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FACULDADE DE CIÊNCIAS GERENCIAIS DE MANHUAÇU-MG
ESTOURA BEM LTDAEmpresa de Fogos de Artifício e Pirotecnia.Santo Antonio do Monte - MG
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
(PROPOSTA DE IMPLEMENTAÇÃO)
GESTÃO COM
AS
PESSOAS
Equipe:
Ana Paula Souza
Efigênio Pereira Dias
Mônica dos Santos
Tamiris Gonçalves
PROPOSTA PARA IMPLEMENTAÇÃO DE POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS – ESTOURA BEM LTDA
PROPOSTAS PARA IMPLEMENTAÇÃO DE
POLITICA DE RECURSOS HUMANOS
Sumário
1. Apresentação
2. Mercado Específico
3. Caracterização do APL – Arranjo Produtivo Local
4. A empresa
5. Perfil do quadro de pessoal
6. Dados para elaboração das diretrizes
7. Diretrizes para a política de RH
8. Possíveis Propostas de políticas e Justificativas
8.1 - Planejamento da força de trabalho
8.2 - Programa de qualificação e capacitação
8.3 - Remuneração e benefícios
8.4 - Carreiras
8.5 - Avaliação de desempenho
8.6 - Segurança, saúde e bem-estar
8.7 – Relações trabalhistas
9. Conclusão
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1. APRESENTAÇÃO
O conceito de Administração de Recursos Humanos parte do principio
de que o quadro de pessoal é um componente fundamental para que a organização
atinja seus objetivos de maneira eficiente e integrada, e sem dúvida deve estar cada
vez mais atrelado aos valores da organização e deve ocupar posição estratégica no
Plano de Desenvolvimento Organizacional.
Para que o objetivo da empresa tenha mais possibilidade de ser
alcançado o mais próximo do ideal é necessário estabelecer uma competente e
eficaz política de RH. Isso significa investimentos e principalmente recomposição
integral de conhecimento organizacional tanto operacional como gerencial.
A proposta para uma política de recursos humanos integrada deve ser
baseada na modernização e melhoria da base organizacional do sistema de
recursos humanos, bem como adotar os princípios fundamentais em relação aos
parâmetros de educação continuada nos programas de capacitação e qualificação
dos funcionários; manter o quadro de pessoal em adequadas condições de
formação e constante atualização profissional, como suporte essencial aos objetivos
de melhoria continua dos procedimentos produtivos e gerenciais de forma a
melhorar e modernizar as condições de trabalho.
Para construção desta política é importante conhecer o perfil do quadro
de funcionários da empresa e por meio deste, propor possíveis políticas que deverão
ir de encontro aos objetivos e necessidades da organização.
2. O MERCADO DE FOGOS DE ARTIFICIOS
“Santo Antônio do Monte é o segundo maior pólo mundial de artifícios
pirotécnicos, somente atrás da China, sendo o primeiro em concentração de
estabelecimentos. A indústria pirotécnica gera mais de 10 mil empregos diretos e
indiretos em toda a região.
Em Santo Antônio do Monte e seu entorno, as indústrias de fogos de artifício
variam de micro a médias empresas, segundo a classificação por número de
funcionários. Cerca de 43,3% delas enquadram-se como pequenas empresas, de 20
a 99 funcionários. Aproximadamente 30% é micro empresas, que teriam até 19
funcionários.
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Inexistem grandes empresas (acima de 500 empregados) e apenas 18% são
estabelecimentos de médio porte, com 100 a 499 funcionários.
Quanto às exportações do setor pirotécnico de Santo Antônio do Monte,
observa-se que este número é muito inferior ao potencial de produção das
empresas. Apesar do baixo volume de exportações, a perspectiva é otimista, já
existindo em Santo Antônio um consórcio de exportação, com resultados positivos
na comercialização de produtos com países do MERCOSUL e Estados Unidos.
Acrescenta-se a isto o fato de que a qualidade dos artefatos pirotécnicos da região
certamente atrairá novos importadores com grande potencial consumidor.
