Brbara de Brito Martins1/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NAMANICA MOAMBIQUE TERMINAIS LDA. 2007 Trabalho de Projecto apresentado Escola Superior de Cincias Jurdicas e Sociais, do Instituto Superior Politcnico e Universitrio, como parte dos requisitos parciais para a obteno do grau de Licenciada em Psicologia das Organizaes e do Trabalho Brbara de Brito Martins HR Manager / Directora de Recursos Humanos na Manica Moambique Terminais, Lda. bmartins@terminais.co.mz Tutora: Dra. Andrea Folgado Serra RESUMO Este trabalho de investigao cientfica, teve como objectivo analisar a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na Manica Moambique Terminais, Lda. (MMT). Os objectivos especifcos foram a identificao e descrio do nvel de satisfao dos trabalhadores com a sua QVT e a anlise da suaperceposobreoconceitoeprticasdeQVT.Paraoestudofoifeitaumaselecoda populaode105trabalhadores,deumaamostrade40trabalhadores.Dessetotal,apenas26 trabalhadores participaram da pesquisa, sendo 19 dos escritrios da sede da empresa em Maputo e os restantes 7 que prestam servios na Estiva da Mozal na Cidade da Matola. Os resultados do estudo mostraram que, a nvel global, os trabalhadores revelaram estar satisfeitos com a sua QVT. Por outro lado, o estudo concluiu que os trabalhadores associam mais o conceito de QVT com aspectosligadosdimensosocialereconhecemoesforodaempresanaimplementaode programas e aces de QVT. Palavras-chave: Qualidade de Vida no Trabalho, Manica Moambique Terminais Lda. Brbara de Brito Martins2/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Parecer do Tutor: Eu, Andrea Folgado Serra, Tutora da Monografia de Licenciatura da estudante Brbara de BritoMartins,intituladaQualidadedeVidanoTrabalhonaManicaMoambique Terminais, Lda., outorgo mesma a minha apreciao favorvel. Por estes motivos, considero o presente trabalho de Licenciatura da candidata, apto para ser submetido avaliao e defesa pblica perante o J ri nomeado para o efeito. Maputo, 05 de J unho de 2007 _________________________ Andrea Folgado Serra Brbara de Brito Martins3/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 QualidadedeVidanoTrabalhoouviraspessoaseutilizaraomximosua potencialidade,eouvirprocurarsaberoqueaspessoassentem,oqueas pessoasquerem,oqueaspessoaspensam...eutilizaraomximosua potencialidade desenvolver as pessoas e procurar criar condies para que as pessoas, ao se desenvolverem, consigam desenvolver a Empresa Depoimento de Cleo Carneiro in Fernandes (1996) Brbara de Brito Martins4/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 LISTA DE TABELAS TABELA 1Consistncia Interna da Escala de QVT TABELA 2Perfl scio-demogrfico dos Trabalhadores da MMT TABELA 3Definies de QVT segundo os Trabalhadores da MMT TABELA 4Percepo dos trabalhadores sobre a promoo de aces de QVT pela MMT TABELA 5Aces de QVT que a MMT promove segundo a percepo dos Trabalhadores TABELA 6 AcesdeQVTqueaMMTdeveriapromoversegundoapercepodos Trabalhadores TABELA 7 Satisfao dos Trabalhadores da MMT com a sua QVT Brbara de Brito Martins5/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 LISTA DE QUADROS QUADRO 1 Formas de Satisfao no Trabalho QUADRO 2 Evoluo do Conceito de QVT QUADRO 3 Nveis de compreenso da QVT QUADRO 4Contribuies de vrias reas cientificas para a evoluo do conceito de QVT QUADRO 5 Indicadores de QVT de Westley (1979) QUADRO 6 Critrios e Indicadores de QVT segundo Walton (1973) QUADRO 7Dimenses do Modelo Biopsicossocial de Frana QUADRO 8Variveis Qualitativas Biopsicossociais sobre o Conceito de QVT Brbara de Brito Martins6/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 LISTA DE GRFICOS GRFICO 1 Conceito de QVT segundo os Trabalhadores da MMT GRFICO2AcesdeQVTpromovidaspelaMMTsegundoapercepodos Trabalhadores GRFICO 3 PercepodosTrabalhadoressobreasrazesdaMMTnodesenvolver aces de QVT GRFICO 4 AcesdeQVTqueaMMTdeveriapromoversegundopercepodos Trabalhadores Brbara de Brito Martins7/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 ABREVIATURAS BPSO Biopsicossocial CMM Conselho Municipal de Maputo DNADireco Nacional de guas ECTEmpresa de Correios e Telgrafos GQTGesto da Qualidade Total GQVTGesto da Qualidade de Vida no Trabalho GRHGesto de Recursos Humanos INASInstituto Nacional de Aco Social ISPUInstituto Superior Politcnico e Universitrio LAMLinhas Areas de Moambique MPDMinistrio da Planificao e Desenvolvimento MMTManica Moambique Terminais OMSOrganizao Mundial da Sade PQT Programa de Qualidade Total QVTQualidade de Vida no Trabalho RHRecursos Humanos SPSSStatistical Package for Social Science Brbara de Brito Martins8/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 1INTRODUO AsorganizaesempenhadasemimplantaodeprogramasdeQVTestaro eliminandoosconflitosinternosexistentesecaminhandoparaaperfeita implantaodaqualidadetotal,pelaqualseusprodutosouserviostero garantias que marcaro suas imagens, tanto no ambiente interno, integrado pelos seus empregados, como externamente, pelos consumidores. (Oliveira, 2004) 1.11.1 Problema de Investigao Oambienteempresarialtembuscadoacompetitividadeemvirtudedasprofundas mudanasocorridasnaeconomiamundial,nasrelaessociaisepolticas,natecnologia,na organizao produtiva e nas relaes de trabalho.Em Moambique, essas transformaes assumiram expresso maior, a partir dos anos 90, com a abertura da economia de mercado, da implementao de programas de reforma a nvel de vrios sectores e, particularmente, com a conduo de uma srie de privatizaes de instituies estatais que tinham como propsito a reduo e a reorientaodo papel do Estado na economia.Muitasvezes,estaglobalizaoeconmicadosmercadostemlevadoasempresasa adoptaremmudanasradicais,comoaflexibilidadedaproduo,custos,decisesrpidas, atitudes assertivas, ausncia de desperdcio e impactos tecnolgicos. (Frana, 2003) Todasessasmudanasgeramumambientescio-empresarialemebulio,noqualos factores conjunturais de sobrevivncia, muitas vezes, se sobrepem aos objectivos de mudanas de longo prazo na sociedade, que conduzam, efectivamente, a melhorias de condies de vida e bem-estar dos cidados.Dentro desse contexto, no qual as organizaes buscam a produtividade e processos de mudana que que visem melhorar o seu posicionamento competitivo no mercado, a Gesto da QualidadedeVidanoTrabalho(GQVT)vemganhandoespaocomovalorintrnsecodas polticas de competitividade com vista ao bem-estar organizacional. (Frana e Colaboradores, 2002) Investigaraqualidadedevidanotrabalho(QVT)numcenriodecompetitividade empresarialpoderepresentar,primeiravista,umproblemadecarctercontraditrio.A contradio parece estar nas decises em que se avalia se possvel privilegiar, em simultneo, a pessoa e a empresa sem afectar a produtividade e a qualidade. (Frana, 2003) Brbara de Brito Martins9/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Poroutrolado,osesforosconstantesdemudanasqueasempresasvmoperando mobilizam pessoas e as aces sobre as condies de trabalho raramente recebem investimento especfico. Este facto, segundo Frana (2003), fragiliza as pessoas e frequentemente compromete os projectos da empresa, em termos de continuidade, de optimizao das metas e do processo de aprendizagem organizacional tendo assim implicaes nas estratgias de prestao de servios aos clientes e de conquista do mercado.As pessoas, nesse cenrio de mudanas, tm sido submetidas a desafios intensos que, por um lado ameaam a estabilidade e o conhecimento adquirido mas que, por outro, representam umagrandeoportunidadedemudana,abrindocondiesmodernizao,evoluo, melhoriadodesempenho,maturidadecrticaecriaodenovosparadigmasevaloresde preservao, qualidade de compromisso e autonomia profissional. (Frana, 2003) No se pode pois falar de qualidade nas organizaes sem mencionar o objecto alvo dos programasdequalidadequesoaspessoas.Inegavelmente,ohomemoprincipalfactor determinante do sucesso ou insucesso dentro de uma organizao, sendo assim, imprescindvel dar-lhetodaaatenoereconhecimentonecessrio,poisapalavraorganizaojinclui naturalmente o sentido contextual da pessoa. Toda e qualquer organizao tem por finalidade a venda de produtos e servios, almejando olucro,quesseralcanadoseesteprodutoouserviosatisfazerumanecessidadedo consumidor/cliente. Com esta viso possvel perceber que no existem apenas pessoas com necessidades a serem saciadas fora da organizao, ou seja, onde esto os primeiros clientes e as primeiras necessidades a serem saciadas, seno dentro da prpria organizao? Paraqueumprodutoouserviotenhaqualidade,necessrioqueelessejambem concebidos e, isto s poder acontecer, se o ambiente onde eles forem gerados seja um ambiente de qualidade, onde as pessoas esto empenhadas em dar o melhor de si. Hoje, as empresas investem nos recursos humanos (RH) porque j existe a percepo de que pessoas bem treinadas, satisfeitas e envolvidas com o processo de produo tm se tornado umdiferencialcompetitivoparaaempresa.Umapessoamotivadatrabalhacomempolgao, com a certeza de que ter o seu trabalho reconhecido e valorizado. Por este motivo, o ambiente de trabalho precisa de se tornar num lugar prazeroso de se estar ao invs de uma aparncia que d uma sensao de fadiga, angustia ou punio e desnimo. Em plena "era da informao, olhar para as pessoas e ver nelas um grande potencial sem dvida a melhor das estratgias a desenvolver-se. Saber que uma pessoa pode dar sempre algo mais , com certeza, o caminho pelo qual muitas organizaes tem padecido, porm para aquelas quesabemrealmentevalorizaroquetm,oquepossibilitasorganizaeslucroscomo aumento da produtividade e, conseqentemente, o retorno do seu investimento. Brbara de Brito Martins10/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 A Manica Moambique Terminais, Lda (MMT), instituio objecto do presente trabalho, umaempresaprivada,decapitaisexclusivamentemoambicanos,quetemcomoprincipais actividades a Estiva e servios auxiliares de estiva. EmpregandotrabalhadoresmaioritariamentejovensemascensoprofissionalaMMT uma instituio que se adapta actual situao scio-econmica do pas, adoptando politicas e estratgicasquevisamodesenvolvimentodasuaactividade,bemcomodasituaosociale econonmicadosseustrabalhadores,queratravsdetreinoprofissional,queratravsde incentivos formao individual, de modo a acompanhar a globalizao que se vive no mercado. SendoaMMTumaempresaquesepreocupacomobem-estardosseustrabalhadores, reflectindo-senoseuesforoemimplementaraceseprogramasdiversosnombitodo crescimento dos trabalhadores, condies de trabalho e sua condio social, a questo que se colocae,quenortearapresenteinvestigao:Emquemedida os trabalhadores da MMT esto satisfeitos com a sua QVT e qual a sua percepo sobre o conceito e prticas de QVT? 1.21.2 Objectivos Objectivo Geral: Analisar a Qualidade de Vida no Trabalho naManica Moambique Terminais Lda. Objectivos Especficos: Proceder a uma reviso da literatura sobre os principais modelos tericos e indicadores de QVT Caracterizar o perfil scio-demogrfico dos trabalhadores da MMT Analisar a percepo dos trabalhadores sobre o conceito e prticas de QVT Identificar e descrever o nvel de satisfao dos trabalhadores com a sua QVT. 1.3 Justificativa Actualmente, tem-se verificado uma preocupao com a rea de RH o que tem provocado