalmente em momentos de processos sucessórios.

"Muitas empresas contratam terceiros para realizar acordos em situações extremas, isso é importante, mas cada família tem que encontrar seu caminho dentro de suas necessidades e históricos, eles devem respeitar o parâmetro que eles mesmos acabaram estabelecendo durante os anos de trabalho conjunto", recomenda.

A diretora de projetos da Outliers Careers, Madalena Feliciano, compartilha o entendimento de Pontes e aponta que uma boa saída para desacordos é a criação de um conselho de família, para que as decisões sejam tomadas de forma coletiva. "Quando essa estrutura é bem conduzida ela auxilia a minimizar os conflitos, porém, a sua ausência fará com que eles surjam com muito mais frequência e rapidez", detalha.

Segundo Madalena, é preciso que os sócios tenham confiança entre si, sendo ou não familiares diretos, e tomem cuidado com a sucessão da empresa, que deve ser planejada com antecedência e cuidado. “Uma instituição não é apenas uma questão de herança, mas sim de competência: é preciso que o sucessor passe a confiança de que irá manter o negócio funcionando”, completa.

Governo estuda mudar jornada de trabalhoMinistro Gilberto Carvalho afirma que mudanças nas regras trabalhistas que poderão permitir contratações com carga horária flexível não serão definidas "de cima para baixo" e o assunto ainda está em discussão

Agência Brasil redaçã[email protected]

O ministro da Secretaria-Geral da República, Gilberto Carvalho, reconheceu nesta sexta-feira que o governo estuda fazer mudanças nas regras trabalhistas que poderão permitir contratações com carga horária flexível, o chamado trabalho part-time. No entanto, segundo Carvalho, as regras não serão definidas “de cima para baixo” e o assunto ainda está em discussão no governo.

“Não podemos fazer nenhuma lei nesse sentido sem criar um consenso fundamental porque se trata da mudança de uma legislação que já está muito estabelecida”, disse. “Vamos coordenar junto com o


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ministro do Trabalho um processo de discussão com o movimento sindical, com os setores patronais para ver a oportunidade de editarmos uma lei nesse sentido. Mas é preciso ainda passar pelo crivo tradicional nosso, que é o crivo da consulta”, acrescentou.

A regulamentação da contratação para o trabalho part-time é uma demanda principalmente do setor varejista, que espera reduzir custos com pagamento de horas extras e dar folgas garantidas em lei aos funcionários, reduzindo disputas judiciais.

Em relação ao setor da construção civil, Carvalho disse que a discussão já está mais adiantada em torno da proposta de ampliação de horas extras para trabalhadores que estão em canteiros de obras distantes de suas residências, que têm interesse em ampliar sua jornada de trabalho. “Isso também estamos discutindo e está muito maduro, mas também será feito com acordo”, ponderou.

8 frases que são como um balde de água fria na sua equipe Notícia disponibilizada no Portal www.cmconsultoria.com.br às 00:29 hs.

29/05/2014 - Na hora de lidar com a equipe, algumas frases que parecem inofensivas podem deixar todo mundo desmotivado

Respondido por Flavia Lippi, especialista em business mentoring

Elas parecem inofensivas. São frases do dia a dia de quase todos os negócios, ditas por gerentes ou empreendedores. Mas, não se engane, elas podem ter o mesmo efeito de um balde de água fria na sua equipe. Veja quais frases evitar.

1. "Por que você não fez de outra forma?"Pergunta típica do “analista” de resultados que na hora que algo não sai como o planejado aparece como se não soubesse de nada e emite uma opinião.

2. "Os senhores têm certeza que esta ação vai dar certo?"Perguntas que não trazem novos pensamentos e reflexão. São apenas perguntas para gerar dúvida e constrangimento em uma equipe que provavelmente se juntou para encontrar aquela solução a ser apresentada.

3. "Sua meta para este mês é de muitos milhões. Ninguém nunca conseguiu alcançar esta marca. Seja o primeiro."Neste caso, as metas são sempre inatingíveis e desmotivadoras. Uma equipe que trabalha com planos a curto prazo, sem saber os objetivos a médio e longo prazo, tende a não produzir e a camuflar os resultados.

4. "Não tenho muita intimidade com tecnologia. Você pode fazer por mim?"É típico de pessoas que não se esforçam para aprender coisas novas e sempre jogam para os mais novos. Se você não sabe algo, desenvolva esta habilidade e seja o primeiro a se informar e aprender.

5. "Só os paranoicos sobrevivem."


http://www.cmconsultoria.com.br/news.php?data_busca=29/05/2014&cmbMes=05&cmbAno=2014

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Pessoas estressadas que acreditam que tudo que fazem deve ser feito no máximo do estresse, levando a equipe a uma loucura corporativa.

6. "Não acredito em planejamento a médio e longo prazo."Expressão de quem não acredita em planejamento nenhum, provavelmente não está sabendo organizar o curto prazo e está jogando para a equipe a pressão da empresa.

7. "Preencher relatórios é desgastante. Gosto de fazer as coisas do meu jeito. O importante é o resultado."Desalinhamento com a linguagem da empresa. O profissional pensa somente nos seus números e não compartilha dados que são de posse da empresa. É comum ouvir isso de alguns profissionais da área comercial, que sabotam processos em prol de seu interesse pessoal.

8. "Para trabalhar neste time, é preciso suar a camisa."Visão distorcida e antiquada de que o funcionário vai se dedicar todo o tempo por motivos que ele não conhece. Se as ações da empresa são contra seus ideais e afinidades, dificilmente ele vai entender qual camisa deve vestir e ainda suar pela empresa.

Flávia Lippi é especialista em business mentoring e diretora-presidente do Instituto de Desenvolvimento Humano Lippi (IDHL).

