secretaria de estado de planejamento e gestão subsecretaria de gestão de pessoas

Secretaria de Estado de Planejamento e GestãoSubsecretaria de Gestão de Pessoas

Superintendência Central de Políticas de Recursos HumanosDiretoria Central de Gestão do Desempenho

A EXPERIÊNCIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO GOVERNO DE MINAS GERAIS:

A EXPERIÊNCIA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO NO GOVERNO DE MINAS GERAIS:

Novembro de 2011

Contexto - 2003

R$2,4 bilhões – 12% do orçamento – de previsão de déficit em 2003

Precariedade da infra-estrutura

e serviços públicos

Dificuldades para cumprir em dia

as obrigações

Dificuldades para captação de

recursos

Crise fiscal Forma obsoleta de funcionamento do Estado Necessidade de melhorar os serviços públicos e promover o desenvolvimento

Estratégia Institucional

Estratégia Institucional

Setembro de 2003: Reestruturação das carreiras

Implementação dos Planos de Carreiras do Poder Executivo Estadual Progressão – regra geral (concedida desde setembro de 2007):

Servidor em efetivo exercício 2 ADI satisfatórias desde a progressão anterior 2 anos de efetivo exercício no mesmo grau

Promoção – regra geral (concedida desde janeiro de 2011) Efetivo exercício do servidor 5 ADI satisfatórias desde a promoção anterior 5 anos de efetivo exercício no mesmo nível Ter escolaridade mínima exigida, se for o caso

Planos de Carreiras:estruturação

Ano de 2004 – Acordo de ResultadosAdicional de Desempenho: ADE (aproveitamento mínimo de 70%).

Gestão do desempenho

Importante subsistema de gestão de pessoas Principais etapas:

planejamento do desempenho (PGDI) acompanhamento do desempenho produtivo (PGDI) avaliação de desempenho (Instrumentos de Avaliação) feedback (devolutiva) para os servidores (notificação) duas instâncias recursais

» Importância ao alocar, recompensar, desenvolver e alinhar os objetivos individuais e organizacionais.

2004:Avaliação servidores efetivos:• Avaliação tradicional• Comissão

Avaliação gestores efetivos• Avaliação tradicional• Apenas pela chefia

2009:Avaliação gestores (ADGP)•Por competências e resultado• 180º

2010:Avaliação servidores•Competências essenciais• Comissão ou chefia

2011:Mapeamento competências essenciais

Substituição: dos critérios de avaliação por competências

Histórico e avanços: Avaliação de desempenho

Conhecimentos

Habilidades

Atitudes

Contribuições efetivas

Resultados Institucionais

Competência

Competência é a contribuição efetiva do servidor para o alcance de resultados institucionais cada vez melhores, utilizando seus conhecimentos (saberes), habilidades (saber fazer) e atitudes (querer fazer), em seu contexto de trabalho.

CONCEITO DE COMPETÊNCIACompetência

Avaliação de Desempenho

Competências dos Gestores PúblicosCompetências dos Gestores Públicos

Todos ocupantes de cargo de direção e

de chefia do Governo do Estado

de Minas Gerais

Definidas em 2007 no Projeto

Estruturador de “Ampliação da

Profissionalização dos Gestores

Públicos”.

Competências Técnicas

Competências Técnicas

Servidores e gestores, vinculadas

às atividades do órgão e diretamente relacionadas com a sua cadeia de valor, processos, unidades

e carreiras.

Serão definidas no médio e longo-

prazos pelos órgãos.

Competências Essenciais aos Servidores do ÓrgãoCompetências Essenciais aos Servidores do Órgão

Comuns a todos os servidores do Órgão, relacionadas com as

crenças, valores e filosofia de gestão do

Órgão.

