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I
ETEC ANGELO CAVALHEIRO
SALA DESCENTRALIZADA/JARDINÓPOLIS-SP
Curso Técnico em Administração
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
BENEFICIOS X MOTIVAÇÃO NA COPAGAZ
FILIAL DE JARDINOPÓLIS/SP
Professora Orientadora Esp. Érica Aissa
Alex Gomes
Ana Beatriz Dacanal
Criscia Daniela Juzo
Fernando Henrique dos Santos Vieira
Naiara Cardoso Medeiros
JARDINÓPOLIS2012
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ETEC ANGELO CAVALHEIRO
SALA DESCENTRALIZADA/JARDINÓPOLIS-SP
Curso Técnico em Administração
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:
BENEFICIOS X MOTIVAÇÃO NA COPAGAZ
FILIAL DE JARDINOPÓLIS/SP
Professora Orientadora Esp. Érica Aissa
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Etec Angelo Cavalheiro, como requisito parcial para a obtenção do título de Técnico em Administração. Orientador: Profª. Esp.Érica Aissa
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QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO:BENEFICIOS X MOTIVAÇÃO NA COPAGAZ FILIAL DE
JARDINOPÓLIS/SP
Trabalho de Conclusão de Curso aprovado, apresentado à Etec Angelo Cavalheiro – Sala Descentralizada de Jardinópolis, no Sistema de Ensino Presencial, como
requisito parcial para a obtenção do título de Técnico em Administração, com nota final igual a _______, conferida pela Banca Examinadora formada pelos professores:
_______________________________Orientadora: Profª Esp. Érica Aissa
Etec Angelo Cavalheiro
________________________________Vanderlei Naves de Andrade
Etec Angelo Cavalheiro
________________________________Laura do Bem
Etec Angelo Cavalheiro
________________________________
Janete Senareze FiacadoriEtec Angelo Cavalheiro
JARDINÓPOLIS, 12 de julho de 2012
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DEDICAMOS este trabalho a nossa família
que sempre esteve ao nosso lado, em todos os
momentos. Sempre apoiando nossa jornada e
vivenciando cada momento de nossas
conquistas. Aos nossos amigos e amigas,
nossa segunda família, que fortaleceram os
laços da igualdade, em um ambiente de
fraternidade e respeito. Jamais esqueceremos
vocês.
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Agradecemos, sempre em primeiro
lugar, a Deus que nos deu o dom da vida e nos
proporcionou de estarmos aqui hoje concluindo
nosso dever.
Este trabalho nos proporcionou aprofundar
ainda mais nosso conhecimento, saciando a
nossa sede do saber e nos deixando
dependentes e sempre querendo buscar mais
sabedoria.
A Professora Janete Senareze Fiacadori
por disponibilizar seu tempo para enriquecer
nosso trabalho, a Professora Érica Aissa que
motivou e contribuiu muito com seu
conhecimento avançado e formação acadêmica
inigualável, em nosso TCC e a nossa colega de
classe Mirian Gomes Valsique Lé, que nos
forneceu o material sobre a história da
empresa.
Dentre outros professores da ETEC que
também contribuíram muito em nosso
conhecimento transmitindo o máximo de
informações possíveis, enriquecendo nosso
saber que iremos carregar para todo sempre.
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“Tudo que um sonho precisa para ser realizado é alguém que acredite que ele possa ser realizado”.
Roberto Shinyashi
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RESUMO
O atual estudo de caso tem por objetivo organizar e aplicar uma pesquisa de clima organizacional contemplando os benefícios que a empresa Copagaz oferece aos seus colaboradores . Esta pesquisa foi feita na filial de Jardinópolis que está dentre as 14 do grupo. Foi feito este estudo para se mensurar até que ponto os benefícios são responsáveis para dar suporte na manutenção de um bom clima organizacional e motivação aos funcionários para a maximização e excelência da produtividade. 0 trabalho se propõe a efetuar um levantamento, isso permitirá que a empresa, através destes dados, consiga agir nos pontos fracos e incentivando os pontos que produzem efeitos.Foram aplicados questionários em 70% do quadro de funcionários o que fará com que os resultados da pesquisa mostrem a realidade da repercussão que os benefícios oferecidos aos funcionários desta organização, especificamente na filial de Jardinópolis. Uma vez que a qualidade de vida dos funcionários e de suas famílias torna a empresa mais saudável, competitiva e produtiva. Como o conceito de qualidade de vida no trabalho envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho.
Palavras-chave: benefícios, motivação e qualidade de vida
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ABSTRACT
O current case study aims to organize and implement an organizational climate survey covering the benefits that the company offers its employees Copagaz.This research will be done on the branch of Jardinópolis that is among the 14 group. This study will be done to measure the extent to which benefits are responsible for support in maintaining a good organizational climate and motivation to employees to maximize productivity and excellence. 0 work intends to carry out a survey, this will allow the company through these data, can act on weaknesses and encouraging points that effect.Questionnaires will be applied in 70% of staff that will make the search results show the reality of the impact that the benefits offered to employees of this organization, specifically the branch of Jardinópolis.Since the quality of life for employees and their families makes the company more healthy, competitive and productive. As the concept of quality of work life involves both the physical and environmental and psychological aspects of the workplace.
Key words: benefits, motivation and quality of life
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SUMÁRIO
INTRODUÇÂO 91- RESULTADO DA PESQUISA 121.1- CARACTERIZAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS 121.1.1- Relacionamento 131.1.2- Orgulho e Respeito 131.1.3- Comunicação e Crescimento 131.1.4- Salários e Benefícios Disponibilizados 142- FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 152.1- BENEFÍCIOS X MOTIVAÇÃO 152.1.2- Teorias de conteúdo da motivação 202.1.3- Conclusão das Teorias 242.2 – QUALIDADE DE VIDA 252.3 – DEFINIÇÃO DAS CARACTERÍSTICAS QUE FORMAM A CULTURA ORGANIZACIONAL
272.3.1- Como uma cultura começa 282.3.2- Função das culturas 292.3.3- O papel da cultura na influência do comportamento dos funconários 293- ESTUDO DE CASO COPAGAZ 313.1- DESCRIÇÃO DA EMPRESA 313.1.1- Histórico 33 3.1.2- Copagaz filial de Jardinópolis 34 3.1.3- Visão, Missão e Valores 34 3.2- DIAGNÓSTICO DO CASO 35 3.2.1- Prêmios conquistados pela Copagaz 37 3.2.2- Responsabilidade social na Copagaz 38 3.2.3- Benefícios oferecidos pela Copagaz 40 CONCLUSÃO FINAL 45 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 46 CRONOGRAMA 48 FLUXOGRAMA 49 APENDICE 50 ANEXOS 56
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NTRODUÇÃO
O mundo e as organizações estão passando por grandes mudanças que
levam a uma reflexão, pois terá cada vez mais terão que estar atentos a essas
transformações. O mercado está cada vez mais competitivo e levam as empresas a
adquirir estratégias que as diferencie uma das outras e que as tragam sucesso, ou
pelo menos garantam sua existência no mercado.
Uma das razões que contribui pra a criação de novas empresas é a explosão
de novas tecnologias e torna o mercado cada vez mais competitivo e atraente.
Com a globalização as empresas enfrentam um número crescente de
concorrentes e cada um deles com a possibilidade de introduzir no mercado
produtos e serviços cada vez mais competitivos, pois estão cada vez mais investindo
em pessoas e tecnologias que desenvolvam seu trabalho e sua rapidez nas tomadas
de decisões.
Uma das alternativas que as empresas estão buscando para se manterem no
mercado é a valorização ou a forma de como encaram a relação entre o capital
intelectual e os objetivos da organização, bem como a sua importância dentro das
organizações.
Há algum tempo as organizações começaram a investir cada vez mais em
gestão de pessoas. Esse investimento começou a se tornar um grande diferencial
competitivo, pois são as pessoas que produzem e servem o cliente, tomam
decisões, lideram, motivam, e gerenciam os negócios das empresas. Essa grande
mudança de paradigmas levou a uma grande estruturação nas organizações, pelo
qual as empresas procuram melhorar suas atividades e o modo de gerenciar
pessoas.
Os benefícios oferecidos torna-se relevante analisar, porque através deles
consegue-se mensurar a satisfação do capital humano e dar a devida motivação
para que se obtenha um resultado satisfatório na produtividade. O estudo será
focado na Copagaz Filial, situada na cidade de Jardinópolis, que hoje possui 94
colaboradores.
Com a necessidade das empresas se tornarem mais competitivas no mercado
veio à busca incessante da qualidade total. Acompanhando esta qualidade total
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também surgiu a qualidade de vida no trabalho, que está focalizada no potencial
humano e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de
qualidade de vida no trabalho busca uma organização mais humanizada e
proporciona condições de desenvolvimento pessoal ao indivíduo.
Este trabalho de pesquisa tem por objetivo geral analisar se os benefícios
oferecidos pela Copagaz, promovem a motivação dos funcionários e mantêm um
bom clima organizacional e ainda este mostrará que para se ter Qualidade de vida
no trabalho é necessário mudanças, combinando ações e consciência, motivação,
comportamento e envolvimento, que lidam com suas práticas de saúde e prevenção
de doenças, construindo assim uma vida com qualidade.