ummovimentocrescente,porpartedasempresas,emidentificarnovasformasdegerir estrategicamente os seus RH para aumentar a sua rentabilidade. Este movimento resultante, por um lado, da necessidade de se atender a um mercado cada vez maior e exigente, fomentado pela Brbara de Brito Martins11/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 concorrncia, e, por outro lado, pela tentativa de satisfazer os empregados que reivindicam cada vez mais, condies de trabalho satisfatrias e adequadas. (Fernandes, 1996; Frana, 2003) Verifica-se,ento,queasempresassomenteatingiroosseusconsumidoresvia trabalhador,ouseja,hqueseproporcionarumamelhorqualidadedevidanasituaode trabalhoparaquesepossaobterporpartedosRHdessasempresasumamelhoriana produtividadeeumarentabilidadequegarantaosucessodaempresaperanteomercado consumidor.Porm,deacordocomFernandes(1996),odifcildefiniroquesignificaparao trabalhador Qualidade de vida no trabalho.A busca da Qualidade o desafio que as empresas tm de enfrentar e h que se dispensar um cuidado especial s dimenses essenciais que afectam aspectos comportamentais para se obter o trip: qualidade, produtividade e competitividade. A preocupao com o equilbrio entre o trabalho e as dimenses tecnolgicas, econmicas e sociais deve ser parte integrante do empresrio actual. Este tem o dever de buscar a adeso do trabalhador para a responsabilidade e para o comprometimento com as metas de qualidade, mas tambmodeverificar,constantemente,osnveisdesatisfao,levandoemcontanosos factores de ordem interna organizao o trabalho, mas tambm os factores de ordem externa organizao casa, famlia, situao financeira, lazer, entre outros.. Mas, como salienta Fernandes (1996, p.22) preciso dar condies s chefias para gerir o processovoltadoparaaqualidade,incentivandoacriatividadeeainovao,comotambm criando uma conscincia bsica de responsabilidade e de participao por parte dos empregados. necessrio, portanto, que as empresas trabalhem nas pessoas que fazem o produto e no nos produtos e processos, pois o investimento na gesto dos RH um dos principais factores, para o sucesso empresarial e, conseqentemente, para uma organizao que visa a qualidade e excelncia. Logo, os trabalhadores devem tornar-se agentes do processo, sendo sujeitos activos, opinando e emitindo sugestes, sem que seja considerada a distino entre os diferentes cargos ou nveis hierrquicos dentro da empresa. (Oliveira, 2004; Fernandes, 1996) Em Moambique, poucas so as empresas que tm estado a adoptar polticas de gesto da QualidadeTotal(GQT)quepressupemumconjuntodeestratgiasdeGRHcomnfasena GQVT. Isto porque as empresas ainda possuem uma cultura organizacional muito virada para o poder,ahierarquizaoeprocedimentosburocrticosemenosorientadaparaosresultados, planeamento estratgico e valorizao dos RH. A maioria das empresas so geridas tendo em vista o lucro rpido, a curto prazo, no prevendo as mudanas no ambiente contextual de forma a antecip-las, o que muitas vezes, pode gerar um ciclo de vida muito curto. Paraalmdafragilidade,emtermosdecompetnciasdosgestores,nocontexto moambicano, h tambm a falta de sensibilizao e conhecimento por parte dos mesmos sobre os processos de GQT e da gesto da QVT pois o investimento nestas reas proporciona retornos a Brbara de Brito Martins12/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 mdio e longo prazos para as empresas e no a curto prazo, como muitas vezes, se pretende, o que um equvoco. Portanto,analisarperiodicamenteeinvestiremaceseprticasdeQVT,ajudaas organizaes a competirem nos diversos ramos de actividade, assim como a identificar as reas e processos internos a serem melhoradas. Na MMT, a QVT dever ser analisada de uma forma mais direccionada, visto que algumas aces tm sido feitas, principalmente no que se refere formao dos trabalhadores nas diversas reas existentes, para o bom desenvolvimento da organizao incluindo, a Higiene e Segurana no trabalho, tanto no apoio social, como tambm a nvel salarial. A formao profissional um pontoforteemqueaMMTincentivaosseustrabalhadores.EstapesquisairdarMMT algumas directrizes para o melhoramento da QVT, visto que se deve fazer um levantamento das reas fortes e fracas, sendo que as fracas devero ser melhoradas e as fortes mantidas, para que no haja um desequilbrio entre os objectivos individuais e organizacionais. necessrio que se entenda com maior profundidade como esto a ser feitos os programas e as aces que geram melhores condies de vida humana no trabalho. O paradigma que o ser humanoemcondiesfavorveisexpressodasuahumanidadegeraresultadosvisveisna organizao como um todo. (Frana, 2003) Poroutrolado,ofraconmerodeinvestigaescientficasnareadaQVTnopas, tambm no permite que o assunto seja debatido e difundido junto das organizaes, pelo que esta pesquisa, tambm tem esse propsito: o de despertar o debate sobre a QVT no pas, de forma cientfica e atravs da aplicao prtica de modelos e indicadores j em uso em diversos pases do mundo. Este trabalho est sub-dividido em 6 captulos, incluindo a presente introduo em que se procededelimitaodoproblemadeinvestigao,apresentaodosobjectivoseda justificativa . Nocaptulo2,apresenta-seafundamentaotericaincluindoosaspectoshistricos, principais conceitos, modelos, indicadores e pesquisados sobre a QVT. No captulo 3, apresenta-se a metodologia usada para a conduo do estudo, caracterizando o tipo de pesquisa, estratgia e mtodo adoptado, o instrumento de pesquisa para a colecta de dados e uma breve explicao sobre os procedimentos para a colecta e tratamento dos dados. Brbara de Brito Martins13/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 No captulo 4, procede-se apresentao dos principais resultados do estudo, em funo dos objectivos previamente definidos. No captulo 5, faz-se a discusso dos resultados, confrontando os principais achados do estudo com as teorias, modelos e outros estudos apresentados no referencial terico do trabalho. Porltimo,nocaptulo6,tecem-seasprincipaisconclusesdapesquisa,deixando-se algumas sugestes empresa estudada e para futuras investigaes. Brbara de Brito Martins14/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 22. FUNDAMENTAO TERICA 2.1 Satisfao no Trabalho, Sade e QVT A satisfao pessoal do trabalhador, desacompanhada de trabalho produtivo, um fracasso;comotambmfracassootrabalhoprodutivoquedestriarealizaodo trabalhador.Nenhumadashipteses,narealidade,sustentvelpormuito tempo.(Drucker, 1997) SegundoMuchinsky(2004),asatisfaonotrabalhoindicadoograudeprazerqueum trabalhador sente com o trabalho que desenvolve. Este autor refere que as pessoas desenvolvem sentimentos gerais sobre o seu trabalho, bem como sobre determinadas dimenses ou reas do seu trabalho, como os seus colegas, os seus superiores hierrquicos, oportunidades de promoo, remunerao, entre outras. Para Ferreira, Neves e Caetano (2001, p.290) a satisfao no trabalho um conjunto de sentimentos e emoes favorveis ou desfavorveis resultantes da forma como os empregados consideram o seu trabalho. Wagner e Hollembeck (1999, p.121) consideram a satisfao no trabalho um sentimento agradvelqueresultadapercepodequenossotrabalhorealizaoupermitearealizaode valores importantes relativos ao prprio trabalho. Locke(1976),citadoporFerreira,NeveseCaetano(2001,p.290-291)identificounove dimenses de Satisfao no Trabalho, nomeadamente:1.a satisfao com o trabalho, integrando interesse intrnseco do trabalho, a variedade do trabalho, as oportunidades de aprendizagem, a dificuldade, a quantidade de trabalho, as possibilidades de xito ou controlo sobre os mtodos; 2.a satisfao com o salrio, que considera a componente quantitativa da remunerao e a forma como distribuida pelos empregados (equidade); 3.asatisfaocomaspromoes,integrandoasoportunidadesdeformaoeoutros aspectos de base que do suporte promoo; 4.asatisfaocomoreconhecimento,contemplandoelogiosoucritcasaotrabalho realizado; 5.a satisfao com os benefcios, tais como as penses, os seguros de doena, as frias; Brbara de Brito Martins15/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 6.a satisfao com a chefia, que inclui o estilo de liderana ou as capacidades tcnicas e administrativas e, ainda, qualidades ao nvel do relacionamento interpessoal; 7.a satisfao com os colegas de trabalho, caracterizada pelas competncias dos colegas, o apoio que estes prestam, a amizade que manifestam; 8.a satisfao com as condies do trabalho, como por exemplo o horrio de trabalho, os perodos de descanso, o local de trabalho, e os aspectos ergonmicos; 9.asatisfaocomaorganizaoecomadireco,detacando-seaspolticasde benefcios e salrios. Por outro lado, em 1998, Brief, concebeu um modelo integrativo de satisfao no trabalho que defende a existncia de uma dimenso da personalidade nos indivduos que influencia os seus sentimentos de satisfao no trabalho, dimenso esta designada por afectividade positiva. As pessoascomestestraosdepersonalidadetendemaseractivas,inspiradas,interessadase optimistas com relao vida. (Muchinsky, 2004) Asegundacomponentedestemodelointegraascondiesobjectivasdetrabalhoque incluemashorasdetrabalho,aremunerao,ascondiesfsicas,entreoutrasvariveisdo contexto do trabalho. J untos, estas duas componentes (nvel de sentimento positivo e condies objectivas) originam uma avaliao ou interpretao das condies de trabalho produzindo uma sensao de aprovao ou desaprovao, gosto ou averso, que constitui a atitude (satisfao) com relao ao trabalho. (Muchinsky, 2004) Devido congruncia ou discrepncia verificada entre as necessidades, as expectativas e os motivosdoindivduocomasituaodetrabalho,deacordocomosnveisdeaspiraesdo indivduo,eestratgiascomportamentaisparalidarcomosproblemas,resultamformas diferenciadasdesatisfaonotrabalho,tendosidoidentificadasporBruggemanne Colaboradores, em 1995, seis formas particulares de satisfao no trabalho, como se ilustra no quadro 1, que se segue. (Ferreira, Neves e Caetano, 2001) QUADRO 1 Formas de satisfao no trabalho FORMA DE SATISFAODESCRIO Satisfao no trabalho progressivaIndivduo satisfeito com o seu trabalho, procurando aumentar o seu nvel de aspiraes para optimizar o nvel de satisfao Satisfao no trabalho estabilizadaIndivduo satisfeito, procurando manter o seu nvel de aspiraes Satisfao no trabalho resignadaPerante uma insatisfao pouco definida, o indivduo procura reduzir o seu nvel de aspiraes, adequando-se s condies de trabalho. Insatisfao no trabalho construtivaApesar de se sentir insatisfeito, o indivduo, dotado de uma certa capacidade de tolerncia frustao, procura manter o seu nvel de aspirao, optando Brbara de Brito Martins16/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 por solues que lhe permitam fazer face aos problemas. Insatisfao no trabalho estvelOindivduoestinsatisfeito,mantmseunveldeaspirao,pormno procura solues que lhe permitam resolver os problemas. Pseudo-satisfao no trabalhoO Indivduo sente-se frustrado e insatisfeito com o trabalho. No consegue identificar solues conducentes melhoria da situao, porm mantm o seu nvel de aspirao. Acaba por distorcer a sua prpria percepo da realidade. Fonte: Ferreira, Neves e Caetano (2001) Tamayo (2004), considera que a sensao de prazer no trabalho contribui para a sade e a QVT. Por sade no trabalho entende-se como sendo um estado de completo bem-estar