apostila de direito do trabalho.pdf

5/26/2018 APOSTILA DE DIREITO DO TRABALHO.pdf

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1. ORIGEM E EVOLUO HISTRICA

1.1 Origem

A histria do trabalho humano uma histria de terror. A primeira civilizaoconhecida j era escravocrata, h mais de 5.000 anos.

Na lngua dos antigos sumrios, a palavra "escravo" derivava do termo utilizadopara designar os estrangeiros, denunciando a origem poltica deste flagelo.

Ao senhor de escravos tudo era permitido: torturas, sevcias diversas, mutilaes,amputaes, suplcios e abusos de toda ordem. O trabalho humano no tinha limite dehorrio ou esforo.

A vida do escravo, mera mercadoria, dependia apenas do desejo do opressor.

Na antigidade no era incomum que os escravos fossem enterrados vivos, junto

com seu senhor, para servi-lo no alm-tmulo.A prpria palavra "trabalho" tem origem em tripalium, do latim vulgar, que era um

instrumento de tortura composto de trs paus. Trabalhar (tripaliare) nasceu com osignificado de torturar ou fazer sofrer.

Aristteles (384-322 aC) contava que, em Creta (2.200 aC), os escravos gozavamdos mesmos direitos dos cidados comuns, com apenas duas restries peculiares: nopodiam portar armas e estavam proibidos de fazer ginstica.

Na Grcia clssica o trabalho braal era desonroso e, por isso, entregue aosescravos. Aqueles homens livres que desenvolviam alguma atividade lucrativa eram

tratados com desprezo, como negociantes (aqueles que negam o cio).Tambm os gregos foram transformados em escravos (146 aC). Em Roma (2) os

escravos gregos se tornaram professores, filsofos e conselheiros de grande prestgio.Sem dvida, a vinda dos gregos conquistados deu enorme impulso ao desenvolvimentocultural da civilizao romana.

Em determinado momento da Histria a escravido deixou seu fundamento polticopara lastrear-se exclusivamente nos interesses econmicos.

Famlias inteiras, aldeias, tribos, eram subjugadas e seqestradas paracomercializao no infame mercado da escravido humana.

Durante o feudalismo imperou um sistema intermedirio entre a escravido e otrabalho livre. Era o regime da servido, que vinculou o trabalhador rural terra.

Vtima de alguma adversidade e pela falta de outra opo de sobrevivncia, ohomem livre se colocava sob a proteo de um proprietrio agrcola, o senhor. O servojurava-lhe lealdade e era obrigado a pagar-lhe um tributo, geralmente extorsivo.

Recebia um pedao de terra para explorar e se sustentar. Entretanto, grande partedo tempo era empregada no cultivo no remunerado das terras do senhor da gleba.

Residiam em casebres pauprrimos e sobrevivia muitas vezes com uma dietaexclusiva de tubrculos.


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A condio de servo da gleba implicava submisso total e hereditria. Os servos esuas famlias eram vendidos junto com a terra, como acessrio.

A partir do sculo XVI a servido entra em declnio. A submisso dos feudos a umgoverno central, com a formao das naes, o surgimento do mercantilismo e a perda daimportncia da terra como fonte de riqueza contriburam para esse declnio, at sua total

erradicao.Surgem as primeiras vilas e cidades e, com elas, os artesos. Esses profissionais

orgulhosos foram se agrupando em corporaes de ofcio ou guildas.

Os mestres eram os donos das oficinas e nicos autorizados a explorareconomicamente determinada atividade profissional. As corporaes eram dirigidas pelosmestres, que atuavam na defesa exclusiva dos interesses da classe.

Subordinado ao mestre estava o companheiro ou oficial, que era o trabalhadorremunerado das oficinas. O acesso do companheiro ao grau de mestre - e conseqentepossibilidade de trabalhar por conta prpria - dependia da prova da "obra-mestra". O

candidato elaborava uma obra, de alto grau de dificuldade, e o resultado era julgado pelosmestres integrantes da corporao de ofcio. Nem necessrio dizer que a aprovao eraexceo.

Embora houvesse essa possibilidade remota de ascenso, o objetivo principal dascorporaes era preservar o mercado de trabalho para os mestres e seus herdeiros.

Havia tambm a classe dos aprendizes, formada por jovens entregues aos mestrespor suas famlias, para que aprendessem o oficio. Ao fim do aprendizado, transformavam-se em companheiros.

As corporaes impunham regras muito rgidas acerca de salrios, preos,mtodos de produo etc.

A alimentao dos servos consistia basicamente de nabos, repolho, cebola e popreto. Somente comiam carne uma vez por ano, na festa de So Martinho, no inverno,quando o gado era abatido, por falta de pasto. Os instrumentos agrcolas empregadoseram rudimentares, produzindo baixo rendimento da terra. As casas eram de argila epalha, quase desprovidas de mveis (Histria Antiga e Medieval, IBEP).

As corporaes agregavam apenas os artesos, enquanto as guildas abrigavamtambm comerciantes.

Adam Smith (1723-1790) formulou o embasamento econmico da nova escola, quepoderia ser resumido na mxima laisser faire, laisser passer (literalmente: "deixar fazer,

deixar passar").O Estado deveria se afastar totalmente dos assuntos da vida econmica, deixando

que os particulares atuassem livremente. As nicas funes estatais seriam manter aordem, administrar a Justia e promover a defesa contra a guerra externa.

Era o "bvio e simples sistema da liberdade natural", nas palavras do prprio AdamSmith. Jean-Jacques Rosseau, com o Contrato Social, de 1762, e o Baro deMontesquieu, com o seu Esprito das Leis, de 1748, completaram o arcabouo filosfico epoltico do liberalismo clssico.

A histria do Direito do Trabalho nasce na Inglaterra, em meados do sculo XVIII,com passagem da manufatura indstria mecnica, com a primeira fase da revoluo

industrial (1760-1860). A introduo de mquinas fabris multiplica o rendimento do


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trabalho e aumenta a produo global. A Inglaterra adianta sua industrializao em 50anos em relao ao continente europeu e sai na frente na expanso colonial.

Com a inveno de mquinas e processos de produo em srie, os navios elocomotivas a vapor, tem-se uma revoluo nas relaes sociais. Revoluo Industrial naInglaterra, transformando as oficinas dos artesos em fbricas, com produo em larga

escala.O novo sistema industrial cria duas novas classes sociais, os empresrios(capitalistas), que so os proprietrios dos capitais, prdios, mquinas, matrias-primas ebens produzidos pelo trabalho, e os operrios, proletrios outrabalhadores assalariadosque possuem apenas sua fora de trabalho e a vendem aos empresrios para produzirmercadorias em troca de salrios.

No incio da revoluo os empresrios impunham duras condies de trabalho aosoperrios sem aumentar os salrios, com o fito de aumentarem a produo, garantindoassim maiores margens de lucro, permitindo a expanso do negcio.

Num primeiro momento, a chegada das mquinas causou grande desemprego erevolta. Constam alguns movimentos de desempregados que promoveram a quebra de

teares e de outros equipamentos.Com o desenvolvimento da indstria a mo-de-obra foi sendo absorvida, mas a

disciplina era rigorosa e as condies de trabalho insalubres, muitas vezes atdesumanas.

Sendo grande a oferta de mo-de-obra e no havendo qualquer controle estatal, ossalrios foram sendo fixados em nveis cada vez mais baixos, enquanto as jornadas detrabalho tornavam-se cada vez mais extensas1. Por economia utilizava-se o trabalho decrianas a partir dos 6 (seis) anos de idade e mulheres, que eram submetidas a jornadasde 14-15 horas de trabalho, quase sempre remuneradas com valores inferiores a doshomens. Nesse cenrio surgem os primeiros conflitos entre operrios revoltados com as

pssimas condies de trabalho e empresrios. E com o tempo surgem as organizaesde trabalhadores. Comeam a surgir conflitos entre operrios, revoltados com aspssimas condies de trabalho, e empresrios. Resultado de um longo processo em queos trabalhadores conquistam gradativamente o direito de associao, aparece a figura dosindicalismo. Em 1824, na Inglaterra, so criados os primeiros centros de ajuda mtua ede formao profissional. Em 1833 os trabalhadores ingleses organizam os sindicatos(trade unions) como associaes locais ou por ofcio, para obter melhores condies detrabalho e de vida. A data de 1 de maio foi escolhida na maioria dos pasesindustrializados para comemorar o Dia do Trabalho e celebrar a figura do trabalhador. Adata da comemorao tem origem em uma manifestao operria por melhorescondies de trabalho iniciada no dia 1o de maio de 1886, em Chicago, nos EstadosUnidos da Amrica.Com os sindicatos, iniciaram-se os movimentos dos trabalhadores,fazendo prevalecer a vontade da coletividade; nascem as greves para reivindicar seusdireitos, dando margem, assim, ao aparecimento dos contratos coletivos de trabalho(celebrados entre grupos, categorias, classes de trabalhadores). Os contratos coletivos detrabalho continham regras que protegiam os trabalhadores como, por exemplo, a limitaoda jornada.

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H relatos de 14 / 15 horas de trabalho. Havia a chamada jornada sol a sol, durava o trabalho enquanto houvesse luz.Com a chegada da iluminao a gs, h registros de que a jornada de trabalho foi ampliada para 18 horas por dia.


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QUADRO SINTICOEscravido A explorao do homem pelo prprio homem.Servido poca do feudalismo. Proteo militar e poltica aos servos

(habitao, alimentao e vesturio).

Corporaes Eram organizaes de produo para defender seusinteresses, como o controle da produo.Surgiu a

estratificao do trabalho- Aprendizes: Aprendizado do ofcio.-Companheiros: recebiam salrios dos mestres.- Mestres: Os proprietrios das oficinas.

Formao - Estrutura hierrquica- Regular a capacidade produtiva- Tcnicas de produo

Revoluo Industrial Com novas tcnicas (mquina a vapor, tear mecnico eenergia eltrica) criou-se o trabalho em srie e conseqentementeo trabalho assalariado.

Conseqncias - Aspectos polt icos: Liberalismo (1791)-surgiu com aRevoluo Francesa.

- Aspectos Jurd icos: Lei de Peel (1802)-Inglaterra -jornada de 12 horas de trabalho.

-1813- Proibio de menores em minas-1814- Vedado os trabalhos aos domingos(Frana)- Idia de Justia Social: Encclicas Rerum Novarum

(1891)- Leo XIII Laborem Exercens (1891)- Joo Paulo II

Marxismo Inexistncia do fator religio, homem pelo homem, sem apresena do patronato.