Os objetivos específicos serão:
a)Realizar pesquisa bibliográfica para analisar a relação entre benefícios
oferecidos e Motivação dos funcionários;
b)Como pressuposto este estudo destina-se a mensurar os benefícios da
aplicabilidade do programa de QVT dentro da Organização, Destacando:
O entendimento do processo de adoção do Programa de
Responsabilidade Social;
Analisar o alcance satisfação dos funcionários através dos indicadores
de aspectos biopsicossociais de qualidade de vida no trabalho;
A Promoção de atividades para motivação de pessoal para qualidade.
Sabe-se que no mercado atual as empresas estão, cada vez mais,
preocupadas com a qualidade de vida, motivação e satisfação de seus funcionários
e como são poucas as empresas que aderem ao propósito de trabalhar com os
indicadores que mostrem como está o nível de contentamento de seus funcionários.
Este trabalho tem uma grande importância, pois trará como resultado, se
realmente os benefícios oferecidos pelas empresas motivam funcionários e
propiciam um bom clima organizacional, satisfação aos funcionários através da
Qualidade de vida no trabalho uma vez que é um assunto importante a ser
discutido, independentemente se o cenário econômico mostra recessão ou
crescimento, perda de poder aquisitivo ou aumento do desemprego, pois não só
fatores físicos mas também os aspectos sociológicos e psicológicos interferem
diretamente na satisfação dos indivíduos na sociedade.
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Utilizamos fontes de dados primários, através de questionário, onde o
respondente lê as perguntas e as responde diretamente.
A abordagem da pesquisa é por levantamento, e o instrumento de pesquisa é
um questionário com perguntas fechadas.
A avaliação é descritiva quantitativa, pois não procura explicar o “porque” e
sim “quem”, “o que”, “quanto”, “quando” e “onde”, através de dados estatísticos.
Fazemos as perguntas corretas que cheguem ao objetivo da pesquisa.
A pesquisa é de campo, pois é respondida no ambiente real da empresa e
fizemos um levantamento amostral, caracterizando 70% da população total da
empresa.
A amostra é probabilística, pois todos os funcionários têm as mesmas
chances diferentes de zero para responder.
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1- RESULTADO DA PESQUISA
1.1- CARACTERIZAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS:
No gráfico 1 da pág. 52 , verificamos o tempo de serviço dos funcionários,
identificando que a maior parte dos funcionários (47% da amostra), já fazem parte
da empresa a mais de cinco anos, mostrando assim, que a empresa valoriza os
seus funcionários, de modo com que eles sentem-se satisfeitos em trabalhar nesta
empresa, sem precisar buscar melhores cargos em outras empresas.
No gráfico 2 da pág. 52 , podemos identificar qual a idade predominante dos
funcionários da empresa Copagaz filial de Jardinópolis. Podemos perceber que
grande parte dos funcionários tem mais de trinta anos de idade. Como vimos no
gráfico anterior da pág 52, quase metade da amostra de funcionários já estão na
empresa a mais de cinco anos e identificamos que mais da metade, tem mais de
trinta anos. Com isso, podemos concluir que praticamente metade dos funcionários
tem uma grande experiência na empresa.
O objetivo do próximo gráfico 3 da pág. 53 é identificar qual o nível de
escolaridade dos funcionários da Copagaz filial de Jardinópolis. Como podemos ver
47% dos funcionários tem o 1º Grau Completo e 32% tem Universidade ou Maior
Graduação completa, totalizando 79% de funcionários com uma boa capacidade
escolar.
O gráfico 4 da pág. 53 mostra que a pesquisa foi aplicada aos funcionários
com cargos operacionais e administrativos.
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1.1.1- RELACIONAMENTO:
Através da pesquisa de relacionamento no gráfico 5 da pág. 54 ,
identificamos que as pessoas estão plenamente satisfatórias com o seu
relacionamento para com a empresa. A questão que apresentou o nível mais baixo
de concordância foi a: “6- Aqui as pessoas se importam umas com as outras?”,
apresentando uma plena concordância de 63%. Os restantes das questões
passaram de 89% de plena concordância. Assim podemos concluir que o
relacionamento entre as pessoas que trabalham na Copagaz filial de Jardinópolis é
muito bom, pois eles conseguem se relacionar com grande facilidade.
1.1.2- ORGULHO E RESPEITO:
Esta parte do questionário tem o objetivo de descobrir se os funcionários da
empresa sentem orgulho de trabalhar nesse lugar, saber como eles são tratados por
seus líderes e como é o clima organizacional da empresa. E de acordo com o gráfico
6 da pág. 54, descobrimos que os funcionários se preocupam com os problemas da
empresa e sentem orgulho de trabalhar nela, considerando-a como parte de sua
família.
1.1.3- COMUNICAÇÃO E CRESCIMENTO:
Nesta fase da pesquisa, procuramos identificar o nível de comunicação entre
líderes e funcionários, se o que acontece dentro da empresa é passado para todos
os funcionários, se os funcionários sabem qual a meta deles e se é oferecido
treinamento para aperfeiçoamento. Através do gráfico 7 da pág. 55 podemos notar
que o maior índice de satisfação, chegando a 100% da amostra, foi quanto às vagas
existentes na empresa, se as vagas são preenchidas com pessoas internas, dando
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oportunidade de crescimento. E através dos resultados, podemos concluir que a
empresa sempre dá a oportunidade de crescimento para os funcionários que já
estão com ela, o que acontece dentro da empresa, não somente os líderes, mas
todos os funcionários da empresa são informados sobre o acontecimento e todos
sabem quais são os objetivos e metas da empresa e dos colaboradores.
1.1.4 - SALÁRIOS E BENEFÍCIOS DISPONIBILIZADOS:
Na última parte do nosso questionário, a principal finalidade é identificar se os
benefícios oferecidos pela empresa são motivadores e superiores aos oferecidos por
outras empresas do mesmo ramo. O resultado obtido através do gráfico 8 da pág. 55
foi que a empresa cumpre totalmente e com pontualidade o cumprimento de
pagamentos de salários e benefícios e existe uma satisfação muito grande no que
diz respeito à abrangência dos benefícios concedidos aos seus colaboradores.
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2 - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
2.1 – BENEFÍCIOS X MOTIVAÇÃO
Qual é a maneira mais simples, segura e mais direta de conseguir que
alguém faça alguma coisa? Pedir-lhe? Mas, se essa pessoa responder que não quer
fazer o que lhe pedem, torna-se então necessário entender a razão de sua
obstinação. Mandar fazer? Sua reação mostra que ela não compreende o que lhe
dizem e agora se faz necessário o concurso de um perito em métodos de
comunicação para mostrar como chegar até ela. Dar-lhe um incentivo financeiro?
Não é preciso lembrar a complexidade e as dificuldades para instituir e gerir um
sistema de incentivos. Mostrar-lhe como se faz? Isto significa usarmos os benefícios
para motivar o funcionário a melhorar o seu trabalho, ajudá-los, com os benefícios ,
a melhorar sua qualidade de vida.
Uma vez que a motivação é um ponto critico em qualquer planejamento
organizacional,compreender a teoria motivacional é critico para pensar
analiticamente sobre todos os comportamentos nas organizações e para tomar
decisões a respeito de planejamento organizacional.
O comportamento humano é mantido em função das conseqüências
envolvidas na relação dele com o ambiente. Se tais conseqüências lhe trouxerem
benefícios ,a probabilidade de que continue sempre melhorando em seu trabalho é
maior.
A ideia de satisfação no trabalho influencia as decisões das pessoas sobre
trabalhar e de permanecerem no atual emprego ainda parecer valida. A satisfação
no trabalho tem crescido de importância tanto nas práticas gerenciais como
organizacionais.
Quando se menciona benefícios e motivação dos funcionários, logo vem à
mente pessoas sendo motivadas por dinheiro. Portando, não nos referimos apenas
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ao dinheiro e sim os recursos benéficos que a empresa oferece aos seus
funcionários.
Esses benefícios vêem para integrar os funcionários e a empresa em uma
relação de recompensa. Isso se verifica através do que Chiavenato (1999, p.8), onde
afirma que “administração de recursos humanos é o conjunto de decisões integradas
dobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e das
organizações.”.
Conforme Dessler (2003, p.2),
“Administração de Recursos Humanos refere-se à “políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados ás pessoas no trabalho de gerenciamento, especificamente à contratação , ao treinamento, à avaliação, a remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa”.
As pessoas se sentem mais motivadas em estar colaborando com a
organização se estiverem em um ambiente organizado e coordenado.
Há mais coisas em jogo quando falamos em Benefícios e motivação,
causando assim até a satisfação dos funcionários. Assim falamos também da
qualidade de vida que uma organização que zela por seus funcionários.
Chiavenato ainda afirma que a Administração de Recursos Humanos é muito
importante para administradores, pois ajuda no gerenciamento da organização, e
quando aplicada irá beneficiar toda a organização e o desenvolvimento de seus
funcionários com melhor desempenho. Portanto, o gestor terá em seu dia a dia uma
maior facilidade na tomada de decisão.
“Motivação e cultura estão estreitamente vinculadas. O importante é saber
como dosar uma e outra para que as pessoas estejam satisfeitas com o seu trabalho
e com as recompensas decorrentes dele.”CHIAVENATO (2004, p.255).
De acordo com Toledo (1981, p.22)
“A administração de Recursos Humanos possui funções muito ampla como gerenciar, administrar e gerir todo seu capital humano, e suas principais atividades são: atração, manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do pessoal de um grupo de trabalho”.
As organizações sentiram a necessidade de motivar os funcionários para
obterem mais lucratividade.