Editado por Priscila Zuini

Fonte: EXAME.com

"TST aprova súmula sobre participação nos lucros"

Postado por Relações do Trabalho em 26 maio 2014 às 16:23

Publicado em: 26 mai 2014 | 10h 24m 22sCategorias: Valor

Advogado Daniel Chiode: tribunais têm autonomia para pensar diferente

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) aprovou 11 súmulas, que vão guiar a Justiça do Trabalho em temas como adicional de periculosidade, Participação nos Lucros e Resultados (PLR), horas extras e questões processuais. Os entendimentos estão na Resolução nº 194, de 2014.

A norma converte em súmula diversas orientações jurisprudenciais (OJs) do tribunal. Apesar de não serem vinculantes – não obrigam as instâncias inferiores a segui-las -, as súmulas têm por objetivo uniformizar a jurisprudência e demonstrar como o TST decide determinados temas. "As súmulas representam o pensamento do TST sobre determinados assuntos, mas os outros tribunais têm autonomia para pensar diferente", diz o advogado Daniel Chiode, do escritório Gasparini, De Cresci e Nogueira de Lima.

A súmula nº 451, por exemplo, aprovada pelo novo decreto, determina que, em caso de demissão, o funcionário têm o direito de receber a PLR proporcionalmente ao tempo trabalhado. De acordo com o texto da norma, fere o princípio da isonomia pagar o benefício apenas aos empregados que estão


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contratados na data do pagamento, já que os ex-funcionários também contribuíram para os resultados positivos da empresa.

Já a súmula nº 453 determina que, caso o empregador pague espontaneamente o adicional de periculosidade ao funcionário, não é necessária a realização de perícia posteriormente. A orientação pode ser utilizada, por exemplo, em situações em que a empresa deixa de pagar o adicional, e o fato gera um processo. Para o TST, o pagamento anterior torna incontroversa a existência de trabalho perigoso.

As horas extras também são tratadas no decreto. A súmula nº 449 estabelece que são nulas as cláusulas em acordos coletivos que não consideram como jornada extraordinária os cinco minutos de precedem ou antecedem o horário de trabalho.

De acordo com o advogado Antonio Carlos Frugis, do Demarest Advogados, as súmulas que tratam de horas extras e PLR demonstram que o TST tem rejeitado cada vez mais a flexibilização de direitos trabalhistas por meio de negociação coletiva com o sindicato da categoria.

RESCISÃO CONTRATUAL DO EMPREGADO DOMÉSTICO - PROCEDIMENTO

SUMÁRIO:1. Introdução 2. Exame médico demissional 3. Aviso Prévio 4. Carteira de Trabalho e Previdência Social 5. Verbas Rescisórias 6. Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho 7. Prazo de quitação das verbas rescisórias 8. Homologação da rescisão de contrato de trabalho 9. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) 10. Seguro desemprego

1. IntroduçãoO empregado doméstico é regido pela Lei 5.859/1972, regulamentada pelo Decreto 71.885/1973, e com as modificações da Lei 11.324/2006, tendo seus direitos previstos na Constituição Federal/1988 no parágrafo único do artigo 7º, bem como sua integração à Previdência Social.Ainda que previsto pela própria CLT a não aplicação desta norma ao empregado doméstico (art. 7º, alínea "a"), há alguns cuidados que, por analogia ao que se aplica aos demais empregados, bem como pelo princípio constitucional da dignidade da pessoa humana, se fazem necessários a fim de se evitar demandas trabalhistas.

2. Exame médico demissionalA realização dos exames médicos ocupacionais, é obrigatória para os empregados regidos pela CLT, porém não há exigência legal aos empregados domésticos, ficando o exame demissional,


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a critério do empregador doméstico. A realização do exame assegura ao empregador que o empregado gozava de plena saúde quando de seu desligamento.

3. Aviso PrévioAviso Prévio de no mínimo 30 (trinta) dias. Quando o aviso prévio , for comunicado pelo empregador, a cada ano de serviço para o(a) mesmo(a) empregador(a), serão acrescidos 3 dias, até o máximo de 60 dias, de maneira que o tempo total de aviso prévio não exceda de 90 dias (artigo 7º, parágrafo único, da Constituição Federal, e Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011). Quando uma das partes quiser rescindir o contrato de trabalho deverá comunicar à outra sua decisão, com antecedência mínima de 30 dias. A contagem do prazo do aviso prévio se inicia no dia imediatamente posterior ao da comunicação. No caso de dispensa imediata, o(a) empregador(a) deverá efetuar o pagamento relativo aos dias do aviso-prévio, computando-os como tempo de serviço para efeito de férias e 13º salário. Quando for exigido o cumprimento do aviso vale acrescentar que, nesse caso, a jornada do empregado deverá ser reduzida em 2 (duas) horas diárias ou poderá, trabalhando a jornada contratada, faltar ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, ao final do período de aviso concedido, sem prejuízo do salário integral.A falta de aviso-prévio por parte do(a) empregado(a) dá ao empregador(a) o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo.Quando o(a) empregador(a) dispensar o(a) empregado(a) do cumprimento do aviso prévio, deverá fazer constar, expressamente, do texto o aviso indenizado, computado o período para fins de cálculo das parcelas de 13º salário e férias.

4. Carteira de Trabalho e Previdência SocialO empregado deverá apresentar a CTPS para que o empregador faça a anotação da data da demissão. Se o empregado se recusa a apresentar, é prudente que o empregador tome sua assinatura (contra-recibo) de tal situação, fazendo constar no recibo que, embora tenha solicitado, o empregado não cumpriu com sua obrigação.