fsico, mentaleespirituale,ainda,comoestadodeplenarealizaodopotencialdoserhumano dependedomeioambientefsicoepsicossocialemqueeleviveeemgrandepartedasua qualidadedevidanotrabalho.Soasboascondiesdevidaetrabalho,aeducaoeo treinamento que promovem o desenvolvimento pessoal e a sade, condies essas necessrias para que haja satisfao, motivao e energia para o trabalho. (Kilimnik e Moraes, 2000) De acordo com Powers e Russell (1993), o facto de uma pessoa realizar um trabalho - do qual ela realmente goste - faz com que ela cresa e em muito contribui para a sua qualidade de vidageral.Finalmente,ofactodeumdeterminadotrabalhopossuirumcontedoaltamente significativo e de se gostar demasiadamente do mesmo no impede que ele seja stressante. Gostar deumtrabalhofundamental,masconfundir-secomele,oupermitirqueeleodefina, prejudicial sade fisica e mental do indivduo ou, ento, indicador de problemas psicolgicos que no esto sendo solucionados adequadamente. Cabe ao profissional conseguir um equilbrio entre a sua vida pessoal e o seu trabalho, o que tem sido considerado, mais recentemente, um novo conceito de sucesso na carreira. (Powers e Russell, 1993) O estudo do prazer e satisfao no trabalho como um indicador de sade e QVT tem vindo a ser desenvolvido por vrios autores na abordagem da psicodinmica do trabalho. O prazernotrabalhoestrelacionadoidentidadesocialepessoalpoisotrabalhonose reduzactividadeemsi,ouaoemprego,algoquetranscendeo concretoeinstala-se numa subjectividade, na qual o sujeito da aco parte integrante e integrada do fazer, o que resulta na sua prpria realizao. (Tamayo, 2004) 2.2 Conceito e Abordagens sobre QVT A QVT representa hoje a necessidade de se actuar mais profundamente na valorizao das condies de trabalho, no que se refere aos procedimentos da tarefa em si, ao ambiente fsico e aos padres de relacionamento. (Frana, 1996; 2003) Brbara de Brito Martins17/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Novos processos organizacionais exigem pessoas inovadoras, prontas para superar desafios, participativaseco-responsveis.Amudanadanaturezanotrabalhotemsidoumgrande problema para respostas efectivas de gesto da qualidade de vida. Antes era mais visvel o risco ocupacional.Hoje,oriscomaismentaleafectivoeasferramentasdeanlisedevemser simblicas e dedutivas. (Frana e Colaboradores, 2002; Frana, 1996; 2003). Vriosautoresvoltadosparaestudosdocomportamentoorganizacional,promooda sade, patologia do trabalho e, mais recentemente, programas de qualidade total tm-se dedicado ao exame da QVT.Frana(1996;2003),consideraaQVToconjuntodasacesdeumaempresaque envolvem a implementao de melhorias e inovaes de gesto, tecnolgicas e estruturais no ambiente de trabalho.No, entanto, a QVT tem sido analisada com base em trs abordagens, nomeadamente: a abordagemdossistemasdequalidade,aabordagemdopotencialhumanoeaabordagemda sade e segurana no trabalho. (Frana, 2003) OsSistemasdeQualidadeenvolvemaspoliticaseosprogramasdeQT(certificao internacional de qualidade, prticas gerenciais centradas na satiffao do cliente).Aabordagemsobreopotencialhumanorefere-secapacitao,motivaoe desenvolvimento profissional da fora de trabalho, educao para a convivncia social, para a utilizao de potencialidades e para a aprendizagem organizacional. Aabordagemsobresadeeseguranarefere-sepreservao,preveno,correcoou reparao de aspectos humanos e ambientais que neutralizam riscos na condio de trabalho. A base econmica dos problemas de higiene e segurana continuam presentes, semelhante dosprimeirosfabricantesdosculoXIX,quandofaziamcomqueosseusempregados trabalhassem at quase morte para no incorrerem em perdas por ociosidade das mquinas. tambm de considerar que existem trabalhadores que tiram vantagem das regras e de esquemas de indeminizao.Para Fernandes (1996), a QVT constitui um conjunto de factores que, quando presentes numasituaodetrabalho,tornamoscargosmaissatisfatrioseprodutivos,incluindoo atendimento de necessidades e aspiraes humanas. OsautoresWerthereDavis(1983),citadosporFrana(2003),falamnoconceitode humanizaodocargo,comoumconjuntodeesforosparamelhoraraqualidadedevida, procurandotornaroscargosmaisprodutivosesatisfatriosapartirdaanlisedeelementos organizacionais, ambientais e comportamentais.OconceitodeQVT,comosepercebe,bastanteabrangenteenecessrioqueseja definido com clareza para que os trabalhadores no entrem em empresas que utilizam o termo de Brbara de Brito Martins18/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 maneira errada, fazendo uma campanhafalsa relativa ao comportamento humano e s suas necessidades.Segundo Walton (1973) citado por Fernandes (1996, p.36-37): (...) um programa de QVT tem como meta gerar uma organizao mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nvel do cargo,recebimentoderecursosdefeedbacksobreodesempenho,comtarefasadequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com nfase no desenvolvimento pessoal do indivduo. A QVT constitui, algo que vai alm de melhorias nas condies fsicas nas instalaes, no atendimento salarial, na reduo de jornada da trabalho e outras medidas do gnero. A QVT deve englobaractosconstitucionaisqueprotejamotrabalhadoreatenderssuasnecessidadese aspiraes como ser humano, afunilando-se ao que chamamos, hoje em dia, de humanizao do trabalho atravs da responsabilidade social da empresa (RSE). (Frana e Colaboradores, 2002; Oliveira, 2004). Sampaio(1999),Frana(2003),Rodrigues(2002)eFernandes(1996)citamosautores Nadler e Lawler, (1983) que consideram que a QVT envolve a maneira de se pensar a respeito das pessoas, participao na resoluo de problemas, enriquecimento do trabalho e melhoria no ambiente de trabalho.Estes autores examinam tambm a QVT ao longo do tempo, visto que ela passou por diferentes concepes, conforme o ilustra o quadro, a seguir. QUADRO 2 Evoluo do conceito de QVT CONCEPES EVOLUTIVAS DA QVT CARACTERISTICAS OU VISO DA QVT 1.QVT como uma varivel (1959 a 1972) Reaco do indivduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivduo. 2.QVT como uma abordagem (1969 a 1974) O foco era o indivduo antes do resultado organizacional, mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer mellhorias tanto ao empregado como a direco. 3.QVT como um mtodo (1972 a 1975) Um conjunto de abordagem, mtodos ou tcnicas para melhorar o ambiente de trabalhoetornarotrabalhomaisprodutivoemaissatisfatrio.QVTeravisto como sinnimo de grupos autnomos de trabalho, enrequecimento de cargo ou desenho de novas plantas com integrao social e tcnica. 4.QVT como um movimento (1975 a 1980) Declarao ideolgica sobre a natureza do trabalho e as relaes dos trabalhadores comaorganizao.OstermosAdministraoparticipativaedemocracia industrial eram frequentemente ditos como ideais do movimento do QVT. 5.QVT como tudo (1979 a 1982)Como panacia contra a competio estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade, problemas de queixas e outros problemas organizacionais. 6.QVT como nada (futuro)No caso de alguns projectos de QVT fracassarem no futuro no passar de apenas um modismo passageiro. Fonte: Fernandes (1996) e Rodrigues (2002) Brbara de Brito Martins19/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 A promoo de uma maior participao dos trabalhadores no trabalho tambm tem sido um indicador de QVT apontado por diversos autores. Turcotte, citado porFernandes (1996, p.26), define participao como um sistema que permite aos trabalhadores tomar parte na propriedade, noslucrose,eventualmente,nasdecisesdaempresa,podendo-se,apartirdessadefinio, compreenderaparticipaocomoasformaseosmeiospelosquaisosparticipantesdeuma empresa influenciam o rumo dessa organizao.A partir do momento em que o trabalhador se envolve com o trabalho, podendo participar com as suas idias, solucionando problemas relativos realizao do seu prprio trabalho, surge asatisfao,acabandoporsereflectirnasuaqualidadedevidaenaprodutividadeda organizao,comganhosparaasduaspartesempresaetrabalhador.Sendoassim, fundamental,comodizFernandes(1996,p.25),daraosfuncionriosaoportunidadede expressoedeparticipaonasdecises(...)paraamelhoriadosmtodosdetrabalho,dos produtos e da racionalizao de custos. Essa compreenso reafirmada por Fernandes (1996, p.26) ao citar Motta (1991) Neste sentido, participao define-se como a influncia por parte dos indivduos queseencontramabaixodonveldedirecosuperior,emdecisesoufunes usualmente consideradas privativas da gerncia ou dos proprietrios da empresa. O critrio de participao de extrema importncia dentro da empresa, pois no se pode pensar na qualidade, em termos de excelncia, sem que haja o comprometimento de todos com o trabalho a ser realizado. Esse comprometimento revelado a partir da formulao dos objectivos, da tomada de decises, de resolues de problemas e de mudanas dentro da organizao. SegundoFernandes(1996),comaparticipao,ostrabalhadoressentem-semotivadose essa motivao ser o elemento decisivo no incremento da produtividade, no desempenho e na satisfao do trabalho. A princpio, poder-se-ia pensar a QVT a partir de uma melhor remunerao salarial para os trabalhadores, sendo um aspecto de suma importncia, este no , porm, o principal factor para queseatinjaaQVT.necessrioconsideraramelhoriadascondiesdetrabalhoeo significado dessa melhoria no comportamento dos RH no ambiente de trabalho. (Sampaio, 1999; Fernandes, 1996; Frana, 1996) Destaforma,aQVTdeveserutilizadaparaqueasempresaspossammodificarassuas formas de organizao do trabalho, ao mesmo tempo que lidam com a satisfao e a melhor qualificao dos seus trabalhadores. Brbara de Brito Martins20/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 A aplicao da QVT dever traduzir-se no melhor desempenho do trabalhador, gerando a produtividadeereduzindooscustosoperacionais.Sendoassim,necessrioquehajauma espcie de qualificao da mo-de-obra e que os funcionrios no apenas saibam fazer, mas que queiram fazer, sentindo-se includos no processo de produo. ... mais do que nunca as empresas tm que ser competitivas, e para tal tm que se preocupar com as pessoas, porque atravs do comprometimento das pessoas com as propostasdaempresaqueosresultadosseroatingidoscomsucesso. (Fernandes,1996, p.37) precisoteremcontaqueamelhorqualidadedevidadostrabalhadoresabasede implementaodaGQT,poisaparticipaodeextremaimportnciaparaosucessode programas deste gnero e so as pessoas o ponto de partida para que a empresa se desenvolva e atinja as suas metas.Conclui-se pelas citaes anteriores, que os autores concordam que a QVT deve englobar o crescimento do trabalhador e da empresa. Por isso, deve investir-se na satisfao do trabalhador, e das suas necessidades, para que a empresa atinja uma alta produtividade. apenas atravs do equilbrio entre trabalhador e produtividade que a empresa ter lucros. DeacordocomFernandes(1996,p.46),deveconsiderar-seaQVTcomoumagesto dinmica porque as organizaes e as pessoas mudam constantemente; e contingencial porque depende da realidade de cada empresa no contexto em que est inserida. Sendo assim, a QVT devesertrabalhadadentrodecadaempresaepesquisadaentreostrabalhadores,devendo-se tomar em ateno no s os factores fsicos, mas tambm os aspectos sociolgicos e psicolgicos do indivduo. Frana (2003) refere-se,assim, a trs nveis de compreenso da QVT, como se ilustra no quadro abaixo. QUADRO 3 Nveis de compreenso da QVT Nveis de intervenoCaracterizao Individual por meio da expresso das necessidades pessoais, em uma nova condio de tica e expectativa de condies de trabalho Grupal nadinmicadainteracoemequipes,dafamiliarizaocomnovos processos e tecnologias Organizacional medianteaconstruodaculturaorganizacionalcomtodassuas implicaesrelativasgestodopotencialhumano,visandoao desempenho e aos resultados competitivos

