secretaria de planejamento e gestÃo subsecretaria de gestÃo de recursos humanos

51
SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS: DESAFIO PERMANENTE Gestão Estratégica de Pessoas Gestão Estratégica de Pessoas Dias: 11 e 12 de novembro de 2009 Local: Auditório da Fundação DER- RJ Avenida Presidente Vargas, 1.100 - Centro ABRH-RJ

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ABRH-RJ. SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS: DESAFIO PERMANENTE Gestão Estratégica de Pessoas. Dias: 11 e 12 de novembro de 2009 Local: Auditório da Fundação DER-RJ Avenida Presidente Vargas, 1.100 - Centro. - PowerPoint PPT Presentation

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Page 1: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃOSUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

 GESTÃO DE PESSOAS: DESAFIO PERMANENTE

 Gestão Estratégica de PessoasGestão Estratégica de Pessoas

Dias: 11 e 12 de novembro de 2009Local: Auditório da Fundação DER-RJ

Avenida Presidente Vargas, 1.100 - Centro

ABRH-RJ

Page 2: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Doutora e Mestre em Engenharia de Produção COPPE/UFRJ; Psicóloga IP/UFRJ; Professora Adjunto do Departamento de Engenharia Industrial da UFRJ; Professora Convidada do Instituto Militar de Engenharia – IME; Professora dos cursos Lato Sensu da COPPE e da POLI/UFRJ, Diretora da ABRH do Grupo de Gestão do Conhecimento e Membro do Comitê Permanente de Responsabilidade Social do Instituto Brasileiro de Petróleo – IBP.

CV: Alice FerruccioCV: Alice Ferruccio

Page 3: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

3

Qual a função estratégica da área de gestão de pessoas?

• Qual será o futuro da área de gestão de pessoas em um mundo com tantas e intensas mudanças?

• A resposta é ser uma área de gestão de pessoas estratégica?

• Mas o que é “gestão estratégica de pessoas”?

Page 4: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

4

Visão Geral

• A Área de Gestão de Pessoas deve participar da definição da estratégia da instituição.

• A Área de Gestão de Pessoas deve desenhar suas estratégias para suportar a estratégia da organização.

• Somente com este alinhamento ente as estratégias corporativas e os componentes básicos do sistema de gerenciamento de pessoas é que a Área poderá efetivamente mostrar o quanto é, por definição, ESTRATÉGICA para a orgnização.

Page 5: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

5

Hoje a área de gestão de pessoas precisa ter concentração no core business

• Ênfase nos objetivos e resultados da instituição; • Gerenciar vários processos relacionados à gestão

com as pessoas;• Ser flexível (capaz de mudar) e dinâmico

(rapidamente) e• Ser uma consultoria interna com visão estratégica.

Page 6: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

6

Novas Economias Novos Negócio

Novos Mercados Novos Clientes

Novas Tecnologias Novas Formas de se Comunicar

Quais são estas mudanças?Quais são estas mudanças?

Page 7: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

7

O Ambiente

• Globalização da economia;• Crescentes mudanças;• A maior complexidade das arquiteturas

organizacionais;• A exigência de maior valor agregado dos

produtos (bens e serviços);• Aumento da competição;• Corrida tecnológica;• Crescente automação nas indústrias e

substituição das pessoas nos postos de trabalho;• Exclusão social crescente e acirramento das

desigualdades...

Page 8: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

8

SEM DP

DP

RH

RH Estratégico

TransiçãoOntem

Hoje

Page 9: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

9

Era da Informação

Dados Informações Conhecimento DecisãoVantagem

Competitiva

Feedback / Retroalimentação

Gestão do

Conhecimento

Informações dos Fornecedores

Informações dos Concorrentes

Informações sobre as Barreiras do Mercado

Informações sobre mudanças na

tecnologia

Informações dos Clientes Externos

Page 10: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

10

VisãoVisão + Competência Competência + IncentivosIncentivos RecursosRecursos+ Planode AçãoPlano

de Ação+ MudançaMudança

Competência Competência + IncentivosIncentivos RecursosRecursos+ Planode AçãoPlano

de Ação+ ConfusãoConfusão

VisãoVisão + IncentivosIncentivos RecursosRecursos+ Planode AçãoPlano

de Ação+ AnsiedadeAnsiedade

VisãoVisão + Competência Competência + RecursosRecursos Planode AçãoPlano

de Ação+ Mudança LentaMudança Lenta

VisãoVisão + Competência Competência + IncentivosIncentivos + Planode AçãoPlano

de AçãoFrustraçãoFrustração

VisãoVisão + Competência Competência + IncentivosIncentivos RecursosRecursos+ SonhoSonho

FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO

Fonte: Adaptado de Internal Consulting Skills - Cornell UniversityFonte: Adaptado de Internal Consulting Skills - Cornell University

monitoramento

Comunicação

Page 11: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

11

Crise

A hora da mudança...A hora da mudança...

Visão

Page 12: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

12

A

CICLO DE GERENCIAMENTO(Ciclo para Melhorar)

C

P

D Conduzir a Execução do Plano

Verificar oatingimento dameta

Padronizar e Treinar nosucesso

3

2

4

6

Estabelecer Plano de Ación

Tomar Ación Corretiva no Insucesso

5

1 Localizar Problemase estabelecer Metas

Metas

A

CICLO DE GERENCIAMENTO(Ciclo para Melhorar)

C

P

D Conduzir a Execução do Plano

Verificar oatingimento dameta

Padronizar e Treinar nosucesso

3

2

4

6

Estabelecer Plano de Ación

Tomar Ación Corretiva no Insucesso

5

1 Localizar Problemase estabelecer Metas

Projetos

A

CICLO DE GERENCIAMENTO(Ciclo para Manter)

C

S

D Conduzir a Execução do trabalho

Verificar oatingimento dameta

3

2

4

Padrões

Tomar Ación Corretiva no Insucesso(Tratamento deAnomalias)

51

Metas-Especificacionesdo produto dotrabalho

RESULTADOSQCE

Padrões

A

CICLO DE GERENCIAMENTO(Ciclo para Melhorar)

C

P

D Conduzir a Execução do Plano

Verificar oatingimento dameta

Padronizar e Treinar nosucesso

3

2

4

6

Estabelecer Plano de Ación

Tomar Ación Corretiva no Insucesso

5

1 Localizar Problemase estabelecer Metas

Visão

Gerênciapelas

Diretrizes

Gerênciade

Projetos

FormulaçãoEstratégica

Gerência daRotina

Page 13: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

13

O que é um processo?O que é um processo?

Page 14: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

14

Ganhos da visão por processos•Melhoria no desempenho : interfaces funcionais•Visão dinâmica da cadeia de valor : entradas, cliente, processo e produto•Comunicação entre departamentos da instituição•Empowerment : funcionários tomam as suas próprias decisões

Page 15: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

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Visão por Processos

FORNECEDOR

NecessidadesNecessidades

RetornoRetorno

CLIENTE

SERVIÇOS

MATERIAIS

SAÍDAINSUMOS

Page 16: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

16

Plano EstratégicoPlano Estratégico

estratégia

ONDEONDEESTAMOS?ESTAMOS?

ONDEONDEQUEREMOSQUEREMOSCHEGAR?CHEGAR?

PRESENTE

FUTURO

A Essência da Estratégia

Como a Área de Gestão de Como a Área de Gestão de Pessoas participa deste Pessoas participa deste

processo? processo?

Alice Ferruccio, 2009

Page 17: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

17

Qual a distância entre a estratégia planejada e a Qual a distância entre a estratégia planejada e a implementada? Resistência?implementada? Resistência?

(?)(?)

ESTRATÉGIA ESTRATÉGIA

IMPLEMENTADAS

IMPLEMENTADAS

ESTRATÉGIA

ESTRATÉGIA IMPLEMENTADA

IMPLEMENTADA

ESTRATÉGIASESTRATÉGIASPLANEJADAS PLANEJADAS

OUTROS OUTROS RESULTADOSRESULTADOS

RESULTADOS RESULTADOS ESPERADOSESPERADOS

Barreiras

Alice Ferruccio, 2008

Page 18: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

18

Questões críticasQuestões críticas

• Qual a distância entre o que você é hoje e o que você deseja ser?