5. Verbas RescisóriasSão verbas rescisórias devidas ao empregado doméstico dispensado sem justa causa: Aviso Prévio, Saldo de Salário,13º Salário (integral ou proporcional), Férias Vencidas, Férias proporcionais, 1/3 sobre as férias vencidas e proporcionais. São verbas rescisórias devidas ao empregado doméstico por pedido de demissão: Aviso Prévio, Saldo de Salário, 13° salário (integral ou proporcional), Férias Vencidas, Férias proporcionais, 1/3 sobre as férias vencidas e proporcionais. Qualquer compensação no pagamento das verbas rescisórias não poderá exceder a um mês de remuneração do(a) empregado(a) (artigo 477, § 5º, CLT).

6. Termo de Rescisão de Contrato de TrabalhoDeverão ser utilizados os modelos de rescisão de contrato de trabalho previstos na Portaria MTE 1.057/2012.Para rescisões de contrato de trabalho do empregado doméstico são estabelecidos os modelos abaixo, destinados ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego.

• ANEXO I- TERMO DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO - TRCT, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador outra para o empregado.


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• ANEXO VI - TERMO DE QUITAÇÃO, impresso em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego.

7. Prazo de quitação das verbas rescisóriasPor analogia, aplica-se aos prazos previstos pelo artigo 477, § 6º da CLT, sendo estes: • Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou • Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.O pagamento a que fizer jus ao (a) empregado(a) deverá efetuado em dinheiro ou cheque administrativo, conforme acordem as partes, salvo se o(a) empregado(a) for analfabeto(a), quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro (artigo 477, § 4º, CLT).

8. Homologação da rescisão de contrato de trabalhoSão dispensadas a assistência e a homologação à rescisão contratual do empregado(a) doméstico(a). Havendo divergências quanto às parcelas devidas por ocasião do desligamento ou quanto aos valores a serem pagos, as dúvidas poderão ser dirimidas pelas Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego (SRTE) ou suas unidades descentralizadas.

9. Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – (FGTS) , embora concedido, até sua regulamentação, esse benefício é opcional (artigo 1º, da Lei nº 10.208, de 23 de março de 2001). A despeito da inclusão do(a) trabalhador(a) doméstico(a) no sistema do FGTS ser facultativa, se efetivada, reveste-se de caráter irretratável em relação ao respectivo vínculo empregatício.O(a) empregado(a) doméstico(a) será identificado(a) no Sistema do FGTS pelo número de inscrição no PIS-PASEP ou pelo número de inscrição do trabalhador no INSS (NIT). Caso não possua nenhuma dessas inscrições, o(a) empregador(a) deverá preencher o Documento de Cadastramento do Trabalhador (DCT), dirigir-se a uma agência da CAIXA, munido do comprovante de inscrição no CEI e da Carteira de Trabalho do(a) empregado(a), e solicitar o respectivo cadastramento no PIS-PASEP.A inscrição como empregado(a) doméstico(a) na Previdência Social poderá ser solicitada pelo(a) próprio(a) empregado(a) ou pelo(a) empregador(a), em Agência do INSS, ou ainda, pela Internet ou pelo PrevFone 135.Para a realização do recolhimento do FGTS e da prestação de informações à Previdência Social, o(a) empregador(a) doméstico(a) deverá se dirigir a uma Agência do INSS e inscrever-se no Cadastro Específico do INSS (CEI). A matrícula CEI também poderá ser feita pela internet www.previdenciasocial.gov.br.O recolhimento, no valor de 8% do salário pago ou devido mensalmente, será feito até o dia 7 do mês seguinte, mas, se nesse dia não houver expediente bancário, o recolhimento deverá ser feito no dia útil anterior.Para efetuar o recolhimento do FGTS, o(a) empregador(a) deverá preencher e assinar a Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social GFIP e apresentá-la a uma agência da CAIXA ou da rede bancária conveniada.Ocorrendo rescisão do contrato de trabalho, deverão ser observadas as hipóteses de desligamento para recolhimento do percentual incidente sobre o montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do contrato, devidamente atualizados, na conta vinculada do(a) empregado(a): a. despedida pelo(a) empregador(a) sem justa causa - 40%;b. despedida por culpa recíproca ou força maior - 20% (artigo 18, §§ 1º e 2º, da Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990).Este recolhimento deverá ser efetuado por meio da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS


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e da Contribuição Social (GRRF).Atente-se que o(a) empregador(a) doméstico(a) está isento da Contribuição Social de que trata a Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001 (artigos 1º, parágrafo único, e 2º, § 1º, II).

10. Seguro desempregoO Seguro-Desemprego também depende de regulamentação para sua exigência. Atualmente, concedido ao(à) empregado(a) inscrito(a) no FGTS, por um período mínimo de 15 meses, nos últimos 24 meses contados da dispensa sem justa causa, que não esteja em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, excetuados auxílio-acidente e pensão por morte, e, ainda, que não possua renda própria de qualquer natureza.Não será devido o Seguro-Desemprego se o(a) empregado(a) cometer falta que enseja justa causa para demissão. Para cálculo do período do benefício, serão considerados os meses de depósitos feitos ao FGTS, em nome do(a) empregado(a) doméstico(a), por um(a) ou mais empregadores(as).O benefício do seguro-desemprego consiste no pagamento, no valor de um salário-mínimo, por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses.Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o(a) empregado(a) deverá se apresentar às unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego ou aos órgãos autorizados, do 7º ao 90º dia subsequente à data de sua dispensa, portando os seguintes documentos: - Carteira de Trabalho - anotação do contrato de trabalho doméstico e a data de dispensa, comprovando a duração do vínculo empregatício, durante, pelo menos, 15 meses nos últimos 24 meses;- Termo de Rescisão atestando a dispensa sem justa causa;- Documento comprobatório de recolhimento das contribuições previdenciárias e do FGTS referente ao vínculo empregatício, como doméstico(a); - Declarações firmadas no documento de Requerimento do Seguro-Desemprego do Empregado Doméstico (RSDED), de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada, e de que não possui renda própria suficiente a sua manutenção e à de sua família.

