cargos e salários

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Cargos e Salários

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Item 1. (Cespe / TRT 2009) A anlise de cargos focada na pessoado ocupante aquela que descreve as atividades de uma ocupao,cargo ou funo.

1. Item errado. A descrio das atividades de uma ocupao ou cargo denominada descrio de cargos. A anlise de cargos consiste emidentificar os requisitos, o perfil necessrio para ocupar tal cargo.

(Cespe / MP-PS 2008) Descries de cargos ainda fundamentammuitas decises da administrao de recursos humanos, emboravenham sendo crescentemente questionados por sua inflexibilidade edificuldade de compatibilizao com as novas formas organizacionaise com a velocidade da organizao do trabalho. - Albuquerque eOliveira. Caderno de Pesquisas em Administrao, So Paulo v.8. n.4, out-dez/2001 (com adaptaes).

A respeito do processo de descrio e anlise de cargos, julgue osprximos itens.

Item 2. Descries de cargos tendem a privilegiar processos eresultados considerados estratgicos para a organizao.

2. Item errado. Infelizmente, na prtica as descries de cargostendem a enfocar tarefas rotineiras, burocrticas e processos poucoimportantes para a organizao.

Item 3. Trata-se de um processo til, pois permite um rpido e fcilacesso aos delineamentos de cada um dos cargos da empresa.

3. Item certo. A descrio de cargos pode ser facilmente acessada,compreendida e utilizada.

Item 4. As descries de cargos so vantajosas porque, geralmente,permitem aos funcionrios se enxergarem dentro de um sistemasobre o qual tm grande influncia em suas configuraes.

4. Item errado. Esse item ressalva outra desvantagem dos antigosmodelos de descrio de cargos: descrevem situaes nas quais osfuncionrios no se enxergam e tm pouca ou nenhuma influncia.

(Cespe / Ministrio do Desenvolvimento Social (MDS) 2006) Aempresa INFOX, do ramo de informtica, desencadeou processo derecrutamento e de seleo de pessoal para contratao deempregados especializados de nvel mdio, de nvel superior e parafunes gerenciais. Considerando essa situao hipottica, julgue ositens subseqentes a respeito de aspectos da anlise de cargos, dorecrutamento e da seleo de pessoal.

Item 5. Para obter uma descrio detalhada das atividades,habilidades e conhecimentos inerentes a determinado posto detrabalho, a INFOX poder utilizar a anlise de cargos, pois essaferramenta fornece subsdios para recrutamento e seleo de pessoal,consistindo em um excelente prognstico da adequao do candidatoao cargo.

5. Item certo. A anlise de cargos consiste justamente em descreverhabilidades, conhecimentos e demais requisitos do perfil necessriopara ocupao de um cargo.

Item 6. O mtodo ideal de anlise de cargos que a INFOX podeutilizar o de entrevistas com ocupantes do cargo pesquisado. Essemtodo no apresenta riscos quanto veracidade das informaescoletadas, pois a coleta feita diretamente junto ao empregado.

6. Item errado. Anlise de cargos anterior, no tem nada a ver como recrutamento e seleo (posteriores). O recrutamento e seleo sorealizados com base no perfil de candidato que queremos encontrarpara cada cargo.

(Cespe / Ipea 2008) Acerca de processos de gesto de pessoas nasorganizaes, julgue os seguintes itens.

Item 7. Mapas de carreiras e sistemas de informao que apiam oplanejamento de carreira so organizadores avanados que indicampossveis direes, trilhas, caminhos.

7. Item certo. Os organizadores avanados resumem informaes eorientam a localizao da pessoa na carreira. Com base nessesmapas e sistemas de apoio, ser realizado o planejamento decarreira, quando, alm de se avaliarem as trilhas e caminhosanteriormente seguidos, sero definidos os caminhos que se planejaseguir no futuro.

Item 8. (Cespe/FUB 2008) Um empregado aprovado e selecionadopara exercer cargo tcnico de uma carreira em Y no pode serremunerado com salrio igual ao do seu chefe administrativo.