Foram definidas de 4 a 7 Competências

Essenciais para cada Órgão

Competências essenciais:SEPLAG

CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciaisServidoresServidores

Compromissocom

ResultadosFoco noCliente

AgenteMultiplicador da

Mudança

Comportamento Inovador

Atuação Estratégica

Articulação Interpessoal

Estratégia SEPLAGMissão, Visão e Objetivos Estratégicos

Estratégia SEPLAGMissão, Visão e Objetivos Estratégicos

Compromisso Institucional

Avaliação de Desempenho:ModeloCompetência: COMPROMISSO COM RESULTADOS

Contribuições Efetivas

Focaliza os resultados de suas ações, sem negligenciar as diretrizes, normas e procedimentos, adotando uma postura crítica proativa.

Resolve os problemas, buscando soluções alternativas diante dos obstáculos que surgem.

Assume responsabilidades diante das situações e demandas profissionais, observadas suas atribuições.

Administra o tempo para execução das atividades, finalizando os trabalhos dentro dos prazos acordados, otimizando a utilização dos recursos.

É disponível para o enfrentamento de situações inesperadas, difíceis e complexas, mesmo quando em um contexto de pressão.

Monitora e avalia o trabalho de forma sistemática, fazendo as devidas correções em busca de melhorias contínuas.

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Acordo de Resultados

Cultura organizacional

Estrutura organizacional

Mapa estratégico

Missão, Visão e Valores

Normas e legislação da área de atuação

Papel da Secretaria na sociedade

Planejamento governamental

PMDI, PPAG e LOA

Projetos Estruturadores

Técnicas de gerenciamento de projetos

Adaptabilidade/ flexibilidade

Análise de situações / cenários

Assumir riscos

Identificação de riscos

Multifuncionalidade

Planejamento

Priorização de tarefas

Solução de problemas

Visão de longo prazo/ futuro

Visão sistêmica

Respeito à diversidade

Ser assertivo

Ser audacioso

Ser dedicado

Ser empreendedor

Ser integrador

Ser otimista

Ser proativo

Ser propenso a desafios

Escala de Avaliação das Competências

Item com atendimento muito abaixo do acordadoItem com atendimento

abaixo do acordadoItem com atendimento próximo do

acordadoItem atendido

plenamente

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Ciclo de Gestão do Desempenho

Papel daLiderança

USRH

Estratégia

COMPETÊNCIASCOMPETÊNCIAS RESULTADOS (METAS)

RESULTADOS (METAS)

Medir e AvaliarFechamento do PGDI > Avaliação

de Competências e Apuração das Metas*

Obter ComprometimentoPGDI + Metas*

(Desenvolvimento de Competências e Acordo de Expectativas)

Acompanhar e OrientarCoaching, Feedback Tempestivo e Acompanhamentos do PGDI

e Metas*

Desenvolver eRecompensar

Feedback, Treinamento, Mobilidade, VB, ADE, Cargos

Comissionados e Prêmio

DESEMPENHO

USRH

USRHUSRH

Avaliação de Desempenho

AED / ADI

Servidores

- Competências essenciais- Padrão (11 critérios)

Gestor / Pares / Comissão

ADGP

Competências: TODOS

AssessoramentoGestores

Equipe / Auto-avaliação /

Chefia

Tipo

Quem é avaliado?

Metodologia

Quem avalia?

Avaliação de Desempenho:AED

Conceito: Metodologia específica para servidores em estágio probatório para fins de apuração da aptidão para o exercício das funções inerentes ao cargo para o qual foi nomeado em razão de aprovação em concurso público.

Público-Alvo: servidor público civil em período de estágio probatório.

Onde: No órgão/entidade de exercício

Periodicidade: 3 etapas de 10 meses de efetivo exercício.