“O mundo cada vez mais competitivo dos negócios exige altos níveis de
motivação das pessoas”. GIL ( 2001,p.201).
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De acordo com Bergamini (1997, p.19) “antes da Revolução Industrial, a
principal maneira de motivar consistia no uso de punições, com a Revolução
Industrial foram feitos investimentos cada vez mais pesados com objetivo de terem
recompensadores retornos”.
Bergamini (1997, p.24) “motivação é considerada agora como um aspecto
intrínseco às pessoas; ninguém pode por isso mesmo, motivar ninguém, sendo que
a motivação especifica para o trabalho depende do sentido que se dá a ele”.
“Os motivos é que impulsionam e mantêm o comportamento dos indivíduos.
São por assim dizer, as molas da ação”. GIL (2001, p.203).
De acordo com: Lara,Lucca, Piva
“A motivação refere-se a forças que energizam, dirigem e sustentem os esforços de uma pessoa. Todo comportamento, exceto reflexos involuntários como o piscar de olhos, é motivado. O indivíduo passa pela seleção, sofre a ação do treinamento, mas falta ainda uma das fases mais importantes: a fase de ação do comportamento. Uma pessoa altamente motivada trabalhará com afinco para atingir metas de desempenho. Com habilidade e entendimento adequados de sua função, essa pessoaserá altamente produtiva. Em uma sociedade de produção em massa, o empreendimento de motivar as pessoas a trabalhar não constitui uma tarefa fácil, visto que muitas obtêm pouca satisfação pessoal dos seus empregos e auferem pouco senso de realização e criatividade. É preciso, de início, diferenciar, necessidade, incentivo e motivação”.
Todo ser humano, só que em graus diferentes, almeja obter recompensas
financeiras (dinheiro) e não financeiras (auto-realização) e, por isso, trabalha
motivado ou não, dependendo do grau dessas carências, do que lhes é oferecido,
atingindo ou não os objetivos organizacionais. Por isso é necessário conhecer muito
bem seus colaboradores e de acordo com as suas necessidades, na maioria das
vezes, aplicar as teorias de motivação em conjunto satisfazendo essas
necessidades, é claro, dentro do seu nível de necessidades, suprindo assim, suas
carências monetárias e sociais.
Segundo Limongi-França, Casado
“A estrutura de um sistema de recompensa deve considerar, dente as inúmeras possibilidades de composição, as formas mais alinhadas à “filosofia” de gestão da organização e ao que se quer, de fato, valorizar e estimular. Os possíveis componentes de um sistema de recompensas são: remuneração variável, remuneração fixa e outras”.
Na parte de motivação, são ações diretas e, especialmente, indiretas, que
buscam motivar o pessoal. Como vale transporte, convenio médico, bônus,
comissões, vale alimentação, programas de relações sociais, plano de sugestões,
entre outros. Todos os benefícios em função de uma melhoria do clima
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organizacional dentro de uma organização, ligados para maior satisfação dos seus
funcionários.
A evolução da administração ao longo do tempo naturalmente gerou
mudanças que afetaram e continuam afetando o responder humano no ambiente de
trabalho.
Os benefícios que uma empresa oferece para seus funcionários é a chave
para o melhor desempenho, e mais produtividade dentro da organização, ou seja, os
benefícios motivam os funcionários a ponto dos mesmo dar um feedback para a
empresa, onde a empresa avaliara se esta tendo retorno positivo conforme os
benefícios oferecidos.
Os benefícios influenciam nos comportamentos, na motivação, na
produtividade do trabalho e também na satisfação dos funcionários dentro da
organização.
Segundo Luz(2001),
”O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influência profundamente a produtividade do indivíduo e, consequentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionarios e a empresa."
É preciso estar continuamente revendo as políticas de benefícios,
crescimento profissional e, quando for possível e tiver, a participação nos lucros,
fazendo com que executem suas tarefas com eficiência e eficácia. De agora em
diante, mediante pesquisa (revisão da literatura), poderemos conhecer nas teorias
de motivação, os tipos de fatores que podem levar um indivíduo a ficar motivado,
dependendo da fase da vida em que se encontra e da organização para a qual
trabalha, fatores esses, que podem ser aplicados isoladamente ou não criando e
sustentando a motivação nos recursos humanos das organizações.
Os três elementos fundamentais da definição de motivação segundo
Chiavenato (2005) são: objetivos organizacionais, esforço e necessidades
individuais. Quando uma pessoa está motivada, ou seja, está temporariamente
satisfeita com suas necessidades individuais, ela tenta dar o melhor de si em seu
trabalho. Contudo, altos níveis de esforço nem sempre conduzem a um desempenho
ou resultado favorável, a menos que seja canalizado na direção que possa
beneficiar a organização. Assim, devemos considerar a direção do esforço tanto
quanto a sua intensidade. O esforço bem direcionado e consistente com o objetivo
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organizacional a alcançar, é o tipo de esforço que se deseja. Finalmente, a
motivação é um contínuo processo de satisfação de necessidades individuais. Se
não houvesse necessidades individuais, muito provavelmente não estaríamos
falando sobre motivação humana.
As teorias de motivação, no trabalho, normalmente se preocupam mais com
as razões do que com as habilidades que levam os recursos humanos a realizarem
suas tarefas melhor do que os outros. Dependendo da situação, essas teorias
podem prever as escolhas de comportamento para a tarefa, o esforço ou a
persistência dessas pessoas. Presumindo-se que os indivíduos tenham as
habilidades necessárias e que os limitadores do desempenho sejam relativamente
baixos, altos graus de motivação devem levar a bons desempenhos no trabalho.
A ideia de que as pessoas possuem necesidades continua a ser a melhor
explicação para aquilo que ativa o comportamento.
Segundo (Bandura , 1986) sob varios aspectos, esse trabalho é uma
continuação de uma longa cadeia de pesquisas que sugere que o individuo têm uma
necessidade de experimentar um senso de competencia, de eficacia e de realização
em suas vidas.
Aos poucos, administradores, gerentes e dirigentes organizacionais
começaram deixar transparecer o seu desapontamento ao descubrir que os esforços
para melhorar as condições do ambiente de trabalho mostraram ser iniciativas nada
válidas na real determinação de melhoria das condições motivacionais.
Esse esforço envolveu o empenho de vultosas somas consumidas na
implantação de refinadas técnicas de administração e compensação de recursos
humanos.As pessoas para quem se planejou tudo isso e que foram agraciadas com
prémios de compensação rápidamente mostraram que essa técnicas em nada
correspondiam as suas expectativas pessoais de motivação e de realização.
A motivação não existe quando o trabalho já não faz sentido, deixando claro a
impossibilidade de se conseguir produtividade em situações nas quais as pessoas
não são capazes de perceber o significado ou a utilidade daquilo que fazem.
No entando a organização tem que se preocupar com o ambiente motivador
que traga satisfação, com a missão da organização, ou seja, seus objetivos, metas e
agenda, bem como ajudar os outros a verem como podem desempenhar papel
significativo na organização.
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2.1.2 – TEORIAS DE CONTEÚDO A MOTIVAÇÃO
Teoria da Necessidade:
As teorias da necessidade entendem a motivação como resultante dos
desejos pessoais por determinadas coisas. Considera-se que as necessidades
podem ser diferentes tanto para a mesma pessoa ao longo do tempo quanto entre
pessoas diferentes. A teoria da hierarquia das necessidades, por exemplo, se
preocupa com as variações nas necessidades interiores dos indivíduos ao longo do
tempo. As teorias da necessidade contribuem para a compreensão da motivação
para o trabalho ao mostrar como as recompensas que as pessoas esperam dele
podem variar.
Teoria da Hierarquia das Necessidades
A teoria da hierarquia das necessidades (Maslow, 1943) afirma que a
satisfação das necessidades humanas é importante para a saúde física e mental do
indivíduo, pois elas estão dispostas em uma hierarquia que inclui necessidades
físicas, sociais e psicológicas. O nível mais baixo inclui as necessidades quanto à
sobrevivência, como ar, água, comida. O segundo nível consiste nas necessidades
de segurança quanto à proteção de possíveis perigos, como as relacionadas a
abrigo e proteção. No terceiro nível, estão as necessidades sociais, que incluem
amor, afeição e relacionamento com outras pessoas. O quarto nível é o da
necessidade de estima, que envolve o respeito a si próprio e aos outros. Finalmente,
temos a auto-realização,que Maslow (1943), não definiu com precisão. Esse nível se
refere à satisfação dos objetivos pessoais e ao alcance pleno do potencial individual,
ou, como afirmou Maslow (1943), “o desejo de ser... tudo o que se é capaz de ser”
(Maslow, 1943).
Segundo Maslow (1943),
“para que um desejo seja motivador, ele não pode ser satisfeito já que as pessoas são motivadas pelo nível mais baixo de necessidades, e quando não são satisfeitos, o nível mais baixo irá prevalecer. Assim, uma pessoa faminta não se preocuparia com o perigo e talvez se arriscasse a roubar comida, mesmo sabendo que a punição por roubo é severa”.
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Maslow (1943) reconheceu,contudo, que pode haver exceções para esta
hierarquia e que certos indivíduos podem considerar algumas necessidades mais
altas como mais importantes que as de nível mais baixo. Além disso, vários
indivíduos nas sociedades ocidentais têm os quatro primeiros níveis de
necessidades satisfeitos e talvez jamais venham a experimentar a privação de uma
ou mais delas especialmente as de alimentação. Dessa forma, as necessidades
básicas não são motivadoras.