8. Item errado. Na carreira em Y h opes de ascenso gerencial etcnica e que ambas representam aumento de salrio. Portanto, plenamente possvel que um funcionrio tcnico tenha um salrioigual ao do seu chefe administrativo, desde que estejam em nveissemelhantes da carreira, um na vertente gerencial e outro navertente tcnica.

Item 9. (CESPE/PMRB 2007) Um dos pilares da gesto de pessoas a manuteno de uma fora de trabalho eficaz na organizao. Nessecontexto, a implantao de polticas de desenvolvimento dosfuncionrios, de planejamento de carreira e de seguridade ferramenta essencial para a capacitao e a permanncia doscolaboradores na organizao.

9. Item certo. Para atingir seus objetivos a organizao precisamanter uma fora de trabalho eficaz, evitando altos nveis derotatividade. Alguns dos mecanismos para efetivar essa necessidadeso exatamente as polticas de desenvolvimento, seguridade e deplanejamento de carreira, apoiando e o funcionrio na construo deseu projeto profissional, e estimulando o aproveitamento deoportunidades dentro da prpria organizao.

Item 10. (CESPE/IEMA 2007) A vantagem do planejamento decarreira, desde que realizado de forma adequada, incentivar apermanncia, na organizao, dos funcionrios com maiorpotencialidade, atrados pela real possibilidade de ascensoprofissional.

10. Item certo. O papel da organizao no planejamento de carreira estimular e apoiar o indivduo em seu processo de encarreiramento. bvio que ao apoiar o processo de construo de carreira do indivduoa empresa busca manter os funcionrios com maior potencial. Paraisso, precisa incluir no seu sistema de carreiras possibilidades deascenso profissional.

Item 11. (CESPE/TSE 2006)O dirigente que responde pelo papel decoaching deve, entre outras atribuies, orientar e guiar pessoas nasua carreira profissional.

11. Item certo. O papel de coaching, que inclui orientar odesenvolvimento da carreira das pessoas na equipe, algo que hojese espera de dirigentes em muitas organizaes.

Item 12. (CESPE/TCU 2007)O desenvolvimento na carreira deve-sebasear na apresentao de mltiplos caminhos a serem percorridos,com oferta de oportunidades de crescimento horizontal e dedesenvolvimento contnuo.

12. Item certo. O item nos traz a viso mais moderna de carreira, emque no h um caminho nico pr-determinado nem a necessidadeexclusiva de crescimento gerencial.

Item 13. (CESPE/SAGORIENTADOR 2004)A orientao profissionaldeve enfocar momentos de autoconhecimento, de informaoprofissional, de reflexo sobre o trabalho e uma profisso mais quesobre um projeto de vida.

13. Item errado. A orientao profissional ajuda a construir umprojeto de vida. Todos os pontos citados so de grande importnciana orientao profissional (autoconhecimento, informao profissionale reflexo sobre o trabalho), mas, para fazerem sentido, tm queestar conectados a um projeto de vida mais amplo.

Item 14. (Cespe / Anatel 2006) O planejamento de recursos humanos deve buscar aantecipao das necessidades futuras de pessoal, de forma a subsidiar o alcance dasmetas estratgicas traadas para a organizao.

14. Item certo. O planejamento de RH deve ajudar a organizao aalcanar seus objetivos e sua estratgia.

1) FCC (Pref. Santos (2005) Administrador questo 41)A concesso de benefcios complementares ao salrio dosempregados considerada uma remunerao(A) flexvel.(B) obrigatria.(C) indireta.(D) institucional.(E) fixa.

Comentrio:Vimos em aula que os benefcios so salrios indiretos renda dotrabalhador. Tranquilo, no ... Vem como, depois de bemconsolidada a parte terica, os exerccios ficam tranquilos. No meerrem uma dessas na prova, hein !!!Letra C

------------------------------------------------------------------------------Instrues: Cada uma das questes de nmeros 82 a 84contm cinco afirmativas. Para respond-las, considereo assunto especificado na questo e a chaveabaixo.(A) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II.(B) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V.(C) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V.(D) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV.(E) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V.

