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Prof. Douglas Pereira da Silva

Cargos e SaláriosMaterial para avaliação

1 aula 3 DPS Cargos e Salários

PLANEJAMENTO DE CARREIRAContribui para:

Adequação dos projetos de desenvolvimento das pessoas com o projeto de desenvolvimento da empresa.

Estimular e dar suporte para que as pessoas planejam sua vida profissional

Auxiliar as pessoas a identificarem e trabalharem seus pontos fortes e lidarem com seus pontos fracos.


PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Oferecer um instrumental às empresas que permita o uso de pontos fortes das pessoas

Possibilitar maior transparência na negociação de expectativas empregados x empresa

Oferecer um instrumental conceitual e técnico para a administração estratégica de RH

Direcionar e integrar as diversas práticas de gestão das pessoas.


DEFININDO CARREIRA ( London e Stumph, citados por Dutra, 1996)*

“... São as seqüências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma

pessoa.”

Envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições;Reflete necessidades, motivos e aspirações individuais e

imposições da organização e da sociedade;Do ponto de vista do indivíduo, engloba o entendimento e

avaliação de sua experiência e potencialidade em comparação com a perspectiva da organização;

Engloba políticas , procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas.

* 4 aula 3 DPS Cargos e Salários

PASSOS PARA O PLANEJAMENTO DE CARREIRA

Primeira etapa: Avaliação pessoal

Clarificação da identidade individual (o que gosta, não gosta; o que sabe fazer bem x não sabe; o que valoriza x não valoriza);

Busca de uma avaliação de terceiros sobre as reflexões efetuadas anteriormente;



Visualização do futuro (projeção para daqui há 5 anos, considerando composição familiar, saúde, lazer, situação econômica, desenvolvimento cultural pessoal e da família, comunidade e vida espiritual);



Segunda etapa: avaliação da carreira

Identificação de estratégias de carreira e seu alcance (crescimento, desaceleração, diversificação, integração, revisão, combinação)

Seleção de objetivos de carreira (fazendo referência a: relacionamento interpessoal, desenvolvimento de habilidades, níveis de recompensa e alocação de tempo);


ESTRUTURAS DE CARREIRAS

Há duas características básicas para estruturação de carreira:

SISTEMAS DE

VALORIZAÇÃO /

DIFERENCIAÇÃO

DESENHO DE

CARREIRA


ESTRUTURAS DE CARREIRA

EM LINHA

Gerente de sistemas

Coordenador de grupo

Analista de sistema Sênior

Analista de Sistema Pleno

Analista de sistema Júnior



AS trainee

A processos. Industriais JR

A suporte vendas JR

A desenvolvi. JR

A processos. Industriais SR

A suporte vendas SR

A desenvolvi. SR

EM REDE 10 aula 3 DPS Cargos e Salários


Analista de suporte de P&D JR

Analista de suporte de P&D PL

Analista de suporte de P&D SR

Coord. Sup. P&D

Superv. Projetos

Gerente Depart.

Engenheiro P&D JR

Engenheiro P&D PL

Engenheiro P&D SR

Pesquisador

Pesquisador JR

PARALELA 11 aula 3 DPS Cargos e Salários


TÉCNICO GERENCIAL

BASE

•Cientista de projeto

•Cientista

•Cientista JR

•Cientista TR

•Cientista de pesquisa•Líder de grupo

ESTRUTURA EM Y12 aula 3 DPS Cargos e Salários

Necessidades HumanasUm plano de benefícios deve atender as

seguintes necessidades humanas:

• de Segurança• Fisiológicas• de Proteção• de Participação• de Reconhecimento• de Aceitação Social• de Prestígio


Critérios para o Planejamento de Serviços e Benefícios Sociais

• Custo do programa• Capacidade de pagamento• Necessidade real• Poder do sindicato• Considerações sobre impostos• Responsabilidade social• Reações da força de trabalho


Objetivos de um Plano de Benefícios Sociais

• Melhoria da qualidade de vida dos empregados

• Melhoria do clima organizacional• Redução da rotação de pessoal e do

absenteísmo• Facilidade na atraçào e na manutençào de

recursos humanos• Aumento da produtividade em geral


Origem dos Benefícios Sociais

• Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;

• Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;

• Legislação trabalhista e previdenciária;• Como forma de competição entre as organizações

para atrair ou manter os recursos humanos disponíveis no mercado;

• Controle salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salários elevados;

• Como forma de deduzir de suas obrigações tributárias.

Estão relacionadas com a conscientização da responsabilidade social da organização e devem-se aos seguintes fatores..


Cursos de Capacitação e qualificação profissionais

- Cursos de capacitação e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, não constituem salário.

- Não podem ser utilizados em substituição de parcela salarial e devem ser oferecidos a todos os empregados e dirigentes.

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL


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