Esta teoria ajuda a focar a atenção na importância de se satisfazer as
necessidades dos funcionários no trabalho e o primeiro passo para se motivar uma
pessoa é conhecer qual é o nível da hierarquia que ela está focalizando, para poder
satisfazer aquela necessidade ou carência específica.
Teoria dos Dois Fatores
A teoria dos dois fatores (ou teoria da motivação-higiene) de Herzberg (1968),
afirma que a motivação resulta da natureza do trabalho em si, e não de
recompensas externas ou das condições de trabalho. As necessidades humanas no
trabalho estão divididas em duas categorias - as derivadas da natureza animal dos
seres humanos, como as necessidades físicas,e as que são relacionadas a um nível
mais elevado, habilidade única dos humanos para o crescimento psicológico. Os
aspectos do trabalho relevantes às necessidades de natureza animal são chamados
fatores de higiene ou insatisfatórios que estão associados com o contexto do
trabalho, ou seja, com aqueles aspectos relacionados com o ambiente de trabalho e
incluem salário, estilo de supervisão, condições ambientais de trabalho, segurança
no emprego e relações com o superior, com os companheiros de trabalho e com os
subordinados,políticas e diretrizes da organização. Esses fatores de entorno estão
relacionados às fontes de insatisfação no trabalho.
De acordo com Herzberg (1968), a forma de motivar os funcionários é
oferecer níveis apropriados de fatores de motivação, uma vez que fatores de higiene
não promovem a motivação, não importa o quanto eles sejam favoráveis. Além
disso, Herzberg (1968), argumenta que a satisfação e a insatisfação no trabalho são
estruturas separadas e sem relação entre si, em vez de extremos opostos no
mesmo contínuo. Fatores motivacionais podem levar à satisfação, mas a sua
ausência leva apenas à falta de satisfação, não à insatisfação. Os fatores de higiene
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podem levar a insatisfação, porém, em seu melhor grau, eles podem produzir
apenas a falta de insatisfação e não a satisfação.
Teorias de Processo da Motivação
Enquanto as teorias de conteúdo se preocupam com as necessidades e
incentivos que geram o comportamento, as teorias de processo procuram verificar
como o comportamento é ativado, como é dirigido, como é mantido e como termina.
Teoria do Estabelecimento de Objetivos
Edwin Locke (1968) concluiu que a intenção de trabalhar em direção a algum
objetivo constitui uma grande fonte de motivação. Os objetivos influenciam o
comportamento das pessoas. Os objetivos específicos melhoram o desempenho,
enquanto os difíceis, quando aceitos pela pessoa, resultam em desempenho mais
elevado do que os fáceis. Estabelecer objetivos é o processo de desenvolver,
negociar e formalizar metas ou objetivos que uma pessoa se responsabiliza por
alcançar.
Teoria da Fixação de Metas
A teoria de motivação que, provavelmente, tem sido mais útil para os
psicólogos organizacionais é a teoria da fixação de metas (Locke e Latham, 1990).
Os princípios da fixação de metas têm sido largamente utilizados nas organizações,
embora sua utilização não seja necessariamente baseada na teoria. Por exemplo,
Yearta, Maitlis e Briner (1995) notaram que 79% das organizações britânicas
utilizam alguma forma de fixação de metas. Diversos programas desse tipo são
utilizados no mundo industrializado.
O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é
motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente
relacionados a comportamentos específicos. Por exemplo, um profissional de
vendas pode ter o objetivo de vender uma determinada quantidade de seu produto
dentro de um mês. Pelo fato de os objetivos estarem relacionados a
comportamentos relevantes para o desempenho é que a teoria da fixação de metas
tem sido fortemente relacionada ao comportamento.
Segundo essa teoria, a meta é aquilo que uma pessoa conscientemente
deseja obter. As metas podem ser específicas, como “tirar 10 em uma prova”, ou
32
genéricas, como “ter bom desempenho na escola”. Metas genéricas são
frequentemente associadas a um determinado número de objetivos específicos.
Locke e Henne (1986) perceberam quatro formas pelas quais as metas afetam o
comportamento. Na primeira forma, as metas geram comportamentos específicos.
Espera-se que um estudante, que tem como objetivo tirar uma nota 10 em uma
prova adote um comportamento de estudo, fazendo as leituras propostas pelo
professor ou relendo as anotações de aula. Na segunda forma, as metas fazem com
que a pessoa mobilize maiores esforços; o estudante do exemplo vai se concentrar
mais para aprender. Na terceira, as metas aumentam a persistência, resultando em
mais tempo gasto com os tipos de comportamento necessários para a consecução
do objetivo ou seja, o estudante que quer obter a nota 10 vai passar mais tempo
estudando. Finalmente, as metas podem motivar a busca por estratégias efetivas
para sua obtenção; o estudante irá tentar encontrar as melhores estratégias de
estudo e realização de provas.
A teoria da fixação de metas afirma que as pessoas empenharão esforços na
consecução de seus objetivos e que o desempenho no trabalho é uma função dos
objetivos definidos. Do ponto de vista organizacional, a fixação de metas pode ser
uma forma eficiente de manter ou aumentar o desempenho no trabalho e várias
empresas têm utilizado a fixação de metas justamente para isso. De acordo com
Locke e Henne (1986), vários fatores são necessários para que a fixação de metas
aumente o desempenho no trabalho. Primeiro, os empregados devem estar
comprometidos com a meta, ou seja, devem tê-la aceitado. O objetivo da
organização não é necessariamente o objetivo pessoal de um funcionário. Porém,
apenas objetivos pessoais motivam os comportamentos. Em segundo, o feedback é
necessário porque permite que as pessoas saibam se o seu comportamento as está
levando ou não na direção de seus objetivos. Em terceiro, quanto mais difícil a meta,
melhor deve ser o desempenho. O objetivo de alcançar uma média de pontos de 4,0
deve resultar em um desempenho melhor do que um objetivo de chegar à média 3,0.
Apesar de as pessoas nem sempre atingirem seus objetivos, quanto mais difícil ele
for, melhor será o desempenho, pelo menos até que a pessoa esteja trabalhando no
limite de sua capacidade. Finalmente, as metas específicas são mais efetivas do que
um desafio vago, do tipo “faça o melhor que puder”.
Objetivos vagos podem ser eficientes, mas são os específicos que permitem à
pessoa, saber quando elas estão dando o melhor de si.
33
2.1.3 – CONCLUSÃO DAS TEORIAS
Depois de avaliar todas essas teorias da motivação humanas chegamos a
conclusão que esse é um assunto mais complexo do que imaginávamos, os
benefícios que a empresa oferece e que traz a motivação dos funcionários, esta
sendo entregue aos menos com o objetivo de melhorar a qualidade de vida de cada
um.
Será sempre preciso fazer o teste adequado para identificar quais teorias
serão aplicadas e saber como os funcionários podem ser motivados a realizar bem
seu trabalho, ou seja, temos que compreender plenamente essas teorias, entender
plenamente o objetivo organizacional, saber as necessidades individuais dos
colaboradores e direcionar o esforço do funcionário aplicado ao objetivo. É preciso
aplicar um composto de dinheiro, bem estar, incentivo para o alcance de metas,
reconhecimento e realização no colaborador, para poder contar com seu esforço em
suas tarefas, atingindo assim o objetivo organizacional.
As teorias da motivação oferecem inesgotáveis conclusões a respeito da
natureza humana. O importante é a sua aplicação ao mundo real das pessoas. O
colaborador está interessado, na maioria das vezes, nas recompensas monetárias e
querendo ou não, é a que mais pesa na balança dentre os fatores que motivam o
indivíduo mudando seu comportamento.
Pois a qualidade de vida traz uma ótima realização humana, assim a
satisfação com a empresa que lhe proporciona isto.
34
2.2 – QUALIDADE DE VIDA
O enfoque atual da QVT é o enfoque Biopsicossocial (BPS), isto é, a pessoa
é considerada hoje, segundo Dejours citado por Albuquerque e Limongi-
França(2003,p.3)“Um complexo dinâmico, que não pode ser dividida em partes, mas
vista como um todo (visão holística) e tem potencialidades biopsicossociais que
respondem simultaneamente às condições de vida”.
Segundo definição de Albuquerque e Limongi-França QVT é:
“Um conjunto de ações de uma empresa que envolve diagnóstico e implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais dentro e fora do ambiente de trabalho, visando propiciar condições plenas de desenvolvimento humano para e durante a realização do trabalho” (ibidem, p. 2)
Quando a empresa proporciona um ambiente amistoso pra se trabalhar e faz
com que o funcionário se sinta bem no seu ambiente de trabalho e isso faz com que
sua QVT de vida melhore.
A organização que está preocupada com a qualidade de vida de seus
trabalhadores, proporciona condições plenas para a sua realização pessoal e
profissional, uma das preocupações deve ser, ouvir os anseios dos funcionários para
implementar as ações necessárias, quando elas não existem.
“O compromisso das empresas de contribuir para o desenvolvimento
econômico sustentável, trabalhando com os empregados, com as famílias, com a
comunidade local e com a sociedade em geral para melhorar a qualidade de vida.”
(WBSCD apud Holliday, 2002)
Segundo Julião (2001 apud França, 1996) conceitua-se “Qualidade de Vida
no Trabalho como as atuações de uma empresa a fim de diagnosticar pontos
específicos que necessitem de avanços, estes podendo ser tecnológicos ou
estruturais.”