2) FCC (DPE - SP (2009) Administrador questo 83)Em relao s caractersticas de um sistema de remuneraopor competncias.(A) (B) (C) (D) (E)I. Ele funciona com base na diferenciao das competncias doscolaboradores com base na opinio subjetiva dos gerentes.II. A remunerao por competncias melhora a distribuio de custosna folha de pagamento, no gerando custos inesperados, alm deproporcionar maior transparncia.III. claro e transparente, permitindo que as pessoas possamplanejar melhor seu autoinvestimento em conformidade com apoltica de procedimentos estabelecida.IV. Motiva os colaboradores a uma melhor capacitao, de acordocom as necessidades da organizao, sendo eles remunerados pelascompetncias que aplicam no dia-a-dia do seu trabalho.V. Dificulta a delegao da administrao da folha aos lderes denegcios e a promoo da rea de RH para uma posio deconsultoria interna. (D)Comentrios:Vamos destrinchar cada um desses itens.I) Totalmente sem lgica, vimos que a remunerao porcompetncias premia o profissional dedicado e que faz diferena parasua organizao. Errado.II) Perfeito, esse um dos propsitos da remunerao porcompetncias, abrangendo abrange dois conceitos que esto em voganas sociedades modernas, que so economicidade e transparncia.Certo.III) Continuao da explicao anterior e item lgico, quemsabe quanto vai receber se programa com mais tranquilidade. Certo.IV) claro que um profissional motivado vai produzir maispara sua empresa e isso se torna um ciclo vicioso, com todos osenvolvidos ganhando. Certo.V) Nada a ver, as chefias, melhor do que ningum, conheceo profissional com quem trabalha no dia-a-dia e ele mesmo podefazer a avaliao de quem merecedor (ou no) de recompensas emseu setor. No precisa o DRH se envolver nisso. Errado.Fazendo a conjugao dos itens, chegamos letra D, que ogabarito da questo.Letra D

------------------------------------------------------------------------------3) FCC (ARCE (2006) Analista de Regulao questo 62)As transferncias laterais que capacitam os funcionrios atrabalhar em funes diferentes, aprender uma ampla variedade deservios, ganhar uma percepo maior da interdependncia doscargos e ter uma perspectiva mais ampla das atividades daorganizao so chamadas de(A) lateralidade de cargos.(B) orientao de cargos.(C) rodzio de cargos.(D) matricialidade de cargos.(E) preparao de cargos.Comentrio:Vimos em aula que:...Rotao de cargos (Job rotation) o treinando passa um tempoem uma tarefa que no a sua e assim o faz em outros cargos paradesempenhar a macrotrefa, ou seja, ser multifuncional dentro daorganizao, dando-lhe oportunidade de ter uma viso mais ampla desua organizao,

...No caiam na pegadinha !!! Questo muito boa para fazer diferenaem seu concurso. Resposta letra C.Letra C

------------------------------------------------------------------------------4) FCC (Cmara dos Deputados (2007) Analista de RH questo 53)As primeiras tentativas de solucionar o problema daremunerao fixa em ambientes dinmicos ocorreram na dcada de1970. A principal mudana na forma de remunerao teve como base(A) a transferncia do foco de anlise do cargo para as pessoas,resultando no pagamento por habilidades quando se trata deatividades de nvel operacional e o pagamento por competncias nocaso de atividades no-operacionais.(B) a priorizao da estrutura de carreiras e cargos e no daspessoas, criando uma sistemtica de remunerao hierarquizada eestvel.(C) o foco na produtividade individual, tendo como resultado asubstituio das formas de remunerao fixas pela remuneraovarivel.(D) o foco nas qualificaes pessoais de cada funcionrio, gerandouma estrutura matricial de remunerao com a eliminao dashierarquias e nveis de especializao funcional.(E) a reengenharia de processos, o que resultou na descentralizaoe fragmentao da estrutura de remunerao baseada em cargos.Comentrio:Questo tranquila, no (principalmente depois de fazer o curso com oprofessor Jorge (rsrs !!!)). A remunerao tambm acompanhou aevoluo da Administrao de RH e, com o foco nas pessoas, vemosque a retribuio da organizao num nvel mais alto dentro damesma se d de acordo com a competncia mostrada pelas pessoas;num nvel mais micro, ou seja, na parte operacional, por meio desuas habilidades, ok !!!Letra A