A linha de produtos das empresas é vasta, variando desde a fabricação de
miudezas em geral a grandes rojões. Não existe bom aproveitamento das
economias de escala derivadas da especialização interfirmas, havendo diversas
empresas produzindo vários produtos similares e competindo entre si.
O setor apresenta economias de escala internas, obtidas através da verticalização
de suas atividades, o que reflete os baixos encadeamentos produtivos das indústrias
locais. Contribuindo para a eficiência do processo produtivo, necessário para
conquistar novos mercados, encontram-se questões relacionadas às melhorias dos
processos produtivos e recursos humanos e físicos existentes nas empresas.
O mercado consumidor encontra-se no próprio Estado de Minas Gerais, como
principal receptor dos produtos, vindo, em seguida, São Paulo, a Região Nordeste,
Sul e o Rio de Janeiro, em ordem de importância, respectivamente”.
(Diagnóstico das Indústrias de Fogos de Artifício de Santo Antônio do Monte;
Fiemg/Sindiemg; Belo Horizonte; 2003).
3. CARACTERIZAÇÃO DO APL – ARRANJO PRODUTIVO LOCAL
Um arranjo produtivo é caracterizado pela concentração geográfica de
empresas atuantes e especializadas em um mesmo setor ou de um mesmo
complexo industrial. Leva a importante característica de incorporar diferentes elos de
uma cadeia produtiva e pressupõe algum vinculo de articulação, cooperação e
aprendizagem das empresas entre si e outros atores locais e parceiros.
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O APL tem a função de congregar objetivos e projetá-los de forma amplo
entre todos os elos componentes do mesmo. No caso da Estoura Bem LTDA,
definiu-se as etapas a serem executadas:
Sensibilização e mobilização dos atores locais, estaduais e nacionais e
articulação de parcerias.
Instalação do Comitê Gestor.
Realização do Planejamento Estratégico (definição dos objetivos e ações
estratégicas).
Composição e definição dos Grupos Temáticos / Planejamento das Ações
(desdobramento das ações estratégicas).
Implementação das ações pelos Grupos Temáticos.
Acompanhamento periódico da execução das ações pelo Comitê Gestor.
Todas as etapas têm um único foco, o de implementar um programa de
desenvolvimento econômico, financeiro e social para as empresas participantes do
APL.
4. A EMPRESA
Com mais ou menos 15 anos de mercado a Estoura Bem LTDA compõe o
segundo maios pólo produtivo de fogos de artifícios do mundo, perdendo somente
para os baixos custos de produção dos produtos chineses. Com uma importante e
considerável solida participação e posição no mercado, a empresa prima por uma
produção baseada em alta qualidade, tal posicionamento garante até então a
modesta hegemonia da empresa.
A visão empreendedora da Estoura Bem, contribui de forma decisiva no
ascendente crescimento nos últimos dez anos, mesmo levando sempre uma cultura
organizacional pautada em uma forma de crescimento sustentado, dando ênfase
sempre ao baixo endividamento.
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5. O PERFIL BÁSICO DO QUADRO DE FUNCIONÁRIOS
A Estoura Bem LTDA atualmente é composta por um quadro de 200
funcionários e 20 executivos, a idade media destes fica na faixa dos 29 anos de
idade e o tempo médio de permanência na empresa e de 5 anos, talvez refletindo
um pouco da característica sazonal da atividade, já que é maior o volume de vendas
se concentra nos meses de maio, outubro, novembro e dezembro, coincidindo com
os preparativos para as festas juninas e de final de ano.
Em termos de qualificação, em função do movimento de mercado, o quadro
de funcionários está muito aquém do que o mercado exige o que reflete em pouca
produtividade e por conseqüência custos elevados de produção.
6. DADOS PARA ELABORAÇÃO DAS DIRETRIZES
Baseado em teoria, e aplicando essa em ficção, admite-se que a
política de recursos humanos deve contemplar a vida funcional do funcionário da
Estoura Bem desde a entrada a saída da empresa. Partindo dessa premissa, os
princípios para implementação da política de RH deverão ser referenciadas nos
objetivos e diretrizes definidos no Plano Estratégico do Arranjo Produtivo Local das
Indústrias de Fogos de Artifício de Santo Antonio do Monte (de 2004) para a área de
desenvolvimento de pessoal:
“Articular e implementar ações de capacitação para todos os agentes do
Arranjo Produtivo das fabricas de fogos de Santo Antônio do Monte e região”.