Da mesma forma o emprego de melhorias e inovações gerenciais, em todos
os âmbitos, possui o intuito de adequar o desenvolvimento humano em diversas
etapas começou com uma investigação científica na Esfera do Trabalho, que teve
como base a reestrutura de tarefas, para instituir uma relação entre o indivíduo, o
trabalho e a organização.
35
Nota-se que antigamente as organizações preocupavam-se muito mais com
regras, normas e estruturas para o trabalho tornar-se eficiente do que com a
qualidade física e psíquica de seus funcionários.
Nos últimos anos, estudos voltados para a área social vêm sofrendo
alterações significativas que levaram a acuidade da gestão na qualidade de vida no
trabalho, se tornando prioridade para as organizações e também foco de discussões
acadêmicas empresariais. Todavia constitui-se necessário que o indivíduo alcance
prazer na solidificação de planos de vida, tanto no trabalho quanto na vida pessoal,
tornando-os complementares.
Por diversas vezes, considera-se o trabalho como um organizador no estilo de
vida de cada indivíduo ocasionando uma extrema fonte de prazer ou desprazer.
O mundo moderno conta com um fator fundamental e de grande influência
para que possamos fazer a distinção do que é prazeroso daquilo que causa
profundo dissabor. Este poderoso e freqüente vilão atende pelo nome de “estresse”.
Neste sentido, Pereira (2008 apud Chiavenato, 1992) afirma que:
“A motivação é algo que está contido dentro das próprias pessoas, mas pode ser amplamente influenciada por fatores externos ao indivíduo ou pelo seu próprio trabalho na empresa. A motivação intrínseca e a motivação extrínseca devem se complementar através do trabalho gerencial.”
Nenhuma abordagem organizacional pode ser bem sucedida se não oferecer
uma boa qualidade de vida para seus funcionários e não os motivar a apresentar
bom desempenho.
Para ser motivador um sistema de trabalho deve confrontar as questões que
explicam porque um individuo deveria trabalhar para uma organização com aquelas
ligadas ás razões pelas quais um individuo deve fazer um esforço para melhor
desempenho da organização.
Drucker aponta que quanto mais uma necessidade primária é satisfeita, maior
e melhor o desempenho dentro da organização e maior tem que ser o incremento de
gratificação adicional para produzir a mesma satisfação.
“Motivação é o resultado da iteração do indivíduo com a situação”.ROBBINS
Chiavenato salienta que :
Motivação é um processo psicológico básico. Juntamente com percepção,
atitude, personalidade e aprendizagem, a motivação sobressai com um
importante processo na compreensão do comportamento humano. Ela
integra e atua em conjunto com os outros processos mediadores e o
36
ambiente. Da mesma forma como ocorre com os processos cognitivos,a
motivação não pode ser visualizada.A motivação é um construtor hipotético
utilizado para ajudar a compreender o comportamento humano.
CHIAVENATO (2004,p.230)
A necessidade de alguém se impulsionar para que com isso consiga chegar
aos objetivos desejados, gira em torno de incentivos dado pela organização, precisa
conhecer o comportamento e desejos profissionais dessa pessoa ou equipe, saber o
que falta para que esse desejo possa estar sendo realizado dentro do seu ambiente
de trabalho, ou quem sabe, na sua vida pessoal.
2.3 - DEFINIÇÃO DAS CARACTERISTICAS QUE FORMAM A
CULTURA ORGANIZACIONAL
Segundo Stephen P. Robbins cultura organizacional se refere a um sistema
de valores compartilhado pelos membros que diferencia uma organização das
demais. Esse sistema é, em análise, um conjunto de características-chave que a
organização valoriza.(Stephen P. Robbins 11 edição).
Mas podemos definir também como cultura organizacional a maneira
tradicional de pensar e fazer as coisas dentro das empresas são normas informais
não escritas que orientam o comportamento dos funcionários desta organização no
seu dia a dia que direciona suas ações para o alcance de seus objetivos
organizacionais.
A cultura também define e determina a missão e o nascimento dos objetivos
organizacionais estes objetivos devem estar alinhados com planejamento,
organização, direção e controle, pois sem este alinhamento não se consegue o
objetivo determinado pela organização restando simplesmente o fracasso desta
organização.
Cada organização tem sua própria cultura organizacional, isto é o que
determina sua cultura e cada organização cultiva e preserva sua própria cultura,
37
assim diferenciando uma cultura da outra. A cultura também é o garoto propagando
de cada empresa por algumas peculiaridades próprias.
Cada organização visa um ponto forte de sua cultura, podemos citar alguns
como perfeição, qualidade de vida dos funcionários e até o bem estar da sociedade.
2.3.1 - COMO UMA CULTURA COMEÇA
São os costumes, as tradições a e maneira usual de se fazer as coisas em
uma organização dependem muito do que foi feito antes do grau de sucesso que foi
então alcançado, isso nos leva à fonte principal da cultura organizacional: os
idealizadores da empresa.
O processo de criação de uma cultura ocorre de três maneiras.
Primeiro – Os fundadores só contratam e mantêm funcionários de acordo
com sua forma de pensar e sentir as coisas iguais aos fundadores desta
organização. Este tipo de contratação evita que a organização tenha conflitos de
ideias fazendo com o funcionários se relacionem melhor.
Segundo – Os fundadores treinam e socializam esses funcionários de acordo
com sua forma de pensar e sentir, com isso os funcionários se sentem mais uteis
para a organização fazendo assim que tenham ótimos rendimentos chegando aos
objetivos determinados pela organização.
Terceiro – O comportamento dos fundadores age como um modelo que
encoraja os funcionários a se identificar com eles isto faz com que os funcionários
sintam se mais próximos dos fundadores.
Depois que uma cultura foi estabelecida, encontram-se na organização
práticas que visam mantê-la, dando aos colaboradores um conjunto de experiências
similares.
38
2.3.2 - FUNÇÕES DAS CULTURAS
As culturas organizacionais desempenham diversas funções dentro de uma
organização, ela tem a função de definidora de fronteiras, quer dizer, cria
diferenciações entre as organizações.
A cultura também proporciona um senso de identidade aos membros das
organização, facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses
individuais de cada um, contribui para manter o sistema social equilibrado que ajuda
a manter a organização coesa, mostrando os padrões mais adequados para aquilo
que os colaboradores vão fazer ou dizer.
A cultura ajuda como sinalizador de sentido e mecanismo de controle que
mostra a forma, atitudes e comportamentos dos colaboradores.
Mas cada organização desenvolve um conjunto de procedimentos e regras
que gerenciam o comportamento no trabalho no dia a dia.
2.3.3 - O PAPEL DA CULTURA NA INFLUÊNCIA DO
COMPORTAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS
A frase acima nós mostra que a cultura organizacional vem ganhando forças
nas organizações atuais, como as empresas vem diminuindo a estrutura
organizacional nos tempos atuais, o trabalho em equipe esta fazendo com que os
colaboradores caminhem para a mesma direção, com isso ganha mais rendimento e
também deixa o ambiente de trabalho mais agradável sem conflitos que atrapalhem
o desenvolvimento e o crescimento da empresa.
A cultura organizacional também influencia na produtividade de seus
funcionários, isto depende de como é a cultura organizacional da empresa algumas
culturas incentivam a produtividade com isso se consegue alcançar mais resultados
39
com mais qualidade isso acaba sendo uma forma para que a empresa consiga um
crescimento em menor tempo com maior qualidade nos serviços.
A cultura é transmitida a os funcionário de diversas maneiras, e a mais
poderosas são as historias, os rituais os símbolos e a linguagem.
Cada empresa possui sua própria maneira de transmitir sua cultura
organizacional, podendo estar até na maneira em que é regida a organização, de
fazer as coisas e de resolver problemas dentro da organização, isto mostra como é a
cultura organizacional dentro da empresa.
40
3 – ESTUDO DE CASO COPAGAZ
3.1 - DESCRIÇÃO DA EMPRESA
A Copagaz está entre as 14 do grupo e hoje são ao todo 14 engarrafadoras
espalhadas pelos estados de São Paulo, Mato Grosso do Sul, Mato Grosso, Rio de
Janeiro, Goiás, Pernambuco, Paraná, Rio Grande do Sul, Minas Gerais.
O estudo de caso é com base na empresa Copagaz, grupo Zahran. Iniciado
no ano de 1955, em Campo Grande, Mato Grosso do Sul, com uma pequena
distribuidora de gás. Hoje estão presentes em todo o país, atuando em diferentes
segmentos: a Copagaz engarrafa, distribui e transporta GLP – Gás Liquefeito de
Petróleo para 19 estados brasileiros e Distrito Federal; a Rede Matogrossense de
Televisão transmite a programação da Rede Globo para os estados de Mato Grosso
e Mato Grosso do Sul e na fazenda Chaparral são criados cavalos da raça Árabe,
gado Simental e gado Nelore.
Durante todos esses anos, a visão estratégica da Copagaz permitiu antecipar
as necessidades e reconhecer novas oportunidades de mercado. O resultado desse
empenho é a significativa participação na economia nacional.
O item segurança sempre foi prioridade da empresa. Seus botijões passam,
periodicamente, por um processo de requalificação e só são devolvidos ao mercado
depois de rigorosos testes de segurança. Para facilitar a identificação por parte de
seus consumidores a Copagaz pinta seus botijões de verde.
Ainda pensando na segurança, o departamento de engenharia desenvolveu
um lacre diferenciado para os botijões da Copagaz, capaz de detectar vazamento
com maior precisão.