------------------------------------------------------------------------------5) FCC (Cmara dos Deputados (2007) Analista de RH questo 74)Uma organizao que est em processo de planejamentoestratgico definiu uma nova misso e necessita implantar um novoPlano de Cargos e Salrios. Neste caso ela deve:(A) proceder a um levantamento do nvel mdio de remunerao totaldos profissionais da organizao.(B) realizar um processo de Job Enrichment junto aos principaisclientes e concorrentes.(C) contratar uma pesquisa salarial entre empresas do seu setor deatividades.(D) realizar uma investigao do tipo Job Matching entre os principaisfornecedores.(E) realizar Brainstormings entre os nveis gerenciais da organizaopara determinar os novos nveis salariais.ComentrioComo vimos em aula a Pesquisa Salarial o instrumento adequadopara uma organizao aferir o que est sendo pago por ela e por suaconcorrente. Light, no !!!Letra C

------------------------------------------------------------------------------6) FCC (Cmara dos Deputados (2007) Analista de RH questo 79)A remunerao por competncia consiste em(A) pagar salrios previamente estabelecidos pelo Plano de Cargos eSalrios da organizao.(B) definir um salrio fixo em funo do dissdio coletivo.(C) receber bnus relacionados com as metas alcanadas apenaspara os executivos mais competentes.(D) pagar benefcios aos funcionrios quando os negcios da empresaprosperam.(E) remunerar as pessoas de acordo com a sua avaliao dedesempenho.Comentrios:Como vimos em aula:...Remunerao por competncia (remunerao por habilidade ou porqualificao profissional) prmio por habilidade oucomportamento do funcionrio. O foco a pessoa e no ocargo....Este conceito est intimamente ligado ao desempenho/competnciaapresentado pelo indivduo na organizao, ok !!! Letra E.Letra E

------------------------------------------------------------------------------7) FCC (CEAL (2006) Analista de RH questo 56)Os mtodos mais utilizados para descrever e analisar cargosso:(A) estudo de movimentos, pesquisa e coleta de informaes gerais.(B) observao, entrevista indireta e anlise do ambiente fsico.(C) levantamento de demandas, anlise descritiva e testes prticos.(D)) observao direta, questionrio e entrevista direta.(E) observao indireta, incidentes crticos e amostragem.Comentrio:Contedo visto em aula. Vimos quais so e suas vantagens edesvantagens. Tratam-se da observao direta,questionrio e entrevista direta.Letra D

----------------------------------------------------------------------------8) FCC (CEAL (2006) Analista de RH questo 57)Os componentes de um sistema de remunerao funcional so:(A) descrio de cargos, avaliao de cargos, faixas salariais, polticasalarial e pesquisa salarial.(B) levantamento dos cargos, eqidade interna, eqidade externa,amplitude de ao e pesquisa salarial.(C) anlise de cargos, anlise do valor agregado, classes salariais,prticas salariais e poltica de mrito.(D) descrio dos processos, reviso de cargos, eqidade externa,poltica de incentivos e pesquisa interna.(E) descrio do valor agregado, avaliao das funes,racionalizao dos cargos, classes salariais e poltica de remunerao.Comentrio:Vimos todos os itens explicitamente, exceto a descrio de cargosque, convenhamos, no nem um pouco difcil de se enquadrarnesse contexto. A letra correta a A, de A CERTA.Letra A

-----------------------------------------------------------------------------9) FCC (CEAL (2006) Analista de RH questo 58)O sistema de remunerao por habilidades refora os laosentre dois fatores, que so:(A) a formao escolar do indivduo e sua experincia.(B) as aspiraes dos indivduos e sua expectativa de pagamentos.(C) o tempo que o indivduo permanece no cargo e sua experincia.(D) o desenvolvimento da competncia gerencial e a projeo decarreiras.(E) o desenvolvimento dos indivduos e sua remunerao.Comentrio:Vimos que para chegar nesse ponto foi por que o indivduo mostrouser responsvel, comprometido com a sua organizao; nesse caso, aorganizao lhe d a contrapartida, que a chance de se desenvolvere ter uma carreira e lhe recompensa por isto. Chegamos assim letraE.Letra E.

