rh centrado no desempenho
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Palestra de Claudio Moreira sobre a visão do aperfeiçoamento do desempenhoTRANSCRIPT
Claudio Moreira
Como é visto o treinamento nas empresas
Benefício para o funcionário como as festas da companhia ou as contribuições para o plano de aposentadoria, do qual não se espera um retorno tangível.
O treinamento deve ser tratado como outros investimentos?
Algumas perguntas para reflexão:
Caso o retorno de determinado investimento em treinamento não seja facilmente quantificável, como um gerente pode descrever os benefícios do treinamento para a organização?
Como deve ser avaliado o investimento em treinamento antes que o mesmo seja feito?
Se os gerentes se comprometerem a investir determinada porcentagem do orçamento com treinamento, como podem ter certeza de que este é o investimento certo?
Qual o propósito do treinamento?
Melhorar o desempenho atual;
O treinamento deve ser avaliado em termos de seu impacto sobre o desempenho.
Qual o propósito do treinamento?
Desempenho não é simplesmente “entrada de habilidades/saída de desempenho”.
Para dar certo
Determinar necessidades de
treinamento e de
desenvolvimento
Criar o programa de
treinamento
Avaliar o programa de
treinamento
Gerenciar os resultados.
Descobrindo as necessidades
Reativamente: em resposta aos pedidos de treinamento
Pró-ativamente: como resultado do planejamento para atender às necessidades da organização por meio do treinamento.
Analisando a necessidade
Objetivo primário: compreender o contexto do desempenho que originou a solicitação.
Somente por meio dessa compreensão pode-se determinar se é preciso algum treinamento e quais os objetivos deste.
Planejamento pró-ativo
1. Identificar os principais clientes internos;
2. Desenvolver um plano de capacitação juntamente com o cliente;
1. Identificar as necessidades da organização;
2. Com base nestas, identificar as ações pertinentes;
3. Consolidar os planos de capacitação em um plano único;
3. Revisar, junto ao cliente, o progresso com relação ao plano a cada 6 meses;
4. Revisar o progresso no final do ano e atualizar o plano para o ano seguinte.
Visão do vácuo do desempenho
Fugir da tendência de atacar o tópico mais quente do dia ou as percepções do que os clientes internos precisam.
Departamento de desempenho Compreende que sua missão é aperfeiçoar o
desempenho e não simplesmente fornecer habilidades e conhecimento;
Somente conduz treinamento e desenvolvimento que estejam ligados às necessidades de desempenho da organização;
Avalia o treinamento e o desempenho de acordo com suas contribuições para as necessidades de desempenho da organização.
Fechando com chave de ouro
Recomende soluções tanto para as necessidades de treinamento e desenvolvimento como para as necessidades que não dizem respeito ao treinamento e desenvolvimento.