Atendendo às necessidades do mercado, foi criado o Copagaz Express
Service, onde tanques de gás são instalados nos locais de consumo e abastecidos
regularmente por caminhões-tanque, substituindo os botijões transportáveis.
Iniciativas como essas, sempre voltadas para oferecer aos consumidores
qualidade, prontidão e segurança total, são as razões do crescimento da Copagaz.
41
É inegável que a conjuntura do mundo atual exige mudanças
comportamentais e de posicionamento por parte das empresas que são ou querem
se tornar referência em seu segmento, assim como para aquelas que querem
garantir sua permanência no mercado. Adotar processos sócioambientalmente
responsáveis e garantir sua aplicação em toda a cadeia de negócios cada vez mais
provam ser investimentos empresariais de retorno garantido, além de favoráveis à
sustentabilidade do planeta. Por essas razões, o conceito de sustentabilidade está
sendo incorporado às ações da Copagaz há muitos anos como parte essencial de
nossa atuação estratégica.
Comprometidos com o desenvolvimento sustentável, estamos
constantemente em busca de soluções para atingir o equilíbrio entre os pilares da
sustentabilidade: finanças, sociedade e meio ambiente. Tudo isso porque sabemos
que o futuro da empresa não pode prescindir de práticas inovadoras no presente.
Com essa mentalidade pioneira, fomos uma das primeiras empresas
brasileiras a se tornar signatária do Pacto Global e a adotar publicamente os Oito
Objetivos de Desenvolvimento do Milênio (ODM) como norteadores de nossa
gestão. Concomitantemente ao comprometimento com essas iniciativas das Nações
Unidas (ONU), que incluem grandes empresas de todo o mundo, a Copagaz está
engajada na defesa dos direitos da criança e do adolescente com a parceira da
Fundação Abrinq e da World Childhood Foundation (WCF) e aderiu a importantes
movimentos nacionais ligados à responsabilidade empresarial, como o Pacto
Nacional pela Integridade e contra a Corrupção e o Pacto Nacional pela Erradicação
do Trabalho Escravo, ambos em parceria com o Instituto Ethos.
O esforço contínuo em iniciativas como essas e a adoção de práticas e
medidas voltadas a uma gestão sustentável ilustram nosso interesse no
fortalecimento e na disseminação dos valores da sustentabilidade para todos os
nossos stakeholders. Sabemos que o caminho é longo e construído diariamente pelo
esforço comum. Um futuro melhor é resultado do trabalho presente, que nós, da
Copagaz, procuramos realizar de forma cada vez mais responsável e consciente.
42
3.1.1 - HISTÓRICO
Foi em 15 de agosto de 1924, em Bela Vista no Mato Grosso, nascia Ueze
Elias Zahran. Filho de Libaneses, Ueze ainda bem jovem trabalhava com o pai no
Bar Central, cuja maior fonte de renda era uma pequena torrefação de café. Com o
passar do anos não se tinha muita opção de trabalho e o sonho de Ueze era ser
comerciante. Ele sonhava um dia ser dono de uma grande indústria com vendedores
em todo o país, para que eles pudessem levar produtos necessários à sobrevivência
de pessoas carentes.
No ano de 1954, em um passeio comum pela cidade de São Paulo, Ueze
Zaran agora com 30 anos, se encantou ao ver pela primeira vez um fogão a gás. O
GLP (Gás liquefeito de Petróleo), mais conhecido como gás de cozinha, era uma
completa novidade para as donas de casa da época.
Ueze presenteou sua mãe com um fogão a gás e a partir dali começou a se
interessar pelo GLP e viu ali um grande negócio.
A Petrobras tinha sido criada em 1953 e surgiam as primeiras refinarias de
petróleo no país e as engarrafadoras eram criadas e a distribuição de GLP
aumentava cada vez mais devido ao fogão a gás.
Em 1955, Ueze tornou-se representante da Argoni Gáz. Com pouco capital e
muita vontade de vencer, exatamente no dia 22 de outubro de 1955 percorria as
ruas de Campo Grande o primeiro caminhão de entrega de gás da Companhia
Paulista de Gás – Copagaz, posteriormente alterada para Copagaz Distribuidora de
Gás LTDA.
Segundo dados dos arquivos do Sindicato Nacional das Empresas
Distribuidoras de Gás Liquefeito de Petróleo (Sindigás), o Brasil foi um dos
primeiros países a adotar o GLP como combustível doméstico.(Paes, 2010, pg
19.)
43
3.1.2 - COPAGAZ FILIAL DE JARDINÓPOLIS
O estudo de caso tem como base a unidade da cidade de Jardinópolis Era o
dia de seu aniversário, 15 de agosto de 1981 quando Ueze Zahran inaugurou o
terminal de Jardinópolis (SP), que leva seu nome, gerando empregos e abrindo
oportunidades na distribuição de GLP aos moradores de Jardinópolis, Ribeirão Preto
e outras cidades vizinhas.(Paes, 2010, pg 33,34).
A Empresa é uma das mais procuradas para se trabalhar, pois é bem vista
pela população, como uma empresa de oportunidades de crescimento profissional,
bom clima organizacional, setor social e que oferece maiores benefícios aos seus
funcionários.
3.1.3 – VISÃO, MISSÃO E VALORES
Segue descrição do assunto abordado:
Visão: Ser reconhecida como uma empresa preocupada com as
necessidades de seus clientes e a excelência de atendimento, como referência em
eficiência administrativa, conduta ética e responsabilidade social, como investimento
compensador e como o melhor local para seus empregados se desenvolverem
profissionalmente.
Missão: Engarrafar e distribuir GLP, para atender às necessidades de
energia de um número crescente de pessoas e empresas, com qualidade e a preço
justo. Respeitar o meio ambiente, ser leal com seus parceiros, gerar satisfação para
os empregados, defender a rentabilidade e o crescimento esperado pelos acionistas
e apoiar sua rede de distribuição de tal forma que, aos usuários finais de GLP seja
garantido o fornecimento com conforto, praticidade, segurança e rapidez.
44
Valores
Satisfação e segurança do consumidor.
Ética e respeito na relação com concorrentes e parceiros.
Valorização dos empregados: reconhecimento, oportunidades e
desenvolvimento profissional.
Cumprimento da legislação vigente.
Responsabilidade social e ambiental; respeito às comunidades
circunvizinhas, desenvolvimento de projetos socioculturais, respeito ao meio
ambiente.
3.2 - DIAGNÓSTICO DO CASO
Durante todos esses anos, a visão estratégica da Copagaz permitiu antecipar
as necessidades e reconhecer novas oportunidades de mercado. O resultado desse
empenho é nossa significativa participação na economia nacional.
Com o estudo da qualidade de vida dentro da empresa Copagaz
podemos ver o grande incentivo que a empresa dar para seus colaboradores. Em
2003, a companhia zerou o analfabetismo em suas unidades, e, para dar
continuidade á educação, concede bolsas de estudos que cobrem até 70% das
mensalidades em qualquer curso. Atualmente, quase 70% dos funcionários têm, no
máximo, o segundo grau.
Além dos estímulos educacionais, a Copagaz ainda tem um bom
programa de participação nos lucros e resultados (PLR). A empresa também
concede um adicional extra de férias relacionado ao tempo de casa. Com dois anos
de empresa, o funcionário recebe 20% do seu salário nas férias, além dos 30%
obrigatório. Esse percentual aumenta gradativamente e chega a 100% do seu
salário com 15 anos de tempo na empresa .
Periodicamente a empresa Copagaz avalia o clima organizacional, em
todas as Unidades, com pesquisas internas, e reuniões participativas.
Com presença constante ao lado dos nossos Colaboradores, participamos
e conquistamos as premiações da “Revista Exame – Você s/a – As Melhores
45
Empresas para Você Trabalhar” e “Revista Valor Carreira – Jornal Valor Econômico
– As Melhores Empresas na Gestão de Pessoas”, e continuamos a trabalhar,
assegurando que todos se sintam felizes em trabalhar em uma empresa que
respeita a vida pessoal e investe na vida profissional de cada Colaborador.
Seguem alguns dados estatísticos da empresa, conforme Anexo 01 página
56.
Nos dias de hoje há uma grande preocupação das empresas pela qualidade
de vida do trabalhador, pois estão preocupados com a melhoria do trabalho,
principalmente no que se diz respeito à saúde, higiene e segurança do trabalhador.
Quando a empresa proporciona um ambiente amistoso pra se trabalhar e faz
com que o funcionário se sinta bem no seu ambiente de trabalho e isso faz com que
sua QVT de vida melhore.
A organização que está preocupada com a qualidade de vida de seus
trabalhadores, proporciona condições plenas para a sua realização pessoal e
profissional, uma das preocupações deve ser, ouvir os anseios dos funcionários para
implementar as ações necessárias, quando elas não existem.
São considerados indicadores de QVT entre outros segundo ainda Limongi-
França (idem 1996), são esses aplicados na empresa Copagaz:
ação social e ecológica da empresa;
atividades esportivas, culturais e de lazer;;
ausência de preconceitos;
autonomia no trabalho;
capacidade múltipla para o trabalho, carreira;
conforto no ambiente físico;
crescimento como pessoa em função do trabalho;
estabilidade no emprego;
estima por parte dos colegas;
nível cultural dos empregados e dos empregadores; padrão geral de
saúde dos empregados;
privacidade para trabalhar; salário;
vida pessoal preservada;
valorização dos serviços pelos outros setores.