FONTE: LEFISC

Cargos de confiança com maiores salários cresceram 80% entre 1999 e 2012 Publicação: 29/05/2014 16:44 Atualização:

O número de cargos de Direção e Assessoramento Superior (DAS) de níveis 4, 5 e 6, os maiores da administração pública, cresceu 80% no governo federal entre 1999 e 2012, segundo dados divulgados nesta quarta-feira pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), no 5º Boletim de Análise Político Institucional.

A expansão, de 2.679 cargos para 4.825, foi, em termos relativos, mais que o dobro da registrada nos cargos DAS 1, 2 e 3, que avançaram 28% no período, de 13.965 para 17.789. Além de crescer mais, os cargos mais altos também tiveram maior rotatividade média, de 33,15%, contra 28,67% dos DAS mais baixos.

"Uma conclusão geral é que, independente de mudanças político-partidárias, ou de chefias dos órgãos,


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dois ou três em cada dez funcionários livre-nomeados por ano alteraram suas posições nos diferentes órgãos de governo", resumiu o pesquisador Felix Lopes, que assina o estudo com Maurício Bugarin, da Universidade de Brasília, e Karina Bugarin, da Secretaria de Assuntos estratégicos da Presidência da República.

Como já era esperado pelos pesquisadores, o levantamento mostra que o ano de 2003 foi o de mais intensa troca, por ter iniciado os doze anos do governo do Partido dos Trabalhadores (PT) após oito anos de governo sob o comando do Partido da Social Democracia Brasileira (PSDB). Em 2003, a taxa de rotatividade chegou a 50%, o que significa que metade dos servidores livre-nomeados foi trocada, com 8 mil demissões e 7,4 mil contratações. Entre os DAS 4, 5 e 6, a taxa foi de 66%, atingindo 91% no nível mais alto. A troca teve uma dimensão menor na sucessão de Luiz Inácio Lula da Silva por Dilma Rousseff, em 2011, mas mesmo assim chegou a 44% nos três DAS de nível mais alto.Saiba mais...Governo paga quase 30% dos salários no país, aponta IBGE

A pesquisa também constatou que a rotatividade é maior entre os ocupantes de cargos DAS que não eram servidores de carreira, em todos os níveis. Os servidores de carreira que ocupam os DAS 1, 2 e 3 tiveram a menor rotatividade média entre os grupos pesquisados, de 27,59%; seguidos pelos DAS 4, 5 e 6 de carreira, com 30,4%; pelos DAS 1, 2 e 3 de fora do serviço público, com 31,01%; e pelos DAS 4, 5 e 6 que não eram servidores de carreira, com 35,43%.

Além do conjunto do governo federal, o estudo também analisou os cargos DAS 4, 5 e 6 especificamente na área social, representada pelos ministérios da Cultura, Educação e Saúde, em comparação com os da área econômica, com os ministérios do Planejamento, Orçamento e Gestão; da Fazenda e do Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior (Mdic). Na área social, a rotatividade foi consideravelmente maior.

Em 2003, por exemplo, os ministérios da Saúde e da Cultura chegaram a cerca de 80% de rotatividade, e o da Educação, aos 70%. No mesmo ano, o Planejamento teve rotatividade de 50%, a Fazenda, de cerca de 45%, e o Mdic, de 40%. Os três ministérios da área econômica só voltaram a ter rotatividade maior que 30% no primeiro ano do governo Dilma, enquanto os da Cultura e da Educação chegaram perto ou superaram essa marca seis vezes cada um desde 2003. No Ministério da Saúde, a rotatividade passou de 40% em 2000 (no governo do ex-presidente Fernando Henrique Cardoso), 2005 (Lula), 2007 (Lula) e 2011 (Dilma).

"Eu acho que o efeito mais diretamente nocivo da alta taxa de rotatividade pode ser a continuidade dos projetos em que você precisa ter médio e longo prazo. Mas isso varia muito em função de como é a amarração das políticas. Não só a rotatividade é um elemento importante, mas influencia a possibilidade de continuidade. E a gente está falando de nível federal, dando dicas de como pode ser um aspecto de sucesso ou insucesso de políticas nos outros níveis de governo também", disse Lopez.

Para o pesquisador, a participação dos cargos de confiança na estrutura burocrática do país é uma questão que tem raízes históricas: "O papel que a confiança tem no nosso sistema administrativo é algo a ser discutido também numa análise histórica. Não é pura e simplesmente resultado de um desenho institucional definido numa mesa de gestores. Está ligado à forma como as instituições políticas se consolidaram desde a Colônia, passando pelo Império e chegando até hoje", avaliou.

Inversão de papéis


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Trabalhador que queria indenização por acidente é condenado a pagar multa

28 de maio de 2014, 06:08h

A empregadora que fornece equipamentos e treinamento a seus funcionários só é obrigada a pagar indenização por acidente de trabalho quando fica comprovada falha técnica. Com esse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) reformou sentença que condenava uma empresa a pagar indenização de R$ 150 mil a um eletricista que caiu de uma torre durante o serviço. O colegiado ainda determinou que o funcionário pague multa de R$ 600 por litigância de má-fé, por usar Embargos de Declaração como medida protelatória.

O acidente ocorreu em 1998, quando um eletricista da Empresa Brasil Central de Engenharia (Embrace) despencou de aproximadamente 15 metros de altura, fraturando o fêmur e sofrendo sequelas. O trabalhador entrou com ação na Justiça, alegando que o acidente ocorreu devido à falha no Equipamento de Proteção Individual fornecido pela empresa. A ré chegou a ser condenada a indenizar o autor em R$ 150 mil, mas recorreu.