• O que fazer para chegar até lá?• Qual a sua visão de futuro para a sua organização?• Em quanto tempo você quer chegar lá?

Alice Ferruccio, 2009

Page 19: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

EstratégiaEstratégia

Onde Estamos

Posicionamento

Análise do Ambiente

FocosEstratégicos

Açõese Planos

Análise Estratégica

Painel de Bordo

Page 20: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Declaração de propósitos ampla e duradoura que

individualiza e distingue o negócio e razão de ser da instituição em relação a outras e identifica seu

escopo de atuação e seus clientes.

MissãoMissão

Page 21: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Princípios básicos relacionados a comportamentos e atitudes das pessoasno exercício de suas atividades dentro da

instituição e nos relacionamentos externos

ValoresValores

Page 22: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

VisãoVisão

COMO A ORGANIZAÇÃO PRETENDE SE

PROJETAR JUNTO AO MERCADO EM UM

HORIZONTE DE TEMPO

Page 23: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Declaração de Visão Declaração de Visão Responde a QuestãoResponde a Questão

O que nós queremos nos tornar em ----- ??

Page 24: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Análise Análise Estratégia x CenáriosEstratégia x Cenários

AbordagensINTERNA

EXTERNA

Predominância de Ameaças

Predominância de Oportunidades

Estratégia de Manutenção (cenário não otimista)Característica: ameaça dos concorrentes, mas a instituição ainda é forte.•Estabilidade (manter a posição)•Concentração (busca dominação do segmento onde atua)

Estratégia de Sobrevivência (cenário pessimista)Característica: forte ameaça dos concorrentes e a instituição não possui condições para competir.•Redução de Custos•Reanálise de investimento•Abandono

Predominância de Pontos Fortes Predominância de Pontos Fracos

Estratégia de Desenvolvimento (cenário mais otimista)Característica:ambiente com ótimas oportunidades e a instituição com excelentes condições para crescer.•Desenvol. de mercado•Desenvol. de novos produtos•Diversificação (compra similar ou fora da cadeia)•Associativas (instituiçãos autônomas se juntam)

Estratégia de Crescimento (cenário otimista)Característica: ambiente com ótimas oportunidades e a instituição com certas dificuldades internas para crescer.•Expansão (aumento das vendas)•Inovação (lançamento de novos produtos)•Parcerias (se junta a outras instituiçãos para promover seus produtos)•Internacionalização (expansão para outros países)

Fonte: Adaptado de: Valadares, Maurício C. B. Planejamento Estratégico instituiçãorial. Rio de Janeiro : Qualitymark, 2003.

Page 25: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Análise Estratégia x CenáriosAnálise Estratégia x Cenários

AbordagensINTERNA

EXTERNA

Predominância de Ameaças

Predominância de Oportunidades

Estratégia de Manutenção (cenário não otimista)Característica: ameaça dos concorrentes, mas a instituição ainda é forte.•Estabilidade (manter a posição)•Concentração (busca dominação do segmento onde atua)

Estratégia de Sobrevivência (cenário pessimista)Característica: forte ameaça dos concorrentes e a instituição não possui condições para competir.•Redução de Custos•Reanálise de investimento•Abandono

Predominância de Pontos Fortes Predominância de Pontos Fracos

Estratégia de Desenvolvimento (cenário mais otimista)Característica:ambiente com ótimas oportunidades e a instituição com excelentes condições para crescer.•Desenvol. de mercado•Desenvol. de novos produtos•Diversificação (compra similar ou fora da cadeia)•Associativas (instituiçãos autônomas se juntam)

Estratégia de Crescimento (cenário otimista)Característica: ambiente com ótimas oportunidades e a instituição com certas dificuldades internas para crescer.•Expansão (aumento das vendas)•Inovação (lançamento de novos produtos)•Parcerias (se junta a outras instituiçãos para promover seus produtos)•Internacionalização (expansão para •outros países)

Fonte: Adaptado de: Valadares, Maurício C. B. Planejamento Estratégico instituiçãorial. Rio de Janeiro : Qualitymark, 2003.