1.2Evoluo do Direito do Trabalho

Revoluo francesa

Revoluo americana

Revoluo industrial

Constituio mexicana

Constituio de Weiner

Encclica rerum novarum lerox

Declarao dos direitos do homem

As primeiras constituies a trazerem direitos sociais foram as mexicana ealem. Estas Constituies foram fundamentais para a revoluo que ocorreu no

direito do trabalho. Surgiram poca da revoluo industrial, quando as


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jornadas de trabalho eram extenuantes e salrios insignes. quela pocaprevalecia a lei da oferta e da procura, como havia mais mo de obra quepostos de trabalho, os parcos salrios e as longas jornadas eram inevitveis.

Essa situao originou a interveno da igreja, o Papa Leo X, publicou aencclicarerum no va rum lerox, que buscava a valorizao do trabalho humanoe procurava inserir esse valor nos pases cristos.

Finalmente, em 1948, foi promulgada em 10 de dezembro, a declaraouniversal dos direitos dos homens, trazendo importantes mudanas para o Direitodo Trabalho, enunciando em seus arts. XXIII e XXIV, ve rb is:

Artigo XXIII

1.Toda pessoa tem direito ao trabalho, livreescolha de emprego, a condies justas e favorveis detrabalho e proteo contra o desemprego.

2. Toda pessoa, sem qualquer distino, tem direito aigual remunerao por igual trabalho.

3. Toda pessoa que trabalhe tem direito a umaremunerao justa e satisfatria, que lhe assegure, assimcomo sua famlia, uma existncia compatvel com adignidade humana, e a que se acrescentaro, se necessrio,outros meios de proteo social.

4. Toda pessoa tem direito a organizar sindicatos e nelesingressar para proteo de seus interesses.

Artigo XXIVToda pessoa tem direito a repouso e lazer, inclusive

a limitao razovel das horas de trabalho e frias peridicasremuneradas.

Primeiras constituies e cartas sociais de proteo ao empregado

Mxico (1917) 8 horas dirias7 horas noturnasProibio de trabalho para menores de 12 anosSalrio Mnimo

Weimar- Alemanha (1919) Representao dos trabalhadores nas empresas

Seguridade SocialSindicalismo

OIT (1919)

Carta Del Lavoro (1927) - Visava criar a economia em torno do Estado. OEstado atuava como moderador.Tudo dentro do Estado, nada fora do Estado, nadacontra o Estado.


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2. O Direito do Trabalho no Brasil

Ano Evoluo do Direito do Trabalho no Brasil1824 nenhuma

1891 nenhuma1934 - garantia sindical- salrio mnimo- 8 horas de trabalho

1937 Interveno do Estado na Economia

1946 Criao da J ustia do trabalho na esfera do Direito, dopoder judicirio:

a) Participao nos lucrosb)Estabilidade

c)Direito de greve1988 Libertao dos sindicatos da tutela do Estado.Trabalho domstico elevado em sede constitucional.

CLT:Sua principal funo foi a reunio de leis pr-existentes e no a criao comoum cdigo de leis novas.

2.1 Origem e evoluo histr ica do Direito do Trabalho no Brasil

Abolida a escravido, em 1888, os trabalhadores nas indstrias emergentes,tinham longas jornadas de trabalho, sob condies insalubres, sendo comum a utilizao

de mulheres e crianas com salrios mais baixos do que os dos homens; disciplina rgida,ameaas, multas, dispensas e ausncia de disposies legais caracterizavam as relaesde trabalho.

Entretanto, muitos desses operrios eram imigrantes, com tradio sindicalistaeuropia, passaram a organizarem-se em jornais, associaes de ajuda mtua esindicatos, exigindo medidas de proteo legal e melhores condies de trabalho. Entre1917 e 1920, houve um ciclo de greves, com forte ao dos anarquistas, que repercutiufortemente no movimento trabalhista.

As primeiras normas jurdicas sobre sindicato so do incio do sculo XX; o CC de1916 dispunha sobre locao de servios, e considerado o antecedente histrico do

contrato individual de trabalho na legislao posterior; na dcada de 30, com a polticatrabalhista de Getlio Vargas, influenciada pelo modelo corporativista italiano,reestruturou-se a ordem jurdica trabalhista no Brasil.

A poltica trabalhista da Era Vargas (1930-1945), a carncia de leis e direitos e afrgil organizao operria permitiram que o Estado passasse condio de rbitro,mediando as relaes entre capital e trabalho.

Getlio Vargas criou o Ministrio do Trabalho, Indstria e Comrcio e a Justia doTrabalho para arbitrar conflitos entre patres e empregados. Instituiu uma extensalegislao de carter assistencialista para o proletariado urbano, apresentando-se como"doador" dessas leis, incorporadas Constituio de 1934 e, posteriormente, organizadasna CLT (Consolidao das Leis do Trabalho), que em 10 de novembro de 1943 passou a


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ter vigncia.

Durante o Estado Novo (a ditadura varguista), as greves foram proibidas e foicriado o salrio mnimo. Os sindicatos ficaram subordinados ao governo, devido exigncia de filiao ao Ministrio do Trabalho, obrigatoriedade de sindicatos nicos porcategoria e ao imposto sindical.

O Estado percebeu, ento, que era ausente nas relaes de trabalho, comeando,dessa forma, a intervir na relao contratual. Deu-se incio ao Estado Intervencionista,que estabelece normas imperativas que se sobrepem s vontades das partes. Essasnormas tm como caracterstica a imperatividade.

3. FONTES

No sentido geral, fonte designa o princpio ou nascedouro. Do ponto de vistajurdico, a fonte indica o modo, as formas e os meios pelos quais o direito se revela.

Entende-se por fontes, o processo de produo de regras jurdicas acolhidas pelodireito, incluindo o direito positivo escrito ou fundado nos costumes, ou mesmo, a vontadedas partes numa especfica relao que se submetem a determinados procedimentos.

Temos as fontes diretas que so as Leis, as Convenes e os TratadosInternacionais; modernamente as leis so fontes de direito por excelncia.

As fontes indiretas so os costumes, a jurisprudncia, a analogia, a equidade e adoutrina e, por vezes, o direito comparado. So as doutrinariamente conhecidas tambmcomo fontes auxiliares. Possuem grande aplicao no Direito do Trabalho, como emqualquer outro ramo do direito.

Fonte primria a vontade. Vontade esta que delimitada pelas fontes

imperativas, a saber:

3.1 Fonte Material

As fontes materiais so os fatos sociais, polticos e econmicos que fazem nascera regra jurdica. Ou seja, fonte material o acontecimento que inspira o legislador a editara lei.

3.2 Fonte Formal

Fontes formais so justamente aquelas que tm a forma do Direito; que vestem aregra jurdica, conferindo-lhe o aspecto de Direito Positivo.

So os instrumentos, meios pelos quais a norma jurdica se expressa; a fonteformal d forma fonte material, demonstrando quais os meios empregados pelo juristapara conhecer o direito, ao indicar os documentos que revelam o direito vigente,possibilitando sua aplicao a casos concretos, apresentando-se, portanto, como fonte decognio (lei, contrato, conveno, regulamento). No Direito do Trabalho temos duasespcies de fontes formais:


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3.2.1 Fontes heternomas: So fontes heternomas do Direito do Trabalho

Constituio

Leis

Decretos

Portarias do Ministrio do Trabalho

Convenes Internacionais (OIT)

Doutrina

Jurisprudncia

So as normas emanadas do Estado Constituio Federal, Consolidao Leis doTrabalho, legislao esparsa:

artigos 7 a 11 da Constituio Federal de 1988 (em regra, sonormas auto-aplicveis, de aplicabilidade imediata);

leis ordinrias federais: a principal a Consolidao das LeisTrabalhistas (Consolidao das Leis do Trabalho), que no um cdigo, masuma reunio de leis esparsas;

outras leis ordinrias esparsas, a exemplo: repouso semanalremunerado Lei n. 605/49; 13. salrio Lei n. 4.090/62; fundo de garantia Lei n. 8.036/90;

portarias administrativas, como por exemplo a Portaria n. 3.214/78 segurana e higiene do trabalho, autorizada pelo artigo 193 da Consolidaodas Leis do Trabalho.

Jurisprudncias, reiteradas decises e interpretaes dos Tribunaisdo Trabalho.

Regras emanadas da gestao internacional, por meio de tratados, osquais se dividem em: convenes e recomendaes (em matria trabalhista),que geralmente so genricas e expedidas pela OIT- Organizao Internacionaldo Trabalho.

Os Tratados Internacionais so submetidos a um processo deratificao pelo Congresso Nacional para possurem eficcia interna (artigo 49,inciso I, da Constituio Federal de 1988). O Brasil ratificou vrios tratados.

Depois de inseridos no ordenamento jurdico nacional, tornam-se leis federais.


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3.2.2 Fontes autnomas

ACT2

CCT3

Regulamento da empresa

Tambm chamadas de fontes autnomas ou no-estatais, so normas criadas semparticipao Estatal. Abarcam os usos, costumes e as convenes em geral ou negciosjurdicos.

Quem cria estas normas so os envolvidos na relao de trabalho.

So elas: conveno coletiva, acordo coletivo e regulamentos de empresa.

a) Conveno coletivaReconhecida no artigo 7, inciso XXVI, da Constituio Federal de 1988 e

regulamentada pelos artigos 611 e seguintes da Consolidao das Leis do Trabalho.

A Conveno Coletiva um acordo, tendo, portanto, como fundamento a vontadedas partes, no qual os contratantes so: uma categoria de trabalhadores (profissional) euma categoria econmica, sendo que ambas so representadas pelos seus sindicatos, ouseja, trata-se de um acordo entre sindicato de empregadores e sindicato de empregados.

As categorias profissional e econmica so entes genricos despersonalizados,no tm personalidade jurdica, por isso devem sempre ser representadas pelos

sindicatos.IMPORTANTE: A conveno coletiva instrumento normativo em nvel de

categoria. Alcanam os seus efeitos todas as empresas representadas pelo sindicatopatronal. destinada a resolver problemas na categoria. Regula matria mais geral.

O sindicato no parte contraente nem contratante, ele representante. Somentepoder celebrar conveno coletiva se estiver autorizado pela assemblia da categoria.Possui o monoplio da representao e sua participao obrigatria (artigo 8., incisoVI, da Constituio Federal).

Ressalte-se que a vigncia da Conveno Coletiva limitada, conforme dispe oartigo 614, 3, da Consolidao das Leis do Trabalho, podendo ter prazo mximo dedois anos, o qual deve ser respeitado, pois caracteriza requisito de sua validade. A datado trmino de sua vigncia, obrigatoriamente, deve constar do seu texto artigo 613 daConsolidao das Leis do Trabalho.