(PE/APL - Indústrias de Fogos de Artifício de SAMONTE (de 2004)
1- Capacitação técnica e gerencial de empresários e funcionários.
2- Criação de condições para o desenvolvimento pessoal e intelectual dos
participantes do APL.
3- Formação de alianças com instituições de ensino, centros de pesquisa e Sistema
S
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Ainda partindo do principio teórico na elaboração dessa proposta para a
implementação dessas diretrizes é primordial considerarmos ainda:
• Políticas existentes, mesmo ainda que não definidas oficialmente;
• Alguns sistemas de avaliação do funcionário embora de modo empírico;
• Jornada de trabalho dos funcionários e;
• Legislação vigente para o setor de fogos de artifícios na área de RH.
As decisões podem ter caráter equivocados e díspares quando os parâmetros
estabelecidos não estão consolidados em função do objetivo organizacional e esse
objetivo tem que ser composto essencialmente pelos Recursos Humanos da
empresa.
7. DIRETRIZES (ORIENTAÇÃO) PARA AS POLÍTICAS DE RECURSOS
HUMANOS
As diretrizes para uma política de pessoal devem estar vinculadas ao Plano
de Desenvolvimento Corporativo (BARINI FILHO), deve passar fundamentalmente
pelos direitos e benefícios direcionados aos funcionários, pela forma de
desenvolvimento na carreira, desde a forma de ingresso, programas de avaliação e
capacitação e pelas relações de trabalho pré-estabelecidas.
A Política de Recursos Humanos “deve reconhecer as pessoas como o
fator mais valioso para o desenvolvimento das atividades efetuadas na instituição e
a melhoria de sua eficiência” (CHIAVENATO 2002).
A proposta apresentada tem como objetivos, além de promover o desenvolvimento
da Estoura Bem, articular e implementar ações de capacitação para todos os
agentes do Arranjo Produtivo das fabricas de fogos de Santo Antônio do Monte e
região, desenvolvendo estrategicamente o potencial de mercado que envolve as
empresas de fogos de artifício de forma a garantir:
• O pleno desenvolvimento dos funcionários, propiciando ampla reflexão acerca
da missão da Estoura Bem LTDA e do seu papel enquanto profissional;
• A capacitação do servidor para o exercício eficiente das atividades de forma
convergente com a missão da Estoura Bem LTDA;
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• O aprimoramento e inovação dos processos de trabalho e assimilação de novas
tecnologias;
• O desenvolvimento dos funcionários visando a melhoria da qualidade dos
serviços prestados de forma igualitária à produtividade.
8. POSSÍVEIS PROPOSTAS DE POLÍTICAS
8.1- PLANEJAMENTO DA FORÇA DE TRABALHO
O planejamento da força de trabalho é o processo de decisão a respeito dos
recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, em
determinado período de tempo (CHIAVENATO 2002).
Baseado em dados históricos o mercado de fogos de artifícios é marcado
pela sazonalidade, ao passo que o fluxo de pessoal não tem fluxo constante
devendo ser extremamente necessário uma boa prospecção de mão-de-obra para
os períodos de alta demanda (Modelo baseado na procura estimada do produto
ou serviço – (Chiavenato)).
No planejamento da força de trabalho devem ser avaliadas as necessidades
em relação ao quantitativo, perfil, habilidade e competências adequadas para
desempenho das tarefas propostas. Nesse processo é necessário também repensar
as relações de trabalho, racionalizar espaços e equipamentos, avaliar processos e
rotinas de trabalho e identificar necessidades de capacitação em prol da máxima
produtividade e eliminação da perca de processos.
JUSTIFICATIVA
Os dados de mercado de fogos de artifício deixa bem definido a característica
sazonal o qual afeta diretamente o processo produtivo das empresas do ramo.