Page 26: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

26

Processos de Gestão de Pessoa e suas InteraçõesProcessos de Gestão de Pessoa e suas Interações

Desenvolvimento

Informação

AlocaçãoAvaliação e Controle

Equilíbrio do Sistema Complexo

Manutenção

Provisão

Alice Ferruccio, 2009

Page 27: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

27

• Provisão: Recrutamento e Seleção

• Alocação: Modelagem de Cargos, Descrição de Cargos, Pesquisa Salarial, Políticas e Planejamento de Pessoal. Mapeamento dos Processos Internos, Mapa de Competências.

• Manutenção: Auditoria Interna, Segurança do Trabalho (CIPA), Saúde Ocupacional, Responsabilidade Social instituiçãorial, Pesquisa de Clima Organizacional, Relações Trabalhistas, Remuneração Total (controle da folha de pagamento: salário, benefícios e incentivos).

• Avaliação e Controle: Avaliação de Desempenho e Gestão de Carreira.

• T & D: Treinamento e Desenvolvimento

• Informação e Banco de dados: Comunicação Interna (informes para intranet, boletins sobre as atividades de RH, murais) e Banco de dados (sistema integrado de gestão para ARH).

Como sua instituição realiza estes Como sua instituição realiza estes Processos de RH?Processos de RH?

Alice Ferruccio, 2009

Page 28: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

28

Para que o RH seja “estratégico” tem que passar pelos seguintes estágios:

a) RH Operacional – focado na execução cotidiana das práticas e processos relacionados com pessoas (recrutamento, seleção, etc.). Aplica medidas disciplinares, faz o controle burocrático e é agente de manutenção do status quo instituiçãorial. Supridor de serviços para outros departamentos.

b) RH Tático – consultor interno dos gerentes (que atuam como gestores de pessoas). Práticas e processos de RH são descentralizados. Prepara os gerentes para atuarem como líderes ou coaches. Seu cliente é o gerente e seu planejamento tático tem amplitude de médio prazo.

c) RH Estratégico – consultor organizacional e responsável pelo planejamento estratégico de RH participando do P.E. organizacional. É agente de transformação e da inovação, sem deixar de lado o papel de consultor interno dos gerentes. Fonte: Idalberto Chiavenato,2000