A conveno coletiva fonte do Direito do Trabalho porque produz normas quevigoraro para as categorias participantes, como bem expressa a doutrina: A convenocoletiva tem corpo de contrato e alma de lei.

Em razo do prazo de vigncia limitado das convenes coletivas, surgiu adiscusso da possibilidade ou no da aplicao do princpio da condio mais benfica

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Acordo coletivo de trabalho, aquele realizado entre o sindicato e a empresa.3Convenes coletivas do trabalho, so aquelas realizadas entre sindicato econmico (patronal) e sindicato profissional.


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para conflitos que envolvessem as convenes coletivas.

A jurisprudncia tradicional defendia a aplicabilidade, mas o Tribunal Superior doTrabalho mudou essa posio na dcada de 90, fundamentando seu novo entendimentopelo carter temporal das convenes coletivas. Devido ao prazo limitado da vigncia daconveno coletiva no possvel aplicar o princpio da condio mais benfica.

b) Acordo coletivo

Nosso sistema prev tambm o chamadoacordo coletivo que o ajuste celebradoentre uma categoria profissional e uma empresa ou empresas, isoladamente; no envolvetoda categoria. So ajustes feitos entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou maisempresas. Observe que o lado patronal no atua com representao de seu sindicato.

IMPORTANTE: O acordo coletivo instrumento normativo que envolve uma oumais de uma empresa da categoria, mas no toda a categoria. destinado a resolverproblemas na empresa; envolve apenas o pessoal da empresa que fez o acordo coletivocom o sindicato dos trabalhadores. Regula matria mais especfica.

c) Regulamentos de empresa (internos)Convenes coletivas e acordos coletivos so fontes bilaterais do Direito do

Trabalho, enquanto o regulamento fonte unilateral, isto , o empregador (a empresa) quem o estabelece, com normas administrativas internas e at benefcios para osempregados.

Devem, para sua elaborao, serem respeitadas as leis, e ainda, quando houver,devem respeitar tambm a conveno coletiva e o acordo coletivo. o empregadorproduzindo norma trabalhista.

4. HIERRQUIA NORMATIVA NO DIREITO DO TRABALHONo sistema normativo o ordenamento jurdico se apresenta como um conjunto de

normas. Vrias so as normas: normas de competncia, de organizao, de conduta etc.Por esse motivo necessrio que se estabelea uma correlao entre elas para que osistema seja coerente.

A tradicional pirmide de hierarquia das leis, no se aplica ao direito do trabalho,pois, o trabalhador considerado como parte hipossuficiente na relao capital-trabalho,portanto, independentemente de hierarquia aplicar-se-lhe sempre a norma mais favorvel.

Destarte, embora haja no direito do trabalho uma hierarquizao de normas, elano absoluta e encontram-se assim distribudas:

a) fontes estatais e fontes internacionais, desde que estas sejam ratificadas peloEstado em que vier a se aplicar, sempre observando a hierarquia que h entre elasmesmas (verticalizao), ou seja, Constituio Federal, lei complementar, lei ordinria etc;

b) fontes mistas (sentenas normativas);

c) fontes profissionais (conveno coletiva, acordo coletivo, regulamento deempresa) e;

d) fontes auxiliares.


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Salienta-se, mais uma vez, que tal hierarquia no inflexvel. Devemos semprenos lembrar, concomitantemente, da aplicao do princpio protecionista, do princpio danorma mais favorvel e, ainda, do princpio da condio mais benfica.

5. PRINCPIOS INSPIRADORES DO DIREITO DO TRABALHO

Princpios especficos do Direito do Trabalho so poucos, e oriundos doprincpio da proteo, que o maior princpio do Direito do Trabalho, englobando vriosoutros, ento, graficamente temos:

Princpio da proteoconglobamento

Norma mais favorvelAcumulao

Condio mais benfica

Irrenunciabilidade de direitos

Continuidade da relao de trabalho

Primazia da realidade (ou do contrato darealidade)

In dbio pro misero

O direito do trabalho o direito do empregado, parte hipossuficiente, na brigacapital/trabalho, ento toda construo principiolgica do direito do trabalho visa aproteo do empregado. A comeas pela aplicao da norma mais favorvel, desta forma,no confronto de duas normas de igual valor, ser sempre aplicada a que for maisfavorvel ao empregado. Deste princpio decorrem dois outros, quais sejam: a)conglobamento havendo duas normas, cada qual dela com um ponto mais favorvelao empregado, faz-se a disjuno do que h de melhor para o empregado em cada umadelas e aplica-se no caso concreto, os pontos benficos de cada lei. b) acumulao4escolhe-se a norma que, em seu conjunto, mais favorvel ao empregado e aplica-se-lheem sua inteireza. Assim temos que:

Condio mais benfica = norma mais benfica

O contrato de trabalho pode ser tcito, ou seja, mesmo no havendo concordnciaexpressa, desde que haja anuncia poder-se- configurar a relao trabalhista, devendoser ela respeita com observncia a todas as leis e princpios que regem o Direito doTrabalho.

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O Brasil adota a teoria da acumulao.


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Embora haja contrato de trabalho por prazo determinado, a regra que o contratode trabalho seja por prazo indeterminado, sendo aquele, a exceo. o disposto nasmula 212 do TST, transcriptu:

O nus de provar o trmino do contrato de trabalho, quandonegados a prestao de servio e o despedimento, do

empregador, pois o princpio da continuidade da relao deemprego constitui presuno favorvel ao empregado.

5.1 Princpio in dubio pro misero

Conforme o princpio in dubio pro misero, na dvida entre as vrias interpretaesde uma norma, o intrprete deve preferir a mais favorvel ao trabalhador, desde que noafronte a ntida manifestao do legislador, nem se trate de matria proibitria.

Esse princpio, tambm denominado in dubio pro operarioou in dubio pro pauper,deriva do principio da tutela, e como assinala Luiz de Pinho Pedreira da Silva, tem comopressuposto uma nica norma, suscetvel de interpretaes diversas, suscitando dvida,que deve ser dirimida em benefcio do empregado

5.2 Primazia da realidade (ou contrato da realidade) havendo em um contratode trabalho, dvida entre a prtica e o pactuado, prevalece aquela.

Havendo descumprimento do contrato ou inobservncia de algumas de suasclusulas, prevalece o ocorrido, dizer, o trabalho quer foi efetivamente realizado. Notocante as horas extras percebidas pelo empregado, aps um ano ininterrupto de seurecebimento, passar automaticamente a incorporar seu salrio. o disposto na smula291 do TST, verbis:

A supresso, pelo empregador, do servio suplementar

prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano,assegura ao empregado o direito indenizao correspondenteao valor de 01 (um) ms das horas suprimidas para cada anoou frao igual ou superior a seis meses de prestao deservio acima da jornada normal. O clculo observar a mdiadas horas suplementares efetivamente trabalhadas nos ltimosdoze meses, multiplicada pelo valor da hora extra no dia dasupresso.

5.3 Princpio da condio mais benfica: significa que na mesma relao deemprego uma vantagem j conquistada no deve ser reduzida.

Enunciado 51 do TST Vantagens As clusulas regulamentares, que revoguemou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores admitidosaps a revogao ou alterao do regulamento.

Enunciado 288 do TST Complementao dos proventos da aposentadoria Acomplementao dos proventos da aposentadoria regida pelas normas em vigor na datada admisso do empregado, observando-se as alteraes posteriores desde que maisfavorveis ao beneficirio do direito.

Temos, ento, a seguinte regra:

Aos contratos realizados antes da modificao, aplica-se a norma mais

benfica;


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Aos contratos realizados aps a modificao, aplica-se a norma do momento dacontratao.

Decorre tambm, desse princpio, a regra da Inalterabilidade do Contrato deTrabalho (artigo 468 da Consolidao das Leis do Trabalho). Assim, tem-se que avontade das partes no poder ser alterada em prejuzo do trabalhador, mesmo se este

concordar.5.4 Princpio da irrenunciabilidade dos direitos: nulo todo ato destinado a

fraudar, desvirtuar ou impedir a aplicao da legislao trabalhista; s permitida aalterao nas condies de trabalho com o consentimento do empregado e, ainda assim,desde que no lhe acarretem prejuzos, sob pena de nulidade.

Os direitos trabalhistas so inafastveis pela vontade das partes, deste princpiodecorre outro, o da interatividade das normas trabalhistas. A aludida irrenunciabilidadeocorre antes da formao do vnculo, durante a sua existncia e aps a sua extino.

Em acordos de trabalho (coletivos ou individuais) no h renncia de direito, pois,

no tendo sido o direito ainda reconhecido no h direito, s havendo direito reconhecidoaps a prolao da sentena.

5.4.1 Renncia e Transao A irrenunciabilidade de direitos, para AlonsoGarca, , no direito do trabalho, princpio especfico, porque difere das regras do direitocomum, no qual a norma geral a da renunciabilidade. Invoca o direito positivo espanholdo qual exemplo o Estatuto dos Trabalhadores, art. 3, 5.

Irrenunciabilidade do direito a impossibilidade jurdica de se privarvoluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho em seubenefcio (Pl Rodrigues). Como conseqncia da irrenunciabilidade temos a nulidade darenncia. A nulidade da renncia de seus direitos, pelo trabalhador, encontra fundamento

legal em nosso ordenamento jurdico (art. 9, da CLT), que declara nulos os atospraticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos preceitos nelacontidos.

Renncia o fato pelo qual o titular do direito declara a vontade de se desfazerdele, ou de no aceit-lo (Orlando Gomes). A renncia negcio jurdico unilateral quedetermina o abandono irrevogvel de um direito dentro dos limites estabelecidos peloordenamento jurdico. atividade voluntria unilateral, que no precisa do concurso deoutra vontade para produzir o resultado buscado.

Todavia, frisa que "a renncia aqui proibida no deve confundir-se com o abandonovoluntrio e livre de benefcios, nem com a transao que tende a resolver conflitos ou

diferenas surgidas sobre o contrato. A renncia constitui, em matria trabalhista, um atojurdico nulo; em conseqncia produzido sem necessidade da relao jurdica,decorrente da natureza do contrato de trabalho que de trato sucessivo. Significa aprorrogao automtica das condies de trabalho vigentes, mesmo expirado o prazo devigncia de um contrato mas desde que prossiga a prestao de servios nos mesmostermos. Outra manifestao, na sucesso de empresas, a de que a sucessora obriga-se, nas mesmas condies da sucedida. Finalmente, as mesmas normas devem vigorarquanto s suspenses e interrupes do contrato de trabalho, restabelecendo-se osmesmos direitos e deveres pretritos, aps a cessao do afastamento e o reincio dotrabalho".