“Embora as testemunhas do autor afirmem que o equipamento arrebentou por causa de mau estado de conservação, a empresa comprovou que o acidente ocorreu não por falha técnica, mas por falha humana. A empresa contava com fiscalização diária e vistoria semanal. Em caso de defeito, o empregado era impedido de trabalhar e o equipamento era trocado”, diz o advogado Rafael Lara Martins, sócio do escritório Rodovalho Advogados e responsável pela defesa da Embrace.

O relator do caso no TRT-18, Eugênio José Cesário Rosa, avaliou que a culpa da empresa não ficou demonstrada, inexistindo prova robusta de que seria responsável pelo acidente. O entendimento foi seguido por unanimidade. O autor apresentou ainda Embargos de Declaração, alegando que o acórdão baseara-se apenas nas testemunhas apresentadas pela ré, mas o colegiado disse que não seria possível reanalisar a causa ou as provas.

“Anoto que os Embargos de Declaração não são o momento adequado para as partes formularem pedidos inovatórios”, afirmou o relator. Por considerar “patente a natureza protelatória da medida intentada, que é severamente repelida pelo ordenamento jurídico”, ele aplicou multa ao trabalhador de 1% sobre o valor da causa.

Clique aqui e aqui para ler os acórdãos do caso.

0030400-87.2006.5.18.0251

Revista Consultor Jurídico, 28 de maio de 2014, 06:08h


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TRT reverte demissão de cozinheira de Londrina com doença grave

O Tribunal Regional do Trabalho (TRT) do Paraná determinou, em julgamento de recurso de uma ação trabalhista, que uma cozinheira de Londrina, demitida sem justificativa durante tratamento de câncer, seja reintegrada ao emprego. Além disso, determinou que a empresa Denjud Refeições Coletivas Administração e Serviços Ltda pague indenização por danos morais de R$ 15 mil pela dispensa considerada discriminatória.

Segundo informações do TRT, a trabalhadora foi contratada em maio de 2012 e, em outubro do mesmo ano, recebeu o diagnóstico de neoplastia maligna do endocérvix (câncer do colo de útero). Por este motivo, ela ficou afastada para tratamento médico por dois meses, recebendo o auxílio-doença. Com o término do benefício previdenciário, ela retornou ao trabalho, sendo dispensada do emprego em janeiro de 2013.

No recurso da ação trabalhista movida pela cozinheira, a empresa alegou que à época da dispensa a doença não era conhecida e a trabalhadora não gozava de estabilidade no emprego.

Já o juiz Reginaldo Melhado, da 6ª Vara do Trabalho de Londrina, não acolheu as alegações e condenou a empresa a reintegrar a trabalhadora e a pagar verbas salariais correspondentes ao período de afastamento, além da indenização por danos morais.

A Segunda Turma do TRT, na análise do recurso, ponderou que a Justiça do Trabalho caminha no sentido de limitar a liberdade do empregador para despedir, em consideração aos princípios do solidarismo e do respeito e valorização da pessoa.

Com base na Súmula 443 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), que presume discriminatória a dispensa de trabalhador portador de doença grave e, na ausência de provas por parte da empresa de motivo justo para a demissão, os desembargadores mantiveram a decisão de primeiro grau. "Uma vez que a reclamada tinha conhecimento do estado grave de saúde da reclamante e a dispensou, sem arguir qualquer justificativa para tanto, presume-se que estava imbuída de ânimo discriminatório".

A Turma julgadora, porém, reduziu a indenização por danos morais de R$ 50 mil para R$ 15 mil, em função do curto período de vínculo de trabalho – "já que relações empregatícias mais duradouras tornam a conduta discriminatória mais reprovável" – e pelo fato da reintegração da cozinheira "minimizar os efeitos danosos da conduta".

O relator da decisão foi o desembargador Cassio Colombo Filho. Cabe recurso à dedisão do TRT.

Ponderação de direitosIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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Confidencialidade não pode impedir ex-empregado de atuar em concorrente

27 de maio de 2014, 12:41h

Termos e contratos de trabalho baseados na confidencialidade não podem prejudicar o trabalhador e só valem se outros valores forem levados em consideração. Com esse entendimento, a 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu o ex-diretor de uma empresa especializada em tecnologia e recursos humanos, de pagar uma multa de R$ 370 mil por descumprir o termo de confidencialidade e não concorrência proposto pela empresa após sua saída.

Para o ministro Hugo Carlos Scheuermann, relator, cláusulas contratuais desse tipo só valem, de fato, se ponderadas com direitos fundamentais como o livre exercício profissional, a proteção da propriedade privada e a livre iniciativa.

Segundo ele, a contrapartida oferecida pela empresa, como o pagamento de salários pelo período de quarentena, não é suficiente para validar a restrição imposta no curso do contrato de trabalho. “Não há, por sua vez, notícia acerca de qualquer alteração nas condições de trabalho, pela qual se tenha agregado alguma vantagem ao trabalhador”, disse Scheuermann.

Ele levou em consideração o fato de a multa estipulada para a empresa em caso de descumprimento ser menor que a imposta ao trabalhador. Além disso, a empresa poderia, a seu critério exclusivo, dispensar o executivo e ficar desobrigada do pagamento dos salários e da própria multa. A decisão foi por maioria, vencido o ministro Walmir Oliveira da Cosa, que não conheceu do recurso.

O contratoO executivo foi contratado em agosto de 2006. De acordo com o “Termo de Confidencialidade e Não Concorrência”, o ex-diretor se comprometeu a não trabalhar para empresas concorrentes num período de um ano após sua saída. Em contrapartida, a empresa pagaria, nesse período, um salário equivalente ao último recebido.