46
Perfil do colaborador da empresa, conforme Anexo 02 página 56.
3.2.1– PRÊMIOS CONQUISTADOS PELA COPAGAZ
Ao longo desses anos, foram conquistados, diversos prêmios em muitas
áreas da empresa, como no setor varejista, responsabilidade Social e meio ambiente
e Gestão de Qualidade.
Segue abaixo, dados dessas premiações:
Entre as 1000 Maiores Empresas da América Latina, eleita pela revista
Gazeta Mercantil Latino – Americana no ano de 2000;
1° lugar no Comércio Varejista do Brasil – Melhores e Maiores –
Revista Exame – Ano 2000;
Entre as 1.000 Maiores Empresas do anuário – Valor 1000 – Ano de
2002;
Líder do setor Varejista no Brasil do anuário – Valor 1000 Maiores
Empresas – Ano 2003;
1° lugar em Responsabilidade Social/Meio Ambiente – IstoÉ Dinheiro –
Ano 2004. (Deloitt Consultoria, em 2004)
Primeiro lugar entre as Melhores Empresas em Gestão de Pessoas
pela revista Valor Carreira nos anos 2003, 2004, 2005 e 2006 no grupo de empresas
de 501 a 1.000 funcionários, sendo, em 2006, escolhida campeã das campeãs.
3° lugar entre as melhores do Setor de Óleo e Gás de IstoÉ Dinheiro e
destaque em Renovação & Qualidade, Recursos Humanos, Responsabilidade Social
e Gestão – Ano 2005;
36° lugar entre as 50 Melhores Empresas para Executivos – Você S/A
– Ano 2005. Fonte de Pesquisa: Great Place to Work Intitute;
Prêmio Quality Mercosul – Gestão de Qualidade, da Sociedade
Brasileira de Educação e Integração e do International Quality Service, anos 2003,
2004 e 2006;
47
Entre as 100 Melhores para você Trabalhar – Edição Especial Exame
Você S/A – Anos 2004, 2005 e 2006. Fonte de Pesquisa Great Place to Work
Institute, FIA/USP – Fundação Instituto de Administração da Universidade de São
Paulo; (Paes, 2010, pg 47,48,49,50,51)
3.2.2 – RESPONSABILIDADE SOCIAL NA COPAGAZ
No terceiro setor, o da Responsabilidade Social, destaca-se por ser a única
engarrafadora de GLP com o selo “ Empresa Amiga da Criança” da Fundação
Abrinq pelos direitos da criança e do adolescente.
A concessão de uso da imagem do selo é dada as empresas que cumprem os
10 compromissos estabelecidos pela Abrinq, que são:
Não empregar menores de 16 anos na empresa, exceto na condição
de aprendizes a partir de 14 anos;
Não empregar menores de 18 anos na empresa em atividades
noturnas perigosas ou insalubres;
Não manter relações comerciais com fornecedores de produtos e / ou
serviços que comprovadamente estejam em desacordo com a legislação referente
ao trabalho infantil;
Fornecer creche ou auxílio – creche para filhos de funcionários,
conforme a legislação e o acordo coletivo pertinente da categoria à qual a empresa
está ligada;
Solicitar aos funcionários que comprovem a matrícula de seus filhos até
18 anos no ensino fundamental, empreendendo esforços para que todos frequentem
a escola;
Auxiliar as funcionárias gestantes na realização de ao menos 6 (seis)
consultas médicas para acompanhamento pré-natal e orientar todas elas sobre a
importância dessa medida.
Auxiliar as funcionárias na amamentação de seus filhos de até 6 meses
de idade e orienta-las sobre a importância dessa medida;
48
Solicitar aos funcionários que comprovem o registro civil de seus filhos,
orientando-os sobre a importância dessa medida e como realiza-la;
Ter investimento social na criança e/ou adolescente compatível com o
faturamento;
Contribuir para o Fundo de Direitos da Criança e do Adolescente com o
equivalente a 1% do Imposto de Renda devido, conforme estimativa de lucro
tributável da empresa no exercício, caso seja tributada com base no lucro real.
(Paes 2010, p. 52,53)
O Projeto Cirineu começou, pois um de seus diretores Sidney Rocha
mantinha um programa de voluntariado voltado aos moradores de rua da cidade de
São Paulo. Ueze conheceu o projeto e abraçou a causa. O projeto, atendem as
necessidades mais urgentes desses moradores de rua, devolvendo-lhes um pouco
de dignidade , proporcionando assistência no que se diz respeito á higiene básica –
banho, corte de cabelo, à vestimenta e à alimentação, além de assistência dentária
e enfermaria.
O Projeto Cirineu conta com 60 voluntários – motoristas , cabelereiros,
enfermeiros, dentistas, psicólogos, pedagogos, entre outros.
O Albergue Cirineu tem vagas para 550 pessoas, com atendimento fixo
(jantar, pernoite e café-da-manhã) e possui cursos profissionalizantes.
O Albergue Ueze Zahran tem capacidade para 350 leitos e atendem
moradores de rua em condição de extremo abandono com algum tipo de
deficiência , redução de mobilidade, problemas psiquiátricos, vítimas de tuberculose,
Aids ou lepra. São pessoas que precisam de banho, alimentação, cadeira de rodas,
medicação e cuidados especiais.
3.2.3 – BENEFÍCIOS OFERECIDOS PELA COPAGAZ
49
Os Benefícios que a Copagaz oferece tem como objetivo de ampliar o bem
estar de todos os funcionários e dar todo o suporte para que o profissional tenha
tranqüilidade para trabalhar com dedicação.
Além de oferecer os chamados Benefícios compulsórios exigidos pela lei
como o 13° salário, férias, salário-maternidade, também oferece um pacote completo
de benefícios, a que poucas empresas no pais podem se equiparar. Os chamados
Benefícios espontâneos oferecidos pela Cia são:
Assistência Médica, Assistência Odontológica, Convênio Farmácia, Bolsas de
Estudos, Cestas no natal, 14° salário, Alimentação, Seguros, Transporte entre
outros. Isto tudo para dar todo o suporte para que o profissional tenha tranqüilidade
para trabalhar com dedicação.
Todos estes benefícios espontâneos citados acima têm suas particularidades
como segue:
ATS – Adicional por Tempo de Serviço - Pago nas férias, iniciando a
partir do 2 anos na empresa com 20% podendo chegar a 100% sobre a
remuneração.
PLR – Participação dos Lucros e Resultados - Pago no mês de
novembro conforme acordo coletivo.
Cesta Básica - Concedido por acordo coletivo no valor de R$ 280,00
mensais.
Cesta Básica Extra - Concedido por acordo coletivo 1 vez no ano no
valor de R$ 280,00.
Refeição - café da manhã, almoço e café da tarde – De acordo com
a estrutura da Unidade, são oferecidos através de restaurantes contratado.
Ticket Refeição - Aos funcionários que realizam atividades externas e
funcionários da Matriz recebe mensalmente 01 talão de ticket refeição no valor de
19,50 cada.
50
Assistência Médica - Proporciona os seus colaboradores e
dependentes um Seguro Saúde ou Medicina de Grupo.
Seguro de Vida em Grupo - Proporciona aos seus colaboradores a
garantia aos seus beneficiários uma indenização equivalente a 24 salários Morte
Natural e 48 salários Morte Acidental.
Assistência Odontológica - Proporciona aos seus colaboradores e
dependentes convênios com clinicas odontológicas.
Vale-Gás - Concede aos seus colaboradores uma carga de gás
mensalmente.
Vale Transporte - Concede o benefício de acordo com a legislação e
para algumas regiões a concessão de ônibus fretado.
Complemento Auxilio Doença e Acidente de Trabalho - A Copagaz
realiza o complemento de até 80% de sua remuneração.
Convênio Farmácia - Disponibiliza aos seus colaboradores a
facilidade de compra de medicamentos e a possibilidade de realizar o pagamento
com desconto em folha de pagamento.
Auxilio Filho Excepcional - Aos colaboradores que possuem filhos
com necessidades especiais recebem mensalmente o valor de R$ 650,00.
Auxilio Funeral - No falecimento do colaborador o dependente direto
recebe o reembolso de suas despesas com o funeral no valor limite definido por
convenção coletiva dos trabalhadores.
Assistência Funeral - No falecimento do colaborador e seus
dependentes legais, o seguro de vida disponibiliza para os familiares atendimentos
51
para os tramites burocráticos de velório e sepultamento, bem como as despesas até
R$ 5.000,00.
Auxilio Creche - Reembolso as suas empregadas nos 06 primeiros
meses de vida ao nascimento do filho o valor de até R$ 280,00.
Bolsa de Estudos - A Copagaz proporciona aos seus colaboradores
acesso á educação em desde o ensino fundamental ao ensino superior e inclusive a
pós-graduação, subsidiando em até 70% de sua mensalidade escolar, motivando a
Copagaz atingir Zero de Analfabetismo.
Assistência Médica para Aposentados - o funcionário ao se
aposentar caso tenha acima de 10 anos de trabalho permanecerá sem custo em
nosso plano de assistência médica por 24 meses.
Prêmio Brigada de Incêndio - Para os funcionários membros da
brigada de incêndio é pago um prêmio mensal no valor de R$ 86,00.
Cipa – constituída e ativa - Não apenas por obrigação legal, mas sim
visando preservar a saúde e a integridade física de seus colaboradores, a Copagaz
mantém a prática mensal de reuniões e trabalhos preventivos.