Por outro lado, as sociedades vivem novos paradigmas sobre modos de vida dentro e fora dotrabalho,construindonovosvaloresrelativossdemandasdeQVT.Nestecontexto,as Brbara de Brito Martins21/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 cincias tm dado contribuies especficas em vrios campos directamente relacionadas com a QVT, conforme se apresenta no quadro que se segue. (Frana, 2003) QUADRO 4 Contribuies de vrias reas cientficas para a evoluo do conceito de QVT REACONTRIBUIO Sadenessa rea, a cincia tem buscado preservar a integridade fsica, mental e social e no apenas ausncia de doena, com maior expectativa de vida e avanos biomdicos. Ecologiav o homem como parte integrante e responsvel pela preservao do ecossistema dos seres vivos e dos insumos da natureza. Ergonomiaestudaascondiesdetrabalholigadaspessoa.Fundamenta-senamedicina,psicologia, motricidade e tecnologia industrial . Psicologiajuntamente com a filosofia, demonstra a influncia das atitudes internas e perspectivas de vida da anlise e insero de cada pessoa no seu trabalho e a importncia do significado intrnseco das necessidades individuais. Sociologiaresgata a dimenso simblica do que compartilhado e construdo socialmente, demonstrando asimplicaesdequeminfluenciaeinfluenciadonosdiversoscontextosculturaise antropolgicos. Economiaenfatiza a conscincia social de que os bens so finitos e que a distribuio de bens, recursos e servios devem envolver a responsabilidade social e a globalizao. Administraoprocura aumentar a capacidade de mobilizar recursos, cada vez mais sofisticados e impactantes em termos tecnolgicos, diante de objectivos mais especficos, rpidos e mutantes. Engenhariapesquisa novas formas de relaes de produo voltadas para multicapacitao, flexibilizao da manufactura, produo qualificada, defeito zero, armazenamento mnimo de materiais e uso da tecnologia e controle estatstico de processos. Fonte: Frana (2003) 2.3 Indicadores de Anlise da QVT 2.3.1 Indicadores de WestleyWestley, em 1979, props quatro indicadores fundamentais sob os quais se pode examinar a QVT nas organizaes, como se demonstra no quadro 5. (Fernandes, 1996) Nestemodelo,casoosindicadoresnoforembemadministrados,poderodesencadear injustia,insegurana,alienaoeanomianavidadaspessoas.Aalienao(indicador psicolgico) decorrente da desumanizao do trabalho e devida mecanizao e automao, poisamaioriadasorganizaesmudaramassuasformasdetrabalhosemquehouvesse envolvimento do trabalhador. (Sampaio, 1999; Fernandes, 1996) Brbara de Brito Martins22/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 QUADRO 5 Indicadores de QVT de Westley (1979) EconmicoPolticoPsicolgico Sociolgico Remunerao adequada Benefcios Local de trabalho Carga horria Ambiente externo Segurana no emprego Atuao sindical Retroinformao Liberdade de expresso Valorizao do cargo Relacionamento com a chefia Realizao potencial Nvel de desafio Desenvolvimento profissional Criatividade Auto-avaliao Variedade de tarefas Identidade com tarefa Participao nas decises Autonomia Relacionamento interpessoal Grau de responsabilidade Valor pessoal Fonte: Fernandes (1996) 2.3.2 Indicadores de Walton Richard Walton, em 1973, considera que a expresso Qualidade de Vida tem sido usada com crescente frequncia para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico. (Rodrigues, 2002, p.81)EsteautorpropeummodelodeanlisedaQVTconstitudoporoitocategorias conceituais, cada uma delas composta por vrios indicadores de QVT como se esquematiza no quadro 6. ConformeSampaio(1999),estemodelotemsidomaisfrequentementeutilizadopara orientar anlises feitas por estudiosos do assunto, para alm de ser considerado muito abrangente, comparativamente a outros modelos de QVT. QUADRO 6 Critrios e indicadores de QVTsegundo Walton (1973) CATEGORIASINDICADORES DE QVT 1. COMPENSAO JUSTA E ADEQUADA Equidade interna e externa J ustia na compensao Partilha de ganhos de produtividade 2. CONDIES DE TRABALHO J ornada de trabalho razovel Ambiente fsico seguro e saudvel Ausncia de insalubridade Brbara de Brito Martins23/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 3. USO E DESENVOLVIMENTO DE CAPACIDADES Autonomia Autocontrole relativo Qualidades mltiplas Informaes sobre o processo total do trabalho 4.OPORTUNIDADE DE CRESCIMENTO E SEGURANA Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avano salarial Segurana de emprego 5. INTEGRAO SOCIAL NA ORGANIZAO Ausncia de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Sentido comunitrio 6. CONSITUCIONALISMO Direitos de proteco ao trabalhador Privacidade pessoal Liberdade de expresso Tratamento imparcial Direitos trabalhistas 7. O TRABALHO E O ESPAO TOTAL DE VIDA Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horrios Poucas mudanas geogrficas Tempo para lazer da famlia 8. RELEVNCIA SOCIAL DO TRABALHO NA VIDA Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Prticas de emprego Fonte: Fernandes (1996) 2.3.3 Indicadores de Frana A construo da QVT ocorre a partir do momento em que se olham as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial. O conceito biopsicossocial tem origem na Medicina Psicossomtica, que prope uma viso integrada, holstica do ser humano, em oposio abordagem cartesiana, que divide o ser humano empartes. (Frana, 2003; 1996) Todaapessoaumcomplexobiopsicossocial,isto,tempotencialidadesbiolgicas, psicolgicasesociais(videquadro7)querespondemsimultaneamentescondiesdevida. Estas respostas apresentam variadas combinaes e intensidades nestes trs nveis epodem ser mais visveis num deles, emboratodos sejam sempre interdependentes. (Frana e Rodrigues, 2002) Brbara de Brito Martins24/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 QUADRO 7 Dimenses do Modelo Biopsicossocial de Frana 1.NVEL BIOLGICO2.NVEL PSICOLGICO3.NVEL SOCIAL Refere-seacaractersticasfsicas herdadasouadquiridasaonascere durantetodaavida.Incluio metabolismo,asresistnciase vulnerabilidadesdosrgosou sistemas. Processosafectivos,emocionaise deraciocnio,conscientesou inconscientes,queformama personalidadedecadapessoaeo seu modo de perceber e posicionar-sediantedaspessoasedas circunstncias em que vive. Revelaosvalores,ascrenas,o papel na famlia, no trabalho e em todososgruposecomunidadesa que cada pessoa est inserida e de que participa. O meio ambiente e a localizaogeogrficatambm formam a dimenso social.Fonte: Frana (2003) Este modelo foi adoptado pela Organizao Mundial de Sade (OMS), em 1986, e abre um camposignificativoparaacompreensodosfactorespsicossociaisnavidamodernae, especificamente, na performance e cultura organizacional da sade do trabalho. (Frana, 2003) Assim, com base neste modelo, a OMS passou a considerar o conceito de sade humana no mais como o significado de ausncia de doena, mas sim a um bem-estar fsico, mental e social. Neste sentido, analisar a QVT, a partir deste modelo, possibilita uma melhor compreenso dos factores psicossociais que interferem na sade dos indivduos no ambiente organizacional. (Frana, 1996) A este modelo foi includa uma quarta dimenso, a dimenso organizacional dando origem ao que Frana (1996; 2003) designa por classificao Biopsicossocial BPSO-96, que representa umconjuntodeindicadoresempresariaisdeQVTreferentessdimensesBiolgicas, Psicolgicas, Sociais e Organizacionais.Oquadro8apresentaadescrio,paracadaumadasdimensesdaclassificao Biopsicossocial BPSO-96, o significado de QVT, as respectivas melhorias, em termos de aces de gesto de QVT, e as dificuldades no ambiente organizacional que podem afectar a QVT dos trabalhadores. QUADRO 8 Variveis qualitativas biopsicossociais sobre o conceito de QVT VARIVEISSIGNIFICADO DE QVTMELHORIASDIFICULDADES Biolgica Sade Segurana Ausncia de acidentes Sistema de alimentao Ginstica laboral Controle de doenas Existncia de tarefas perigosas Ausncia por licenas mdicas Necessidade de alimentao e repouso Psicolgica Amor Paz Realizao pessoal Valorizao do funcionrio Desafios Sistemas de participao Cobrana excessiva de resultados Relacionamento entre os empregados Falta de motivao e interesse Brbara de Brito Martins25/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Social Confiana Amizade Responsabilidade Educao para o trabalho Benefcios familiares Actividades culturais e desportivas Falta de qualificao de profissionais Condies culturais e econmicas dos trabalhadores Problemas familiares dos trabalhadores Organizacional Investimento Humanismo Competitividade Clareza nos procedimentos Organizao geral Contacto com o cliente Processos de produo/ tecnologia Presso dos clientes Preparao da documentao Fonte: Frana (2003) 2.4 Estudos e Pesquisas sobre QVT 2.4.1 A nvel Internacional Nasltimasdcadas,vriosestudosforamdesenvolvidosporvriosautorese pesquisadoressobreaQVT,procurando-seenfatizar,cadavezmais,avertentehumanano trabalho e no bem-estar dos trabalhadores, por um lado, e da sade organizacional, por outro. Lima(1995),realizouumestudosobreosefeitosdaintroduodePQT(Programasde Qualidade Total)para medir o nvel de satisfao com a QVT de 176 operrios provenientes de quatro organizaes do sector de construo, no Brasil, a partir do referencial terico de Walton (1973).Obteve-vecomoresultadosque,osoperriosdasconstrutorasqueintroduzirammais acesdequalidadetotalapresentamnveisdesatisfaosuperioresaosdasrestantes construtoras que esto ainda na fase inicial do processo de implementao do PQT. Frana(1996),estudouindicadoresempresariaisdeQualidadedeVidanoTrabalhono Brasil, e, constatou que a satisfao dos empregados localiza-se mais na imagem da empresa e em programas de atendimento a sade e beneficos, que no tipo de gesto. MarquesePaiva(1999),realizaramumapesquisacomoobjectivoprincipalodeidentificardiferenasentreprofessoresdeduasinstituiesdeensinosuperior:umapblica federal,eoutra,privadaambaslocalizadasnoEstadodeMinasGeraisnoBrasil,nasquais verificaram as variveis QVT, stress e a situao de trabalho, tendo em vista os desgastes fsico e mental ocasionados pelas exigncias da profisso.O estudo foi feito junto a uma amostra de 85 docentesdecursossuperioresdeengenhariacivil,elctricaemecnica,tendo-sechegado conclusodequeosprofessoresdainstituiopublicaapresentamscoresdeQVTinferiores quelesdainstituioprivada,pormambossatisfatrios,enquantoqueonveldestressfoi indicadocomonormalebaixopelamaioriadospesquisados.Quantosituaodetrabalho, foramidentificadasdiferenasentretiposdededicaocarreiraacadmica(exclusivaou Brbara de Brito Martins26/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 parcial),participaoempesquisa,ministraodeaulas,relacionamentocomsindicatose/ou entidades de classe e com partidos polticos. NoBrasil,umestudodesenvolvidoporMotter(2001)commdicosdediversas especialidades do Hospital Geral de Curitiba revelou 36,5% da populao