Diante da situação de sazonalidade a maximização da eficiência da mão-de-obra
está diretamente vinculada a alocação dessa mão-de-obra, ou seja, o quadro de
funcionários da Estoura Bem LTDA que hoje é composta de 200 funcionários,
levando em consideração o aspecto de mercado, talvez demandasse somente 50 a
60% desse total de funcionários, estando a mesma com mão-de-obra ociosa e
incidindo em onerosidade.
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O processo de planejamento da força de trabalho tem outro fator muito
importante a ser considerado, o de prospectar a força de trabalho de acordo com as
reais necessidades especificas e não indiscriminadamente o que pode estar ou vir a
acontecer com o quadro de pessoa atual da Estoura Bem LTDA hoje, podendo
haver várias pessoas para desempenhar a mesma função. O planejamento de
pessoa quase que exclui esse tipo de incoerência no âmbito de planejamento e
alocação de RH.
8.2- PROGRAMA DE QUALIFICAÇÃO E CAPACITAÇÃO
Capacitar = Tornar capaz, habilitar.
A capacitação é um conjunto de ações, vinculadas ao planejamento da
empresa que visa o desenvolvimento dos funcionários para o melhor desempenho
de suas atividades relacionadas á produtividade e qualidade. As literaturas que
tratam de assuntos relacionados a RH, defendem o principio de que os programas
de qualificação e capacitação devem ser implementados sob a forma a garantir:
Melhor desenvolvimento das atividades de responsabilidade de cada
funcionário.
Programa de capacitação funcional
Capacitação técnica-profissional em fogos de artifício.
Basicamente, fundamentado em teorias, o programa de capacitação deve
estar voltado para os aspectos necessários ao alcance do padrão de
serviço/produtos e dos objetivos da empresa, sem perder de vista os valores
pessoais e a qualidade de vida.
Devem ser implementados programas permanentes de capacitação em que
predomine constante análise da relação do trabalho x funcionário x empresa e
identificação das áreas e necessidades da Estoura Bem LTDA em que esteja
contemplado:
• Programa de capacitação formal visando o desenvolvimento do funcionário.
• Treinamento Introdutório e ambientação para os funcionários em inicio de
atividades que tenham sido contratados e/ou remanejados para outras funções
distintas.
JUSTIFICATIVA
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Como o segundo pólo de produção de fogos de artifício do mundo perdendo
somente para china, faz-se necessário uma reestruturação do setor em função de
uma máxima eficiência produtiva geral, e é exatamente o que está ocorrendo nos
últimos 10 anos. A produção de fogos de artifícios vem passando por um processo
de profissionalização e de grande desenvolvimento. Além do mais, verifica-se,
expressiva reestruturação do setor, inclusive com a chegada de sócios de outras
regiões e estrangeiros.
Com uma considerável parcela de mercado a Estoura Bem tem que se
adaptar a nova tendência e exigência que o mercado, cada vez mais competitivo,
impõe. Basicamente este deverá ser o norte para diminuir o gap entre as
necessidades da empresa e o conhecimento que seus funcionários apresentam. E
como apoio tem acesso aos conhecimentos transmitidos pelo recentemente
inaugurado Centro Tecnológico em Pirotecnia Oscar José do Nascimento, que
desenvolve trabalhos que visam auxiliar as empresas na busca da excelência
tecnológica, atendendo as leis vigentes e conscientizando trabalhadores e
empresários sobre segurança e qualidade do produto pirotécnico.
8.3 - REMUNERAÇÃO (Compensação) E BENEFÍCIOS
“Compensação é a área que lida com a recompensa que o individuo recebe
como retorno pela execução de tarefas organizacionais. É basicamente uma relação
de intercâmbio entre as pessoas e a organização (CHIAVENATO).” Compensação =
Ação ou efeito de compensar. Basicamente é uma das principais razoes pela qual as
pessoas buscam e mantêm um emprego, e também a forma como se remunera e
beneficia influencia de forma direta a conseqüência do trabalho. É tida como fator
vital para o empregado, para a organização e para todo o sistema produtivo inerente
à relação existente entre empregado e empresa.