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No se confundem a renncia, que ato unilateral, com a transao, que ato bilateralcom nus recprocos, e com a inao, que o mesmo que renncia tcita, como nadecadncia ou prescrio.

Renncia (desistir de um direito) Transao (negociar um valor menor)

5.5 Princpio da norma mais favorvel ao trabalhador: a ConstituioFederal a norma jurdica maior na pirmide normativa do direito do trabalho; h,contudo, um aspecto peculiar ao direito do trabalho; a sua finalidade no igual dodireito comum; neste a hierarquia das normas cumpre a funo poltica de distribuio depoderes entre a Unio, os Estados e os Municpios; no direito do trabalho o objetivomaior o social, a promoo da melhoria das condies sociais do trabalhador; esseaspecto influiu na formao de um princpio prprio do direito do trabalho sobre ahierarquia de suas normas; o princpio da norma mais favorvel ao trabalhador,segundo o qual, havendo duas ou mais normas sobre a mesma matria, ser aplicada,no caso concreto, a mais benfica para o trabalhador.

5.5.1 Derrogaes ao princpio: o princpio da norma mais favorvel no

absoluto; tem excees ou derrogaes resultantes de imperativos diferentes; primeira,diante das leis proibitivas, uma vez que, se o Estado, atravs de lei, vedar que atravs deoutras normas jurdicas seja dispensado um tratamento mais benfico ao trabalhador;segunda, diante das leis de ordem pblica, ainda que no expressamente proibitivas, pelasua funo de garantia maior da sociedade; nada impede que a negociao coletivavenha a cumprir, excepcionalmente, o papel flexibilizador, redutor de vantagem, o quepressupe acordo com o sindicato.

5.5.2. Funo do princpio da norma favorvel ao trabalhador: trplice a suafuno: primeiro, princpio de elaborao de normas jurdicas, significando que, as leisdevem dispor no sentido de aperfeioar o sistema, favorecendo o trabalhador, s por

exceo afastando-se desse objetivo; a segunda funo hierrquica, princpio dehierarquia entre as normas; necessrio estabelecer uma ordem de hierarquia naaplicao destas; assim, havendo duas ou mais normas, estatais ou no estatais, aplica-se a que mais beneficiar o empregado; a terceira funo interpretativa, para que,havendo obscuridade quanto ao significado destas, prevalea a interpretao capaz deconduzir o resultado que melhor se identifique com o sentido social do direito do trabalho.

5.6 Princpio da Continuidade da Relao de Emprego

A continuidade da relao de emprego, embora no seja inflexvel, posto que aConstituio de 1988 no consagrou a estabilidade absoluta do trabalhador no emprego,emana, inquestionavelmente, das normas sobre a indenizao devida nas despedidas

arbitrrias, independentemente do levantamento do Fundo de Garantia por Tempo deServio (FGTS) e do aviso prvio para a denncia do contrato de trabalho proporcional antiguidade do empregado.

6. INTERPRETAO, APLICAO E INTEGRAODO DIREITO DO TRABALHO

6.1 Interpretao

Interpretar buscar o real alcance e significado da norma. O ato interpretativo


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opera-se me todo o direito, assim, tambm, no direito do trabalho, escolhendo-se entre osdiversos significados possveis da regra contida na norma jurdica, buscando aquele quese mostre mais consistente de acordo com sua finalidade e os limites impostos pelosistema normativo.

No direito comum temos como tcnicas de interpretao da leis, dentre outros:

a) interpretao gramatical: consiste na verificao do sentido exato do texto gramaticaldas normas jurdicas, do alcance das palavras empregadas pelo legislador;

b) lgica: estabelece uma conexo entre os diferentes textos legais, supondo os meiosfornecidos pela interpretao gramatical;

c) teleolgica: volta-se para a procura do fim objetivado pelo legislador, elegendo-o comofonte do processo interpretativo do texto legal;

d) autntica: aquela que emana do prprio rgo que estabeleceu a normainterpretada, declarando o seu sentido e contedo por meio de outra norma jurdica.

e) histrica: busca analisar a norma em consonncia com o momento histrico no qualfora criada.

No Direito do Trabalho, ao interpretar a lei, o interprete dever, embora partindo domtodo gramatical e do sentido e alcance das palavras, alcanar o sentido social das leistrabalhistas, lembrando sempre que para no Direito do Trabalho, o trabalhador considerado como parte hipossuficiente, portanto a interpretao ser sempre embenefcio deste.

6.2 Apl icao das normas jurdicas - a complexidade do ordenamento jurdico-trabalhistaresulta da coexistncia, nele, de diferentes tipos de normas produzidas atravsde fontes estatais e no estatais e da dinmica que apresenta essa plurinormatividade na

medida da sua constante renovao e das naturais dvidas que, em cada caso concreto,surgem, na tarefa de escolher qual a norma que deve ser aplicada; os problemasdecorrentes da multiplicidade de fontes e de normas existem e procuram ser resolvidospelo direito do trabalho, uma vez que necessrio manter a coerncia do sistema que uma questo de hierarquia, afastando as antinomias entre as normas; encontrar meiospara resolver o caso concreto quando no h no ordenamento uma norma especfica paraele, que o problema da integrao das lacunas; e compreender o significado dasdiretrizes que esto contidas nas normas, que a sua interpretao, sendo esses osaspectos nucleares da aplicao do direito do trabalho.

O ordenamento jurdico, como todo sistema normativo, um conjunto de normasde conduta, de organizao, de competncia, de direitos subjetivos e deveres, aspecto do

qual resulta a necessidade de ser estabelecida uma correlao entre as normas visando coerncia do sistema5.

6.3 Integrao das Lacunas integrao o fenmeno pelo qual a plenitude da ordemjurdica mantida sempre que inexistente uma norma jurdica prevendo o fato a serdecidido; consiste numa autorizao para que o interprete, atravs de certas tcnicasjurdicas, promova a soluo do caso, cobrindo as lacunas decorrentes da falta de normajurdica.

5Vide item 5.5.


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6.3.1 Analogia: consiste na utilizao, para solucionar um determinado caso concreto, denorma jurdica destinada a caso semelhante; admissvel somente quando existir umaautorizao nesse sentido, como no direito do trabalho (CLT, art. 8).

6.3.2 Eqidade: um processo de retificao das distores da injustia da lei (sentidoaristotlico); um processo de criao de norma jurdica que integrar o ordenamento.

6.3.3 Princpios gerais do direito: com o propsito de integrar o direito positivo, quandose mostrar lacunoso, a cincia do direito admite a elaborao de uma norma jurdicavalendo-se dos modelos tericos dos quais ser extrada a matria que servir decontedo norma assim projetada no ordenamento jurdico; portanto deles podem sertirados os elementos necessrios para a constituio da norma aplicvel ao casoconcreto.

7. PRESCRIO E DECADNCIA

Segundo o artigo 7, XXIX, da Constituio Federal, com a redao que lhe deu a

Emenda Constitucional 28, de 25/05/2002, o prazo para o ajuizamento da ao relativa acrditos resultantes das relaes de trabalho de cinco anos, at o limite de dois anosaps a extino do contrato. No havendo mais distino, para efeito de prescrio entretrabalhador urbano e rural.

Ver OJ 204 e 271 TST

7.1 Diferena entre prescrio e decadncia

A prescrio a perda do direito de ao motivada pela omisso do titular do direitomaterial ou do seu substituto processual, nos casos de substituio processual previstosem lei, em reclamar a reparao desse direito violado num certo prazo fixado em lei ou

contrato . Por sua vez, a decadncia a perda do direito de ao motivada pela omissodo titular de um interesse legalmente protegido ou de seu substituto processual, noscasos de substituio processual previstos em lei, em pleitear em juzo a transformaodesse interesse em direito num certo prazo fixado em lei ou contrato. A grande diferenaentre os dois institutos que no caso de prescrio o interessado deve agir para terreparado um direito preexistente, a ele garantido por lei ou contrato, e no caso dedecadncia o interessado deve agir para adquirir um direito cujo interesse garantidopor lei. Podemos citar como exemplo de prescrio o no ajuizamento de umareclamao trabalhista para exigir o pagamento de horas extras prestadas h mais decinco anos; e como exemplo de decadncia o no ajuizamento do inqurito de empregadoestvel no prazo de 30 dias a contar da suspenso do empregado.

7.2 Renncia da prescrioNos termos do artigo 191 do Cdigo Civil, no vale a renncia da decadncia ouprescrio legais, admitindo-se apenas nos casos de decadncia ou prescriocontratuais. Art. 209 CC.

7.3 Argio da prescrio

A prescrio no se declara de ofcio, mas pode ser alegada em qualquer grau dejurisdio da instncia ordinria. A decadncia legal pode ser declarada de ofcio, j acontratual somente pode ser declarada mediante provocao da parte interessada,podendo ser argida em qualquer grau da instncia ordinria. Ver artigos 193 e 210 CC.


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Os prazos prescricionais no podem ser alterados em acordos ou convenescoletivas, se modificados em prejuzo aos trabalhadores. Em benefcio dos incapazes, ojuiz pode declarar a prescrio de ofcio.

Falar da prescrio em relao ao sucessor do empregado, relativamente aoscrditos no recebidos em vida.

No corre prescrio contra incapazes.

No corre a prescrio na presena de condio suspensiva art. 199, I, do CC.

Os prazos prescricionais contam-se com excluso do dia do comeo e computo dodia final e contam-se em anos, ou seja: o mesmo dia do mesmo ms do ano seguinte.

Quando se originam de fatos apurados em juzo criminal, no h incio daprescrio antes da sentena criminal. Art. 200 CC.

O prazo prescricional interrompe-se apenas uma vez. Art. 202 do CC. Casos deinterrupo e suspenso da prescrio. Ver art. 202, Pargrafo nico, do CC.

Incio da contagem do prazo prescricional ou decadencial: princpio da actionata.

A justia do trabalho firmou entendimento que o simples ajuizamento da aointerrompe a prescrio, mesmo que arquivada (e. 268 TST).

A prescrio para reclamar contra a anotao da CTPS ou omisso desta flui dadata de cessao do contrato de trabalho e. 64 TST.

inaplicvel na justia do trabalho a prescrio intercorrente e. 114 TST.

Da extino do ltimo contrato que comea a fluir o prazo prescricional do direito

de ao objetivando a soma dos perodos descontnuos de trabalho. O TST entende que a prescrio no merece ser conhecida se no for argida nasinstancias ordinrias (1 e 2 instncia) Smula 153 TST, art. 162 CC e art. 303, III,CPC.

A prescrio sempre se refere a direitos patrimoniais e no pode ser declarada deofcio.

