treinamento e desenvolvimento

ADMINISTRAÇÃO DE ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS IPESSOAS I

Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

4 Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

4.1 Preliminares

.Antes: existia apenas a idéia de treinar;

.Mudança de mentalidade dos gestores:

-Buscar pessoas ousadas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos; e

-Assumir o papel de educadores organizacionais.


4.1 Preliminares

“o investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados e valorizados ainda é a melhor solução neste processo de transformações”

(SHINYASHIKI, 1998).


4.2 Definições e conceitos

. Treinamento: “educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa” Barreto (1995);



. Desenvolvimento: “aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);



. Desenvolvimento:

Voltado ao crescimento da pessoa em nível de conhecimento, habilidade e atitude.

. Treinamento: Voltado para o condicionamento da pessoa; para a execução de tarefas.


4.3 Aplicação de T&D

. Por que o treinamento e o desenvolvimento?

- Identificação de metas: sejam elas de expansão, admissão ou desligamento de pessoas, ou mesmo, de alteração nos meios e modos de efetuar determinadas tarefas;


4.3 Aplicação de T&D:

. Por que o treinamento e o desenvolvimento? (cont.)

- Identificação de gargalos: identificar as áreas onde as competências ou CHC (Capacidade, Habilidades e Conhecimento) das pessoas necessitem ser melhoradas com o intuito de atenderem aos requisitos das funções que ocupam;




- Falhas na comunicação: as pessoas optam por utilizar “dialetos” que muitas vezes são interpretados de maneiras diversas. Todavia, ao tratarmos de negócios, estas decodificações acabam por trazer falhas de desempenho na operacionalização;




- Remanejamento de pessoas: em casos de substituições constantes motivadas por ausência de pessoas, implantação de novas tecnologias, novos procedimentos, novos softwares, férias ou para treinamento fora da empresa;




- Modernização da organização: atualização do maquinário e equipamentos da organização como um todo;

-Recém-formados com conhecimentos aquém do desejável: é um obstáculo real não só no Brasil;




-Natureza das atividades desenvolvidas pela organização: desfazer a impressão de que a amplitude da organização gera a necessidade pelo processo;

-Comprometimento da alta direção: fundamental para o sucesso de qualquer tipo de programa e com o T&D não é diferente; e




- Diagnose da organização que aprende (Peter Senge): indica as necessidades de treinamento e desenvolvimento de forma que os responsáveis por tal processo obtenham bons resultados.


4.4 Finalidades

- Adequar a pessoa à cultura da empresa: os programas de T&D chegam para auxiliar as organizações, porque é comum que existam pessoas que não estão em sintonia com a cultura organizacional;

-Mudar atitudes: há uma forte tendência a alterar as atitudes antiquadas das pessoas para inovadoras, modernas;


4.4 Finalidades (cont.):

-Desenvolver pessoas: seja por intermédio da atualização e/ou da reciclagem (via cursos) é fundamental que a empresa goze das vantagens deste processo (T&D);

-Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa: nos referimos a uma alteração na própria pessoa, visamos à adequação desta para com a nova realidade organizacional;



- Desfrutar da competência humana: em outras palavras, gozar da capacidade que o ser humano tem de aprender, de “adquirir novas habilidades e novos conhecimentos modificando comportamentos e atitudes” (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001);



- Preparar pessoas para serem remanejadas: fornecer oportunidades de aprendizagem não só em relação a sua atual posição, mas também visando a outras posições que poderão vir a ser ocupadas num futuro próximo;

-Passar informações adiante: a idéia é que as tarefas, normas, políticas, regulamentos, conhecimento em geral, sejam passados de treinador para treinando e vice-versa; e



- Reduzir custos na busca por objetivos empresariais: é natural que a organização alcance seus objetivos de uma maneira econômica, racionalizando suas despesas de investimento, afinal T&D é investimento.


4.4 Finalidades

. Níveis de T&D (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA,

2001):

-Gerencial (para ocupantes de posições executivas ou de gerência);

-Técnico (para ocupantes de posições técnicas);


4.4 Finalidades

. Níveis de T&D, (cont.):

-Médio (para certas posições, em face de algumas limitações (por exemplo, escolaridade); e

-Amplo (para todos as posições (por exemplo, curso na área das relações humanas).


4.5 Evolução de T&D

- Workshop;

- Coaching (treinador);

- Mentoring (mentor);

- Teleconferências/videoconferências;


4.5 Evolução de T&D (cont.):

- Intranet/Internet;

- Universidade corporativa (e/ou educação corporativa); e

- Educação à distância.