De maneira teórica e superficial, no segmento de fogos de artifícios, as
diretrizes devem ser definidas com base numa premissa de “Gestão de Produção”,
com o objetivo de fazer com que o processo atual, dirigido para uma política de
remuneração baseada no mercado e de certa forma indefinida, volte-se para uma
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política de remuneração e benefícios pautada em valor agregado à produção
individual e/ou de grupos.
Em termos de aplicação prática, a empresas do setor de fogos de artifícios
devem primar essencialmente pela satisfação e valorização de todos os
participantes dessa cadeia produtiva.
JUSTIFICATIVA
Custos de produção em função da especialização, esse é o ponto
principal que diferencial o produto, fogos de artifícios, produzidos no Brasil dos
produtos importados da china. Com uma inquestionável base tecnológica e com
produção em escala torna difícil a competição concorrencial em termos de custos.
Combinada com uma solução produtiva, a remuneração baseado na produtividade
desempenhada seria providencial, ao passo que culminaria com uma redução de
custos em função de maior produtividade, nascendo a possibilidade de remuneração
diferenciada de mercado.
Atualmente em Santo Antonio do Monte, a grande maioria das empresas
contratam em função da demanda porem, o contrato temporário de trabalho tem sido
muito usado em função das pressões sindicais. Uma gestão de remuneração e
benefícios baseado na produtividade, a empresa conseguiria fazer de suas
necessidades as necessidades dos funcionários fazendo os mesmos a se doarem
ao Maximo em função de uma melhor remuneração.
8.4 – CARREIRAS
“... uma seqüência de atitudes e comportamentos, associada com
experiências e atividades relacionadas ao trabalho durante o período de vida de uma
pessoa. (HALL 1976)”
No setor de produtivo de fogos de artifícios as carreiras, cargos e empregos
devem ser organizados de maneira bem definida a partir de um modelo que
estabeleça uma carreira (ou agrupamento de cargos ou empregos) específica para
cada função ou setor produtivo, ou seja, uma estrutura verticalizada de cargos ou
funções definidas. As atribuições das carreiras, cargos e empregos devem ser
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suficientemente especificas dentro do espectro possível, de forma a possibilitar seu
exercício pleno e eficiente das atividades.
A gestão de cada carreira deverá ser assessorada, sob o ponto de vista do
desenvolvimento produtivo, atribuições e competências requeridas para as funções.
JUSTIFICATIVA
A verticalização das funções produtivas, teoricamente resultaria em um
processo mais apurado de especialização de funções que viria de encontro à
questão de custos de produção e, ao mesmo tempo cria uma ideologia de
valorização de grupos específicos de funcionários de maneira diferenciada. E em
termos de desenvolvimento produtivo no âmbito de treinamentos, desenvolve
condições de direcionamento correto dos recursos despendidos (30% do total –
Estoura Bem LTDA) com capacitação e treinamento, com certeza caminhando em
função de um baixo custo de produção.
8.5 – AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho
de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro. Toda
avaliação é um processo para estimular ou julgar o valor, a excelência, as
qualidades de alguma pessoa (CHIAVENATO 2002)”.
A avaliação de desempenho deve ser um fator de mudanças no
comportamento e aproveitamento produtivo dos funcionários da Estoura Bem LTDA
e deve abranger de forma integrada todos os fatores produtivos internos, como
tempos de processos, índices de segurança, índices de retrabalho, ciclo do
processo, etc., dos grupos funcionais de trabalho, das condições de trabalho em
geral e das atividades individuais, devendo está avaliação ser de responsabilidade
tanto dos funcionários quanto dos gerentes.
JUSTIFICATIVA
Levando em consideração como principal fator de concorrência os preços dos
fogos de artifícios, o processo de avaliação de desempenho deverá promover a
avaliação do desempenho com o objetivo de rever rotinas, e transformação das
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práticas cotidianas e fornecer dados para a implantação de programas de correção
de falhas, treinamentos e desenvolvimento funcional e pessoal de maneira
especifica. Está avaliação podem ou devem ter como bases referenciais os estudos
desenvolvidos pelo Centro Tecnológico Oscar José do Nascimento, onde serão
desenvolvidas bases científicas e normas produtivas para os produtos existentes,
assim como criadas as condições para o desenvolvimento de novos produtos.