A prescrio admite suspenso e interrupo.

Pressupe um direito nascido, violado e no protegido pelo seu titular, que aps olapso prescricional, extingue-se.

7.4 Nulidade Absoluta e Prescrio (Enunciado 294 do TST) - Diferentemente doDireito Civil, no Direito do Trabalho mesmo a nulidade absoluta est sujeita a prescrio.Como ensina Jos Augusto Rodrigues Pinto: Em tese, contra o ato absolutamentenulo no deve correr prescrio. Se o ato nulo no produz nenhum efeito, carece dequalquer sentido proteg-lo contra a ao de outrem, consolidando-o pelo decurso dotempo - funo exercida pelo instituto da prescrio.

Apesar de a doutrina defender a imprescritibilidade do ato absolutamente nulo no DireitoIndividual do Trabalho, o colendo Tribunal superior do Trabalho no faz distino entrenulidade absoluta ou relativa pra efeito de prescrio, como bem pode ser verificado noseu enunciado 294.


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Ver OJ SDI 177

7.5 Prescrio dos d ireitos trabalhistas dos empregados domsticos.

Prescrio Direito do empregador

Prescrio intercorrente TST 114 e 327 STF

Prescrio FGT - 363 TST.

Prescrio Complementao de Aposentadoria TST 326 e 327

Prescrio desvio de funo 275

Prescrio Equiparao Salarial 274

Interrupo de prescrio ao arquivada 268

FGTS Parcelas prescritas - 206

8. RELAO DE TRABALHO X RELAO DE EMPREGOHaver contrato de trabalho sempre que uma pessoa fsica se obrigar a realizar

atos, executar obras ou prestar servios para outra e sob dependncia desta, durante umperodo determinado ou indeterminado de tempo, mediante o pagamento de umaremunerao; quanto relao de emprego, dar-se- quando uma pessoa realizar atos,executar obras ou prestar servios para outra, sob dependncia desta, em formavoluntria e mediante o pagamento de uma remunerao, qualquer que o ato que lhe dorigem .Portanto, o Contrato de Trabalho o acordo entre o empregado e a empresaquanto s condies em que o trabalho deve ser prestado, estabelecendo os direitos eobrigaes das partes. O contrato de trabalho tem as seguintes caractersticas: a)prestao de servios continuados; b) recebimento de salrio; c) subordinaoprofissional (submisso do trabalhador s ordens de servio). No Brasil existembasicamente trs formas de tornar-se empregado: 1) assinar um contrato escrito; 2) fazerum trato verbalmente; 3) no ajustar nada verbal ou escrito, simplesmente comear atrabalhar sem oposio (tcito).

8.1 Relao de trabalho: a relao jurdica que une trabalhador ao tomador do servioe que tem como objeto o trabalho remunerado em suas diversas formas. Assim, arelao de trabalho gnero, da qual so espcies:

- Relao de trabalho autnomo

- Relao de trabalho estatutrio

- Relao de emprego

Relao de trabalho no se confunde com relao de consumo, nesta visa-se oproduto, naquela o servio.

8.2 Relao de emprego o vnculo que une empregado e empregador. Duas teoriasbuscam explicar esse vnculo e definem sua natureza jurdica, so a teoria contratualista ea institucionalista.


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8.2.1 Teoria cont ratualista o vnculo que une empregado e empregador tm origem nalocao do servio6. Para esta teoria o contrato de trabalho (ou emprego) surge com umarelao bilateral, consensual e onerosa, cumulativa, de trato sucessivo, sinalagmtica7,consensual, podendo ser inclusive de adeso ou personalssima (intuitu personae).

8.2.2 Institucionalista a relao de emprego surge com a interveno estatal,

interveno esta que necessria em razo da explorao do trabalhador. Consideramque a relao de emprego uma relao de fato, regida por normas institudas peloEstado, com o objetivo de proteo do emprego8.

A Lei Brasileira define a relao entre empregado e empregador como um contrato,mas afirma que o contrato corresponde a uma relao de emprego, o disposto na CLT,art. 442, verbis:

O contrato de trabalho contrato de direito privado, consensual,sinalagmtico (perfeito), comutativo, de trato sucessivo, oneroso e,regra geral, do tipo dos contratos de adeso.

8.3 sujeitos da relao de emprego8.3.1 Empregado: o art. 3 da CLT conceitua empregado como toda pessoa fsica queprestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste emediante salrio;

A doutrina definiu empregado como sendo a pessoa fsica que, com nimo deemprego, trabalha subordinadamente e de modo no eventual para outrem de quemrecebe salrio.

8.3.1.1 Requisitos caracterizadores da relao de emprego - So requisitos docontrato de trabalho, ou seja, os elementos de caracterizao da relao de emprego

(segundo maurcio godinho delgado):A trabalho por pessoa fsica;

B pessoalidade;

C no-eventualidade;

D onerosidade;

E subordinao;

A CLT aponta estes elementos nos artigos 2 e 3.

8.3.1.2 trabalho por pessoa fsica - A prestao de servios que o direito do trabalho

leva em considerao aquela pactuada por uma pessoa fsica (ou natural). Assim, otrabalhador empregado ser sempre pessoa fsica.

Agora, o empregador poder ser pessoa fsica ou jurdica;

8.3.1.3 pessoalidade Embora o requisito pessoalidade guarde sintonia com o primeirorequisito, trabalho por pessoa fsica, com ele no se confunde uma vez que o fato dotrabalho ser executado por pessoa fsica no implica necessariamente seja ele prestadocom pessoalidade.

6Essa teoria tem inspirao na direito romano locatio operarium.

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Impe obrigao a ambas as partes.8No h na doutrina unidade quanto ao tema, no havendo, portanto, uma corrente dominante.


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essencial configurao da relao de emprego que a prestao do trabalho, pelapessoa fsica, tenha efetivo carter de infungibilidade, no que concerne ao trabalhador.A relao jurdica pactuada deve ser cumprida pelo empregado pessoalmente, ou seja,deve ser intuitu personae, no podendo o empregado fazer-se substituirintermitentemente por outro trabalhador ao longo da concretizao dos servios

pactuados.O elemento ftico-jurdico da pessoalidade produz efeitos no somente no instante daconfigurao do vnculo empregatcio, como tambm no momento de sua prpriaextino. que, sendo personalssima a obrigao de prestar os servios, ela no setransmite a herdeiros e sucessores. A morte do empregado, portanto, dissolve,automaticamente, o contrato entre as partes.

8.3.1.4 no eventualidade - Para que haja relao empregatcia necessrio que otrabalho prestado tenha carter de permanncia, no se qualificando como trabalhoespordico. A continuidade da prestao (anttese eventualidade) , inclusive,expresso acolhida pela lei 5.859/72 (lei do trabalho domstico), que se refere a servios

de natureza contnua.Srgio Pinto Martins ao descrever os requisitos, menciona o requisito da continuidadecomo sendo um dos elementos caracterizadores da relao de emprego.

O conceito de no-eventualidade deveras polmico. Diversas teorias foram formuladascom o objetivo de precisar com maior clareza o exato sentido do elemento-ftico da no-eventualidade.

A teoria dos fins do empreendimento a formulao terica mais aceita. Informa talteorizao que eventual ser o trabalhador chamado a realizar tarefa no inserida nos finsnormais da empresa, tarefas estas espordicas e de curta durao.

Portanto, pode-se formular a seguinte caracterizao do trabalho de natureza eventual: Descontinuidade da prestao do trabalho, entendida como a no permanncia emuma organizao com nimo definitivo;

No fixao jurdica a nica fonte de trabalho, com pluralidade varivel de tomadoresde servio;

Curta durao no trabalho prestado;

A natureza do trabalho tende a ser concernente a evento certo, determinado eepisdico no tocante regular dinmica do empreendimento do tomador de servios;

O trabalho realizado no se insere nos fins normais da empresa;

O trabalho eventual se diferencia do trabalho autnomo uma vez que o trabalho eventual espordico e o autnomo habitual;

8.3.1.5 onerosidade O contrato de trabalho oneroso e no gratuito. O empregadorecebe salrios pelos servios prestados ao empregador. O empregado tem o dever deprestar os servios e o empregador em contrapartida, deve pagar salrios pelos serviosprestados.

Como exemplo de servio gratuito que no gera vnculo de emprego podemos citar oservio voluntrio previsto na lei 9.608/98;

8.3.1.6 subordinao Ao definir o que seja empregado, o artigo 3 da CLT diz que toda pessoa que presta servios a empregador sob dependncia deste. Mas


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dependncia uma expresso muito vaga. A dependncia pode ser econmica, tcnica,hierrquica, social e jurdica.

A dependncia do empregado que sublinha o contrato de emprego a dependnciajurdica. A subordinao que interessa para configurao da relao de emprego asubordinao jurdica, uma vez que a direo da empresa pertence ao empregador.. O

empregador que exerce o empreendimento econmico, rene, em sua empresa, osdiversos fatores de produo. Assumindo o empregador, como proprietrio da empresa osriscos do empreendimento, claro est que lhe de ser reconhecido o direito de dispordaqueles fatores, cuja reunio forma uma unidade tcnica de produo, indissoluvelmenteligada a prpria pessoa do trabalhador, da decorrendo, logicamente, a situaosubordinada em que este ter de ficar relativamente a quem pode dispor do seu trabalho.Mas a subordinao do empregado jurdica, porque resulta de um contrato, neleencontrando seu fundamento e seus limites.

Em razo de o empregado estar subordinado juridicamente ao empregador, ao mesmo,em regra, surgem os seguintes direitos: de direo e comando da empresa, cabendo-lhe

determinar as condies para a utilizao e aplicao concreta da fora de trabalho doempregado, nos limites do contrato; de controle, que o de verificar o exato cumprimentoda prestao do trabalho; de aplicar penas disciplinares, em caso de inadimplemento deobrigao contratual;

8.4 Dist ino Entre a Figura do Empregado e Outros Trabalhadores

8.4.1. Trabalhador autnomo

Pessoa fsica que exerce, por conta prpria, atividade econmica de naturezaurbana, com fins lucrativos ou no.

O trabalhador autnomo assume o risco do negcio (trabalha por sua conta erisco). Ele define como trabalhar, mas prestar conta do resultado (ao contratante, ouseja, para aquele que ele prestar seus servios).

Assim, o autnomo distingue-se do empregado, pois este subordinado e noassume os riscos do negcio.

8.4.2. Trabalhador avulso

O que caracteriza o trabalho avulso que toda intermediao (contratar servios,recrutar trabalhadores) feita pelos sindicatos (os trabalhadores no precisam ser sciosdos sindicatos). o trabalho tpico na rea porturia, o trabalho dos estivadores.