Segundo a empresa, o termo é uma forma de proteger seus segredos e impedir que empresas concorrentes pratiquem atos que a coloquem em desvantagem competitiva, sobretudo pelo acesso a informações e dados confidenciais a que os altos empregados, como diretores, tem acesso.

O contrato do ex-diretor durou cerca de quatro anos e foi rompido pelo empregado em abril de 2010, quando recebia salário de R$ 29 mil. Dias depois de pedir a dispensa, o ex-diretor informou que já estava trabalhando na concorrente e que não cumpriria com o termo proposto. Com o termo quebrado, a multa, então, foi aplicada pela empresa.

O termo previa ainda que o ex-diretor se responsabilizaria por qualquer prejuízo que a empresa, acionistas e colaboradores viessem a sofrer pela violação das obrigações assumidas, com pagamento de multa de 25 vezes o último salário recebido, acrescido das perdas e danos.

A açãoCom o rompimento e a mudança do diretor, a empresa ajuizou ação ordinária com pedido de antecipação de tutela para que o ex-diretor fosse impedido de trabalhar na outra companhia ou qualquer outra concorrente durante a vigência do termo, sob pena de multa diária de R$ 25 mil, pagamento da multa estipulada no termo no valor de R$ 725 mil, e indenização por perdas e danos a ser arbitrada.


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O juízo de primeiro grau deferiu parte dos pedidos da empresa e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP). Em recurso ao TST, o relator entendeu que a situação configurou alteração prejudicial do contrato de trabalho. Para o ministro Hugo Carlos Scheuermann, “não há como se depreender, em tal contexto, que a restrição de tamanha importância decorra de livre estipulação, em que as partes se encontrem em pé de igualdade”, ainda que o ex-diretor tenha sido alto empregado, pois tal situação não afasta suas necessidades. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.


Turma reverte dispensa por alcoolismo crônico e manda empresa reintegrar porteiro

28 mai 2014 - Trabalho / Previdência

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho determinou a reintegração de um porteiro da Companhia de Desenvolvimento Habitacional e Urbano do Estado de São Paulo (CDHU), dispensado por alcoolismo, e o ressarcimento integral de todo o período em que ficou afastado. Ao examinar recurso do trabalhador, a Turma considerou discriminatória sua demissão. Como a Síndrome de Dependência Alcoólica é catalogada pela Organização Mundial de Saúde como doença grave, a empresa violou a Súmula 443 do TST.

O porteiro alegou que se tornou dependente do álcool no curso do contrato, e que a situação era de conhecimento da empresa. Por entender que a CDHU deveria ter tomado medidas para sua reabilitação, ao invés de dispensá-lo, requereu em juízo a declaração de nulidade do ato e a reintegração.

A empresa afirmou, na contestação, que não sabia da condição do empregado e que não havia comprovação de que estivesse em tratamento, pois ele nunca se apresentou embriagado ao trabalho. Negou, ao final, que a dispensa tenha decorrido da condição de saúde do porteiro.

A Primeira Vara do Trabalho de São Paulo julgou improcedente a ação, levando em conta laudo pericial que concluiu que a patologia não tinha natureza ocupacional. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a sentença por entender que a dispensa não teve caráter discriminatório.

Discriminação presumida

O empregado mais uma vez recorreu, agora ao TST, onde a decisão foi outra. Segundo a Quarta Turma, a jurisprudência do Tribunal presume discriminatória a despedida de empregado portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito (Súmula 443).

Para a relatora do caso, ministra Maria de Assis Calsing, essa presunção somente pode ser afastada se houver prova contundente em sentido contrário. "Na hipótese dos autos, inexiste prova de que a dispensa tenha sido motivada por ato diverso, de cunho disciplinar, econômico ou financeiro", afirmou. A decisão foi por maioria. Ficou vencido o ministro João Oreste Dalazen, que não enxergou caráter discriminatório na demissão.


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(Fernanda Loureiro/CF)

Fonte: TST

Turma reconhece direito do trabalho à desconexão30 mai 2014 - Trabalho / Previdência

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) confirmou sentença da 1ª Vara do Trabalho de Teresópolis, na Região Serrana, e manteve a condenação da Associação Congregação de Santa Catarina – Hospital São José ao pagamento de horas de sobreaviso nos sábados, domingos e feriados a um coordenador de suprimentos a quem fornecia aparelho celular corporativo. A decisão do colegiado, unânime, reconheceu o direito do empregado à desconexão (em relação ao trabalho).

O autor da reclamação trabalhista recebeu do hospital, em julho de 2005, um aparelho celular e tinha a obrigação de atender às necessidades de urgência, fatos estes não ocasionais, ficando à disposição do empregador sempre nos dias de folgas (sábados e domingos) e feriados.

Segundo uma testemunha ouvida nos autos, a diretoria do hospital determinava que o coordenador de suprimentos, responsável pela compra e previsão do estoque, ficasse com o celular ligado 24 horas em todos os dias da semana para que, em caso de necessidade, como quando da falta de medicamento, atendesse à demanda e entrasse em contato com os fornecedores. Isso aconteceria, normalmente, de duas a três vezes por semana.

Ao apresentar recurso ordinário, o hospital argumentou que o fato de o empregado ser portador de celular corporativo não configura tempo à disposição da reclamada, não sendo devido o adicional de sobreaviso.