8.6 – SEGURANÇA, SAUDE E BEM ESTAR
A Estoura Bem LTDA deverá se comprometer pela incessantemente busca
pelos princípios de segurança, saúde e bem-estar que devem constituir a sua
ideologia em relação à segurança, saúde e bem-estar dos funcionários e no âmbito
social.
A formação da ideologia em relação à segurança, saúde e bem estar deverá
ser ter como bases o documento aprovado pelo ministério publico que aborda de
maneira regulamentadora os aspectos referentes à “procedimentos que deverão ser
adotados durante o processo de fabricação, no transporte interno de matéria prima,
acesso aos estabelecimentos, proteção individual, capacitação de mão-de-obra,
destruição de resíduos e até medidas de segurança para a comercialização. Entre
as garantias que os empregados do segmento deverão terás seguradas estão:
locais de trabalho dotados de pisos impermeabilizados e equipamentos de trabalho
e calçados antiestáticos; normas de procedimentos operacionais para todas as
atividades; especificação detalhada de procedimentos seguros para a execução de
cada tarefa; número limitado de trabalhadores em cada pavilhão e quantidade
máxima de material explosivo, além de instrumentos para aferição de temperatura e
umidade do ar (extraído do texto original contido na portaria sobre "Segurança e
Saúde na Indústria de Fogos de Artifício e outros Artefatos Pirotécnicos” redigido
pelo GRUPO TRIPARTE DE TRABALHO – GTT)”
8.7 – RELAÇÕES TRABALHISTAS
A Estoura Bem LTDA deverá reconhecer as Entidades Sindicais reguladoras
da relação trabalhista dos trabalhadores no setor de fogos de artifício, como
legítimas representantes de seus empregados, sendo suas atividades respeitadas
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pela Empresa. Tendo como objetivo viabilizar, permanentemente, através de
atitudes éticas e transparentes, um canal de relacionamento com os empregados e
suas entidades representativas, buscando sempre exaurir todos os meios
empresarialmente aceitáveis para soluções negociadas entre empresa e funcionário.
JUSTIFICATIVA
Existem na cidade de Santo Antonio do Monte hoje os Sindicatos atuantes:
SINDIEMG - Sindicato das Indústrias de Explosivos do Estado de Minas Gerais e o
Sindicato dos trabalhadores SINDIFOGOS. E em função de desenvolver uma
relação menos conflituosas com esses representantes de classe, a Estoura Bem
LTDA deve andar alinhada a visão ética trabalhista dessas entidades que exerce
grande força participativa na região e no setor de fogos de artifícios.
9 – CONCLUSÃO
Em suma a Política de Recursos Humanos deverá ser um conjunto de
orientações, baseadas nas crenças e valores da Estoura Bem LTDA, que devem
nortear as relações de trabalho, dando sustentação às estratégias da empresa, de
forma dinâmica e duradoura, objetivando assegurar a disponibilidade de pessoas
qualificadas, saudáveis e seguras, motivadas e satisfeitas, que agreguem valor para
os negócios da Empresa. Tudo em função de diminuir a probabilidade de decisões
equivocadas no âmbito da Administração de Recursos Humanos contribuindo assim,
de forma decisiva tanto nos custos quanto no processo geral produtivo da Estoura
Bem LTDA.
O principio da Gestão com as pessoas leva de forma clara a transparência
das ações em relação a RH, fazendo com que toda ideologia a ser disseminada por
toda empresa seja de fácil entendimento para todos os níveis, fazendo com que haja
coesão e comprometimento dos vários componentes da Estoura Bem LTDA. Nesse
conceito “As pessoas deixam de ser o recurso organizacional mais importante para
se tornar o parceiro principal do negocio (CHIAVENATO)”.
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