QuestõesQuestões

Alice Ferruccio, 2009

Page 29: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

29

Exemplo: MacroprocessoExemplo: Macroprocesso

Mapeamentode

Processos

Mapeamentode

Competências

Descriçãode

Cargos

Modelagemde

Cargos

Recrutamento

Alocação

MOMENTO DA instituição

Alice Ferruccio, 2009

Page 30: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

30

O Processo de O Processo de ProvisãoProvisão

Necessidade deSeleção

identificada

Descrição docargo

Modelagem deCargo

Analisar cargoa ser aberto

para recrutamento

Montar anúnciopara divulgação davaga a ser aberta

RH

Gestorda área

RH

Descrição docargo

Anúncio pararecrutamento

Alocação

Estratégia da instituição

EstratégiaDa Área de Gestão de Pessoas

MOMENTO DA instituição

Alice Ferruccio, 2009

Page 31: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

31

Divulgaro recrutamento

ReceberCurrículosSistema

de RH

RH

RH

Curriculosrecebidos

RecrutamentoDivulgado

Seleção

Anúncio pararecrutamento

Currículodo candidato

O Processo de ProvisãoO Processo de Provisão

MOMENTO DA instituição

Alice Ferruccio, 2009

Page 32: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

32

O Macroprocesso de SeleçãoO Macroprocesso de Seleção

Recrutamento Seleção Treinamento

MOMENTO DA instituição

Alice Ferruccio, 2009

Page 33: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

33

A Escolha do Método de Seleção A Escolha do Método de Seleção

Os Testes PráticosOs Testes Práticos

Análise dos CurrículosAnálise dos Currículos

Os Testes PsicológicosOs Testes PsicológicosA EntrevistaA Entrevista

Os Testes Os Testes EscritosEscritos

A Dinâmica de A Dinâmica de GrupoGrupo

SimulaçãoSimulação

Alice Ferruccio, 2009

Page 34: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

34

O Processo de SeleçãoO Processo de Seleção

Recrutamento

AplicarProva

Prova deConhecimentos

Gerais

CandidatoAprovado na

Fase Final

Prova deInglês

Candidatonão Aprovado na

Fase Final

EnntrevistarCandidato

Consultoria deRH

RH

EnntrevistarCandidato

Currículodo candidato

Descriçãodos Cargos

Sistemade RH

RHAnalisar

currículos

Currículo atendeà desrição do

cargo

Escolherclassificação

dos candidatos

Currículo nãoatende à

desrição do cargo

Curriculosrecebidos

Consultoria deRH

RH

Gestorda área

Prova deInglês

Plano deEntrevistas

Currículo deCandidato

Currículo deCandidato

Descriçãodos Cargos

Performancedo Candidato

Performancedo Candidato

Candidatoaprovado nas

Provas

Candidato nãoaprovado nas

provas

CandidatoAprovado na

Fase Final

Candidatonão Aprovado na

Fase Final

Cadastro deCurrículos

Armazenar Currículono banco dede Cadastro

RH

Currículoarmazenado

Gestorda área

RH

Candidatoescolhido

MOMENTO DA instituição

Alice Ferruccio, 2009

Page 35: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

35

O Processo O Processo

de Seleçãode Seleção

Recrutamento

AplicarProva

Prova deConhecimentos

GeraisProva de

InglêsConsultoria deRH

RH

Currículodo candidato

Descriçãodos Cargos

Sistemade RH

RHAnalisar

currículos

Currículo atendeà desrição do

cargo

Currículo nãoatende à

desrição do cargo

Curriculosrecebidos

Prova deInglês

Candidatoaprovado nas

Provas

Candidato nãoaprovado nas

provas

MOMENTO DA instituição

Alice Ferruccio, 2009

Page 36: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

36

O Processo O Processo de Seleçãode Seleção

CandidatoAprovado na

Fase Final

Candidatonão Aprovado na

Fase Final

EnntrevistarCandidato

EnntrevistarCandidato

Consultoria deRH

RH

Gestorda área

Plano deEntrevistas

Currículo deCandidato

Currículo deCandidato

Descriçãodos Cargos

Performancedo Candidato

Performancedo Candidato

Candidatoaprovado nas

Provas

CandidatoAprovado na

Fase Final

Candidatonão Aprovado na

Fase Final

MOMENTO DA instituição

Alice Ferruccio, 2009

Page 37: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

37

O Processo de SeleçãoO Processo de Seleção

CandidatoAprovado na

Fase Final

Candidatonão Aprovado na

Fase Final

Escolherclassificação

dos candidatos Cadastro deCurrículos

Armazenar Currículono banco dede Cadastro

RH

Currículoarmazenado

Gestorda área

RH

Candidatoescolhido

Contratação

MOMENTO DA instituição

Alice Ferruccio, 2009

Page 38: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

A ContrataçãoA Contratação

Alice Ferruccio, 2009

Page 39: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

39

O Processo de ContrataçãoO Processo de Contratação

Seleção ContrataçãoTreinamento

inicial

Alice Ferruccio, 2009

Page 40: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

40

O Processo de ContrataçãoO Processo de Contratação

Seleção

Apresentar ascondições de

trabalhoRH

Apresentar aremuneraçãoRH

Candidatoescolhido

Definir data parao treiamento

inicialRH Alice Ferruccio, 2009

Page 41: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

41

O Processo de ContrataçãoO Processo de Contratação

Contrato

Definir data parao treiamento

inicial

Aceitar ascondições

descritas nocontrato e assinar

Contratado

Contratado

RH

Data para otreinamento

inicial definida

Treinamentoinicial

Alice Ferruccio, 2009

Page 42: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Processos de RHProcessos de RH

Alice Ferruccio, 2009

Page 43: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

43

Processos de Gestão de Pessoa e suas InteraçõesProcessos de Gestão de Pessoa e suas Interações

Desenvolvimento

Informação

AlocaçãoAvaliação e Controle

Equilíbrio do Sistema Complexo

Manutenção

Provisão

Alice Ferruccio, 2009

Page 44: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

As CompetênciasAs Competências

Alice Ferruccio, 2009

Page 45: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Mapeamento do K disponível e necessário Mapeamento do K disponível e necessário nas áreasnas áreas

RECEBER VALORES DE VENDAS DE PRODUTOS E SERVIÇOS

A4A4

A2A2

A3A3

A5A5

A6A6

KK

11

KK

22 KK

33

KK

44 KK

55

KK

66 KK

77

KK

88 ......