------------------------------------------------------------------------------10) FCC (CEAL (2006) Analista de RH questo 60)Pesquisa salarial o(A) levantamento dos salrios pagos em uma determinada empresa.(B) estudo do comportamento salarial praticado por um certo setorempresarial.(C) estudo das variaes salariais existentes entre determinadosprofissionais.(D) levantamento dos salrios em diferentes nveis hierrquicos.(E) estudo de uma amostra salarial de funesComentrio:Como vimos em aula:...Instrumento de comparao e/ou acompanhamento doposicionamento de seus salrios e benefcios com aqueles praticadosno mercado...Sem mistrios. Letra BLetra B

---------------------------------------------------------------11) Cesgranrio (EPE (2010) Analista de RH questo 27)A condio fundamental para a implementao de um sistemade remunerao varivel em uma empresa a(o)(A) considerao de que as caractersticas remuneradas do ocupantedo cargo reflitam aquilo que o ocupante ou sabe.(B) existncia de uma estrutura de cargos e salrios, na empresa,que possa servir de base para o sistema.(C) existncia de um processo complexo de quantificao subjetivado desempenho da empresa, das unidades e dos funcionrios.(D) orientao do planejamento estratgico para uma administraopor objetivos (APO) eminentemente hermtica.(E) enquadramento formal dos critrios de premiao desenvolvidosde cima para baixo.Comentrio:Aqui eu vou empregar um pouco do raciocnio-lgico para voccompreender o que o examinador quer.Quando estudamos remunerao, vimos que ela se subdivide em fixa,varivel e benefcios ou incentivos, certo !!! Bom, voc h deconcordar comigo que, para servir de base para o sistema, como umtodo, necessrio que a empresa estabelea ou que j exista namesma uma estrutura de cargos e salrios que amparem cada umadessas parcelas, ok !!! Por exemplo, como ocorre em algumascarreiras do Servio Pblico, como o TCU, onde os vencimentos PARACADA CARGO so compostos por uma parcela fixa e uma varivel,esta ltima representada pela Gratificao de Desempenho (GD)decada servidor, entenderam ??? Creio que no haja maioresdificuldades aps a explicao.Gabarito letra B.Letra B

--------------------------------------------------------------------12) Cesgranrio (EPE (2010) Analista de RH questo 28)Para cuidar do equilbrio interno dos salrios de sua empresa,Joo optou pelo mtodo de avaliao de cargos por escalonamento.Seu chefe considerou o mtodo rudimentar, mas ele justificou a suaescolha argumentando que esse mtodo(A) oferece uma frmula instantnea para converter os resultados deum escalonamento de cargos em valores monetrios.(B) um dos mais fceis de serem compreendidos pelos empregadosao ser comparado com os outros mtodos de avaliao de cargos.(C) o mais apropriado para cargos menos complexos e pode seradaptado para cargos exercidos por mensalistas.(D) possui alto grau de preciso e, uma vez implantado, pode setornar flexvel s mudanas na natureza e no contedo dos cargos.(E) conduz a uma equitativa racionalizao do aspecto salarial,quando bem estruturado, permitindo que algum seja super pago oumal pago.Comentrio:Turma, essa aqui simples, no tem o que inventar: dentre osmtodos que vimos para avaliao de cargos, o de escalonamento omais simples e, com certeza, o mais simples de se explicar para osempregados, esse o grande argumento a favor desse mtodo, ok !!!Os outros so mais complexos e demandariam um tempo maior depreparao e compreenso para explicar aos funcionrios. Semmaiores dvidas.Gabarito letra B.Letra B