A Turma, no entanto, decidiu pela manutenção da sentença de 1ª grau. “Se a empresa precisa manter contato com o empregado para resolver os eventuais problemas, tal empregado encontra-se sujeito ao regime de sobreaviso. Não é necessário que o trabalhador efetivamente trabalhe durante o período de sobreaviso. Elas (as horas de sobreaviso) são devidas pela mera expectativa durante o seu frágil descanso, pois permanece aguardando sua convocação a qualquer momento, restringindo o seu direito à desconexão”, observou o relator do acórdão, desembargador Bruno Losada Albuquerque Lopes.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 1° Região

Multa


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Autor e réu de ação trabalhista são condenados pelo TRTEmpresa e reclamante devem pagar R$ 80 mil por simular acordo em Joinville Publicado em 29/05/2014 11:06:00

Caso teve início em 2002, quando autor entrou com ação reivindicando reconhecimento de vínculo empregatício e pagamentos (Foto: Divulgação)

O Tribunal Regional do Trabalho de Santa Catarina (TRT-SC) anulou um acordo trabalhista firmado há 12 anos entre um representante comercial e uma fábrica de componentes industriais de Joinville, por verificar a existência de conluio entre as partes. A empresa Mold Motores Ltda. e o reclamante também foram condenados a pagar R$ 80 mil em custas processuais, multa e indenização por litigância de má fé.

A anulação foi proposta por meio de ação rescisória do Ministério Público do Trabalho (MPT) e julgada pelos desembargadores da Seção Especializada 1. O colegiado entendeu que as partes simularam um acordo judicial para proteger o patrimônio da empresa de outras dívidas fiscais e trabalhistas, calculadas em R$ 3,5 milhões.

O caso teve início em 2002, quando o representante comercial ingressou com ação trabalhista na 3ª Vara do Trabalho de Joinville, alegando ter trabalhado por oito anos como supervisor da Mold. Na ocasião, ele reivindicou o reconhecimento do vínculo empregatício e o pagamento de obrigações trabalhistas. A empresa propôs, então, acordo de R$ 174 mil, aceito pelo reclamante.

Como a empresa já possuía muitas dívidas, inclusive trabalhistas, o valor acabou não sendo liberado até o ano de 2011, quando o processo sofreu uma reviravolta. A partir de uma denúncia, o MPT passou a examinar o caso e reuniu provas de que o suposto empregado trabalhava como representante comercial autônomo e, na prática, era administrador da Mold. A investigação também mostrou que ele representava fornecedores e outros empreendimentos comerciais dos sócios da companhia. Uma liminar suspendeu a transferência dos bens até o julgamento da ação rescisória.

Segundo o acórdão, publicado nesta quinta-feira (22), os dados reunidos pelo MPT demonstram que as partes “se aproveitaram do caráter altamente privilegiado do crédito trabalhista para impedir que execuções judiciais promovidas por credores legítimos – fiscais, comerciais e mesmo trabalhistas – viessem a alcançar os bens da empresa”.

O representante comercial e a empresa foram multados em R$ 6,5 mil por litigância de má fé e vão arcar com as custas judiciais do processo, orçadas em R$ 13 mil. Eles também foram condenados, de forma solidária, a pagar uma indenização de R$ 65 mil, que será revertida para o Centro de Referência em Saúde do Trabalhador de Joinville. A decisão ainda determina que os autos sejam remetidos à Ordem dos Advogados do Brasil e ao Ministério Público estadual e federal para outras medidas cabíveis.

Cabe recurso da decisão.

Conduta omissa


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Cobrador agredido por não ter troco deve ser indenizado por empresa

24 de maio de 2014, 17:02h

É obrigação do empregador dirigir a prestação de serviços e oferecer aos seus empregados condições de trabalho dignas, preservando a integridade física, mental e a dignidade. Com esse entendimento, a 7ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou recurso e condenou uma empresa de ônibus a pagar indenização de R$ 5 mil por danos morais a um cobrador.

A companhia não forneceu ao funcionário dinheiro para troco. Por isso, ele foi chamado de “ladrão” e “vagabundo” pelos passageiros. O relator da matéria, ministro Vieira de Mello Filho, sustentou que a viação “conhecia ou deveria conhecer a situação problemática”.

“A empresa, confessadamente, nada fez no intuito de diminuir o desconforto do empregado, mediante a simples conduta de providenciar, no início de cada dia, valores em dinheiro trocado para viabilizar sua atividade”, afirmou. Para ele, estão presentes os requisitos da responsabilidade civil, como o nexo de causalidade entre a conduta omissa e o dano e o caráter negligente do empregador. Com informações da assessoria de imprensa do TST.

RR 401-91.211.5.09.0016


Motorista não contratado após processo de seleção não consegue provar perda de uma chance

29 mai 2014 - Trabalho / Previdência

Nos últimos tempos, a Justiça do Trabalho mineira tem recebido muitas reclamações trabalhistas envolvendo a chamada "perda de uma chance". Desta vez, a 6ª Turma do TRT-MG examinou o recurso de um motorista que pedia o pagamento de indenização por danos morais e materiais, por não ter obtido a esperada contratação após passar por processo de seleção em uma empresa de engenharia. O reclamante alegou que a conduta da empresa frustrou sua expectativa de ser empregado, gerando sofrimento e constrangimentos.

No entanto, ao analisar o caso, a Turma decidiu manter o entendimento da sentença, que indeferiu a pretensão. Conforme observou a relatora, juíza convocada Rosemary de Oliveira Pires, a indenização pela "perda de uma chance", como espécie de dano regulada pelo ordenamento jurídico, vem se firmando e sua admissibilidade vem sendo reconhecida pelo TRT da 3ª Região. Mas, para que o prejuízo passível de ensejar reparação fique caracterizado, é necessário provar que o trabalhador deixou de obter uma oportunidade real e concreta por atitude ilícita da contratante, resultando em dano.

No caso do processo, a julgadora entendeu que isso não ocorreu. É que não houve prova, inclusive considerando os próprios depoimentos das partes, de que a reclamada tenha agido de forma ilícita de


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modo a ensejar a indenização por dano moral. Também não se provou prejuízo material a justificar o dano alegado, "muito menos a perda de um direito que não fosse mera expectativa de contratação", registrou.