Treinamentos - A Copagaz proporciona aos seus colaboradores
possibilidade de desenvolvimento profissional, através de treinamentos realizados
departamental e através de instituições.
Ginástica Laboral - A Copagaz proporciona para as filiais de
engarrafamento a possibilidade de realizar um programa de atividades de
condicionamento físico e aquecimento para inicio das atividades laborativas.
Empréstimo Laboral - A Copagaz concede aos funcionários através
de Instituição Financeira empréstimo consignado em folha de pagamento.
52
Cesta de Natal - Composição de produtos natalinos para os
colaboradores.
Confraternização para os funcionários e familiares - Com o objetivo
de reunir os colaboradores para uma confraternização entre seus familiares e
colegas, a empresa promove no final do ano uma festa e com diversão o dia todo.
Videoteca - Com mais de 200 títulos diferentes, abordando a
motivação, integração, e conhecimentos técnicos, estão disponíveis para todos os
funcionários.
Biblioteca - Com o intuito de promover a cultura e estimulo a leitura, a
empresa iniciou no 2° semestre o projeto “Biblioteca Poeta Jorge Medauar”, com a
colaboração de funcionários que voluntariamente adaptam em suas filiais através de
um espaço físico uma Biblioteca, o projeto tem por objetivo até o termino do ano de
2010 concluirmos as inaugurações em cada filial.
Previdência Privada Complementar - Os funcionários poderão aderir
ao programa complementar de aposentadoria através da empresa com convênio
junto á Instituição BrasilPrev.
Através do Bradesco Previdência o funcionário que tiver mais de 10 anos
trabalhados na empresa e se aposentar, receberá 3 salários mínimos em uma única
parcela.
Supletivo do ensino Fundamental e Médio - Com objetivo de auxiliar
no desenvolvimento cultural e profissional, a Empresa promove cursos de supletivo
dentro do estabelecimento de trabalho em horários após o expediente para que os
colaboradores que não concluíram o ensino fundamental e médio possam ter uma
comodidade para realizá-lo.
Prêmio por Tempo de Casa - Os colaboradores que completam
5,10,15,20,25,30 sucessivamente recebem em homenagem uma placa de honra ao
mérito e a cada 5 anos tem direito ao acréscimo de 2 dias nas férias no ano que
53
completa os múltiplos de 5 e acima de 25 anos está limitado a 10 dias de descanso
nas férias no respectivo ano de bonificação.
CONCLUSÃO FINAL
Em vista dos argumentos apresentados, pode-se concluir que a finalidade de
um programa de qualidade de vida dentro de uma organização é promover a
humanização no ambiente de trabalho, visando à saúde e bem estar para os seus
funcionários dentro e fora da empresa colaborando para uma vida socialmente
saudável.
A implementação de programas no âmbito das empresas é visto como uma
tática competitiva, que é um diferencial no mercado. O principal alvo é aumentar a
54
satisfação dos colaboradores e com isso obter uma alta lucratividade e produtividade
na empresa, decorrente a isso proporcionará aos seus colaboradores uma melhoria
na comunicação, na produtividade e no crescimento da motivação entre os
funcionários em diversos setores dentro da organização de forma competitiva e
equilibrada.
Por todos esses aspectos ficou evidenciado que a soma das necessidades
físicas, sociais e psicológicas do indivíduo faz com que as organizações
implementem esse tipo de programa devido à enorme aplicabilidade e benefícios do
mesmo, (menor número de acidente de trabalho, rotatividade, absenteísmo,
relacionamentos interpessoais, dentre outras), onde as organizações seriam
beneficiadas com um melhor ambiente de trabalho, com a força de trabalho de seus
funcionários mais saudáveis.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
BERGAMINI, Cecília. Motivação nas Organizações, Atlas, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração nos Novos Tempos, Rio de
Janeiro: Elsevier,2005.
55
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro: Elsevier,
2005.
LACOMBE, Francisco. Dicionário de Administração, São Paulo: Saraiva,
2004.
SPECTOR, Paul. Psicologia nas Organizações, São Paulo: Saraiva, 2002
PAES, Elizete,Ueze Zahran, 2010
ALBUQUERQUE, Limongi-França. Estrategia de recursos humanos e
gestão de qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do
conceito de qualidade total, São Paulo,2003.
ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional, 2006.
BERGAMINI, Cecilia W. /CODA,Roberto. Psicodinâmica da vida
organizacional-Motivação e Liderança,São Paulo,1997
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos
nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
HTTP://WWW.copagaz.com.br, acessado em 04/05/2012, 08:25
Instituto Ethos <HTTP://www.ethos.org.br/institucional, acessado em
20/05/2012, 10:25
HTTP://www.pereira.adm.brartigo05.pdf
56
Tcc Ambev.pdf
431_artigo_motivaçao_10.pdf-adobereader.teorias de conteudo da
motivaçao
Atividade / Tarefas Março Abril Maio Junho JulhoProjeto do TCC XIntrodução, Capa, Folha de Rosto X X XDesenvolvimento Textual X XRevisão Bibliográfica X XReferências Bibliográficas X X
57
Entrega do TCC, para correção XDiscussão, Conclusão XEntrega do TCC, versão final XDefesa X
Cronograma de Atividades
Início da Pesquisa: 22/03/2012Término da Pesquisa: 21/06/2012
FLUXOGRAMA
Brainstorming
Escolha doTema
Apresentação do TCC
58
APÊNDICES
QUESTIONÁRIO
Conclusão
DefiniçãoMetodológica
Elaboração daPesquisa
ResultadosObtidos
Aprofundamento deInformações
Formatação
Ñ
S
59
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
OBJETIVO:
Analisar se os beneficias oferecidos pela empresa, permitem a manutenção de um bom clima
organizacional e motivam os funcionários para a maximização
e excelência da produtividade (desempenho)
Caracterização do entrevistado:1
- Há quanto tempo você trabalha na empresa?(
) Menos de 1 ano(
) Entre 1 e 2 anos(
) Entre 2 e 5 anos(
) Mais de 5 anos
2
- Qual a sua idade?(
) Menos de 20 anos(
) Entre 20 e 25 anos(
) Entre 26 e 30 anos(
) Mais de 30 anos
3
- Qual a sua escolaridade?(
) Ensino Fundamental completo(
) Ensino Médio completo(
) Ensino técnico(
) Universidade incompleta(
) Universidade completa ou maior graduação
4
- Cargo que você ocupa?(
) Operacional(
) Administrativo(
) Gerencial(
) Regional(
) Logística(
) Comercial
60
Questões SempreAs
vezes Na maioria Nunca As
vezesNa
maioria
Relacionamento:concord
o discordo das vezesDiscord
o discordo das vezes
concordo discordo1
- Este lugar é um lugar amistoso para se trabalhar 2
- Quando se entra nessa Empresa, fazem você se sentir bem-vindo
3- Quando as pessoas mudam de função ou de área, a Empresa faz com que se sintam "em casa"
4- As ocasiões e eventos especiais são sempre comemoradas
5- Quando a empresa enfrenta problemas, sinto como se fossem meus também
6- Aqui as pessoas se importam umas com as outras
Orgulho e Respeito:
1- Tenho orgulho de contar às pessoas que trabalho aqui
2- As pessoas aqui têm vontade de vir para o trabalho
3- Pretendo trabalhar aqui, ainda por muito tempo
4- Os líderes respeitam o meu “tombo” e me ajudam a gerenciá-lo de maneira eficaz
5- Os chefes aqui mostram reconhecimento pelo bom trabalho e pelo esforço extra
6- Os chefes reconhecem “erros honestos” como necessários para tocar o negócio
7- Eu sou bem tratado, independente da minha posição na empresa
8- Os chefes mostram interesse sincero por mim como pessoa e não somente como funcionário
Comunicação e Crescimento:
1- Os chefes me mantêm informado sobre assuntos importantes e sobre mudanças na empresa
2- As metas e assuntos estratégicos da Empresa e da área, são explicados e compreendidos por todos
3
- Em geral, quando existem vagas, a empresa busca preenchê-las com pessoas internas, dando oportunidade de crescimento
4
- Sempre sei qual minha situação junto a Empresa, e qual a expectativa que meu chefe tem de mim
5
- A empresa oferece treinamentos (internos ou externos) para o meu desenvolvimento dando oportunidade de crescimento
61
Salário e Benefício disponibilizados:
1- O salário é depositado sem erros e sem problemas de atraso
2- As dúvidas referentes a salários são esclarecidas rapidamente
3- As dúvidas referentes a benefícios são esclarecidas rapidamente
4- Considero os benefícios oferecidos pela empresa motivadores e superiores aos oferecidos por outra empresa do mercado
Gráfico 1 – Tempo de serviço dos funcionários
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Gráfico 2 – Idade dos funcionários
Gráfico 3 – Escolaridade
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Gráfico 4 – Cargo
Gráfico 5 – Relacionamento
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Gráfico 6 – Orgulho e respeito
Gráfico 7 – Comunicação e crescimento
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Grafico 8 – Salário e benefícios disponibilizados
ANEXOS
ANEXO 01 – Nível de Satisfação dos funcionários
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Fonte: Revista Época, As 100 melhores empresas para trabalhar2ª Edição/Revista Ampliada, São Paulo: Atlas, 2011
ANEXO 02 - Perfil do colaborador da empresa
Fonte: Revista Época, As 100 melhores empresas para trabalhar2ª Edição/Revista Ampliada, São Paulo: Atlas, 2011