O artigo 7., inciso XXXIV, da Constituio Federal e o artigo 12, inciso VI, da Lei n.8.212/91 trazem as garantias aos trabalhadores avulsos.

Lembre-se, no devemos confundir:

Trabalho avulso: Atividade permanente

Trabalho eventual: Bico / no permanente


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8.4.3. Trabalhador temporrio

A Lei n. 6.019, de 03 de janeiro de 1974, em seu artigo 2., dispe ser o trabalhotemporrio aquele prestado por pessoa fsica a uma empresa, para atender necessidade transitria de substituio de seu pessoal regular e permanente ou aacrscimo extraordinrio de servios. H intermediao de uma empresa fornecedora de

mo-de-obra temporria.O trabalho temporrio s pode ocorrer em situaes especiais, como expresso na

lei:

Necessidade de substituio de pessoal regular e permanente. Por exemplo:licena do empregado.

Acrscimo extraordinrio de tarefas. Neste caso, para atend-las, contrata-setemporariamente. Por exemplo: contrataes feitas pelas lojas no final do ano.

Nas duas situaes, essas necessidades devem ser transitrias. O contrato detrabalho deve possuir prazo mximo de 3 (trs) meses, excepcionando-se a hiptese em

que houver autorizao expressa do Ministrio do Trabalho para prorrogao por mais 3(trs) meses como reza o artigo 10, da Lei n. 6.019/74.

Se no ocorrer uma das duas situaes acima, ou se extrapolado o prazo de trsmeses, o contrato de trabalho temporrio ser anulado e dever ser reconhecida arelao de servio, desde o incio, entre tomador e trabalhador.

So direitos do trabalhador temporrio, enumerados na Lei n. 6.019/74 (ver artigo12 deste diploma legal):

repouso semanal remunerado;

limitao da jornada a 8 horas por dia;

horas-extras;

frias proporcionais;

salrio equivalente ao empregado efetivo na funo;

adicional por trabalho noturno;

proteo previdenciria;

Fundo de Garantia por Tempo de Servio (Lei n. 8.036/90).

O trabalhador temporrio no tem direito a:

13. salrio; aviso prvio;

indenizao pela dispensa - multa de 40% do Fundo de Garantia por Tempo deServio.

8.4.4. Empregado domstico

No est regido pela Consolidao das Leis do Trabalho, mas sim pela Lei n.5.859/72 e artigo 7., pargrafo nico, da Constituio Federal de 1988.

Empregado domstico aquele que presta servio de natureza contnua e definalidade no lucrativa pessoa ou famlia, no mbito residencial destas.


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Entenda-se por mbito residencial no s o interior da residncia, mas tambmtodas suas dependncias, pois, como sabemos, o motorista, o jardineiro tambm soconsiderados empregados domsticos.

A atividade no lucrativa que vai distinguir o empregado domstico doempregado regido pela Consolidao das Leis do Trabalho.

Algumas consideraes devem ser feitas com relao:

8.4.4.1 diarista Grande discusso envolve o tema. A diarista, para parte da doutrina, uma profissional autnoma. Por isso, a tendncia dos tribunais considerar que a diaristaque trabalha na mesma residncia uma ou duas vezes por semana, mesmo em diasespecficos, no mantm vnculo empregatcio. Nesse caso, o patro no est obrigado afazer o registro, recolhimento das contribuies mensais para a Previdncia Social nempagar outros benefcios previstos na legislao para a domstica. Nesse sentido:

"Relao de emprego domstico - Inexistncia. No configura relao de empregodomstico a prestao de servios de diarista realizada de acordo com as convenincias

particulares do trabalhador, que, de forma autnoma, organiza suas atividades, de modoa compatibiliz-las com os servios prestados a outras pessoas, alm de impor condiesde trabalho. (TRT - 12 R - 2 T - Ac. n. 483/97 - Rel. Juiz Umberto Grillo - DJSC18.02.97 - pg. 68)

Reforando esta tese supra, somente ser considerada trabalhadora autnoma afaxineira que trabalhe em dias da semana no especficos, sem a efetivao maisespecfica que tem a domstica.

Essa interpretao, no entanto, no unnime. Uma corrente que no predominante entende que, se a diarista comparece sempre no mesmo dia da semana,existe a caracterizao do vnculo empregatcio. Isso porque, segundo a lei, o que

determina o vnculo empregatcio so a periodicidade, a jornada de trabalho e asubordinao.

Para estes, a faxineira que trabalha como diarista tanto pode ser consideradaempregada domstica (e assim ser registrada) como prestadora autnoma de servio. Adistino entre as duas figuras jurdicas reside na continuidadeda prestao dos servios,cujo conceito subjetivo. Vale dizer: o que hoje representa um trabalho eventual(autnomo), com o decorrer do tempo pode vir a transformar-se num trabalho contnuo.Essa a razo por que, em cada caso, impe-se o exame das peculiaridades de que sereveste a prestao do servio.

8.4.4.1 ao vigia Quanto ao vigia de rua, a posio da Jurisprudncia controvertida.

Dependendo para quem, e como prestado seu trabalho, encontramos as seguintespossibilidades:

O vigia que recebe salrio de cada morador (clientes que ele mesmo angariou) considerado trabalhador autnomo;

O vigia que trabalha para um condomnio, ou seja, possui um grupo de moradorespagando para ele, ser considerado empregado domstico. Nesse sentido devemosentender que o mbito residencial referido na Lei n. 5859/72, projeta-se at suasimediaes com relao sua proteo.

VIGIA DE RUA. EMPREGADO DOMSTICO. Nada impede que o trabalho sejaprestado a uma coletividade. O vigia de rua constitui hoje realidade que no se podenegar, e assim tambm, o contrato de trabalho domstico. O mbito residencial referido


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na Lei n. 5.859/72 projeta-se at suas imediaes quando se cuida de proteg-lo JosCarlos Arouca,Juiz Relator- acrdo n. 20000544161- Proc.TRT/SP n. 19990477763 recurso Ordinrio- 58. Vara Trabalho/SP.

Finalmente, se na rua a organizao de pessoas fsicas (comrcio), podemos

dizer que a relao de emprego ser regida pelo regime celetista.So direitos dos empregados domsticos:

salrio-mnimo;

irredutibilidade salarial;

13. salrio;

repouso semanal remunerado;

frias anuais, com adicional de 1/3;

licena gestante;

licena-paternidade;

aviso prvio;

proteo previdenciria;

aposentadoria.

Os direitos que os empregados domsticos no tm, so:

limitao jornada de trabalho; sendo assim, ele no tem direito a hora-extra;

acesso a normas coletivas, convenes coletivas, dissdios coletivos;

Observao: O empregador tem a faculdade de incluir ou no o empregado nofundo de garantia.

Com relao s frias do empregado domstico, a lei que trata do seu regime detrabalho (Lei n. 5.859/72) fala em 20 (vinte) dias teis. A Consolidao das Leis doTrabalho estabelece no artigo 130 um perodo de frias de 30 (trinta) dias corridos.

O entendimento predominante diz ser vlida a Lei n. 5.859/72. A jurisprudncia nocaso de empregados domsticos tende sempre a ser mais restritiva, porm, hentendimentos diversos.

No tocante s empregadas gestantes, temos que:

Todas elas tm direito licenamaternidade, que o afastamento do trabalhopor 120 dias com recebimento integral do salrio.

Seu emprego tem garantia prevista no artigo 10, inciso II, alnea b, dos Atosdas Disposies Constitucionais Transitrias, ou seja, a empregada gestanteno pode ser dispensada sem justa causa desde a confirmao de sua gravidezat 5 (cinco) meses aps o parto.

8.5. Empregado rural

Regulado pela Lei 5.889, de 08 de junho de 1973. Empregado rural a pessoa

fsica que em propriedade rural ou prdio rstico presta servios com continuidade a


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empregador rural mediante dependncia e salrio. A doutrina prefere usar o termosubordinao.

Esta lei, que vem a ser o prprio Estatuto do Trabalhador Rural, regulamentadapelo Decreto n. 73.626, de 12.2.1974, o qual, no artigo 3, repete a mesma conceituaode empregado rural. A Constituio Federal, no artigo 3 (direitos sociais), equiparou os

trabalhadores urbanos e rurais no tocante aos respectivos direitos,Observao: A indstria rural (usina de cana-de-acar) empregadora rural.

Exceo: o empregado de escritrio pessoal-administrativo na indstria rural trabalhador urbano.

Algumas jurisprudncias sobre o assunto:

Frias - Empregado rural - TST Enunciado n 104

Prova testemunhal - Atividade rurcola - Benefcio previdencirio - STJ Smulan 149

Salrio-famlia - Trabalhador rural - TST Enunciado n 344

Trabalhador rural - Adicional de insalubridade - TST Enunciado n 292

8.6 Empregador

8.6.1 Definio o conceito de empregador encontra-se inserto no art. 2 da CLT,verbis:

Considera-se empregador a empresa individual ou coletiva,que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite,assiste, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios.

Destarte, para o legislador temos a seguinte equao:

Empresa = estabelecimento = empregador

Minudenciando o artigo segundo, temos:

8.6.1.1 Considera-se empregador a empresa,..., que, assumindo os riscos da atividade

econmica...

O empregador assume os riscos, o custo do negcio, seus lucros e prejuzos. Nopode transferi-los ao empregado. Assim sendo, o empregador no pode descontar do

empregado, por exemplo, o seu uniforme, o cheque sem fundos que este vem a receberde forma enganada. O empregador tem responsabilidade por todos os gastos necessriosao empreendimento.

O empregado recebe salrio e o produto do seu trabalho do empregador.

8.6.1.2(...) admite, assalaria...

A relao de emprego baseia-se num contrato individual de trabalho. Esse contratode trabalho oneroso. Por este motivo temos que no trabalho beneficente, gratuito, noh formao da relao de emprego.

8.6.1.3 (...) dirige a prestao pessoal de servios.


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Na relao de emprego, o trabalho subordinado e o trabalhador presta serviospessoais. Desta forma, exigida a pessoalidade. O empregado ter que trabalharconforme determinao do empregador.

Sociologicamente, empresa uma organizao complexa, que existe pelanecessidade do homem para atender, via cooperao, os seus fins. Assim, nada mais ,

que uma comunidade de trabalhadores em substituio a comunidade de subsistncia.Para o Direito Civil empresa atividade econmica exercida pelo empresrio,

enquanto estabelecimento o conjunto de bens corpreos e incorpreos que visampossibilitar o exerccio da atividade de empresa, pelo profissional, que o empresrio.