----------------------------------------------------------------------------13) Cesgranrio (EPE (2010) Analista de RH questo 40)Sob a nova tica da administrao de cargos e salrios, osplanos devem ser concebidos como mecanismos para odesenvolvimento de carreiras profissionais. So vantagens associadasao planejamento de carreiras, EXCETO(A) contribuir, mediante o crescimento dos colaboradores, para que aorganizao atinja nveis mais elevados de qualidade e produtividadeno trabalho que realiza.(B) motivar os colaboradores na busca de maior competncia tcnicae encoraj-los na explorao de suas capacidades potenciais.(C) propiciar a ascenso do colaborador na empresa e atender snecessidades internas do preenchimento de vagas, por meio dorecrutamento interno.(D) proporcionar maior integrao do colaborador na empresa,mediante a perspectiva do crescimento profissional, provocandomaior motivao, produtividade e aumento do turnover.(E) criar condies para que os colaboradores atinjam seus objetivosprofissionais, em consonncia com o alcance dos objetivosorganizacionais.Comentrio:Galera, vocs sabem o que turnover ??? rotatividade !!! Ento, seeu tiver um planejamento de carreiras, como que eu vou querer ummaior ndice de rotatividade, o examinador delirou !!! O restante estcertinho, sem maiores comentrios.Letra D

--------------------------------------------------------------------------14) Cesgranrio (EPE (2010) Analista de RH questo 41)No que se refere ao planejamento de carreiras, vrios termos soutilizados para definir processos e procedimentos.Dentre os termos a seguir, qual est associado a uma definioINCORRETA?(A) Trajetria de carreira-linha de especializao sucesso decargos de uma mesma famlia, que exigem requisitos decrescentes,formando a carreira individual.(B) Trajetria de carreira em linha generalista sucesso de cargosselecionados no pertencentes a uma mesma famlia, formando acarreira individual.(C) Plano de carreiras - instrumento que define as trajetrias decarreiras existentes na empresa, com planejamento que estabeleceas metas e a trajetria de carreira dos colaboradores.(D) Segmento de carreiras - agrupamento de atividades correlatas,de mesma natureza, fazendo com que o cargo seja visto de formamais ampla.(E) Metas individuais de carreira - objetivos futuros quanto aoscargos a serem ocupados por um indivduo, envolvendo a sucessode cargos ocupados durante a vida profissional.Comentrio:Pessoal, nessa questo a nica que est errada a letra A, pois aafirmativa no est de todo errada, mas quando fala em rerquisitosde carreira DECRESCENTE .... vimos que todas as carreiras, mesmo ade desenho tipo linha, orientada para cima, e no para baixo, comoo item sugere. Os demias conceitos esto certinhos, e aproveite paraleva-los para sua prova, ok !!!Gabarito letra A.Letra A

19 - (FCC - INFRAERO - ADMINISTRADOR - 2009) Com relao aodesenho de cargos como uma estratgia essencial na rea de recursoshumanos, considere:I. No desenho de um cargo deve-se distinguir as tarefas, as atribuiese a funo que o compe.II. O desenho de cargos um processo que consiste em enumerar astarefas ou atribuies que o compe e que o torna distinto de todos osoutros existentes na organizao.III. O desenho de cargos deve incluir a definio do contedo, dosmtodos e processos de trabalho, assim como as relaes desubordinao e superviso associadas ao cargo.IV. O desenho de um cargo a ltima etapa de um processo que inclui,em primeiro lugar, a descrio do cargo e, em segundo lugar, a anlisedo impacto desse novo cargo no organograma da organizao.V. No desenho de um cargo deve-se levar em conta, em primeiro lugar,a remunerao desejada, depois a qualificao exigida e, por ltimo, asua posio no organograma da organizao.Est correto o que se afirma APENAS em(A) II e III.(B) III e IV.(C) I e III.(D) I, II e IV.(E) I, II e III.A primeira frase est perfeita. J a segunda frase confunde os conceitosde desenho de cargos com a descrio dos cargos. Desta forma, est incorreta.Entretanto, a terceira frase est correta.J a quarta frase est equivocada. A descrio de um cargo parte doprincpio de que este j exista. Desta forma, o desenho no pode vir aps adescrio do cargo.A quinta frase tambm est equivocada, pois os fatores que devem serlevados em conta so: o contedo das tarefas, os mtodos e os processos detrabalho, as responsabilidades e o nvel de autoridade, bem como as condiesdo ambiente28.28 (Vilas Boas e Andrade 2009)Assim sendo, o nosso gabarito a letra C.