estudada com stress, 23% com diferentes nveis de depresso e somente 3,9% dos mdicos com boa qualidade de vida, ou seja, com sucesso afectivo, social, profissional e de sade.Silva(2001),realizouumainvestigaoqualitativasobreasatisfaonotrabalho,com vinte(20)gestoresdeescolassecundriaspblicas,emPortugal.Osresultadosdapesquisa apontaram que os gestores demonstraram satisfao com os factores resultados, reconhecimento erelaointerpessoais,porm,revelaramestarinsatisfeitoscomosfactoresautonomia, remunerao e gesto de pessoas.Souza(2001),realizouumpesquisacom200professoresuniversitriosnoBrasilque visavaidentificaronveldeQVTdosprofessoresnafasedemestrado,tendoconcludoque 100% da populao no possuia qualidade de vida ideal, demonstrado vrias falhas em vrios aspectos,deixandoclaroodesequilbrioentreasnecessidadespsico-fisiolgicas,assimcomo 88% apresenta nveis de stress elevado e 12% nveis de stress tolervel. O que evidncia que a competitividadeorganizacionaldasuniversidadesgeramaltapressotemporal,visandoa qualificao de seu quadro de docentes, para obteno da qualidade do ensino. Schmidt (2004), analisou a QVT dos profissionais de enfermagem actuantes em unidades do Bloco Cirrgico de quatro hospitais de Ribeiro Preto, no Brasil. Os resultados do estudo demonstraramqueofactorremuneraofoiumafontedemenorsatisfao,paraaqueles profissionais, enquanto que o factor Status Profissional o de maior satisfao. Bastos (2004), no seu estudo sobre a QVT e as relaes interpessoais no Centro Federal de Tecnologia de Minas Gerais, no Brasil, verificou que os trabalhadores se sentiam em situaes constantes de risco causando um desequilbrio emocional, que provoca perturbaes afectivas e que, por vezes, dificulta o relacionamento entre os trabalhadores, no local de trabalho. O estudo identificouaindafactoresemocionaiscomosedentarismo,vidaemocionalpoucosatisfatria, baixaauto-estima,faltadeperspectivanacarreira,baixossalriosefactoresdeordemfsica (ergonmicos)comoinadequaodemobilirio,rudos,miluminao,stressefaltade motivao para o trabalho eficiente.KilimnikeMoraes(2000),analizaramosfactoresqueafectamaQualidadedeVidado Homemmodernoeconstituemoseumeioambientefsico,psquico,esocial,taiscomoa familia,ascondiesambientaisedesade,acultura,olazer,aeducao,aspolticas governamentais, o prprio indivduo e o trabalho. O resultado dessa anlise foi de o trabalho em si apresenta um grande significado psicolgico, derivado da sua relevncia nas diversas esferas abordadas,vistoqueotrabalhotorna-seumdeterminantedaQVT,dadaasuadimenso subjectiva e perceptiva. Brbara de Brito Martins27/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Marques, Moraes, Costa e Ferreira (2003), conduziram um estudo sobre a Qualidade de Vida e Stress no Trabalho numa corporao da Policia Militar, no Brasil. Os resultados obtidos foram para a existncia de stress entre os membros da Corporao, devido elevada insatisfao comaestruturadainstituio,elevadonveldeinsatisfaocomotrabalhoemsi,com consequnciassignificativassobreaQVT.Apesquisaapontouaindaanecessidadede modernizao da cultura da instituio, bem como de suas polticas e estratgias de GRH. J nioreZimmerman(2002),diagnosticaramaQVTdosfuncionriosdaEmpresa Brasileira de Correios e Telgrafos (ECT) da Regio Operacional. Os resultados obtidos indicam queasagnciasdaECTapresentamfuncionriosinsatisfeitoscomrelaoaoindicador econmico, poltico e sociolgico, segundo o modelo de Westley, anteriormente apresentado. Neto,Ramos,OliveiraeFigueredo(2007)procuraramverificaremquemedidaa introduodeumsoftwaredegestoquemelhoraaeficinciaeosprocessosinternosde trabalho, numa empresa brasileira, contribuiu para melhorar a QVT dos seus trabalhadores. Os resultados do estudo revelaram que a introduo do referido software gerou melhorias na QVT dostrabalhadoresnosaspectosoportunidadesdeusoedesenvolvimentodehabilidades, oportunidade de progresso no emprego, maior segurana no emprego, maior integrao social na organizao, melhoria do significado social da actividade e melhoria na sobrecarga de trabalho. 2.4.2 Em Moambique Em Moambique, ainda que de forma embrionria, alguns estudos tem sido efectuados com sub-populaes de diversos sectores de actividade, em reas que se enquadram no sistema de gesto da QVT, nomeadamente: stress ocupacional, comprometimento organizacional, higiene e segurana no trabalho, satisfao no trabalho, clima organizacional, entre outras. Bfalo(2001),realizouumestudosobreoimpactopsicolgiconostrabalhadoresdos processos de privatizao em trs Hoteis da cidade de Maputo e concluiu que os trabalhadores que passaram por processos de mudana organizacional apresentaram sinais de stress, ansiedade e depresso. Serra (2002) estudou o stress numa amostra de estudantes do ISPU em Maputo e verificou que os nveis mais elevados de stress foram detectados em estudantes trabalhadores, do sexo feminino,casados,comfilhos,comidadesuperiora35anosequefrequentamoturnoPs-Laboral, tendo 70% dos estudantes apontado o excesso de trabalho como um dos agentes mais stressantes. Costa(2005)analisouostressocupacionalnumaamostradeoperriosetrabalhadores administrativos da Fbrica Fasol Lda., em Moambique, concluiu que factores relacionados com Requisitos de Trabalho, Discriminao de Tarefas, Condies de Emprego, Autoridade Decisria Brbara de Brito Martins28/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 e Apoio de Chefes e Colegas constituem factores de stress ocupacional, percepcionados pelos trabalhadores da Fasol. O estudo revelou ainda que as variveis scio-demogrficas - sexo, idade, anos de servios e turno de trabalho influenciava a percepo dos diversos factores de stress ocupacional por parte dos trabalhadores daquela fbrica.Pangaia(2005),estudouosfactoresqueestonaorigemnoafastamentocontnuode tcnicos superiores da Direco Nacional de guas (DNA) numa amostra representativa de 100 funcionrios, a partir do diagnstico do Clima Organizacional. A partir do estudo, foi possvel concluir que o Clima Organizacional na DNA era insatisfatrio devido avaliao negativa por partedosfuncionriosdasseguintesprticasdegestoderecursoshumanos:estrutura organizacional, organizao e gesto da motivao, estratgia de recursos humanos, gesto de emprego, recrutamento e seleco e manunteno dos recursos humanos. O estudo revelou ainda haverainflunciadevariveisscio-demogrficasnapercepodoclimaorganizacionalda DNApelosfuncionrios,nomeadamente:sexo,idade,nveldeformao,cargoetempode trabalho. Chemane (2006) analisou a percepo de prticas de Liderana Participativa e o grau de ComprometimentoOrganizacionalnumaamostrade55funcionriosdoMinistrioda PlanificaoeDesenvolvimento(MDP)apartirdeumaabordagemquantitativa,descritivae correlacional. Os resultados do estudo apontaram para uma fraca percepo dos funcionrios do MPDemrelaoaplicaodeprticasdelideranaparticipativaporpartedosseus chefes/lderes, podendo esta fraca percepo estar na origem do baixo grau de comprometimento afectivo para com a organizao que os mesmos apresentaram. A pesquisa tambm indicou que o nveldeformaoeosanosdeserviodosfuncionriosdoMPDconstituiramvariveisque influenciaram no seu grau de comprometimento instrumental. Torres (2006) analisou os factores de stress ocupacional no universo de profissionais de enfermagem que lidam com pacientes com HIV/SIDA, num Hospital-Dia da cidade de Maputo onde concluu que os profissionais daquela unidade apresentam nveis de stress elevados quando confrontados com alguns factores intra/entre-pessoais e externos tais como: medo de contgio do HIV, presso de tempo, sobrecarga de trabalho e lidar com mulheres seropositivas, crianas sem pais e jovens beira da morte. Raimundo (2006) estudou o stress ocupacionalnuma amostra de 101 profissionais de sete instituiesdosectorbancriolocalizadasnacidadedeMaputo.Oestudoconcluiuqueos profissionaisbancriosapresentarammaioresndicesdevulnerabilidadeaostressquando comparadosaogrupodecontroleconstitudopor99profissionaisdeoutrossectoresde actividade. De acordo com este estudo, as caractersticas psicossociais do ambiente de trabalho que mais contribuem para a vulnerabilidade ao stress dos profissionais bancrios pesquisados foram, nomeadamente: 1) os nveis de exigncia ou requisitos do seu trabalho, em particular os requisitos de tempo evelocidade inerentes realizao do seu trabalho e 2) o nvel de controle Brbara de Brito Martins29/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 que os mesmos possuem sobre o seu trabalho, concretamente os factores relativos ao fraco uso e desenvolvimento das suas habilidades, fraca explorao das suas capacidades de iniciativa, repetitividade das suas tarefas e fraca autonomia/autoridade na tomada de decises relativas ao seu prprio processo de trabalho.Parruque(2006),analisouoclimaorganizacionalnumaamostrade300funcionriosdo Conselho Municipal de Maputo (CMM) tendo o seu estudo concludo havia a prevalncia de um climanosatisfatrio,segundoapercepodaamostradefuncionriospesquisada, particularmente para os factores: liderana, plano de carreira e comunicao que necessariamente devemserpotenciados.Oestudoapurouaindaasvariveisorganizacionaismaisimportantes para os funcionrios pesquisados, nomeadamente: melhores oportunidades de inovao (38,7%), melhores condies de estabilidade de emprego (30,3%), melhores salrios (30,3%), melhores condies de segurana (27,3%) e planos de sade (25,3%). Queh (2006) estudou o impacto das condies de higiene e segurana no trabalho sobre o nvel de satisfao dos trabalhadores nas Linhas Areas de Moambique (LAM). Os resultados do estudo apontaram que, de forma geral os 90 trabalhadores da amostra pesquisada sentiram-se satisfeitos com as condies de higiene e segurana no trabalho mas, no entanto, fizeram uma avaliao mais negativa de alguns factores como: o rudo, a insuficincia de meios de trabalho e o dfice de informao sobre medidas de preveno de doenas profissionaisSerra (2006) analisou a QVT nma amostra de 255 professores de 13 instituies de Ensino Superior localizadas na Provncia e Cidade de Maputo e nas Cidades de Quelimane e Nampula, emMoambique.Osresultadosdoestudorevelaramqueosprofessoresassociarammaiso conceito de QVT a factores de dimenso organizacional, com maior destaque para a remunerao e benefcios, valorizao do indivduo e condies e recursos de trabalho. O estudo apurou que a maioriadosprofessoresdiscordoudaexistnciadeacesdeQVTpromovidaspelassuas instituies, tendo evocado, em maior percentagem, razes, como a falta de recursos financeiros por parte das instituies, a fraca gesto dos recursos humanos e a falta desensibilizao dos gestoresparaoassunto.Oestudoapuroutambmqueosprofessoresrevelaram,emtermos globais, um grau mdio de satisfao moderada com a sua QVT, tendo a dimenso compensao justa e adequada sido o ponto crtico de insatisfao para os mesmos. O estudo revelou ainda existirem diferenas significativas entre o nvel de satisfao com a QVT dos professores das IESs pblicas e privadas, tendo esta sido superior para os das privadas.Costa(2007)analisouaQVTdoCorpoTcnico-AdministrativoeAuxiliardoISPU, primeirauniversidadeprivadaemMoambique.Paraarealizaodoestudofoiusadoo instrumentoadaptado,aocontextomoambicano,porSerra(2006),combasenosmodelos tericos de QVT de Richard Walton (1973) e Ana Cristina Limongi Frana (2003). Os resultados revelaram que os colaboradores do ISPU associam o conceito de QVT mais a aspectos de ordem organizacionalcommaiornfaseparaasCondiesdeTrabalhoeaRemuneraoJ ustae Brbara de Brito Martins30/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Adequada. Na percepo da maioria destes colaboradores a instituio no promove aces de QVT, e atribuem este facto a m gesto dos recursos humanos e fraca percepo da relao QVTeaqualidadedotrabalho.Nasuaopinioainstituiodeveriaintroduzirosistemade benefcios(segurodesade,transporteeapoionahabitao)eoplaneamentodecarreiras profissionais como aces de QVT.Com este estudo foi possvel identificar que os funcionrios do ISPU encontram-se moderadamente satisfeitos em relao a sete (7) das oito (8) dimenses de QVT, propostas por Walton e insatisfeitos com a dimenso Remunerao J usta e Adequada.Melo (2007) desenvolveu um estudo que teve como principal objectivo analisar a QVT no InstitutoNacionaldeAcoSocial(INAS)sobaperspectivadosfuncionrios.Apesquisa abrangeuouniversodefuncionriosdoINASCentralemMaputo,tendo-seaplicadoum questionrio de anlise da QVT com base nos modelos tericos de Richard Walton (1973) e Ana Cristina Limongi Frana (2003). Os resultados do estudo revelaram que para os funcionrios do INAS o termo QVT esta associado a aspectos de ordem organizacional e menos a dimenses biolgicas, psicolgicas e sociais. Por outro lado, o estudo apurou tambm que, no global, os funcionriosmanifestaramestarmoderadamentesatisfeitoscomasuaQVTmasinsatisfeitos comadimensoCompensaoJ ustaeAdequada,comparativamentesrestantesdimenses analisadas. 