A julgadora explicou que o empregador tem o direito de, antes de formalizar o contrato, submeter o candidato a processo seletivo, o qual poderá ocorrer em uma única oportunidade ou desdobrar-se em várias etapas. A contratação do interessado poderá ou não se efetivar. O fato de não haver a contratação não gera qualquer obrigação para a empresa, visto que o trabalhador, até esse momento, tinha apenas a expectativa de contratação. De acordo com a magistrada, a empresa não prometeu contratar o reclamante e este não apontou qualquer atitude dela que pudesse macular o processo a que se submeteu.

Acompanhando esse entendimento, a Turma julgou improcedente o recurso apresentado pelo motorista.

( 0002591-85.2012.5.03.0104 RO )

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 3° Região

JULGADOS TRABALHISTAS

1. Não há acúmulo de funções se tarefas são compatíveis com a função exercida

2. Terceirização é lícita quando não há subordinação direta ao tomador de serviços

3. Afastada reintegração de trabalhadora com deficiência física substituída por deficiente visual

4. Empregado receberá em dobro por repouso semanal concedido após sétimo dia

5. Dispensa por justa causa de trabalhador que teve sucessivas faltas injustificadas

6. Contrato de trabalho deve ser retomado após suspensão de auxílio-doença do INSS

7. Falta de registro em carteira só é crime quando há dolo do empregador 8. É considerada inválida cláusula de convenção coletiva que reduzia multa sobre FGTS

9. Conversa em rede social valem como prova para excluir existência de vínculo empregatício

10. Trabalhador preso tem direito garantido pela Justiça do Trabalho

→ Veja mais notícias e informações pelo link Outros Julgados Trabalhistas

RECURSOS HUMANOS

Valor Econômico

Ministério Público investiga fábricas de empresas coreanas

Procuradores analisam denúncias de precarização e assédio

ESPAÇO: PERGUNTAS & RESPOSTASIPECONT – Instituto de pesquisas Contábeis e Tributárias – http://www.ipecont.com.br/contato

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P: A HOMOLOGAÇÃO É OBRIGATÓRIA PARA TODAS AS RESCISÕES CONTRATUAIS, INDEPENDENTEMENTE DO TEMPO DE DURAÇÃO DO CONTRATO?

Não. O § 1º do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) estabelece que se o empregado contar com mais de 1 ano de serviço prestado à empresa, a rescisão do respectivo contrato de trabalho só será válida quando feita com a assistência (homologação) do Sindicato da respectiva categoria profissional ou perante o órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).Dessa forma, a homologação somente é obrigatória quando o empregado encontrar-se trabalhando na empresa por período superior a 1 ano.

FONTE: IOB

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P: O EMPREGADO QUE PEDE DEMISSÃO FARÁ JUS À REDUÇÃO DE 2 HORAS DIÁRIAS OU 7 DIAS CORRIDOS, DURANTE O CUMPRIMENTO DO AVISO PRÉVIO?

Não. O art. 488 da CLT garante a redução da jornada no curso do aviso prévio trabalhado somente no caso de rescisão promovida pelo empregador, sem justa causa.

FONTE: IOB

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P: O TERMO DE RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO (TRCT) E O TERMO DE HOMOLOGAÇÃO DA RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO (THRCT) OU O TERMO DE QUITAÇÃO DA RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO (TQRCT) SÃO UTILIZADOS PARA O SAQUE DO FGTS?

Sim. O Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT), formulário aprovado pela Portaria MTE 1.621, utilizado para rescisões de 14.07.2010 contrato efetuadas até 31.03.2013 ou o Termo de Homologação da Rescisão de Contrato de Trabalho (THRCT) ou o Termo de Quitação da Rescisão de Contrato de Trabalho (TQRCT), aprovados pela Portaria MTE 2.685/2011 , utilizados nas rescisões de 26.12.2011 contrato realizadas a partir de 01.02.2013, são os instrumentos de quitação das verbas rescisórias, e será utilizado para serão utilizados para o saque da conta vinculada do FGTS, nas hipóteses que exijam rescisão/extinção do contrato de trabalho, e deve ser apresentado em via original.

FONTE: IOB

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TABELAS PROGRESSIVAS MENSAIS IR


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Janeiro-Dezembro/2014

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)

Até 1.787,77 - -

De 1.787,78 até 2.679,29 7,5 134,08

De 2.679,30 até 3.572,43 15 335,03

De 3.572,44 até 4.463,81 22,5 602,96

Acima de 4.463,81 27,5 826,15

Dedução por dependente: R$ 179,71Legislação: Lei nº 12.469/2011

Janeiro-Dezembro/2013

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)

Até 1.710,78 - -

De 1.710,79 até 2.563,91 7,5 128,31

De 2.563,92 até 3.418,59 15 320,60

De 3.418,60 até 4.271,59 22,5 577,00

Acima de 4.271,59 27,5 790,58

Dedução por dependente: R$ 171,97Legislação: Lei nº 12.469/2011

TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2014.

SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$)

ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS

FUNDAMENTAÇÃO

até 1.317,07 8% Portaria Interministerial


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MF/MPS nº 19/2014.de 1.317,08 até 2.195,12 9%

de 2.195,13 até 4.390,24 11 %

Port. Intermin. MF/MPS 19/14

TABELA PARA PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º JANEIRO DE 2013

SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO (R$)

ALÍQUOTA PARA FINS DE RECOLHIMENTO AO INSS

FUNDAMENTAÇÃO

até 1.247,70 8%

Portaria Interministerial MF/MPS nº 15/2013.

de 1.247,71 até 2.079,50 9%

de 2.079,51 até 4.159,00 11%

Port. Intermin. MF/MPS 15/13

FONTE: FISCOSoft .

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boletim trab prev rh em 02.junho .2014

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