Em outras palavras poder-se-ia dizer que empresa a organizao do trabalhoalheio, enquanto estabelecimento a unidade econmica (tcnica) de produo.

Entretanto, o Direito do Trabalho entende que a atividade profissional doempregador tanto empresa como estabelecimento, o chamado fenmeno dapersonalizao do empregador. Embora quem empregue seja a pessoa jurdica e no a

fsica que exerce a atividade. o que os diz o pargrafo primeiro do artigo 2 da CLT equipara ao empregador,

para os efeitos exclusivos da relao de emprego, os profissionais liberais, as instituiesde beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, queadmitirem trabalhadores como empregados.

Assim, poderamos conceituar empregador como empregador a pessoa fsica oujurdica que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige aprestao pessoal de servios.

Atente-se para o pargrafo segundo do artigo 2 da CLT que estabelece a figura dogrupo econmico, onde as empresas que formam o referido grupo so solidariamente

responsveis pelas obrigaes trabalhistas contradas, admitindo para esses casos adesconsiderao da personalidade jurdica da sociedade empresria. A empresa oempregador. Assim, h assimilao do sujeitoempregadorpelo objetoempresa.

Nesse contexto encontramos o problema do grupo de empresas ser consideradoempregador nico ou no. Destacam-se duas posies distintas:

1. posio Teoria da Solidariedade Ativa:

O grupo de empresas considerado um s empregador, assim, aquele quetrabalha para uma empresa do grupo, na realidade, empregado do grupo todo. Nestesentido, o Tribunal Superior do Trabalho disps:

Enunciado 129 - Contrato de trabalho. Grupo econmico -A prestao de serviosa mais de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada detrabalho, no caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajusteem contrrio.

2. posio Teoria da Solidariedade Passiva:

O grupo de empresas no considerado empregador nico de todos ostrabalhadores que integram a empresa. Aqui temos simples responsabilidade comumentre as empresas.

Nesse sentido, somente as empresas do grupo econmico que participaram da

fase de conhecimento do processo de execuo podero ser executadas. Neste sentido,


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o Tribunal Superior do Trabalho disps:

Enunciado 205 - Grupo econmico. Execuo. Solidariedade - O responsvelsolidrio, integrante do grupo econmico, que no participou da relao processual comoreclamado e que, portanto, no consta no ttulo executivo judicial como devedor, no podeser sujeito passivo na execuo.

H grande divergncia doutrinria e jurisprudencial com relao ao assunto, pormparece que est prevalecendo a 2 posio.

H, tambm, divergncias doutrinrias no tocante natureza jurdica da empresa.

Empresa, como objeto de direito, uma universalidade de bens corpreos eincorpreos, organizados para atingir um fim econmico, no se confundindo com aqueleque o titular da empresa, o empreendedor, pessoa fsica ou jurdica.

Ao estabelecer que empregador a empresa, o legislador proporcionou umaproteo maior ao empregado, porque, de certa forma, no importa para o Direito doTrabalho o tipo societrio da empresa ou quem o seu proprietrio (artigos 10 e 448 da

Consolidao das Leis do Trabalho) e, sim, a integralidade do contrato.Como no bastasse a fico equiparativa de empregador empresa, o legislador

teve que recorrer a outra; o pargrafo primeiro disps sobre o empregador porequiparao, dizendo ser tambm empregador aquele que contrata empregados ou osadmite. Enquadram-se neste conceito, por exemplo, os clubes, sindicatos, igrejas, asilos,hospitais, advogados, dentistas etc. As possibilidades so acrescentadas pela doutrina epela jurisprudncia, pois o rol no taxativo.

No tocante Administrao Pblica, abrangendo a Administrao Pblica Direta,Autrquica e Fundacional, algumas idias devem ser consideradas.

Anteriormente Emenda Constitucional n. 19, de 4.6.98, o artigo 39 daConstituio Federal/88 estabelecia que os entes supra mencionados eram obrigados aadotar um regime jurdico nico a todos os seus trabalhadores, assim, deveria escolherentre os regimes administrativo, estatutrio ou celetista (contratual).

Os administrativistas sempre afirmaram que o regime obrigatrio era o estatutrio.

A Administrao Pblica Federal (Unio) adotou o regime estatutrio, Lei 8.112/90,portanto, este ente no figura como empregador. Caso a administrao adotasse oregime celetista, a sim, seria tida como empregadora.

No regime estatutrio, o vnculo unilateral (o ato que d incio a nomeao). Noregime celetista/contratual, a relao bilateral (o servidor contratado, ocorre

manifestao bilateral de vontade). Mas, em ambos os casos, a Constituio Federalgarante o ingresso por concurso pblico (artigo 37). Com a Emenda Constitucional n.19/98, porm, alterou-se o artigo 39 da Constituio Federal de 1988, acabando com aregra do regime jurdico nico obrigatrio, estabelecendo um conselho de administrao,o qual dever escolher o regime jurdico dos servidores.

Ateno: Contudo, essa emenda no acabou com a regra do regime jurdico nico.

A Emenda Constitucional n. 19/98 acabou com a obrigao de a Administrao terque adotar o regime jurdico nico, assim, ela pode ou no adot-lo. Caso queira, tambmpoder adotar regimes jurdicos diferentes, podendo recrutar seus agentes por regimesjurdicos paralelos.


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Foi aprovada recentemente a Lei n. 9.962/00, que autoriza a Administrao PblicaFederal a contratar pelo regime da Consolidao das Leis do Trabalho (celetista). Nessascontrataes, portanto, a Administrao Pblica empregadora.

O artigo 41 da Constituio Federal trata da estabilidade do servidor nomeado paracargo de provimento efetivo em virtude de concurso pblico que se verifica aps trs anos

de efetivo exerccio no cargo. Pergunta-se: Esta estabilidade atinge os servidores sob oregime celetista ou somente os servidores sob o regime estatutrio?

A livre exonerao somente permitida para quem no for concursado (artigo 41da Constituio Federal). A jurisprudncia predominante, porm, no assegura aestabilidade ao servidor concursado que est sob o regime celetista. Os fundamentosso:

o regime da Consolidao das Leis do Trabalho tem o Fundo de Garantia porTempo de Servio (FGTS), e este incompatvel com a estabilidade;

em razo do artigo 41 da Constituio Federal falar em nomeao e no em

contratao, os contratados pelo regime celetista no possuem estabilidade.O artigo 173, 1., da Constituio Federal dispe que as empresas pblicas e

sociedades de economia mista submetem-se, obrigatoriamente, ao mesmo regime daempresa privada, ou seja, seus servidores so contratados pelo regime celetista, logo,so empregadoras.

Por essa razo, a maior parte da jurisprudncia entende que esses servidores nopossuem a estabilidade prevista no artigo 41 da Constituio Federal.

Os administrativistas sustentam que quando a empresa estatal exerceratividade pblica tpica do Estado por concesso do Poder Pblico, como ocorre com aCompanhia de Transporte de So Paulo, no est obrigada a obedecer a regra do

artigo 173, 1., inciso III, da Constituio Federal. Pode, contudo, adotar regimediferente do celetista. Parte da doutrina entende, porm, que as empresas de nibusexercem atividade pblica por concesso do Poder Pblico, sendo assim, elas poderiamdeixar de obedecer o regime das empresas privadas.

8.6.2 Poder de direo - O empregador aquele que dirige a prestao de servio, paratanto detm o poder de direo, que se subdivide em:

8.6.2.1 Poder disciplinar8.6.2.2 Poder organizacional

8.6.2.3 Poder de controle

atravs do poder organizacional que o empregador organiza a empresa e aatividade de seus empregados. Vez que, a autonomia para gerir e organizar a atividade aser exercida encontra-se nas mos do empresrio, sendo ele quem determinar o numerode funcionrios, estrutura, produo, etc.

Tambm permitido ao empregador, fiscalizar as atividades do empregado, daporque a revista do empregado ao final do expediente, considerada legtima, desde queseja para salvaguardar o patrimnio da empresa e que no exponha o funcionrio a umasituao vexatria.

O poder de controle do empregador estende-se, inclusive, sobre o email do

empregado, desde que este email seja fornecido pela empresa para o desenvolvimento


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de atividades relacionadas ao trabalho. o recebimento de email pornogrfico, pode serno considerado motivo para justa causa, mas o seu envio, certamente o . O que noocorre com os emails particulares, onde o empregado poder enviar ou receber quaisquerinformaes, sem que a empresa tenha o direito de interferir, no que enviado e,tampouco, sujeitar o funcionrio a qualquer tipo de sano em virtude do tipo de

correspondncia que ele esteja mantendo (recebendo ou enviando) em seu emailparticular9.

8.6.3 TeoriasExistem trs teorias sobre a subordinao, quais sejam:

8.6.3.1 Subordinao jur dica para esta teoria a subordinao do empregado emrelao ao empregador decorre do contrato de trabalho entre eles existente.8.6.3.2 Institucionalista nesta teoria a empresa uma instituio que perdura notempo e, como tal, o empregado nela se insere devendo obedecer as regras que lhe soimpostas (observados, obviamente, os lindes legais).8.6.3.3 Inominada o poder de direo do empregador decorre do fato de ser ele o

proprietrio da empresa, e como tal pode dirigi-la da maneira que melhor lhe aprouver,dentro dos limites da lei.

8.6.4 Poder disc ipl inar8.6.4.1 Teoria negativista defende a idia que o empregador no pode punir oempregado, pois, o ato de punir primazia do Estado, desta forma, a punio doempregado pelo empregador s poderia advir do judicirio, se o empregador punir oempregado, estar fazendo justia com as prprias mos, por isso tal procedimento lhe defeso.8.6.4.2 Teoria Civi lista para esta teoria o empregador pode punir o empregado e, estepoder punitivo decorre do contrato de trabalho. Desta feita, sanes disciplinares seriam

como sanes cveis (clusulas penais contratuais). O problema desta teoria que asclusulas penais cveis, em regra, so patrimoniais (visam proteger o patrimnio),enquanto as sanes penais disciplinares trabalhistas tm sanes outras, que no decunho patrimonial, pois, visam tambm impor ordem no local de trabalho.8.6.4.3 Teoria Penalis ta Diz que as sanes penais do trabalho so punies comoaquelas previstas no Direito Penal. Problema bvio dessa teoria que o Direito Penal visaa proteo da sociedade, sendo esta proteo primazia do Estado, cujas sanessomente podem ser aplicadas pelo judicirio. O direito na justia do trabalho disponvel,no direito penal, a regra a indisponibilidade, e a disponibilidade do direito s contemplada em raras excees.8.6.4.4 Teoria administrativista o poder disciplinar decorre do poder de direo(faculdade de administrar a sociedade empresaria da forma que melhor lhe aprouver). Oempregador pode impor sanes porque o dono do empreendimento. A suspenso queo empregador pode infligir ao empregado, so de trs espcies, quais sejam:8.6.5 Advertncia a advertncia uma repreenso leve e pode ser verbal ou porescrito, mas, o ideal que seja sempre por escrito, porque, caso haja reincidncia domotivo que ensejou a advertncia, constituir prova em favor do empregador, no sentidode que aquele funcionrio j fora advertido.8.6.6 Suspenso A suspenso total quando as duas obrigaes fundamentais setornam reciprocamente inexigveis (salrios e prestao dos servios). A suspenso

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a meu sentir, cabe, em se tratando de email particular inclusive um processo contra a empresa que, eventualmente,bisbilhotar o seu contedo, pois, teramos a, uma invaso ao direito de privacidade da correspondncia.