......

KKii

KK

nn

22

44

33 44

33 22 33

22

33

33

2211332233

2233

44

3344

44

33

55

nível denível dePproficiênciaPproficiênciaNnecessárioNnecessário

Fonte: Bruno Saraiva/Daniel Machado/Mariana Spinelli/Patrícia Coelho/Rafael Pimentel/Rodrigo Grimaldi

2/3

3/4

Page 46: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Promover o desenvolvimento do corpo funcional com base no sistema de Gestão por Competências

C H A

Saber Saber Fazer Querer Fazer

Conhecimento Habilidade Atitude

Melhorar a eficiência e a qualidade do trabalho

Reduzir os hiatos de competências identificados

Necessidade de

Conhecimento

Disponibilidade deConhecimento

versus

Necessidade de treinamento

GAP

Indicação de cursos, programas de estudo etc.

Simulações e avaliações de competência

Resultado de busca por cargo

Competência formada

Mapeamento do K disponível e necessário Mapeamento do K disponível e necessário nas áreasnas áreas

Alice Ferruccio, 2009

Page 47: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Competência é a capacidade de integrar e colocar em ação conhecimentos, habilidades e atitudes

requeridas pela especificidade das atividades desempenhadas

Conceito de CompetênciaConceito de Competência

C H ASaber Saber Fazer Querer Fazer

Conhecimento Habilidade Atitude

Alice Ferruccio, 2009

Page 48: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Tipos de CompetênciaTipos de Competência

• Competências Corporativas

• Competências Comportamentais

• Competências Técnicas

• Competências Corporativas

• Competências Comportamentais

• Competências Técnicas

• Onde pesquisar as competências?

• Missão (M)

• Visão (V)

• Valores (V)

• Estratégio (E)

M V V E

• Onde pesquisar as competências?

• Missão (M)

• Visão (V)

• Valores (V)

• Estratégio (E)

M V V E

Alice Ferruccio, 2009

Page 49: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Exemplo de Competências CorporativasExemplo de Competências Corporativas

ArticulaçãoDesenvolve relações de parceria com atores nos setores público e privado, mobilizando-os no sentido de gerar oportunidades para a Instituição.

Capacidade AnalíticaIdentifica, analisa de forma crítica, estabelece relações entre as diferentes partes de um sistema e propõe ações decorrentes.

Capacidade de Formulação

Elabora cenários, diretrizes, políticas e objetivos alinhados às estratégias organizacional e governamental.

Foco no Cliente Entende e responde às necessidades do cliente, público e privado, com soluções criativas, ágeis e adequadas, identificando e mitigando riscos.

Fonte: BNDES, 2008

Alice Ferruccio, 2009

Page 50: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Gestão do ConhecimentoObtém dados, gera, retém e compartilha informações e conhecimentos, para a obtenção de melhores resultados.

Liderança

Coordena esforços, estimula o desenvolvimento da equipe e o feedback, compartilha visão, gera confiança e promove um ambiente motivador para o alcance dos objetivos e melhoria contínua das pessoas, processos e tecnologia.

NegociaçãoIdentifica os interesses dos envolvidos, planeja, argumenta com coerência e revê posições, com o objetivo de fechar acordo entre as partes.

Pró-atividadeAntecipa-se na identificação de oportunidades e ameaças; tem iniciativa para elaborar e implementar ações que contribuam para os resultados.

Trabalho em EquipeCoopera, respeita as diferenças e supera interesses individuais na busca de objetivos comuns.

Exemplo de Competências Exemplo de Competências ComportamentaisComportamentais

Alice Ferruccio, 2009

Page 51: SECRETARIA DE PLANEJAMENTO E GESTÃO SUBSECRETARIA DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

51

TreinamentoTreinamentoMétodos de Socialização Métodos de Socialização

Organizacional-Organizacional-

(Fonte: CHIAVENTATO, 2004)

Alice Ferruccio, 2009