33. METODOLOGIA 3.1. Mtodo, Estratgia e Tcnicas de Investigao Para caracterizar a pesquisa, recorreu-se classificao de Vergara (2000) que considera que, quanto ao mtodo, as pesquisas podem ser qualificadas quanto aos fins e aos meios. Assim, quantoaosfins,estapesquisapodeserclassificadacomodescritivaeaplicadae,quantoaos meios, como um estudo de caso realizado em campo. ConformeGil(1996),aspesquisasdescritivasconstituemumaformadedescreveras caractersticasdedeterminadapopulaooufenmeno,etambmservemparaestabelecer relaesentrevariveis.Estaspesquisaspossibilitamaoinvestigadorentenderdeumaforma mais detalhada o comportamento e os elementos influenciadores de uma populao previamente determinada. (Oliveira, 2001) Quantoestratgia,foiadoptada,paraestapesquisa,umaabordagemquantitativaque, segundo Oliveira (2001) caracteriza-se pelo uso de dados estatsticos como centro do processo de anlise de um problema e, frequentemente usada no desenvolvimento de pesquisas descritivas. Brbara de Brito Martins31/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Como tcnicas de investigao recorreu-se ao uso da pesquisa bibliogrfica que, de acordo com Oliveira (2001), tem por finalidade conhecer as diferentes contribuies cientficas que se realizam sobre determinado assunto. Assim,apesquisabibliogrfica,possibilitouacolectadeinformaosobreoestadoda pesquisacientficanareadaQVTatravsdaconsultadeartigoscientficos,livros,revistas cientficas, monografias, teses e dissertaes acadmicas. Estas fontes foram consultadas atravs de meios como a Internet, Bibliotecas pblicas e acervos pessoais. Oquestionrio,foitambmoutratcnicadepesquisausadaparaacolectadedadosno campopoispermitiu,comeconomiadecustosetempo,obterinformaessobreaQVTna perspectiva dos trabalhadores da MMT.Segundo Oliveira (2001), o questionrio um instrumento que serve de apoio para qualquer levantamentodecampo.McDanieleGates(2003)apontamalgunscritriosquedevemser obedecidos por um questionrio: Deve estar focalizado nos objectivos da investigao; Deve abarcar todas as questes que contribuam com informao til; Deve ser adequado ao pblico ao qual se dirige, em linguagem e nvel intelectual; Deve ser desenhado de forma a que facilite a parametrizao dos dados e anlise dos resultados. 3.2. Populao e Amostra McDanieleGates(2003)consideramPopulaoeUniversocomodoistermosque designam o grupo total de elementos do qual se pretende obter informaes. Para Cant at all. (2005), a populao consiste em todos os elementos (pessoas, produtos, organizaes, mercados) inseridosnumdeterminadoproblemaouPesquisa.Destesconceitos,depreende-sequea populao/universotodoaqueleconjuntodepessoas,previamenteseleccionadaspor apresentarem caractersticas comuns, e que servem de objecto de anlise para uma determinada pesquisa. A populao desta pesquisa foi definida como todos os trabalhadores da MMT das cidades de Maputo e Matola que correspondem a um total de 105. Desta populao, foi retirada uma amostraintencionalde40trabalhadores,dosquais32sodosescritriosemMaputo,eos restantes 8 prestam servios na Estiva da Mozal na cidade da Matola. De referir que desse total apenas 26 trabalhadores participaram da pesquisa Brbara de Brito Martins32/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 O recurso amostragem foi adoptado nesta pesquisa, por considerar-se que constituiuma estratgia que permite reduzir custos de deslocao, permite tambm, colectar dados num curto espaodetempoe,aomesmotempo,obter-sedadosmaisabrangentes,conformedefende Ribeiro (1999). A amostra intencional, consiste num tipo de amostra no-probabilstica em que a escolha doselementosamostraisnoobedeceuanenhumcritrioestatstico,seguindoapenasa convenincia ou julgamento. Este tipo de amostra tem como limitao o facto deno garantir a representatividade da populao e nem capaz de calcular os erros de amostragem. (McDaniel e Gates, 2003) 3.3. Instrumento de Pesquisa O instrumento usado para a colecta de dados junto amostra desta pesquisa consistiu num questionrio de auto-preenchimento e de carcter annimo, adaptado ao contexto moambicano por Serra (2006). O questionrio contempla questes fechadas e abertas estando dividido em trs partes (vide anexo). A primeira parte do questionrio, contempla questes fechadas que se destinam colecta de dados scio-demogrficos para a carcterizao dos inquiridos. A segunda parte visa analisar o nvel de satisfao dos inquiridos com a sua QVT, atravs da adaptao de Serra (2006) da verso brasileira proposta por Fernandes (1996), de uma escala de 7 pontos (1-Totalmente insatisfeito a 7- Totalmente satisfeito) das oito dimenses do modelo de Richard Walton e respectivos factores, que se podem operacionalizar da seguinte forma: Compensaojustaeadequada-Mede a QVT em relao remunerao recebida pelo trabalho realizado, dividindo-se em 3 critrios: a)Remuneraoadequada:meiodesobrevivnciadotrabalhadordentrodassuas condies de vida culturais, sociais e econmicas.b)Equidadeinterna:equidadenaremuneraoentreosoutrosmembrosdamesma organizao. c)Equidade externa: com outros profissionais no mercado de trabalho. Brbara de Brito Martins33/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Condies de trabalho - Mede a QVT em relao as condies existentes no local de trabalho, segundo os seguintes critrios. a)J ornada de trabalho: horas de trabalho previstas pela legislao laboral e relao com as tarefas desempenhadas. b)Ambientefsico:localdetrabalhoesuascondiesdebemestar(conforto)e organizao para o desempenho do trabalho. c)Material e equipamento: quantidade e qualidade de material disponvel para a execuo do trabalho. d)Ambiente saudvel: local de trabalho e suas condies de seguranae de sade em relao aos riscos de injria de doenas. e)Stress: quantidade percebida de stress a que o profissional submetido na jornada de trabalho. Uso e Desenvolvimento de Capacidades - Visa medir a QVT em relao as oportunidades que o funcionrio tem de aplicar, no seu dia-a-dia sem o saber e suas aptides profissionais. Entre os critrios destacam-se os seguintes: a)Autonomia: liberdade do trabalhador na execuo das suas tarefas.b)Significado da tarefa: medida da tarefa na sua integridade e na avaliao do resultado. c)Variedade da habilidade: possibilidade utilizao de uma larga escala de capacidades e de habilidades do indivduo. d)Retroinformao: informao ao indivduo acerca da avaliao do seu trabalho como um todo, e de suas aces. Oportunidades de Crescimento e Segurana - Mede a QVT em relao s oportunidades queainstituioestabeleceparaodesenvolvimentoeocrescimentopessoaldeseus trabalhadores e para a segurana do trabalho. Como ilustram os seguintes critrios: a)Possibilidade de carreira: possibilidade de crescimento na carreira e reconhecimento por parte dos colegas.b)Crescimentopessoal:processodeeducaocontinuadaparaodesenvolvimentodas potencialidades da pessoa e aplicao das mesmas. c)Segurana de emprego: grau de segurana dos trabalhadores quanto manuteno dos seus trabalhadores. Brbara de Brito Martins34/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Integrao Social na Organizao - Visa medir a integrao social existente na instituio com os seguintes critrios: a)Igualdadedeoportunidades:Ausnciadeestratificao,estruturashierrquicasede discriminao quanto a raa, sexo, origens, estilos de vida ou aparncia. b)Relacionamento:Auxliorecproco,apoiosocio-emocional,aberturainterpessoale respeito as individualidades. c)Senso comunitrio: grau de senso de comunidade existente na instituio. Constitucionalismo - Categoria que tem por finalidade medir o grau em que os direitos do trabalhador so cumpridos na instituio. Os critrios so os seguintes: a)Direitos trabalhistas: observncia ao cumprimento dos direitos do trabalhador, inclusive o acesso apelao. b)Privacidade pessoal: grau de privacidade que o trabalhador possui dentro da instituio. c)Liberdade de expresso: forma como o trabalhador pode expressar seus pontos de vista aos superiores sem medo de represlias. d)Normas e rotinas: maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento do trabalho. TrabalhoeEspaoTotaldeVida-Objectiva medir o equilbrio entre a vida pessoal do trabalhador e do trabalho os critrios so: a)Papel balanceamento no trabalho: equilbrio entre a jornada de trabalho, exigncia de carreira viagens e convvio familiar. b)Horrio de entrada e sada do trabalho: equilbrio entre horrios de entrada e sada do trabalho e convvio familiar. RelevnciaSocialdaVidanoTrabalho-Visa medir a QVT atravs da percepo do trabalhador em relao responsabilidade social da instituio na comunidade, a qualidade de prestaodosservioseaoatendimentoaseustrabalhadores,destacando-seosseguintes critrios: a)Imagem da instituio: viso do trabalhador em relao sua instituio de trabalho; importnciaparaacomunidade,orgulhoesatisfaopessoaisdefazerparteda instituio. Brbara de Brito Martins35/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 b)Responsabilidadesocialdainstituio:percepodotrabalhadorquanto responsabilidade social da instituio, disponibilidade para resolver os problemas e no causar danos. c)Responsabilidadesocialpelosservios:percepodoempregadoquanto responsabilidadedainstituiocomaqualidadedosserviospostosdisposioda comunidade. d)Responsabilidadesocialpelostrabalhadores:percepodotrabalhadorquantosua valorizao e participao na instituio a partida poltica de RH. semelhanadoestudodesenvolvidoporSerra(2006),aanlisedaconsistnciadesta escalacomaamostradetrabalhadoresdaMMT,revelouvaloresdocoeficientealpha()de Cronbach bastante elevados, como se demonstra na tabela 1, que se segue. TABELA 1 Consistncia interna da escala de QVT DimensesFactores (Itens) Valor de Alpha ()de Cronbach Compensao J usta e Adequada 30,88 Condies de Trabalho 60,86 Uso e Desenvolvimento de Capacidades 50,83 Oportunidade de Crescimento e Segurana 30,81 Integrao Social na Organizao 30,81 Constitucionalismo 40,81 Trabalho e Espao Total de Vida 20,83 Relevncia Social da Vida no Trabalho 40,84 Fonte: Anlise da autora Aterceiraeltimapartedoquestionriocompostaporquestesquepossibilitam compreender a percepo dos inquiridos sobre o conceito de QVT e ainda a sua percepo sobre a implementao de aces e prticas de QVT por parte da instituio em que trabalham. Trs das cinco questes desta parte do questionrio so analisadas com base no modelo de indicadores biopsicossociais BPSO-96, propostos por Frana (2003). 