4.6 Vantagens na aplicação (CARVALHO, 1995)

- Ganho em competitividade e em qualidade: ao implementar T&D, a empresa estará mais competitiva e conquistando esta capacidade de competir, a melhoria da qualidade será uma conseqüência natural dos esforços empregados;


4.6 Vantagens na aplicação (cont.):

- Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um todo: é importante atentar para o fato de que os programas de T&D consistem em uma verdadeira relação de troca, na qual todos devem sair ganhando;



- Capacita as pessoas da organização: cabe aos executivos maiores entenderem e darem seqüência a esta nova realidade para o treinando e para a empresa, entendido por todos envolvidos, caso contrário estará sendo criado um gap (lacuna);



- Aumenta a lucratividade da empresa: ao pensarmos numa organização altamente competitiva com pessoas adequadas a sua realidade, pontos fortes e fracos visualizados, o retorno financeiro é uma conseqüência natural esperada a médio e longo prazo;



- Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas: padronização de tarefas e crescimento das pessoas, devemos visualizar o estabelecimento de regras, normas e padrões como agente facilitador para o aperfeiçoamento e facilitação do aperfeiçoamento;



- Aumenta a produtividade: conseqüência positiva, à medida que as pessoas tendem sentir-se mais seguras quando dominam a atividade que exercem;

- Propicia um clima organizacional saudável: as pessoas, por estarem mais dispostas a aprender e desenvolver, tendem a estreitar os laços com o intuito de aperfeiçoar as relações entre elas; e



- Reduz desperdícios e retrabalho: com a interação pessoa/empresa, a possibilidade de ganhos qualitativos aumenta, pois haverá redução de desperdícios e o retrabalho será reduzido a expressão mínima.


4.7 Limitações na aplicação

- Mobilização de recursos: recursos que serão disponibilizados na implementação dos vários programas, processos necessitam de investimentos de diversas origens e aqui não é diferente;


4.7 Limitações na aplicação (cont.):

- Dificuldade de gerir modismos: no caso da proposta vir de um determinado grupo da empresa que acredita ser “necessário, ou que é possível vender para a direção da empresa algum programa que esteja na moda” (MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);



- Resistência originada por quem “sabe tudo, sabe muito”: significa acreditar que possuem o nível de conhecimento suficiente para que exerçam a atividade para a qual foram chamados a treinar;



- Pessoas têm dificuldade em perceber seu próprio crescimento: como o aperfeiçoamento é um processo a longo prazo, é natural que as pessoas questionem o que levou a área de gestão de pessoas a fazer a sua convocação para participar de determinado programa;



- Incerteza quanto à continuidade do programa: uma pessoa já em função superior passa por um período de treinamento e desenvolvimento e retorna ao seu ambiente trabalho e em pouco espaço de tempo pede demissão. “É aí que mora o perigo”;



- Dificuldade do remanejamento de pessoas: a partir do momento que estas se encontram em estado de harmonia com ambiente de trabalho, porque ir para uma outra área vai significar um novo processo de aclimatação onde tudo pode acontecer e o resultado final pode ser um sucesso ou um desastre;



- Pessoas que adquirem competências essenciais além das exigidas: conseqüência do mal planejamento do programa de T&D; e

-Dificuldade de outplacement (recolocação): muitos programas de T&D satisfazem apenas demandas da organização, não representando, portanto, programas para promover apenas o crescimento do indivíduo.


4.8 Etapas do processo de T&D

- 1a ETAPA – Diagnose:

. Por que treinar e desenvolver?

. Para que treinar e desenvolver?

. Quem deve ser treinado e desenvolvido?

. Quando deve ser treinado e desenvolvido?


4.8 Etapas do processo de T&D (cont.):

- 2a ETAPA – Planejamento:

. Qual a melhor forma de treinar e desenvolver?

. Que comportamentos devem ser modificados?

. Ensinar: O que deve ser ensinado?

Como deve ser ensinado?

Quanto deve ser ensinado?

Quando deve ser ensinado?



- 2a ETAPA – Planejamento:

. Onde deve ser ministrado?

. Quem deve treinar e desenvolver?

. O que deve ser avaliado?



- 3a ETAPA – Implementação: fatores que afetam a implementação de programas de T&D:

. Qualidade dos participantes e dos recursos;

. Facilidades de comunicação;

. Envolvimento da administração superior; e

. Flexibilidade do programa.



- 4a ETAPA – Avaliação:

-Acompanha todo o processo e não apenas o final dele, é uma forma de balanceamento onde os resultados alcançados e os esperados são comparados de forma que os possíveis desvios possam ser contornados (feedbacks).


4.9 T&D: ontem, hoje e tendências

. Tendências (VIANNA e JUNQUEIRA, 2004):

1) Missão: o processo de T&D passe a representar uma forma de capacitar as pessoas no convívio com a realidade do seu próprio negócio, ou mesmo, da organização na qual atue;



. Tendências, (cont.):

2) Cultura e desenvolvimento estratégico: as pessoas passarão a ensinar e disseminar os princípios organizacionais e as diretrizes estratégicas. Desenvolver estratégias é matéria para profissionais realmente capacitados e capacitar é função de T&D;




3) Descentralização: necessidade de um programa voltado para todos os níveis organizacionais;

4) Competitividade: tendência que vem mudar o objetivo da implementação de programas à medida que busca reduzir custos e obter resultados;




5) Flexibilidade: fruto do advento da tecnologia da informação (TI), contudo muitas vantagens ainda não foram gozadas por nós, como o T&D individualizado com grandes ganhos de tempo, custos, customização e racionalidade de processo;




6) Rede (Network): estabelecimento de uma rede de negócios entre fornecedores, clientes, parceiros e/ou terceirizados treinados mais intensamente nos temas comuns que afetam sua cadeia produtiva; e




7) Ocupando-se de seres humanos: o T&D terá no seu conteúdo matérias específicas para as pessoas enquanto seres humanos, ou seja, habilidades duráveis, auto-desenvolvimento, auto-estima, estratégia de vida.

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