Quem avalia: Chefia e Comissão

Requisitos para estabilidade:

Servidores ocupantes de cargo em comissão ou função gratificada serão avaliados somente pela

chefia imediata

Servidores ocupantes de cargo em comissão ou função gratificada serão avaliados somente pela

chefia imediata

Aptidão comprovada mediante AED

Cumprimento do período de estágio

probatório

Aquisição da estabilidade

DESEMPENHOTEMPO DE SERVIÇO

Avaliação de Desempenho:AEDElementos do processo

Processo é formalizado e instruído com formulários obrigatórios:

Plano de Gestão do Desempenho Individual – PGDI; planejamento do trabalho (atividades e metas) em conjunto com o servidor

avaliado;

Possibilita o acompanhamento do desempenho do servidor ao longo do ano: oportunidade de conversar sobre o trabalho realizado e, se necessário, fazer ajustes;

Deve abordar todos os critérios de avaliação;

Objetividade no preenchimento do PGDI;

Termo de Avaliação;

Parecer Conclusivo.

Processo é formalizado e instruído com formulários obrigatórios:

Plano de Gestão do Desempenho Individual – PGDI; planejamento do trabalho (atividades e metas) em conjunto com o servidor

avaliado;

Possibilita o acompanhamento do desempenho do servidor ao longo do ano: oportunidade de conversar sobre o trabalho realizado e, se necessário, fazer ajustes;

Deve abordar todos os critérios de avaliação;

Objetividade no preenchimento do PGDI;

Termo de Avaliação;

Parecer Conclusivo.

Avaliação de Desempenho:AEDParecer conclusivo

Conceito Requisitos Conseqüência

APTO

Mínimo de 60% de aproveitamento no somatório dos pontos obtidos em todas as etapas de avaliaçãoMínimo de 30% de aproveitamento no somatório dos pontos obtidos no mesmo critério em todas as etapas de avaliação.

Aquisição de estaEstabilidade

1ª progressãoCálculo - Adicional de Desempenho

INAPTO Quando não atender aos requisitos para ser considerado apto. Exoneração

INFREQÜENTEQuando não obtiver o mínimo de 95% de freqüência em qualquer das etapas de avaliação.

Exoneração

Avaliação de Desempenho: Avaliação de Desempenho Individual - ADI

Público-Alvo: Efetivos estáveis, Recrutamento amplo, função pública.

Periodicidade: Anual (de 01/01 à 31/12).

Quem avalia: Chefia ou Comissão

Onde: No órgão/entidade de exercício

Servidores ocupantes de cargo em comissão ou função gratificada serão avaliados somente pela chefia imediataServidores ocupantes de cargo em comissão ou função

gratificada serão avaliados somente pela chefia imediata

Avaliação de Desempenho - ADI: Comissões de Avaliação

Formação: eleição ou indicação de servidores em exercício no órgão ou entidade há pelo menos um ano (preferencialmente).

Membros: Deve ser paritária e a Chefia imediata é membro obrigatório. Deve ter suplentes. Só podem atuar com a maioria absoluta dos membros.

Definição de critérios: Obrigatoriedade de regulamento para definir as regras de eleição ou indicação.

Publicidade: Publicação no Minas Gerais e divulgação interna.

Avaliação de Desempenho:Evolução Do Processo

1º Período – implantação do modelo 110.363 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos;

2º Período – ênfase na qualidade do processo 128.503 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos;

3º Período – ênfase na simplificação e flexibilização do processo 118.872 servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos

4º Período – novo modelo de avaliação de desempenho 214.553 servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos

5º Período – implantação da ADGP (2008) 210.413 servidores avaliados, 64 órgãos e entidades envolvidos

6º Período – implantação da avaliação por competências (essenciais)202.929 servidores avaliados, 66 órgãos e entidades envolvidos

EXONERADOS/DISPENSADOS 2005 / 2010

AED 352ADI 38

Avaliação de Desempenho:

Competências Gerenciais

GESTÃO DE PESSOAS

LIDERANÇADE

EQUIPES

VISÃOSISTÊMICA

COMPARTILHAMENTODE INFORMAÇÕES

E DE CONHECIMENTOS

COMPETÊNCIATÉCNICA

CAPACIDADEINOVADORA

ORIENTAÇÃO PARA

RESULTADOS

Avaliação de Desempenho - ADGP:Avaliação de Desempenho dos Gestores Públicos

PRIMEIRA AVALIAÇÃO

AUTOAVALIAÇÃO

AUTOAVALIAÇÃO

AVALIAÇÃO DA CHEFIAIMEDIATA

AVALIAÇÃO DA CHEFIAIMEDIATA

SEGUNDA AVALIAÇÃO

AVALIAÇÃO ALEATÓRIA INFORMATIZADA DE MEMBROS DA EQUIPE

PROCESSO – APOIO SISAD

EQUIPE

Avaliação da chefia imediata

auto-avaliação

média das avaliações dos membros da

equipe

avaliação qualitativa + + =

PESOPESO

50%50%

25%25%

25%25%

ADGP

AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO QUALITATIVAQUALITATIVAPESO 70%

RESULTADORESULTADODADA

ADGPADGP

AVALIAÇÃO PORCOMPETÊNCIAS

180º

PROCESSO ANUAL DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

CONHECERPLANEJARDESENVOLVERPROMOVER

SOMA DAS AVALIAÇÕES

QUANTITATIVA EQUALITATIVA

AVALIAÇÃO AVALIAÇÃO QUANTITATIVAQUANTITATIVA

PESO 30%

AVALIAÇÃO PORRESULTADOS

Perfil de Perfil de CompetênciasCompetências

Acordo de ResultadosAcordo de Resultados de 2ª Etapade 2ª Etapa

Dimensão Individual Dimensão Equipe

Avaliação de Desempenho – ADGP

Vínculos da Gestão do Desempenho:SERVIDORES

VÍNCULOS DA GESTÃO DO DESEMPENHO - GESTORESVínculos da Gestão do Desempenho: GESTORES

Desenvolvimento

Todo programa de capacitação no Estado de Minas Gerais exige grande esforço de muitos servidores para ser implantado com sucesso !

MÉTODO DE MAPEAMENTO DAS COMPETÊNCIAS

CompetênciasEssenciais

CompetênciasCompetênciasEssenciaisEssenciais



7. Compartilha-mento

1. Satisfação dos Clientes

2. Postura Profissional

3. Comporta-mento

Estratégico

6. Desenvolvi-mento

Profissional

4. Tratamento da Informação5. Engajamento

Profissional








3. Comporta-mento

Estratégico

6. Desenvolvi-mento

Profissional


Profissional








3. Comporta-mento

Estratégico

6. Desenvolvi-mento

Profissional


Profissional








3. Comporta-mento

Estratégico

6. Desenvolvi-mento

Profissional


Profissional

Versão Final das Competências

• Documentos sobre a estratégia

• Entrevistas com Dirigentes e Profissionais-chave

• Documentos sobre a estratégia

• Entrevistas com Dirigentes e Profissionais-chave

1a Versão das Competências








3. Comporta-mento

Estratégico

6. Desenvolvi-mento

Profissional


Profissional








3. Comporta-mento

Estratégico

6. Desenvolvi-mento

Profissional


Profissional

Questionário de Identificação das Competências

Questionário de Identificação das Competências

Principais Desafios e

Necessidades Estratégicas

Oficinas com o Grupo de Trabalho do

Órgão

Validação junto à Alta

Direção

Análise e Sugestões da

Equipe Técnica

Análise do Contexto

Demandas para o perfil

dos Servidores

Oficina de Consistência com o GTM

2a Versão das Competências








3. Comporta-mento

Estratégico

6. Desenvolvi-mento

Profissional


Profissional








3. Comporta-mento

Estratégico

6. Desenvolvi-mento

Profissional


Profissional

Mapeamento das Competências

Etapas do mapeamento de competências

Dificuldades

Aprendizado

Conquistas

Maria Isabel Rolla FrançaMaria Isabel Rolla FrançaSuperintendência Central de Política de Superintendência Central de Política de

Recursos HumanosRecursos Humanos

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Perguntas?

OBRIGADA!

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