3.4. Procedimentos Brbara de Brito Martins36/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Antes do incio da colecta de dados, solicitada a autorizao Direco da MMT para a conduo da pesquisa na empresa, tendo-se para o efeito, apresentado a proposta do projecto e o instrumento de pesquisa.TendoaDirecodaempresaaceiteareferidasolicitao,apesquisadoraprocedeu impresso dos questionrios e, de seguida, distribuio dos mesmos quer na sede da empresa, em Maputo, assim como na Matola. Ao proceder distribuio dos questionrios, a pesquisadora, em contacto directo com os inquiridos e, de forma individual, explicava verbalmente o propsito e importncia do estudo, assim como, fornecia orientaes para o seu correcto preenchimento.Foi estipulado um prazo de entrega dos questionrios por parte dos trabalhadores de 5 dias a partir da recepo dos mesmos. Nem todos os trabalhadores devolveram os questionrios no prazo estipulado, pelo que, teve que se estender por mais 10 dias para a entrega dos mesmos. Umadasorientaesdadaspelapesquisadora,eradequepoderiamjuntarosquestionriose deixaremficarnasuasecretriamesmoqueamesmanoestivessenolocal,paraqueos trabalhores no se sentissem inibidos no acto de entrega, uma ves que a pesquisadora exerce funes de Directora de Recursos Humanos na empresa pesquisada. Inicialmente, os trabalhadores demonstraram algum receio de receber os questionrios, mas a medida que se fazia a explicao do trabalho passaram a ser mais receptivos e colaboraram, apesardeterexistidoumaminoria(14)quenodevolveuosquestionrios.Portanto,dos40 questionrios distribudos obteve-se um ndice de retorno de 65%, considerado positivo. Terminada a fase de colecta dos dados no campo, procedeu-se ao seu tratamento, tendo-se comeado por fazer uma verificao crtica do material, como recomenda Oliveira (2001) por forma a detectar-se possveis falhas ou erros, evitando informaes distorcidas e incompletas que pudessem prejudicar o resultado da pesquisa. Posteriormente,procedeu-secriaodeduasbasededados.Aprimeirafoifeita utilizando-se o programa SPSS (Statistical Pachage for Social Sciences) onde se criou a matriz dasvariveisdaprimeira(dados scioe-demogrficos)esegunda(escaladesatisfaocoma QVT) partes do questionrio de pesquisa. E a segunda foi feita no programa operativo Excel do Windows 2000 onde se criou a matriz das questes da terceira e ltima parte do questionrio (percepo do conceito e prticas de QVT. Terminadaacriaodasmatrizesnasduasbasesdedados,fez-seoprocessamentodos dados e, de seguida, a sua respectiva anlise atravs de tabelas e grficos de frequncias e o clculo de mdias, amplitude e do desvio padro. Brbara de Brito Martins37/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 44. RESULTADOS 4.1. Perfil dos trabalhadores da MMT Relativamente ao perfil scio-demogrfico dos trabalhadores da MMT da amostra estudada (vide tabela 2), segundo objectivo desta pesquisa, observa-se que 50% so do sexo masculino e a percentagemremanescente,dosexofemininoecomumaidademdiade37anos.Estes trabalhadores,todosdenacionalidademoambicana,so,nasuamaioria,solteiros,possuem formao de nvel secundrio e especializao na rea de contabilidade e trabalham na sede da empresa, em Maputo.A maioria dos trabalhadores inquiridos possuem cargos tcnicos, trabalham na empresa h mais de 2 anos auferem um salrio que varia entre 5000,00Mt a 10000,00Mt. TABELA 2 Perfil scio-demogrfico dos trabalhadores da MMT Variveis Scio-demogrficas (N=26)FrequnciaPercentagem Sexo Feminino1350% Masculino1350% Idade Mnima25 Mxima65 Mdia36,8 Estado Civil Casado1142,3% Solteiro1350% Divorciado13,8% Outro13,8% Nacionalidade Moambicana26100% Outra00% Nvel de Formao concludo Primrio27,7% Secundrio1869,2% Bacharelato311,5% Licenciatura311,5% rea de Formao/Especializao Brbara de Brito Martins38/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Gesto311,5% Informtica311,5% Contabilidade519,2% Direito27,7% Economia13,8% Psicologia13,8% Cincias Sociais13,8% Outra1038,5% Localizao da Organizao Maputo1973,1% Matola726,9% Cargo que ocupa na Organizao Direco27,7% Chefia311,5% Tcnico1350% Quadro Administrativo e Auxiliar830,8% Tempo de trabalho na Organizao At 2 anos1038,5% De 2 a 5 anos623,1% De 5 a 10 anos311,5% De 10 a 15 anos27,7% Mais de 15 anos519,2 Salrio Mensal (em Mtn) At 2.000311,5% De 2.000 a 5.000415,4% De 5.000 a 10.0001350% De 10.000 a 15.000415,4% De 16.000 a 20.00013,8% No respondeu13,8% 4.2. Anlise da QVT na MMT Para responder ao terceiro objectivo da pesquisa, sobre a percepo do conceito e prticas deQVTpelostrabalhadoresdaMMTprocedeu-seanlisedasrespostasdosinquiridoss questes da terceira e ltima parte do questionrio de pesquisa, com base nos indicadores BPSO-96 propostos por Frana (1996; 2003). Brbara de Brito Martins39/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Questionados sobre o que entendiam sobre o conceito de QVT, a maioria dos trabalhadores da MMT da amostra desta pesquisa apontaram aspectos mais de ordem social, com maior nfase para o ambiente de trabalho, seguindo-se a dimenso organizacional, com maior nfase para a valorizaodoindivduoe,porltimoasdimensespsicolgicasebiolgicas,commaior enfoque para a satisfao e sade, respectivamente (vide grfico 1 e tabela 3). GRFICO 1 Conceito de QVT segundo os trabalhadores da MMT 4246193BiolgicaSocialPsicolgicaOrganizacionalN/R TABELA 3 Definies de QVT segundo os trabalhadores da MMT DimensesConceito de QVT Biolgica (4) Sade: (4) Assistncia Mdica (2) Segurana e Conforto fsico (1) Melhoria das condies de higiene e segurana no local de trabalho (1) Psicolgica (6) Satisfao: (4) Prazer no Trabalho (1) Equilbrio psicolgico no trabalho (1) Satisfao das necessidades humanas (1) Satisfao do indivduo enquanto membro integrante da organizao (1) Motivao: (2) Motivao para o trabalho (2) Social (24) Bom ambiente de trabalho: (24) Ambiente organizacional saudvel (8) Convivio saudvel entre colegas de trabalho (2) Bom relacionamento entre colegas e com superiores (8) Espirito de entre ajuda (3) Trabalho em grupo (3) Brbara de Brito Martins40/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Valorizao do Indivduo: (8) Oportunidades de Crescimento Profissional Respeito pelo direito de opinio e escolha Respeito e dignidade pelo ser humano J ustia e equidade Uso integral das capacidades dos trabalhadores Incentivo criatividade Atribuio de responsabilidades Remunerao e Benefcios: (3) Remunerao justa e adequada (1) Salrio satisfatrio (2) Responsabilidade Social Empresarial: (1) Responsabilidade da instituio pelo bem-estar dos trabalhadores (1) Organizacional (19) Horrio de Trabalho: (1) Carga horria no muito desgastante, sem ociosidade (1) Qualidade do trabalho: (1) Eficcia e eficincia no processo de trabalho (1) Comunicao organizacional: (1) Melhoria dos meios de comunicao (1) Condies e Recursos de Trabalho: (4) Condies de trabalho adequadas (4) N = 26 No respondeu (3) QuantoquestosobreseaempresapromoveacesdeQVT,92,3%dosinquiridos confirmaram que a organizao promove aces de QVT, sendo que apenas 3,8% dos inquiridos responderam negativamente, como se demonstra na tabela 4. TABELA 4 Percepo dos trabalhadores sobre a promoo de aces de QVT pela MMT A organizao onde trabalha promove aces de QVT?24 92,3 92,3 92,31 3,8 3,8 96,21 3,8 3,8 100,026 100,0 100,0SimNoNo respondeuTotalValidFrequency Percent Valid PercentCumulativePercent Dos92,3%dostrabalhadoresqueafirmaramqueaempresapromoveacesdeQVT, solicitou-se que indicassem o tipo de aces, tendo-se agrupado as suas respostas, segundo os indicadoresBPSO-96.OsresultadosmostramqueostrabalhadoresdaMMTafirmamquea empresa promove aces de QVT mais orientadas para a dimenso biolgica, seguindo-se aces integradas na dimenso organizacional, como se apresenta no grfico 2, abaixo. Brbara de Brito Martins41/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 GRFICO 2 Aces de QVT promovidas pela MMT segundo a percepo dos trabalhadores 322 0282BiolgicaSocialPsicolgicaOrganizacionalN/R Atabela5mostraque,ostrabalhadoresinquiridosconsideramqueaMMTdesenvolve aces de QVT associadas dimenso biolgica, com maior destaque para area da sade, enquantoque,paraadimensoorganizacional,ostrabalhadorespercepcionammaisaces direccionadas para a formao/capacitao, remunerao e beneficos e valorizao dos RH.

TABELA 5 Aces de QVT que a MMT promove segundo a percepo dos trabalhadores DimensesAces de QVT Biolgica (32) HIV/SIDA: (6) Palestras sobre HIV/SIDA (6) Sade/Doenas: (21) Assistncia Mdica e Medicamentosa aos trabalhadores e familiares (15) Cursos sobre Higiene e Segurana no Trabalho (6) Alimentao: (5) Refeies dirias (2) Cabaz em certos feriados e Natal (3) Psicolgica (0) Social (2) Responsabilidade Social: (2) Seminrios sobre Responsabilidade Social (1) Auditorias internas (1) Brbara de Brito Martins42/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Valorizao dos RH: (7) Oportunidades de Carreira (1) Incentivo s iniciativas dos trabalhadores (2) Oportunidades de desenvolvimento profissional (1) Pesquisa de Clima Organizacional (1) Respeito pelas capacidades dos trabalhadores (1) Maximizao das capacidades individuais (1) Remunerao e benefcios: (8) Remunerao compatvel com o trabalho desempenhado (1) Subsidio de antiguidade (1) Apoio em transporte (2) Pagamento de horas extras de trabalho (1) Bnus de desempenho (3) Formao/Capacitao: (8) Cursos e aces de capacitao dos trabalhadores (3) Bolsas de estudo para os trabalhadores (5) Organizacional (28) Lazer interno: (2) Promoo de convvios (2) Ambiente fsico: (6) Boas condies de trabalho (2) Ambiente saudvel e limpo (2) Modernizao das instalaes (1) Preocupao contnua na melhoria das condies fsicas de trabalho (1) N = 24 No respondeu (2) Dos trabalhadores inquiridos, apenas um trabalhador considera que a MMT no desenvolve aces de QVT por falta de pessoal capacitado, achando tambm que a organizao considera a gestodeQVTcomosendoumcustoenocomouminvestimento,conformeseilustrano grfico 3. GRFICO 3 Percepo dos trabalhadores sobre as razes da MMT nodesenvolver aces de QVT 0 0,2 0,4 0,6 0,8 1Organizao considera a gesto da QVTcomo custo e no como investimentoFalta de pessoal capacitado Brbara de Brito Martins43/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 EstetrabalhadorconsideraqueaorganizaodeveriainvestirmaisemacesdeQVT direccionadas para as dimenses organizacional e biolgica, com maior destaque para o lazer interno e a sade, respectivamente (vide grfico 4 e tabela 6). GRFICO 4 Aces de QVT que a MMT