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parcial quando o empregado no trabalha, e, no obstante, recebe salrio. A suspensoparcial mais conhecida como interrupo do contrato de trabalho.

O limite mximo para suspenso o prazo de 30 dias, durante o perodo dasuspenso, tambm cessam os direitos do trabalhador como, v.g., 13 e fundo degarantia. Excedendo a suspenso o prazo retro mencionado considera-se demitido o

empregado.Sobre o tema, Amauri Mascaro Nascimento, preleciona:

No Brasil, um captulo do Cdigo Penal destinado aos"Crimescontra a Organizao do Trabalho". Probe a lei penal oatentado contra a liberdade de trabalho, de contrato detrabalho, e a boicotagem violenta, o atentado contra a liberdadede associao, a frustrao de direito assegurado por leitrabalhista, a frustrao de lei sobre a nacionalizao do

trabalho, o exerccio de atividade com infrao de decisoadminis trativa e o aliciamento para o fim de emigrao.H uma discusso sobre a natureza do denominado direito

disciplinar do trabalho, se penal ou no. A empresa, por lei,pode aplicar determinadas sanes ao empregado(advertncia, suspenso etc.).

A propsito do assunto, Luiz Jos de Mesqui ta (8) escreveu:"Esse direito disciplinar , em ltima anlise, um verdadeirodireito penal das instituies, pois h, de fato, umasemelhana, no igualdade, note-se, de natureza entre o crimee a falta disciplinar, ambos fatores de desorganizao de uma

coletividade. Entretanto, o direito penal e odireito disciplinar apresentam uma diferena de ordemessencial, poisambos punem faltas em sociedades que diferem uma da outrapela suanatureza. Enquanto se trata, num caso, de tutelar umasociedade perfeita, como a sociedade estatal, no outro trata-se de proteger uma sociedade imperfeita e at "sui generis",como a empresa-econmica.Por isso no pode haver, claro, confuso entre o poderdisciplinar dos grupos particulares com o poder punitivo geraldo Estado". Em princpio, o ilcito penal e o ilcito trabalhistaso autnomos e sujeitos a tratamento jurdico prprio. Noentanto, muitas vezes o mesmo fato apresenta um ilcito penale um ilcito trabalhista. o caso do furto. O empregado quefurta incorre em justa causa de improbidade. O empregado querouba tambm. O mesmo ocorre quanto apropriao indbita.Justa causa para o despedimento do trabalhador serigualmente a prtica de ofensas fsicas a superior hierrquico,colega ou terceiro, e o conceito trabalhista de ofensas fsicasoutro no seno o de vias de fato ou leses corporais. A

prtica constante de jogos de azar tambm configura a justacausa trabalhista. Os atos contra a segurana nacional, idem. O


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mesmo sucede quanto embriaguez no servio ou habitual.Portanto existem relaes entre o problema trabalhista e openal.

A lei no estabelece quais punies podero ser aplicadas; porm, o artigo 474 da

Consolidao das Leis do Trabalho diz ser ilegal a suspenso superior a 30 (trinta) dias.O que implicitamente quer dizer que legal a suspenso com desconto de salrio inferiora 30 (trinta) dias.

So admitidas pela jurisprudncia, como penalidades: a advertncia verbal, escritae a suspenso inferior a 30 (trinta) dias.

A punio deve atender o requisito da imediatidade, sob pena de no serconsiderada vlida, caracterizando a demora em aplic-la um perdo tcito. A puniodeve ser proporcional falta cometida.

No se admite a duplicidade da punio, ou seja, duas punies para a mesmafalta. E, quando provocado, no pode o judicirio, segundo entendimento jurisprudencial,intervir na graduao da penalidade imposta pelo empregador ao empregado. Entretanto,pode o juiz invalidar a punio se entender que houve desproporcionalidade, mas nopoder gradu-la

8.6.7 Dispensa motivada por jus ta causa Segundo Maurcio Delgado, justa causa o motivo relevante, previsto legalmente, que autoriza a resoluo do contrato de trabalhopor culpa do sujeito contratual comitente da infrao. A justa causa pode ser cometidapelo empregado (casos do art. 482), ensejando sua dispensa por justa causa, ou pelo

empregador (casos do art. 483), permitindo a resciso indireta do contrato de trabalho.A dispensa por justa causa, salvo raras excees, deve obedecer a seguinte

gradao:

1) Advertir2) suspender normas pedaggicas3) dispensar

Destarte, a desdia pode ser motivo para demisso por justa causa, sendo que,para que se configure justa causa, o empregado dever ser primeiramente advertido,

depois suspenso e, caso o problema no seja sanado, finalmente demitido. Lembrandoque, no Direito do Trabalho aplicar-se- a regra do non bis in idem, ou seja, no podehaver duas punies pela mesma falta.

A dispensa motivada encontra-se inserta nos art. 482 a 504 da CLT, em numerusapertus:

1. Ato de improbidade (desonesto);2. Incontinncia de conduta (conduta sexual inadequada);3. Negociao habitual;


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4. Condenao criminal transitada em julgado (desde que haja impedimento continuidade da prestao do servio, se no se configurar tal impedimento,no poder haver resciso por justa causa);

5. Desdia (exige gradao);6. Embriaguez habitual ou em servio tem entendido a jurisprudncia que

embriaguez habitual doena, portanto, no poderia ser motivo de dispensapor justa causa, mas de estabilizao do empregado, que, deveria ser afastadoe tratado pelo Estado. Em face disso, havendo um caso de embriaguez habitualem servio, o mais aconselhvel valer-se a desdia para dispensa doempregado (observada a gradao);

7. Violao de segredo da empresa (no preciso observar a gradao e, aindapode ensejar perdas e danos);

8. Indisciplina ou insubordinao recusa ao cumprimento de normas gerais daempresa, p.ex., no bater o carto de ponto, desobedecer a ordem de nopermanecimento no local de trabalho em horrio de almoo, etc.Recusa ao cumprimento de uma ordem direta de um superior

(desobedincia),neste caso dever-se- observar o tipo de recusa, pois,dependendo do caso no ser necessria observncia da gradao.9. Abandono de emprego animus abandonandi,a jurisprudncia tem entendido

que se o animusno estiver claramente configurado dever-se- esperar o prazode 30 (trinta) dias para que este seja configurado, este prazo, entretanto, no critrio objetivo, v.g., trabalhador que sai do emprego e emprega-se em novolocal com carteira assinada, de plano, j estar configurado o interesse emabandonar o emprego, no sendo necessrio aguardar os 30 dias.

10. Ato lesivo a honra, boa fama ou ofensa fsica (salvo legtima defesa prpria oude outrem). Analisar o caso concreto, depende do nvel da ofensa.

11. Idem anterior, mas com referncia ao empregador.

12. Prtica constante de jogos de azar encontra-se em desuso, pois, o prprioEstado atravs de suas loterias oficiais incentiva os jogos de azar.

13. Atos contra a segurana nacional acrescido pelo regime militar.14. Bancrio no pode ter o nome sujo, nome no SERASA ou CPF motivo

ensejador de demisso por justa causa.

9. TERCEIRIZAO

Mauricio Godinho Delgado define a terceirizao como "fenmeno pelo qual sedissocia a relao econmica de trabalho da relao justrabalhista que lhe seriacorrespondente"10. Carmen Camino enfatiza que na terceirizao os elementos tpicos darelao de emprego so analisados de modo mais flexvel, a fim de permitir a delegaode certas atividades da empresa a terceiros11. Da dizermos que a terceirizao integra oprocesso de "flexibilizao do direito do trabalho". Para arrematar, Jos MartinsCatharino, essencialmente pragmtico, acrescenta que "terceirizao meio da empresa

10DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito do trabalho. 1

aed. So Paulo: LTr, 2002, pg. 417.

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CAMINO, Carmen.Direito individual do trabalho. 4

a

ed. Porto Alegre: Sntese, 2003, pgs. 235-6.


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obter trabalho de quem no seu empregado, mas do fornecedor com quem contrata. Terquem trabalhe para si, sem ser empregado, a razo bsica da terceirizao12.

9.1 A terceirizao e a CLT Segundo os parmetros que a CLT estabeleceu, a relaoque gera o vnculo de emprego caracterizado pela bilateralidade. Assim, define o queseja empregado e o que seja empregador. Empregador, de acordo com o artigo 2, "a

empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite,assalaria e dirige a prestao pessoal de servios." J o empregado "toda pessoa fsicaque prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste emediante salrio."

Percebe-se, das definies acima, que no est previsto a presena de um terceiroelemento na relao de emprego. Tal se deu, acreditamos, no por razes aleatrias. Eraimperativo, na poca da edio da CLT, evitar as contrataes por empresa interposta,uma forma de intermediao de mo-de-obra identificado como sendo a famigeradamarchandagem, que o direito do trabalho sempre deplorou. Logo, o empregador, semintermedirios, deveria admitir, assalariar e dirigir o trabalho do empregado. Se isso no

ocorresse, haveria uma ciso na figura do empregador, e a conseqente atenuao doprincpio protetivo que o dispositivo quis expressar.

Encontra-se neste problema, hoje aparentemente resolvido, o n grdio queamarra toda a discusso sobre a tercerizao. Ao se admitir a ciso supra-referida,gerando uma dupla subordinao, deveria se admitir, tambm, a responsabilidadesolidria entre o tomador dos servios e a empresa interposta. Mas, no foi nem issoque ocorre normalmente. A empresa intermediria quem, por ser considerada aquela aquem os empregados esto na verdade subordinados juridicamente, geralmente tidacomo a total responsvel pela contraprestao, ou seja, o pagamento da remuneraoaos obreiros contratados. Mas o tomador quem dirige os servios subordinados. Commuita propriedade, assim discorreu Pedro de Alcntara Kalume sobre a questo: "Porservios subordinados, devem

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