deveria promover segundo percepo dos trabalhadores 200 4BiolgicaSocialPsicolgicaOrganizacional TABELA 6 Aces de QVT que a MMT deveria promover segundo a percepo dos trabalhadores DimensesAces de QVT Biolgica (2) Sade/Doenas: (2) Programas de sade (1) Programas de QVT (1) Psicolgica (0) Social (0) Prticas de Gesto: (1) Avaliao interna (1) Ambiente fsico: (1) Aplicao de conceitos ergonmicos nos postos de trabalho (1) Organizacional (4) Lazer interno: (2) Programas de lazer (1) Actividade fisica no local laboral (1) N = 1 Brbara de Brito Martins44/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Com vista a responder ao quarto e ltimo objectivo desta pesquisa, sobre a satisfao dos trabalhadoresdaMMTcomasuaQVT,recorreu-seanlisedasmdiasobtidasatravsda escala de satisfao com a QVT, incluida na segunda parte do questionrio, cujos resultados se apresentam na tabela 7. Deacordocomosresultadosobserva-seque,emmdia,ostrabalhadoresdaMMT mostraram-se,emtermosglobais,satisfeitoscomasuaQVTassimcomocomtodasas dimensesdeQVT(CondiesdeTrabalho,UsoeDesenvolvimentodeCapacidades, OportunidadesdeCrescimentoeSegurana,Constitucionalismo,IntegraoSocialna Organizao, Trabalho e Espao Total de Vida e Relevncia Social da vida no Trabalho) com a excepo da dimenso Compensao J usta e Adequada, os quais os trabalhadores mostraram-se moderadamente satisfeitos. Fazendo uma anlise dos factores de cada uma das oito dimenses, observa-se que, quanto dimensoCompensaoJustaeAdequada,ostrabalhadoresdaMMT,mostraram-seem mdia,estarmoderadamentesatisfeitoscomosfactoresremuneraoadequadaeequidade externa, porm, satisfeitos com o factor equidade interna. Em relao dimenso Condiesdetrabalho, os trabalhadores da MMT, mostraram-se emmdia,estarmoderadamentesatisfeitoscomosfactoresambientesaudvelestress,mas satisfeitos com os restantes factores da dimenso. TABELA 7 Satisfao dos Trabalhadores da MMT com a sua QVT DIMENSES/FACTORES (N=26)MnimoMximoMdiaDesvio Padro 1. Compensao Justa e Adequada2,006,334,441,08 Remunerao Adequada174,271,40 Equidade Interna274,611,23 Equidade Externa174,381,37 2. Condies de Trabalho3,176,334,76,93 J ornada de Trabalho375,081,18 Carga de Trabalho274,691,15 Ambiente Fsico274,811,26 Material e Equipamento375,421,13 Ambiente Saudvel174,271,66 Stress274,281,06 Brbara de Brito Martins45/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 3. Uso e Desenvolvimento de Capacidades3,606,404,83,80 Autonomia374,62,941 Siginificado da Tarefa375,08,99 Identidade da Tarefa475,17,98 Variedade da Habilidade374,621,20 Retroinformao374,681,14 4. Oportunidades de Crescimento e Segurana3,337,004,76,97 Possibilidade de Carreira374,631,17 Crescimento Pessoal375,121,26 Segurana de Emprego375,121,03 5. Constitucionalismo3,506,754,881,02 Direitos Trabalhistas375,131,21 Privacidade Pessoal375,121,53 Liberdade de Expresso274,811,26 Normas e Rotinas374,541,10 6. Integrao Social na Organizao2,676,334,69,89 Igualdade de Oportunidades274,681,24 Relacionamento374,811,05 Senso comunitrio374,601,11 7. Trabalho e Espao Total de Vida36,504,88,84 Papel Balanceado no Trabalho364,44,91 Horrio de Entrada e Sada do Trabalho375,311,08 8. Relevncia Social da Vida no Trabalho4,007,005,45,79 Imagem da Instituio475,771,03 Responsabilidade Social da Instituio375,35,97 Responsabilidade Social pelos Servios475,33,96 Responsabilidade Social pelos Trabalhadores375,331,09 Satisfao Global com a QVT3,606,174,83,65 Nas dimenses Uso e Desenvolvimento de Capacidades, Oportunidades de Crescimento e Segurana,Constitucionalismo,IntegraoSocialnaOrganizaoeRelevnciaSocialda Brbara de Brito Martins46/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 VidanoTrabalho, os trabalhadores da MMT, revelaram, em mdia, estar satisfeitos com todos os factores destas mesmas dimenses.EmrelaodimensoTrabalhoeEspaoTotaldeVida,ostrabalhadoresdaMMT, mostraram-seemmdia,estarmoderadamentesatisfeitoscomofactorPapelBalanceadono Trabalho e satisfeitos com o factor horrio de entrada e sada do trabalho. 55. DISCUSSO DOS RESULTADOS QualidadedeVidanoTrabalho,abuscacontnuadamelhoriadosprocessos detrabalho,aosquaisprecisamdeserconstrudosnosparaincorporaras novastecnologias,comoparaaproveitaropotencialhumano,individualeem equipe.Nocontextoempresarialelaseinserenaqualidadeorganizacional,no repensar contnuo da empresa. (Prestes Rosa, 1998) O facto da maioria dos trabalhadores da MMT, associarem o conceito de QVT a aspectos predominantemente da dimenso social pode constituir um indicador de que a empresa esfora-se por criar, um ambiente de trabalho saudvel, promover um bom relacionamento entre colegas e os superiores hierquicos, valorizar o esprito de entre-ajuda e os convvios entre colegas, tal comopercepcionadopelostrabalhadores.Porm,estesresultadosdivergemdosestudos conduzidos Frana (2003), Serra (2006), Costa (2007)e Melo (2007), que apontaram que os trabalhadores associaram mais o conceito de QVT a aspectos de ordem organizacional. A dimenso organizacionalfoi a segunda dimenso mais relacionada ao conceito de QVT pelos trabalhadores da MMT, podendo se depreender que a MMT j se encontra num estgio maisavanadodeGQVT,pois,aorganizaopreocupa-seemcriarcondiesestveis, respeitando tambm a dignidade e direito de opinio por parte do trabalhador, o que gratificante para o crescimento profissional.AdimensopsicolgicafoimenosassociadaaoconceitodeQVT,contrariamenteaos achados de Kilimnik e Moraes (2000), em que o trabalho apresentou para a populao por eles estudada significado psicolgico muito forte, derivado da relevncia que tem nas diversas esferas da QVT. No estudo realizado por Stefano, Gattai, Rossini e Frana (2005), em que se analisouo nveldesatisfaocomaQVTdosdocentesuniversitriosdareapblicaeosdoensino privado,emSoPaulo,noBrasil,oconceitodeQVTfoiassociadoporordemcrescente dimenso Biolgica, Psicolgica, Social e por fim, dimenso organizacional. Diferentemente do estudo acima, os trabalhadores da MMT associaram menos o conceito de QVT a aspectos da Brbara de Brito Martins47/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 dimenso biolgica situao esta que pode dever-se ao facto dos trabalhadores j se sentirem confortadoscomestadimenso,emvirtudedaempresapossuirumapoliticadeassistncia mdica e mendicamentosa que abrange os trabalhadores e os seus familiares directos, de uma estratgiadeformaoereciclagempermanente,relativamenteHigieneeSeguranano Trabalho, o que ajuda a evitar os acidentes no local de trabalho. Quanto s aces de QVT promovidas pela MMT, os trabalhadores reconhecem o esforo da empresa na implementao de programas e prticas de GQVT, muito em particular, acces direccionadas para a dimenso biolgica conforme se apontou anteriormente. Como defendem SilvaeDeMarchi(1997),aadopodeprogramasdeQVTeapromoodasade proporcionam ao trabalhador maior resistncia ao stress, as empresas so beneficiadas com uma fora de trabalho mais saudvel, menor absentesmo/rotatividade, menor nmero de acidentes, menor custo de sade assistencial, maior produtividade, melhor imagem e melhor ambiente de trabalho.Este estudo tambm demonstra que os trabalhadores da MMT percepcionam um esforo da organizao em implementar aces e prticas de QVT direccionadas para aspectos ligados dimensoorganizacional,nomeadamente:remuneraoebeneficios,aqualconsideram compatvel com o trabalho que realizam e benefcios como transporte e bnus de desempenho e aces de formao e capacitao como cursos e programa de bolsas de estudo. Este dado poder ser um indicador de que a empresa preocupa-se com a valorizao do trabalho que o individo executa, o que positivo para o desenvolvimento da organizao, pois, outro factor apontado pelostrabalhadores,foiavalorizaodosRH,oquevemsegmentarosfactoresanteriores pressupondo-se que a organizao j esta num estgio muito avanado na valorizao dos RH. Noseuestudo,Frana(2003)tambmconcluiuqueasempresasnocontextobrasileiro,j apresentam uma cultura organizacional que reflecte uma valorizao dos RH e a preocupao em implementar prticas direccionadas ao bem-estar e a QVT dos trabalhadores. O facto dos trabalhadores da amostra desta pesquisa revelarem estar, no geral, satisfeitos com a sua QVT poder estar associado s polticas e estratgias de GRH da empresa para alm das condies de trabalho que a mesma proporciona aos seus trabalhadores. UmdosachadosmaisinteressantesdestapesquisafoiqueostrabalhadoresdaMMT mostraramestarsatisfeitoscomtodasasdimensesdeQVTanalisadascomaexcepoda dimensoCompensaojustaeadequada,osquaissemostrarammoderadamentesatisfeitos. Estes resultados tambm foram encontrados por Serra (2006) para os docentes que pertenciam a instituiesprivadas.Noentanto,divergemdosresultadosencontradosporSchmidt(2004)e Costa (2007) onde se verificou que o factor remunerao como afonte de menor satisfao entre os inquiridos. Brbara de Brito Martins48/59www.psicologia.com.pt Documento produzido em 30-05-2008 Contrariamente ao estudo desenvolvido por Marques, Morais, Costa e Ferreira (2003), onde seencontrouelevadosnveisdestressnapopulaoestudaeinsatisfaocomotrabalho,os trabalhadores da MMT mostraram-se satisfeitos com as condies de trabalho facto que pode estarassociadomodernizaoconstantequeaempresaprocuraimplementaremtermosde equipamentos,materiaisetecnologiasdetrabalho.Aempresaprocuracriarcondiesde conforto e segurana para que os trabalhadores exeram adequadamente as suas actividades, para almdeinvestirnascondiesdeseguranaemrelaoaosriscosdeacidentes,evitando situaes de rico e de presso sobre os trabalhadores. No que se refere dimenso uso e desenvolvimento de capacidades, os trabalhadores da MMTtambmrevelaram,estarsatisfeitos,dandomaiorenfseaosfactoressignificadoe identidade da tarefa, o que pode pressupor que os mesmos sejam valorizados e o seu trabalho tenha uma relevncia significativa tanto na sua vida, assim como na instituio, e sendo uma forma de valorizao do trabalho desempenhado.Quanto aosfactores tais como autonomia, varificou-se uma independncia na execuo das suastarefas,nofactordavariedadedahabilidade,eretroinformaoconstatou-sequeos trabalhadores esto satisfeitos com as habilidades individuais e na informao da avaliao do seu trabalho como um todo. Estes resultados vo ao encontro do estudo realizadopor Hackman e Lawler, citados por Rodrigues (2002) e Sampaio (1999), que confirmam que os trabalhadores s podemsatisfazerassuasnecessidadesnoambientelaboral,apartirdomomentoemque conseguem desenvolver as suas tarefas com elevada variedade, autonomia, identidade e feedback, para alm da possibilidade de conviver em grupo e estabelecer laos de amizade.Os trabalhadores da MMT tambm se mostraram satisfeitos com os factorescrescimento pessoal esegurana de emprego, significando isto que, na organizao em que esto inseridos, possuem uma oportunidade de crescimento profissional, que existe um reconhecimento por parte doscolegas,umapoliticadeformaocontnuaparaomelhoramentodastarefasaserem executadas, e possibilidade de progredirem na carreira profissional.Tal como os achados de Silva e Tolfo (1999), neste estudo, os trabalhadores revelaram estar satisfeitoscomosfactoresdireitostrabalhistas,privacidadepessoal,liberdadedeexpresso normaserotinas.Istoestassociadoexistncia,naMMT,denormaseprocedimentosque estabele